Resurse umane n turism

17 Martie 2015
Planificarea strategic a Resurselor Umane
Importana
continuitatea activitilor organizaiei, pe termen scurt,
planificrii
mediu i lung;
strategice a RU numrul, calitatea i structura capitalului uman de care dispune i/sau va
dispune organizaia;
concordana dintre competenele cerute de realizarea obiectivelor
strategice i cele deinute de resursele umane;
acoperirea posturilor cheie cu persoane competente;
nivelul costurilor cerute de recrutarea, formarea i stabilizarea
personalului;
furnizarea informaiilor reale privind prezentul dar, mai ales perspectiva
personalului, necesare fundamentrii analizei i proiectrii posturilor;
identificarea i rezolvarea unor probleme nainte ca acestea sa apar;
Particularitile este influenat de strategia global i de strategiile
planificrii
funcionale ale organizaiei;
strategice a RU la rndul ei, planificarea strategic poate influena strategia global, n sens
pozitiv asigurnd capitalul uman i competenele necesare sau negativ,
mpiedicnd realizarea obiectivelor;
coninutul ei este dat de decizii cu un ridicat grad de incertitudine;
este puternic influenat de mediul extern, de factorii demografici,
culturali, economici, politici, sociali.
Etapele planificrii strategice a RU
Procesul planificrii strategice a RU solicit parcurgerea unor etape a cror logic conduce
la determinarea numrului i structurii personalului necesar realizrii obiectivelor strategice.
Etapa 1: Diagnosticul RU

Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii (varsta, sex, vechime

pe post si in organizatie, nationalitate)

Indicele stabilitatii personalului (Isp)- arata tendinta angajatilor cu vechime de a

ramane in organizatie.

Indicii de intarziere si absenteism (pe categorii de personal, pe departamente si la

nivelul intregii organizatii)
Numr de ore ntrziere pe perioada analizat
Ip= ------------------------------------------------------------- X 100
1848 ore/persoan X nr. Angajai
Numr de zile absentate n ntreaga perioad
Iab= ---------------------------------------------------------- X 100
Numr de zile lucrtoare ale perioadei
(231 zile lucrtoare/an X nr. angajai)

Indicele de fluctuatie a personalului, pe o perioada stabilita (1-3 ani, atat la nivelul

intregii organizatii, cat si pe departamente, familii de posturi)
Numr de plecri n cursul perioadei
Ifp= --------------------------------------------------- X 100
Numrul mediu de personal al perioadei

Utilizarea informaiilor rezultate din evaluarea competenelor diferitelor categorii

de angajai, ceea ce permite clasificarea angajailor dup criteriile de evaluare a
competenei utilizate n interviurile de evaluare de ctre manageri.
Aceasta analiza poate indica:

Posibilele dezechilibre intre : categoriile de personal, grupele de varsta, sexe si

ocupatii;

Lipsa ori excesul de personal;

Departamentele si locurile de munca cu scorurile cele mai inalte sau mai reduse de
intarziere, absenteism si miscare a personalului;

Problemele legate de nivelul si structura competentelor comparativ cu cele necesare

realizarii sarcinilor.
Etapa 2: Elaborarea prognozei RU

Are ca scop asigurarea informaiilor privind tendinele generale ale domeniului de

activitate ntr-o perspectiv de peste 10 ani, si astfel tendintele privind volumul
si structura RU ale industriei din care face parte firma.
Rezultatele prognozelor RU sunt influentate de:

Specificul activitatilor;

Orizontul temporal;

Calitatea prognozelor elaborate pe ramuri si domenii de activitate;

Evolutia pietelor specifice domeniului de activitate al firmei.

Etapa 3: previzionarea RU
Se concentreaz asupra elaborrii politicii i strategiei pariale a resurselor umane.
Politica resurselor umane stabilete orientrile i criteriile majore care stau la baza
direciilor de aciune ale organizaiei n asigurarea i gestionarea personalului;
Strategia resurselor umane, ca strategie funcional, preia tipul de strategie global
practicat la nivelul organizaiei i l transpune n obiectivele op ionale, resursele
i termenele proprii.
Se previzioneaz:

Nevoia de personal;
Structura personalului pe standarde ocupaionale, categorii de vrst i nivel de

calificare;
Proporia dintre executani i manageri;
Oferta de personal;
Ecartul dintre nevoia de personal i oferta previzionat ;
Dimensiunea resurselor financiare necesare atragerii, formrii i perfecionrii

personalului;
Etapa 4: elaborarea planurilor anuale de RU
Stabilete necesarul de personal pe categorii de calificare i domenii de activitate.
Etapa 5: elaborarea programelor operationale

n baza planurilor anuale, compartimentul resurse umane elaboreaz programele de

recrutare, calificare, perfecionare a personalului, stabilind modalit ile de r ealizare i
resursele necesare .

Metode i tehnici utilizate n planificarea strategic a resurselor umane

Metodele utilizate n planificarea strategic nu sunt incluse ntr-un set formal i definitiv la
care apeleaz obligatoriu tehnicienii domeniului. Printre instrumentele la care se apeleaz sunt
amintite:
Planificarea pe baz o Const n proiectarea unor situaii cu care s-ar putea
de scenarii
confrunta organizaia n viitor i care ar putea afecta realizarea
obiectivelor strategice
Extrapolarea
o Aceast metod are la baz ideea c legea creterii
indicatorilor de
din trecut va determina creterea viitoare, cel puin
resurse umane
pentru o perioad scurt sau medie de timp
Metoda Delphi
o Face parte din categoria metodelor intuitive folosite, n special, n
prognoza vnzrilor i prognozele tehnologice pe termen lung dar
poate fi folosit i n prognoza resurselor umane. Utilizarea metodei
presupune parcurgerea a trei pai:
1. Pregtirea i lansarea anchetei
2. Desfurarea anchetei
3. Verificarea datelor anchetei
Previziunea necesarului de resurse umane
Hotels

n cadrul Lanului Hotelier - D&G

Lanul Hotelier D&G Hotels are la momentul efecturii previzionrii un numr total de
700 angajai n cadrul departamentului de cazare. Lanul hotelier deine 50 de hoteluri, fiecare
hotel din lan avnd n cadrul departamentului de cazare n medie 14 angajai. Managementul
lanului hotelier intenioneaz s nfiineze 38 de noi hoteluri n urmtorii 3 ani. n scopul
modernizrii activitii, managementul lanului hotelier a achiziionat un soft de rezervare on-line
specific activitii de cazare. Acesta va fi instalat n hotelurile existente din lan i va fi pus n
funciune n urmtorul an. Studiile arat c la instalarea unui astfel de soft se poate renuna la
serviciile unui executant din cadrul departamentului de cazare.
ncadrarea cu personal a departamentului de cazare specific fiecrui hotel din lan,
cuprinde: 4 supervizori i 10 executani. Rata anual a fluctuaiei personalului este de 30%
pentru executani i 20% pentru supervizori. La instalarea soft-ului pentru rezervri on-line nu se
fac concedieri, dar numrul angajrilor pentru compensarea plecrilor datorate fluctuaiei va fi
diminuat cu 30 de angajri.
Hotelurile ce vor fi nfiinate vor avea aceeai structur de personal ca i cele existente.
Programul de investiii prevede nfiinarea a 10 hoteluri n primul an, 12 hoteluri n cel de al
II-lea an, i 16 hoteluri n cel de al III-lea an.

n efectuarea previzionrii se presupune c ratele fluctuaiei sunt egale att pentru hotelurile
existente ct i pentru cele ce vor fi nfiinate i c fluctuaia se va menine la acelai nivel n
urmtorii trei ani.
Momentul de la care pornete previziunea este sfritul anului curent (31 Decembrie).
Pornind de la aceast situaie determinai:
1. Indicele stabilitii personalului la nivelul departamentului de cazare la nivelul ntregului
lan hotelier.
2. Fluctuaia personalului la nivelul departamentului de cazare din cadrul hotelurilor
existente i hotelurilor noi, pentru fiecare categorie de personal, pentru fiecare din cei 3
ani ai planificrii.
3. Numrul de angajri pe care managementul lanului hotelier va trebui s-l efectueze la
nivelul departamentului de cazare, pe fiecare categorie de personal, pentru fiecare din cei
3 ani ai planificrii.
4. Personalul total din cadrul departamentului de cazare al hotelului pe fiecare categorie de
personal la sfritul fiecruia din cei 3 ani ai planificrii.
5. Comentai utilitatea acestor informaii pentru managementul lanului hotelier D&G
Hotels.

Bibliografie: G.Cprrescu, D.G. Stancu, D.L. S tefan, G. Aron , Abordri ale managementului
resurselor umane n organizatia modern, Bucures ti, 2013