Sunteți pe pagina 1din 108

INSPECTOR RESURSE UMANE

MODULUL I:
MOTIVAREA PERSONALULUI I GESTIUNEA CARIERELOR

Organizaiile acestor timpuri sunt caracterizate de schimbri ireversibile, de prioriti adesea


conflictuale, de presiuni pentru obinerea rezultatelor. Nici un domeniu de activitate nu rmne imun.
Managerul modern trebuie s micoreze costurile, s fie permanent informat asupra progreselor
tehnologice i s neleag dinamica rapidelor schimbri ale pieei i ale cererii clienilor. Activitatea de
conducere nu a fost niciodat mai solicitant.
Succesul sau eecul unei organizaii1 sunt intrinsec legate de modul n care acioneaz angajaii
acesteia. Managerii pot fi tentai s se retrag n aparenta siguran a "buncrului" lor de unde s emit
ordine. ns ei trebuie s fie contieni c nu se mai pot folosi de autoritate i coerciie aa cum se
ntmpla odinioar.
De aceea, cuvntul care desemneaz soluia aplicabil n acest nou context este implicarea.
Managerii trebuie s-i motiveze angajaii, insuflndu-le angajament i dorin de aciune i ncurajndule creativitatea; trebuie s exploateze experiena, energia i aptitudinile diverselor grupuri de angajai i
s alctuiasc echipe de prim mn pentru a rezolva probleme, pentru a identifica oportuniti i pentru
a da sens uriaului volum de informaii disponibile n prezent.
Rolul motivaiei nu este doar acela de a-i face pe oameni s munceasc, ci de a-i face s
munceasc bine, de a-i determina s-i utilizeze integral resursele fizice i intelectuale. Acolo unde
exist motivaie, exist productivitate i performan, iar oamenii sunt mulumii.
Cu alte cuvinte, toat lumea ctig. Motivaia este crucial n succesul privit nu doar la nivelul
organizaiei, ci i la nivelul oricrui departament, proiect sau plan i, indiscutabil, reprezint unul din cele
mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.
1.1 MOTIVAIA - abordare general
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, motivaia reprezint totalitatea motivelor sau
mobilurilor (contiente sau nu) care determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s
tind spre anumite scopuri2.
Rezult c la baza conduitei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri care susin
realizarea anumitor aciuni i care sensibilizeaz diferit persoana la influenele externe, fcnd-o mai mult
sau mai puin permeabil la ele. Astfel, una i aceeai influen extern produce efecte diferite la
persoane diferite sau la aceeai persoan n momente diferite ale existenei sale.

1.1.1 STRUCTURI ALE MOTIVAIEI


Pentru a nelege mai bine coninutul motivaiei, este necesar prezentarea principalelor structuri
motivaionale.
Trebuinele (nevoile) reprezint structuri motivaionale fundamentale ale personalitii, reflectnd
n modul cel mai pregnant echilibrul biopsihosocial al individului n condiiile solicitrii mediului extern. Ele
semnalizeaz cerine de reechilibrare sub forma unor stri i imbolduri specifice.
n funcie de geneza i coninutul lor, trebuinele pot fi clasificate n trebuine primare (nnscute,
cu rol de asigurare a integritii fizice a organismului) i trebuine secundare (formate n decursul vieii,
cu rol de asigurare a integritii psihice i sociale a individului).
Clasificarea i ierarhizarea trebuinelor (nevoilor), precum i rolul lor n motivarea indivizilor au
fcut obiectul a numeroase teorii motivaionale.

n lucrarea "Management strategic" (Editura Economic, Bucureti, 1998), Yvan Allaire i Mihaela Frirotu opereaz o disticie
interesant ntre organizaie i firm; astfel, conceptul de firm se refer la aspectele economice i tehnice [...]: dimensiunea ofertei
de produse, gradul de penetrare a pieei, nivelul konw-how-lui ..., n timp ce termenul organizaie se refer la aspectele sociopsihologice ale activitii umane n colectiv. (p. 27) Acesta este unul din motivele pentru care i noi preferm termenul de organizaie
n locul celui de firm.
2

Academia Romn Institutul de Lingvistic "Iorgu Iordan", Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Univers Enciclopedic,
Bucureti, 1996, p. 656

Motivele, ca structuri motivaionale, reprezint reactualizri i transpuneri n plan subiectiv ale


strilor de necesitate. De exemplu, cnd individul are deficit de substane nutritive n organism (i este
foame) i se va orienta spre nlturarea lui, trebuina s-a transformat n motiv.
Nu toate motivele sunt ns contiente. Exist unele motive incontiente, al cror substrat nu este
clar delimitat, dar care ndeplinesc un rol important n activitatea oamenilor.
Spre deosebire de trebuin, care nu ntotdeauna reuete s declaneze o aciune, motivul
asigur declanarea comportamentelor corespunztoare de satisfacere. Deci motivul reprezint mobilul
care provoac, susine energetic i orienteaz aciunea.
Interesele reprezint orientri selective, relativ stabilite i active spre anumite domenii de
activitate. Orientrile globale, nedifereniate, facultative nu pot fi considerate interese, ci, cel mult, un
nceput de cristalizare a acestora. De exemplu, dac individul ncepe mai multe activiti i nu finalizeaz
corespunztor nici una dintre ele, nseamn c nu i-a format nc interesele. Ele sunt doar tendine,
preferine sau atracii ale individului, centrate pe un obiect, persoan sau o activitate, fr a viza foloase
materiale sau avantaje.
Interesele sunt formaiuni motivaionale mai complexe dect trebuinele i motivele, deoarece
implic organizare, constan i eficien. n structura lor psihic intr elemente cognitive, afective i
volitive.
Convingerile, ca structuri motivaionale, reprezint idei adnc implantate n structura personalitii,
puternic trite afectiv, care mping, impulsioneaz spre aciune.
Nu orice idee este o convingere, ci doar aceea care reprezint pentru individ o valoare, o
certitudine subiectiv, care l ajut s stabileasc ceea ce este valabil, optim necesar, s disting ntre
bine i ru, frumos i urt, adevr i minciuna.
O convingere reprezint o adevrat idee-valoare care se contopete cu trebuinele i dorinele
individului, cu aspiraiile sale si cu trsturile lui de personalitate. Convingerea se impune n
comportament i l orienteaz permanent i, de aceea, nu este doar constant promovat, ci i puternic
aprat, mai ales cnd este contrazis i atacat; n aceste mprejurri, convingerea devine o adevrat
idee-for. Convingerile intr n funciune n mprejurri de alegere sau conflict valoric. Dac sunt foarte
puternice, ele pot aciona chiar i mpotriva instinctului de conservare.
Alturi de structurile motivaionale prezentate, mai pot fi amintite idealurile i concepia despre
lume, ambele reflectnd i formndu-se pe baza att a experienei proprii, ct i a experienei semenilor,
i fiind influenate de cultur i educaie. ntre ele exist o strns interdependen, mpreun constituind
un complex motivaional foarte important.
1.1.2 FORMELE MOTIVAIEI
n funcie de elementul generator, motivaia poate mbrca mai multe forme. De regul, acestea se
clasific n perechi opuse, dou cte dou.
A. MOTIVAIA POZITIV I MOTIVAIA NEGATIV
Aceast clasificare ilustreaz efectele stimulrilor premiale i pe cele ale stimulilor adversivi.
Motivaia pozitiv este produs de laud, ncurajare i se soldeaz cu efecte benefice asupra
activitii sau relaiilor interumane, cum ar fi angajarea n anumite activiti sau preferarea unor persoane
etc.
Motivaia negativ este produs de folosirea ameninrii, blamrii sau pedepsirii i se asociaz cu
efecte de abinere, evitare, refuz. Reprezint un tip primitiv de motivaie, ns, cu anumite precauii, poate
face parte din instrumentarul motivaional.
B. MOTIVAIA INTRINSEC I MOTIVAIA EXTRINSEC
Aceast clasificare are n vedere raportarea motivaiei la sursa ei productoare. Dac sursa
generatoare se afl n trebuinele personale ale individului, dac este solidar cu activitatea desfurat
de acesta, atunci vorbim de existena unei motivaii directe sau intrinseci. Specificul acestei forme de
motivaie const n satisfacerea ei prin nsi ndeplinirea aciunii adecvate acesteia. Motivaia intrinsec
este deci solidar cu procesul muncii, izvorte din coninutul specific al acesteia. Munca nu mai apare ca
mijloc de dobndire a unor beneficii, ci reprezint ea nsi un scop, ajungnd s fie o trebuin care se
constituie i se dezvolt n chiar procesul satisfacerii ei.
Aceast trebuin se refer la automplinire, la manifestarea creativitii i poate mbrca forme
diferite. De exemplu, dorina de a elabora o teorie important, de a realiza o inovaie tehnologic,
activitatea neobosit a unui sportiv de a depi performanele anterioare, dorina unui muncitor de a
3

realiza un produs de nalt calitate pot constitui exemple ale motivaiei intrinseci n munc. Se poate
spune aadar c sursa cea mai important a motivaiei intrinseci este munca nsi.
Dac sursa generatoare a motivaiei se afl n afara subiectului, fiindu-i sugerat acestuia sau
chiar impus de o alt persoan, dac ea nu izvorte din specificul activitii desfurate, atunci avem
de-a face cu o motivaie indirect sau extrinsec (de exemplu, competiia de ctig sau de laud, evitarea
mustrrii sau pedepsei).
Aceast motivaie se manifest subiectiv prin triri emoionale care pot fi negative (reacii de team
sau aversiune) sau pozitive (reacii de satisfacie). De aceea, se pot distinge dou tipuri de motive
extrinseci: motive extrinseci negative, care se manifest prin reacii de respingere sau de aversiune fa
de consecine neplcute precum: retrogradare, concediere, teama de eec sau de pierdere a prestigiului,
critic, blam etc. Astfel de motive acioneaz mai ales la persoanele pentru care munca practicat nu
prezint interes sau atractivitate, dar sunt sensibile fa de sanciuni sau penalizri, aciunea lor devenind
evident n cazul existenei i extinderii interdiciilor; motive extrinseci pozitive, care vizeaz dobndirea
unor beneficii prin practicarea cu succes a muncii, beneficii precum: salariu mare, promovare i
dobndire a unor poziii ierarhice superioare i influente, prestigiu social i profesional, faciliti speciale
(asisten medical, locuin) etc. Astfel de motive determin angajarea efectiv n munc, dar nu fac
munca mai atractiv ntruct vizeaz doar finalitatea muncii i nu munca propriu-zis. Este suficient ca
beneficiile s fie mai mici sau s nceteze pentru ca practicarea muncii s ating cote reduse de
intensitate i calitate.
Fora acestor motive are o durat relativ scurt de manifestare i, de aceea, trebuie permanent
ntreinut.
Pentru un manager este important s menin n echilibru balana celor dou tipuri de motivatori
(extrinseci i intrinseci) i s neleag faptul c motivele pentru care oamenii rmn ntr-un anume loc de
munc nu sunt aceleai cu motivele pentru care decid s prseasc respectivul loc de munc. Angajaii
invoc factorii intrinseci, chiar psihologici atunci cnd sunt ntrebai ce le place la locul lor de munc i
tind s se centreze pe factorii extrinseci cnd trebuie s explice de ce prsesc un post 3. De aici, pare c
factorii extrinseci pot demotiva, ns au mai puin for s influeneze pozitiv motivaia.
C. MOTIVAIA COGNITIV I MOTIVAIA AFECTIV
Acestea sunt forme ale motivaiei legate de unele trebuine imediate ale individului.
Prima i are originea n nevoia de a ti, de a cunoate, forma ei tipic fiind curiozitatea pentru nou,
pentru schimbare. Se numete cognitiv deoarece acioneaz dinluntrul proceselor cognitive (percepie,
gndire, memorie, imaginaie), stimulnd activitatea intelectual. Ea i gsete satisfacie n nevoia de a
nelege, explica, rezolva, ca scop n sine.
Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simi bine n compania altora (de exemplu, un student care nva pentru a nu pierde
ajutorarea prinilor, un lucrtor care accept o anumit sarcin din dorina de a nu fi considerat incapabil
sau ru intenionat).
1.2 MOTIVAIE I PERFORMAN; OPTIMUL MOTIVAIONAL
Motivaia nu este doar un concept teoretic, un scop n sine, ea este i trebuie s fie de fapt un
preios "instrument" folosit tot mai insistent de conductori pentru obinerea unor performane superioare,
nelegnd prin performane mai ales atingerea obiectivelor n condiii optime de consumuri i costuri (mai
reduse) i calitate (mai nalt) etc. Doar n acest fel se explic interesul crescut al practicienilor fa de
motivaie, un concept pn nu demult eminamente teoretic.
Relaia dintre intensitatea motivaiei i nivelul performanei este dependent de complexitatea
activitii (sarcinii) pe care individul o are de ndeplinit. n sarcinile simple (repetitive, rutiniere, cu
componente automatizate, cu puine variante de soluionare), pe msur ce crete intensitatea motivaiei,
crete i nivelul performanei.
n cazul sarcinilor complexe (creative, bogate n coninut i n variante de rezolvare), creterea
intensitii motivaiei se asociaz pn la un punct cu creterea performanei, dup care aceasta din
urm scade. Aceast evoluie a fost demonstrat de Yerkes i Dodson ntr-o cercetare efectuat n 1908.
Cu acelai prilej a fost lansat conceptul de optim motivaional, respectiv o intensitate a motivaiei care
s permit obinerea unor performane nalte sau cel puin a celor scontate, n mod deosebit n dou
situaii, i anume: cnd dificultatea sarcinii este perceput (apreciat) corect de individ; n acest caz,
optimul motivaional nseamn relaia de coresponden, chiar de echivalen, ntre mrimile celor dou
variabile (de exemplu, dac dificultatea sarcinii este mare, nseamn c este nevoie de o intensitate mare
3

J. McBride, N. Clark, 20 Steps to Better Management, BBC Books, London, 1999, p. 105

a motivaiei pentru ndeplinirea ei; dac dificultatea este medie, o motivaie de intensitate medie este
suficient etc.);cnd dificultatea sarcinii este perceput (apreciat) incorect de individ, n acest caz,
individul nu va fi capabil s-i mobilizeze energiile si eforturile necesare ndeplinirii sarcinii.
Dificultatea sarcinii poate fi apreciat incorect, subapreciind-o (n aceast situaie individul este
submotivat, acionnd n condiiile unui deficit energetic, ceea ce va conduce n final la nerealizarea
sarcinii) sau supraapreciind-o, ceea ce determin ca individul s fie supramotivat i s acioneze n
condiiile unui surplus energetic care l-ar putea dezorganiza, stresa, i-ar putea cheltui resursele
energetice nainte de a se confrunta cu sarcina etc.
n aceste condiii, pentru a obine optimul motivaional este necesar o uoar dezechilibrare ntre
intensitatea motivaiei i dificultatea sarcinii. De exemplu, dac dificultatea sarcinii este medie, dar
apreciat - incorect - ca fiind mare, atunci o intensitate medie a motivaiei este suficient i deci este
necesar o uoar submotivare. Dac dificultatea sarcinii este medie, dar considerat - incorect - ca fiind
mic, o intensitate medie a motivaiei este suficient i deci este indicat o uoar supramotivare.
Optimul motivaional se obine prin aciunea asupra celor dou variabile; pe de o parte, prin
obinuirea indivizilor s perceap ct mai corect dificultatea sarcinii (atrgndu-se atenia asupra
importanei ei, inclusiv prin sublinierea momentelor ei mai grele etc.), iar pe de alt parte, prin
manipularea intensitii motivaiei n sensul creterii sau scderii ei (de exemplu, inducerea unor emoii
puternice ar putea crete intensitatea motivaiei); n plus, trebuie avute n vedere i tipurile de motive,
precum i relaiile care se stabilesc ntre acestea n procesul de motivare.
De aici se pot desprinde urmtoarele concluzii: motivele intrinseci conduc la performane mai mari
i mai stabile n timp dect motivele extrinseci; motivele extrinseci pot fi, aa cum s-a artat la 1.1.2.,
negative i pozitive. Acestea din urm sunt mai eficiente - att productiv, ct i uman - dect cele
negative. Preferabil este ca motivele extrinseci negative s fie aplicate numai n stri de excepie i
pentru performane de tip cantitativ care solicit activiti simple. Motivele extrinseci pozitive au o pondere
important n motivarea activitilor performante.
Pentru atingerea optimului motivaional trebuie avut n vedere o permanent combinare a
motivaiei extrinseci pozitive cu motivaia intrinsec, cu scopul de a obine nu numai creterea
performanei, ci i dezvoltarea potenialului uman al vieii personale.
Mai trebuie menionat faptul c optimul motivaional are o dimensiune personal i una de grup.
Motivaia este prin excelen individuala, dar este n bun msur i produsul contextelor sociale de
munc. De exemplu, dac ntr-un grup sau o formaiune de lucru, numrul persoanelor submotivate este
mai mare i are o influen mai puternic dect a celor motivate corect, atunci starea motivaional a
ultimelor tinde s regreseze, afectnd negativ performanele ntregii echipe.
1.3 MANAGEMENTUL MOTIVRII
Abilitatea de a-i face pe oameni s munceasc cu tine i pentru tine, pe scurt, arta motivrii
celorlali n legtur cu scopurile comune este esenial pentru succesul oricrui manager. Totodat,
acest oportunist prin excelen (managerul) este preocupat aproape exclusiv de caracterul operaional al
motivaiei. n activitatea conductorilor moderni previziunea comportamentului colaboratorilor lor este
esenial i, chiar dac este extrem de dificil de anticipat comportamentul specific al fiecruia n parte i
al tuturor la un loc, specialitii trebuie s identifice nu doar cine/ce este responsabil de un anumit
comportament, ci i cum poate fi el influenat; n fond, doar identificarea cauzelor este o aciune steril,
fr ecou n procesul de conducere dac pe baza lor nu se poate aciona.
tiinele comportamentale trebuie s-i ofere deci, n primul rnd, chiar dac speculaiile i analizele
teoretice sunt interesante, rspunsul la ntrebarea fundamental: pot fi dirijate motivaiile oamenilor?
i implicit s elucideze noiunea de comportament dirijat.
Indiferent de conotaiile negative pe care ni le trezete noiunea (pn la un comportament
manipulat nu este distan sesizabil) avem de-a face cu un concept mult mai cunoscut i folosit de toat
lumea!
O scurt analiz a experienelor de via va evidenia faptul c, de obicei, multe din aciunile
umane sunt precedate de anticiparea a ceea ce interlocutorii, alegtorii, colaboratorii, prietenii, familia
etc. ateapt de la noi, ne comportm cum sperm c facem plcere (sau neplcere) celorlali.
Reuita este condiionat fie de informaii certe ("iubete la nebunie muzica simfonic") sau de
previziuni privind ateptrile. Rezult c, simplist, prin comportament dirijat trebuie s nelegem dirijarea
reaciei favorabile a altei persoane printr-un comportament n consonan cu dorinele, speranele
acesteia. De observat c, de fapt, cel manipulat nu este colaboratorul, ci cadrul de conducere care,
pentru a-i putea motiva angajaii, trebuie s aib un comportament ct mai aproape de ateptrile lor; de
fapt, aceast schimbare de sens reprezint una dintre modificrile fundamentale n stilul modern
de conducere.
5

Scopul acestui subcapitol este de a arta ce anume trebuie s cunoasc managerii astfel nct
s mbunteasc performanele angajailor prin dirijarea comportamentului lor, motivndu-i. De altfel, ne
propunem ca ntregul nostru demers s fie pus n slujba acestei idei.
O incitant provocare, pentru un conductor, este invitaia de a rspunde la ntrebarea: de ce
muncesc oamenii?
Posibilele rspunsuri au fost schiate analiznd formele motivaiei, tiut fiind faptul c fiecrei forme
i corespund tipuri de motive specifice care i determin pe oameni s munceasc. Instruirea i, n
msura posibilitilor, cunoaterea ct mai exact, de ctre manageri, tocmai a acestor motive cu ajutorul
observaiei i chiar a diagnozei constituie o condiie esenial a posibilitii conductorilor de a rspunde
provocrii. Identificarea motivelor reale poate fi de multe ori un proces dificil, deoarece exist riscul ca
managerii s aib n vedere propriile lor motivaii atunci cnd le apreciaz pe ale colaboratorilor lor. Altfel
spus, cunoaterea motivelor reale ale angajailor nu trebuie s fie, nainte de toate, un proces intuitiv, fr
a-l exclude, ci trebuie s se bazeze pe un ntreg instrumentar motivaional. Este foarte uor s avem idei
greite referitoare la ceea ce i face pe oameni s munceasc sau nu. Dac diagnosticul este incorect,
atunci i msurile destinate a corecta situaiile existente pot fi cu totul necorespunztoare.
Schimbarea esenial adus de noua abordare cu privire la conducerea resurselor umane const
n faptul c obiectivul nu mai este ca oamenii s desfoare o activitate n parametri dai, ci obiectivul
devine implicarea acestora n activitatea ntreprinderii la nivelul maxim al posibilitilor lor. Nu mai avem
de-a face cu performane stabilite la nivel individual, ci cu obiective la nivelul ntreprinderii, individul fiind
atras n realizarea acestora. Pentru atingerea acestui el, un cadru de conducere dispune de o gam
variat de instrumente, cum ar fi:
potenarea ncrederii n sine a lucrtorilor cu scopul ca acetia s devin motivai pentru angajarea
n activiti complexe; valorificarea muncii prin crearea de oportuniti pentru obinerea satisfaciei i
evitarea insatisfaciei n munc sau prin construirea unui climat de apreciere a muncii bine fcute;
asigurarea competiiei constructive; asigurarea unui sistem de salarizare stimulativ; delegarea etc.
Succesul utilizrii acestor instrumente este dependent ns de existena concordanei ntre
persoan i postul pe care l ocup. Pentru a putea pune n aplicare, cu ans de reuit, metodele i
tehnicile de motivare trebuie ca, atunci cnd se proiecteaz posturile, s se aib n vedere i implicaiile
motivaionale pentru a se obine o ct mai bun corelaie persoan-post.
Prelund din marketing ideea c mai toate ntreprinderile fabric produse numai dac au verificat
nainte existena cererii pentru acele produse, i n proiectarea posturilor ar trebui practicat aceeai
abordare. Ideal ar fi ca toi aceia care creeaz locuri de munc s verifice, n prealabil, dac exist for
de munc pentru posturile proiectate de ei i nu s fie dispui s "nghesuie" oamenii disponibili n
posturile create, pentru c ntotdeauna se vor gsi persoane care s poat fi determinate s se
potriveasc postului4.
Pornind din start cu "omul potrivit la locul potrivit" este mult mai uor de a aciona apoi n
conformitate cu noua optic adus de antrenarea i motivarea lucrtorilor.
Un alt aspect de care trebuie inut cont atunci cnd se argumenteaz necesitatea cunoaterii
motivaiei de ctre manageri este acela, sugerat de altfel pe parcursul acestui capitol, c se poate vorbi
de motivaie individual, dar i de motivaie de grup. Temeiul pentru care este luat spre dezbatere
motivaia de grup este tocmai faptul c ntreprinderea este un grup social i, ca orice socius, este
aductoare de trebuine specifice. Motivaia de grup fiind un spaiu specific de probleme, a luat natere
ideea abordrii acestuia ntr-o manier de marketing, aprnd astfel marketingul intern5 ca mod eficient
de practicare a conducerii resurselor umane.
Este pentru a doua oar cnd facem trimitere la acest domeniu, paralela fiind ndreptit i de
aceast dat. Ce ar presupune angajarea cadrelor de conducere n demersul marketingului intern?
Ar presupune, n primul rnd, stabilirea produsului de vnzare.
Acesta este, desigur, organizaia i conducerea sa. ntreprinderea are: identitate i imagine,
conductori i personalitile acestora, planuri i proiecte de dezvoltare, organizare i mod de
funcionare, posibiliti de dezvoltare, condiii de munc, climat i ambian, produse i servicii etc. Prin
antrenare-motivare urmrindu-se atragerea angajailor ctre obiectivele ntreprinderii, apare evident c
subscrierea salariatului la cerinele ntreprinderii devine o sarcin de asumat contient i profesional.
n al doilea rnd, este necesar stabilirea pieei de cucerit. Aceasta este format din ansamblul
colaboratorilor, totalitatea personalului ntreprinderii, cu caracteristicile sale unice: de personalitate i
4

D. Rees, Arta managementului, Editura Tehnic, Bucureti, 1996, p. 109

Ne simim obligai s subliniem c utilizarea manierei, dar i a conceptului de marketing, n conducerea resurselor umane este o
dovad elocvent a rspndirii filosofiei acestui concept: "n serviciul i la dispoziia clienilor" n ntreaga organizaie, nu doar n
compartimentele care o pun n contact direct cu acetia; aceast abordare, firesc, nu schimb locul activitilor de conducere a
resurselor umane n cel de marketing i nici nu devine o nou preocupare a specialitilor n marketing.

cultur, de experien i cunotine, de competene tehnice i umane, de responsabiliti, de apartenen


i origine etc.
n al treilea rnd, este vorba de relaia comercial i anume relaia om-organizaie, urmrindu-se
permanent optimizarea interaciunilor. Dac prin "marketingul extern" se urmresc finaliti economice,
prin marketing intern se urmresc finalitile sociale (mbogirea capitalului uman).
Pentru a fi posibil un diagnostic sigur, demersul de marketing intern ncepe prin cunoaterea i
nelegerea pieei interne. Ne referim n special la cunoaterea motivaiei acestei piee, adic la:
detectarea ateptrilor i nevoilor colaboratorilor ntreprinderii; evaluarea nivelurilor de satisfacie sau
insatisfacie n raport cu politica de dezvoltare a ntreprinderii, stilul de conducere, organizarea i modul
de funcionare; imaginile vehiculate de ntreprinderile productoare sau serviciile sale; termenii
contractului de angajare etc.
innd cont de scopul urmrit, i anume creterea performanelor n munc pentru atingerea
obiectivelor ntreprinderilor, marketingul intern reprezint tocmai ansamblul metodelor i tehnicilor
care, puse n practic, dup o anumit logic, permit ntreprinderilor s creasc nivelul de
performan n interesul deopotriv al clienilor i al propriilor colaboratori.
n concluzie, preocuparea managerilor de a obine maximul de la angajaii lor trebuie s in cont
att de motivaiile fiecrui individ n parte, ct i de motivaiile specifice care apar la nivelul grupului.
Numai mpreun aceste dou niveluri de abordare permit cunoaterea situaiei reale i luarea, n
consecin, a msurilor care se impun.
O list cu astfel de msuri, n fapt pai cu caracter practic, care pot crea i susine un mediu de
lucru motivant poate fi urmtoarea: stabilirea unor obiective incitante, ns, n acelai timp, realiste i
realizabile; managerul trebuie s implice angajaii n determinarea propriilor lor obiective; oamenii au
nevoie s simt c dein controlul (total sau cel puin parial); informarea angajailor cu privire la deciziile
care le vor influena activitatea i, de fapt, cu privire la orice aspect important legat de organizaie;
creterea responsabilitilor individuale prin mai mult delegare; activitatea trebuie repartizat astfel nct
fiecare s aib ansa de a-i asuma mai mult responsabilitate i de a dobndi mai mult experien;
nelegerea clar, din partea angajailor, a faptului c realizrile i eecurile depind de definirea clar a
relaiei ntre efort i recompens (cu asigurarea c angajaii au neles corect aceast relaie);
recunoaterea realizrilor angajailor, fr a banaliza ns recompensele prin distribuirea lor cu prea mare
uurin. Aceste msuri reprezint, de fapt, baza unui bun management al angajailor i fac ca motivaia
s nu mai par un concept att de nebulos pe ct sun pentru muli.
Din bogatul instrumentar motivaional fac parte numeroase teorii referitoare la motivaie, fiecare
dintre aceste teorii prezentnd anumite modele cu valoare nu doar teoretic, ci i practic deosebit. O
selecie a celor mai importante teorii cu privire la motivare este prezentat n subcapitolul urmtor. mai
importante de autori, au dat roade uneori.
Apreciem c mai important dect gsirea unei modaliti de clasificare, subiectiv n ultim
instan, este urmrirea firului cronologic al apariiei teoriilor, deoarece se observ c, ncepnd chiar cu
Frederick W. Taylor, toi autorii au ncercat s explice ce anume i motiveaz pe oameni, fr a explica
ns de ce sau cum se produce i se susine n timp motivarea. De aceea, singura clasificare pe care o
vom analiza este aceea a teoriilor clasice, care propun abordarea n manier tradiional a motivaiei,
accentul cznd pe ce anume i motiveaz pe oameni, i a teoriilor contemporane, care prezint o
viziune modern, mai dinamic.
nainte ns de a cerceta principalele teorii trebuie doar enumerate axiomele motivaiei, general
acceptate sau, mai corect, presupunerile privind motivaia, care apar ca adevrate n actualul stadiu de
dezvoltare a tiinelor comportamentale, fr a putea fi descrise drept adevruri absolute, identificate n
urma unor experimente. Ele sunt:
1. motivele sunt forele noastre interne mobilizatoare, invizibile i care nu pot fi msurate;
2. acelai motiv poate da natere la comportamente diferite;
3. acelai comportament, la diferii oameni, poate fi determinat de motive diferite;
4. comportamentul poate servi pentru estimarea motivului individual care l-a generat;
5. motivele pot aciona n armonie sau n conflict;
6. motivele unui individ se modific de-a lungul vieii acestuia;
7. mediul ambiant influeneaz ntreaga gam de motive umane.
Acestea sunt cele mai cunoscute constatri, simple, despre o lume extrem de complicat:
comportamentul uman.

1.4.1 TEORII CLASICE ALE MOTIVRII


A. Managementul tiinific
La nceputul secolului al XX-lea, Frederick W. Taylor a fost preocupat de mbuntirea eficienei
lucrtorilor individuali. Interesul su provenea din propria experien n conducerea fabricilor. Aceasta l-a
condus la managementul tiinific, adic aplicarea principiilor tiinifice n
conducerea muncii i muncitorilor ("Scientific Management", 1911). Una dintre primele slujbe ale
sale a fost la Midvale Steel Company din Philadelphia, unde a dobndit un puternic dezgust fa de risip
i ineficient. Tot aici a observat o practic pe care el a numit-o "soldeasc". Muncitorii "nrolai"
munceau ncet deoarece se temeau c, dac vor munci mai repede, i vor termina treaba mai devreme
i, pentru c apoi ar fi trebuit s stea degeaba, i puteau pierde slujba. Taylor i-a dat seama c
managerii nu erau strini de aceast practic, deoarece nu aveau nici o idee despre nivelul de
productivitate pe care ar trebui s-l aib muncitorii. Mai trziu, Taylor a prsit Midvale i a petrecut civa
ani la Bethleem Steel. Aici i-a adus cea mai important contribuie din cariera sa, n special prin faptul c
a sugerat ca fiecare post s fie mprit n sarcini distincte. Urmtorul pas ar fi acela ca managerii s
determine:
(1) cea mai bun cale de a ndeplini aceste sarcini i
(2) rezultatul ateptat atunci cnd sarcinile sunt ndeplinite corespunztor.
(3) Apoi, conducerea ar trebui s aleag cu grij cea mai potrivit persoan pentru fiecare post i
s antreneze persoana respectiv n a-i face cum se cuvine munca.
(4) n sfrit, conducerea ar trebui s coopereze cu muncitorii pentru a se asigura c slujbele sunt
ndeplinite conform planificrii.
De asemenea, Taylor a dezvoltat ideea conform creia cei mai muli oameni muncesc pentru a
ctiga bani. De aceea, a tras concluzia c plata trebuie s fie pe msura rezultatelor. Acest fapt l-a
condus la sistemul acordului progresiv, potrivit cruia angajaii primesc o anumit sum pentru
fiecare unitate de produs pe care o obin. Conform acestui sistem, fiecrui lucrtor i se stabilea o
anumit cot de produse pe care s le realizeze. Aceia care depeau cota stabilit primeau un procent
mai mare pe unitate, pentru toate produsele pe care le realizau.
Sistemul lui Taylor a fost pus n practic la Bethleem Steel i a avut rezultate extraordinare. Media
ctigului zilnic al unui oelar a crescut de la 1,15 dolari la 1,88 dolari, iar media cantitii de oel prelucrat
zilnic a crescut de la 16 la 57 de tone.
Ideile lui Taylor au fost revoluionare i au avut un imens impact asupra practicii managementului.
Totui, punctul su de vedere asupra motivaiei a fost destul de repede apreciat ca simplist i ngust. Este
adevrat c muli oameni ateapt s fie pltii pentru munca lor, dar este de asemenea adevrat c
oamenii muncesc dintr-o multitudine de alte motive, diferite de plat. Simpla cretere a plii unei
persoane poate s nu conduc la creterea motivaiei acesteia. Managementul tiinific (clasic) al lui F. W.
Taylor a demonstrat c factorul ce motiveaz lucrtorii este plata pe care acetia o primesc.
B. Studiile Hawthorne
ntre 1927 i 1932 au fost conduse de Elton Mayo dou experimente la uzina Hawthorne ce
aparinea companiei Western Electric din Chicago6.
Obiectivul acestor studii a fost determinarea influenei pe care condiiile de munc le au asupra
productivitii lucrtorilor. n primul set de experimente, la un grup de muncitori a variat intensitatea
iluminatului la locul de munc, n timp ce la alt grup a rmas neschimbat.
Apoi a fost msurat productivitatea ambelor grupuri de muncitori pentru a determina efectul
variaiei iluminatului. Spre uimirea cercettorilor, productivitatea a crescut la ambele grupuri, ns pentru
grupul la care intensitatea iluminatului a variat, productivitatea a rmas ridicat pn cnd lumina a fost
redus la nivelul celei produse de lun.
Al doilea set de experimente a fost focalizat pe efectele sistemului acordului progresiv n creterea
rezultatelor grupurilor de lucrtori. Cercettorii se ateptau ca rezultatul s creasc drept urmare a
presiunii pe care muncitorii mai rapizi ar exercita-o asupra muncitorilor mai ncei, cu scopul de a-i
determina s produc mai mult. Din nou, rezultatele nu au fost cele ateptate. Producia a rmas
constant, indiferent de "standardul" stabilit de conducere.
6

Cercetrile au nceput n 1924, sub ndrumarea a dou cadre de la Western Electric Company, cu examinarea efectelor sistemului
de iluminare asupra produciei i moralului lucrtorilor; netiind cum s interpreteze rezultatele i dndu-i seama c exist un
factor, deocamdat neidentificat, care funciona n cadrul grupului, compania a decis s apeleze n 1927 la Mayo i la colegii si de
la Harvard.

Cercettorii au ajuns la concluzia c factorii umani erau responsabili de rezultatele celor dou
experimente. n experimentul iluminatului, cercettorii au oferit ambelor grupuri de muncitori sensul
implicrii n munca lor, tocmai prin solicitarea de a participa la cercetare. Acetia, probabil pentru prima
dat, au simit c sunt o parte important a organizaiei 7. n experimentul acordului progresiv, fiecare grup
de muncitori a stabilit, informal, nivelul acceptabil al rezultatelor pentru grup. Pentru a ctiga acceptarea
social din partea grupului, fiecare lucrtor trebuia s munceasc la acest nivel.
Studiile Hawthorne au artat c anumii factori umani sunt cel puin la fel de importani n motivare
precum sistemul de plat. Pornind de la aceste studii (care au fost urmate de altele) s-a nscut n
conducere curentul relaiilor umane. Premisele acestora au fost presupunerile c muncitorii, care sunt
fericii i satisfcui de munca lor, vor fi motivai s munceasc mai bine. Astfel, conductorii trebuie s
fac tot posibilul pentru a obine acele condiii de munc ce vor maximiza satisfacia lucrtorilor.
Elton Mayo a ajuns la concluzia c: apartenena la grup, mpreun cu statutul care decurge din
aceast apartenen, este mai important pentru indivizi dect stimulentele bneti sau condiiile
materiale de munc foarte bune.
C. Teoria X i Teoria Y
Conceptele de Teoria X i Teoria Y au fost elaborate de Douglas McGregor n 1960 n lucrarea
"The Human Side of Enterprise". n realitate, acestea reprezint seturi de presupuneri care subliniaz
atitudinile i credinele conductorilor, ntr-un cuvnt, filosofia acestora cu privire la comportamentul
lucrtorilor.
Teoria X presupune c muncitorilor le displace munca i, de aceea, ei vor munci efectiv numai ntrun mediu de lucru puternic controlat:
1. oamenii au aversiune fat de munc i vor face orice pentru a o evita;
2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i constrng, s-i controleze i s-i
dirijeze pentru a se realiza obiectivele organizaiei;
3. n general, oamenii trebuie condui deoarece au ambiii reduse i evit responsabilitile; ei sunt
preocupai, n special, de securitate.
Rezultatul firesc al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat, n care
conductorii iau toate deciziile, iar lucrtorii doar primesc ordine.
n literatura de specialitate se consider c etapa organizrii tiinifice a muncii a lui Taylor
constituie o aplicare fidel a Teoriei X a lui McGregor.
Teoria Y, pe de alt parte, presupune c lucrtorii accept responsabiliti i muncesc pentru
atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating scopuri personale:
1. oamenii nu resping instinctual munca, aceasta fiind de fapt o parte important a vieii lor;
2. oamenii vor munci pentru atingerea obiectivelor de care ei se fac responsabili, adic pot folosi
autocontrolul;
3. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de recompensele care sunt
asociate n acest sens;
4. adesea, oamenii accept bucuroi responsabilitatea;
5. angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor organizaiei;
6. n general, organizaiile nu utilizeaz n totalitate resursele umane de care dispun.
Firesc, aceast abordare este total diferit de Teoria X i, evident, mai optimist. McGregor afirm
c cei mai muli conductori acioneaz n concordan cu Teoria X, dar consider c Teoria Y este mai
potrivit i reprezint un ghid efectiv i eficient pentru aciunea managerial.
Teoria Y nglobeaz astfel ideile curentului relaiilor umane.
Tabelul 1.1
CMPUL

O paralel ntre Teoria X i Teoria Y


TEORIA X

TEORIA Y

Atitudinea fa de munc

Indiferen

Implicare

Sistemul de control

Extern

Intern

Supravegherea

Direct

Indirect

ncepnd din acel moment, specialitii n tiine sociale au denumit acest tip de reacii "efectul Hawthorne".

Nivelul de asumare a responsabilitilor

Sczut

Ridicat

Potenialul angajailor

Ignorat

Identificat

Folosirea resurselor umane

Limitat

Utilizat

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de preocuparea pentru


securitatea personal, iar conform Teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare.
D. Teoria ierarhizrii nevoilor
Teoria ierarhizrii nevoilor a fost elaborat de Abraham Maslow n lucrarea "Motivation and
Personality" (1954). Maslow a pornit de la ideea c oamenii sunt fiine "n ateptare", care se strduiesc
s-i satisfac o varietate de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie de importana
lor i astfel a rezultat ceea ce se cunoate n prezent sub denumirea de piramida nevoilor. La nivelul de
baz se afl nevoile fiziologice, adic acele nevoi legate de supravieuire. Aceste nevoi includ: hran i
ap, mbrcminte, adpost i odihn (somn). ntr-o organizaie, aceste nevoi sunt, de obicei, satisfcute
printr-un salariu adecvat. La nivelul urmtor se afl nevoile de siguran, adic acele nevoi legate de
securitatea fizic i afectiv. Nevoile de siguran pot fi satisfcute printr-o slujb sigur, prin asigurare
medical, prin asigurarea pensiei i prin condiii de munc lipsite de pericol.
Urmeaz nevoile sociale, adic dorina omeneasc de dragoste i afeciune, precum i
sentimentul apartenenei. Prin extensie, aceste nevoi pot fi satisfcute prin climatul n care se desfoar
munca i prin organizare informal. ns, n general, individul are nevoie de relaii sociale i dincolo de
locul de munc, cu familia i prietenii, de exemplu.
La nivelul urmtor se afl nevoile de stim care cer respect i recunoatere din partea altora, n
aceeai msur ca i propriul respect. Aceste nevoi pot fi satisfcute prin realizri personale, promovare
n slujbe mai solicitante, diferite onoruri i premii i alte forme de recunoatere.
La nivelul cel mai de sus sunt nevoile de autorealizare, nevoi de cretere i dezvoltare ca om i
de a deveni ceea ce oamenii sunt capabili s fie. Acestea sunt nevoile cel mai greu de satisfcut, iar
modul de satisfacere difer de la individ la individ.
Maslow a sugerat c oamenii muncesc pentru a-i satisface nti nevoile fiziologice, apoi pe cele
de siguran i aa mai departe, ns succesiunea nevoilor nu trebuie neleas i interpretat rigid, n
sensul c trecerea la o alt nevoie ar necesita satisfacerea n ntregime i durabil a nevoii anterioare.
Pot fi operaionale simultan dou niveluri de nevoi, ns nevoile de la nivelurile superioare sunt mai
puternice; totodat, apare cerina ca nevoile de la un anumit nivel s fie satisfcute corespunztor, nainte
ca nevoile de la un alt nivel s devin actuale.
n practic, oamenii sunt caracterizai prin niveluri de aspiraii foarte diferite. n acelai timp, nevoile
fiziologice i cele de securitate sunt limitate i deci, dac sunt satisfcute, ele nu mai constituie surse de
motivaie pentru oameni. Nevoile superioare personale sunt nelimitate, caracterul dinamic al acestora
constituind o surs de motivaie permanent pentru indivizi.
Ierarhia nevoilor realizat de Maslow se dovedete a fi un mod folositor de analiz a motivaiei
angajailor, precum i un ghid pentru conductori. O organizaie trebuie s asigure satisfacerea nevoilor
lucrtorilor, altfel acetia vor cuta soluia rezolvrii lor n afara organizaiei.
Dei modelul lui Maslow este vizibil rigid (chiar dac este cvasiunanim acceptat existena nevoilor
de ordin inferior i superior, sunt muli care se ndoiesc de ideea c oamenii tind s i le satisfac n mod
sistematic i ntotdeauna de jos n sus 8), totui el ofer un nou rspuns la ntrebarea "ce anume i
motiveaz pe oameni?". Rspunsul, de data aceasta, este: nevoile i modul propriu de ierarhizare n
cazul fiecrui individ n parte. E. Teoria bifactorial Frederick Herzberg (19669) a pornit de la principiul
c existena uman se desfoar n dou planuri distincte: planul fizic i cel psihologic. El a intervievat
aproximativ dou sute de contabili i ingineri din Pitsburgh. n timpul interviurilor, le-a cerut s se
gndeasc la momentele cnd s-au simit cu adevrat bine n legtur cu slujba i munca lor. Apoi le-a
cerut s descrie factorul sau factorii care au determinat aceast stare. Dup aceast nelegere, Herzberg
a repetat operaiunea, cu deosebirea c le-a cerut intervievailor s analizeze situaiile cnd s-au simit
ru n raport cu locul de munc. A fost surprins s descopere c sentimentul de bine i sentimentul de ru
au rezultat din seturi de factori total diferii.
n timpul interviurilor sale, Herzberg a plecat de la ipoteza c satisfacia i insatisfacia lucrtorilor
se afl la capetele opuse ale aceleiai scale. El a considerat c oamenii se simt satisfcui, insatisfcui
sau se afl undeva ntre aceste extreme.
8
9

G.A. Cole, Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000, p. 102


F. Herzberg, Work and the Nature of Man, Staples, 1966

10

Totui, interviurile l-au convins c satisfacia i insatisfacia pot fi dimensiuni total diferite. O
dimensiune poate merge de la satisfacie la nonsatisfacie, iar cealalt, de la insatisfacie la noninsatisfacie. Ideea c satisfacia i insatisfacia sunt dimensiuni separate i distincte l-a condus pe
Herzberg la teoria motivaie-igien. Factorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu
satisfacia sunt: realizrile, recunoaterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare i dezvoltare
proprie i munca nsi. Aceti factori sunt n general, denumii factori motivaionali deoarece n
prezena lor crete motivaia. Totui absenta lor nu conduce n mod necesar la apariia sentimentului de
insatisfacie10. Cnd factorii motivaionali sunt prezeni, ei acioneaz ca surs de satisfacie.
Factorii citai drept cauze ale insatisfaciei sunt: supravegherea, condiiile de munc, relaiile
interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea i politica organizaiei. Aceti factori, numii
factori de igien, cnd sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfacia. Totui ei nu conduc n mod
necesar la niveluri ridicate ale motivaiei 11. Cnd factorii de igien lipsesc, ei acioneaz, tocmai prin
absena lor, ca surs de insatisfacie.
Tabelul 1.2
Aciunea celor dou categorii de factori motivaionali
asupra satisfaciei-insatisfaciei n munc
FACTORI DE IGIEN
Supravegherea
Condiiile de munc

FACTORI MOTIVAIONALI
Realizrile personale
Recunoaterea

Relaiile interpersonale

Responsabilitatea

Salariul
Securitatea muncii
Administrarea i politica organizaiei
Insatisfacie
Non-insatisfacie

Posibiliti de avansare
Dezvoltarea proprie
Munca nsi
Satisfacie
Non-satisfacie

Herzberg a trasat i un ghid explicit de utilizare a teoriei motivaiei n motivarea angajailor. El a


sugerat c factorii de igien trebuie s fie prezeni pentru a asigura lucrtorului condiii confortabile de
munc, ns a atenionat c starea de non-insatisfacie nu exist niciodat. n orice situaie, oamenii vor fi
nesatisfcui de ceva anume. Managerii trebuie s asigure factorilor de igien cel mai bun nivel posibil,
ns trebuie s se atepte la o cretere a motivaiei doar pe termen scurt. Pentru a obine o cretere a
motivaiei pe termen lung, conductorii trebuie s asigure factorii motivaionali la nivelul corespunztor.
Mai trebuie menionat c efectele salariului sunt mai nuanate atunci cnd sunt explicate prin teoria lui
Herzberg. Aceast teorie sugereaz c salariul antreneaz numai schimbri pe termen scurt, fr a
motiva.
n multe organizaii nc, salariul denot recunoatere i realizare personal, iar att
recunoaterea, ct i realizarea reprezint factori motivaionali. Efectul salariului poate depinde de modul
n care acesta este distribuit. Astfel, n cazul n care creterea salariului nu depinde de performan (de
exemplu, n cazul creterii costului vieii), aceasta poate s nu motiveze oamenii. Totui, n cazul n care
creterea salariului este o form de recunoatere (ca bonus sau ca premiu), aceasta poate avea un
puternic rol n motivarea angajailor pentru atingerea unor performane ridicate.
Satisfacerea factorilor de igien poate fi asemnat alimentrii cu combustibil a unui automobil 12:
maina nu pornete cu rezervorul gol, ns este nevoie de mai mult dect alimentarea n sine pentru ca
maina s porneasc; pentru aceasta trebuie puse n funciune circuitele electrice ale mainii i trebuie
apsat pe accelerator acesta fiind efectul produs de motivatori.
Criticii lui Herzberg (cum ar fi Campbell et al., 1970) au afirmat c, dintr-un unghi de vedere
empiric, teoria acestuia se ocup mai mult de satisfacia/insatisfacia profesional dect de
comportamentul la locul de munc.
Cu toate acestea, teoria lui Herzberg a artat n esen c motivaia este strns legat de
activitatea profesional n sine, pe cnd factorii de igien au legtur cu mediul n care se desfoar
aceast activitate. Tot din lucrrile lui a rezultat i interesul pentru mbogirea sau creterea
responsabilitii postului (adic suplimentarea factorilor motivatori dintr-un post) i, ceva mai recent, a
aprut curentul n favoarea "calitii vieii profesionale".

10

Dei motivatorii i au i ei propriile aspecte negative; de exemplu, lipsa de realizri poate duce la insatisfacie.

11

Factorii de igien au i aspecte pozitive; de exemplu, salariul poate fi o surs de satisfacie.


12
G.A. Cole, op. cit., p. 103

11

Teoriile de coninut, cu accent asupra stimulului, adic asupra cauzelor specifice care determin
motivarea, ofer managerilor posibilitatea nelegerii factorilor specifici legai de munc prin care se
pornete procesul motivaional.
Totui, aceste teorii nu ofer prea multe informaii pentru a nelege de ce oamenii aleg un anumit
comportament pentru atingerea obiectivelor legate de o sarcin. Aspectul acesta al alegerii reprezint
elementul major accentuat de teoriile motivaionale de proces.
1.4.2 TEORII MODERNE ALE MOTIVRII
A. Teoria echitii
Teoria echitii, dezvoltat de J.S. Adams n lucrarea "Effects of Wage Inequities on Work Quality"
(1964), pornete de la premisa c oamenii se compar ntotdeauna cu alte persoane care desfoar
activiti asemntoare n circumstane similare i, pe baza acestei comparaii, judec
dac sunt tratai corect sau nu. Adams i colegii si au constatat c angajaii depuneau un efort de
munc susinut n cazul n care considerau c sunt tratai echitabil, iar dac li se prea c nu beneficiaz
de un tratament echitabil prin comparaie cu ali angajai de pe posturi similare, efortul lor se diminua.
Aa cum este neleas aici, echitatea reprezint distribuirea "rspltii" direct proporional cu rolul
fiecrui angajat n organizaie. Fiecare are nevoie nu s primeasc aceeai rsplat, ci rsplata
corespunztoare propriei contribuii. Teoria echitii afirm c oamenii fac comparaii sociale ntre ei i
ceilali, urmrind dou variabile: ieirile (rezultatele, adic rsplata pe care o primesc) i intrrile (adic
propria lui contribuie la bunul mers al organizaiei).
Mai nti, individul i calculeaz propriul raport ieiri-intrri. Concret, ieirile sunt reprezentate de:
salariu, beneficii, recunoatere, promovare i alte recompense primite de individ de la organizaie.
Intrrile sunt reprezentate de: timpul lucrat n organizaie, efort, abilitate, educaie, experien, calificare
etc.
Este important de precizat c teoria echitii se refer la intrri i ieiri aa cum sunt ele percepute
de cei implicai i nu aa cum sunt ele n mod necesar. Aceast percepie poate fi absolut corect sau n
totalitate greit. Oricum ar fi, individul consider c este corect.
Dup calcularea raportului propriu, individul l compar cu raportul intrri-ieiri al unei alte persoane
(un coleg, un prieten care muncete n alt organizaie) sau cu media obinut pentru toi lucrtorii din
ntreprindere.
Rezultatul comparaiei se poate concretiza n una din urmtoarele situaii:
propriul raport este mai mic dect cel cu care a fost comparat. Apare astfel inechitatea subplii,
iar oamenii care se consider subpltii sunt teoretic mnioi i sunt motivai s schimbe lucrurile. Ei pot
s-i micoreze intrrile muncind mai puin, pot ncerca s-i creasc ieirile cernd mrirea salariului,
pot cuta un alt termen de comparaie sau pot prsi respectivul loc de munc.
propriul raport este egal cu cel cu care se compar; individul resimte plata ca fiind echitabil i
este teoretic satisfcut, fiind motivat s lase lucrurile aa cum sunt.
propriul raport este mai mare dect cel cu care se compar. Apare astfel inechitatea supraplii i
individul care se consider suprapltit este teoretic vinovat, iar reacia sa poate fi de natur psihologic,
ncercnd s schimbe modul n care gndete despre situaie.
Teoria echitii atrage atenia managerilor asupra faptului c pot fi evitate problemele aprute din
inechitate, prin ncercarea de a distribui recompensele n funcie de performan, dar i prin ncercarea de
a determina pe fiecare s neleag clar care este baza salariului pe care l primete.
Cu toate acestea, rmne ca o problem subiectivitatea aprut n evaluarea propriei contribuii,
precum i a contribuiei celorlali, alturi de dificultatea msurrii exacte a intrrilor i a rezultatelor.
Oricare ar fi slbiciunile acestei teorii, mai important rmne faptul c ncearc s explice cum se
produce motivarea. Aceasta este privit ca rezultat al unui proces n care individul se compar,
prin prisma raportului efect-efort, cu ali indivizi, renunndu-se deci la simpla enumerare a
factorilor ce determin motivarea.
B. Teoria ateptrii (speranei)
Teoria ateptrii, dezvoltat de Victor Vroom n lucrarea "Work and Motivation" (1964) reprezint
un complex model motivaional bazat pe o simpl presupunere. Conform acestei teorii, motivaia
depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine.

12

Figura 1.1 Schema de aciune a teoriei lui Vroom


Teoria ateptrii este o teorie complex deoarece ia n considerare faptul c fiecare aciune a unui
individ poate conduce la mai multe rezultate diferite ntre ele, unele pe care individul le dorete, iar altele
pe care nu le dorete. De exemplu, dac oamenii muncesc mult i lucreaz multe ore
peste program, pot aprea mai multe rezultate: pot obine o mrire de salariu, pot fi promovai, pot
petrece mai puin timp cu familiile, pot avea o via social mai puin activ sau pot dobndi noi abiliti
importante n munc.
Pentru o persoan, promovarea poate fi primordial, creterea salariului i dobndirea experienei foarte importante - iar "pierderea" familiei i a vieii sociale poate avea o importan neglijabil. Pentru
altcineva, familia i viaa social pot fi cele mai importante, creterea salariului poate avea o importan
medie, noile abiliti dobndite pot fi neimportante, iar promovarea de nedorit din cauza orelor
suplimentare pe care le presupune.
n primul caz, individul poate fi motivat s munceasc mult i s lucreze multe ore peste program,
n timp ce, n al doilea caz, individul poate s nu fie deloc motivat s procedeze astfel.
Cu alte cuvinte, motivaia este determinat de ntregul set de ieiri, precum i de importana pe
care fiecare individ o acord fiecrei ieiri, adic:
M=PA
(1)
unde M reprezint motivaia;
P- probabilitatea ca o anumit aciune s conduc la anumite rezultate (recompense);
A - atractivitatea recompensei (valena, valoarea perceput a acesteia).
Teoria ateptrii este dificil de aplicat, ns reuete s contureze un ghid util pentru conductori.
Ea sugereaz c managerii trebuie s recunoasc faptul c angajaii muncesc dintr-o varietate de motive,
c aceste motive sau recompense ateptate se pot schimba n timp i c este necesar ca angajailor s li
se arate clar modul n care pot obine recompensele pe care le doresc.
n opinia lui Vroom, principalele variabile care influeneaz satisfacia personal sunt: calitatea
supervizrii, echipa, coninutul postului, salariul, posibilitile de promovare, programul de lucru.
i acest model, fr a indica n mod explicit factorii care o determin, explic motivarea ca
un proces complex n care indivizii analizeaz ansele pe care le au n obinerea anumitor
rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei.
C. Teoria rentririi sau a consolidrii
Teoria motivaional cu cel mai mare potenial de aplicare n practic este, probabil, teoria
rentririi. Elaborat de B. F. Skinner ("Science and Human Behaviour", 1953), teoria se bazeaz pe
ideea c acel comportament care a fost rspltit este mai probabil s se repete, n timp ce acela care a
fost sancionat este mai puin probabil s reapar.
Tipuri de consolidri. O consolidare reprezint o aciune care este urmarea fireasc a unui
anumit comportament. Poate lua forma unei creteri de salariu ca rezultat al unei vnzri importante ctre
un nou client sau poate fi o sanciune pentru ntrzierea la serviciu. Consolidrile pot mbrca o
multitudine de forme i pot fi folosite n diferite moduri:

consolidarea pozitiv este aceea care ntrete comportamentul dorit prin acordarea unei
recompense. De exemplu, muli angajai sunt stimulai de laud. Recunoaterea primit din partea
efului, dup ce au fcut o treab bun, le sporete acestora dorina de a aciona bine i n viitor. n
general, consolidarea pozitiv este considerat cea mai eficient.
consolidarea negativ ntrete comportamentul dorit prin evitarea unei sarcini sau situaii
nedorite. De exemplu, un atelier de reparat maini trebuie curit n fiecare lun, iar curirea atelierului
este o sarcin mizer. n timpul unei luni, cnd angajaii i-au ndeplinit sarcinile lor curente mai puin
13

dect satisfctor, eful atelierului, n loc s apeleze la o firm specializat n prestarea acestor servicii,
le poate cere salariailor s curee ei nii atelierul. Luna urmtoare, pentru a evita aceast sarcin
nedorit, legat de curirea atelierului, salariaii vor fi motivai s munceasc mai mult pentru a-i
ndeplini corespunztor sarcinile de lucru.
o
sanciunea este o consecin nedorit care rezult dintr-un comportament nedorit. Cele
mai folosite forme de sancionare n organizaii sunt cele bneti, mutrile disciplinare i chiar
concedierile. Adesea, sanciunea face mai mult ru dect bine, deoarece tinde s creeze o
ambian neplcut, d natere la ostilitate i resentimente i suprim comportamentul nedorit
doar pn ce eful ntoarce spatele.
o
extincia (dispariia, stingerea) este o form de consolidare bazat pe ideea c un anumit
comportament va disprea dac va fi ignorat. De exemplu, dac un angajat are obiceiul de a scrie
efului memorii dup memorii n legtur cu aspecte neeseniale, iar eful nu rspunde nici unuia,
este de presupus c respectivul comportament al angajatului va disprea.
Eficiena consolidrii depinde de tipul i de momentul aplicrii sale. Fiecare dintre cele patru tipuri
este ideal pentru anumite situaii. Exist totui multe situaii care necesit simultan utilizarea mai multor
tipuri de consolidri.
Folosirea repetat a consolidrii poate deveni apstoare att pentru manager, ct i pentru
angajat, n special cnd acelai comportament este consolidat mereu n acelai fel. La nceput, poate fi
necesar consolidarea
comportamentului dorit, de fiecare dat cnd acesta apare. Totui, odat ce comportamentul dorit
devine mai mult sau mai puin stabil, este mult mai eficient consolidarea ocazional. Aa cum este
prezentat aici, teoria consolidrii apare strns legat de motivaia pozitiv i negativ, prezentate ntr-un
subcapitol anterior.
Teoria, dincolo de trecerea n revist a factorilor ce pot determina motivarea, arat c este
vorba de un proces complex care ine seama de situaii diferite, necesitnd soluii diferite.
Teoriile prezentate sugereaz c performana este rezultanta a dou seturi de factori: n primul
rnd, aptitudinile, capacitile i cunotinele individului, care trebuie combinate astfel nct s conduc la
rezultatele dorite; i, n al doilea rnd, atitudinile, motivele, nevoile i ateptrile la care recurge fiecare
individ atunci cnd alege un anume tip de comportament.
Astfel, motivarea decurge din aciunea asupra celor dou seturi de factori: indivizii trebuie ajutai de
organizaie s-i dezvolte aptitudinile, capacitile i cunotinele, iar managerii trebuie s tie s
acioneze asupra motivelor, s rspund nevoilor i ateptrilor angajailor pentru a obine de la acetia
comportamentul dorit.

B. Gestiunea carierei angajailor


Dezvoltarea resurselor umane este una din opiunile strategice ale oricrei organizaii interesate n
creterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbrilor mediului, de a evolua, depinde n mare
parte de modul n care organizaia i alege angajaii, i pregtete, i direcioneaz judicios, innd
cont de aspiraiile i potenialul lor. Gestiunea carierelor sau dezvoltarea potenialului uman al
ntreprinderii vizeaz atingerea celui mai bun echilibru ntre nevoile personalului, ateptrile cu privire la
munca n sine, potenialul i aspiraiile acestuia.
Punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane trebuie s fie considerat drept
o investiie din partea ntreprinderii, ale crei rezultate viitoare vor putea fi msurate n termenii creterii
productivitii muncii, mbuntirii climatului social, creterii stabilitii personalului, creterii eficienei
muncii.
Cariera individului este determinat de totalitatea poziiilor, strategiilor, schimbrilor urmate de
acesta de-a-lungul vieii sale13. Aceasta depinde n foarte mare msur de experienele sociale i
educaionale care o preced sau o nsoesc. Etapele i nevoile specifice de-a lungul carierei sunt redate
succint n figura 1.2.
Gestiunea carierei angajailor trebuie s porneasc de la cunoaterea acestor etape de evoluie i
nevoile lor specifice care, n acelai timp, difer foarte mult de la o persoan la alta. n consecin,
elaborarea i derularea unui plan de dezvoltare a carierelor angajailor vor avea drept baz un program
de apreciere a salariailor, care s fie capabil s ofere o imagine ct mai fidel a potenialului i
performanelor acestora. n funcie de rezultatele aprecierii, planurile de dezvoltare a resurselor umane
13

B. Martory, D. Crozet, Gestion des ressources humaines, Ed. Nathan, Paris, 1990

14

vor fi personalizate pentru fiecare salariat, n strns corelaie cu nevoile viitoare ale firmei n ceea ce
privete fora de munc.

Figura 1.2 Evoluia vieii, carierei i nevoilor


Categorii de nevoi

Nevoi profesionale

Nevoi personale

Debutul carierei
- Aciune
- Inovare
- Specializare
- Mobilitate
- ncurajare
- Autonomie
- Competiie

Mijlocul carierei

Sfritul carierei

- Formare
- Aplicarea teoriei
- Lrgirea experienei

- Consultan
Deschidere
exteriorul firmei)

- Echilibru n via
- Rezistena la stres
- Valori familiale

- Transmiterea experienei
- Detaare de firm
- Siguran

Sursa: B. Martory, D. Crozet, op. cit.

15

(spre

MODULUL II:
Legislaia muncii, ntocmirea i gestionarea documentelor de personal
Misiunea funciei de personal const n punerea la dispoziia ntreprinderii a resurselor umane
necesare, sub dubla restricie a unei funcionri armonioase i eficiente a ansamblului uman i a
respectrii dorinei de echitate, securitate i dezvoltare individual a fiecrui membru.
Funcia de personal, alturi de capacitile de producie, aprovizionare i sisteme de distribuie, de
echipele de vnzare, de finane i contabilitate, interacioneaz n cadrul activitii curente a organizaiei.
ceste procese pot fi influenate de schimbrile survenite n sistemul politic, social, economic i tehnologic.
Influenele mediului extern al ntreprinderii determin un proces continuu de adaptare, de schimbare,
proces impus de necesitatea creterii permanente a performanei acesteia. n cadrul acestui proces,
funcia de personal tinde s dein rolul primordial; personalul este acela care trebuie s ia decizii
referitoare la aspectele materiale, financiare, tehnologice, pentru bunul mers al organizaiei; el reprezint
factorul critic n efortul de cretere a productivitii i performanei muncii.
Dei managementul resurselor umane este, de regul, funcia principal a unui departament
specializat, se poate spune c aceast activitate este extins i n afara acestuia. Practic, trei grupuri
conlucreaz pentru a ndeplini funcia de personal a organizaiei.
n primul rnd, responsabilitatea general este asumat de conducerea superioar. Preedintele
unei organizaii d tonul climatului de munc. El poate desemna vicepreedintele pentru resurse umane
i ali manageri importani.
Al doilea grup este format din manageri din toat ntreprinderea. Supervizorii de prim rang, efii de
serviciu, responsabilii de sectoare i ali angajai cu funcii de conducere transpun n practic politicile de
personal. Acetia trebuie s neleag strategiile i politicile de resurse umane ale ntreprinderii i s le
sprijine n mod activ, ei fiind, de fapt, gestionari ai resurselor umane.
Al treilea grup din ntreprindere, ndeplinind funcia de personal, este departamentul de resurse
umane. Acesta funcioneaz n general ca un serviciu de cadre. El asigur deci servicii, sprijin, sfaturi i,
uneori, chiar control pentru celelalte departamente. Mrimea lui depinde de mrimea organizaiei, de
importana acordat activitilor de personal; n lume, se consider c raportul ntre numrul de salariai
ai departamentului i numrul total de angajai ai ntreprinderii este, n medie, de 1/100 (variaz ntre
0,4% la marile companii i 1,8% la ntreprinderile mici).
n cadrul acestui departament, serviciile de personal reprezint aspectele operaionale sau de
producie. n aceste servicii pot fi incluse:
servicii de recrutare (de exemplu: publicitatea privind posturile libere, pregtirea interviurilor,
specificarea cerinelor pentru candidai, selecia, inerea corespondenei cu candidaii etc.);
procedurile de plat i altele asociate acestora, precum evaluarea posturilor;
servicii privind angajarea (stabilirea procedurilor de angajare, informarea salariailor i a
conducerii cu privire la noile posturi, revizuirea detaliilor de angajare, ntocmirea contractelor de munc
etc.);
relaiile cu angajaii (comunicarea, negocierea unor acorduri sau contracte de munc, oferirea
informaiilor privind schimbarea unor aspecte din punct de vedere legal, a informaiilor despre facilitile
economice oferite de ntreprindere .a.);
servicii de formare a personalului (informarea privind cursurile de instruire, realizarea
programelor de instruire, urmrirea i controlul derulrii acestora);
servicii privind sigurana, sntatea i confortul personalului (organizarea unor comitete de
asigurare, meninerea unor condiii de lucru ct mai bune, faciliti sociale diverse).
Structura de organizare a funciei de personal i, respectiv, a departamentului de resurse umane
depinde de o serie de factori, cum ar fi: mrimea organizaiei, rolul atribuit activitilor de conducere a
resurselor umane, specificul local, istoricul organizaiei, sectorul profesional, nivelul de sindicalizare etc.
Principalele opiuni de organizare sunt redate n continuare.
Organizarea pentru mari domenii de aciune
n organizaiile n care departamentul de resurse umane are o importan vital att pentru prezent,
ct i pentru viitor, structura lui poate fi creat ca n exemplul din figura 2.1.

16

Figura 2.1 Model de organizare a departamentului de resurse umane


n acest exemplu, directorul de personal este considerat a fi un director
executiv. Biroul "Servicii
personal" este responsabil pentru recrutarea i administrarea personalului, precum i alte servicii
neindicate n schem (mas, servicii de birou, confort etc.). Biroul "Relaii cu salariaii" este responsabil
cu evaluarea postului, gradarea postului, specificaiile postului etc. Biroul "Dezvoltare i formare"
rspunde de toate aspectele legate de instruirea salariailor, iar Biroul "Planificare organizaional" are n
vedere analiza posturilor, analiza performanelor angajailor, ntocmirea organigramei ntreprinderii etc.
Uneori responsabilitile acestui birou sunt mprite cu cele din biroul de formare a salariailor i ele pot fi
stabilite direct de ctre directorul de personal.
O alt variant de organizare a departamentului de resurse umane, n aceeai viziune, este
prezentat n figura 2.2.

Figura 2.2 Model de organigram pentru departamentul de resurse umane


Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse umane pot varia n funcie de mrimea
ntreprinderii, de calitatea personalului i de politica n domeniul personalului. De exemplu, efectivele de
angajai pot fi n responsabilitatea efului serviciului de resurse umane, ca i recrutarea i gestiunea
carierelor (figura 2.3).

17

Figura 2.3 Modelul organigramei departamentului de resurse umane pentru o ntreprindere


de mrime medie/mare
De asemenea, condiiile de munc pot fi ataate la comunicaiile interne, acest serviciu devenind
astfel responsabil de analiza social a ntre prinderii. Formarea profesional poate fi alturat i
serviciului de resurse umane, deoarece ea completeaz activitile de recrutare i de dezvoltare a
carierelor n fine, uneori directorul de personal poate rspunde direct de negocierile sociale i contractele
de munc, n calitate de reprezentant al conducerii superioare a organizaiei.
Organizarea pe obiective
Una dintre principalele critici aduse funciei de personal se refer la insuficienta folosire a
resurselor (de timp i bneti) disponibile, care ar trebui s previn insatisfacia salariailor. Aa cum
apreciaz F. Herzberg, autorul teoriei bifactoriale a motivaiei n munc, adevrata responsabilitate a
funciei de personal trebuie s fie promovarea satisfaciei angajailor.
Organizarea departamentului de resurse umane, avnd n vedere cele de mai sus, va urmri dou
obiective (figura 2.4):
- gestiunea personalului: prevenirea insatisfaciei;
- relaiile umane: promovarea satisfaciei.

Figura 2.4 Organizarea pe obiective a departamentului de resurse umane


Ca i n precedentul tip de organizare, i n acest caz limitele serviciilor pot varia, dar numai n
cadrul fiecruia din cele dou obiective n parte.
Funcie centralizat sau funcie descentralizat?
Un aspect important legat de organizarea funciei de personal este cel al centralizrii sau
descentralizrii, avut n vedere n cazul companiilor sau corporaiilor. n oricare din cele dou variante,
accentul este pus pe activitile de consiliere oferite de direcia de resurse umane; astfel, directorul de
personal consiliaz i asist managerii operaionali, dar nu are nici o autoritate direct asupra salariailor,
alii dect cei din direcia sa.
n cazul funciei centralizate, direcia de personal este n contact direct cu fiecare conductor de
unitate, pentru a-i asigura misiunea sa de consiliere i de control. Aceasta presupune ca fiecare
conductor s aib mai muli "interlocutori" din cadrul direciei de resurse umane, pentru fiecare tip de
problem legat de personal.
n cazul funciei descentralizate, fiecare unitate a corporaiei i stabilete i-i administreaz
propriile activiti de resurse umane. n acest caz, direcia de personal transmite toate informaiile sale i
procedurile unui singur interlocutor (sau unui grup mic de specialiti); la nivelul unitii rmne
responsabilitatea unor activiti, cum sunt: recrutarea, angajarea, retribuirea i formarea profesional; n
schimb altele, cum ar fi planurile de beneficii sau distribuia profitului, rmn sub controlul direciei de
resurse umane a corporaiei.
18

Descentralizarea anumitor activiti de personal poate prezenta un interes deosebit; aducerea


acestor responsabiliti mai aproape de uniti i de conductorii lor poate asigura luarea unor decizii
corelate cu obiectivele unitii.
Alegerea ntre centralizare i descentralizare poate depinde nu numai de obiectivele sociale ale
corporaiei, ci i de structura acesteia, de dispersia unitilor din punct de vedere geografic, de mrimea
fiecrei uniti.
Organizarea interna a departamentului de resurse umane
Compartimentul de resurse umane poate desfura activiti in urmtoarele domenii:

1.
personal (recrutare, selecie, ncadrare si promovare, gestionarea crilor de munca,
evidenta salariailor etc.);
2.
3.
4.

nvmnt (pregtirea personalului, specializarea si perfecionarea acestuia);


salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea

performantelor);

5.

analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizaiei);


Evaluarea performantelor resurselor umane
Definire - Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajailor sau evaluarea rezultatelor,
consta in aprecierea gradului in care angajaii i ndeplinesc responsabilitile de serviciu.
Obiectivele evalurii - sistemul de evaluare asigura legtura dintre recompensa pe care un
salariat spera sa o primeasc si productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea normala fiind:
productivitate - evaluarea performantei - recompensa. Mai este folosita pentru meninerea unui post,
demitere sau transfer.
Criteriile de performanta vizeaz fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potenialul de viitor.
Printre acestea putem meniona:
1.
caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
2.
competenta;
3.
caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
4.
interesul pentru resursele alocate postului;
5.
orientarea ctre excelenta;
6.
preocuparea pentru interesul general al firmei;
7.
adaptabilitatea la post;
8.
capacitatea de decizie;
9.
capacitatea de inovare;
10.
spiritul de echipa;
11.
delegarea responsabilitilor si antrenarea personalului;
12.
comunicarea, etc.
Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezint nivelul dorit al
performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa fac o persoana si cat de bine (indicatorii folosii fiind
cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, utilizarea resurselor, modul de realizare).
Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie de
metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate,
metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament.
ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE
Se regsesc n:
1) politica de personal a societii concretizat n selectarea de personal care s asigure cerinele
activitii societii.
2) n asigurarea numeric i calitativ a personalului, care impune n funcie de tatul de funciuni
numrul minim de personal necesar, elaborat pe baz de norme i normative de personal, precum i
calitatea acestuia n funcie de pregtirea lui profesional i vechimea n munc n specialitatea
respectiv a angajatorului.
3) calificarea i ridicarea nivelului de pregtire profesional pentru ntreg personalul societii care a
devenit o cerin permanent prin L.53/2003 codul muncii
19

Activitatea Compartimentului RU trebuie ndrumat i efectuat i pe domeniul pregtirii


profesionale a personalului n domeniul lor de activitate sau n activiti adiacente.
Legislaia actual confer faciliti salariailor n vederea pregtirii lor profesionale.
4) n domeniul aprecierii, promovrii i motivrii personalului, Compartimentul RU efectueaz
aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului, iar finalizarea anual se realizeaz prin
evaluri anuale a performanelor profesionale ale fiecrui salariat n concordan cu cerinele postului pe
care l ocup cuprinse n fia fiecrui post. Aceste aprecieri i evaluri confer calitatea personalului din
societate, fapt ce produce i motivarea muncii acestuia a crui rezultat firesc trebuie s se regseasc n
administrarea salarizrii personalului.
5)
administrarea salarizrii gospodrirea fondului total de salarii care s asigure att cerinele
societii ct i cerinele salariailor societii. n acest caz:
Indicele de cretere a produciei lunare trebuie sa fie mai mare dect indicele de cretere a
fondului de salarii lunar.
Indicele de cretere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare dect indicele de cretere a
numrului de salariai.
Indicele de cretere a productivitii trebuie sa fie mai mare dect indicele de cretere a
salariului mediu calculat la nivelul societii comerciale.
In consecina corelaiile menionate mai sus, la nivelul fondului total de salarii brute realizate lunar,
asigura eficientizarea activitii economice din societatea luata in calcul, care se manifesta intr-o dinamica
permanenta.
6)
asigurarea unor condiii mai bune pentru salariaii societii aceast sarcin a CRU
mpreun cu compartimentul de protecia muncii presupune msuri care s asigure condiii climatice i
msuri de mbuntire a fiecrui loc de munc, n condiiile n care locul de munc poate fi considerat
beneficiar al condiiilor grele de munc, condiii toxice, condiii vtmtoare, condiii periculoase, condiii
deosebite sau condiii speciale (H.G.261/2000).
Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul compartimentului de
resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea direct n procesul prin
care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz raporturile de munc cu salariaii.
SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane
1)
recrutarea i selectarea personalului.
2)
asigurarea personalului
3)
ncheierea i urmrirea derulrii contractului individual de munc al fiecrui salariat.
4)
ncetarea contractului individual de munc.
5)
informatizarea datelor de personal.
n Compartimentul RU sarcinile privind activitatea compartimentelor pot fi mprite i asistentului
de resurse umane, pentru recrutarea i selectarea personalului prin organizarea interviurilor, examenelor
sau concursurilor.
Pot avea funcii economice cu pregtire superioar pentru administrarea salarizrii i care propun
sistemul de salarizare n societate funcie de specificul ei.
Pot avea funcii tehnice cu pregtire medie sau superioar pentru organizarea activitii economice
i de producie, referitor la normarea muncii.
Pot avea funcie de informatic analist programator pentru crearea de programe de personal, de
eviden a personalului, constituind astfel o baz de date privind prezena, fluctuaia personalului,
utilizarea timpului de lucru a personalului, aprecierea personalului elemente care constituie pentru
conductorul unic un tablou de lucru al funciei umane din firm, mai ales dac pe linie informatic acesta
este n regim de reea, n tehnica de calcul.
CURS 2
CODUL DE CONDUIT A I.R.U.
Este un set de reguli de comportament individual sau organizaional care exprim o parte din
cultura firmei, pe linia formrii si folosirii forei de munc n relaiile interne si externe ale activitii firmei,
funcie de specificul activitii ei ce rezult din actul constitutiv.
Scopul codului de conduit este c devine un mijloc de formare, de meninere i dezvoltare a unei
echipe de lucru, a unui grup sau ntregii organizaii.
Este un instrument managerial de formare i de schimbare a grupului sau organizaiei, se
elaboreaz n faza de constituire a echipei, a grupului sau a organizaiei prin participarea tuturor
20

salariailor. Trebuie s fie coerent i s se reactualizeze permanent in funcie de schimbrile n mediul


intern sau extern al organizaiei.
Toate aceste schimbri se regsesc n R.I.N.(Regulamentul de Norme Interne) ca element
organizatoric a ntregii activiti din organizaie, cu capitole distincte.
Codul se formuleaz prin elemente ce definesc situaia prezent n activitatea curent a echipei, a
grupului sau a organizaiei, prin afirmaii i nu prin negaii, printr-un mod imperativ i nu condiional.
Structura codului de conduit se manifest:
- printr-o comunicare permanent ntre membrii echipei, grupului sau organizaiei.
- prin curtoazie, tratnd partenerii aa cum dorim s fim tratai la rndul nostru (parteneri interni sau
externi).
- prin cooperare, transmind partenerilor toate informaiile de care au nevoie n luarea unor decizii.
- prin costuri, urmrind aplicarea msurilor organizatorice care s conduc la costuri materiale i
salariale minime dar motivate pentru parteneri i pentru salariaii firmei.
- prin angajamente, respectnd cu strictee termenele asumate.
- prin competen profesional, nvnd continuu i din experiena i relaiile, cu colegii,
monitoriznd permanent cadrul legislativ al Legislaiei Muncii i schimbarea lui, urmnd cursuri de
perfecionare n vederea creterii propriei competene.
Utilitatea codului de conduit apare n cele 3 faze ale lui:
1) faza de formare, de constituire prin formarea spiritului de echip i concentrarea asupra
misiunilor i obiectivelor organizaiei.
2) faza de dezvoltare, de formare a identitii, de abordare a eventualelor conflicte.
3) faza de funcionare, prin integrarea noilor angajai, prin adaptarea permanent la schimbrile
interne i externe i printr-o preocupare permanent de meninere a identitii firmei.
OBLIGAII GENERALE ALE INSPECTORULUI RESURSE UMANE
a)
obligaia de a ndeplini sarcinile de serviciu;
b)
obligaia de a respecta disciplina muncii;
c)
obligaia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern si in contractul
individual de munca;
d)
obligaia de fidelitate fata de angajator in executarea atribuiilor de serviciu;
e)
obligaia de a respecta masurile de securitate si sntate a muncii in unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
OBLIGAII PE LINIE DE SECURITATE SI SANATATE IN MUNCA
1
s aduc la cunotina conductorului locului de munc eventualele defeciuni constatate la
echipamentele de lucru;
s nu prseasc locul de munca fr aprobare, dect n cazul n care i s-ar pune in pericol viaa
sau integritatea fizic;
s respecte instruciunile proprii de sntate si securitate in munca la locul de munc;
s menin curenia la locul de munc;
s nu introduc sau s consume buturi alcoolice n incinta societii;
s nu fumeze dect n locurile special amenajate;
s respecte disciplina la locul de munc;
s acorde primul ajutor n cazul producerii unui accident de munc;
s ntiineze imediat conductorul locurilor de munca despre producerea unui accident de
munc i s nu schimbe starea de fapt a evenimentului, dect numai dac aceasta se impune, pentru a
limita efectele produse de eveniment;
s-i nsueasc msurile de sntate si securitate in munca;
la terminarea programului de lucru s fac ordine i curenie la locul de munc.
OBLIGATII PRIVIND APARAREA IMPOTRIVA INCENDIILOR
21

sa respecte regulile si masurile de aprare mpotriva incendiilor, aduse la cunotina, sub orice
forma, de administrator;
sa utilizeze aparatura si echipamentele, potrivit instruciunilor tehnice, precum si celor date de
administrator;
sa nu efectueze manevre nepermise sau modificri neautorizate ale sistemelor si instalaiilor de
aprare mpotriva incendiilor;
sa comunice, imediat dup constatare, conductorului locului de munca orice nclcare a
normelor de aprare mpotriva incendiilor sau a oricrei situaii stabilite de acesta ca fiind un pericol de
incendiu, precum si orice defeciune sesizata la sistemele si instalaiile de aprare mpotriva incendiilor;
sa coopereze cu salariaii desemnai de administrator, care au atribuii in domeniul aprrii
mpotriva incendiilor, in vederea realizrii masurilor de aprare mpotriva incendiilor;
sa acioneze, in conformitate cu procedurile stabilite la locul de munca, in cazul apariiei oricrui
pericol iminent de incendiu;
sa furnizeze persoanelor abilitate toate datele si informaiile de care are cunotina, referitoare la
producerea incendiilor.
1
UNITI DE COMPETEN
2
Competene specifice ocupaiei
ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului;
Organizarea recrutrii i seleciei personalului;
ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului angajat;
ntocmirea dosarului de pensionare;
ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;
ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat.
1
Competene fundamentale
Lucrul n echip;
Dezvoltarea profesional;
Competene generale la locul de munc
Oferirea informaiilor privind problemele de personal;
Planificarea activitii proprii;
Administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul.
NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI
Identific tipul de document :
Tipul de documentului este identificat corect, n conformitate cu solicitarea i cu destinaia
acestuia;
Tipul documentului de ntocmit i datele necesare ntocmirii corecte a documentului sunt
identificate cu promptitudine;
Solicitanii sunt ascultai cu rbdare i atenie;
Datele necesare ntocmirii documentelor sunt identificate i selectate cu atenie utiliznd surse
autorizate.
ntocmete documente specifice activitii de personal :

22

Documentele se ntocmesc/completeaz
confidenialitatea datelor utilizate;

actualizeaz

asigurnd

corectitudinea

Documentele se ntocmesc/actualizeaz respectnd legislaia n vigoare cu privire la procedur i


termene de realizare;
Documentele se redacteaz cu grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd lizibilitatea datelor;
Informaiile cuprinse n documente corespund situaiei reale a salariatului;
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt completate cu date
verificate;
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt ntocmite n numrul de
exemplare prevzut de legislaia n vigoare;
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt prezentate spre
nregistrare la Inspectoratul Teritorial al Muncii n termenul prevzut de lege;
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt completate corect i cite;
Exemplarele de contracte individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt pstrate i
arhivate conform legislaiei n vigoare.
ntocmete documente statistice i centralizatoare :
Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu individuale
primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii;
Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare;
Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordan cu programrile
individuale;
Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform (n structura)
solicitrilor conducerii;
Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt ntocmite corect, folosind baza de
date a compartimentului.
1
Gestioneaz i arhiveaz documente :
Documentele sunt actualizate conform legislaiei n vigoare;
Conveniile civile i contractele de munc sunt nregistrate, conform legislaiei, n termen legal;
Documentele sunt pstrate n condiii de siguran, asigurndu-se confidenialitatea acestora;
Arhivarea cronologic a documentelor asigur regsirea rapid a acestora;
Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerinele legislaiei specifice n
vigoare.
ORGANIZAREA RECRUTARII I SELECIEI PERSONALULUI
Identific necesarul de personal i metodele de recrutare stabilite :
Necesarul de personal este identificat numeric i pe posturi pe baza informaiilor furnizate de
organigrama i tatul de funciuni;
Planul de recrutare i selecie primit este analizat cu atenie astfel nct s se asigure nelegerea
corect a acestuia.
Redacteaz i lanseaz mesajul de recrutare :
Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) i
specificului mediului de recrutare;
Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i a poziiei pentru care se
face recrutarea;
Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei;
Mesajul de recrutare este supus spre verificare i avizare efului ierarhic, conform procedurilor
organizaiei;
23

Momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare in cont de posibilitatea de


receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare;

Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de specificul mediului de
recrutare i de tipul de rspuns solicitat persoanelor interesate.
ntocmete i pstreaz baza de date cu rezultatele recrutrii :
Documentele primite de la candidai sunt verificate cu atenie stabilind respectarea cerinelor
primare privind eligibilitatea acestora;
Baza de date este ntocmit conform procedurilor interne ale organizaiei i pus la dispoziia
persoanelor mputernicite;
Informaiile primite de la candidai ca rspuns la mesajul de recrutare sunt pstrate cu
confidenialitate i responsabilitate.
Organizeaz programul de selecie :
Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate corect din surse autorizate;
Candidaii sunt anunai n timp util, conform procedurilor organizaiei, asupra modului de
desfurare a seleciei;
ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan cu metoda de selecie
stabilit de echipa de selecie;
Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i candidaii) sunt anunate n
timp util de orarul desfurrii aciunilor;
Lista candidailor eligibili este ntocmit corect pe baza informaiilor primite de la echipa de
selecie;
Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai, dac mesajul de
recrutare nu are precizri contrare;
ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numrul lor este cel
stabilit de echipa de selecie;
Mediul de desfurare a seleciei este pregtit cu grij astfel nct s asigure confortul
participanilor.
1
Particip la procesul de selecie a candidailor :
Participarea la selecia candidailor se face n limita atribuiilor specifice postului de inspector
resurse umane i compartimentului de resurse umane;
Asistarea seleciei finale a candidailor are n vedere respectarea metodologiei de selecie,
precum i completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaiei.
Anun rezultatele procesului de selecie :
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit;
Candidaii sunt anunai n termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obinut;
Candidaii sunt anunai prin mijloace de comunicare adecvate asigurndu-se c acetia au primit
informaia corect;
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate personal candidailor.
NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNC
ALE PERSONALULUI ANGAJAT
1
ntocmete carnete de munc :
Carnetele de munc sunt ntocmite numai n condiiile prevzute de lege i cu acordul efului
ierarhic;
Datele necesare ntocmirii carnetului sunt selectate cu discernmnt din surse autorizate (interne
i externe);
24

Opereaz n carnetele de munc :


Modificrile n carnetele de munc sunt operate ori de cte ori modificrile survenite n situaia
salariatului impun acest lucru, conform legislaiei n vigoare;
Modificrile n carnetul de munc se opereaz n timp util, conform legislaiei n vigoare;
Datele sunt nscrise n carnet corect astfel nct s reflecte situaia real a angajatului;
Operarea n carnetul de munc se realizeaz corect, complet, cite i lizibil, fr tersturi sau
modificri;
Eventualele erori de nregistrare sunt certificate i corectate conform prevederilor legale;
n cazul n care, conform legislaiei, carnetele de munc sunt gestionate de Inspectoratul Teritorial
de Munc, modificrile n ceea ce privete situaia salariatului sunt aduse la cunotina ITM n timp util,
conform reglementrilor legale.
Pstreaz carnetele de munc :
Carnetele de munc sunt pstrate n condiii de securitate pentru evitarea deteriorrii sau
dispariiei lor i nepermiterea accesului persoanelor neautorizate;
Pstrarea carnetelor de munc este organizat astfel nct acestea s fie accesate cu uurin;
Predarea/primirea carnetelor de munc ctre/de la personalul angajat sau ctre/de la personalul
ITM se face cu respectarea reglementrilor legale n vigoare;
Carnetele personalului plecat fr forme legale sunt arhivate conform reglementrilor n vigoare.
NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
1
Pregtete documentele necesare pensionrii n diferite situaii :
Identificarea documentelor necesare pensionrii n diferite situaii se face corect, n conformitate
cu legislaia specific n vigoare;
Informaiile privind condiiile i documentele necesare pensionrii n diferite situaii sunt
comunicate i explicate solicitanilor cu rbdare i responsabilitate;
Documentele necesare ntocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate, fiind
verificate i pregtite cu atenie.
ntocmete dosarul de pensionare :
Dosarul de pensionare este ntocmit pe baza carnetului de munc sau, n lipsa acestuia, pe baza
actelor doveditoare prezentate de salariat, cu respectarea prevederilor legale;
Dosarul de pensionare este ntocmit n dou exemplare, conform legislaiei n vigoare;
Informaiile cuprinse n dosarul de pensionare corespund situaiei reale a salariatului;
Dosarul de pensionare este ntocmit corect i cu atenie pentru eliminarea posibilelor erori;
Verificarea dosarului se face cu atenie asigurnd corectitudinea i completitudinea documentelor
din dosar, conform legii pensiilor.
Depune dosarul la Casa Teritorial de Pensii :
Dosarul este depus n termen, iar numrul de nregistrare este notat cu atenie;
Eventualele observaii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate i soluionate cu promptitudine
i responsabilitate, n termen;
Unul din exemplarele dosarului de pensionare i copia deciziei de pensionare sunt arhivate
conform reglementrilor;
Procedura de ncetare a activitii se face conform reglementrilor n vigoare, dup obinerea
deciziei de pensionare.

NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT


25

Culege informaiile necesare ntocmirii tatului de plat :


Identific cu acuratee sursele ce conin informaiile necesare pentru ntocmirea tatului de plat;
Selectarea datelor necesare ntocmirii tatului de plat se face respectnd prevederile legislative;
Informaiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse n formatul tatului specificat n
legislaie.
Calculeaz salariile realizate de fiecare persoan :
Modul de calcul al salariilor se face respectnd prevederile legale n acest sens;
Modul de calcul al salariilor trebuie s in cont de modificrile salariale ce pot aprea de la o
lun la alta;
Calculul i reinerea obligaiilor angajatului fa de bugetul de stat se face respectnd prevederile
legale n vigoare;
Depunerea la ITM a copiei tatului de plat i a ordinelor de plat care atest plata contribuiei
angajatului la asigurrile sociale se face n forma i la termenul prevzut de legea salarizrii.
Calculeaz obligaiile societii fa de bugetul de stat :
Stabilirea obligaiilor societii fa de bugetul de stat se face conform legislaiei n vigoare;
Identific exact i n timp util situaiile speciale care determin modificri n calculul obligaiilor
societii fa de bugetul de stat;

Depunerea la ITM a copiilor dup ordinele de plat ce atest contribuia societii la Fondul
Asigurrilor Sociale, de omaj i comisionul ITM se face n formatul i la termenul prevzut n actele
normative.
Transmite celor abilitai informaiile din tatul de plat :
Transmite corect i n timp util centralizatorul realizrii fondului de salarii i a obligaiilor
angajailor fa de stat, precum i tatul de plat managerului societii ;
Transmite n timp real copia tatului de plat serviciului financiar contabil;
ntocmete corect i n timp util ordinele de plat a obligaiilor la bugetul de stat.
1
NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND
CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT
ntocmete declaraiile :
Datele din tatul de plat necesare ntocmirii declaraiilor sunt identificate corect;
Informaiile necesare sunt preluate corect din tatul de plat;
Formularele de declaraii sunt alese corespunztor, innd cont de prevederile legale;
Declaraiile sunt completate cu acuratee;
Declaraiile sunt prezentate pentru semnare conducerii n timp real.
Transmite declaraiile :
Declaraiile sunt transmise n termen, conform prevederilor legale;
Transmiterea declaraiilor se face utiliznd mijloace de comunicare prevzute de lege: pe suport
de hrtie sau dischet;
Declaraiile sunt transmise mpreun cu dovada efecturii plilor ctre bugetul de stat, conform
reglementrilor legale;
Confirmrile de primire a declaraiilor sunt pstrate conform reglementrilor.

26

LUCRUL N ECHIP
1
Identific rolul n echip
Rolul i sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmrindu-se stilul de lucru
existent i obiectivele de realizat;
Atribuiile ce i revin conform fiei postului sunt identificate i nelese;
Modul de ndeplinire a atribuiilor este nsuit n mod corect.
Lucreaz n echip
Sarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, n mod corect i cu respectarea termenelor;
Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat i de ceilali membri ai echipei;
Stilul de lucru este adaptat stilului echipei.

DEZVOLTAREA PROFESIONAL
27

Identific nevoile de instruire


Nivelul propriu de instruire este evaluat corect;
Nevoile de instruire sunt identificate corect, n conformitate cu cerinele locului de munc i
schimbrile legislative;
Studiaz legislaia i documentele specifice
Selectarea materialelor se va face cu discernmnt;
Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de cte ori este necesar;
Studiul se va face cu atenie, urmrindu-se nsuirea exact a noilor cunotine.
Particip la cursuri i seminarii pentru perfecionare
Forma de pregtire va fi aleas cu atenie, n sensul asigurrii unei pregtiri eficiente;
Forma de pregtire este aleas cu obiectivitate, n corelare cu posibilitile existente;
Pregtirea va fi eficient, n sensul nsuirii n timp optim a cunotinelor necesare;
Pregtirea va fi complet, astfel nct s se asigure nivelul de pregtire profesional conform
nevoilor de instruire..

OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL


Identific solicitrile
Solicitrile sunt identificate prin ascultarea atent a interlocutorilor;
Solicitrile sunt analizate cu atenie stabilind limita de competen n oferirea informaiilor
solicitate;
Solicitanii sunt ndrumai politicos spre persoane autorizate conform ROF, n cazul n care nu
este de competena lor oferirea informaiilor;
Comunicarea se face pe un ton politicos.
Ofer informaiile necesare
Informaiile oferite sunt n conformitate cu solicitrile personalului;
Informaiile oferite sunt corecte utiliznd surse autorizate i verificate;
Comunicarea se face cu claritate, rbdare i pe un ton politicos;
Comunicarea se face ntr-un mod flexibil, n funcie de interlocutor.
PLANIFICAREA ACTIVITATII PROPRII
Identific obiectivele
Obiectivele organizaiei n domeniul resurselor umane sunt identificate i nelese corect;
Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel nct acestea s
fie corelate cu obiectivele organizaionale;
Obiectivele organizaiei i compartimentului de resurse umane trebuie s respecte prevederile
legislaiei n vigoare;
Activitile ce concur la realizarea obiectivelor sunt stabilite i evaluate corect.
Identific modalitile de ndeplinire a activitii
Cile de ndeplinire a sarcinilor sunt cele optime;
Modul de lucru identificat este n conformitate cu procedurile organizaiei i legislaia specific;
ntocmete programul de activiti
Activitile sunt programate asigurndu-se eficiena maxim;
28

Activitile sunt programate astfel nct s poat fi realizate n termen;


Eventualele situaii neprevzute sunt analizate cu responsabilitate i discernmnt stabilind noile
prioriti;
Programul ntocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situaii neprevzute.

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI


Stabilete cerinele bazei de date de personal
Cerinele de baz se stabilesc n funcie de posibilitile de asigurare cu resurse informatice;
Cerinele privind baza de date se stabilesc n funcie de felul i modul de organizare a activitilor
de resurse umane ale organizaiei;
Cerinele privind baza de date se stabilesc n aa fel nct s asigure posibilitatea integrrii
sistemelor informatice privitoare la diferite activiti de resurse umane;
Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se stabilesc n funcie de gradul de
repetitivitate i numrul de operaii presupuse de diferite activiti de resurse umane;
Cerinele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului intrri-prelucrri-ieiri
n activitatea de resurse umane.
ntreine baza de date de personal
Informaiile sunt introduse corect, respectnd formatul proiectat;
Modificrile n baza de date sunt operate cu atenie, fr afectarea acesteia;
Actualizarea informaiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta s reflecte
situaia real.
1
Obine rapoarte din baza de date de personal
Rapoartele obinute din baza de date de personal necesit minim de prelucrri ulterioare, n
funcie de posibilitile oferite de baza de date;
Baza de date este consultat cu atenie pentru pstrarea integritii ei.

29

MODULUL III: Recrutarea i selecia personalului


Pentru ca o afacere sa fie de succes, trebuie sa aib capacitatea de a se adapta si de a inova,
venind in permanenta in ntmpinarea ateptrilor publicului-inta. Orice ntreprindere are nevoie de
oameni, dar o afacere de succes are nevoie de mai mult - de angajai talentai, pentru ca nu materiile
prime, tehnologia sau capitalurile au puterea de a inova. Oamenii sunt cei care aduc viziunea si noul ca
premise
ale
dezvoltrii
organizaiei,
afacerii.
Consideram un angajat talentat ca fiind acel angajat care in mod constant demonstreaz abilitai
excepionale in atingerea obiectivelor specifice activitii din domeniul sau de expertiza.
O companie care se dorete lider trebuie sa atrag, sa motiveze si sa retina in cadrul ei astfel de oameni.
Competiia pentru a ctiga asemenea angajai este foarte dura si nu nseamn doar a gsi buni
profesioniti, ci a-i gsi pe aceia care sunt capabili sa transforme, sa dezvolte compania, cu abilitai
manageriale, capabili sa creeze echipe, viziuni pe care mai apoi sa le si implementeze.
Unul dintre motivele pentru care procesul de recrutare a devenit att de important in cadrul unei companii
este si faptul ca trim o era a parteneriatului angajat-angajator de scurt durat, nu mai exista
mentalitatea angajatului de a-si petrece aproape toata experiena profesionala la un singur angajator.
Astfel, recrutarea joaca un rol-cheie in succesul unei companii, nu doar prin a atrage oameni potrivii si a-i
introduce in companie, ci si prin a stabili nivelul de ateptare al noului angajat fata de organizaie, tipul de
provocri profesionale care i se potrivesc, planul de dezvoltare a carierei, astfel nct acest nou angajat
sa creasc in organizaie. Procesul de recrutare nu mai poate fi gndit doar punctual, pana la alegerea si
angajarea candidatului potrivit, pana la prima sa zi de lucru.
Abordarea pe care o companie o are fata de acest proces de recrutare si selecie, efortul investit in
a derula un proces eficient pentru companie are implicaii nu doar punctual in a acoperi o nevoie prezenta
de personal - rezultatul acestui proces are consecine in anii ce vor urma, in termeni de succes sau
insucces al companiei.
Este cunoscut faptul ca marile companii se afla in competiie pentru atragerea unor angajai
profesioniti.
Insa ce nseamn acest proces de recrutare si selecie si mai ales de unde ncepe el?
Dei la nivelul bagajului general de informaie acest proces este cunoscut, pentru a fi eficient el trebuie sa
depeasc nivelul bunului-simt. Recrutarea este un proces de atragere constanta a unui numr suficient
de mare de persoane, avnd competentele potrivite si de motivare a acestora sa aplice pentru un post in
cadrul companiei.
Acest proces ncepe de la analiza postului, urmrind doua direcii: descrierea postului in termeni de
responsabiliti si cerinele pe care trebuie sa le ndeplineasc un candidat ideal pentru postul respectiv.
Daca analiza postului nu este fcuta cum trebuie, atunci recrutarea va fi compromisa prin faptul ca
sursele de recrutare vor fi alese greit, anunul de recrutare prost creat si, evident, alegerea persoanei
potrivite va eua din cauza unui calup de candidaturi care se vor prezenta pentru selecie in
neconcordanta cu nevoia companiei. Mai apoi, instruirea si dezvoltarea celui ales in aceste condiii vor fi
costisitoare, iar motivarea va lsa ntotdeauna de dorit pentru ca un angajat care simte ca nu face fata
cerinelor postului va fi evident demotivant.
Analiza postului este o etapa cruciala in managementul resurselor umane deoarece pe ea se
fundamenteaz majoritatea activitilor de personal. Postul trebuie analizat in ansamblul sau, prin
colectarea informaiilor despre el de la ocupantul postului (atunci cnd acesta exista), de la supervizor,
colegi etc.. Altfel complexitatea unui post nu poate fi perceputa de o singura persoana, fiind nevoie de
mai multe perspective pentru a nelege postul.
Scopul cerinelor din fisa de post este de a face explicite atributele necesare candidatului pentru
postul in cauza. Aceste cerine numesc cele mai importante cunotine, abilitai, experiene si trsturi
personale ce sunt necesare pentru ca acesta sa ndeplineasc rolul ce-i revine la standardele cerute de
performanta.
Procesul de recrutare este constituit din doi factori-cheie: atragerea si selectarea. In primul rnd,
potenialii candidai trebuie sa fie atrai de organizaie pentru a ajunge apoi sa-si depun candidatura.
Apoi recrutorul va face selecia aplicanilor care par a se potrivi cel mai bine poziiei deschise si, evident,
valorilor si culturii organizaiei. Este de la sine neles ca bunul renume al organizaiei va atrage tot mai
multe candidaturi. Astfel de companii primesc zilnic zeci sau chiar sute de candidaturi care nu vin ca un
rspuns la un post anunat ca fiind liber, ci doar ca efect al atractivitii acelei organizaii pentru candidai.
nainte de a demara un proces de recrutare, compania trebuie s neleag ce are de oferit
angajatului potenial. Trebuie sa se ntrebe: De ce ar dori sa lucreze pentru mine aceti candidai? Numai
avnd rspunsul la aceasta ntrebare anunul referitor la poziia deschisa pentru care compania cuta
omul potrivit va avea un mesaj coerent. Pana la urma, aceasta poziie este scoasa la
vnzare de
30

ctre companie, iar cel care o va ocupa o va cumpra prin moneda sa: competente profesionale, profil
potrivit cu valorile si cultura companiei.
Angajatorul trebuie sa tie ce are de oferit nainte de a spera intr-un proces de recrutare de succes.
Specialitii din domeniul resurselor umane au nceput de ceva timp sa vorbeasc despre conceptul de
marca a angajatului. Marile companii tiu sa creeze marca angajatului. Aceasta cuprinde valorile,
politica si comportamentele propice pentru atingerea obiectivului de a atrage, motiva si retine angajai
prezeni sau poteniali. Aceasta marca a angajatului nu are menirea doar de a susine faptul ca angajaii
unei companii sunt buni sau ca organizaia le ofer anse egale de cretere profesionala, ci susine cum
anume se simte un angajat intr-o companie, nseamn transpunerea caracterului organizaiei in profilul
angajatului, internalizarea valorilor companiei de ctre angajat.
O marca a angajatului care doar afirma faptul ca o companie este un loc plcut unde sa lucrezi,
fr insa a se delimita si deosebi de alte companii similare nu-si va atinge obiectivul iniial, acela de a
atrage candidaii potrivii. Sensul acestui concept de marca a angajatului este acela de a avea un
management eficient al experienei de angajat - pentru cei deja existeni sau poteniali -, avnd implicaii
complexe in cum anume sunt gndite sistemul de remuneraie, performanta, cultura organizaiei, modul in
care
este
structurata
comunicarea
in
cadrul
companiei.
Este ideal ca angajatorul sa priveasc firmele de recrutare lansate pe piaa ca bunuri sau produse ce
trebuie promovate pentru a fi atractive. Din acest unghi, marca angajatului are astfel nevoie de
poziionare, de marketing in raport cu celelalte campanii de genul acesta ale altor companii.
Relaia dintre recrutare si marketing este una strnsa, in condiiile in care nsi activitatea de
recrutare ar trebui sa fie un instrument de marketing. Adeseori, o campanie de recrutare inteligenta
fortifica puterea mrcii companiei. De exemplu, un anun legat de o poziie deschisa cu menionarea
perioadei de expansiune a companiei automat va duce la percepia unei companii puternice, de succes, o
companie care se dezvolta. Este un lucru tiut faptul ca succesul atrage succes. Evident, susinerea
derulrii procesului de recrutare si selecie trebuie fcuta cu profesionalism, fiecare aplicaie - tratata cu
seriozitate, chiar daca nu toate se potrivesc cerinelor companiei, feed-back-ul ctre aplicani trebuie
conceput cu suficienta diplomaie, consistent si bineneles intr-un timp scurt, astfel nct cei neselectai
sa-si doreasc in continuare sa devina angajai ai companiei. Daca un candidat respins va percepe
compania in mod negativ, organizaia nu a pierdut doar un potenial angajat, ci si un client potenial sau
existent. Daca nevoia organizaiei este acoperita prin finalizarea cu succes a procesului de recrutare, prin
alegerea persoanei potrivite postului si companiei, insa nu este urmrita cu grija si responsabilitate
percepia celorlali candidai, a celor respini, organizaia va avea de pierdut pe termen lung. Aa cum
spunea un prieten cu mare experiena de viata, pentru o companie, acest gen de pierderi nu apar in
bilanul anual, dar cnd devin scadente, companiei ii va fi extrem de dificil sa-si rectige prestigiul pe
piaa.

RECRUTAREA
Recrutarea este activitatea de cutare si atragere in organizaie a unui grup de persoane capabile
si interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul cruia se pot alege candidai corespunztori
pentru aceste posturi.
nainte de a declana procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numrul posturilor
vacante (prin planificarea personalului), natura si cerinele acestora (prin analiza posturilor).
Selecia este procesul prin care sunt alei, dintre candidaii recrutai, cei ce vor primi oferta de
angajare.
O selecie buna este condiionata de o recrutare buna. Efortul investit in selecie nu poate duce la
rezultate satisfctoare daca recrutarea personalului a fost defectuoasa. De aceea, sarcina recrutrii este
de a genera un numr adecvat de candidai potrivii postului. Grupul recrutat nu trebuie sa fie nici prea
mare, pentru a nu aglomera procesul de selecie, nici att de mic nct sa nu permit opiuni viabile.
Mai multe despre recrutare si selecie, dar si despre motivarea angajailor, evaluarea personalului,
salarizare etc. in ghidul practic de Managementul Resurselor Umane.
Recrutarea si selecia influeneaz relaiile firmei dvs. cu publicul si, implicit, imaginea proiectata in
exterior. Multe persoane i vor face o impresie despre organizaie prin intermediul anunurilor de oferte
de munca si mai ales prin modul in care decurge procesul de primire si selectare a candidaturilor. Aceste
impresii pun bazele reputaiei firmei si pot marca potenialul ei de recrutare de personal in viitor.

31

Fiecare aspirant la un loc in firma dvs. trebuie tratat ca un client de maxima importanta. Altfel, vei
avea surpriza sa constatai, dup o perioada, ca puine persoane de valoare va ofer serviciile lor.
Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o opiune a firmei, ci este o necesitate
fireasca a funcionrii ei. Lipsa unui personal competent si a unei politici eficace de selecie va mpiedica
sa facei fata solicitrilor pieei si afecteaz flexibilitatea cu care trebuie abordate problemele acesteia.
Cum recrutai personal in prezent?
1. Ce fel de persoane angajai?
Exista o tendina a managerilor de a angaja doar acele persoane care nu pun in pericol autoritatea
si influenta conducerii. Astfel, sunt preferai angajaii care pot fi condui (manevrai) uor. Cu alte cuvinte,
un manager de nota 10 va angaja personal de nota 9, iar unul de 8 va angaja doar pe cei de cel mult 7.
Daca vei continua sa selectai angajai "mai mici" ca dvs., vei sfri prin a avea o firma de "pitici". In
schimb, daca angajai persoane mai bune chiar dect dvs., vei reui sa avei o firma de "uriai".
2. V-ai imaginat portretul ideal al unui angajat al organizaiei dvs.?
nainte de a porni la formarea personalului firmei este nevoie sa formulai cteva standarde care sa
defineasc o cultura organizaionala specifica. Existenta acesteia ofer cteva caracteristici distincte unei
firme: cat de mult se lucreaz, care este atmosfera de lucru, care sunt normele de comportament, cum se
desfoar relaiile de munca etc. Toate acestea permit schiarea in linii mari a portretului unui angajat al
organizaiei. Fiecare candidat va fi evaluat in funcie de compatibilitatea cu aceste cerine si valori ale
firmei.
3. Ai descoperit care sunt secretele organizaiilor concurente in domeniul recrutrii
personalului?
4. Ai avut situaii in care angajai de-ai dvs. au migrat spre firme concurente?
ncercai sa aflai ce ntreprind alte organizaii pentru a atrage candidaii.
5. S-au auzit voci care sa afirme ca procedura de selecie in organizaia dvs. este greoaie?
Revedei procedura de selecie; stabilii etapele si obiectivele ei precise.
6. Suntei consecvent in respectarea procedurilor de selecie?
Rezistai tentaiei de a renuna la reguli precise in ocuparea unui post vacant?
7. V-ai confruntat cu acuze privind lipsa de transparenta si obiectivitate a seleciei de
personal?
Nu uitai ca astfel de zvonuri pot ndeprta candidaii performani.
8. Cat de mult va costa angajarea unei persoane?
Este util sa ntocmii un asemenea calcul (pentru tipuri de posturi din organizaie), incluznd toate
cheltuielile necesare aducerii in firma a unui angajat care corespunde cerinelor unui post. Analizai
diferite variante de recrutare si costurile aferente fiecreia. nainte de orice selecie de personal, stabilii
un buget precis si respectai-l.
9. Revedei de fiecare data procesul de selecie desfurat si extragei concluzii utile pentru
urmtoarea aciune de acest tip?
10. Realizai periodic o descriere a posturilor (inclusiv a celor vacante)?
Descrierea posturilor va ofer informaii decisive legate de acel post si servete ca punct de
plecare si reper al seleciei.
11. Cat de multe persoane sunt implicate in procesul de recrutare si selecie de personal?
In recrutarea si selecia personalului se pot implica departamentul de resurse umane,
departamentul in care urmeaz sa se fac angajarea, managerul firmei, precum si alte compartimente.
Stabilii echipa care va opera procedura de selecie in funcie de mrimea firmei dvs. si de importanta
postului pentru care se face recrutarea.
Membrii acestei echipe trebuie sa cunoasc modalitile de susinere a unui interviu, sa poat "citi"
un CV si sa aib abilitatea de a negocia condiiile angajrii.
12. Ai analizat sursele de recrutare de care dispunei?
Investigai care dintre ele se dovedete a fi mai "prolifica" in a va oferi angajai de ndejde.
Concentrai-va asupra acestora, prin mesajul transmis in anunul de recrutare.
13. Cat de bine va "vindei" posturile? tii sa scoatei in evidenta avantajele pe care le ofer
posturile firmei (condiii de munca, statut, salarii)?

32

Daca ofertele dvs. sunt respinse deseori, mai "lucrai" la impresia pe care o creai candidailor,
precum si la imaginea pe care o are firma in exterior.
14. Ai ratat angajarea unor persoane deosebite?
Este util sa va ghidai dup principiul "oricnd este nevoie de un angajat deosebit in plus" si sa nu
refuzai un candidat de excepie doar pentru ca, momentan, nu sunt posturi disponibile.
Lista de control pentru planificarea recrutrii si seleciei de personal
Atunci cnd va pregtii de recrutare si selecie, avei in vedere:
Ce posturi dorii sa fie ocupate?
Care sunt sursele care v-ar putea oferi candidaii dorii pentru fiecare post?
Cum putei ajunge la aceste surse de recrutare?
Care dintre posturile vacante pot fi grupate in acelai anun de recrutare sau pot fi orientate spre
aceeai sursa?
Cu cate zile in avans fata de termenul-limita trebuie nceputa recrutarea?
Ce metode de selecie vor fi folosite (formular de candidatura, teste, interviuri)?
Care vor fi costurile necesare si cine poarta rspunderea ntregii operaiuni?

ETAPELE RECRUTARII SI SELECTIEI


1. Planificarea personalului
Anticipai nevoile de recrutare si analizai sursele de fora de munca disponibile. Nu iniiai automat
procedura de recrutare. Stabilii mai intui daca avei nevoie cu adevrat de acel post sau de un titular
pentru un post vacant si daca sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.
2. Descrierea postului
Succesul recrutrii este dificil de obinut daca posturile sunt vag definite. Indiferent daca postul este
mai vechi sau este nou-creat, precizai clar ce ofer si ce anume cere titularului sau. Revedei
specificarea postului vacant, incluznd detalii precise despre calitile, experiena si calificrile necesare,
data de ncepere a activitii si caracteristici ale locului de munca. Luai in calcul si compatibilitatea dintre
candidat si persoanele cu care va lucra (seful direct).
3. Bugetul recrutrii
Selecia personalului este una dintre cele mai costisitoare activitatea de resurse umane. De aceea,
bugetul trebuie pregtit cu grija. Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai atenta a ntregului
proces de recrutare, precum si nelegerea mai buna a consecinelor unor greeli de selecie.
Cum putei reduce cheltuielile generate de recrutare si selecie
- Plan de aciune Pentru fiecare etapa a recrutrii, ntrebai-va: "Cum pot face economii, fora sa afectez negativ
rezultatele seleciei?".
Stabilii ca politica a firmei promovarea din interior (propriii angajai sunt sursa de recrutare cea
mai ieftina si, in acelai timp, cea mai sigura).
Concentrai-va asupra surselor locale de candidai (apelai la mijloacele de comunicare care
vizeaz in special acest segment al pieei muncii).- Alegei si contactai firme de plasament doar in cazul
unor posturi-cheie din organizaie.
Contai pe referinele propriilor angajai ca pe o sursa de personal accesibila.
Revizuii datele privind foti candidai despre care deinei deja informaii concludente.
4. Cine efectueaz recrutarea?
33

I n firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutrii si seleciei revine


departamentului de resurse umane, care este puntea de comunicare cu candidaii din exterior. In toate
situaiile, decizia finala a angajrii aparine conducerii firmei.
In firmele mici, recrutarea este condusa in mod frecvent de o singura persoana (managerul), ajutat
de o alta persoana specializata in problemele de secretariat.
Indiferent cine sunt recrutorul si selectorul, acetia trebuie sa cunoasc de cai si de ce fel de
angajai au nevoie, unde si cum sa ii caute, cum sa ii atrag, cum sa identifice printre candidai pe cei
care corespund cerinelor posturilor vacante, cum sa ia si cum sa comunice decizia de angajare.
Stabilii care vor fi angajaii implicai in procesul de recrutare, precum si responsabilitile ce revin
fiecruia.

5. Cnd ncepe recrutarea?


Exista un moment optim in care trebuie declanata recrutarea. Acesta depinde in primul rnd de
tipul si numrul de angajai cutai. Estimarea timpului necesar gsirii acestora se face urmnd etapele
fireti ale recrutrii personalului.
Atenie! Pentru fiecare etapa stabilii termene precise.
6. Sursele de recrutare
Strategia de recrutare ncepe prin definirea nivelului la care se va desfura aceasta: local,
regional sau naional. Att cat permit resursele firmei, nivelul ales trebuie sa fie cel mai nalt posibil. Nu se
poate vorbi despre "cea mai buna sursa de recrutare" in general. Fiecare organizaie trebuie sa ncerce
sa identifice cea mai potrivita sursa de recrutare, in funcie de localizarea, mrimea, imaginea si bugetul
ei, precum si de natura posturilor vacante. Este important sa avei in vedere toate alternativele
disponibile.
Alctuii o lista cu posturile firmei si sursele de personal specifice fiecruia.
7. Dosarul de candidatura
Dosarul de candidatura aduna toate informaiile relevante despre candidai. Pentru a putea fi
comparate mai uor, solicitai completarea formularului de candidatura, care are meritul de a sistematiza
aceste informaii. Evaluarea dosarelor de candidatura va permite determinarea calificrilor fiecrui
candidat in raport cu cerinele postului vacant si constituie prima modalitate de triere a candidailor.
8. Interviul preliminar (de recrutare)
Interviul de recrutare poate aduga informaii utile celor deja acumulate prin intermediul
formularului de candidatura si are mai degrab un caracter exploratoriu. Scopul susinerii lui este
eliminarea candidailor inacceptabili sau care dovedesc un interes prea sczut fata de postul vacant.
9. Testele de selecie
Utilitatea testrii candidailor este unul dintre aspectele cele mai controversate ale procedurii de
selecie. Dei trebuie sa meninei un oarecare scepticism in privina calitii seleciei realizate pe baza
unor teste, acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a deciziei finale. Cnd sunt bine
elaborate si interpretate de profesioniti si au legtura directa cu cerinele postului, testele ofer bune
indicii despre potenialul candidailor.
10. Interviul de selecie
Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fora o discuie serioasa cu acesta. Interviul de
angajare este o parte importanta a procesului de selecie de personal. si totui, numai interviurile bine
conduse sunt cu adevrat utile in luarea deciziilor de selecie.
Pe ranga evaluarea atenta a capacitaii candidatului de a lucra pe acel post, interviul este un prilej
de a clarifica disponibilitatea acestuia de a accepta oferta de angajare.
11. Trierea candidailor

34

Trierea este o forma de selecie prin care se identifica si se elimina candidaii necorespunztori.
Scopul este de a ndeprta din procesul de recrutare pe acei candidai care in mod evident nu corespund
cerinelor posturilor vacante.
Trierea economisete timp si bani. In cazul trierii multiple, fiecare dintre etapele si criteriile de
selecie constituie obstacole care, daca nu sunt depite de candidat, conduc la respingerea sa.
Premisa de la care se pleac este ca un candidat care nu satisface toate cerinele postului nu
poate avea performante adecvate pe acel post.
De cele mai multe ori insa, lipsa anumitor calitatea ale candidatului poate fi compensata de
deinerea altor calitatea.
Trierea compensatorie nu duce la eliminarea automata a unui candidat in momentul in care este
descoperita o deficienta a acestuia. Premisa de la care se pleac este ca o combinaie de caracteristici
ale candidatului poate asigura succesul acestuia. Se ateapt derularea ntregii proceduri de selecie,
evaluarea candidatului facondu-se prin compararea caracteristicilor sale cu toate cerinele postului. In
acest sens, ntocmii fisele de comparare si de selecie a candidailor, avnd in vedere mai ales gradul de
satisfacere a acelor criterii de selecie care sunt considerate eseniale pentru succesul pe post.
12. Decizia de selecie
Selecia finala l vizeaz de obicei pe acel candidat care ntrunete toate cerinele eseniale ale
postului si care are cat mai multe dintre trsturile de personalitate ce alctuiesc portretul unui candidat
ideal.
Muli candidai valoroi se pierd, din cauza eecului firmei in meninerea unei legturi
corespunztoare cu acetia pe parcursul derulrii seleciei. ntrzierea unui rspuns este exemplul tipic
in acest sens. Aadar, grbii-va sa comunicai decizia dvs. imediat ce v-ai hotrt asupra candidatului pe
care dorii sa-l angajai.

la

13. Evaluarea seleciei


Evaluarea activitii de recrutare si selecie msoar gradul de ndeplinire a obiectivelor propuse de
bun
nceput
(ocuparea
posturilor
vacante
cu
angajai
performani
si
stabili).

Eficacitatea anunului de recrutare se calculeaz prin raportarea numrului total de candidai la


numrul celor care satisfac cerinele postului (adic au calificrile necesare). Cu cat anunul e mai
eficient, cu att rezultatul e mai mic.
In funcie de aceasta valoare, vei ti, pe viitor, cum sa formulai mesajul pe care l adresai si spre
ce sursa de recrutare sa va ndreptai atenia.
Randamentul seleciei se calculeaz prin raportarea numrului de candidai gsii la numrul
celor angajai ulterior. Pe termen lung, randamentul seleciei este dat de performantele si vechimea in
organizaie a candidailor selectai.
Pentru a facilita succesul seleciei, fiecare firma ncearc sa atrag mai muli candidai dect
urmeaz sa angajeze. Stabilirea unui numr optim de candidai va ofer sigurana ca din cadrul grupului
recrutat se pot alege angajaii dorii, fora riscul de a fi nevoit sa repetai aciunea in cazul neocuprii
posturilor.
Cnd este nevoie sa recrutai personal
Mrimea efortului, precum si strategia de selecie depind de procesul de planificare a personalului
si de cerinele specifice ale posturilor vacante. Ori de cate ori nevoile de personal depesc oferta interna
de angajai (ca numr si caliti), o firma trebuie sa iniieze activitatea de recrutare si selecie.
Pentru a pregti din timp recrutarea este nevoie sa tii in permanenta ce nevoi de personal
estimai in organizaie pentru viitorul apropiat. Planificarea resurselor umane se refera la ajustarea
numrului de intrri si ieiri de personal din organizaie in aa fel nct numrul de angajai din firma sa
rmn
egal
cu
cel
necesar
desfurrii
in
bune
condiii
a
activitii.
Daca, de exemplu, anticipai o cretere a cererii pentru produsele si serviciile pe care le oferii,
probabil vei avea nevoie in curnd de personal suplimentar care sa poat susine o cretere a produciei
si a volumului de vnzri.
In previzionarea nevoii de personal inei cont de schimbrile ce intervin in cariera angajailor dvs.
Necesitatea promovrii unora dintre ei sau decizia altora de a prsi firma creeaz posturi vacante ce
trebuie ocupate rapid.
35

Pstrai o evidenta stricta a potenialului si nevoii de promovare a fiecrui angajat.


Momentul de ncepere a recrutrii de personal trebuie decis in funcie de situaia fiecrei organizaii
si de condiiile de pe piaa muncii si din domeniul in care opereaz firma dvs. Daca afacerea stagneaz
sau nevoile de angajare sunt extrem de mici, este de preferat sa amnai recrutarea atta timp cat
angajaii pot face fata cerinelor actuale ale firmei. In schimb, o cretere a cererii fata de produsele sau
serviciile pe care le oferii trebuie sa accelereze eforturile de recrutare.
Cu cat perioada de timp alocata instruirii si integrrii unui nou angajat este mai mare, cu att
recrutarea trebuie iniiata mai devreme.
nainte de a demara recrutarea si selecia in vederea ocuprii unui post vacant, verificai daca
acesta este cu adevrat necesar. In goana dup extinderea activitii si a profiturilor, putei cdea uor in
capcana nfiinrii unor posturi si aducerii de noi si noi oameni in firma. Cteodat, in spatele unei
aparente insuficiente de personal sta lipsa unei organizri atente a activitii, precum si proiectarea
defectuoasa a posturilor.
Avei nevoie de un nou post?
- Lista de control Care sunt obiectivele postului vizat?
Cum sunt ndeplinite aceste obiective in prezent?
Este nevoie de acest post pe o perioada scurta sau permanent? Va exista acest post si peste un
an, de pilda?
Cel ce ndeplinete in prezent sarcinile acestui post este supra ncrcat in munca?
Cum se vor modifica rezultatele activitii firmei prin nfiinarea acestui post?
Complexitatea si volumul activitii pe acest post ocupa timpul normal de lucru al unui angajat?
Pot fi sarcinile postului redistribuite in formula actuala?
Care sunt costurile impuse de noul post?
Cat va costa gsirea si atragerea angajatului potrivit?
Unde poate fi gsit acest angajat?
Cum este privita in organizaie introducerea noului post?
Care vor fi modificrile ce vor interveni in structura ierarhica?
Care este cel mai ru lucru care se poate ntmpla daca postul nu va fi totui nfiinat?
Alternative la recrutarea personalului
Aducerea de noi angajai in organizaie nu este ntotdeauna cea mai buna soluie. Eventualele
dificulti prin care trece firma va impun deseori sa renunai la serviciile unor persoane angajate de
curnd.
Problema poate fi rezolvata daca apelai, pentru perioadele in care avei nevoie de un plus de fora
de munca, la angajaii temporari.
In Codul muncii (art. 80, 81) este menionata posibilitatea ncheierii de contracte individuale de
munca pe durata determinata in urmtoarele situaii:
- nlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului sau de munca, cu excepia situaiei in
care acel salariat participa la greva;
- creterea temporara a activitii firmei;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- temporar, pentru anumite categorii de persoane fr loc de munca;
- in alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
Fii ateni ca, apelnd la angajaii temporari, sa nu generai costuri mai ridicate dect cele ale
angajrilor permanente.
Descrierea posturilor vacante
Procedurile de recrutare si selecie ncearc sa realizeze o potrivire intre cerinele postului si
calitile candidailor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu att devine mai uoara
identificarea celor mai adecvate persoane. Aadar, reuita recrutrii personalului depinde in mare msura
de definirea exacta si de nelegerea cerinelor postului care urmeaz sa fie ocupat.
36

Analiza postului servete ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si are ca


rezultat ntocmirea fisei postului. Aceasta specifica sarcinile si responsabilitile ce revin titularului
postului, condiiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile
personale
necesare
angajatului
pentru
ndeplinirea
cerinelor
postului.
Practic, pe baza cerinelor postului, dvs. creai portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe
care o vei descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport cu care vor fi
comparai toi candidaii.
Cnd descrierea postului nu ofer informaii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este clar.
Daca va exprimai nevoia de personal printr-o formulare de genul: As dori un economist cu ceva
experiena in domeniul vnzrilor, atunci este foarte probabil sa nu gsii angajatul potrivit.
Pe de alta parte, fisa postului ofer si candidatului informaii despre postul vacant, astfel nct
acesta i poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofer, putnd evalua atractivitatea
unei oferte comparativ cu a alteia.
Pentru a fi cat mai utila, fia postului trebuie s conin:
sarcinile si responsabilitile pe care i le vei ncredina titularului postului (prezentai-le grupate in
funcie de importanta si frecventa lor si aa cum arata ele intr-o zi de lucru obinuita);
principalele standarde de performanta ale postului;
specificaiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispun angajatul pentru a ndeplini
corespunztor cerinele postului);
denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegei formularea care poate atrage candidai cat
mai pregtii);
poziia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din
organizaie);
condiiile si programul de lucru;
beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.
Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina
in mare msura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un salariu sub sau apropiat
de media pieei (miznd pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari dect ale
concurentei vor atrage candidaii cei mai buni. Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si trebuie sa
ia in considerare:
nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;
cererea si oferta de pe piaa muncii;
tipul de post vacant (marcnd diferena intre posturile de conducere si posturile mici);
pachetul de beneficii disponibil in organizaie;
condiiile de viata din cadrul comunitii in care opereaz firma;
tipul de angajat (pot exista diferene de plata intre angajaii aceluiai post, in funcie de meritele
fiecruia).
In stabilirea recompenselor postului ( ncepnd de la condiiile de lucru si terminnd cu salariul
oferit) trebuie sa avei in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un proces de selecie.
Dispunnd de mai multe oferte, el decide postul care ii ofer cele mai atractive recompense. De aceea,
fiecare recrutor trebuie sa cunoasc factorii care influeneaz deciziile candidailor, ce ii atrage si ce nu.
Criteriile de alegere a celui mai potrivit candidat
Concentrai-va asupra acelor trsturi care sunt cu adevrat eseniale pentru ndeplinirea sarcinilor
postului, iar pentru celelalte acceptai un oarecare nivel de toleranta.
In general, pentru fiecare post, avei nevoie de angajai calificai, cu experiena, motivai, cu
aptitudini si caliti adecvate si care sa se poat adapta echipei si organizaiei in care lucreaz.
De aceea, criteriile de alegere a candidatului potrivit unui post pot fi grupate in urmtoarele patru
categorii:
1. Experiena si cunotine
Lipsa cunotinelor si a experienei profesionale va impune cheltuieli suplimentare legate de
instruirea
angajailor
si
o
perioada
de
timp
necesara
formarii
noilor
deprinderi.
Daca postul vacant se refera la o poziie de conducere, trebuie avute in vedere istoria (ruta)
profesionala a candidatului (creterea responsabilitilor si a salariilor pe posturile ocupate anterior),
37

disponibilitatea si abilitile manageriale ale acestuia, nivelul minim de experiena si cunotine


profesionale (atestate prin diplome sau certificate) cerut de condiiile postului.
2. Aptitudini i caliti
Fiecare situaie de munca presupune anumite cerine ce trebuie satisfcute: munca in condiii
de stres, in ritm accelerat, un program de lucru inegal, cu perioade de vrf si/sau cu perioade de
stagnare, contacte cu publicul, comunicare cu colegii, supraveghere atenta, restricii de protecie a
muncii. Alte elemente demne de luat in seama sunt: nfisarea fizica, manierele, inuta, cultura generala,
capacitatea de decizie, dexteritatea, cunoaterea unor limbi strine.
3. Motivare
Este bine sa existe o concordanta intre ateptrile candidatului si interesul sau fata de post,
pe de o parte, si condiiile postului, pe de alta parte. Daca ansele unei promovri si dezvoltri
profesionale sunt minime, iar condiiile de munca sunt dificile, este mai nelept sa angajai o persoana cu
aspiraii nu foarte nalte si potenial mai redus. Aceasta deoarece, in condiiile amintite, exista anse
minime
sa
putei
atrage
si
mai
ales
menine
in
firma
un
performer.
Pentru unele posturi, lipsa oportunitilor de promovare sau monotonia muncii fac din salariu
singura modalitate de motivare a angajailor; alte posturi ofer insa ocazia manifestrii creativitii si a
dezvoltrii profesionale. Luai in considerare principalii factori care determina motivarea angajailor:
interesul fata de profesie, adecvarea nevoilor candidatului la valorile firmei, recompensele oferite.
4. Capacitate de adaptare
Capacitatea
de
adaptare
si
integrare
a
angajatului
depinde
de:
abilitile de comunicare - posturile care implica multe contacte sociale au nevoie de persoane
agreabile, fiind nepotrivite pentru angajai morocnoi sau ostili;
rezistenta la stres si comportamentul in situaii dificile;
capacitatea de a-i influenta pe ceilali (abiliti manageriale);
atitudinea pozitiva fata de munca in echipa;
adaptarea la condiiile si programul de lucru.
Pentru fiecare post selectai, din cadrul fiecrei categorii, criteriile cele mai relevante. mprii
aceste cerine in eseniale si de dorit si precizai minimul cerut pentru fiecare dintre ele. Asigurai-va ca
persoanele selectate satisfac mcar in proporie de 75% calitile de dorit si in cea mai mare parte pe
cele eseniale.
Anunul de recrutare
Dup ce ai stabilit caracteristicile postului si profilul angajatului dorit, trebuie sa avei in vedere
modul in care putei sa va facei cunoscui persoanelor potrivite.
Scopul unui anun de recrutare este de a produce un numr cat mai mare de candidai
corespunztori.
Pentru a reui redactarea unui anun eficace este necesar sa gsii rspunsul la urmtoarele
ntrebri:
1. Cine vrei sa rspund ofertei dvs. de lucru? Avei deja formata imaginea candidatului ideal?
2. Cum vei atrage potenialii candidai?
Furnizai detalii atractive privind localizarea firmei, postul si salariul oferit, perspectivele de
promovare si dezvoltare.
3. Cum pot sa afle candidaii de anunul dvs.?
Alegei mijlocul prin care vei comunica anunul de recrutare si redactai-l.
4. De ce ar dori ei sa lucreze pentru dvs.?
Precizai detalii atractive despre firma dvs., politica din domeniul resurselor umane si obiectivele de
viitor. Punei-va ntrebrile pe care va ateptai sa si le pun candidaii in legtura cu postul oferit in
anun. Cat de clar rspunde la aceste ntrebri anunul redactat?
Redactarea unui anun de recrutare de personal seamn intr-un fel cu redactarea unei reclame
pentru un produs. Textul si imaginea proiectata trebuie sa vnd postul vacant; sa-l prezinte in cea mai
buna
lumina,
oferind
in
acelai
timp
o
imagine
corecta
si
credibila.
Eficienta recrutrii sporete in condiiile in care posturile vacante sunt prezentate cat mai realist
candidailor.
Mesajul transmis influeneaz percepia candidailor in legtura cu interesul si ansele de a fi
angajai. In formularea mesajului se disting doua practici curente: descrierea nerealista, nfrumuseata, si
descrierea realista a postului.
38

In mod tradiional, orice organizaie ncearc sa vnd cat mai bine un post si de aceea ii
confecioneaz o imagine roz, in sperana atragerii celor mai performani candidai.
Aceste ncercri de nfrumuseare a ofertei unui post pot produce ulterior insatisfacie celor astfel
selectai, insatisfacie ce poate conduce, in mod nedorit, la creterea fluctuaiei de personal.
Descrierea realista a posturilor consta in prezentarea att a aspectelor pozitive, cat si a celor
mai puin plcute ale postului. Aceasta abordare urmrete informarea corecta a candidatului si
faciliteaz autoselecia.
Autoselecia este procesul prin care candidaii decid asupra interesului si pregtirii pe care le au in
raport cu un anumit post.
Prezentare nerealista a postului

Prezentare realista a postului

Recompensele postului sunt simple promisiuni

Sunt prezentate recompensele reale ale postului

Postul devine atractiv

In funcie de nevoile si interesele fiecrui


candidat, postul poate fi atractiv sau nu

Muli candidai accepta postul

Unii accepta postul, alii l refuza

Ulterior ei se confrunta cu un adevrat "soc al realitii"


si se clarifica rapid asupra situaiei de fapt

Integrarea in organizaie decurge normal

Insatisfacie pe post, intenia de a pleca, demisii

Satisfacia angajailor, vechime in organizaie

Anunurile trebuie sa corespunda stilului general al publicaiei in care apar; sa ias in


evidenta, fr a fi stridente. Un anun eficace atrage att prin coninut, cat si prin format.
Cum sa concepei un anun de recrutare eficient
Plan de aciune
- Citii anunurile existente in presa pentru posturi similare celor vizate de dvs.
- Atunci cnd urmrii astfel de anunuri, fii atent la:
dimensiuni,

frecventa apariiilor,

salariile oferite.

Concepei anunul cat mai clar cu putina, cat mai dinamic si mai atractiv. Ferii-va de
texte plictisitoare, anoste.
ncercai sa atragei cu precdere candidaii vizai de firma, adic aceia care corespund
specificaiilor postului.
Promovai, prin intermediul textului, att postul vacant, cat si organizaia in ansamblu.
Imaginea firmei este importanta. Nimeni nu va da atenie unui anun al unei firme despre
care se tie ca este in dificultate. Potenialii candidai vor sa afle ca postul este pltit bine,
ca beneficiile sunt atrgtoare, ca localizarea este buna si ca exista posibiliti de
promovare.
Asigurai-va ca denumirea postului este scoasa in evidenta si ca ea corespunde
responsabilitilor descrise in anun (de exemplu, asistent(a) administraie suna mult
mai atractiv dect funcionar(a) dactilograf(a)).
Oferii o scurta descriere a postului. Atenie! Scopul dvs. este sa atragei cat mai muli
candidai competeni. Pentru aceasta, indicai foarte precis cerinele postului si tipul de
persoana pe care o considerai potrivita pentru acel post. Precizai atributele speciale:
talentul, ndemnarea, experiena, educaia si calificrile necesare viitorului angajat. Nu
menionai insa tipul de personalitate pe care l cutai. In caz contrar, va vei crea un
dezavantaj: candidaii care nu ntrunesc condiiile vor cuta cu sigurana s v
pcleasc, iar aprecierea dvs. va fi mult mai ngreunata.
Subliniai trsturile unice ale postului oferit.
Alegei una dintre caracteristicile pozitive ale firmei/afacerii dvs. (cu dezvoltare rapida,
dinamica etc.) si menionai-o in anun, pentru a atrage cat mai muli candidai.
Menionai recompensele postului si celelalte beneficii pe care le ofer firma (instruirea,
spre exemplu). Muli candidai poteniali ar putea renuna netiind nimic despre acestea.
Nu este necesara precizarea salariului acordat, dect in cazul in care acesta este
deosebit de atractiv. Cel mai adesea, subiectul va fi reluat pe parcursul interviului de
angajare.
39

Prezentai posibilitile de promovare ale viitorului angajat.


Insistai asupra valorilor pe care le cutai si le apreciai la candidai: seriozitatea, dorina
de dezvoltare profesionala, motivaia.
- Specificai cum se poate nainta candidatura pentru acel post.
- Precizai o data-limita a anunrii candidaturilor.
- Nu uitai sa includei in anun numele complet al firmei, adresa, numrul de telefon, logoul firmei (permite identificarea rapida) si numele unei persoane de contact.
- Privii seciunea de publicitate a unui ziar. Unele anunuri ies in evidenta, altele se pierd in
monotonie si nu sunt luate in seama. Diferena dintre ele consta in utilizarea spaiului si in
modalitatea de tehnoredactare (prezentarea grafica, dimensiunea literelor).
- Daca tii ca numele firmei atrage, merita sa-l scriei cu litere mai proeminente. Detaliile
semnificative ale anunului trebuie, de asemenea, scoase in evidenta.
- Folosii o prezentare grafica atractiva. In pregtirea aspectului grafic al anunului, ghidaiva dup ntrebrile:
- Ce imagine a firmei vrei sa promovai?
- Exista cuvinte care pot sugera aceasta imagine?
- Personalizai anunul. Adresai-va fiecrui candidat in parte si-i vei putea capta atenia
mai uor.
Exemplu:
Daca:
eti absolvent de studii superioare,
ai experiena in vnzri si marketing,
vorbeti fluent limba engleza,
doreti sa lucrezi intr-o echipa de profesioniti,
atunci ii oferim oportunitatea unei cariere de succes intr-o companie dinamica. Te invitam sa ne trimii
CV si scrisoare de intenie prin posta, la adresa ............, sau prin e-mail, la adresa ............, pana la data
de ...............
Firma ............................... (din Brila), recunoscuta in domeniul produselor textile, angajeaz
persoane interesate in desfurarea de activiti comerciale (identificarea clienilor, negocierea si
ncheierea
de
contracte
de
vnzare
a
produselor
firmei).
Cerine: studeni ASE, cunoaterea limbii engleze.
Nu se cere experiena in domeniu; firma acorda training-ul necesar.
Se ofer: program de lucru part time; salariu atractiv + comision.
Depunei personal CV, cel mai trziu ..................., la urmtoarea adresa ..............., in
atenia .........................
Cnd sa lansai anunul de recrutare
Anunul trebuie fcut public astfel nct sa ajung la cunotina unui numr cat mai mare de
poteniali candidai. Cotidianele de mare tiraj au anumite zile in care anunurile de oferte de serviciu sunt
mai numeroase (de obicei la nceput de sptmn). Este mai indicat sa publicai anunul cteva zile la
rnd, chiar daca preul este mai mare. Putei opta, in ultima instana, pentru un format mai redus, fr
insa ca mesajul sa aib de suferit.
In mod ideal, anunurile trebuie lansate intr-un ziar care are un tiraj ridicat si audienta in cadrul
segmentului de populaie din care bnuii ca ai putea recruta fora de munca ce va intereseaz. Apelai la
ziare locale, cotidiane centrale, reviste economice, reviste ale unor asociaii profesionale sau de interes
special. Avei in vedere costurile implicate de utilizarea fiecruia dintre aceste mijloace.
Anumite posturi, in anumite perioade, atrag de obicei mai muli candidai dect pot fi introdui in
procesul de recrutare. Cnd anticipai astfel de situaii, este bine sa introducei criterii care sa uureze
studierea candidaturilor: cerei sa vi se trimit CV-uri si nu acceptai discuiile telefonice, rspunsurile
urmnd sa fie transmise de ctre dvs.
Testele de selecie
Interviurile nu constituie singura modalitate obiectiva de a selecta persoana adecvata pentru un
anumit post. Pentru a avea un volum mai mare de informaii pe care sa va ntemeiai deciziile si pentru a
creste gradul de obiectivitate a seleciei putei apela si la teste.
40

Exista o mare varietate de teste (teste de aptitudini, de personalitate, de inteligenta, de abilitai).


Volume ntregi au fost scrise in legtura cu folosirea testelor in selectarea candidailor, fr ns a face
din acestea un instrument de selecie infailibil. Tot ce pot face testele este sa ofere informaii suplimentare
care sa ajute in procesul de selecie.
Rezultatele testelor ofer doar o parte a imaginii despre candidat si nu trebuie sa li se acorde o
importanta mai mare dect celorlalte criterii de selecie: ele nu pot nlocui interviul sau analiza dosarului
de candidatura.
Testarea calitilor si aptitudinilor profesionale este utila mai ales in condiiile in care candidaii
nu poseda o experiena de munca relevanta si nici studii concludente, iar numrul prea mare al acestui
tip de candidai face imposibila intervievarea fiecruia.
Dificultile apar in elaborarea testelor si in interpretarea corecta a rezultatelor acestora; in plus, o
problema o constituie si costurile lor destul de ridicate (de timp si bani).
Un test trebuie sa msoare abilitile relevante postului. Cu toate acestea, calificativele obinute nu
indica ntotdeauna capacitatea angajatului de a ndeplini sarcinile unui post, ci, mai degrab, capacitatea
acestuia de a obine o anumita nota in condiiile acelui test. Repetat, testul poate oferi rezultate diferite
pentru acelai candidat. Ca atare, nu exista certitudinea ca un test poate separa candidaii potrivii de
cei nepotrivii.
Selecia personalului
Spre deosebire de recrutare, selecia personalului consta in evaluarea si alegerea angajatului
potrivit dintr-un numr de candidai care satisfac cerinele postului (rezultai in urma activitii de
recrutare).
Costurile erorilor de selecie
Costurile unei decizii de selecie greite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implica att
costurile publicrii anunurilor de angajare, cat si timpul alocat evalurii si intervievrii candidailor.
Integrarea celor selectai si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gsirea angajatului
potrivit si pentru adecvarea calitilor sale la cerinele postului.
Un proces de selecie bine condus creeaz plusvaloare firmei. Exista o mare diferena intre
un angajat bine selectat (o valoare pentru organizaie), loial acesteia, cu performante deosebite, si un
altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi pltit.
In multe firme, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si anevoios. Este
nevoie de ceva timp pentru identificarea si ndeprtarea unui angajat care afecteaz productivitatea
celorlali. Pe de alta parte, alegerea unor candidai supracalificai prezint riscul ca, in scurt timp, ei sa fie
demotivai sau chiar plictisii de acel post.
In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor, de aceea e necesar
ca selecia angajailor sa evite, pe cat posibil, o parte din costurile greu de estimat ale unei angajri
nefericite.
Validitatea seleciei
Selecia rmne un proces marcat de inexactiti si incertitudini. Chiar si cele mai eficace proceduri
de selecie pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevratele caracteristici ale unui candidat.
Selecia nu se poate sustrage subiectivitii celui care selecteaz. Judecile personale pot fi ntotdeauna
influenate de factori externi precum vechi prietenii, impresia fizica plcuta, afiniti personale.
Decizia finala trebuie sa aib in vedere si compatibilitatea dintre candidat si cei cu care va lucra.
De aceea, este bine sa-l implicai in procesul de selecie si pe superiorul direct al postului vacant.
Candidaii cei mai buni sunt si cei mai cutai. De aceea alegerea lor trebuie fcuta rapid. Testul
acid al oricrei decizii de selecie este sa va ntrebai (referitor la angajarea unui performer): Cum m-as
simi daca aceasta persoana ar lucra pentru concurenii mei?.
Utilizai un formular de selecie, cu criterii specifice fiecrui post. In luarea deciziei, putei opta
pentru una dintre urmtoarele strategii:
1. Compararea candidailor recrutai
2. Compararea fiecrui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant (standarde ce
rezulta din descrierea postului)
3. Compararea cu un candidat perfect. Aceasta strategie este deseori nerealista - ceea ce nu
nseamn ca trebuie sa facei la nesfrit compromisuri: persoana pe care o alegei in final trebuie sa se
apropie cat mai mult de acest ideal.

41

In cazul comparrii candidailor intre ei, apare riscul ca standardele stabilite iniial sa fie
ocolite. Daca nici unul dintre candidai nu corespunde intru totul acestor standarde, va trebui sa va
mulumii cu ce avei la ndemn sau sa iniiai o noua recrutare.
Cnd simii ca ai gsit omul potrivit, nu va ferii sa-l ntrebai direct: Ce trebuie sa fac (cat m
costa) ca sa va conving sa lucrai pentru noi?.
Decizia finala trebuie sa fie rezultatul unui compromis intre criteriul care se refera la
calificrile profesionale ale candidatului si la experiena sa, si intre percepia dvs. in legtura cu
personalitatea si compatibilitatea candidatului cu acele condiii specifice din firma dvs.
Daca firma dvs. este mica, evitai sa angajai pentru un post de manager persoane care
tocmai s-au retras dintr-o firma mare. Firmele mai mici trebuie sa aib un comportament spartan pentru a
rezista. Cele mai multe dintre firmele mari ofer salarii disproporionat de mari si beneficii similare pentru
manageri, dezvoltnd la acetia o mulime de obiceiuri negative.
Punei-i candidatului ce provine dintr-o firma mare doua ntrebri pentru a va convinge ca
este persoana potrivita:
Putei lucra 60 de ore pe sptmn?
Suntei dispus sa va sacrificai viata de familie?
ntreaga procedura de selecie a unui candidat nu trebuie sa dureze mai mult de 3 sptmni.
Ateptarea unui candidat mai bun este adesea contraproductiva, putnd conduce la pierderea celor
suficient de buni. Nu uitai ca aa cum dvs. evaluai candidaii si acetia evalueaz oportunitatea intrrii
in
organizaia
dvs.
si
au
in
vedere
mai
multe
firme.
Termenul in care vei lua decizia finala trebuie comunicat din timp si respectat.
Comunicarea ofertei de angajare
O oferta de angajare trebuie sa reconfirme condiiile agreate in cadrul interviului si prezentate in
anunul iniial: denumirea postului, programul de lucru, ziua de ncepere, condiiile de salarizare. Oferta
poate fi fcuta verbal sau in scris. Chiar daca oferta este verbala, este o practica buna ca ea sa fie
nsoita de o scrisoare de confirmare.
Pregtii semnarea contractului de munca si asigurai-v ca acesta respecta detaliile asupra
crora s-a ajuns la acord, in cadrul discuiilor de interviu.
Respingerea unui candidat
Fiecare dintre candidaii intervievai trebuie sa primeasc un rspuns. Dei nu suntei obligat, este
o nota buna pentru dvs. sa oferii cu tact o explicaie obiectiva, precisa si sincera a respingerii unui
candidat. Motivul trebuie legat de lipsa unei abilitai eseniale pentru postul vacant. Respingerea poate fi
comunicata in scris, menionndu-se ca sunt apreciate calitile candidatului, dar ele nu sunt adecvate
postului vizat. Specificai si criteriile pe baza crora s-a fcut alegerea.
Nu uitai ca cei respini sunt poteniali clieni ai firmei dvs. si o eventuala insatisfacie a lor, legata
de procesul de selecie, poate fi transmisa si altora.
Oferta salariala
Din lista de candidai remarcai si propui pentru a fi luai in considerare pentru decizia finala,
alegerea candidatului ideal trebuie, in general, separata de preteniile sale financiare. Alegerea celui mai
ieftin
candidat
se
poate
dovedi,
in
final,
o
afacere
proasta.
Pe de alta parte, alegerea unui candidat ale crui pretenii financiare sunt mai mari dect nivelul salarial
in organizaie s-ar putea sa afecteze structura salarizrii si sa ii nemulumeasc pe ali angajai.
Cum sa angajai omul potrivit cu salariul potrivit
Plan de aciune
narmai-va cu date despre nivelul salariilor in domeniul dvs. de activitate.
Pregtii o lista cu ceea ce suntei dispus sa oferii.
Daca oferta de salariu a fost precizata in anunul de recrutare, este de presupus ca cei ce
candideaz accepta suma propusa. Cnd avei de-a face cu persoane de calibru, le putei ctiga cu
o mrire de cteva procente a salariului de pornire.
ntrebai-l pe candidat care ar fi salariul pe care si-l dorete si cat crede ca merita, pentru a
obine un indiciu despre ateptrile acestuia.

42

Pregtii o lista consistenta cu beneficii (condiii de munca deosebite, cursuri de instruire,


decontri, cheltuieli de transport si de hrana etc.) din care candidatul sa poat alege.
Nu ncercai s rezolvai unele neajunsuri ale postului (condiii de lucru precare, riscuri,
statut redus) printr-o oferta de salariu excepionala. Banii nu sunt ntotdeauna rspunsul unor
asemenea probleme. Un adevrat performer va accepta doar pentru o perioada limitata de timp un post
extrem de bine pltit, dar neatrgtor profesional.
Facei oferta rapid i nsoii-o de un termen-limita pentru acceptarea ei.
Meninei unul sau doi candidai ca rezerve pentru o scurta perioada de timp, pana exista
certitudinea
acceptrii
postului
de
ctre
cel
pe
care
l-ai
ales
primul.
Se poate ntmpla ca oferta dvs. de angajare sa fie respinsa, iar cel ales sa-si creasc preteniile.
Analizai cu atenie daca persoana in cauza va ncearc disponibilitatea de a ceda preteniilor sale sau
intr-adevr cerinele si recompensele postului oferit nu atrag. Negociai de fiecare data, avnd grija sa nu
facei promisiuni pe care sa nu le putei respecta.
Cnd va confruntai cu mai multe refuzuri ale aceleiai oferte, este util sa revedei in
totalitate condiiile angajrii.
5 TRUCURI PENTRU CA RECRUTAREA SI SELECTIA DVS. SA FIE DE SUCCES
- Lista de control Cerei primele referine despre candidai de la cei mai buni angajai pe care ii avei la momentul
respectiv.
Testai candidaii prin telefon nainte de a-i invita la interviu.
Daca nu avei destula experiena in tehnica interviului, pregtii-va cu atenie o lista de ntrebri.
Folosii o perioada de proba pentru toi noii angajai, pentru a le evalua performantele si pentru a
va verifica alegerea fcuta.
Daca avei fondurile necesare, delegai sarcina recrutrii si seleciei personalului unei firme
specializate in managementul resurselor umane.
Integrarea personalului
Integrarea reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii firmei,
ale compartimentului si locului de munca. Responsabilitatea integrrii revine sefului ierarhic si
departamentului de resurse umane (unde exista).
Metode de integrare:

vizita in firma;

oferirea de informaii necesare ndeplinirii sarcinilor de serviciu;

meninerea dialogului intre noii angajai si seful ierarhic.

Integrarea poate fi considerata ncheiata in momentul in care noul angajat a ajuns la capacitatea sa
maxima de ndeplinire a sarcinilor postului (de la cteva luni pana la un an). Lucrul acesta poate fi evaluat
prin chestionare, interviuri periodice sau discuii in grup cu noii angajai.

43

MODULUL IV: Evaluarea personalului


4.1.Evaluarea Performantei i Dezvoltarea Angajatilor-EPDA
Performanta nseamn att comportamente, cat si rezultate. Comportamentele emana de la
performer si transforma performanta din noiune abstracta in aciune concreta. Nefiind doar instrumente
de obinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele insele, si rezultate produsul efortului fizic si
cerebral depus pentru executarea sarcinilor si pot fi judecate aparte de rezultate. Brumbach 1988.
Ca parte a Managementului Performantei, EPDA ofer posibilitatea alinierii obiectivelor individuale
ale angajatului cu obiectivele organizaiei, corelarea strategiilor funcionale ale compartimentelor,
dezvoltarea organizaionala si motivarea (sau demotivarea) salariailor. Ofer doar posibilitatea, restul
depinde de ce dorete efectiv organizaia respectiva. Daca top managementul nu dorete linkul ctre
compensare si beneficii, acesta nu va exista (alegerea va genera frustrare si indiferenta -Performez sau
nu, sunt vzut la fel. De ce-as mai depune efort?!, dar fiind Decizie de management, no comment!
rezultate,dup alegeri !).
EPDA reprezint un parteneriat angajat - line manager cu scopul obinerii de performanta si
dezvoltare a salariatului prin Stabilirea obiectivelor individuale de performanta / Analiza competentelor de
comportament organizaional / Definirea nevoii de dezvoltare a competentei tehnice si abilitailor soft (*)
necesare realizrii obiectivelor propuse / Definirea preferinelor de cariera.
EPDA este un proces ciclic, continuu - vezi diagrama de mai jos:

Etape EPDA:
1.
Planificarea performantei, in care se definesc obiectivele, modul de msurare al
performantei, competentele necesare obinerii rezultatelor convenite. Pe baza diferenei competenta
Necesara-competenta Existenta, se agreeaz Programul si metodele de dezvoltare a salariatului. De
regula, aceasta etapa are loc in perioada ianuarie-februarie. Planificarea acoper ntregul an.
2.
Feedback continuu cu asigurarea suportului necesar realizrii obiectivelor si dezvoltrii
personale. ntlnire formala line manager angajat la jumtatea anului pentru evaluarea intermediara a
realizrilor pariale si eventuala actualizare a obiectivelor. Etapa poate avea loc in perioada augustseptembrie.

44

3.
Evaluarea formala a performantei realizata de-a lungul ntregului an (obiective,
dezvoltare personala, discutare preferine traseu cariera). Poate avea loc in perioada ianuarie-februarie a
anului viitor, mpreuna cu etapa de planificare pentru noul an.
Evident, in anul de lansare a EPDA in organizaie, in perioada ianuarie-februarie se parcurge doar
etapa de Planificare a perforatei pentru anul nceput, nu si cea de Evaluare a performantei realizata in
anul anterior (ncepnd cu anul urmtor, cele doua etape menionate se vor desfura simultan).
4.2. DIMENSIUNILE PERFORMANTEI
Obiectivele se stabilesc in faza de planificare de ctre salariat si se agreeaz cu line managerul.
Pentru a le putea identifica si defini, angajatul trebuie sa rspund la ntrebrile : Care sunt
lucrurile cu adevrat importante pe care trebuie sa le realizez potrivit Fisei mele de post ? / Care din
aceste lucruri importante pentru mine sunt importante pentru departament si organizaie ? / Care sunt
ateptrile line-managerul meu in ceea ce privete activitatea mea ? / Ce pot s mbuntesc si sa
aduc valoare ? / Realizarea obiectivului propus depinde de mine? / Cum pot demonstra ca am
realizat obiectivul? / Cat timp mi este necesar sa l realizez ?.
Obiectivele trebuie sa fie SMART, aliniate cu obiectivele departamentului (acestea fiind la rndul lor
aliniate cu cele ale organizaiei).
S: Specifice clare, concrete, concise, uor de neles.
M: Msurabile rezultatele obiectivelor vor avea uniti de msura exprimnd cantiti, termene,
bani, calitate.
A: Accesibile din punct de vedere al realizrii (realizabile, dar in acelai timp suficient de dificile
pentru a stimula).
R: Relevante importante pentru angajat, departament, organizaie, si aliniate la cele 3 niveluri.
T: Temporale realizabile in cadrul unei perioade de timp, cu termene limita de realizare clar specificate
(zi, luna, an, eventual ora)
Modalitile de Msurare a Rezultatelor. Se convin odat cu Obiectivele, garantnd criterii
obiective, observabile, care sa permit obinerea de valori.
Nu se msoar efortul, doar rezultatele. Att angajatul cat si line managerul trebuie sa s aib
control asupra sistemului de msurare convenit.
Recomandat este ca in cadrul fiecrui obiectiv sa se convin definirea unor paliere de realizare (de
exemplu ce nseamn realizare 100%, 80%, 60%, 40%, 20%, 0%). Astfel, evaluarea va fi mult
simplificata, conducnd de la nceput ctre o nelegere comuna, acceptata de ambele pri.
Competentele de comportament organizaional, reprezint o alta dimensiune a performantei
evaluata in EPDA. Fiecare organizaie i definete si promoveaz propriul set de abiliti soft dup care
evalueaz angajaii. Aceste abiliti cheie - care in viziunea organizaiei conduc ctre succes - pot fi
evaluate pe o scara de la 1-5, 1-10, etc. Att abilitile cat si semnificaia fiecrui nivel din scara de
evaluare trebuiesc definite clar si concis.
Programul de Dezvoltare personala a salariatului. Att Programul cat si Metodele se convin
pentru a acoperi diferena Competenta necesara existenta. La Evaluare, se puncteaz gradul in care
salariatul a obinut rezultate in dezvoltarea sa (funcie de nivelul de ndeplinire a programului convenit).
Fiecrui element de evaluare a performantei - Obiective / Competente comportament
organizaional / Realizare program de dezvoltare personala i se asociaz o pondere de importanta in
Total Scor. Ca exemplu pentru nelegere, menionez varianta 50%, 35 %, 15% (total, 100%) normal,
cifrele difer de la o organizaie la alta.

45

4.3. Evaluarea performanelor


Aprecierea performanelor salariailor este prima etap a programului de dezvoltare a carierelor.
Aceasta reprezint o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului actual i, mai ales, de
perspectiv al performanei pentru a permite conductorului s ia decizii ct mai obiective n ceea ce
privete recompensarea, promovarea etc. salariatului respectiv.
Evaluarea salariatului (sau a performanei) nu trebuie s indice doar ct de bine muncete acesta
sau care i sunt performanele, ci i modul de influenare, de mbuntire a rezultatelor muncii
angajatului. Ea trebuie s ofere baza dezvoltrii planului carierei individului n viitor.
4.3.1.Necesitate i responsabiliti
Evaluarea performanelor i permite conductorului s ia decizii privind mprirea recompenselor,
creterile de salarii, promovarea, transferrile sau, uneori, concedierile. De asemenea, aceast activitate
ajut organizaia s monitorizeze activitile de selecie, training i dezvoltare a salariailor. De exemplu,
dac un numr nsemnat de angajai au frecvent performane sub ateptri sau sub cerinele posturilor
ocupate, atunci politica de selecie a firmei va trebui revizuit sau sunt necesare, n scopul mbuntirii
performanelor, programe de training i dezvoltare.
O alt utilitate important a aprecierii angajailor este ncurajarea performanei. Astfel, aprecierea
presupune informarea angajatului despre punctele sale tari i despre slbiciunile sale i sugerarea
nevoilor de modificare a comportamentului, de cretere a ndemnrii sau de mbuntire a
cunotinelor. Acest tip de feed-back l ajut pe angajat s-i clarifice ateptrile cu privire la munca
depus i pe conductor s direcioneze eforturile colaboratorului su la locul de munc. Evaluarea
performanelor are i un caracter motivator, mai ales la nivel individual 14. De asemenea, ea poate
evidenia inclusiv potenialul de performan, care st la baza planificrii carierei angajatului.
Activitatea de apreciere a salariailor are un caracter permanent. Totui, n literatura de specialitate
se apreciaz c, n general, evaluarea formal se realizeaz o dat pe an.
Desigur, adeseori nu este suficient o asemenea frecven a evalurilor - i aceasta mai ales n
cazul n care performanele nu sunt satisfctoare. De aceea, evaluarea informal a salariailor, cu o
frecven mai ridicat dect cea formal, este foarte des uzitat.
Responsabilitatea desfurrii acestei activiti revine departamentului de resurse umane i tuturor
cadrelor de conducere din ntreprindere, ale cror eforturi trebuie coordonate n acest sens.
n general, atribuiile departamentului de resurse umane, n ceea ce privete aprecierea salariailor,
se refer la:
proiectarea sistemului formal de evaluare a performanei i selectarea metodelor ce vor fi folosite
n acest scop;
instruirea conductorilor pentru realizarea aprecierii subordonailor;
monitorizarea desfurrii activitii de evaluare;
reinerea informaiilor privind evaluarea fiecrui salariat.
Responsabilitatea cadrelor de conducere n legtur cu aceast activitate const n:
evaluarea performanelor subordonailor;
completarea formularelor folosite n evaluare i returnarea lor departamentului de resurse umane;
14

G. A. Cole, Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000, p. 330

46

discutarea rezultatelor evalurii cu angajaii.


4.3.2 Metode de evaluare a performanelor
Evaluarea reprezint un raionament, realizat de regul de un superior, privind comportamentul
unui salariat la locul su de munc. Acest raionament se poate exprima ntr-una din modalitile
urmtoare:
prin notare, n cadrul unui sistem ce se bazeaz pe un asemenea rezultat;
printr-un inventar al punctelor tari i al punctelor slabe, raportate la funcia exercitat;
printr-un bilan profesional n raport cu obiectivele perioadei anterioare evalurii.
Evaluarea propriu-zis se bazeaz pe o discuie (interviu) ntre conductor (evaluator) i
colaborator (evaluat). Aceast discuie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
s ofere informaii pentru deciziile de promovare, mrire a salariului, nlocuire, transfer sau
concediere;
s permit inventarierea punctelor forte i a celor slabe ale salariatului, precum i oferirea
soluiilor de mbuntire a performanei;
s favorizeze mai buna cunoatere a salariailor.
Evaluarea clasic este realizat de ctre eful ierarhic. Cele mai utilizate metode folosite n acest
scop sunt prezentate n continuare.
A. Metode obiective (cantitative)
Acestea folosesc anumite mrimi cantitative ca baz a aprecierii performanei, cum ar fi: volumul
ieirilor, valoarea vnzrilor, numrul produselor defecte etc. Totui, aceste metode nu pot fi aplicate n
toate cazurile sau este necesar o anumit ajustare a lor, n sensul combinrii cu alte tipuri de metode.
B. Metode subiective (calitative)
Sunt mult mai frecvent folosite i, dei se bazeaz pe aprecierile unei persoane (conductorul),
ofer mult mai multe informaii dect metodele obiective (cantitative); n aceast categorie de metode se
includ15:
1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor sau atributelor personale:
evaluarea liber (general) sau eseul de apreciere reprezint o descriere a performanelor
individuale ntr-o form scris, narativ; ea nu poate sta la baza promovrii sau seleciei, deoarece nu
urmrete o schem fix i deci nu permite compararea a doi sau mai muli angajai, evaluai n acest fel;
rezultatul depinde foarte mult de abilitatea conductorului de a se exprima n scris i, adeseori, aprecierile
tind s devin evazive;
metoda alegerii forate - se realizeaz pe baza unui chestionar-tip completat de evaluator; grilele de
evaluare sunt adaptate fiecrei categorii socio-profesionale.
De exemplu, factorii de apreciere pot fi: cantitatea i calitatea muncii, organizarea, raionamentul,
spiritul de disciplin, motivaiile, comunicarea, spiritul de iniiativ .a. Gradele de evaluare pot fi:
insuficient, acceptabil, bine, foarte bine, excelent.
O alt variant de folosire a acestei metode const n clasificarea unui anumit numr de
caracteristici, n funcie de gradul de reprezentativitate pentru cel evaluat, n ordine descresctoare.
gradarea - este o form dezvoltat a evalurii pe baza caracteristicilor.
n cadrul ei se definesc anumite niveluri ale fiecrei caracteristici, conductorul alegnd acel nivel
care l descrie cel mai exact pe angajat. Se pot folosi mai multe tehnici de gradare:

folosirea unor scale care includ scurte descrieri ale comportamentelor bune sau mai puin

bune;
comparaii-perechi - angajaii supui evalurii vor fi comparai pe rnd, fiecare cu fiecare,
dup anumite criterii stabilite, i apoi se face clasamentul final pentru fiecare criteriu i pentru toate
criteriile de performan alese;
ordonarea rangurilor - clasificarea angajailor, de la cel care a obinut performana cea
mai nalt, la cel cu nivelul cel mai sczut de performan.
distribuia forat - presupune compararea performanelor salariailor i plasarea lor ntr-o anumit
grup corespunznd unui anumit nivel al performanei; astfel, conform curbei "normale" de distribuie
15

A se vedea B. Martory, D. Crozet, op. cit., L.L. Byars, L.W. Rue, op. cit., T. Zorlenan, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul
organizaiei, vol. I, Holding Reporter, Bucureti, 1996

47

(figura 4.1), 60% din personal corespunde ateptrilor, 20% se plaseaz peste ateptri, iar 20% sub
ateptri.

Figura 4.1 Curba distribuiei forate a performanelor


Aceast metod are mai puin aplicabilitate n cazul grupurilor mici, unde distribuia normal nu
este valabil.
2. Metode bazate pe observarea comportamentelor
analiza evenimentelor semnificative (critice) const n evaluarea comportamentului salariatului
n situaii critice, acesta putnd explica succesul sau insuccesul n planul performanei celui ce este
evaluat. Criticii acestei metode se refer la faptul c ea poate necesita un timp ndelungat (n care s
apar acele "evenimente critice" care pot permite evaluarea), nu permite comparaii ntre indivizi i, mai
mult, aprecierea unui eveniment ca fiind "semnificativ" poate diferi de la un evaluator la altul. n schimb,
aceast metod s-a dovedit util pentru studierea potenialului individului i planificarea carierei sale.
metoda listei de verificare ("checklist") presupune evidenierea ndeplinirii sau nendeplinirii de
ctre cel evaluat a unei serii de condiii, respectiv afirmaii privind modul n care i desfoar activitatea;
evaluatorul apreciaz cu "da" sau "nu" diversele condiii. n tabelul 4.1 sunt redate cteva afirmaii ce pot
fi incluse ntr-o list de verificare.
Tabelul 4.1
List de verificare model
1. Individul i pierde cumptul n public
2. Se ofer voluntar pentru anumite sarcini
3. Termin lucrul la timp
4. Este de acord s fac ore suplimentare
5. Accept critica

DA
...
...
...
...
...

NU
...
...
...
...
...

De regul, interpretarea rezultatului (evaluarea rspunsurilor) nu este cunoscut de evaluator, ci


doar de departamentul de resurse umane. Pentru fiecare afirmaie, rspunsul poate s nu fie un simplu
"da" sau "nu", ci se pot identifica diferite grade n care cel evaluat corespunde fiecrei condiii din lista de
verificare. De exemplu, rspunsurile pot fi de genul: niciodat, foarte rar, de regul, ntotdeauna - cu
valori, respectiv de -2 -1, +1, +2.
i aceast metod prezint unele inconveniente, n sensul c diferii evaluatori pot interpreta n
sensuri diferite calificativele sau chiar afirmaiile; n plus, coninutul listei de verificare trebuie adaptat
fiecrei categorii de posturi, ceea ce face mai dificil aplicarea acestei metode.
metoda evalurii prin rezultate sau managementul prin obiective (MBO) este tot mai mult
utilizat pentru evaluarea specialitilor sau a managerilor de pe treptele ierarhice superioare.
Procesul tipic al MBO const n parcurgerea urmtoarelor faze:
definirea clar a sarcinilor de serviciu i a obiectivelor pe o perioad dat;
48

dezvoltarea unui plan de aciune care s indice modul de atingere a obiectivelor;


urmrirea nsuirii de ctre salariat a acestui plan;
msurarea gradului de atingere a obiectivelor (a performanei);
corectarea abaterilor, atunci cnd este cazul;
stabilirea noilor obiective pentru viitor.
Pentru a avea succes, aceast metod necesit asigurarea unor condiii, cum ar fi:
obiectivele s fie msurabile i cuantificabile, s fie clar exprimate, preferabil n scris, ntr-un
limbaj concis, fr ambiguiti (exemple de exprimare a obiectivelor: s rspundem tuturor reclamaiilor
scrise ale clienilor n decurs de trei zile de la primirea acestora; s obinem comenzi de la cel puin cinci
clieni noi pe lun; s cretem gradul de ocupare a hotelului la 55% n fiecare lun a anului etc.);
angajatul s fie implicat n stabilirea obiectivelor, ceea ce l va motiva superior i va constitui o
premis a obinerii unor performane ridicate;
obiectivele i planul de aciune s serveasc drept baz pentru discuia dintre manager i
colaborator, privind evaluarea performanei celui din urm, iar acest dialog s fie regulat, astfel nct s
poat fi urmrit modul de atingere a obiectivelor sau s permit modificarea acestora, cnd este necesar.
Evitarea erorilor de evaluare
n procesul de evaluare a salariailor pot interveni diverse erori care afecteaz rezultatele. Acestea
sunt atribuite n general evaluatorilor, dar ele depind i de metodele apreciere utilizate. Cele mai des
ntlnite erori de apreciere sunt:
ngduina sau severitatea excesiv - sunt, deopotriv, duntoare procesului de evaluare, mai
ales atunci cnd sunt comparai salariai care au fost evaluai de ctre persoane diferite;
tendina de mediocrizare - respectiv de a evalua subordonaii ca fiind toi la un nivel mediu, n
ceea ce privete performanele;
folosirea unor standarde variabile de la un salariat la altul tendin ce trebuie evitat, deoarece
produce reacii negative n rndul celor evaluai i, evident, denatureaz rezultatele;
efectul de "halou" - apare n situaia n care evaluatorul ia n considerare doar un criteriu de
apreciere, pe care l consider esenial, ignorndu-le pe celelalte;
accentuarea celei mai recente performane, care este i cea mai "vie" n memoria evaluatorului,
trecndu-se cu vederea evenimentele anterioare;
subiectivismul evaluatorului, constnd n discriminri pe baz de vrst, ras, religie, sex i altele
- sunt poate cele mai grave erori de apreciere.
Desigur, este normal s existe subiectivism n procesul de evaluare, s se suprautilizeze anumite
metode n dauna altora sau s se supraevalueze anumite atribute n detrimentul celorlalte. Totui,
cunoaterea acestor erori posibile n apreciere, precum i a modului lor de prevenire este foarte
important. Alegerea celei mai potrivite metode de evaluare, combinarea mai multor metode, de la caz la
caz, ca i pregtirea corespunztoare a celor ce fac evaluarea sau a celor ce supravegheaz sistemul de
evaluare pot duce la evitarea acestor erori de apreciere a salariailor.
4.4 Feed-back-ul performanei
Indiferent de metoda folosit n evaluarea performanelor angajailor, rezultatele trebuie discutate
cu acetia, imediat dup ncheierea procesului de evaluare. Managerul trebuie s-i explice
colaboratorului su bazele care au stat la baza evalurii i s-i indice acestuia ce poate face pentru a
obine o performan superioar n viitor i, implicit, o evaluare mai bun.
Aceast informare a salariatului se numete "feed-back-ul performanei" i se realizeaz practic
prin intermediul unui interviu de evaluare. n cadrul acestui interviu, evaluatorul va pune accent pe
consultarea salariatului privind identificarea cilor de mbuntire a performanelor; el va comunica
rezultatele evalurii astfel nct s evite, pe ct posibil, o reacie negativ (care poate aprea nu numai n
cazul unei aprecieri slabe, ci i n situaia unei evaluri pozitive, dac aceasta este greit comunicat) din
partea salariatului. De asemenea, cel evaluat trebuie ajutat s neleag modul n care evaluatorul a
ajuns la concluziile respective i s accepte criteriile pe care acesta le-a folosit.
Comunicarea rezultatelor evalurii este o experien emoional pentru ambii participani la
interviu. Foarte muli manageri gsesc dificil discutarea aspectelor negative ale evalurii i, de aceea,
ncearc s evite interviul feed-back. Un angajat poate s nu fie ntotdeauna contient de slbiciunile sale
49

i de consecinele acestora; ele nu vor putea fi eliminate dac angajatul nu este conectat la acest feedback. De aceea, numai cu tact i comunicare sincer pot fi utilizate eficient rezultatele evalurii.
4.5. Planificarea carierei
Planificarea carierei prezint importan deosebit att pentru individ ct i pentru organizaie. Un
plan realist al carierei l face pe individ s priveasc oportunitile n relaie cu propriile posibiliti; el va fi
mai motivat i probabilitatea de a fi satisfcut va fi mult mai mare.
Din punctul de vedere al organizaiei, planificarea carierei poate reduce costurile generate de
fluctuaia personalului. Dac organizaia i ajut angajaii n dezvoltarea planurilor de carier, aceste
planuri vor fi strns legate de nevoile sale, iar salariaii vor fi mai fideli. Chiar simplul fapt c organizaia i
manifest interesul n dezvoltarea carierei propriilor angajai are un efect pozitiv asupra motivrii i
antrenrii acestora.
Pentru organizaie, planificarea carierei are trei obiective majore:
1. s ofere o baz pentru gestiunea previzional a personalului;
2. s ofere informaii privind posibilele "etape" ale carierei angajailor n cadrul organizaiei;
3. s integreze activitile de alegere, stabilire, dezvoltare i dirijare a carierelor individuale
n planurile generale ale organizaiei.
4.5.1 Responsabilitatea planificrii carierei
Succesul planificrii i dezvoltrii carierei necesit aciuni din trei direcii: a organizaiei, a efului
ierarhic al angajatului i a salariatului nsui.
a) Responsabilitatea angajatului
Planificarea carierei nu este un serviciu pe care cineva l face pentru altul, ea trebuie s porneasc
de la cel interesat. Numai el poate ti ceea ce dorete cu adevrat i, de aceea, lui i revine, n primul
rnd, responsabilitatea planificrii propriei cariere.
Totui, experiena a artat c fr o ncurajare sau direcionare din partea organizaiei, individul
reuete mai greu s-i planifice i s-i dezvolte cariera.
b) Responsabilitatea conductorilor
Dei nu i se poate cere s fie un consilier profesional, managerul poate i trebuie s joace un rol
important n sprijinirea carierei colaboratorilor si; el trebuie s le indice cum trebuie s-i planifice
cariera, s-i ajute s se dezvolte profesional, s-i evalueze corect pentru a le da posibilitatea s-i
cunoasc mai bine punctele tari i slbiciunile.
Din pcate, muli manageri nu percep aceast activitate ca fiind inclus n responsabilitile lor; de
aceea, unele organizaii au conceput programe de perfecionare prin care le dezvolt managerilor
capacitatea de a-i asuma i acest tip de responsabilitate.
c) Responsabilitatea organizaiei
Organizaia este rspunztoare, n primul rnd, de dezvoltarea i comunicarea opiunilor de carier
n interiorul su. Ea trebuie s informeze angajaii privind posibilele etape (succesiuni de posturi) n
carierele lor n cadrul firmei. n general, departamentul de resurse umane este responsabil de
comunicarea tuturor modificrilor n structura posturilor, precum i de verificarea modului n care
managerii i colaboratorii lor percep inter-relaiile dintre diferitele etape ale carierei.
n concluzie, organizaia trebuie s asigure toate condiiile i s creeze mediul necesar dezvoltrii
carierei propriilor angajai.
4.5.2 Dezvoltarea planului de carier
Dei depinde de foarte multe variabile, putem spune c dezvoltarea unui plan de carier n cadrul
organizaiei presupune patru etape de baz:
1. evaluarea de ctre individ a propriilor abiliti, interese i etape ale carierei;
2. aprecierea de ctre organizaie a abilitilor i potenialului propriilor salariai;
3. comunicarea opiunilor de carier i a oportunitilor n cadrul organizaiei;
4. sftuirea angajailor pentru stabilirea unor eluri realiste i pentru planificarea carierei n scopul
ndeplinirii acestor eluri.
1. Evaluarea individual. Cei mai muli oameni i analizeaz permanent abilitile, interesele,
elurile. Organizaia i poate ajuta s se autoevalueze, prin diverse modaliti - formulare speciale, teste
psihologice .a.
50

O autoevaluare nu trebuie s se limiteze la posibilitile i abilitile curente; un plan de carier


poate necesita o perfecionare a pregtirii profesionale pe parcurs. Oricum, aceast evaluare trebuie s
fie realist din toate punctele de vedere (al punctelor tari, al slbiciunilor, dar i din punct de vedere
financiar).
2. Evaluarea de ctre organizaie. Organizaia poate avea la dispoziie mai multe surse de
informaii pentru aprecierea angajailor. n mod tradiional, cele mai utilizate surse deriv din procesul de
evaluare a performanei, analizat la nceputul acestui capitol. Responsabilitatea acestei evaluri revine, n
mod normal, departamentului de resurse umane i efului ierarhic al angajatului evaluat.
3. Comunicarea opiunilor de carier. Pentru a-i stabili eluri realiste n carier, individul trebuie
s tie care sunt oportunitile oferite de propria organizaie. n acest sens, pot fi utilizate mai multe
mijloace de comunicare: afiarea (i anunarea) posturilor vacante este una din activitile care i poate
ajuta pe angajai s opteze; clarificarea posibilitilor de avansare n cadrul organizaiei poate fi, de
asemenea, de ajutor, la fel ca i implicarea salariailor n stabilirea planurilor viitoare de resurse umane.
4. Consilierea (sftuirea). Sftuirea angajatului n dezvoltarea carierei se realizeaz de ctre eful
ierarhic, de ctre un specialist n resurse umane sau de ctre amndoi. n general, este de preferat ca
eful ierarhic s desfoare aceast activitate, deoarece are o experien practic i este ntr-o poziie
care-i permite s fac aprecieri realiste cu privire la oportunitile oferite de organizaie.
De regul, managerii care au succes n relaiile interumane reuesc s-i sftuiasc pe colaboratori
n dezvoltarea carierei, chiar fr o pregtire special n acest sens. O cerin obligatorie este aceea de a
fi receptivi la problemele acestora; n plus, recunoaterea limitelor acestui act, respectarea
confidenialitii, onestitatea, sinceritatea vor asigura ndeplinirea scopului consilierii n carier.
4.5.3 Promovarea personalului
Promovarea reprezint procesul de ascensiune a personalului pe posturi situate la niveluri
ierarhice superioare. Ea se realizeaz pe baza evalurii potenialului angajailor; poate fi organizat,
pornind de la planul carierei, sau poate fi ocazional, n funcie de anumite situaii concrete.
Promovarea n munc presupune trei aspecte caracteristice 16:
schimbarea funciei sau a nivelului de ncadrare (de exemplu: promovarea de la economist la
ef de birou reprezint schimbarea funciei; trecerea de la economist III la economist II nseamn
schimbarea nivelului de ncadrare);
creterea nivelului responsabilitii - dobndirea de noi rspunderi, prin mrirea zonei de
influen sau prin creterea nivelului de calificare;
sporirea nivelului retribuiei i a satisfaciilor morale.
Trebuie s menionm faptul c nu orice cretere a salariului nseamn promovare; cnd
personalul beneficiaz de o majorare a salariului tarifar, n cadrul aceleiai funcii sau aceluiai nivel de
ncadrare, se produce o avansare i nu o promovare 17.
Indiferent dac se realizeaz n mod organizat sau este ocazional, promovarea trebuie s fie
obiectiv i echitabil, s fie echilibrat din punct de vedere al vrstei salariailor posibil de promovat, al
profesiunii sau calificrii, al domeniului de activitate etc. Criteriul fundamental al promovrii trebuie s-l
constituie meritul personal, respectiv performanele i capacitatea de a ndeplini cu succes sarcinile
unul post superior18. De asemenea, mai sunt utilizate i alte criterii, precum: studiile, vechimea n
munc i n aceeai ntreprindere, cunotinele, atitudinile i calitile personale.
Astfel, sunt ntlnite trei tendine de utilizare a acestor criterii:
promovarea pe baza rezultatelor n munc - cea mai utilizat, bazndu-se pe comensurarea
performanelor, fiind astfel stimulativ pentru salariai i evitnd conflictele;
promovarea pe baza vrstei i a vechimii n munc - tot mai puin folosit, deoarece
absolutizeaz experiena i creeaz tensiuni n rndul celor mai tineri;
promovarea pe baza potenialului salariailor - bazat pe evaluarea capacitii, a aptitudinilor
privite n perspectiv i corelat cu planul carierei angajatului.

16

Corneliu Rusu, Management, Ed. Expert, Bucureti, 1992


Idem.
18
Ion Petrescu, Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov, 1995, p. 178
17

51

Utilizarea corect i echilibrat a acestor criterii reprezint o condiie a ndeplinirii rolului promovrii
- acela de a mbina interesele organizaiei cu cele ale salariailor, prin cointeresarea i fidelizarea
acestora fa de firm.
4.6 Pregtirea i dezvoltarea profesional
Dezvoltarea resurselor umane, ca funcie distinct a organizaiei 19, include, ca o activitate
esenial, pregtirea i dezvoltarea profesional a angajailor. Obiectivele generale ale acestei activiti
rezult din nevoile interne ale organizaiei i sunt subordonate obiectivelor generale ale acesteia; ele se
refer la eliminarea decalajelor ntre nivelul real i nivelul necesar al cunotinelor i abilitilor
personalului, la crearea oportunitilor de a nva pentru fiecare angajat, astfel nct nvarea s devin
o activitate permanent a fiecrui om din firm20.
Necesitatea acestei activiti n cadrul organizaiei deriv din raiunile de ordin economic, legate de
creterea eficienei economice, costurile ocazionate de activitatea de pregtire i dezvoltare profesional
fiind considerate drept investiii pentru asigurarea progresului firmei.
Pregtirea profesional este un proces de nvare/instruire, prin care salariaii dobndesc
cunotine teoretice i practice, noi abiliti sau tehnici care s le fac actuala munc mai eficient. Spre
deosebire de pregtire, dezvoltarea profesional este un proces mai complex, de pregtire a
managerilor sau a altor specialiti pentru a-i asuma responsabiliti crescute, n posturile prezente i
viitoare21.
Aceste dou tipuri de activiti difer prin scop i prin persoanele crora li se adreseaz. n schimb,
ambele sunt necesare att pentru progresul individual al fiecrui angajat, ct i pentru cel al organizaiei.
n literatura de specialitate, ele sunt abordate fie mpreun, sub denumirea de activitatea de "trainingdezvoltare" (T&D), fie n mod separat. Dei unele dintre metodele utilizate sunt comune, considerm
totui oportun o abordare distinct a celor dou tipuri de activiti.
4.6.1.Pregtirea profesional
Procesul de pregtire profesional include dou componente relativ distincte: formarea i
perfecionarea profesional. Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce prin
perfecionare se are n vedere mbuntirea abilitilor existente. Avnd n vedere acest lucru, adeseori
cele dou componente se ntreptrund - perfecionarea poate deveni o etap a formrii pentru profesia
de baz. Deosebirile eseniale constau ns n faptul c, n timp ce formarea se refer la dobndirea unei
caliti iniiale sau a uneia noi, perfecionarea presupune dobndirea de noi cunotine/abiliti n
calificarea deinut, dar i policalificarea sau recalificarea 22.
Pregtirea profesional se adreseaz n principal noilor angajai, dar i celor cu vechime n munc
(sau n firm). Ea trebuie s fie bine fundamentat, n sensul c trebuie s rspund nevoilor specifice de
pregtire, s se desfoare pe baza unui plan (program) i s porneasc de la o selecie corect a
cursanilor, acordndu-se anse egale tuturor angajailor de a-i mbunti performanele prin acest
proces. Astfel, pregtirea profesional necesit parcurgerea mai multor etape ce vor fi prezentate n
continuare.
A. Identificarea nevoilor de pregtire
Aceast etap trebuie s dea rspunsul urmtoarelor ntrebri:
- Cine are nevoie de pregtire?
- De ce?
- Care este punctul de pornire al participanilor?
- Ce resurse pot fi utilizate?
- Care sunt constrngerile reale?
Organizaia trebuie s-si direcioneze eforturile si resursele ctre acele activiti de pregtire
profesional care o pot ajuta cel mai bine s-i ating obiectivele stabilite - creterea eficienei, a calitii
produselor sau serviciilor, reducerea costurilor de producie etc.
De aceea, este necesar o analiz sistematic i corect a nevoilor de pregtire profesional.
Aceast analiz se poate desfura pe trei niveluri:

19

O. Nicolescu (coord.), Strategii manageriale de firm, Ed. Economic, Bucureti, 1996,


p. 354
20
Idem, p. 355
21
W. Pride, R. Hughes, J. Kapoor, Business, 3rd Edition, Boston, 1991, p. 270
22

R. Mathis, P. Nica, C. Rusu (coord.), Managementul resurselor umane, Ed.Economic, Bucureti, 1997, p. 124

52

a) nivelul organizaional - constnd n corelarea nevoilor de pregtire, a resurselor ce pot fi


asociate cu obiectivele firmei, precum i n identificarea gradului de permisivitate sau a constrngerilor
oferite de climatul organizaional i de mediul extern (legislaie, probleme sociale, economice etc.).
b) nivelul departamental - analiz strns legat de cea de la nivelul firmei, corelat cu nevoile i
obiectivele specifice ale departamentului;
c) nivelul individual - presupune identificarea persoanelor care au nevoie de pregtire, precum i
a metodelor ce trebuie utilizate, pentru fiecare individ n parte. n aceast situaie, evaluarea
performanelor i a potenialului individului reprezint punctul de pornire n stabilirea nevoii de pregtire.
B. Stabilirea obiectivelor pregtirii profesionale
Obiectivele pregtirii trebuie s precizeze rezultatele pe care trebuie s le ating acest proces.
Aceste obiective pot fi grupate astfel:
1. obiective ale instruirii - ce fel de principii, concepte sau tehnici trebuie nvate n cadrul
programului de pregtire, cine trebuie s le nvee i cnd s fie asimilate;
2. obiective organizaionale i departamentale - ce impact va avea pregtirea asupra unor
fenomene precum absenteismul, fluctuaia personalului, reducerea costurilor, creterea productivitii;
3. obiective la nivelul individului - care va fi impactul asupra comportamentului individului,
asupra creterii performanelor sale.
Determinarea ct mai exact a obiectivelor pregtirii profesionale este o condiie esenial a
evalurii ulterioare a programului de pregtire. De asemenea, constituie i o baz pentru stabilirea
metodelor, coninutului i resurselor alocate acestui program.
C. Stimularea pregtirii profesionale
Se poate realiza prin mai multe forme:
motivarea - influeneaz gradul de asimilare a cunotinelor. Se refer la implicarea i interesul
persoanei pentru mbogirea cunotinelor (motivare intrinsec) sau la posibilitatea obinerii unor
recompense superioare (motivare extrinsec);
recompensa - se refer att la posibilitatea aplicrii celor nvate, ceea ce va duce la creterea
performanelor i deci i a satisfaciei n munc, ct i la obinerea unui atestat sau a unei diplome
care i certific pregtirea;
modificarea comportamentului - realizat prin motivare pozitiv (recompense sporite), motivare
negativ (sanciuni) sau aprut ca urmare a insuficienei cunotinelor de specialitate, care l pune
n dificultate pe angajat, acesta neputnd s-i ndeplineasc sarcinile fr o pregtire
corespunztoare.
Utilizarea diverselor forme de stimulare a pregtirii profesionale trebuie s in cont de obiectivele
acestei activiti i de particularitile fiecrui individ n parte, astfel nct procesul de instruire s dea
randamentul maxim.
D. Proiectarea programului de pregtire profesional
Trebuie s rspund la urmtoarele ntrebri:
Ce aspecte trebuie abordate?
Ct timp este necesar?
Ce resurse ar putea fi utilizate?
Cum pot fi utilizate eficient aceste resurse?
Pregtirea profesional se poate organiza n ntreprindere, sau n instituii specializate; n funcie
de obiectivele stabilite, se vor alege urmtoarele: coninutul programului de pregtire, durata, locul de
desfurare, instructorii, tehnicile utilizate i metodele de instruire, precum i criteriile de evaluare a
cursurilor.
Astfel, pentru a fi eficient, un asemenea program trebuie s ndeplineasc o serie de condiii, ntre
care:
cursanii s aib nevoie de pregtirea respectiv, s fie contieni de aceasta sau s admit
acest lucru;
s existe condiiile materiale i didactice pentru realizarea instruirii;
cunotinele teoretice dobndite s poat fi aplicate n practic la ntoarcerea cursantului la locul
de munc;
53

instructorii s fie ei nii bine pregtii i s aib experien n comunicarea teoretic si practic a
cunotinelor etc.
E. Metode folosite n pregtirea profesional
Pentru satisfacerea nevoilor de pregtire ale organizaiei i atingerea obiectivelor acesteia pot fi
folosite mai multe metode. Acestea se aleg n funcie de obiectivele i coninutul programelor, de
participani (numr, nivel de pregtire, preferine), timp i resurse disponibile.
n general, n literatura de specialitate, sunt grupate n metode de pregtire la locul de munc (sau
pe post sau instruire "on the job") i metode de pregtire tip "sal de clas" (sau n afara locului de
munc).
E1. Metode de pregtire la locul de munc, instruire on the job.
Aceste metode prezint avantajul c pot fi transferate rapid cunotinele teoretice n activitatea
practic, mediul de nvare fiind acelai cu mediul de lucru; n plus, nu presupun reducerea timpului
efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea productiv a cursantului i, n general, sunt mai puin
costisitoare. Cele mai cunoscute sunt:
a) instruirea la locul de munc - presupune pregtirea angajatului, de ctre un instructor (care
poate fi i un angajat mai vechi, cu experien), pentru ndeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat; o
variant a acestei metode o reprezint ucenicia;
b) rotaia pe posturi - presupune trecerea cursantului pe mai multe posturi, n cadrul aceluiai
departament, n scopul cunoaterii n profunzime a activitii departamentului respectiv; aceast metod
permite o bun evaluare a potenialului angajatului i, n acelai timp, confer o mai mare flexibilitate n
respectivul departament;
c) coaching - reprezint o metod de mbuntire a performanei pe post, prin ncurajarea
angajatului s-i asume responsabilitatea pentru propriile decizii i performane; n timpul acestei
activiti, angajatul este tratat, de ctre eful ierarhic, ca un partener n atingerea obiectivelor specifice;
d) ndrumarea sau instruirea cu ajutorul unui mentor ("mentoring") - presupune sprijinirea colegului
mai tnr, de ctre un mentor, n nelegerea activitii organizaiei i n demonstrarea propriilor caliti;
e) metode ce presupun antrenarea angajailor n rezolvarea unor probleme profesionale
importante, cum ar fi: participarea la elaborarea unor proiecte, lucrri, studii, delegarea sarcinilor,
participarea n grupuri eterogene de munc sau la diverse edine i altele.
E2. Metode de pregtire tip "sal de clas". Aceste metode presupun folosirea unui mediu de
nvare special amenajat n acest scop, n afara locului de munc, astfel c nvarea are loc departe de
presiunea muncii de zi cu zi. Cele mai cunoscute metode folosite pentru pregtirea profesional sunt:
a) prelegerile - presupun un transfer de informaii ctre cursant, avnd coninut i durat
determinate;
b) participarea la conferine i seminarii - n care experii i cursanii discut diverse probleme i
schimb idei;
c) nvarea programat - prin care cursanii primesc informaii n mod progresiv; se trece la o alt
secven numai dup nvarea celei anterioare;
d) metoda studiilor de caz - se aplic individual sau n grup, pentru dezvoltarea capacitii de
analiz a problemelor; obiectivul principal l reprezint exersarea de ctre participani a cunotinelor
teoretice, susinerea propriului punct de vedere, lucrul n echip;
e) jucarea unui rol - presupune asumarea de ctre cursant a unui rol, ntr-o situaie dat; metoda
este folosit pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare n posturi ce presupun relaii interpersonale
(intervievare, vnzare, conducerea unui grup, activiti sindicale etc.); interpretarea rolului este
nregistrat pe o caset video i apoi analizat mpreun cu instructorul;
f) simularea - combin studiile de caz cu jucarea rolurilor, pentru a obine situaii ct mai apropiate
de realitate;
g) exerciiile de grup - folosite pentru observarea comportamentului de grup i individual n cadrul
grupului, a modului de luare a deciziilor.
4.6.2.Dezvoltarea profesional
Orice organizaie este interesat n dezvoltarea abilitilor echipei de conducere, a specialitilor
firmei. Astfel, dezvoltarea profesional se con centreaz pe creterea experienei, a cunotinelor
54

teoretice i practice necesare cadrelor de conducere. Aceast activitate trebuie s aib sprijinul total al
conducerii superioare a firmei, s fie proiectat, condus i evaluat n funcie de obiectivele organizaiei,
de nevoile individuale de dezvoltare a managerilor, de modificrile previzibile n structura echipei de
conducere etc.
Schema logic a derulrii acestui proces este, n general, asemntoare activitii de pregtire
profesional, prezentat anterior. Trebuie menionat, totui, c programul de instruire are un coninut mai
amplu, dat fiind faptul c un manager trebuie s dein cunotine vaste, de la principiile managementului,
contabilitate, studiul comportamentului, cunotine tehnico-economice de specialitate i pn la nsuirea
unor limbi strine.
De asemenea, n afara metodelor de pregtire prezentate n subcapitolul precedent, dezvoltarea
profesional presupune utilizarea i a altor metode specifice, cum ar fi:
a) nlocuirea temporar a efului ierarhic - se folosete pentru pregtirea viitorilor manageri;
angajatul este astfel pus n situaia de a lua singur decizii, de a-i asuma responsabiliti n cazuri
concrete i, adeseori, noi;
b) jocurile de conducere i simulrile - destinate creterii abilitii de rezolvare a problemelor,
ndeosebi n domeniul afacerilor. Un tip interesant de simulare este "in-basket exercise" (tehnica "inbasket"), care presupune rezolvarea de ctre cursant a problemelor unei zile de lucru a unui manager
(documente diverse, coresponden, decizii etc.);
c) nvarea "din aciune" ("action learning") presupune rezolvarea unor studii de caz vii:
participanii selecteaz o problem din cadrul firmei, scriu un studiu de caz referitor la aceasta, dup care
se reunesc n grup cu ali participani care au abordat probleme similare i dezbat problemele concrete
ridicate de fiecare dintre ei; metoda este foarte eficient pentru c dezvolt abilitatea de a aciona efectiv,
implic profund individul (intelectual, emoional, fizic) i ncurajeaz schimburile de opinii;
d) alte metode specifice pregtirii managerilor, cum ar fi: programul lui Fiedler, tehnica bazat pe
teoria grilei lui Blake i Mouton, tehnica bazat pe schimburile lideri-colaboratori .a. 23
e) tehnicile "outdoor" de pregtire a managerilor, tot mai mult uzitate, bazate pe dezvoltarea
abilitilor de stpnire a situaiilor de risc "pe teren", a artei de a ntreprinde, a capacitii de luare rapid
a deciziilor i de a reaciona spontan (categoric) n orice situaie concret i la orice relaie conflictual
neateptat. Practic, formarea "outdoor" are scopul de a-I remobiliza aptitudinile managerului (al crui
comportament uzual este generator de stres i insatisfacii), prin transpunerea i adaptarea la situaii
reale, trite alturi de propria echip, lucrul n echip producndu-i satisfacii i mpliniri personale 24.
Centrele destinate acestui tip de pregtire sunt, n general, izolate, ntr-un cadru natural mai
degrab slbatic i pustiu, iar programele de pregtire includ att activiti teoretice, ct i activiti de
teren, exerciii fizice foarte solicitante, relaxare .a. Scopul acestor activiti este de a-l face pe individ "s
dea tot ce-i mai bun din el" i, datorit echipei, s realizeze mult mai mult dect credea c este capabil.
Ele permit deci autoevaluarea i motivarea spre reuit.
4.6.3. Evaluarea activitii de pregtire i dezvoltare profesional
n general, activitatea de pregtire i dezvoltare profesional este costisitoare, att prin sine nsi,
ct i prin faptul c angajaii nu lucreaz n perioada de nvare sau lucreaz la parametri redui.
Evaluarea acestei activiti se bazeaz, n primul rnd, pe verificarea ndeplinirii obiectivelor stabilite
naintea nceperii programului de pregtire; dac acestea au fost clar fundamentate, atunci evaluarea va
fi uor de realizat. Evaluarea activitii de instruire se poate face n mai multe etape, i anume: nainte de
derularea programului, n timpul derulrii acestuia i dup ncheierea programului de instruire.
Evaluarea naintea derulrii programului de pregtire sau dezvoltare profesional trebuie s
valideze practic acest program, astfel nct s poat fi realizate obiectivele avute n vedere la proiectarea
acestuia. Astfel, vor trebui urmrite aspecte precum: corelarea nevoilor de instruire cu scopul i
obiectivele acestuia, a metodelor cu obiectivele propuse i cu caracteristicile grupului de cursani,
asigurarea disponibilitii tuturor echipamentelor i facilitilor de instruire, stabilirea i verificarea
acceptrii criteriilor de evaluare a programului de instruire.
Evaluarea programului n timpul derulrii sale trebuie s estimeze dac instruirea a fost efectiv
(corespunde scopului propus iniial). Se va urmri dac sunt atinse obiectivele, dac cursanii gsesc ca
relevante informaiile obinute pentru activitile lor prezente i viitoare, dac acetia sunt satisfcui de
metodele alese i de resursele utilizate, daca au aprut dificulti pe parcurs, dac procesul de nvare a
avut loc n mod efectiv.
Evaluarea dup ncheierea programului de instruire are n vedere cel puin dou direcii principale:
performana n munc (individual) i performana organizaiei. La nivelul individului se poate urmri ce
23
24

A se vedea O. Nicolescu (coord.), op. cit., p. 370


D. Popescu, Conducerea afacerilor, Ed. Scripta, Bucureti, 1995, p. 244

55

pri ale programului au fost puse efectiv n practic, dac s-a mbuntit performana pe post sau n ce
mod a fost acceptat programul de instruire de ctre salariat.
Aceste rezultate vor fi evaluate prin activitatea periodic de apreciere a angajatului.
Pentru determinarea performanei organizaiei se vor evalua mai multe aspecte legate de
realizarea obiectivelor acesteia i de eficiena instruirii sub raportul costuri-beneficii; se poate realiza o
comparaie ntre costurile pregtirii (salariile instructorilor, materialele necesare, echipamente, producia
pierdut ca urmare a absenei cursanilor de la locul de munc etc.) i beneficiile obinute n urma
programului de instruire (creterea produciei, reducerea rebuturilor, creterea productivitii muncii,
mbuntirea climatului organizaional etc.); de asemenea, pot fi fcute comparaii ntre costul efectiv al
instruirii i costurile organizaiei dac instruirea nu ar fi avut loc .a.m.d.
n orice caz, indiferent de costurile implicate, este de dorit ca activitatea de pregtire i dezvoltare
profesional s nu fie privit ca o cheltuial care trebuie imediat recuperat, ci ca o investiie pe termen
lung n resursele umane ale firmei i n progresul organizaiei n sine.

56

ANEXE:
-

Modele i formulare vitale n HR


Codul muncii - studii de caz
Prevederi - Codul muncii
omaj tehnic
Salarizarea

LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (*actualizat*)


CODUL MUNCII
EMITENT: PARLAMENTUL
PUBLICAT N: MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie 2003
Data intrarii in vigoare : 1 martie 2003
Forma actualizata valabila la data de : 30 aprilie 2011
Textul iniial a fost publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie 2003, aceasta este forma
actualizat pn la data de 1 aprilie 2011, cu modificrile i completrile aduse de LEGEA nr. 480 din 12
noiembrie 2003; LEGEA nr. 541 din 18 decembrie 2003; ORDONANA DE URGEN nr. 65 din 29 iunie
2005; LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005; LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005; ORDONANA DE
URGEN nr. 55 din 30 august 2006; LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007; LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007;
LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008; ORDONANA DE URGEN nr. 148 din 4 noiembrie 2008;
LEGEA nr. 331 din 11 noiembrie 2009; LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010. LEGE nr. 40 din 31 martie
2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii EMITENT:
PARLAMENTUL
PUBLICAT N: MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011
Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.
TITLUL I
Dispozitii generale
CAP. I
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz
controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii
(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care
se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia
muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in
care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
ART. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in
strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia
statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
Litera b) a art. 2 a fost modificata de pct. 1 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca
pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca
pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAP. II
Principii fundamentale
57

ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe
care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intro anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub
amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general,
in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului
populatiei ori ale unei parti a acesteia.
ART. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si
angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta,
intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in
legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii
si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,
dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor
nelegale.
Alin. (2) al art. 6 a fost modificat de pct. 1 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de
sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
Alin. (3) al art. 6 a fost introdus de pct. 2 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 7
Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor
profesionale, economice si sociale.
ART. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si
se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
ART. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum
si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la
care Romania este parte.
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAP. I
Incheierea contractului individual de munca
58

ART. 10
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in
schimbul unei remuneratii denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
ART. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile
expres prevazute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de
15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit
legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de
angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
Alin. (3) al art. 14 a fost modificat de pct. 2 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul
prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n
limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in
limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate
independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual
de munca anterior inceperii raporturilor de munca.
Alin. (1) al art. 16 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de
eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a
fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a
prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc.
(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc."
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in
munca.
ART. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale
pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Alin. (1) al art. 17 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1^1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera
indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului
aditional, dupa caz.
59

Alin. (1^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin
urmatoarele elemente:
Partea introductiva a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 3 al articolului unic din LEGEA nr. 371
din 13 decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
"d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative,
precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;".
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si
atributiile postului;
Litera d) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
"d^1) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;".
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara,
durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
Litera m) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 4 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
"(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile
lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege."
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data
incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca
posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti
poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
Alin. (4^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 5 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca,
intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
ART. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi
desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de
plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:
Partea introductiva a alin. (1) al art. 18 a fost modificata de pct. 4 al art. I din ORDONANTA DE
URGENTA nr. 55 din 30 august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie
2006.
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Litera g) a alin. (1) al art. 18 a fost introdusa de pct. 5 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55
din 30 august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
60

(1^1) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
Alin. (1^1) al art. 18 a fost modificat de pct. 7 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de
munca in strainatate.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana
selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de
la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri
corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei
de informare.
Art. 19 a fost modificat de pct. 8 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata
in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
ART. 20
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul
individual de munca si alte clauze specifice.
Alin. (1) al art. 20 a fost modificat de pct. 6 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
ART. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot
negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa
incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in
concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe
care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Alin. (1) al art. 21 a fost modificat de pct. 9 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de
munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului,
cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de
neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde
salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza
si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de
munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la
calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Art. 21 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca
s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din
initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 22 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei
salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate
diminua efectele clauzei de neconcurenta.
ART. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
61

ART. 25
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea
specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
"(2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt
specificate n contractul individual de munc."
ART. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si
dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in
contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de
daune-interese.
ART. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul
ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului
individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul
astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin
acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand
expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de
munca;
Litera b) a art. 28 a fost modificata de pct. 14 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe
meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in
sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in
unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective
de munca.
ART. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si
personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia
verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
"(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si
angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea
prealabil a celui n cauz."
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea
prealabila a celui in cauza.
ART. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dupa caz.
62

(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile
fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai
multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult
120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv
prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv
printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea
acesteia.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i
n contractul individual de munc.
(5) Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se
consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi
speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat
de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special."
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult
90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv
prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5
zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei
perioade de proba de cel mult 6 luni.
Alin. (4) al art. 31 a fost modificat de pct. 15 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(4^1) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai
printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
Alin. (4^1) al art. 31 a fost modificat de pct. 10 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si
in contractul individual de munca.
ART. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada
de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta
debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un
loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu
privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din
dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
ART. 33
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post
este de maximum 12 luni."
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este
interzisa.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data
de la care devine document oficial.
63

"(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului teritorial


de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii,
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de
suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii contractului individual
de munc.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei
Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data
incetarii contractului individual de munca.
Alin. (3) al art. 34 a fost modificat de pct. 17 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document
care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n
meserie i n specialitate."
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea."
(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de
munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati
pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde
exercita functia pe care o considera de baza.
ART. 36
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de
munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii."
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de
munca eliberat potrivit legii.
CAP. II
Executarea contractului individual de munca
ART. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
ART. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se
urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este
lovita de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
64

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;


l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
"n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile."
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
"g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile."
ART. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
"b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;".
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile
contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de
grup de unitati;
Litera b) a alin. (1) al art. 40 a fost modificata de pct. 11 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
"f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii
acestora."
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si
din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
Litera d) a alin. (2) al art. 40 a fost modificata de pct. 12 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAP. III
Modificarea contractului individual de munca
ART. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai
in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
65

ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute in contractul individual de munca.
ART. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor
lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
ART. 44
" (1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea
disciplinar a acestuia."
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul
salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.
ART. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile
fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de
munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si
de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul
unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in
cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
CAP. IV
Suspendarea contractului individual de munca
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau
prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre
salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele
prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca
aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
Alin. (3) al art. 49 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
66

"(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
(6) n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu
excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept."
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;
Litera e) a art. 50 a fost modificata de articolul unic din LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 814 din 18 noiembrie 2003.
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
"h^1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz
de drept;".
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
Litera g) a art. 51 a fost abrogata de pct. 21 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului,
in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si
prin regulamentul intern.
Alin. (2) al art. 51 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis
in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti;
"d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;".
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
"(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul
i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului."
(2) in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendarii contractului.
Alin. (2) al art. 52 a fost modificat de pct. 13 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
67

"(3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn
la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului,
dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz."
ART. 53
(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea
redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul
de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu
excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii."
(1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie,
platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de
munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului,
acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
ART. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata
pentru studii sau pentru interese personale.
CAP. V
Incetarea contractului individual de munca
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de
lege.
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca
ART. 56
Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
Partea introductiv a art. 56 a fost modificat de pct. 1 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010,
publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010.
"a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
..........................................................................
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;".
a) la data decesului salariatului;
Litera a) a art. 56 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului;
Litera b) a art. 56 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Litera c) a art. 56 a fost abrogata de pct. 8 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare;
Litera d) a art. 56 a fost modificat de pct. 1 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicat n
MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010.
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
68

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
Litera g) a art. 56 a fost modificata de pct. 14 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de ncetare de drept a
contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n
scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5
zile lucrtoare.
Alin. (2) al art. 56 a fost introdus de pct. 2 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicat n
MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului
individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor
impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru
salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile,
aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul
la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu tin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
"b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;".
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
69

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
"(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii."
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
SECTIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele
situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de procedura penala;
Litera b) a art. 61 a fost modificata de pct. 25 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Litera e) a art. 61 a fost abrogat de pct. 3 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicat n
MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatarii cauzei concedierii.
(1^1) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.
Alin. (1^1) al art. 62 a fost introdus de pct. 27 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
ART. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
"(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern."
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum
si prin regulamentul intern*).
Alin. (2) al art. 63 a fost modificat de pct. 16 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
ART. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in
cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are
obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea
profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are
obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicina a muncii.
Alin. (2) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
70

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
Alin. (3) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum
si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2),
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Alin. (4) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie,
in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa
caz.
SECTIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului
individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Art. 65 a fost modificat de pct. 9 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul
colectiv de munca aplicabil.
SECTIUNEA a 5-a
Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective
Titlul Sectiunii a 5-a a Cap. V din Titlul II a fost modificat de pct. 10 al art. I din ORDONANTA DE
URGENTA nr. 55 din 30 august 2006, publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din
unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati
si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de
salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Art. 68 a fost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 69
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de
a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati
care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze
toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
71

b) motivele care determina concedierea preconizata;


c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
"(2^1) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea
realizrii obiectivelor de performan."
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile
colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care
detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute
la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
Art. 69 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Art. 70 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 71 a fost modificat de pct. 14 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 71^1
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit
prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are
obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de
munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia
de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul
total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor
avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a
aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
"(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei
prevzute la alin. (1), precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii."
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre
motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 71^1 a fost introdus de pct. 15 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 71^2
(1) In perioada prevazuta la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa
caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util
angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
72

(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea
colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva
prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum
si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la
art. 71^1 alin. (1).
Art. 71^2 a fost introdus de pct. 15 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 72
(1) n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate,
fr examen, concurs sau perioad de prob.
(2) n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai
condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.
(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii
angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de
munc oferit.
(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris
consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face
noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
(5) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice.
(6) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat
determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor
contracte."
(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale
salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) in situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri
colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa
in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen
sau concurs ori perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii
angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de
munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face
noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
Art. 72 a fost modificat de pct. 21 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
SECTIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 73
(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla
in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
Alin. (3) al art. 73 a fost introdus de pct. 38 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 74
(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
73

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor
colective;
Litera c) a alin. (1) al art. 74 a fost modificata de pct. 1 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie
2007, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007.
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze
pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Alin. (2) al art. 74 a fost abrogat de pct. 40 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
ART. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 77
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de
drept decat cele precizate in decizia de concediere.
ART. 78
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune
anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si
reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia
anterioara emiterii actului de concediere.
"(3) n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere,
contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii
judectoreti."
SECTIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz.
"(2) Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra
demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare
pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care
ocup funcii de conducere."
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa
functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin
contractul individual de munca.
CAP. VI
Contractul individual de munca pe durata determinata
ART. 80

74

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in
cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata
determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
"(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la
art. 81, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui
proiect, program sau unei lucrri.
(4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea
termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel
mult doua ori consecutiv.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.
Alin. (4) al art. 80 a fost modificat de pct. 22 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot
avea o durat mai mare de 12 luni fiecare."
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la
incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.
Alin. (5) al art. 80 a fost modificat de pct. 22 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele
cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat participa la greva;
"b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
Litera d^1) a art. 81 a fost modificata de pct. 23 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
Litera d^2) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
Litera d^3) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe."
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte,
programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel
de ramura.
Litera e) a art. 81 a fost modificata de pct. 43 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 82
" (1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare
de 36 de luni."
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare
de 24 de luni.
Alin. (1) al art. 82 a fost modificat de pct. 44 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la
momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.
75

ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade
de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
ART. 84
(1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art.
80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul respectiv va fi angajat
un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Alin. (1) al art. 84 a fost modificat de pct. 24 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea
executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune
datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;
Litera c) a alin. (2) al art. 84 a fost modificata de pct. 16 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55
din 30 august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
c^1) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se
impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national
si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;
Litera c^1) a alin. (2) al art. 84 a fost introdusa de pct. 17 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr.
55 din 30 august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa
salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
ART. 85
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii
lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor
angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un
anunt afisat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
Alin. (2) al art. 85 a fost introdus de pct. 18 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 86
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata
determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de
motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual
de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in
aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
"(3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat
comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau,
n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu."
(3) Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de
munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel
national.
Art. 86 a fost modificat de pct. 19 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
CAP. VII
Munca prin agent de munca temporara
ART. 87
76

(1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat
un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
(2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de
munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la
dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub
supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar,
precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia
muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar."
(1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca
prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in
favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la
dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe
care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura
de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat
temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
ART. 88
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu
caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 92."
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si
cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata
suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
ART. 89
(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de
luni.
(2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la
durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n
contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract."
(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care,
adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in
contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
ART. 90
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de
munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
"(2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i
programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le
utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la
care are dreptul salariatul;
77

g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de
munc temporar."
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la
care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa
indeplinirea misiunii este nula.
ART. 91
(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii
ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in
sarcina agentului de munca temporara.
ART. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel
un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
ART. 93
(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre
agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18
alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul
utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar."
(1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de
munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art.
18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul
utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
ART. 94
(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
"(2) Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat
nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia
agentului de munc temporar.
(3) Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi
precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau
dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de
punere la dispoziie."
(2) Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si
beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
(3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca
temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.
ART. 95
(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca
temporara.
"(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu
agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il
primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului
temporar.
(3) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de
78

munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv
de munca aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate
de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in
conditiile legii.
(5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca
temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in
drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.
ART. 96
"Art. 96. - Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea
misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului de munc temporar mai mare de 6 luni."
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a
carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai
mare de doua luni.
ART. 97
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul
temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau
imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.
ART. 98
(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de
munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de
legislatia muncii.
(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un
contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre
acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.
ART. 99
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in
contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta
reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.
ART. 100
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai
cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i
salariailor temporari pe durata misiunii la acesta
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si
prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca
pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii
la acesta.
"Art. 100^1. - Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de
munc temporar."
79

CAP. VIII
Contractul individual de munca cu timp partial
ART. 101
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate
saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu
norma intreaga comparabil.
Art. 101 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 101^1
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat
cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi
vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
"(4) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu."
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil,
se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.
Art. 101^1 a fost introdus de pct. 21 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 102
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17
alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele
prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
ART. 103
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma
intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Alin. (3) al art. 103 a fost abrogat de pct. 46 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 104
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor
de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un
loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de
lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune
de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma
si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2^1) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
Alin. (2^1) al art. 104 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de
norma la toate nivelurile.
CAP. IX
Munca la domiciliu
ART. 105
(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor,
atributiile specifice functiei pe care o detin.
80

(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile
stabilite prin contractul individual de munca.
ART. 106
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara
elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le
realizeaza.
ART. 107
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin
contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
"(2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i
alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare."
(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.
TITLUL III
Timpul de munca si timpul de odihna
CAP. I
Timpul de munca
SECTIUNEA 1
Durata timpului de munca
ART. 108
Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Art. 108 a fost modificat de pct. 23 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 109
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi
si de 40 de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30
de ore pe saptamana.
ART. 110
(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp
de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
ART. 111
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste
48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4
luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
(3) Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s
nu depeasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc
pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de
referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4) nu se iau n calcul durata concediului
de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani."
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare.
81

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste
48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3
luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Alin. (2) al art. 111 a fost modificat de pct. 25 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2^1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de
activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
Alin. (2^1) al art. 111 a fost modificat de pct. 26 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2^2) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) si (2^1) nu se iau in calcul durata
concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
Alin. (2^2) al art. 111 a fost introdus de pct. 48 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(3) Prevederile alin. (1), (2) si (2^1) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Alin. (3) al art. 111 a fost modificat de pct. 49 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 112
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective
sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai
mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
ART. 113
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore,
precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de
munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual
de munca.
ART. 114
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si
sunt afisate la sediul angajatorului.
ART. 115
"(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea
salariatului n cauz."
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile
la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care
personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege
orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si
111.
ART. 116
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune
controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
SECTIUNEA a 2-a
Munca suplimentara
ART. 117
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109,
este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.
ART. 118
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor
art. 111 sau 112, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz,
este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
82

Art. 118 a fost modificat de pct. 50 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 119
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice
dup efectuarea acesteia.
(2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
(3) n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din
care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni."
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa
efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
ART. 120
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art.
119 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la
salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin
negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
ART. 121
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
SECTIUNEA a 3-a
Munca de noapte
ART. 122
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(1^1) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de
lucru.
Alin. (1^1) al art. 122 a fost introdus de pct. 24 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe
zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor
legale cu privire la repausul saptamanal.
Alin. (2) al art. 122 a fost modificat de pct. 25 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
"(2^1) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n
condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore
dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i
numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel superior."
(2^1) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in
conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depasi 8 ore pe
parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza munca de noapte.
Alin. (2^1) al art. 122 a fost introdus de pct. 26 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
"(2^2) n situaia prevzut la alin. (2^1), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore."
(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munca.
ART. 123
Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care
efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel
lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care
efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
83

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de
noapte prestata.
Art. 123 a fost modificat de pct. 27 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 124
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 122 alin. (1^1) sunt supusi
unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
Alin. (1) al art. 124 a fost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament
aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand
legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
ART. 125
(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
SECTIUNEA a 4-a
Norma de munca
ART. 126
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor
de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor
procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru
intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul
programului de munca.
ART. 127
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati
ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
ART. 128
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
ART. 129
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n
care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea
sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor."
(1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul
in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului
ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Alin. (1) al art. 129 a fost modificat de pct. 51 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1^1) In cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales
de comun acord.
Alin. (1^1) al art. 129 a fost introdus de pct. 52 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate
sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei
reexaminari.
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se sabilesc prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
CAP. II
Repausuri periodice
ART. 129^1
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
Art. 129^1 a fost introdus de pct. 29 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
SECTIUNEA 1
Pauza de masa si repausul zilnic
84

ART. 130
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la
pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in
cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din
regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
ART. 131
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi.
ART. 131^1
(1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia
salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program
rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei
activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul
individual de munca.
(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul
programului de munca in schimburi.
Art. 131^1 a fost introdus de pct. 30 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
SECTIUNEA a 2-a
Repausul saptamanal
ART. 132
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de
activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de
munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Alin. (4) al art. 132 a fost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30
august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
ART. 133
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor
masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau
pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau
cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii
acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
SECTIUNEA a 3-a
Sarbatorile legale
ART. 134
(1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
85

- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Alin. (1) al art. 134 a fost modificat de articolul unic din LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008,
publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 728 din 28 octombrie 2008.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
ART. 135
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru
cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei
cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
ART. 136
Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita
caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
ART. 137
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute
la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca
prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
ART. 138
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
CAP. III
Concediile
SECTIUNEA 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
ART. 139
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
ART. 140
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
"(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu
respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat
ntr-un an calendaristic."
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata
intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Alin. (4) al art. 140 a fost abrogat de pct. 53 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 141
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai
in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care
intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
ART. 142
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu
handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel
putin 3 zile lucratoare.
"(2) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariai
prevzute la alin. (1) se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile
lucrtoare."
ART. 143
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se
face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
86

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
"(5) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc
programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare
de concediu nentrerupt."
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare
de concediu neintrerupt.
ART. 144
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat,
cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate
fi efectuat.
ART. 145
(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care
nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Alin. (1) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la
alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile
de concediu.
Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare
inainte de plecarea in concediu.
ART. 146
(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru
interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia
de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de
munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
ART. 147
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se
includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 148
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
SECTIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesionala
ART. 149
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
ART. 150
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada
formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
"(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia
grav desfurarea activitii."
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu
acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea
activitatii.
ART. 151
(1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu
cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de
87

formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare


profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul
unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru
sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu
respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
ART. 152
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu
pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
Alin. (1) al art. 152 a fost modificat de pct. 55 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata
angajatorului in conditiile prevazute la art. 151 alin. (1).
ART. 153
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna
anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite
salariatului, altele decat salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 154
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de
munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.
ART. 155
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
ART. 156
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
ART. 157
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative."
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau
reprezentanti ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor
speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
ART. 158
(1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu
poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele
acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
CAP. II
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
Denumirea Cap. II din Titlul IV a fost modificata de pct. 56 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr.
65 din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
88

ART. 159
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca,
se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care
programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se
calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza
minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul
programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia
grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului.
ART. 160
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura
hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat
salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
CAP. III
Plata salariului
ART. 161
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
"(2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar."
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este
prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 162
(1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in
ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului
comun.
ART. 163
(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente
justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre
angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 164
(1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului
este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
ART. 165
Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de
situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin
in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
ART. 166
(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani
de la data la care drepturile respective erau datorate.
89

(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere
din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAP. IV
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
ART. 167
Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin
lege speciala.
Art. 167 a fost modificat de pct. 57 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 168 a fost abrogat de pct. 58 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
CAP. V
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti
ale acesteia
ART. 169
(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la
data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
ART. 170
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau,
dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra
salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sanatatea si securitatea in munca
CAP. I
Reguli generale
ART. 171
Alin. (1) al art. 171 a fost abrogat de pct. 59 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de
munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de
raspundere in acest domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii angajatorului.
(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii
financiare pentru salariati.
ART. 172
(1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective
de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii
si sanatatii in munca.
ART. 173
(1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii
si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si
pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare
acesteia.
90

(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de
urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii
monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
ART. 174
(1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si
sanatatea in munca.
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 175
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale,
in conditiile legii.
ART. 176
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in
munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre
angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi
schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare
de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
ART. 177
(1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea
salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor
folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente
de munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea
salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.
ART. 178
(1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin lege poate dispune
limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si
preparatelor periculoase pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa
solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau
preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman.
CAP. II
Comitetul de securitate si sanatate in munca
ART. 179
(1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul
de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.
ART. 180
(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care
sunt incadrati cel putin 50 de salariati.

91

(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca
poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de
salariati.
(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe
comitete de securitate si sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in
munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca,
atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
ART. 181
Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt
reglementate prin hotarare a Guvernului.
Art. 181 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007.
CAP. III
Protectia salariatilor prin servicii medicale
ART. 182
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
ART. 183
(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un
serviciu asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de
salariati ai angajatorului, potrivit legii.
ART. 184
(1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui
contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.
ART. 185
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii
contractului individual de munca.
(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a
acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in
munca.
ART. 186
(1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea
mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului
de securitate si sanatate in munca.
ART. 187
Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele
de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesionala
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 188
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea
pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
92

d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;


e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
ART. 189
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare
profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
ART. 190
(1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti
salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se
suporta de catre angajatori.
Art. 190 a fost modificat de pct. 60 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 191
(1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri
de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Alin. (1) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul
colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.
Alin. (2) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29
iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
Art. 192 a fost abrogat de pct. 62 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 193
(1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa
salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii
profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile
contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale
de munca.
Art. 193 a fost modificat de pct. 63 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 194
(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator,
toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul
va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute.
(3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul
beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n
sistemul asigurrilor sociale de stat."
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) In cazul in care, in conditiile prevazute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi
salariale astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu
depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii
profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile,
sporurile si adaosurile la acesta;
93

b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de
25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de
sporul de vechime.
(3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala
din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o
indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca, dupa caz.
(4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in conditiile prevazute la alin. (3),
salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de
cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
ART. 195
(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile art. 194
alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act
adiional.
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de
zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de
munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului,
ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin
actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a
arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta
penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
ART. 196
(1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala
cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa
caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile
de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite
salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in
parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 197
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea
profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru
formarea profesionala.
CAP. II
Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
ART. 198
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si
contractul de adaptare profesionala.
ART. 199
(1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile
de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care
nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la
acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
ART. 200
(1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin
lege speciala.
ART. 201
(1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie
noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
94

(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de


munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou,
in conditiile legii.
ART. 202
(1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi
mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari
in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau
colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.
ART. 203
(1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de
catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel
putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al
formatorului.
ART. 204
(1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu
corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului
care a beneficiat de formare profesionala.
CAP. III
Contractul de ucenicie la locul de munca
ART. 205
(1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in
temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure
formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.
Art. 205 a fost modificat de pct. 64 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 206 a fost abrogat de pct. 65 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 207
(1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt
contrare celor specifice statutului sau.
Art. 207 a fost modificat de pct. 66 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 208 a fost abrogat de pct. 67 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 209 a fost abrogat de pct. 68 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 210 a fost abrogat de pct. 69 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 211 a fost abrogat de pct. 70 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 212 a fost abrogat de pct. 71 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 213
Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.
Art. 213 a fost modificat de pct. 72 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
TITLUL VII
Dialogul social
95

CAP. I
Dispozitii generale
ART. 214
Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de
consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.
ART. 215
(1) Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom,
constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional.
(2) Organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social se stabilesc prin lege special
Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita
in scopul realizarii dialogului social la nivel national.
ART. 216
In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.
CAP. II
Sindicatele
ART. 217
(1) Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt
constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor
profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la
care Romnia este parte.
(2) Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege.
(1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii
si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale si sportive ale membrilor lor.
(2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se
reglementeaza prin lege speciala.
(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare,
asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile
legii.
ART. 218
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea
contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum
si in structurile specifice dialogului social.
ART. 219
Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
ART. 220
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale
legilor speciale.
ART. 221
(1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le
impiedica exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea
drepturilor lor.
ART. 222
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n
condiiile legii
La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi.
ART. 223
(1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra
oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
"(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor
nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din
unitate."
96

(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia
reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu
tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in
legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.
CAP. III
Reprezentantii salariatilor
ART. 224
(1) La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii
lor, alei i mandatai special n acest scop.
(1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de
sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in
acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin
jumatate din numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
ART. 225
(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu."
(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au
lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.
(2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor
la angajatorii nou-infiintati.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport
cu numarul de salariati ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 226
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu
contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp
de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de
relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului
colectiv de munca aplicabil.
"e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii."
ART. 227
Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele
mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
ART. 228
Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n
vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii.
Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de
20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.
ART. 229
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in
de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai."
Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care
nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAP. IV
Patronatul
ART. 230

97

(1) Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale
angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop
patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative, conform legii."
Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica
autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul
obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.
ART. 231
(1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane
juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.
ART. 232
(1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu
sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit
propriilor statute si in acord cu prevederile legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.
ART. 233
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror
forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
ART. 234
Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii,
la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice
si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.
ART. 235
Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor
acestora sunt reglementate prin lege special
(1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor
acestora sunt reglementate prin lege.
(2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor
patronale sau a le impiedica exercitarea legala.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin
reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in
exercitarea drepturilor lor.
TITLUL VIII
Contractele colective de munca
ART. 236
(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de
cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte
drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
"(2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai."
(2) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin
de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea
partilor.
ART. 237
Prile, reprezentarea acestora, precum i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor
colective de munc sunt stabilite potrivit legii
Partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de
munca sunt stabilite potrivit legii.
ART. 238
(1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
(3) La incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor
au un caracter minimal.
ART. 239
98

Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data
angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.
ART. 240
(1) Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la
nivel national.
(2) Contractele colective de munca se pot incheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite in
continuare grupuri de angajatori.
ART. 241
(1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
c) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat
contractul colectiv de munca la acest nivel;
d) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la
nivel national.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se incheie un singur contract colectiv de munca.
ART. 242
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12
luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
ART. 243
(1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor
care se fac vinovate de aceasta.
ART. 244
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii,
ori de cate ori partile convin acest lucru.
ART. 245
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea aplicarii acestuia;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul partilor.
ART. 246
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor ori in caz
de forta majora.
ART. 247
In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de
munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
TITLUL IX
Conflictele de munca
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 248
Prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
(1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de
munca.
(2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii
contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii
decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de
munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.
ART. 249
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
CAP. II
Greva
99

ART. 250
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
ART. 251
(1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau
sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile
de salariati prevazute expres de lege.
ART. 252
Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a
obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a
organizatorilor grevei.
ART. 253
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile
prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de
greva se reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL X
Inspectia Muncii
ART. 254
Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in
munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice
centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.
ART. 255
Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate in fiecare judet si in
municipiul Bucuresti.
ART. 256
Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.
Art. 256^1. - Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de
control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, inspectorii de munc
vor completa registrul unic de control dup efectuarea controlului."
TITLUL XI
Raspunderea juridica
CAP. I
Regulamentul intern
ART. 257
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
ART. 258
Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a
demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor."
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
100

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.


ART. 259
(1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele
fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita
de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
ART. 260
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare
prevazute la art. 259.
ART. 261
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in
masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor
judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
ART. 262
(1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile
de la data intrarii in vigoare a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.
CAP. II
Raspunderea disciplinara
ART. 263
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni
disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici.
ART. 264
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o
abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile
lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
"(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu
i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat
prin decizie a angajatorului emis n form scris."
ART. 265
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
ART. 266
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare
savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
ART. 267
101

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit.
a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.
ART. 268
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen
de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
"b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc
sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;".
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si
produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
CAP. III
Raspunderea patrimoniala
ART. 269
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il
despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. I din LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 497 din 25 iulie 2007.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu
plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.
ART. 270
(1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
(2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care
nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
(3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur
cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
data comunicrii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare
dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie."
(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care
nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
102

ART. 271
(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in
raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este
cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
ART. 272
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau
daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
ART. 273
(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.
ART. 274
(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe
angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din
salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului
executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in
conditiile Codului de procedura civila.
ART. 275
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa
executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
CAP. IV
Raspunderea contraventionala
ART. 276
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de
la 300 lei la 2.000 lei;
Litera a) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
Litera b) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de
salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Litera c) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de
la 2.000 lei la 5.000 lei;
Litera d) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 28 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
"e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit
art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat;".
e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16
alin. (1), cu amend de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi
valoarea cumulat de 100.000 lei;
Litera e) a alin. (1) al art. 276 a fost modificat de articolul unic din LEGEA nr. 331 din 11 noiembrie
2009, publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 779 din 13 noiembrie 2009.
"e^1) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu
amend de la 500 lei la 1.000 lei;".
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
Litera f) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
103

g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
Litera g) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Litera h) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500
lei la 3.000 lei;
Litera i) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe
temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
Litera j) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Litera k) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
"l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 116, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend de
la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 100^1, cu amend de
la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000
lei;
o) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei."
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
CAP. V
Raspunderea penala
ART. 277
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
ART. 278
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
ART. 279
(1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la plangerea
persoanei vatamate.
(2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
"Art. 279^1. - (1) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu
amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut
de lege.
(2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al
unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii
sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal
primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui
contract individual de munc."
Art. 280 a fost abrogat de lit. b) a art. 16 din LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 672 din 27 iulie 2005.
ART. 280^1
(1) Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora
pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al
minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.
Art. 280^1 a fost introdus de pct. 75 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
"(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 279^1 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a unei persoane
aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de
persoane.
104

(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 279^1 alin. (3) este de natur s i
pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 279^1 alin. (3),
instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau
subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o
perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice
pentru o perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri
ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la
12 luni nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea
sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz,
dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
(5) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 279^1 alin. (3),
angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie
angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi
pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative
corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a
ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
(6) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 279^1 alin. (3) de
ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut
cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi
obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin.
(5) lit. a) i c)."
TITLUL XII
Jurisdictia muncii
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 281
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca
prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 282
Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului
cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii,
precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedura civila.
ART. 283
(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a
angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului
individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare
disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului
individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre
salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
105

d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract
individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv
de munca ori a unor clauze ale acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii
dreptului.
CAP. II
Competenta materiala si teritoriala
ART. 284
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de
procedura civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
CAP. III
Reguli speciale de procedura
ART. 285
Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.
ART. 286
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de
ore inainte de termenul de judecata.
ART. 287
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in
apararea sa pana la prima zi de infatisare.
ART. 288
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada
din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
ART. 289
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.
ART. 290
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala.
ART. 291
Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.

TITLUL XIII
Dispozitii tranzitorii si finale
ART. 292
Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu
normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu
normele dreptului international al muncii.
ART. 293
Romania va realiza transpunerea, pana la data aderarii la Uniunea Europeana, in legislatia nationala a
dispozitiilor comunitare privind comitetul european de intreprindere in unitatile de dimensiune comunitara,
pe masura aparitiei si dezvoltarii in economie a unor astfel de intreprinderi, precum si pe cele privind
detasarea salariatilor in cadrul furnizarii de servicii.
ART. 294
(1) n sensul prezentului cod, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri
interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 i 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului
European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru,
publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, i art. 3, 4 i 10
din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind
106

munca prin agent de munc temporar, publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327
din 5 decembrie 2008."
In sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de conducere se intelege administratorii-salariati,
inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii,
directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca - divizii, departamente,
sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective
de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.
ART. 295
(1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in
masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu
dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca
neintemeiate pe un contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt
complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.
ART. 296
(1) Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se probeaz cu carnetul de
munc.
(2) Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare,
vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei
care nu posed carnet de munc, de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele
de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc.
Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu modificrile
ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pstreaz i completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor n mod
ealonat, pn la data de 30 iunie 2011, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munc ce dein carnetele de munc ale salariailor le vor elibera pn
la data prevzut la alin. (3), n condiiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei i egalitii de
anse.
Art. 296 a fost modificat de pct. 1 al articolului unic din ORDONANA DE URGEN nr. 148 din 4
noiembrie 2008, publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008.
"(5) Anunul privind pierderea carnetelor de munc emise n temeiul Decretului nr. 92/1976, cu
modificrile ulterioare, se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a."
ART. 297
Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul
tribunalelor se judeca in continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
ART. 298
(1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1
decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1
din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie
1991, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
- orice alte dispozitii contrare.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc,
publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare.
107

Alin. (3) al art. 298 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din ORDONANA DE URGEN nr. 148
din 4 noiembrie 2008, publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008.
Aceasta lege a fost adoptata in temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia Romaniei, in urma angajarii
raspunderii Guvernului in fata Camerei Deputatilor si a Senatului, in sedinta comuna din data de 9
decembrie 2002.
PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILOR
VALER DORNEANU
PRESEDINTELE SENATULUI
NICOLAE VACAROIU
Bucuresti, 24 ianuarie 2003.
Nr. 53.

LEGE nr. 40 din 31 martie 2011


pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
EMITENT: PARLAMENTUL
PUBLICAT N: MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011
Data intrarii in vigoare : 30 aprilie 2011
ART. I. Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din
5 februarie 2003, cu modificrile i completrile ulterioare, se modific i se completeaz dup cum
urmeaz:
ART. II
(1) Contractele colective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data intrrii n
vigoare a prezentei legi i pn la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s
depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat, contractele colective de munc i actele adiionale
se vor ncheia pe durate stabilite prin legea special.
(2) Contractele colective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a prezentei legi i produc
efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.
ART. III
La data intrrii n vigoare a prezentei legi se abrog:
- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificrile i completrile ulterioare;
- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificrile i completrile ulterioare.
ART. IV
Prezenta lege intr n vigoare la 30 de zile de la data publicrii n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I.
ART. V
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5
februarie 2003, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i cu modificrile i completrile aduse
prin prezenta lege, se va republica n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, dndu-se textelor o nou
numerotare.

108