Sunteți pe pagina 1din 17

Cuprins

Noiuni generale...............................................................................................

Desfiinarea locului de munc..........................................................................

Drepturile salariatului i msurile de protecie n cazul concedierii ................... 10


Preavizul

11

Decizia de concediere

12

Abuzul de drept................................................................................................

13

Jurisprudena n materie, a Curii Constituionale.............................................

13

Concluzii...........................................................................................................

14

SPEE.............................................................................................................

15

Bibliografie.......................................................................................................

18

Concedierea individual pentru motive


neimputabile salariatului

Noiuni generale
n conformitate cu noua redactare primit de art. 65 din Codul Muncii, aceast
concediere reprezint ncetarea contractului ,,determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
acestuia (alin.1).
n opinia unor autori1, actuala redactare a textului, n afar de formularea uor
tautologic (se repet sintagma ,,pentru motive care nu in de persoana...) nefiind
circumscris unor cauze precise, este menit s creeze unele confuzii, las s se
neleag c ncetarea contractului poate interveni oricnd la latitudinea
angajatorului, permind i subiectivismul acestuia.
innd seam ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c ,,Desfiinarea locului de
munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, textul respectiv nu
permite ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct prin
asemenea msuri s poat fi ngrdit exerciiul dreptului la munc.
Avnd n vedere aceste considerente, Curtea a constatat c prevederile legale
criticate corespund exigenelor prevzute de art. 24 lit. a) din Carta social
european, care menioneaz ,,dreptul lucrtorilor de a nu fi concediai fr un
motiv ntemeiat. De regul, concedierea menionat este generat de raiuni
economice, ea primind o reglementare adecvat n rile europene.
Astfel, n Frana este reglementat concedierea pentru motive economice, adic
cea efectuat de angajator pentru unul sau mai mai multe motive independente de
persoana salariatului ce conduc la desfiinarea sau transformarea locului de munc
1

Raluca Vasiliu, Anca Huupasu ,,Raporturi individuale de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2008, p.65

ori de o modificare, refuzat de salariat, a unui element esenial al contractului,


consecin, n special, a dificultilor economice sau mutaiilor tehnologice.
n Elveia este prevzut rezilierea la iniiativa patronului, determinat de
imperative economice, sau de imperative majore privind funcionarea unitii, n
msura n care angajatorul nu poate s i propun celui interesat un alt loc de munc
convenabil acestuia2.
Aa fiind, potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei
salariatului, ci exterior acesteia.Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de
inaptitudine fizic sau psihic ci de un fapt exterior lui: desfiinarea locului de
munc, care, evident nu poate fi imputabil n niciun mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului ( se exlcude subiectivismul acestuia),
ci determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun
restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc. Poate fi vorba de
dificulti economice i diminuarea sau chiar ncetarea activitii dar i de
tranformri tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producie, n
toate cazurile impunndu-se renunarea la serviciile unor salariai.
n plus, se susine c prin prisma coninutului actual al art.65 din Codul Muncii
determinat de evoluia reglementrilor referitoare la ncetarea de drept a contractului
individual de munc, i respectiv, la concedierea salariailor pentru motive care nu
in de persoana lor-aceasta mai este posibil i n urmtoarele ipoteze:
- decesul angajatorului persoan fizic. n acest caz, contractul individual de
munc poate fi desfcut de ctre motenitorii celui decedat care nu doresc s-i
continuie afacerea sau s prelungeasc situaia de pn la deces.n prima ipotez vor
fi concediai ucenicii defunctului, iar n cea de-a doua ipotez, vor fi concediai cei
care fac parte din personalul casnic (familial).
- rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic. n primul caz la fel ca n
ipoteza decesului angajatorului persoan fizic3 motenitorii sunt cei care pot s-l
2

Art. 12 pct. 6 lit. e din Legea asupra personalului Confederaiei


Ipotetic, angajatorul persoan fizic, decedat sau declarat mort prin hotrre judectoreasc ar putea s nu aib
motenitori.Ca urmare, motenirea va fi preluat, n numele statului, de Ministerul Finanelor Publice. Acelai minister
va putea s-i concedieze pe salariaii celui decedat sau declarat mort.
3

concedieze pe salariatul celui declarat mort. n cel de-al doilea caz, concedierea
salariatului poate fi dispus de reprezentanii legali ai angajatorului pus sub
interdicie (pentru alienaie mintal).
- dizolvarea angajatorului persoan juridic. Dizolvarea pesoanei juridice de
plin drept, voluntar sau silit poate interveni n urmtoarele situaii: la mplinirea
termenului pentru care s-a nfiinat; n cazul realizrii scopului pentru care a fost
constituit sau al imposibilitii atingerii lui; n situaia constatrii nulitii actului
constitutiv; ca o consecin a hotrrii adunrii generale a societii comerciale; ca o
consecin a hotrrii adunrii generale a asociaiei sau fundaiei fr profit; din
cauza scderii numrului de membri sub limita minim stabilit prin lege, act de
nfiinare, act constitutiv, ca urmare a pierderii capitalului social, micorrii lui sub
minimul legal, incapacitii , excluderii, retragerii sau decesului unuia dintre asociai.
Urmare a dizolvrii, potrivit Decretului nr.31/1954, persoana juridic intr, de
regul, n lichidare, n scopul realizrii activului i plii pasivului patrimonial, dup
care existena sa nceteaz, fiind radiat din registrul de eviden. n acest caz, al
dizolvrii angajatorului persoan juridic, desfacerea contractelor individuale de
munc este obligatorie.
- mutarea unitii n alt localitate, nsoit de desfiinarea locului de munc (ceea
ce constituie, n sens larg, o reorganizarea a activitii). Constituie o reorganizare i
mutarea doar a unei subuniti fr personalitate juridic dar care, juridic,
reprezint locul de munc al salariatului. Aadar, este suficient reorganizarea numai
a unor componente ale unitii, fr a fi vorba n mod necesar, de reoganizarea
ntregii persoanei juridice. Reorganizarea nu trebuie neleas exclusiv n sensul
dreptului comun (civil) astfel formulat n condiiile economiei de pia i
msurile interne de eficentizare pot intra n perimetrul reorganizrii activitii
(viznd chiar desfiinarea i numai a unui singur post).
Pentru concedierea salariatului este esenial ca locul su de munc s fie
desfiinat (urmare a msurii de reorganizare constnd n mutarea angajatorului n alt
localitate)
4

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i


serioas
A. Prin caracterul efectiv al desfiinrii locului de munc trebuie s se neleag
respectarea cerinei ca, ntr-adevr, respectivul loc de munc s fi fost suprimat din
statul de funcii. Deci, n primul rnd, cauza trebuie s existe, s fie efectiv, s se
ntemeieze pe o realitate concret care exclude motive vagi. Pentru ca o cauz s fie
real i serioas este necesar s fie ntrunite urmtoarele condiii:
a) s aib caracter obiectiv, respectiv, n temeiul Codului (art. 65 alin.1 ), s fie
impus de dificulti economice, transformri tehnologice sau de o reorganizare a
activitii. O cauz subiectiv care nu se refer la cerinele precis stabilite de art 65
alin.1 nu poate s fie considerat ca avnd caracter obiectiv, aadar, cauza trebuie s
fie independent de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau
rele, ale angajatorului.
b) s fie precis (exact), s constituie veritabilul motiv al concedierii, adic s
nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia de a-l concedia cu orice chip pe un
anumit salariat) prin susinerea existenei uneia dintre ipotezele stabilite de art. 65
alin.1.
c) s fie serioas, n sensul ca dificultile economice, transformrile tehnologice
sau o reorganizare a activitii, dup caz, s aib o anumit gravitate care s impun
cu adevrat reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc. Se cere, deci,
s existe un raport proporional ntre cauz i efect. Cerina cauzei serioase implic o
analiz n dubl perspectiv:
- prima, cu privire la angajator: ea const n a se analiza dac faptele
(dificultile economice, transformri tehnologice, reorganizarea activitii) sunt de
natur s antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune capt contractului.
- a doua, cu privire la salariat: ea const n a se analiza dac, n contextul
omajului, concedierea este ntr-adevr ultima soluie posibil innd cont de situaia
personal a salariatului respectiv (vrsta, dificulti n reconversia profesional,
situaie familial. Concluzia care se degaj este aceea c motivul concedierii trebuie
5

s prezinte un anumite grad de gravitate, care s fac imposibil, fr producerea de


prejudicii angajatorului, meninerea contractului individual de munc.
B. Este fundamental de subliniat c, n timp ce n alte sisteme de drept cauza
real i serioas vizeaz expres toate situaiile de concediere a salariatului, n Codul
romn al muncii condiia cauzei reale i serioase este reglementat n art. 65 alin. 2
doar cu privire la concedierea determinat, n anumite condiii, de desfiinarea
locului de munc. n consecin, condiia cauzei reale i serioase cu particularitile
de la caz la caz, trebuie s fie ntrunit i n situaiile de concediere din anumite
motive ce in de persoana salariatului. Ne referim la concedierea disciplinar (art. 61
lit a.), la concedierea n caz de necorespundere profesional (art. 61 lit.d) 4 i chiar la
concedierea n condiiile n care salariatul este arestat pentru o perioad mai mare de
60 zile.
Evideniem n acest context c este necesar s se fac o distincie ntre cauza
just (n sensul civil al cauzei actului juridic unilateral al concedierii) i motivul just
(n sens de factor-cauz care determin concedierea). Motivul just (o situaie de fapt
economic, tehnologic) antreneaz formarea cauzei (juste) a actului juridic al
concedierii.
C. Codul muncii nu mai reglementeaz cauzele de desfacere a contractului
individual de munc prevzute de art. 130 alin.1 lit.c i lit d din Codul muncii
anterior. Desfacerea contractului individual de munc putea avea loc din iniiativa
angajatorului dac unitatea se muta n alt localitate i avea posibilitatea s-i asigure
pe plan local cadrele necesare i respectiv, unitatea se mut n alt localitate, iar
persoana ncadrat refuz s o urmeze. Fa de aceast situaie, trebuie s se in
seama c locul muncii nu poate fi modificat unilateral de angajator dect n situaiile
speciale de delegare sau detaare sau n situaiile expres reglementate de art.48 din
Cod. Mutarea unitii n alt localitate constituie ns incontestabil i n prezent o
ipotez posibil. Rezult, pe de o parte c, potrivit Codului muncii, angajatorul nu
mai poate trece la concedierea salariatului dac unitatea se mut n alt localitate, iar
angajatul accept s presteze munca n acea localitate (chiar dac angajatorul ar avea
4

n cazul concedierii pe motive medicale(art. 61 lit d), existnd o certificare a comisiei de expertiz medical, evident
c este ntrunit condiia cauzei reale i serioase.

posibilitatea s ncadreze personalul necesar pe plan local) 5. Pe de alt parte, n cazul


n care n care salariatul nu accept s se mute cu locul su de munc n alt
localitate, angajatorul l poate concedia potrivit art. 65 alin.1 din noul Cod al muncii,
ntruct suntem n prezena ,,desfiinrii locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a unei reorganizri a activitii (reorganizarea constnd, n situaia dat, n
mutarea unitii n alt localitate).
Este justificat concedierea6 dac:
a) angajaorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n
acest caz se cer ambele condiii cumulativ).
b) dou posturi sunt grupate ntr-unul singur.
c) cel concediat este nlocuit cu :
-un colaborator voluntar
-un asociat (n societile comerciale de personae);
-un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat temporar
n perioada estival;
d) trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil;
e) locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac:
a) angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similare(e);
b) angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa
un post similar;

n temeiul bunei-credine, angajatorului i revine obligaia de a oferi salariailor si un loc de munc n noua localitate
Refuzul salariatului de a accepta o modificare a contractului su de munc, impus de angajator, poate ntemeia n
legislaii din Europa occidental( Frana, Italia) concedierea celui n cauz din motive economice. O astfel de soluie
potrivit Codului romn al muncii nu este de acceptat.Modificarea contractului individual de munc se poate realize fie
de regul, prin acordul prilor, fie prin excepie art.42 i art.48 din Cod.
6

c) un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu


ale celui concediat (caz n care locul de munc, neles drept funcie/post, nu a
disprut ca necesitate funcional);
d) sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta
dect unul dintre cei doi, care ocup un post de aceeai natur cu cel(e) desfiinat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat
determinat pentru a ocupa funciile celor concediai;
f) se desfiineaz numai postul n care salariatul este detaat i realitatea
motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti
(att cea care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este
detaat);
g) se ntemeiaz doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui
compartiment (n care esre ncadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat
dificulti la nivelul ntregii uniti;
h) unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur
financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti
economico-financiare;
i) situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei7;
j) angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite
dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect
permitea n mod normal profitul realizat.
k) Reorganizarea nu a fost efectuat n scopul creterii sau meninerii
competivitii, aadar reorganizarea care nu este legat de dificulti economice ori
de mutaii tehnologice poate constitui o cauz de concediere numai cu condiia de a
se pstra competitivitatea unitii, iar nu de a se pune n discuie o situaie apreciat
ca prea favorabil pentru salariai;
7

Este ipoteza avut n vedere de practica judiciar din Frana care, n opinia noastr, nu poate fi acceptat. Un efort
consecvent n timp al angajatorului de a se redresa poate s se soldeze cu un eec, fr a se agrava situaia lui
financiar. Dar, faptul c situaia financiar a rmas constant, la acelai nivel, nu justific prohibirea angajatorului de
a concedia dintre salariaii si, ca una dintre cile de redresare financiar (dac altele nu sunt posibile)

l) se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu


discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesionale;
m) se explic prin lipsa voinei angajatorului de a clarifica situaia salariatului
prin prisma legislaiei muncii;
n) sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un
salariat mai puin calificat care ocup acelai post;
o) desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n
cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de
a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest
caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic, o atare reorganizare a activitii
ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra
competitivitatea ntreprinderii n cauz.
Drepturile salariatului i msurile de protecie n cazul concedierii
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de
msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Art. 76 alin.(1) dispune: ,,La desfacerea contractului de munc din motive
neimputabile salariatului, patronii vor acorda acestuia o compensaie de 50% din
suma salariului lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi.
n practica instanelor judectoreti s-a artat c n ipoteza contestrii desfacerii
contractului de munc pentru motivul reducerii posturilor, instana trebuie s
stabileasc dac unitatea i-a redus realmente personalul prin desfiinarea unor
posturi de natura celui ocupat de persoana n cauz ca urmare a reorganizrii. Dac
la data desfacerii contractului de munc existau n cadrul unitii posturi libere, este
necesar s se verifice n concret ce posturi existau i de ce nu putea s fie ncadrat
contestatorul n unul din ele.
Contractul colectiv de munc la nivel naional pe 2011-2014 prevede c la
aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:
9

a) salariaii care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i pe cei care care
cumuleaz funcia cu pensia;
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii precum i
la cererea lor.
(2) Se vor avea n vedere urmtoarele criterii :
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface
contractul individual de munc al soului care are venitul mai mic, fr ca prin
aceasta s se poat desface contractul individual de munc al unei persoane care
ocup un post nevizat de reducere;
b) msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii,
pe brbaii vduvi care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie precum
i pe salariaii, femei sau brbai , care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la
cererea lor.
(3) n cazul n care desfacerea contractului individual de munc ar afecta un
salariat care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii
profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin
care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia
nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la
mplinirea termenului, dac msura desfacerii nu-i este imputabil.
Preavizul
Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de
munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului ct i a salariatului , avnd
drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea
unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o
garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc. Persoanele concediate pentru
motive ce nu in de persoana lor, art. 65-66, au dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrtoare.
10

ntiinarea salariatului despre intenia angajatorului de a-i desface contractul de


munc nu constituie nici o ngrdire n exercitarea dreptului la munc, a dreptului de
alegere a profesiei i a locului de munc i a dreptului la protecia social a muncii.
Salariatul nu ar putea renuna la preaviz nici prin act unilateral, nici n accord cu
angajatorul ntuct s-ar nfrnge astfel disp.art. 38 conform cruia,, salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie care
umrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea lor
este lovit de nulitate. Angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul legal,
neacordare lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii.
Decizia de concediere
Reprezint ,,actul de voin unilateral prin care angjatorul dispune ncetarea
contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
Spre deosebire de ncheirea contractului individual de munc, ncetarea acestuia,
ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace form scris, i s conin anumite
elemente, ceeea ce reprezint o condiie de validitate a msurii respective.
Art.62 alin(2) prevede c decizia se emite n scris, i sub sanciunea nulitii
absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire
la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Potrivit art.74 alin.1 decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate conform art.69 numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
n acelasi timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierilor pentru motive ce
nu in de persoana salariatului (art.65) acesta nu are dreptul s atace msura
respectiv. Ca urmare, i ntr-o asemenea situaie, decizia de concediere trebuie s
11

conin precizrile menionate de art.62 alin.2 (termenul n care poate fi contestat i


instana competent).
Abuzul de drept
Schimbarea concepiei asupra concedierii salariatului pentru motive ce nu in de
persoana sa care st la baza art.65 din Cod astfel cum a fost modificat prin
legislaia ulterioar ridic, spre deosebire de trecut, la rang de problem esenial a
aplicrii acestui text legal, problema existenei sau a inexitenei abuzului de drept.
Este clar c dac nu exist o cauz real i serioas ilegalitatea concedierii sau
abuzul de drept sunt excluse. i dimpotriv, dac mai exist o cauz real i serioas,
fie concedierea este ilegal, fie s-a svrit un abuz de drept de ctre angajator.
n legislaiile i n practica judectoreasc din statele dezvoltate, concedierea
pentru motive ce nu in de persoana salariatului nu este posibil dect dac
angajatorul, care are un interes legitim:
- a fcut eforturi rezonabile pentru a evita concedierile sau pentru a le diminua;
- a negociat sau s-a consultat cu reprezentanii salariailor.
Rezult c, pentru a se nltura nclcarea legii ori svrirea abuzului de drept,
trebuie s se considere c o concediere pentru motive ce nu in de persoana
salariatului poate avea loc atunci cnd exist ntr-adevr, un motiv obiectiv i
respectivul motiv8, mpiedic, n mod categoric, continuarea raportului de munc
dintre angajator i salariat. Dac aceste condiii nu sunt ntrunite, cauza real i
serioas este inexistent, ceea ce nseamn c s-a svrit, de ctre angajator, o
nclcare a legii ori, dup caz, un abuz de drept.

Jurisprudena n materie, a Curii Constituionale


n practic s-a ridicat excepia de neconstituionalitate a art.65 din Codul muncii
n redactarea sa anterioar Ordonanei de urgen a Guvernului nr.55/2006
susinndu-se c, prin coninutul su, nclca dreptul fundamental la munc,
8

Fr a fi vorba ns, de unul dintr motivele-la fel obiective- n care potrivit art.56 din Codul muncii contractul
individual de munc nceteaz de drept.

12

deoarece salariatul ar fi putut fi ndeprtat din serviciu i din cauza unor aciuni
culpabile ale angajatorului (pentru indentitate de raiune i n prezent s-ar putea
susine un astfel de punct de vedere). Prin Decizia nr. 379/2004 9 Curtea
Constituional respingnd excepia de neconstituionalitate a constat c:
- dreptul la munc nu este un drept absolut, ca urmare, n condiile strict
determinate legal, poate avea loc concedierea salariatului (att pentru motive ce in
de persoana sa, ct i pentru motive ce nu in de persoana sa);
- n fond, art. 65 din Cod prevede dreptul angajatorului de a dispune
concedierea salariatului n cazul n care este nevoit s desfiineze postul ocupat de
salariatul respectiv, din motive ce nu in de salariatul n cauz;
- conceptual, art. 65 din Codul muncii se nscrie n cuprinsul at. 24 lit a) din
Carta Social Europen, revizuit prin care se accept posibilitatea concedierii
salariailor pentru ,,un motiv ntemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora,
ori de cerinele de funcionare a ntreprinderii, a instituiei sau a serviciului.
n concluzie, toate aceste argumente ale Curii Constituionale sunt judicioase.
Concluzii
Exist o deosebire important, privitor la concedierea pentru motive care nu in
de persoana salariatului, ntre reglementarea din Codul muncii anterior (art.130
alin1) i Noul Cod al muncii (art.65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului
de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci i concomitent, dreptul su
de a proceda la selecia salariailor care erau angajai pe posturi ,,de aceai natur
cu un post desfiinat, n timp ce art. 65 din Cod reglementeaz n cazul dat doar
primul drept cu referire la cel de al doilea angajatorul, dac e necesar trebuind s fi
fcut uz de el n prealabil (respectiv anterior reducerii de posturi). Aadar, selecia
salariailor are loc n ambele ipoteze: n trecut anterior, concomitent sau ulterior
reducerii efective a posturilor ocupate de aceeai natur, n vreme ce n prezent, doar
anterior desfiinrii locului de munc ocupat de salariat.

Publicat n ,,Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004.

13

Soluia actual este rigid, restrictiv i improprie angajatorului n raporturile de


munc n condiiile economiei de pia. n opinia mea, este de preferat soluia
Codului anterior.
Dei, aparent concedierea individual beneficiaz de o procedur mai simpl
dect cea colectiv, trebuie reinut faptul c este necesar s fie corect ntemeiat de
fapt i de drept, pentru a nu fi contestat legalitatea ei.

SPEE
Spea 1
Prta SC E.U.SA, cu sediul n Toplia dispune ncetarea contractului individual
de munc al reclamantei A ncepnd cu data de 21 februarie 20013. Din coninutul
deciziei rezult c aceast msur s-a dispus ca urmare a reorganizrii activitii
unitii, determinat de reducerea volumului de munc. Prta decide desfiinarea
postului de economist cu probleme de ap i canal deinut de reclamant. Ca temei
juridic au fost reinute dispoziiile art. 65 alin.1 din Codul Muncii.
Reclamanta a contestat aceast decizie invocnd faptul c este nelegal
deoarece locul de munc pe care a fost angajat este n prezent ocupat de o alt
persoan i, pe de al parte, la data emiterii deciziei, ea se afla n incapacitate
temporar de munc conform certificatului medical depus la dosar.
Decizia de concediere este legal?
Conform art.60 alin 1 nu poate fi dispus concedierea salariailor pe durata
incapacitilor de munc. De la aceasta regul exist o excepie prevzut de art. 60
alin.2 conform cruia prevederile art.61 nu se aplic n cazul concedierii pentru
motive care intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului. Decizia
emis de prta este nelegal intruct s-a realizat cu nclcarea dispoziiilor art.60
alin1., postul fiind ocupat de alta persoana. Pe de cealalt parte, dac prta ar fi
dispus concedierea pentru motive neimputabile salariatului conform art.65 alin.1 i
postul ntr-adevr ar fi fost desfiinat ar fi fost perfect legal decizia de concediere.
14

n concluzie reclamanta a fost concediat pe nedrept, iar decizia de concediere


este nul de drept.
Spea 2
A.Popescu angajat la firma S.C. Moldova cu contract individual de munc
contest decizia de concediere pentru motive neimputabile lui ntruct o consider
ilegal. Reclamantul invoc faptul c decizia de concediere nu este motivat, n
sensul c nu cuprinde motivele care au determinat prtul s desfiineze locul de
munc, n ce constau dificultile economice, transformrile tehhnologice i nici
reorganizare a activitii. Reclamantul mai invoc faptul c decizia nu face trimitere
la actele care s-i ateste dificultile economice pe care le nregistreaz. n cuprinsul
deciziei nu a fost menionat nici durata preavizului.
Este decizia legal?
Conform art.74 alin.1. decizia de concediere trebuie s conin n mod
obligatoriu:
- motivele care determin concedierea;
- durata preavizului (care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare).
n cazul nostru, prtul nu a respectat coninutul deciziei, nu a aratat motivele de
fapt i de drept pentru desfiinarea postului, prin urmare decizia ilegal a fost
sancionat cu nulitatea absolut, fiind nevoit s plteasc contestatarei drepturile
salariale, reactualizate i alte drepturi.
Spea 3
Reclamantul F.M. angajat cu contract individual de munc la C.E.C. Bank
Bucureti solicit constatarea nulitii deciziei de concediere prin care se desfiineaz
postul de nsoitor transport valori fiind emis cu nclcarea dispoziiilor art.65.alin
2. din Codul Muncii.
Conform contractului individual de munc ncheiat ntre pri, reclamantul a fost
angajat pe postul de nsoitor transport valori dar prin anexa la fia postului,
reclamantul a preluat i atribuiile corespunzatoare funciei de casier-colector. Din
15

organigram rezult c postul reclamantului s-a desfiinat dar funcia de casier


colector a rmas.
Reclamantul solicit plata de ctre prt a drepturilor salariale pentru funcia de
casier.
Cererea este ntemeiat? Decizia de concediere este legal sau nu?
Cererea este nentemeiat, fiind respins, apreciindu-se c nu sunt incidente
dispoziiile art.35 invocate de reclamant, respectiv c nu exist cumul de funcii atta
timp ct ntre pri nu exist dou contracte individuale de munc, respectiv de
nsoitor transport valori, casier-colector. Din fia postului rezult c atribuiile vizau
exclusiv cele specifice postului de nsoitor transport valori.
Prin urmare, desfiinarea postului are o cauz real i serioas prezentnd un
caracter obiectiv. Chiar dac s-ar reine c salariatul a efectuat activiti
complementare postului de nsoitor transport valori acestea au fost desfurate n
considerarea postului ocupat. Ca urmare a desfiinrii postului ocupat au disprut i
aceste eventuale ,,atribuii complementare, deoarece activitatea principal a
disprut.

Bibliografie
16

1.Alexandru iclea ,,Reglementarea contractului individual de munc pe durat


determinat, Revista Romn de Dreptul muncii, nr. 2/2002.
2.Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo
Butnariu ,,Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001.
3.Ion Traian tefnescu, ,,Tratat de dreptul muncii, vol.1, Editura Lumina Lex,
Bucureti,2003.
4.Ion Traian tefnescu ,,Tratat de dreptul muncii, Editura Wolter Kluwer,
Bucureti, 2007.
5. Raluca Vasiliu, Anca Huupasu ,,Raporturi individuale de munc, Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 2008.
6. ***Codul Muncii actualizat.

17