AUXILIAR CURRICULAR

CLASA a XI - a
LICEU TEHNOLOGIC
DOMENIUL: Turism i alimentaie
CALIFICAREA: Tehnician n turism
NIVELUL: 3

Modul III Organizarea resurselor umane

Fia de documentare nr. 1

Analiza necesarului de personal la locul de munc
Determinarea necesarului de personal presupune o bun cunoatere a cerinelor

posturilor de lucru, care evolueaz de-a lungul timpului o dat cu modificarea condiiilor n
care se desfoar activitatea.
O importan deosebit revine analizei posturilor de lucru, pe baza creia se
determin:
coninutul muncii, ansamblul sarcinilor de ndeplinit, care permit
stabilirea calificrilor necesare;
condiiile de munc, n vederea determinrii caracteristicilor fizice i
intelectuale pe care le implic postul de lucru;
Observarea direct a muncii prestate

Completarea unor chestionare de ctre toate persoanele implicate n procesul

Intervievarea responsabilului postului de lucru

Analiza postului de lucru

se poate realiza prin
diverse metode:

Pe baza analizei posturilor se elaboreaz fiele posturilor, se determin profilul

posturilor (calificri necesare, nivel de cunotine generale, competene tehnice i
economice, experien etc.) i caracteristicile psihologice i intelectuale (capacitatea de a
conduce, de a organiza, spiritul de iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracter etc.).
Domeni ul: Turism i alimentaie
Calificarea: Tehnician n turism

Modul III Organizarea resurselor umane

Analiza posturilor de lucru servete att pentru recrutarea personalului necesar, ct i
pentru formarea, remunerarea, evaluarea personalului.
n funcie de obiectul de activitate i de mrimea fiecrei ntreprinderi, este necesar
dimensionarea resurselor umane. Necesarul de personal (L) se determin cu relaia:
L=Q / W , unde: Q volumul produciei programat pentru o anumit perioad
ce activitate;
W productivitatea muncii.

PIAA MUNCII

NTREPRINDERE

Indivizii i aptitudinile lor

Postul i profilul

Aprecierea aptitudinilor

Descrierea posturilor
existente i a viitoare

Ierarhizarea candidailor

Ierarhizarea necesarului

ANGAJAT

cunotine

abiliti

aptitudini

personalitate

Relaia dintre piaa muncii i ntreprindere

Domeni ul: Turism i alimentaie

Calificarea: Tehnician n turism

Modul III Organizarea resurselor umane

Fi conspect nr.1
FIA
POSTULUI

instrument
de
lucru
managerial
Rolul
fiei
postului

Reguli
de
ntocmire

Coninut

Utilizare

Exemplu

Fia postului are rol dublu:

de informare a salariatului n legtur cu sarcinile pe care le are de executat pentru a

contribui la realizarea obiectivelor ntreprinderii;

de evaluare a prestaiei salariatului;

Reguli de ntocmire:

descrierea activitilor s fie complet, corect i exact;

s fie evitate formulrile vagi, generale, comune altor posturi;

descrierea s cuprind performanele de atins n cadrul fiecrei activiti;

s ia n considerare pregtirea de specialitate, evitnd descrierea activitii similare

pentru posturile care necesit specializri diferite;
Coninutul fiei postului:

condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului respectiv;

relaiile pe care le are ocupantul postului cu alte compartimente i/sau funcii din
cadrul ntreprinderii, menionndu-se, inclusiv, cui i este subordonat i pe cine
subordoneaz, cu ce compartimente sau posturi colaboreaz pentru ndeplinirea
principalelor sarcini;

Domeni ul: Turism i alimentaie

Calificarea: Tehnician n turism

Modul III Organizarea resurselor umane

limitele de competen, menionndu-se deciziile ce intr n sarcina angajatului,
precum i rspunderea sa fa de gradul de ndeplinire a atribuiilor, lucrrilor i
sarcinilor aferente lui;
Utilizare:

la angajare;

la integrarea profesional;

la evaluarea muncii angajailor;

la sancionarea abaterilor;

la promovare;

la transferuri, etc.

Director restaurant - fia postului

Atribuiile postului
Studiaz piaa, selecioneaz furnizorii i dirijeaz gestiunea depozitelor
Asigur aprovizionarea unitii cu un sortiment variat de produse i materii prime
de calitate
Stabilete mpreun cu buctarul ef planul meniu pentru ziua urmtoare
Coordoneaz direct activitatea de producie culinar, servicii banchete, etc.
Efectueaz analize i elaboreaz rapoarte asupra activitilor di subordine
Ia msuri pentru respectarea legislaiei comerciale, sanitare, de protecie a muncii
i PSI
Integrarea postului n structura organizaional
Poziia postului n cadrul structurii organizatorice: conducere
Relaii:
ierarhice:

- poate fi subordonat directorului general;

- are n subordine toi lucrtorii restaurantului

funcionale: - cu toi lucrtorii restaurantului

de reprezentare: - cu clienii, prestatorii de servicii
Condiiile postului de munc
Generale:
Domeni ul: Turism i alimentaie
Calificarea: Tehnician n turism

Modul III Organizarea resurselor umane

durata perioadei de prob: 90 zile

durata normal a muncii: minimum 40 ore/sptmn

caracterul muncii: intelectual

salarizarea: n prima lun salariu fix apoi n funcie de atingerea

obiectivelor, bonusuri pentru realizri deosebite, prime ocazionale;

Speciale

Informaii confideniale la care are acces, conform contractului de

confidenialitate

Clauza de mobilitate: stipulat n contractul individual de munc

Clauza de neconcuren: nu poate lucra la o firm concurent

Formare profesional
de baz: liceul cu bacalaureat
de specialitate: calificare profesional, formare managerial
sau studii superioare de turism i alimentaie
Aptitudini profesionale i personale
Cerine medicale: sntate bun, aspect general agreabil, conformaie plcut,
rezisten la efort, stres, oboseal;
Caracteristici intelectuale: capacitate de nelegere,
capacitate de analiz, imaginaie, intuiie, ordine;

memorie,

metod,

Caracteristici psihice: atenie distributiv, voin, ambiie, calm, concentrare,

curaj, consecven, uurin n exprimare;
Caracteristici morale: corectitudine, discreie, solicitudine, punctualitate;
Trsturi de personalitate: adaptabilitate, contiinciozitate, responsabilitate,
dinamism, deschidere la nou, simul umorului, jovialitate, putere de convingere;
Cerine profesionale: cultur general, cultur profesional, operare pe
calculator, 2 limbi strine de circulaie internaional;
Cerine speciale: cazier judiciar;
Riscuri specifice meseriei: riscurile normale unei activiti de conducere
presupunnd implicare intelectual;
Sistemul de evaluare a performanei postului: pe baza a 5 nivele de performan,
msurabile ntre 1 i 5 puncte, viznd urmtoarele criterii:
Calitatea lucrrilor
Domeni ul: Turism i alimentaie
Calificarea: Tehnician n turism

Randamentul n munc
6

Modul III Organizarea resurselor umane

Cunotine i aptitudini

Spiritul de iniiativ

Adaptare profesional

Disciplina

Autoperfecionarea

Integrarea n colectiv

Domeni ul: Turism i alimentaie

Calificarea: Tehnician n turism

 Comportamentul, etc.

Fia de documentare nr. 2

Identificarea profilului socio-profesional al personalului

Pentru a putea ndeplini funciile specifice serviciilor, fora de munc din

domeniul serviciilor trebuie s corespund, ca pregtire, cerinelor postului i s posede o

serie de caliti necesare bunei desfurri a activitii. De aceste criterii trebuie s se in
seama nc de la recrutarea tinerilor pentru calificarea n meseriile specifice sectorului,
precum i pentru promovarea n funcii operative.

Pentru nsuirea i practicarea unei meserii n domeniul serviciilor sunt

necesare o serie de caliti i aptitudini ca:

APTITUDINI FIZICE I FIZIOLOGICE

Stare bun de sntate
ndemnare i dexteritate
Simuri normal dezvoltate
Fizionomie plcut (inut corporal normal, fr defecte fizice)
Sim estetic bine dezvoltat
inut vestimentar corect (frumoas, comod, igienic)

DEPRINDERI, CUNOTINE, APTITUDINI INTELECTUALE

Cunotine de specialitate
Cultur general (istorie, geografie, literatur, art)
Cunoaterea limbilor strine
Memorie bun
Atenie distributiv
Elocven
Persuasiune

CALITI MORALE
Atitudine corect fa de profesie
Stpnire de sine
Disciplin, punctualitate
Politee, calm
Disciplin
Colegialitate
Contiinciozitate
Stim i apreciere pentru consumatori

 Testarea capacitii de ocupare a postului de matre dhtel

Elemente de testare
a. Date primare
1. vrst
2. adres
3. stare civil

b. Fizic
1. Sntate
2. Atitudine

3.
Abiliti
comunicare

- verbale

- nonverbale

de

c. Instruire
1. Studii generale

2. Studii aprofundate

d. Experien
e. Abiliti

f. Iniiativ

g.
Stabilitate
emoional
h. Ateptri personale

eseniale

18 35
n localitate

bun
personalitate
plcut, natural,
bun sim
vorbire clar,
natural, accesorii
mbrcminte,
comportament
politicos

curs de
calificare/coal
profesional/liceu
curs de
specializare/curs
de perfecionare
pentru
specializarea ef
de sal

persuasiune
volubilitate
spirit de observaie
politee, curtoazie
capacitatea de a
lucra
nesupravegheat
capaciti de
conducere
maturitate
capacitatea de a
depi stresul
satisfacie

de preferat

aproape de
unitate
necstorit

comportame
nt adecvat
tipurilor de
clieni

absolvent
liceu
economic
cunoaterea
a minim
dou limbi
strine
restaurant
referine
bune

Fia de documentare nr. 3

Etapele selectrii personalului

Recrutarea este momentul cel mai important, deoarece vizeaz viitorul societii

comerciale i viitorul candidailor. Recrutarea i integrarea profesional a personalului

presupune parcurgerea mai multor etape:

stabilirea necesarului de personal se efectueaz pe baza

analizei volumului i specificului activitii inndu-se seama de
asigurarea folosirii raionale a timpului de lucru i ncadrarea n
fondul de salarii prevzut n totalul cheltuielilor;

profilul postului se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete

realizarea unei concordane ntre

atribuiile angajatului i posibilitile reale ale

acestuia;

stabilirea surselor de recrutare, acestea pot fi din cadrul societii sau din afara ei,
ambele cazuri necesitnd publicitatea adecvat scopului pentru ca
toi candidaii s fie bine informai despre posturile existente i
cerinele acestora;

selecia personalului, depinde de raportul care exist ntre

numrul candidailor i numrul posturilor i are drept scop realizarea unui echilibru
ntre PIAA MUNCII i NTREPRINDERE, ntre OM i PROFESIE, ntre OM i
LOCUL DE MUNC;

decizia de selecie se realizeaz pe

baza

rezultatelor

obinute

de

candidaii care demonstreaz mai bine

posibilitile lor de a rspunde

cerinelor postului pentru care au optat;

ntocmirea formalitilor de angajare contract de munc, fie, decizia de

ncadrere, etc.;

primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul

noului angajat. Se pot folosi: brouri (prin care se prezint date generale despre
societate, elemente caracteristice privind obiectul activitii, evoluia unitii,
perspectiva de dezvoltare, condiiile de munc, posibilitile de promovare, etc.) sau
ntlniri periodice (pentru prezentarea unor teme care au un rol deosebit n activitatea
firmei);

controlul modului n care se realizeaz integrarea noului angajat prin intermediul

observrii directe sau cu ajutorul indicatorilor care oglindesc randamentul n munc;

Mijloace de selecie a personalului:

analiza activitii anterioare rezult din

curriculum vitae prezentat de candidat i din
discuiile purtate cu acesta;
teste stabilite n funcie de cerinele postului
cunotine, de inteligen, de ndemnare,
etc.);
examene scrise i orale privind cunotinele
legate de domeniul activitii pentru care
opteaz candidatul;
probe practice pentru executarea anumitor
lucrri;

(de

Tipuri de selecie:

empiric cnd se folosete un personal cu experien, care utilizeaz criterii

exterioare: aspect, impresie, relaii, etc.;
tiinific cnd se realizeaz o analiz obiectiv a concordanei dintre
caracteristicile profesiunii i posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional pe
care le prezint persoana;

Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care sunt
folosite urmtoarele metode:
completarea de formulare
discuii
referine
probe practice
teste profesionale (msoar cunotinele i aptitudinile
profesionale) sau teste de performan (msoar abilitatea,
concentrarea, efortul, etc.)

Modaliti de selectare a personalului:

completarea unei scrisori de intenie i a unui curriculum vitae
completarea unui chestionar elaborat de ntreprindere
participarea la interviul de angajare organizat de ntreprindere
analiza experienei profesionale pe baza recomandrilor primite de la
locurile de munc anterioare

analiza nivelului de pregtire pe

rezultatelor nscrise n diplomele de
absolvire i/sau atestate obinute
testarea candidailor folosind teste
inteligen, de abilitate, de cunotine, de
personalitate, medicale etc.
efectuarea probelor practice

Pentru efectuarea unei ct mai bune

selectri a personalului este necesar utilizarea
simultan a mai multor modaliti dintre cele enumerate mai sus.

baza
de

2. 5. Fia de documentare nr. 4

Legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa anumite posturi

n orice ar, relaiile de munc sunt reglementate printr-o serie de legi, iar
principala lege pe care trebuie s o cunoasc orice ntreprinztor este Codul muncii.

n munc forat nelegnd orice munc sau serviciu impuse unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana n

Libertatea muncii este garantat prin Constituie.

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sa activ

Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

Principiile fundamentale care stau la baza Codului muncii

criminare direct sau indirect fa de un salariat (bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici generale, v

nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta.

noscute dreptul la plat pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter pers

tivitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a c

Drepturi i obligaii privind relaiile de munc

DREPTURILE SALARIATULUI
Dreptul la salarizare pentru munca
depus
Dreptul la repaus zilnic i sptmnal
Dreptul la concediul de munc anual
Dreptul la egalitate de anse i de
tratament
Dreptul la demnitate n munc
Dreptul la sntate i securitate n
munc
Dreptul
de
acces
la
formarea
profesional
Dreptul la informare i consultare
Dreptul de a lua parte la determinarea i
ameliorarea condiiilor i a mediului de
munc
Dreptul la protecie n caz de concediere
Dreptul la negocierea colectiv
Dreptul de a participa la aciuni colective
Dreptul de a construi sau de a adera la
un sindicat
DREPTURILE ANGAJATORULUI
Dreptul s hotrasc organizarea i
funcionarea societii comerciale

Dreptul
s
stabileasc
atribuiile
corespunztoare pentru fiecare angajat, n
condiiile legii

Dreptul s dea dispoziii cu caracter

obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor

Dreptul s exercite controlul asupra

modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu

Dreptul s constate svrirea abaterilor

disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului
colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern

OBLIGAIILE SALARIATULUI
Obligaia de a realiza norma de munc,
sau dup caz, de a ndeplini atribuiile ce
i revin conform fiei postului
Obligaia de a respecta disciplina muncii
Obligaia de a respecta prevederile
cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil,
precum i n contractul individual de
munc
Obligaia de fidelitate fa de angajator n
executarea atribuiilor de serviciu
Obligaia de a respecta msurile de
securitate i sntate a muncii n unitate
Obligaia de a respecta secretul de
serviciu

OBLIGAIILE ANGAJATORULUI
Obligaia s informeze salariaii asupra
condiiilor
de
munc
i
asupra
elementelor care privesc desfurarea
relaiilor de munc
Obligaia s asigure permanent condiiile
tehnice i organizatorice avute n vedere
la elaborarea normelor de munc
Obligaia s acorde salariailor toate
drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i
din contractele individuale de munc
Obligaia s comunice periodic salariailor
situaia economic i financiar a unitii
Obligaia s se consulte cu sindicatul sau
cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze
substanial drepturile i interesele
acestora
Obligaia s plteasc contribuiile i
impozitele aflate n sarcina sa, precum i
s rein i s vireze contribuiile i
impozitele datorate de salariai , n
condiiile legii
Obligaia s nfiineze registrul general de
eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege
Obligaia s elibereze, la cerere, toate
documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului
Obligaia s asigure confidenialitatea
datelor cu caracter personal a salariailor

Fia de documentare nr.5

Asigurarea feed-back-ului privind performana personalului

Orice ntreprinztor poate perfeciona gestionarea resurselor umane, pe baza

analizei necesitilor salariailor. n acest sens pot fi evideniate contribuiile teoretice ale unor
specialiti n domeniul organizrii muncii.

A. H. Maslow clasific necesitile umane pe cinci mari categorii:

fiziologice pe baza crora sunt satisfcute elementele necesare supravieuirii omului;

de protecie fa de pericole, ameninri;

sociale primare (nevoia de apartenen la un grup, prietenie, afeciune), cauzate de

natura social a omului care dorete s fie integrat ntr-un grup de persoane;

sociale de nivel superior (prestigiu, consideraie, nevoia de a fi stimat, respectat)

cauzate de natura social a omului care dorete s-i fie recunoscute meritele de ctre
grupul de persoane de care aparine;

de autorealizare (dorina de autodepire, mplinire pe plan profesional);

Aceste necesiti sunt ierarhizate i se manifest succesiv. Numai dup ce o

categorie de necesiti este satisfcut apare categoria urmtoare. n funcie de situaia

social, cultura i mediul n care i desfoar activitatea, salariaii au niveluri de aspiraii
diferite, cunoaterea acestora fiind esenial pentru aplicarea de noi modaliti de
cointeresarea acestora.

D. Mac Gregor face distincie ntre teoriile X i Y.

Teoria X
omul nu este fcut pentru munc

omul trebuie s fie constrns i

motivat printr-un sistem bul i
zhrelul;
omul caut nainte de toate
securitatea proprie i fuge de

responsabiliti;

Teoria X corespunde punctului de

vedere tradiional, conform cruia munca
este neplcut prin nsi natura ei, fapt
ce impune o dirijare i un control
permanent al salariailor.

Teoria Y
munca nu este nici plcut nici
neplcut; dac omului nu-i place
munca sa, acest lucru se datoreaz
faptului c a fost mpins ctre aceasta;
omul este capabil s-i determine
obiectivele i s le realizeze;
omul nu se teme de responsabiliti
acestea fiind un mijloc de cointeresare
n munc;
Teoria Y
i propune s
evidenieze c obiectivele individuale ale
salariailor i obiectivele ntreprinderii pot fi
compatibile i integrate. Atunci cnd
munca este interesant i relaiile din
cadrul ntreprinderii plcute, salariaii pot
s considere obiectivele firmei ca mijloace
de realizare a propriilor lor obiective

Promovarea personalului

Promovarea personalului presupune schimbarea funciei i dobndirea de noi

rspunderi prin sporirea nivelului de calificare, mrirea retribuiei i a satisfaciilor morale.

Criteriul fundamental ce st la baza promovrii

este meritul personal,

performanele i capacitatea de a ndeplini n cele mai bune condiii sarcinile aferente unui
post de munc superior. Alte criterii ce se au n vedere sunt:

studiile

vechimea n munc

vechimea n aceeai ntreprindere

postul deinut anterior

potenialul

angajatului

(caliti,

cunotine,

deprinderi,

aptitudini,

competene etc.)

CALIFICARE

COMPETENE

PROMOVARE

RSPUNDERE

SATISFACII

Relaia ntre promovare i condiiile de realizare a acesteia

Modaliti de promovare a personalului

Promovarea pe baza
rezultatelor
are n vedere eficiena
cu care o persoan
promovat i va
continua activitatea pe
noul post.

Promovarea pe baza
vrstei i a vechimii
evideniaz rolul
experienei, stabilind un
echilibru ntre vechime i
competen. Acest tip de
promovare are un caracter
nestimulativ, crend
tensiuni n cadrul
ntreprinderii (mai ales n
rndul tinerilor).
VECHIME=COMPETEN=
=PROMOVARE

Promovarea pe baza
potenialului
pune accentul pe
receptivitatea,
adaptabilitatea, puterea
de munc, pregtirea
angajatului etc.

Modul n care se efectueaz promovarea personalului prezint o nsemntate

deosebit deoarece poate s ntreasc sau s slbeasc spiritul de echip, s satisfac

angajaii sau s constituie o surs permanent de nemulumire.

Fia de documentare nr. 6

Formarea resurselor umane

Formarea personalului st la baza promovrii personalului i constituie un

mijloc esenial pentru facilitarea evoluiei i competenei salariatului. Poate mbrca mai
multe forme:
Tipuri de formare
Coninut
formarea pentru noi metode de tehnici de animare
munc
comunicare
conducerea reuniunilor
munca n echip, etc.

formarea pentru analiza domenii

caracteristice
sistemului
condiiilor de munc i de producie
productiv
strategii industriale
noi metode de organizare a muncii
metode i tehnici de analiz a condiiilor
de munc
formare general
matematic
fizic
gestiune
psihologie, etc.
formare tehnic
cunotine tehnice specifice activitii
din ntreprindere
tehnici generale de gestiune, statistic,
control, calitate, ntreinere, etc.

Fia de documentare nr. 7

ncurajarea personalului

Pentru ncurajarea perfecionrii continue, ntreprinderea poate recurge la mai

multe metode.

Bonusuri
Feed-back al performanei
ncurajarea personalului
Stimulente individuale sau de grup

Promovare

Modalitile de ncurajare a personalului

Acestea pot fi caracterizate succint astfel:

Feed-back privind performanele obinute de angajat;
Bonusuri acordate pentru o anumit realizare. Bonusurile reprezint sume
acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul atingerii unor
performane superioare. Pentru aceasta, este nevoie ca nivelul performanei
obinute de salariat s fie msurabil. Bonusurile permit angajailor cu rezultate
bune n activitatea desfurat s-i creasc veniturile, n timp ce colegii cu
rezultate mai slabe rmn la un nivel relativ constant al veniturilor;
Stimulente individuale sau de grup. Un program de stimulare este eficient
numai n cazul n care este bazat exclusiv pe performan,
existnd o relaie evident ntre ceea ce realizeaz angajaii
i ceea ce primesc pentru aceasta. Un numr tot mai mare
de companii din industria turismului i revizuiesc periodic
planurile lor de stimulare a angajailor, tocmai pentru a
rspunde cerinelor de pe piaa muncii. Ideea principal a acestor sisteme de
pli este aceea c angajaii au performane la locul de munc atunci cnd sunt
stimulai corespunztor, i nu au rezultate pozitive n cazul n care se ntmpl
contrariul. Alturi de salarii corespunztoare performanelor obinute,
ntreprinderile utilizeaz frecvent i alte metode de stimulare: concursurile,
premierea rezultatelor deosebite, oferirea de cadouri, de vacane, etc.
Promovarea angajatului. Specialitii apreciaz c sunt necesari circa 15-20 de
ani pentru a pregti o persoan pentru funcia de manager general, trecnd n
prealabil prin circa 10-15 posturi diferite.

Fia de documentare nr.8

Tehnici de stimulare a creativitii

Printre altele, rolul important al resurselor umane n societate i n ntreprindere

se datoreaz unei caracteristici pe care numai fiina uman o deine creativitatea.

Tehnici de stimulare a creativitii

Brainstormingul
Sinectica
Tehnica Philips
Reuniunea Panel
Stimularea iniiativelor individuale

Conceptul de creativitate este de origine latin, avnd astzi numeroase

definiii. Cele mai simple ar fi urmtoarele:

Creativitatea nu este niciodat o operaie impulsiv, improvizat. Creativitatea

face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare i se practic ca metod. Pentru a beneficia
din plin de metodele de creativitate, exist dou condiii:

A fi creativ prin fire (n mod natural);

A stpni (a cunoate i a ti aplica) metodele de creativitate.


Un
grup

O preocupare

Obiectivul ameliorrii

A stabili ceea ce e cunoscut

Alegerea unei metode

Aplicarea unei metode

Idei ce merit reflecia

Criterii de triere a ideilor

Idei supuse experimentrii/evalurii de ctre experi

Experimentarea

Decizia de aplicare

Aplicarea

Rezultate

Schema general a procesului de creativitate

Alegerea unei metode depinde de tipul problemei i a grupului, dar i de

elemente ce in de metoda n sine (facilitate, rapiditate i divergen), aa cum este prezentat

n figura de mai jos.

Facilitate

Complexitate

Rapiditate

Metoda

Problema

Divergen

Urgen
Divergen

Grupul

Numr

Competen

Implicare

Elementele ce influeneaz alegerea unei metode de creativitate

Brainstormingul

Brainstorming-ul (asaltul ideilor, furtuna n creiere, dezbaterile euristice)

reprezint una dintre cele mai utilizate tehnici de creativitate de grup. El s-a dovedit a fi o
tehnic previzional de mare eficien, datorit faptului
c stimuleaz dinamismul gndirii creatoare, antrennd
nu numai imaginaia individual, dar i, ntr-o relaie
concurenial, o reacie n lan de activare a creativitii
tuturor celor ce particip la sesiunile de brainstorming.
Caracteristicile eseniale ale brainstorming-ului
constau n:
emiterea liber i spontan, de regul, n
mod asociativ (stimulnd i dezvoltnd
propria imaginaie sau/i ideile emise de
ceilali participani) a ct mai multor viziuni asupra viitorului;
evitarea oricrei reflecii critice asupra coninutului ideilor emise, a oricrei
atitudini de respingere sau controverse;
aprecierea ideilor emise, dup cteva zile, de acelai grup sau de ctre alt
grup de experi.

Alex Osborn (1953) considerat creatorul brainstorming-ului enun patru

reguli fundamentale ale acestei tehnici:

1) Critica nu este permis judecata contrarie a ideilor trebuie reprimat.

Nimeni nu trebuie s critice ideile altora;

2) Hoinreala este bine-venit cu ct ideea este mai neobinuit, cu

att este mai bun. Nimeni nu trebuie s se team s spun orice i trece prin minte
cu ct ideea este mai ciudat, cu att este mai bun. Aceast libertate absolut
stimuleaz apariia unor idei mai multe i mai bune;

3) Cantitatea este necesar cu ct este mai mare numrul de idei, cu

att este mai mare probabilitatea de succes. Fiecare trebuie s ncerce s prezinte ct
mai multe idei cu putin;

4) Trebuie s se ncerce realizarea de combinaii i ameliorri. n plus

fa de prezentarea propriilor idei, fiecare trebuie s sugereze modul n care ideile
altora pot fi transformate n idei mai bune sau cum dou sau mai multe idei pot fi
reunite ntr-o idee mai bun.

Chiar dac, n sine, brainstorming-ul nu este o metod de rezolvare a unor

probleme manageriale, ci numai o tehnic de stimulare a unor idei ce sugereaz ci de a

ajunge la rezolvare, valoarea sa const n faptul c permite redefinirea problemei, generarea

ideilor, gsirea soluiilor posibile, actualizarea soluiilor fezabile i evaluarea lor.

Sinectica

Este denumit i metoda analogiilor.

Organizarea unei edine se fundamenteaz pe dou
principii importante:

1) transformarea straniului (a ceea ce este

necunoscut) n familiar;

2) transformarea familiarului n straniu.

edina de sinectic presupune parcurgerea

a
patru pai:
(a)
profesorul prezint tema de rezolvat;
(b)
grupul reformuleaz problema aa cum a neles-o (transpunerea straniului
n familiar);
(c)
ndeprtarea de problem (transformarea straniului n familiar);
(d)
reconvertirea a ceea ce a fost straniu n familiar.

Tehnica Phillips 66

Se bazeaz pe divizarea unui grup de aproximativ 30 de persoane n grupuri de

cte 6, pe principiul eterogenitii. Dup elaborarea de idei, timp de ase minute, n cadrul
fiecrui grup, acestea vor fi expuse de un reprezentant din partea fiecrui grup ntr-o
reuniune general care va dura dou ore. Aceast tehnic se utilizeaz atunci cnd sunt
necesare mai multe puncte de vedere asupra situaiei, cnd sunt necesare ierarhizri,
enumerri i nu sunt stabilite criterii precise.

Reuniunea Panel

Se organizeaz ca un dialog permanent ntre dou grupuri de persoane: juriul i

auditorul. Juriul format din 5 7 experi propune soluii i le argumenteaz, iar auditoriul pune
ntrebri, cenzurnd i evalund propunerile juriului.

Stimularea iniiativelor individuale

Creativitatea este necesar ori de cte ori trebuie inovat sau este
necesar o schimbare original ntr-o situaie. Toat lumea posed un
enorm potenial creativ. Acest potenial poate fi trezit i dezvoltat la orice
vrst, printr-o pedagogie corespunztoare.

2. 9. Glosar de termeni
ANALIZA POSTURILOR - un proces de determinare i transmitere a informaiilor privind
natura i specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor, cunotinelor,
abilitilor, responsabilitilor cerute unui individ pentru a obine performana
unui post.
CODUL MUNCII legea care reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc, modul in care se efectueaz controlul din domeniul raporturilor de
munc, precum i jurisdicia muncii.
COINTERESAREA PERSONALULUI aciunea de a stimula interesul angajailor prin
recompense materiale i morale.
CREATIVITATEA - capacitatea de a crea. A crea nseamn a produce idei originale i utile
combinnd elemente ce existau deja.
EVALUAREA POSTURILOR - reprezint o determinare sistematic a valorii, respectiv a
rolului sau a importanei fiecrui post n raport cu celelalte posturi din
organizaie.

 JURISDICIA MUNCII domeniu n care un judector sau o instan judectoreasc i

exercit puterea.
FIA POSTULUI document ce cuprinde n detaliu activitile pe care urmeaz s le
ndeplineasc ocupantul postului, a legturilor din interiorul compartimentului
i a relaiilor cu alte compartimente.
MOTIVAREA PERSONALULUI - const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor
personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor i exercitarea
sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite.
PROMOVAREA PERSONALULUI procesul de ascensiune a personalului pe posturi de
lucru situate la niveluri ierarhice superioare, ceea ce presupune din partea
titularului o calificare, o competen i o rspundere sporit precum i
satisfacii materiale i morale mai mari.
SELECIA PERSONALULUI ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc
calitile, cunotinele, deprinderile i
aptitudinile necesare realizrii obiectivelor,
sarcinilor,
competenelor
i
responsabilitilor
specifice
anumitor
posturi.

MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI

2

Fia de lucru nr.1

Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/Profilul socioprofesional al personalului

I. Completai n text spaiile libere:

Pe baza analizei posturilor se elaboreaz (1) , se determin (2) i

( 3) .

Reguli de ntocmirea fiei postului sunt:

(4)s fie complet, corect i exact;
s fie evitate(5), comune altor posturi;
descrierea s cuprind(6) n cadrul fiecrei activiti;
s ia n considerare(7) evitnd descrierea activitii similare pentru posturile care
necesit specializri diferite;

II. Presupunei c suntei director resurse umane la o ntreprindere

turistic (restaurant) i realizai o selecie de personal pentru ocuparea postului de ef
de sal.

Stabilii criteriile de baz pe care le vei urma pentru angajarea persoanei

potrivite i explicai de ce trebuie respectate anumite criterii

Pe baza acestor criterii alctuii profilul socio-profesional al angajatului

care va ocup acest post

III. ntocmii fia postului pentru agent de turism pornind de la modelul de

mai jos:


FIA
POSTULUI

DENUMIRE:
CHELNER

COD

COMPARTIMENT
..

NR. PERSOANE/POST

ROLUL
..............................

FORMAREA PROFESIONAL

EXPERIEN PROFESINAL
.................................................

CAPACITATE PROFESIONAL

............................

CALITI PERSONALE
..

...

RESPONSABILITI
.
.
.
.

POZIIA N ORGANIGRAM/RELAII
Ierarhice:

Funcionale:

de colaborare:

LIMITE DECIZIONALE
.

CONDIII DE MUNC PERSPECTIVE PROFESIONALE

.
.
.

IV. n luna mai 2006, restaurantul SC SATURN SRL, avnd un numr de 10

salariai a obinut o cifr de afaceri de 25000RON. Determinai care va fi numrul de
angajai necesari pentru lunile de var, cnd se estimeaz o cretere a cifrei de afaceri
cu 25%, n condiiile n care productivitatea rmne aceeai.

Fi de evaluare nr. 1
Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/

Profilul socio-profesional al personalului

I.
ncercuii rspunsul corect:
Dimensionarea resurselor umane se determin avnd ca punct de plecare formula
de calcul pentru aflarea:
a) productivitii muncii;
b) rentabilitii;
c) eficienei;
2. Necesarul de personal se determin cu relaia:
a) L=Q/W;
b) W= Q/L;
c) L=W/Q;
3. Rolul fiei postului este:
a) de analiz i de control;
b) de informare i evaluare;
c) de subordonare i colaborare;
4. Fia postului este:
a) o descriere detaliat a ntreprinderii;
b) un act intern ce prevede structura organizatoric a ntreprinderii;
c) un instrument de lucru managerial;
5. Fia postului se poate folosi n urmtoarele cazuri:
a) angajare, ncetarea contractului de munc;
b) sancionarea abaterilor, la promovare, la transferuri;
c) formularea regulamentului de organizare i funcionare;

1.

II.
Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.
1. Analiza postului de lucru se poate realiza prin observarea direct a muncii prestate.
2. Profilul posturilor se refer la capacitatea de a conduce, de a organiza, spiritul de
iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracterul persoanei ce va ocupa un post de
munc.
3. Analizei posturilor de lucru presupune determinarea coninutul muncii i a condiiilor
de munc.

III. Realizai asocierea dintre coloana A (caliti i aptitudini ale

personalului) i coloana B (cerinele posturilor)
A. Caliti i aptitudini ale
B. Cerinele posturilor
personalului
a) aptitudini fizice
1. stpnire de sine

2. memorie bun
3. simul estetic bine dezvoltat

4. elocven
b) caliti intelectuale

c) caliti morale

5. ndemnare
6. persuasiune
7. stare bun de sntate
8. colegialitate
9. cunoaterea limbilor strine
10. aprecierea consumatorilor
11. cunotine de specialitate

IV. 1. Menionai elementele cu alctuiesc cuprinsul fiei postului.

2. ntocmii schema ce ilustreaz relaiile dintre piaa muncii i

ntreprindere.

Fia de lucru nr.2

Tema: Etapele selectrii personalului

1. Realizai sub form de schem etapele recrutrii personalului.

2. Completai urmtoarele tabele:

MIJLOACE DE SELECIE A
PERSONALULUI

analiza activitii anterioare

teste

examene scrise i orale

________________

MODALITI DE REALIZARE

_____________________
____________________
____
____________________
____
_____________________
____________________
____
____________________
____
____________________
____
_____________________
____________________
____
____________________
____
pentru executarea anumitor
lucrri;

empiric

tiinific

TIPURI DE SELECIE

MODALITI DE REALIZARE
______________________
___________________
_____
___________________
_____
___________________
_____
______________________

3. Colectivul de elevi se mparte pe trei grupe:

A. SC SILVA SRL, restaurant cu profil vntoresc situat n localitatea Buteni;
B. SC TRANSILVANIA SRL, hotel de trei stele situat n localitatea Alba Iulia;
C. SC PRICHINDEL SRL, cofetrie situat n localitatea Sibiu;
Toate societile amintite au realizat recrutri de personal, iar pentru
primirea noilor angajai realizeaz o brour ce va cuprinde:
date generale despre societate,

 elemente caracteristice privind obiectul activitii,

evoluia unitii,
perspectiva de dezvoltare,
condiiile de munc,
posibilitile de promovare, etc.

ntocmii aceste brouri, innd cont de particularitile societilor comerciale

amintite i de structura dat.

4. Concepei o scrisoare de intenie i un CV pentru ocuparea unui post n

unitile amintite la punctul precedent.

5. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei

descoperi ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc calitile,
cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor specifice anumitor posturi.
1. Tip de selecie.
2. Resurs uman
3. Completate de personal la angajare
4. Mijloace de selecie a personalului
5. Se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de candidaii care demonstreaz mai
bine posibilitile lor de a rspunde cerinelor postului pentru care au optat;
6. Locul de confruntare a cererii cu oferta de munc (dou cuvinte);
7. Se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete realizarea unei
concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile reale ale acestuia;
8. Ultima etap de selecie a personalului

Fia de evaluare nr.2

Tema: Etapele selectrii personalului/ Legislaia cu privire la drepturile
indivizilor de a ocupa anumite posturi

I. ncercuii rspunsul corect:

1. Stabilirea necesarului de personal se realizeaz pe baza:

a) Analiza volumului i specificului activitii
b) Analiza cerinelor fiecrui post
c) Pe baza rezultatelor obinute de fiecare candidat

2. Prima etap a procesului de recrutare este:

a) Selecia personalului
b) Stabilirea necesarului de personal
c) Decizia de selecie

3. Recrutarea vizeaz:
a) Trecutul societii i al candidatului
b) Prezentul societii
c) Viitorul societii i al candidatului

4. Mijloace de selecie a personalului pot fi:

a) Analiza activitii
b) Nivelul de pregtire a candidatului
c) Recomandarea de la ultimul loc de munc

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.

1. Primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de

comportamentul noului angajat.

2. Controlul modului de integrare a noului angajat se realizeaz prin

intermediul observrii indirecte.

3. Profilul postului urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile

angajatului i posibilitile reale ale acestuia.

4. Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care

sunt folosite urmtoarele metode: completarea de formulare, discuii, referine, probe
practice, teste profesionale, etc.

III. Ordonai urmtoarele drepturi i obligaii n tabelul de mai jos.

1.
Dreptul la demnitate n munc
2. Obligaia de a respecta disciplina muncii
3. Dreptul la sntate i securitate n munc
4. Dreptul de acces la formarea profesional
5. Dreptul la informare i consultare
6. Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor i a mediului de
munc

7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul

colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc
Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor
Obligaia s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n
vedere la elaborarea normelor de munc
Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc
Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii
Obligaia s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora
Dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare angajat, n
condiiile legii
Obligaia s plteasc contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii.

Obligaiile
salariatului
Obligaiile
angajatorului
____________
___________
Drepturile
salariatului
Drepturile
angajatorului
____________
___________

IV. Menionai patru principii fundamentale ce stau la baza Codului muncii.

Fia de lucru nr.3

Tema: Asigurarea feed-back-ului privind performana

personalului/Promovarea personalului

1. ncadrai urmtoarele citate n teoria X sau Y a lui D. Mac Gregor.

a. Dintr-o munc ct de mic,/ Dac nu curge, tot pic.
b. Munca e blagoslovit,/Cnd te ii de ea ai pit.
c. Fiecare om s fie la locul su dup chemare i destoinicia sa.
d. Cel ce asuprete e tiran.
e. Dect coda la ora mai bine n satul tu frunta
Gsii i alte afirmaii legate de cele dou teorii.

2. Completai schemele urmtoare privind promovarea personalului:

.
Criterii
privind
promova
rea
personal
ului

Condiiile
realizrii
promovrii

M o d a l it i
de
p ro m o v a r e
a
p e r s o n a lu lu
i

3. Colectivul clasei se va mpri pe patru grupe, fiecare grup va alege un tip de

formare a resurselor umane i un tip de societate. Exemplificai coninutul tipului
de formare, n funcie de specificul activitii desfurate n ntreprinderea de
turism.

Fia de lucru nr.4

Tema: ncurajarea personalului/ Tehnici de stimulare a creativitii

I. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A

B) vei descoperii sumele acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul
atingerii unor performane superioare.

1. Conexiune invers, retroaciune

2. Creatorul brainstorming-ului

3. Denumit i metoda analogiilor

4. Neobinuit, ciudat, bizar

5. Modalitate de ncurajare a personalului

6. Tehnic de stimulare a creativitii organizat ca un dialog permanent

ntre dou grupuri de persoane: juriul i auditorul

7. Modalitate de ncurajare a personalului

8. Tehnic de stimulare a creativitii bazat pe divizarea unui grup de

aproximativ 30 de persoane n grupuri de cte 6, pe principiul eterogenitii

Fia de evaluare nr.3

I. ncercuii rspunsul corect:

1. A. H. Maslow clasific nevoile umane pe urmtoarele categorii:
a) fiziologice, de protecie, sociale primare, sociale de nivel superior, de
autorealizare
b) de protecie, sociale, de autocunoatere, de apartenen la un grup, de
autodepire

principii.

c) sociale primare, sociale de nivel superior, de autocontrol, de autorealizare,

fiziologice
2. Criteriul fundamental ce st la baza promovrii resurselor primare este:
a) vechimea n munc
b) meritul personal
c) referinele primite de la locul de munc avut anterior
3. Condiiile de realizare a promovrii sunt:
a) competene, calificare, rspundere, satisfacii
b) studii superioare, calificri, cursuri de specialitate
c) rspundere, calificare, studii de specialitate
4. Promovarea pe baza potenialului angajatului pune accentul pe:
a) ...vrst i vechimea n unitate
b) receptivitate, putere de munc, creativitate
c) adaptabilitate, experien
5. Condiia pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate este:
a) a fi natural, i a cunoate
b) a avea experien i vrsta necesar
c) a fi creativ prin fire i a stpni metodele de creativitate

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.

1. n brainstorming, critica rate permis i hoinreala interzis.
2. Sinectica presupune organizarea unei edine fundamentat pe dou
3. Tehnica Phillips 66 se bazeaz pe principiul eterogenitii.
4. Reuniunea Panel se organizeaz ca un dialog ntre dou persoane.
5. Potenialul creativ poate fi trezit i dezvoltat la orice vrst.