Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Facultatea de Management
MANAGEMENTUL
RESURSELOR
UMANE
- suport de curs -
Bucureti, 2003
CUPRINS
pag.
1. Repere conceptuale
4
5
6
7
9
9
10
11
12
14
15
15
16
17
18
20
20
21
23
24
26
27
27
27
29
30
32
34
35
35
38
39
40
41
43
43
44
46
49
50
I. REPERE CONCEPTUALE
1.1. Relaia individ-organizaie
ntr-o lume a afacerilor aflat tot mai pregnant sub semnul competiiei,
capitalul migreaz ctre noi oportuniti, ctre noi zone de profitabilitate, iar
transferul tehnologic a devenit o simpl problem de resurse financiare. Cu toate
acestea, ntre firme care funcioneaz practic n acelai ambient, pe coordonate
asemntoare din punct de vedere tehnic i dimensional, regsim diferene
notabile n ceea ce privete parametrii de performan, unele dintre ele
situndu-se n topul companiilor de succes, n timp ce altele lupt pentru
supravieuire.
Elementul esenial prin care firmele n cauz se difereniaz
Tipul locului
munc
de
Remuneraie i
Asigur creterea
beneficii:
responsabilitilor
individuale
- comparabile cu
media pe ramur
Asigur un program
- n concordan cu
de lucru flexibil
posibilitile de plat Asigur oport-niti de
ale companiei
dezvoltare prin:
Garantarea siguranei - promovare din
locului de munc
interior
Garantarea unui
- training
mediu sigur i plcut
- recunoaterea
de desf-urare a
erorilor ca parte a
activitii
procesului de
nvare
Regulile de la locul
de munc
Miza pentru
succes
Reduce deosebrile
sociale i economice
dintre conducere i
restul salariailor
Dreptul de a participa
la desfurarea
evenimentelor
Dreptul la informaii
Dreptul de a se
confrunta cu cei care
dein autoritatea n
organizaie
Dreptul de a nu face
parte din familiaechip
Participare la
beneficiile rezultate
din mbuntirea
productivitii
Participare la profit
Participare la patronaj
Recunoaterea
meritelor
integrarea
managementului
resurselor
ntreprinderii;
-
umane
managementul
recunoaterea
motivarea
personalului
care
obine
rezultate
performante;
-
elaborarea
matricei
stimulentelor
salariale,
bazate
pe
evaluarea
performanelor;
-
concepia de baz;
construirea subsistemului;
optimizarea;
ntreinerea;
dezvoltarea.
Principalele domenii de activitate ale departamentului de resurse umane
constau, n principal, n:
-
ntreinerea
protejarea
potenialului
de
resurse
umane,
prin
mpreun
cu
care
poate
fi
definit
procesul
complet
al
managementului personalului.
Modelul Heneman constat c obiectivul de baz al activitii firmei
const n
stimularea
eficacitii
resurselor
umane
disponibile
principalele activiti;
rezultatele obtenabile;
influenele externe.
Modelul Milkovich-Boudreau ofer un cadru integrat de analiz, prin
manualului
propune
ierarhia
ca
un
posibil
model
al
Prognoza capacitii de
valorificare a oportunitilor
Global
Sectorial
- resurse umane
- tehnologie
- marketing
-
Def
Def i n i r e a m i s i uni
uni i ,
val
val o r ilo
ilo r i
f i l osof
osof i e i f i rme
rme i
Evaluare
performane
Implementare
i revizuire
Stabilirea Obiectivelor
Elaborarea Strategiilor
Globale
Sectoriale
- resurse umane
- tehnologie
- marketing
Concretizarea strategiilor n:
Planuri de dezvoltare Politici
i Proceduri
Globale
Sectoriale
- resurse umane
- tehnologie
- marketing
-
cadrul strategiei
elaborare similar.
2.2. Tipologia strategiilor din domeniul resurselor umane
Pornind de la elementul integrator fa de strategia organizaional,
Bhner distinge trei categorii distincte de strategii n domeniul resurselor umane i
anume:
-
strategii de conciliere;
strategii de supravieuire;
strategii corective;
strategii proactive;
strategii procesuale.
Etapele carierei parcurse de angajai n cadrul organizaiei permit o alt
strategii de socializare;
strategii de specializare;
strategii de dezvoltare;
strategia de valorizare.
10
Misiunea, filosofia i
setul de valori ale firmei
Prognoze
financiare
Schimbri
ale mediului
ambiant
Oportuniti
i ameninri
Prognoza evoluiei
resurselor umane
- Prognoza
pieei
- Prognoza
pieei muncii
Prognoza
potenialului
material i
uman intern
Elemente de
Puncte forte i
puncte slabe
Estimarea
cerinelor
interne
fundamentare a
strategiei
Metode i tehnici
de prognoz
Metode normative:
o metoda balanei;
o metoda arborilor de performan;
o tehnicile de cercetare operaional;
o teoria deciziei.
Includerea testelor de relevan n cadrul instrumentarului utilizat n
Evaluarea necesarului
de resurse umane n
perspectiv
Analiza disponibilitilor
cantitative i calitative
de resurse umane
Analiza posibilitilor de
asigurare cu resurse umane
din interiorul organizaiei
Predicii asupra
mediului ambiant
Evoluia pieei muncii
Studii de pia
Prognoza evoluiei
viitoare a resurselor
umane
P l a n ifi c a r
ea resurs el
or
uman
e
- Vrst
- Sexe
vom meniona - cu titlu de exemplu - cteva dintre cele mai relevante i anume:
politica oportunitilor egale, sau a egalitii anselor; politicile de tip
angajament, politici
pe
segmente
de
activitate,
politica
implicrii
documentelor
existente,
observarea, autofotografierea,
culegerea datelor;
analizei postului i o includ acesteia, alii sunt de prere c avem de-a face fie cu
o etap de sine stttoare, fie cu o component a procesului de proiectare i
reproiectare, cu care adesea se identific. Cert este c descrierea postului
include informaii referitoare la toate elementele relevante ce caracterizeaz
postul respectiv, precum i lista principalelor sarcini i responsabiliti.
Ea presupune cooperarea ntre specialitii n resurse umane i managerii
coordonatori.
Descrierea postului se realizeaz fie accidental, fie n cadrul unor aciuni
sectoriale sau globale de analiz i (re)proiectare a structurii organizaionale.
n ambele situaii ea cuprinde dou pri distincte:
-
structurii
sintactice,
adecvat
scopului
urmrit
destinatarilor.
Documentul operaional prin care se reflect descrierea postului este fia
postului care, alturi de calitatea de reper n formalizarea
structurii
dinamica
sistemelor
organizaionale
conduce la o mixtur mai complex a etapelor menionate (figura 3.1.).
Obiectivele
organizaiei
Actualizare
Proiectarea
posturilor
Prognoze
Descrierea
posturilor
Reproiectarea
posturilor
Analiza
posturilor
Impactul
factorului uman
Feed-back
organizaional
Metode
i tehnici
Recrutare
Selecie
modificarea
permanent
Personal angajat
principii,
procesului:
-
personalul
militar
care
termin
stagiul
programele
metode
informale:
reangajarea
unor
foti
salariai,
abordarea
metode
formale:
publicitatea
direct,
cutarea
direct,
utilizarea
Instalarea
pe post
angajare i
acceptarea ei
Interviul
final
Examenul
medical
Verificarea
referinelor
Testarea
aptitudinilor
Interviul
general
Formularea
cererii de
angajare
Selecia
preliminar
Solicitani
respini
Verificarea referinelor
raport
cu
cerinele,
mereu
mai
complexe,
ale
Faza de derulare
a programelor
Faza de evaluare
a rezultatelor
- Analiza
organizaional
- Analiza sarcinilor
- Analiza individual
Identificarea
necesitilor
Selectarea
metodelor
Dezvoltarea
criteriilor
Derularea
programelor
Evaluarea
procesului
Actualizarea
obiectivelor
faza
de
derulare
propriu-zis
programelor
de
pregtire
premise
pentru
dou
tipuri
distincte
de
abordri
ale
de
dezvoltare
resurselor
umane,
inclusiv
sub
raportul
Dezvoltarea carierei
Implementarea
planurilor
carierei
Publicarea posturilor vacante
Evaluarea
performanei
angajatului
Dezvoltarea
complet
a
aspiraiile
propriul
sistem
de
valori),
organizaia
strns
ntre
coordonatele
personale
potenialul
acestui
promovarea
proces
anume:
preocuparea
pentru
performan
Explorare
Stabilizare
Cretere
Meninere
Eliberare
Faze de dezvoltare
Declin
30
40
50
Vrsta
succesiunii
n
care
posturilor
aspiraiile
Eliberare
responsabilitilor
Socializare
Vertical
Diagonal
asigurare
Centripet
sistematiza
preocuprile
Orizontal
Figura 5.4. Direcii de micare
n carier
motivaie,
care
este
vectorul
ce
determin
realizarea
recompenselor
nepecuniare
(care
privete
satisfacerea
unor
Factori individuali:
nevoi
atitudini
interese
comportamente
sistem
de valori
Comportament
individual
motivat (iniiat, direcionat, meninut)
Factori organizaionali:
sistem de
salarizare
climatul din grupul
de munc
comunicare
sistem de control
feedback
Satisfacie
individual
Recompens /
consecin
Teorii
Teorii de coninut
Teorii de proces
Teorii de
consolidare
Ierarhia nevoilor
Achiziia
succeselor
ERG
XY
Factorii duali
Performanele
ateptate
Echitate
Condiionarea
operant
Caracteristici
Vizeaz factorii
care iniiaz comportamentul
Coninut
Motivaie prin salariu, statut social i
realizri
Vizeaz factorii
care direcioneaz
comportamentul
Vizeaz factorii
care determin repetarea unui comportament
nevoilor
individuale,
pe
care
Alderfer
le
mparte
trei
Recunoatere
instituional
funcia
energizant,
Dezvoltare
Stabilitate intern
(figura 6.2.).
Analiza
comparativ
Continuitate
Supravieuire instituional
necesitilor
firmei,
timp
ce
componentele
motivaiei
organizaionale
Factori
individuali
Proces
motivaional
Factori
organizaionali
Satisfacie
n munc
Performan
Promovare
Rezultatele
evalurii
performanei
Reproiectarea
muncii
Evaluarea
eficacitii
pregtirii
Reducerea
personalului
cerinele
postului
obiectivele
organizaiei
reprezint
operaie
grile pe puncte;
grile standardizate;
compararea pe perechi;
- metoda incidentelor critice;
- sistemul testelor;
- metoda eseului;
Poate
mai
mult
dect
calitatea
instrumentarului
folosit,
calitatea
Recompense
financiare
Avantajele
angajailor
Salariul
de baz
Evaluarea
posturilor
Managementul
performanei
Salariul
variabil
Recompense
nonfinanciare
Recunoatere,
responsabilizare,
realizare, dezvoltare
Analiza
salariilor
Structura
salariului
Remuneraia
total
Managementul sistemului de recompense
mbuntirea
performanelor
mbuntirea eficacitii
organizaionale
acestuia este
relaie
direct
cu
creterea
gradului de
Sistemul de
recompense
Recompense
indirecte
Recompense
directe
Salariu
de baz
Salarii
bugetari
Programe de
protecie
Plata timpului
nelucrat
Servicii i alte
recompense
- Asigurri
medicale
- Asigurri de
via
- Asigurri
de
accidente
- Asigurri
ptr. incapacitate de
munc
- Pensii
- Prime de
pensionare
- Ajutor de
omaj
- Alte asig.
sociale
- Concedii de
odihn
- Srbtori
legale
- Concedii
medicale
- Aniversri,
comemorri
- Stagiul
militar
- Pauza
de mas
- Timp de
deplasar
e
- Faciliti de
recreere
- Autoturism
de seviciu
Consultan
financiar
- Plata
colarizrii
- Concedii
fr plat
Echipament
de
protecie
- Plata transportului
- Mese cu
pre redus
(gratuite)
Salariu
de merit
Alte
salarii
Stimulente
financiare
- Premii
Comisioane
- Bonusuri
- Acord
direct
- Adaosuri
i sporuri
- Acord
progresiv
Participare
la profit
- Aciuni
prefereniale
_ salariului
_
_
_
_
_
_
_
_
Pli
amnate
- Planuri de
economii
- Drept de
preemiune
(aciuni)
- Pli n timpul anului
- Anuiti
Puncte de dificultate
_
_
_
_