4.

Managementul echipelor
a. Recrutarea i selecia personalului
b. Stagiile formarii echipei
c. Roluri n echipa
d. Comunicare

a. Recrutarea i selecia personalului

Activitatea de recrutare reprezint procesul prin care se caut i se
atrage n cadrul organizaiei persoanele potrivite, la locurile potrivite, n timp optim
cu costuri minime.
Activitatea de recrutare ncepe cu realizarea profilului persoanei dorite,
mai exact cu realizarea specificaiei postului.
Specificaia postului definete cerinele n materie de studii, instruire
profesional, calificri, experien i competene personale/cerine de competen,
pe care trebuie s le ndeplineasc cel ce va ocupa postul.
Poate avea urmtoarele capitole:

Competene personale/cerine de competen

Calificrile i formarea profesional
Experiena
Cerinele specifice
Compatibilitatea cu organizaia
Condiiile speciale
ndeplinirea ateptrilor candidatului

Anunul de recrutare
Activitatea imediat umtoare este stabilirea mediului de recrutare i
lansarea anunului de recrutare.
Exemple medii de recrutare:

Mediul de recrutare intern: de obicei se iau mai nti n

considerare candidaii din interiorul firmei

Reeaua de cunotine: de exemplu colaboratori ai firmei, sau

persoane al cror profil credem c s-ar potrivi specificaiei postului.

Mediul de recrutare extern:

Firmele de recrutare: fie au deja n baza de date
candidatul potrivit, fie organizeaz un proces de recrutare personalizat;

Firmele de Head-Hunting: vizeaz anumite persoane pe

care organizaia le dorete n poziii cheie;

Internetul: site-uri de job-uri i site-ul firmei

Anunul de pres

Agenii pentru ocuparea forei de munc

Anunul de mic publicitate

Pentru ca mesajul s ajung la candidatul dorit, este absolut necesar
ca el s fie lansat in mediul potrivit. Este adevrat c internetul este astzi utilizat n
proporie de aproximativ 90% pentru publicitatea posturilor vacante i pentru
aplicaii, ns exist i alte medii de recrutare la fel de practice i poate, uneori, mai
intite.

Anunul de recrutare trebuie conceput astfel nct:

s atrag atenia;

s strneasc i s menin interesul;

s ndemne la aciune potenialii candidai;

s conin informaii despre organizaie, post, atributele

persoanei cutate, remunerarea i avantajele oferite, amplasament, ce
trebuie s fac potenialul candidat ca s aplice la job.
Selecia candidailor

A treia activitate const n colectarea CV-urilor pentru alctuirea bazei

de date a candidailor si realizarea listei scurte de candidai. Lista scurt de candidai
apare ca urmare a selectrii unui numr de candidai cuprins ntre 4 i 8 din totalul
aplicanilor. Trebuie s selectai candidaii care se potrivesc cel mai bine cu
caracteristicile postului, prevzute n specificaia postului.

Urmtorul pas l reprezinta activitatea de selecie propriu-zis. Acesta

reprezint procesul prin care vei alege, din lista scurt de recrutare, cele mai
potrivite persoane cu specificaia postului vacant.

Selecia candidailor este un proces extrem de important i necesit

aplicarea unor metode i folosirea unor instrumente tehnice de selecie. Pentru a
avea totui o viziune de ansamblu unitar, putei cere candidailor s completeze un
chestionar general. Astfel putei verifica oarecum i veridicitatea informaiilor din CV,

putei verifica i cunotinele de gramatic sau modul de exprimare n scris al

candidailor.
Avei mai jos un model de chestionar general:
NUME

Poziia pentru care

aplicai:

VRST

ADRES

Experiena profesional:
(v rugm s enumerai cinci poziii deinute)

Post
ocupat

Companie

Perioada

Principale responsabiliti

1.

2.

3.

Pregatire profesional i educaie:

(specificai n ordine invers absolvirii)

Enumerai 5 realizri profesionale:

Metode de selectie

Interviul
a) Interviul structurat
Este un tip de interviu cu un grad nalt de standardizare, orientat spre
acoperirea optim a tuturor cerinelor postului i necesit atenie i minuiozitate n
pregtirea lui.

b) Interviul sub presiune

Interviul sub presiune este gndit astfel mct s pun n eviden anumite
aptitudini dar mai ales atitudinea candidatului.

Testarea

Exist mai multe tipuri de teste cum ar fi cele de personalitate, abiliti,

cunotine, performane sau integritate. Ele se pot desfura att oral ct i n scris.


Testele de personalitate urmresc s releve trsturi cum ar fi:
contiinciozitatea, capacitatea de relaionare cu alte persoane, stabilitatea
emoional, deschiderea spre noi experiene.

Exemplu de afirmaii care privesc:

Contiinciozitatea:
ntotdeauna mi planific lucrurile nainte s m apuc efectiv de lucru
Cnd trebuie fcut o treab bun, ntotdeauna sunt luat n considerare

Capacitatea de relaionare

mi place s cunosc persoane noi

mi place s gsesc partea plcut a lucrurilor,orict ar prea de plictisitoare
mi place sa-i ajut pe ceilali atunci cnd au nevoie
Stabilitatea emoional
Sentimentele mele pot fi uor rnite (negativ)
Deschidere spre nou

mi place s lucrez cu concepte sau idei dificile

mi place s ncerc lucruri noi i diferite
mi plac artele, muzica, literatura

Testele de abilitate relev capacitatea unui individ de a

funciona ntr-un anume fel i sunt orientate spre aptitudini i realizri.

Exemplu de test de abilitate:

Avei urmtoarea niruire de numere. Ce numr urmeaz?

8 4 2 1 1/2

1/4

Testele de cunotine scot n eviden capacitatea unui candidat

de a nelege cerinele postului

Exemplu de test de cunotine

Pentru fiecare din urmtoarele sarcini,evaluai-v nivelul de cunotine, folosind urmtoarele

coduri:
A nu am ndeplinit niciodat o asemenea sarcin
ndeplinit niciodat aceast sarcin singur, dar i-am urmrit pe alii
B nu am
Testele
de performan sunt orientate mai degrab spre analiza
performanei
dect
spre
previzionarea
performane viitoare
C am actuale
ndeplinit aceast
sarcin
singur,
fr asisten, i suntunor
profesionist
D i-am ndrumat sau instruit pe alii s ndeplineasc aceast sarcin

Exemplu de teste de performan

1.
2.

Mecanic: s repare o anumit defeciune a unei maini; s citeasc un formular

Casier: s opereze cu registrul de cas; s fac foaia de balan

Testele de integritate ncearc s dezvluie profilul moral al

candidatului.

Cteva ntrebri pentru un test de integritate

1.
2.
3.
4.

Crezi c este drept ca un angajat s fure de la patron dac nu este corect tratat?
Majoritatea oamenilor sunt prea oneti ca s fure?
Ai furat vreodat ceva?
Ai jucat vreodat la jocuri de noroc?

Simularea/Demonstraia structurat

Exist mai multe tipuri de simulare:

role-play: candidatul este plasat ntr-o situaie simulat, fiind

nevoit s interacioneze cu diferite persoane de la locul de munc (ef,
subordonat, client etc); la interviu exist cineva care joac rolul amintit mai
sus iar candidatul rolul persoanei pentru a crui poziie aplic


prezentare faptic: candidatului i se prezint o anumit situaie
sau problem (legat de job-ul pentru care aplic), fr a I se da informaii
complete; candidatul trebuie s solicite informaiile lips

prezentare oral: se folosete n special n selectarea celor care

au n fia de post sarcina de a face prezentri n faa clienilor,consiliilor de
administraie sau directorilor

Autoevaluarea

Candidatul i evaluaz singur performanele i compatibilitatea cu postul

oferit, ca baz de discuie i aciune, folosindu-se ca gril de examinare fia postului.

Avantajele autoevalurii sunt:

atitudine mai puin inhibat i mai pozitiv din partea
candidatului
implic activ candidatul n procesul de evaluare
este probabil s atenueze mult comportamentul defensiv
ofer posibilitatea de a derula discuia sub forma unui dialog
sincer i constructive.
Exist ns riscul unei lipse de obiectivitate din partea candidatului.

Urmtorul pas const n alegerea candidatului potrivit i naintarea

ofertei de angajare. Nu uitai de candidaii pe care nu i-ai selectat. Trebuie s gasii
modalitatea cea mai facil pentru a le da un rspuns, att celor care nu au fost
selectai pentru lista scurta de recrutare ct i celor ce nu au fost alei n final.

ndat ce candidatul selectat accept postul pe care il oferii,trebuie s:

a) v asigurai c pesoana respectiv a neles cu
exactitate care sunt condiiile ofertei
b) s pstrai contactul cu noul angajat pn ce
acesta se prezint pentru ncheierea formei de colaborare
(contract de munc sau alt variant agreat)
Din diferite motive, exist situaia n care putei respinge candidatul selectat
(referinele nu sunt tocmai cele menionate de candidat, de exemplu), sau candidatul
selectat respinge postul.
a)
anunul de respingere trebuie fcut imediat i n termini
politicoi. ntreg dosarul de selecie trebuie pstrat n eventualitatea unui nou

proces sau pentru a fi introdus n baza dumneavoastr de date n

eventualitatea apariiei altor posturi
b)
trebuie s decidei dac acceptai respingerea sau naintai o
nou ofert candidatului selectat, ofert ce l poate face s se rzgndeasc
i s accepte postul pe care dumneavoastr il oferii.
c)

Aplicaie

Stabilii ce posturi vacante avei in organizaia dumneavoastr i realizai

specificaia postului pentru unul dintre acestea. Stabilii apoi mediul corect de
publicitate i concepei anunul de recrutare.
b. Stagiile formrii echipei

c. Roluri n echip
Roluri n echip

Organizatorul : reunete toate scopurile (spirit de sintez). Individ disciplinat, echilibrat,

eficient i sistematic. Are nevoie de structuri stabile i uneori e inflexibil.

Conductorul : este un lider capabil dar nu in mod necesar liderul echipei. Imparte sarcinile
i le coordoneaz. Are o inteligen medie i nu exceleaz in nici un domeniu. Este
disciplinat i consecvent, sesizeaz toate punctele de discontinuitate in activitatea grupului.
Ia deciziile dup ce ascult toate punctele de vedere.

Proiectantul : iese in eviden prin energie. E emoional, impulsiv i nerbdtor, dar foarte
competitiv. In grup, funcia lui principal e de a forma indemanarea celorlali (de a fi instructor
neoficial). Defecte: este agresiv in comunicare (ii place s provoace pe alii) i este excesiv
de suspicios.

Inspiratorul : este cel care lanseaz idei originale. Este creativ i inteligent, scoate grupul
din impas atunci cand e nevoie de soluii creative. E ultrasensibil i impulsiv. E ocupat cu
probleme eseniale i in consecin neglijent in detalii. Un alt defect: critic prea mult pe
ceilali.

Informatorul : este cel mai agreat din grup, cu cel mai mare numr de prieteni in interior i in
exteriorul grupului. In consecin, funcia lui este de a fi o persoan de legtur intre grup i
exterior. Este un bun negociator, care stimuleaz idei i perspective noi, dar din cauza
numrului mare de relaii este inconsecvent.

Evaluatorul : este spiritul cel mai obiectiv din echip (judecata sa e rareori greit). E un
analist rece i lipsit de entuziasm, cu un coeficient ridicat de inteligen. Are capacitatea de a
asimila i interpreta literatura folositoare pentru grup. E ferm i demn de incredere dar dur i
lipsit de subtilitate. Este mai mult critic decat creator, dar e prea serios i uneori e depresiv.

Colegul : e cel mai sensibil membru al echipei, care simte modul in care fluctueaz emoiile
in interiorul grupului. Este liantul grupului dar nu este cel mai incisiv dintre membri. Are
caliti de mediator in cazul unor divergene sau conflicte. Are un comportament necompetitiv
dar promoveaz armonia i unitatea. Reprezint un contrabalans fa de impulsivitatea
proiectantului i inspiratorului dar i fa de rceala organizatorului.

Finalizatorul : este un individ echilibrat i cu sensul ordinii, un perfecionist care analizeaz

fiecare detaliu. Este un spirit negativist, cu permanent team c lucrurile vor sfari ru, i
urmrete indeplinirea sarcinilor la termen i in standardul prevzut. Defecte: uneori e
pislog i afecteaz moralul grupului.

2) Comunicare