Sunteți pe pagina 1din 18

SNSPA - Facultatea de Comunicare si Relatii Publice Masterat de Comunicare Mangeriala si Resurse Umane

Conflictele de munca
-referat-

A. Notiune
Reglementarea acestor conflicte se regaseste in art. 248-253 din Codul muncii si
in Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Asadar, dreptul
comun pentru solutionarea conflictelor de munca este reprezentat de aceste categorii
de norme juridice.
Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice
dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, aceeasi
notiune este definita ca reprezentand conflictul individual sau colectiv nascut intre
angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Intre cele doua texte legale nu exista decat o diferenta: in timp ce prin Codul
muncii conflictul de munca este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce
Codul exprima prin orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de
munca.
Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune, de regula, existenta
unui raport juridic de munca, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de
munca, in legatura cu care se inregistreaza, la un moment dat, un dezacord intre
salariat si angajator ori intre partenerii sociali. Exista conflict colectiv de munca (de
interese) si atunci cand dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (cand
exista sau nu un raport juridic colectiv de munca).
Nu este un conflict de munca un eventual dezacord dintre salariat si angajator
care ar avea caracter politic.
B. Clasificarea conflictelor de munca
a) In functie de actul juridic incalcat (contract individual de munca sau contract
colectiv de munca), conflictele de munca pot fi:
- conflicte individuale de munca nascute in legatura cu incheierea, executarea,
modificarea si incetarea contractului individual de munca;

- conflicte colective de munca in legatura cu negocierea, incheierea, executarea


sau incetarea contractului colectiv de munca.
b) Dupa cum s-a incalcat un drept deja nascut sau un interes, conflictele de munca
pot fi:
- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaza incalcarea unui
drept deja nascut (existent), al uneia sau al ambelor parti;
- conflicte de interese care vizeaza aparitia unui diferend cu prilejul negocierii
colective si care, de aceasta data, se refera exclusiv la interese, neputand exista in faza
de negociere colectiva drepturi deja constituite (in legatura cu obiectul negocierii).
Conflictele de drepturi si conflictele de interese
A. Conflictele de drepturi reprezinta acele conflicte de munca ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte
acte normative, precum si din contractele individuale sau colective de munca (art. 248
alin. 3 din Codul muncii si art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea
conflictelor de munca).
Rezulta urmatoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:
- intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau
contractual, nu a unor interese;
- pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau
colective de munca, dar nu si din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile
de prestari de servicii sau cele comerciale);
- pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii contractului
individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului colectiv si
chiar dupa expirarea acestora (daca privesc drepturi nascute in temeiul lor);
- pot avea caracter individual sau colectiv, dupa cum au ca obiect drepturi care
decurg din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca; in
aceste situatii conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi
nu poate interveni greva (nu este permisa legal);
- orice incalcare de catre salariat a obligatiilor sale da dreptul angajatorului de a-l
sanctiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instantei

judecatoresti pentru a contesta respectiva decizie;


- orice incalcare de catre angajator a obligatiil 444b19e or sale confera
salariatului/salariatilor dreptul de a se adresa instantei judecatoresti; asadar,
conflictele de drepturi (individuale sau colective) se solutioneaza, in final, de catre
instanta judecatoreasca, dupa ce, in prealabil, partile au incercat solutionarea lor pe
cale amiabila.
B. Conflictele de interese
Cu prilejul negocierii colective in vederea incheierii contractelor colective de
munca este posibil ca intre sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor
care-si promoveaza interesele si angajator care-si promoveaza si el interesele sa
apara un conflict colectiv de munca. Deoarece un astfel de conflict se declanseaza in
faza de negociere dintre parti cand nu sunt inca nascute drepturile lor legea le
denumeste conflicte de interese.
Este posibil ca un conflict colectiv sa apara si cu prilejul negocierii anuale
obligatorii a salariilor, programului de lucru, conditiilor de munca (in conditiile
existentei, de aceasta data, a unui contract colectiv de munca multianual).
Conflictele de interese au, asadar, urmatoarele caracteristici:
- de regula, nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca
decat exclusiv in cel al negocierii contractului colectiv de munca; asadar, conflictul de
interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munca;
- de regula, conflictul de interese nu se poate declansa pe durata valabilitatii unui
contract colectiv de munca; prin exceptie, conflictul de interese se poate declansa, asa
cum am aratat, si in ipoteza existentei unui contract colectiv de munca incheiat pe mai
multi ani in doua dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, si
anume: o unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale
obligatorii (pe fondul existentei unui contract colectiv de munca); o in caz de
divergenta cu prilejul negocierii anuale obligatorii;
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislatiei muncii, pot fi reglementate
prin contractul colectiv de munca; - nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor
pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

- au intotdeauna caracter colectiv putand avea ca faza finala greva;


- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt
contract decat contractul individual de munca.
Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr.
168/1999, se declanseaza daca:
unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca in
conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv
de munca anterior a incetat;
unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca desi
negocierile au fost definitivate;
unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii,
daca exista un contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani;
in caz de divergenta in negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca (text introdus prin Legea
nr. 261/2007). Necesitatea acestei interventii legislative a izvorat din urmatoarea
situatie din practica: in cazul contractelor colective incheiate pentru mai multi ani,
daca angajatorul nu incepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999
prevedea in art. 12 lit. d) posibilitatea declansarii unui conflict de interese; daca
angajatorul isi indeplinea obligatia de a initia negocierea, dar fara sa se poata stabili
un acord, pana la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista raspuns la aceasta situatie.
Sindicatul reprezentativ sau, in lipsa acestuia, reprezentantii alesi ai salariatilor,
sesizeaza in scris pe angajator in legatura cu revendicarile salariatilor si cu motivarea
acestora. Angajatorul trebuie sa raspunda in doua zile, iar daca raspunsul este negativ
sau, desi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariati, urmeaza sa se declanseze
conflictul de interese propriuzis.
Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pune pe prim plan,
pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre parti. De aceea, instituie trei
modalitati posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:
- Concilierea. Reprezinta o faza obligatorie in toate cazurile aparitiei unui conflict

de interese, la care participa si un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii,


Familiei si Egalitatii de Sanse.
In acest cadru se incearca solutionarea conflictului, fara ca reprezentantul
Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sa aiba competenta legala de a
hotari singur incetarea conflictului respectiv.Decizia apartine partilor: daca acestea se
inteleg, conflictul inceteaza; daca se inteleg partial, conflictul poate inceta doar daca
salariatii hotarasc astfel.
- Medierea. Atunci cand conflictul nu a fost solutionat prin conciliere, partile pot
hotari de comun acord initierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.
Medierea este o etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese, care
intervine numai dupa epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la initiativa oricareia
dintre parti, dar intotdeauna de comun acord.
Mediatorul intocmeste un raport, iar daca partile inteleg sa puna capat
conflictului, acesta inceteaza.
- Arbitrajul. Reprezinta o etapa tot facultativa a solutionarii conflictelor de
interese, lasata la latitudinea partilor, care poate interveni in orice moment al
conflictului respectiv, dar numai dupa parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere
care nu a avut nici un rezultat.
Comisia de arbitraj este compusa din:
- un arbitru desemnat de angajator;
- un arbitru desemnat de salariati;
- un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.
Particularitatea fundamentala a arbitrajului, consta in faptul ca hotararea comisiei
de arbitri, chiar daca solutioneaza numai partial revendicarile salariatilor, este
obligatorie pentru parti. Ea pune capat conflictului de interese, indiferent de rezervele
posibile ale salariatilor si completeaza, conform legii, contractul colectiv de munca.
C. Daca toate incercarile de rezolvare a conflictului de interese au esuat, se poate
trece la faza finala si cea mai grava a acestuia, respectiv la greva.
Conform art. 251 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva
reprezinta incetarea colectiva si voluntara a lucrului si ea poate fi declarata pe durata

desfasurarii conflictului de interese, cu exceptiile prevazute de lege.


a) Interdictii. Nu pot declara greva:
- procurorii si judecatorii;
- personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea
sau coordonarea acestuia (asadar, intregul personal militar sau civil);
- personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;
- personalul militar si functionarii publici cu statut special (respectiv politistii) din
cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si
structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, personalul civil
functionari publici altii decat politistii si salariatii pot sa faca greva);
- personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de
Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;
- alte categorii de personal carora li se interzice dreptul la greva prin legi
organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu

poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate
declara greva numai cu respectarea normelor internationale cuprinse in conventii
ratificate de statul roman.
Functionarii publici civili, de regula, pot sa declare greva.
Limitari:
- salariatii din unitatile sanitare, de asistenta sociala, telecomunicatii, radio,
televiziune publica, transporturi pe cai ferate, transporturi in comun, salubritate,
aprovizionarea populatiei cu apa, gaze, energie electrica si caldura precum si cei din
unitatile sistemului energetic national, din cele de la sectoarele nucleare precum si
salariatii din unitatile cu foc continuu, pot declara greva, numai daca: asigura o
treime din activitatea normala a unitatii; satisfac necesitatile minime de viata ale
colectivitatii si nu pun in pericol viata, sanatatea oamenilor si functionarea in deplina
siguranta a instalatiilor.
b) Pentru declararea grevei, legea prevede indeplinirea urmatoarelor conditii:
- sa se fi parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii;

- actiunea grevista sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore


inainte;
- sa fie intrunit acordul numarului legal de salariati (jumatate din membrii de
sindicat, daca organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numarul
salariatilor daca nu exista sindicat reprezentativ).
c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, grevele
pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.
Salariatii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de
doua ore, daca aceasta se face cu incetarea lucrului. Ea nu constituie insa o conditie
obligatorie pentru declansarea grevei propriu-zise.
Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp;
organizata sau spontana (neorganizata); perlata, cand, fara oprirea activitatii,
operatiunile de munca se efectueaza deliberat, foarte lent; de zel; turnanta sau in
carouri (cand se opreste activitatea succesiv si alterneaza de la un sector la altul);
tromboza sau buson (cand inceteaza munca intr-un sector-cheie pentru unitate); cu
ocuparea locului de munca si fara ocuparea locului de munca; japoneza (se poarta
insemne distinctive fara a se opri lucrul); profesionala; mixta (profesional-politica);
politica.
Grevele politice sunt interzise. In fapt, grevele se coreleaza deseori cu atitudini
critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritatilor
executive, in contextul unei actiuni greviste, nu confera grevei respective un caracter
politic. Insa, cererea de schimbare a autoritatilor executive (spre exemplu, a
Guvernului), ori a unei autoritati locale, are un evident caracter politic deoarece
vizeaza un organ investit potrivit procedurilor constitutionale. Deci, caracterul politic
al grevei incepe acolo si atunci cand se solicita insasi schimbarea autoritatilor legal
investite in stat la nivel national sau local.
In fiecare caz, daca greva are un caracter mixt, profesional-politic, in spiritul si nu
in litera legii, instanta trebuie sa analizeze si sa hotarasca in functie de obiectivul
predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.
d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima data in legislatia noastra, greva

de solidaritate, ca greva legala. Ea poate fi declarata in vederea sustinerii


revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati (daca acei salariati se afla in
greva). Hotararea de a declara greva de solidaritate se ia de catre organizatiile
sindicale reprezentative, cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor
respective. Ea poate fi luata numai de catre organizatiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul
organizator al unei greve fata de care se manifesta sentimente solidare. Deci, greva de
solidaritate nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau confederatii
sindicale (este, intotdeauna, o greva sindicala).
Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi. Ca si greva
propriu-zisa, ea trebuie comunicata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore
inainte de data incetarii lucrului.
e) Greva la nivel de grup de unitati, de ramura sau la nivel national. Daca greva
se declanseaza, de regula, la nivel de unitate, legal, este posibil sa aiba loc si la nivele
superioare, inclusiv la nivel national (din moment ce contracte colective de munca se
negociaza si la respectivele nivele potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca). Dar, conflictele de interese inclusiv greva pot avea
loc la aceste nivele numai daca, in prealabil, se inregistreaza astfel de conflicte (de
interese) la unitatile care fac parte din structurile respective (grup, ramura, nivel
national).
D. Drepturile si obligatiile salariatilor in cazul grevei.
a) Participarea la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa
participe la greva sau sa refuze sa participe.
Pe durata unei greve declansata intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii
unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea
conflictului de interese. Legea prevede, asadar, posibilitatea intrarii in greva, pe
parcurs, si a unor salariati ce nu fusesera reprezentati in etapele preliminarii de
solutionare a conflictului de interese; fireste, in acest caz, nu este vorba de o greva de
solidaritate, lipsita de sens la nivelul aceleiasi unitati. Trebuie aratat, insa, ca, intr-o

asemenea situatie, de extindere a grevei, revendicarile nu pot fi altele sau mai multe
decat cele initiale, cu privire la care au fost deja indeplinite cerintele legale ale
declansarii ei.
b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. In consecinta, in principiu, nu poate fi
antrenata raspunderea juridica a salariatilor datorita grevei (legale). Dar, in cazurile in
care greva este suspendata de catre instanta de judecata ori este declarata ilegala,
organizarea sau participarea la greva, in continuare, constituie incalcari ale obligatiilor
de serviciu si atrag raspunderea juridica. Ca urmare, celor care organizeaza
declansarea sau, dupa caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de
munca in baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).
c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de
drepturi si anume:
cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie, in mod logic, de la
aceasta regula nemuncindu-se dreptul la salariu si la sporuri salariale. Salariatii
beneficiaza, pe de o parte, de drepturile de asigurari sociale si, pe de alta parte, de
vechime in munca pe intervalul cat au participat la greva. din momentul in care
justitia ori comisia de arbitraj au hotarat suspendarea ori incetarea grevei ca ilegala,
drepturile de mai sus nu se mai acorda (daca greva continua). Sindicatele daca au
fonduri ii pot sustine financiar pe grevisti (in temeiul principiului libertatii sindicale
si al independentei lor patrimoniale).
de a fi reprezentati de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre
reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea sau asociatiile patronale,
inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazul in care se solicita suspendarea sau
incetarea grevei.
d) Legea prevede si o serie de obligatii ale tuturor salariatilor grevisti ori numai
ale organizatorilor grevei:
cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa
impiedice continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva; daca

actiunea intreprinsa pentru incetarea lucrului are loc prin amenintari sau violenta,
aceasta constituie infractiune;
grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare
activitatea;
conducerea unitatii nu va putea incadra persoane care sa-i inlocuiasca pe cei
aflati in greva (asa-numiti spargatori de greva);
organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca, pe durata
grevei, sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si
a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea
oamenilor; neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare
constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea grevei, cat si pentru
desfasurarea ei;
in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu
conducerea unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce formeaza
obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea
unitatii ajung la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea
acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele
cauzate unitatii.
E. Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita Curtii de
Apel suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea
oamenilor (a grevistilor insisi, a colectivului din care fac parte sau a comunitatilor
locale ori a altora). Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de
zile. Termenul curge de la data inceperii grevei (adica a incetarii propriu-zise a
lucrului) sau de la data continuarii ei. In acest ultim caz se are in vedere ipoteza in
care greva a mai fost, anterior, suspendata, si, dupa epuizarea termenului de 30 de
zile, lucrul a fost din nou intrerupt.
F. Greva inceteaza prin:
- renuntare;
- acordul partilor;

- hotarare judecatoreasca (in cazul in care greva este ilegala si unitatea se


adreseaza tribunalului cu o cerere in acest sens). Recursul, in acest caz, se judeca la
Curtea de Apel.
G. Raspunderea juridica pentru pagubele cauzate unitatii cu prilejul grevei,
legal, revine organizatorilor ei.
Salariatilor, care s-au declarat de acord cu greva, si care si participa la greva, le
revine o raspundere solidara cu organizatorii numai daca au stiut de la inceput (din
momentul adoptarii hotararii de declansare a grevei) ca se incalca normele legale.
H. Greva posibila cauza de forta majora.
Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forta majora in raporturile cu
salariatii sai deoarece greva nu este o imprejurare nici straina de acesta, si nici
imposibil de inlaturat.
Nici in raporturile cu tertii cu care are diverse contracte comerciale, civile,
administrative angajatorul, de regula, nu poate invoca greva drept caz de forta
majora. Prin urmare, raspunde fata de cocontractantii sai (pentru neexecutarea totala
sau partiala a obligatiilor sale contractuale).
Greva are caracter de eveniment de forta majora si il exonereaza pe angajator de
raspundere contractuala fata de terti, daca:
- are caracter spontan (si este fara legatura cu angajatorul, cu conditiile de munca
sau/si de salarizare);
- este de solidaritate (deoarece o astfel de greva apare ca exterioara realitatilor
interne din colectivul de munca, se raporteaza la o imprejurare exterioara,
imprevizibila; in plus, rezolvarea situatiei care a generat-o nu depinde de angajator);
- greva politica (la fel, exterioara, imprevizibila si nedepinzand de angajator
rezolvarea situatiei care i-a dat nastere).
Greva poate constitui caz de forta majora in mod exceptional, daca, in temeiul
principiului libertatii contractuale, partile au prevazut expres in contract ca greva este
exoneratoare de raspundere contractuala.
Particularitatile jurisdictiei muncii
A. Jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea

conflictelor de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea


si incetarea contractului individual de munca (conflicte individuale de drepturi) si a
contractului colectiv de munca (conflicte de interese si conflicte colective de munca).
Daca normele speciale cuprinse in legislatia muncii in Codul muncii si in Legea
nr. 168/1999 nu sunt suficiente, se aplica in completare normele de drept comun
(Codul de procedura civila).
B. Reglementarile in vigoare evidentiaza, in raport cu normele de drept comun,
urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se realizeaza, de regula, de catre
partea interesata, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea - prin inlaturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implica
solutionarea cauzelor;
c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond (la tribunal) cu
participarea asistentilor judiciari;
d) solutionarea divergentelor intre parti, pe cat posibil, prin buna intelegere,
respectiv prin dialog, inclusiv in fata instantelor judecatoresti;
e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind
conflictele de munca.
C. Particularitatile jurisdictiei muncii, fata de normele procedurale civile, sunt:
1. Cu privire la competenta:
a) Materiala, care presupune o delimitare intre instante de grad diferit in functie
de obiectul si valoarea cauzei deduse judecatii. In materia conflictelor individuale si
colective de munca tribunalul este instanta de drept comun. Prin exceptie, pana la data
de 1 ianuarie 2009,judecatoria este competenta, in prima instanta sa rezolve cauzele in
legatura cu rectificarea inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajator
(Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 in lipsa unei reglementari speciale, si
aceste cauze vor fi solutionate de catre tribunale. Tot o exceptie, de la competenta de
drept comun, ca prima instanta, a judecatoriei, este si competenta Curtii de apel cu
privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (daca ar putea fi afectate viata
sau sanatatea oamenilor).

b) Teritoriala, care se stabileste in functie de subiectul de drept care introduce


cererea de chemare in judecata si de domiciliul, resedinta sau sediul acestuia. Astfel,
in timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedura civila) este
competenta, de regula, instanta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul
(resedinta) paratul, in materia solutionarii conflictelor de munca este competenta
teritorial instanta in a carei circumscriptie isi are sediul, respectiv domiciliul
(resedinta) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).
Este o solutie in favoarea salariatilor si a organizatiilor sindicale, atunci cand au
calitatea de reclamanti. Se impune evidentiat ca, in ce priveste conflictele de munca,
este vorba despre o competenta teritoriala exclusiva, pe care nici partile, nici instanta
nu o pot inlatura.
Eventuala necompetenta teritoriala, daca nu a fost ridicata de catre parti, trebuie
sa fie pusa in discutie de catre instanta din oficiu.
2. Cu privire la compunerea instantei de judecata:
Conform regulii stabilite in dreptul comun, solutionarea cauzelor in prima
instanta se realizeaza de catre un complet format exclusiv din magistrati
(judecator/judecatori). Dimpotriva, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004,
completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de
munca se constituie din doi judecatori si doi asistenti judiciari.
Asistentii judiciari sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea
Consiliului Economic si Social, in temeiul desemnarii lor de catre patronatele
reprezentative si, respectiv, de catre organizatiile sindicale reprezentative. Asistentii
judiciari nu sunt magistrati in sens propriu. Ei participa la deliberari cu vot consultativ
si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar
daca exista o opinie separata se motiveaza distinct.
3. Cu privire la sarcina probei.
In dreptul comun sarcina probei revine reclamantului (onus probandi incumbit
actori). Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina
probei in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului. El este obligat sa
depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

4. Cu privire la celeritatea procedurii.


In cazul jurisdictiei muncii, exista, ca cerinta legala specifica, o celeritate mai
accentuata decat in dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii si art. 74
din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munca se judeca in
procedura de urgenta.
In baza acestei exigente:
- termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile(art. 286 alin 2 din Cod);
- procedura citarii se considera a fi legal indeplinita, potrivit art. 286 alin 3 din
Codul muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul
de infatisare;
- hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fondul cauzei;
posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional, respectiv numai in situatii
deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca
pronuntarea sa fie amanata cu maxim 2 zile;
- hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de
la pronuntare.
5. Spre deosebire de dreptul comun in care caile ordinare de atac sunt, de regula,
recursul si apelul, deci doua, in cazul jurisdictiei muncii exista o singura cale
ordinara de atac recursul (la Curtea de Apel).
Instanta competenta sa judece recursul fata de hotararea tribunalului este
Curtea de Apel.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de
instanta de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca).
6. Cu privire la caracterul hotararii instantei de judecata si la motivele de recurs si
de casare.
Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotararile pronuntate in fond (de catre
tribunal) sunt definitive si executorii de drept. Asadar, aceste hotarari pot fi puse in
executare independent de faptul ca partea care a pierdut procesul face uz de calea de
atac a recursului, prevazuta de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea

conflictelor de munca.
Daca hotararea instantei in fond (a tribunalului) este atacata cu recurs,
competenta de solutionare a acestuia apartine Curtii de apel. In cazul in care aceasta
instanta admite recursul si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter
irevocabil. Ca urmare, contestarea hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se
poate realiza numai prin caile extraordinare de atac, respectiv: contestatia in anulare,
revizuirea sau recursul in interesul legii.
In cazul declansarii unei greve apar doua situatii distincte:
- angajatorul poate introduce o cerere de incetare a grevei ilegale daca unitatea
apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii cerere care se
judeca, in fond, de tribunal si care va pronunta o hotarare executorie si definitiva;
recursul la aceasta hotarare a tribunalului se judeca de catre Curtea de Apel.
- o cerere de suspendare a grevei daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau
sanatatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaza toate celelalte
cauze care se solutioneaza in fond de catre tribunal, aceasta cerere se judeca de catre
Curtea de Apel care va pronunta o hotarare irevocabila.
b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevazute in dreptul comun de art.
304 din Codul de procedura civila. Avand in vedere ca in materia conflictelor de
munca exista o singura cale de atac recursul el se poate intemeia pe orice motiv de
fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 3041 din Codul de procedura civila).
Curtea de Apel examineaza conflictul de munca, in fondul sau, sub toate aspectele.
c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotararea se caseaza si cauza se trimite
la instanta de fond, numai in urmatoarele cazuri:
- solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor
legale referitoare la competenta;
- judecata in fond a avut loc in lipsa partii, care nu a fost legal citata ;
- in cazul in care prima instanta nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei.
7. In cadrul jurisdictiei muncii, pe prim plan, se impune incercarea de a solutiona
conflictele de munca pe cale amiabila.
A. Inainte de a se sesiza instanta:

a) Atunci cand conflictul de munca se refera la incheierea, executarea,


modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, legea
stabileste obligatia de a incerca solutionarea lui pe cale amiabila (art. 3 teza a II-a din
Legea nr. 168/1999), instituind si proceduri de solutionare amiabila a unor categorii
de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizata de catre angajator in cazul
unui conflict care are ca obiect discriminarea salariatilor pe motiv de sex, conform art.
33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati); astfel de
proceduri se pot stabili si cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin
contractul colectiv de munca).
Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune:
pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea
demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor
fi stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale
salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in
completarea celor prevazute de lege. Rezulta ca prin contractul colectiv de munca de
la nivelul unitatii, trebuie sa se stabileasca in mod obligatoriu, pentru toate categoriile
de conflicte individuale de munca, proceduri de solutionare amiabila conciliere,
mediere. In concluzie, atat salariatul, cat si angajatorul trebuie ca, inainte de a se
adresa instantei judecatoresti, sa incerce solutionarea conflictului individual de munca
pe cale amiabila (fara a se putea insa apela si la arbitraj).
Insuccesul rezolvarii amiabile a unui conflict individual de munca lasa deschisa
oricareia dintre parti, potrivit Constitutiei, posibilitatea de a sesiza instanta
judecatoreasca.
b) Cand conflictul de munca se refera la negocierea colectiva asadar, in cazul
conflictului de interese legea instituie, asa cum am aratat, procedura amiabila de
solutionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj).
Si in cazul conflictelor colective de drepturi partile pot sa faca uz de proceduri
amiabile in vederea solutionarii lor (fara a fi, insa, obligatorii).
B. Dupa sesizarea instantei si inceperea procesului:

- la prima zi de infatisare, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului


prin impacarea partilor(potrivit art. 134 din Codul de procedura civila, se considera a
fi prima zi de infatisare aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii).
Asadar, legal, procedura prealabila a incercarii de impacare este obligatorie in
conflictele de munca. Strict juridic, obligatia instantei este o obligatie de diligenta (de
a incerca, nu si de a obtine efectiv impacarea), ceea ce nu inseamna ca ar putea sa nu
incerce impacarea partilor. Mai mult, in mod normal, incercarea de impacare a partilor
nereusita trebuie consemnata in incheierea de sedinta. In caz contrar,
neindeplinirea incercarii de impacare a partilor antreneaza nulitatea absoluta a
hotararii date in cauza.
Fireste, daca nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea cauzei in
fond.
8. Taxa de timbru
Spre deosebire de regimul juridic aplicabil in dreptul comun, in scopul asigurarii
liberului acces la justitiei, conflictele de munca rezultate dintr-un conflict de interese
sau dintrun conflict de drepturi sunt scutite de taxa de timbru (art. 284 din Codul
muncii). Acelasi regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor
actelor de procedura.

Bibliografie:
Codul Muncii (www.codulmuncii.ro) Legea 168/1999
Valeric Dabu, Drept i legislaia muncii, Editura S.N.S.P.A, Bucureti, 2010
Alexandru iclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2010
Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.