Sunteți pe pagina 1din 31

Argument

In vederea realizrii lucrrii pentru examenul de certificare a competenelor


profesionale am ales ca tema motivarea, evaluarea i imbuntirea performanelor
profesionale ale angajailor, deoarece consider c resursele financiare, timpul si resursele
umane reprezint cele trei elemente importante pe care se fundamenteaz eficiena i
competitivitatea unei organizaii. Primele dou se pot irosi in lipsa unui management
eficient, iar tehnologiile i metodele de marketing pot fi copiate cu uurin, resursele
umane dein ins un potenial unic.
Dup prerea mea, numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obine
implicarea acestuia in realizarea obiectivelor organizaiei i numai contribuind la succesul
organizaiei angajaii vor putea s-i satisfac nevoile legate de munca pe care o
desfoar. Numai atunci cand cei implicai ineleg aceast relaie, managementul
resurselor umane ocup o poziie important in cadrul organizaiei i poate contribui la
succesul acesteia.
Datorit evoluiei concepiilor i a raporturilor de fore, finalitatea social a activitii
organizaiilor este ineleas i acceptat de tot mai muli conductori, ceea ce a antrenat o
schimbare major cu privire la locul i rolul muncitorilor in sanul unei intreprinderi.
Domeniul de activitate i tipul de preocupri ale serviciilor de personal s-au dezvoltat
considerabil.
Dezvoltarea resurselor umane este una din opiunile strategice ale oricrei organizaii
interesate in creterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbrilor mediului, de a
evolua, depinde in mare parte de modul in care organizaia ii alege angajaii, ii pregtete,
ii direcioneaz judicios, inand cont de aspiraiile i potenialul lor.
Conceptele legate de remuneraie par simple i uor de ineles: este suficient s oferi
salarii i avantaje complementare pentru ca, in schimbul lor, s te bazezi pe indivizi
disponibili, competeni si performani. Pentru aceasta este necesar a elabora i a pune in
aplicare politici, sisteme practice, adecvate i motivante, in condiiile in care elaborarea,
instalarea i gestionarea unui astfel de sistem este un demers complex, pe de o parte,
datorit resurselor limitate ale organizaiilor i, pe de alt parte, datorit unui mediu
ambiant (legal, tehnologic, concurenial etc.) extrem de dinamic.

Preocuparea managerilor de a obine maximul de la angajaii lor trebuie s in cont


atat de motivaiile fiecrui individ in parte, cat i de motivaiile specifice care apar la
nivelul grupului. Numai impreun aceste dou niveluri de abordare permit cunoaterea
situaiei reale i luarea, in consecin, a msurilor care se impun.
Astfel, personalul angajat, fora de munc a acesteia, este principalul factor de
producie care pune in aciune ceilali factori. Omul acioneaz cu ajutorul mainilor asupra
activelor circulante pe care le transform in produse, lucrri sau servicii necesare traiului.

CAPITOLUL I
Istoricul firmei Ursus Breweries
Istoria este cea care autentifica valorile. Iar istoria celei mai bune beri a romanilor
reprezinta mai mult decat o simpla traditie. Este in primul rand o experienta acumulata, in
decursul anilor, o continua perfectionare dusa mai departe de pasiunea oamenilor.
Istoria celor peste 125 de ani a facut din Ursus un brand puternic, a desavarsit un gust unic,
perfect echilibrat si a dat calitatea recunoscuta a celei mai bune beri romanesti.
Istoria Ursus, "Regele Berii in Romania": o valoare cladita in timp.
Inceputurile berii Ursus se inregistreaza in 1878. La aceasta data, fabrica de bere din Cluj
producea deja bere sub blazonul ursului.
In perioada interbelica, in anul 1929, fabrica de bere din Cluj urma sa poarte numele nou
infiintatei intreprinderi "Ursus - Fabricile de Bere Unite din Cluj". In perioada nationalizarii, in
anul 1948, Ursus a primit denumirea "Fabrica de Bere Inainte" - Cluj".
Dupa lucrarile de investitii din 1958, modernizarea a mers in pas cu imbunatatirea procesului de
productie. In aceasta perioada, s-a implementat si procesul de pasteurizare a berii. Dupa 1989,
Ursus a cunoscut un progres accelerat.
Relansarea marcii a venit o data cu privatizarea si achizitionarea fabricii S.C. Ursus S.A. in
anul 1992. Incepand cu 1994, incepe distributia catre zone invecinate Clujului, precum si in
Bucuresti si in Constanta.
In 1994 se lanseaza berea Ursus Premium Pils in sticla Euro, aceasta fiind prima bere
romaneasca ce poarta denumirea de "Premium", dar si prima bere romaneasca a carei imagine
publicitara a fost sustinuta de reclama TV.
In 1995 se lanseaza Ursus Pils care avea sa inlocuiasca Berea Blonda Speciala. Fabrica de bere
Cluj a fost prima fabrica din Romania care a produs bere Pils. Anul 1996 aduce o alta premiera
nationala, Ursus Premium Pils devenind prima bere romaneasca ambalata in doza.
In 1996, South African Breweries din Johanesburg preia S.C. Ursus S.A. Aceasta achizitie a
insemnat o noua strategie care a facut din Ursus una dintre cele mai bine vandute beri de pe piata
romaneasca. Distributia a fost extinsa la nivel national si international.

Capitolul II
Noiuni teoretice privind motivarea

Cel mai de pre din tot capitalul


este acela investit n fiina uman
Alfred Marshall, Principles of Economics

Esena fiecrei oraganizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt
influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Prin urmare,
organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i provocri, lucreaz
mpreun pentru realizarea obiectivelor organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor
obiective.

I.1. Rolul factorului uman n cadrul organizaiei


Organizaiile sunt implicate n viaa noastr zilnic i reprezint o parte din existena
noastr cotidian, locul n care consumm cea mai mare parte a timpului nostru.
Resusele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii,
ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp.
Dup cum este cunoscut, organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar
datorit costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i
dezvoltarea personalului reprezint, dup cum afirm L. Lloyd Byors i Leslie W.Rue, unele
dintre cele mai evidente investiii n resusrsele umane.
Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei
organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe

Naisbitt i Aburdene s afirme c n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit


capitalul financiar, ca surs strategic.
Wright, McMahan i McWilliams au reuit s demonstreze c resursele umane reprezint
acele resurse ale firmei care ndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa
principal de asigurare a competitivitii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare,
dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit1.
Puternica prezen a unei dimensiuni umane n serviciile publice (decisiv pentru
definirea formei pe care o ia un serviciu) face ca aceasta s aib un caracter cu mult mai variabil
i imprevizibil dect produsele industriale. ntre standardizare i imprevizibil, factorul uman este
cel ce introduce un grad de incertitudine n serviciile publice, fie c este vorba de
comportamentul angajailor din servicii funcionari publici -, fie de cel al utilizatorilor
cetenii.
Resursele umane sunt principalele resurse strategice ale unei organizaii n noua societate
informaional, capitalul uman nlocuind capitalul financiar ca resurs strategic.
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, n
capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite. Succesul unei organizaii, gradul de
competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa c oamenii sunt bunul cel mai de pre al
organizaiei.
Resursele umane constituie un potenial uman deosebit care trebuie neles, motivat i
implicat ct mai deplin n realizarea obiectivelor organizaiei. Pentru aceasta, deciziile
manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate ntotdeauna cu personalitatea i
trsturile angajailor.
Din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajai doar pentru
a ocupa posturi vacante ci, trebuie antrenai (animai) fiecare n parte, pentru a-i exercita rolul
lor important pe care l pot avea n cadrul organizaiei. Acest lucru este cu att mai evident cu
ct, n mediul socio-economic actual caracterizat prin incertitudine, dinamism i interdependen,

multe din dificultile sau succesele organizaiilor au la baz resursele umane i managementul
acestora2.
Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii depinde
ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane3.
Resursele umane sunt eseniale i specifice. Eseniale pentru c organizaia nu exist de
fapt fr aceste resurse, oamenii care o anim conferind nu numai viaa celorlalte resurse, ci i
dorina de a reui. Savoire-faire-ul personalului d adevrata valoare a ntreprinderii.
Specifice pentru c este vorba de femei i brbai care nu sunt mijloace inerte ale transformrii,
ci actorii, promotorii acestora ale cror valori, aspiraii i nevoi specifice le dicteaz
comportamentul n general i cel profesional n special4.
Funciunea de resurse umane a devenit una dintre principalele funciuni ale ntreprinderii,
iar dezvoltarea sa este susinut actualmente de ptrunderea viguroas a gestiunii sale n cadrul
sectorului public. Gestiunea resurselor umane nu este numai un ansamblu de practici i
instrumente adecvate acestui domeniu, ci i o disciplin tiinific bine individualizat n tiinele
de gestiune.
Importana acordat managementului resurselor umane este relativ recent, funciunea de
personal a evoluat, ea i-a schimbat denumirea, devenind funciunea de resurse umane, i a
dobndit un caracter strategic n zilele noastre5.

I.2. Evoluia funciunii de personal i constituirea managementului resurselor


umane
Resursa uman a organizaiei este adesea denumit "cel mai valoros activ", dei nu apare
n evidenele contabile. Succesul organizaiei depinde ns de modul n care membrii si pun n
practic obiectivele acesteia; de aceea capacitile i calitatea resurselor umane sunt definitorii
pentru rezultatele organizaiei.
2
3
4
5

I.2.1. Factorii i etapele evoluiei funciunii de personal


n literatura de specialitate sunt evideniate trei categorii de factori care au determinat
evoluia functiunii de personal: factori tehnici, factori economici i factori sociologici.
Factori tehnici
Evoluia metodelor i tehnicilor de producie a determinat schimbri importante n
metodele de gestiune a personalului. Dezvoltarea mecanizrii produciei la nceputul secolului
XX i a lucrului la band, respectiv a produciei n fulx, a avut ca principal efect creterea
dimensiunilor unitilor de producie (secii, ateliere), necesitnd astfel metode administrative
riguroase de gestiune a efectivelor de salariai (ncadrarea acestora, salarizarea, disciplina muncii
etc.). n paralel s-a resimit necesitatea raionalizrii muncii n scopul creterii productivitii. n
acest cadru, inginerul american F.W. Taylor i succesorii si (Gantt, Gilbreth) s-au preocupat de
activitile respective din sfera produciei i apoi de sarcinile administrative ce reveneau
angajailor din birouri.
Etapa organizrii tiinifice a muncii, dei a determinat modificri majore n coninutul
funciunii de personal, s-a caracterizat totui prin faptul c acorda oamenilor o importan redus.
Din acest punct de vedere, serviciul de personal avea atribuii exclusiv juridice i administrative,
referitoare la ncadrarea n munc, plata salariilor, concedierea, respectarea disciplinei n munc
i elaborarea regulamentului de ordine interioar6.
Influena factorilor tehnici asupra evoluiei funciunii de personal poate fi pus n
eviden i prin intermediul investiiilor ridicate ce trebuie realizate la nivelul unui loc de munc.
Factori economici
n prima jumtate a secolului al XX-lea, trecerea, n rile occidentale, de la o economie a
penuriei la o economie cu un consum de mas a acordat prioritate cerinelor cantitative ale
produciei, n timp ce considerentele de ordin calitativ au fost trecute n plan secundar.

Transformrile economice nregistrate dup deceniul cinci al secolului al XX-lea au determinat


reconsiderarea cerinelor calitative ale produciei.
Relansarea creterii economice a avut ca principal rezultat amplificarea concurenei. n
aceste condiii, pentru numeroase bunuri cumprtorii au devenit tot mai sensibili la raportul
calitate-pre pentru produsele pe care le cumprau. La nivelul companiilor, a fost identificat
necesitatea unui triplu efort pentru inovare, productivitate i calitate. n acest sens, exemplul
firmelor japoneze demonstreaz c rezultate notabile obinute n cele trei domenii nu sunt
posibile dect prin stabilirea unei relaii directe ntre resursele umane i obiectivele organizaiei.
Astfel, managementul resurselor umane este perceput din ce n ce mai mult ca un factor de baz
al rezultatelor economice, iar strategia social devine una dintre principalele componente ale
strategiei globale a firmei.
Factorii sociologici
De-a lungul timpului, politicile de personal au cunoscut o modificare a coninutului lor pe
msura evoluiei concepiilor privind raporturile dintre om i munca sa, n special pe baza
psihosociologiei industriale.
n urma diverselor analize psihosociologice a rezultat c raporturile dintre oameni n
cadrul activitii lor sunt extreme de variate din cel puin dou motive: munca, ea nsi, difer
de la un salariat la altul i diversitatea motivaiilor umane.
n concluzie se poate spune c studiile psihosociologice au determinat o evoluie n
coninutul muncii desfurate att n cadrul compartimentelor de personal, ct i la nivelul
celorlalte compartimente funcionale ale ntreprinderii, solicitnd modificarea metodelor i
tehnicilor de conducere, transformarea unor activiti, noi forme de organizare a muncii. Aceast
evoluie marcheaz totodat trecerea de la cadrul strict al funciunii de personal la managementul
resurselor umane, care privete ntreaga organizaie.
Etapele evoluiei funciunii de personal i apariia managementului resurselor umane
De-a lungul timpului, au fost individualizate patru etape n evoluia funciunii de
personal, care corespund unor politici diferite pe care organizaiile le-au adoptat n ceea ce
privete relaiile cu proprii salariai, reprezentanii i organizaiile acestora, respectiv: faza

liberal, faza psihosocial, etapa contractelor, etapa de integrare. Aceste etape reprezint totodat
principalele stadii ale procesului de definitivare a coninutului managementului resurselor
umane.
Faza liberal - corespunde sistemului lui F. Taylor i se caracterizeaz printr-o abordare
individualist din punct de vedere economic, juridic i social. Sub aspect economic se constat c
mecanismele de pia erau suverane. Muncitorul nchiriaz fora sa de munc pe care o ofer pe
piaa muncii i care este supus legii cererii i ofertei, ca orice marf. Dac vorbim din punct de
vedere juridic, se utilizeaz contractul de munc individual negociat ntre ntreprindere i
salariat. Sub aspect social, salariaii sunt considerai ca avnd n mod exclusiv caracteristici
fiziologice, iar motivaiile acestora sunt de natur pur material.
Faza psihosocial are ca scop elaborarea unor politici de personal prin care s se
umanizeze munca, acordndu-se un interes deosebit caracteristicilor psihologice ale indivizilor.
Principalele procedee utilizate n aceast faz se refer la: constituirea grupurilor economice,
studiul factorilor de ambian, determinarea ritmurilor de lucru i a regimului pauzelor, adoptarea
unui stil de conducere participativ.
Etapa contractelor - se deosebete de faza liberalismului tradiional prin: acordurile
ncheiate la nivelul organizaiilor au un character temporar i nu definitiv, astfel se instaleaz o
anumit pauz n cadrul micrilor sociale i acordul stabilete un raport ntre cel care angajeaz
i sindicat, i nu un contract direct cu un salariat izolat.
n aceast etap politica de personal nu poate fi elaborat n exclusivitate de
compartimentul de personal, ci de conducerea organizaiei n colaborare cu

reprezentanii

salariailor.
Actualmente, etapa contractelor antreneaz preocuprile n domeniul resurselor umane
deosebite pe trei niveluri: la nivel organizaional, la nivel de ramur sau subramur economic, la
nivel interprofesional.
Etapa de integrare poate fi caracterizat prin prisma eforturilor i preocuprile n
scopul integrrii politicii de personal n strategia general a organizaiei.

Din punctul de vedere al managementului resurselor umane, integrarea este definit ca


fiind totalitatea procedeelor, metodelor i tehnicilor prin care se urmrete apropierea

sau

coincidena, n coninutul lor compatibil i complementar a intereselor individuale ale


lucrtorilor cu obiectivele ntreprinderii7.
Activitile de integrare au ca scop orientarea eforturilor i competenelor salariailor n
direcia realizrii obiectivelor organizaionale. Principalele metode i tehnici manageriale folosite
n acest scop n organizaii au ca obiectiv central diminuarea surselor de tensiune i amplificarea
factorilor de motivare a salariailor la nivel organizaional, n vederea dezvoltrii la nivelul
acestora a sentimentului de apartenent i fidelitate fa de organizaie.
Ca metode, tehnici i procedee manageriale utilizate de companii n vederea integrrii
obiectivelor strategiei din managementul resurselor umane n strategia general, pot fi
menionate: managementul prin obiective, acionariatul salariailor, sistemele de cointeresare a
lucrtorilor, cecurile de calitate, formarea profesional i sistemul de promovare.
Prin urmare, parcurgnd aceste etape, funciunea de personal a evoluat, i-a mbogit
coninutul i domeniul su de preocupri.

I.2.2. Definirea i obiectivele managementului resurselor umane


n opinia lui Derek Torrington, managementul resurselor umane este baza tuturor
activitilor de management, fr a fi baza tuturor activitilor din domeniul afacerilor, deoarece
o afacere poate depinde de foarte multe aspecte8.
Armstrong susine c managementul resurselor umane (MRU) poate fi definit ca abordare
strategic i coerent a modului n care sunt gestionate cele mai preuite active ale unei
organizaii: oamenii, care, muncind n organizaie, contribuie individual i colectiv la realizarea
obiectivelor acesteia9.Dintre definiiile date managementului resurselor umane i publicate n
literatura de specialitate din ara noastr amintim:

7
8
9

cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective:
conceperea, proiectarea, utilizarea optim, intreinerea i dezvoltarea socio-uman;

complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficient a capitalului uman, n scopul


realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz
satisfacerea nevoilor angajailor;

ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile dintre principalii parteneri sociali patronul
i anagajaii- menite s asigure sporirea productivitii i a eficienei activitii
economice;

reprezint un complex de msuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea


personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii,
stimularea material i moral, pn n momentul ncetrii contractului de munc.
Din examinarea definiiilor prezentate se pot trage unele concluzii care reflect, de fapt,

stadiul de dezvoltare i consolidare a teoriei i practicii manageriale n acest nou domeniu de


activitate.
elul general al managementului resurselor umane este de a garanta c organizaia poate
s se bucure de success prin intermediul oamenilor. Managementul resurselor umane are drept
scop s garanteze c organizaia obine i pstreaz fora de munc de care are nevoie,
corespunztor calificat, loial i bine motivat.
ntrirea motivaiei i a angajamentului asumat reprezint un alt obiectiv important al
managemntului resurselor umane. Acest lucru se poate realize prin introducerea unor politici i
procese care s garanteze c oamenii sunt preuii i recompensai pentru ceea ce fac i
realizeaz.
Un alt obiectiv al managementului resurselor umane l reprezint crearea unui climat apt
s ntrein relaii productive i armonioase prin parteneriate ntre conducerea managerial i
angajai, n care munca n echip s se poat dezvolta.

I.3. Importana motivrii personalului pentru creterea eficienei

Cunoaterea motivelor ce au generat aciunile comportamentale ale angajailor d sens


activitilor manageriale din cadrul oricrei organizaii. Cunoaterea acestor motive pot fi
generatoarele mririi eficienei aciunilor i pot contribui la predicia i nelegerea
comportamentului uman, precum i la descifrarea valorii morale a acesteia.
A motiva oamenii n munc nseamn a le rsplti contribuia la progresul organizaiei,
iniiativa, efortul, dar i a dezvolta, pentru acetia utilitatea dat de dimensiunea subiectiv a
muncii10.

I.3.1. Concepte de motivare definire, caracteristici de baz i rol


Exist dou activiti fundamentale care formeaz un suport al existenei organizaiilor
sau unitilor publice: comunicarea i motivarea. Fr acestea organizaia , respectiv unitatea
public s-ar autodistruge.
Prin motivaie se nelege suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz
comportamentul spre un scop care, o dat atins, conduce spre satisfacerea unei anumite
necesiti.
Motivaia nu este o aciune pur, ci utilizeaz alte componente pentru a reui s-i duc la
capt menirea. Ea nu se poate despri de afectivitate, nu este o energie inepuizabil. Valoarea
mare de energie vine din afectivitate sau din voin, din interese, aptitudini sau atitudini. Nu
exist motivaie pur, ci motivaie i nc ceva!
Procesul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul motivaiei. Acesta este
factorul psihologic care determin activarea performanei i a eficienei. Motivarea n resurse
umane nseamn a motiva oamenii n activitatea lor. Nu nseamn n primul rnd a-i rsplti
bnete, ci a mbunti reprezentrile mentale/sociale cu privire la munc, la organizaia n care
ea se desfoar i la produsele obinute prin respectiva activitate. Analizndu-se fenomenul
motivaiei, s-au descoperit dou surse de alimentare: una subiectiv i una obiectiv.

10

Sursa subiectiv folosete ca element motivator efectul recompenselor ne-pecuniare. Se


evideniaz ase nevoi psihologice care l determin pe om s munceasc: nevoia de a nvta prin
munc; nevoia de a lua decizii i a avea iniiativ; nevoia de contact i recunoatere social;
nevoia siguranei viitorului; nevoia de dezvoltare i nevoia de ntrajutorare a semenilor.
Sursa obiectiv utilizeaz ca element motivator efectul inegalitii n recompensarea
muncii. S-a constatat c repartiia inegal a veniturilor are un efect de motivare. Diferenierea
recompenselor bneti se realizeaz n funcie de eficacitate, calificare i reuit. Aceast
inegalitate a recompenselor trebuie realizeaz n spiritul echitii. Pe lng recompensele bneti,
se utilizeaz i recompensele de tip confort11.
Termenul de motivaie a aprut n literatura de specialitate n jurul anului 1930. Formal,
motivaia poate fi definit ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea
unui scop.
Din punct de vedere psihologic, motivaia reprezint ansamblul strilor de necesitate ce
se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac. Motivele
care i anim pe oameni reprezint expresia nevoilor i ateptrilor i dorinelor lor.
Nevoia reprezint o lips resimit la un moment dat de un individ, grup sau societate,
lips a unui bun, informaie sau a unei utiliti; ateptrile sunt credinele indivizilor n existena
unor anse ce pot fi obinute printr-un anume nivel al efortului i performanei; dorina reprezint
un mijloc privilegiat de satisfacere a nevoilor12.
Motivarea/motivaia omului pentru munc este un concept important al managementului
resurselor umane. Motivaia pentru munc reprezint influena pe care anumii factori o exercit
asupra angajailor i care i determin la aciuni pozitive sau negative pentru ndeplinirea
sarcinilor de munc.
Motivul reprezint cauza, raiunea, pricina unei aciuni; imboldul care mpinge la o
aciune sau care determin o aciune, iar motivarea sau motivaia este rezultatul ei .

11
12

Motivaia pentru munc a unui individ nseamn certitudinea c el va obine, efectund o


munc n condiii stabilite, elemente care i vor satisface propriile nevoi. n motivaie este
implicat sistemul de valori, care d o semnificaie precis consecinelor comportamentului
angajailor i influeneaz gradul de libertate individual de aderare la anumite valori.
Factorii care determin motivaia angajatului pentru obinerea unor rezultate bune pot fi
grupai astfel:
-

factori interni sau individuali, printre care: percepia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente, sistemul de valori i altele;

factori externi sau organizaionali i anume: sistemul de salarizare i de stimulente,


precizarea sarcinilor, grupul de munc, sistemul de control supraveghere, sistemul
intern de comunicare, feedback-ul, timpul liber i altele.
Un model general al motivaiei este urmtorul:

Factori individuali
Nevoi
Atitudini
Interese
Comportament
Sistemul de valori
Factori organizaionali
Salarizarea
Precizarea sarcinilor
Grupul de munc
Sistemul de control
Comunicarea
Feedback-ul

Comportament

Recompense

individual
motivat

Consecine
Satisfacie
individual

Fig. nr. 1. Modelul general al motivaiei


Sursa: Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ediia a IV a, Editura
Sedcom Libris, Iai, 2006, p. 110.

Cele dou categorii de factori energizani interacioneaz, determinnd nivelul


comportamentului motivat i capacitatea de adaptare a omului la diferite situaii. Satisfacerea
nevoilor determin o echilibrare fizic, psihic i spiritual a individului. Acest echilibru este

ns fragil i pasager, n sensul c, o nou nevoie apare imediat dup ce o nevoie a fost
satisfcut, determinnd un nou dezechilibru care-l face pe individ s se remunereze.
Managerul, n funcie de reacia sa la consecinele comportamentului subordonailor,
poate s influeneze satisfacia i implicit performanele n munc.
Exist teorii care analizeaz factorii organizaionali i teorii care analizeaz factorii
individuali, dup cum sunt i teorii care combin cele dou categorii de factori n explicarea
comportamentului omului n munc. Aceste teorii nu vor oferi strategia ideal pentru motivarea
personalului unei firme. Motivaia pentru munc este, n primul rnd, ochestiune personal, ea
putnd fi influenat prin politicile i strategiile organizaionale.
Cnd se pune ntrebarea de ce un angajat muncete mai mult sau cu rezultate mai bune
dect altul, n aceleai condiii de dotare i de recompensare, apare ideea c diferenele de
productivitate au la baz diferenele ntre oameni, reflectate n factori individuali, inclusiv cei
motivaionali13.

I.3.2. Principalele teorii motivaionale


n context organizaional, motivaia reprezint un factor condiionat al performanelor
fiecrui component al organizaiei, resortul care l impinge s acioneze ntr-un anumit mod, o
stare intern a acestuia, care i anim i i determin comportamentul, iar motivarea constituie
procesul prin care managerii i determin subordonaii s realizeze performane ct mai bune,
dndu-le temeiuri s acioneze n acest sens.
Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c muli teoreticieni
au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. Ei au abordat motivaia pornind de la
diferite puncte de vedere, de la idei determinate de conditiile socio-economice i politice
existente la acea vreme. Nici una dintre abordri nu poate fi considerat cea mai corect i mai
cuprinztoare. Fiecare i aduce contribuia la nelelegerea comportamentului uman i are
limitele ei.
Teorii de coninut

13

Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ediia a-IV-a , Editura Sedcom Libris, Iai, 2006, p. 109.

Datorit diversitii abordrilor, specialitii au clasificat teoriile motivaionale n funcie


de mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne i utile clasificri n nelegerea
comportamentului umane este cea care mparte teoriile n: teorii de coninut i teorii de proces14.
Abordarea unor teorii motivaionale impune o scurt definire a trei noiuni importante
care afecteaz motivaia individual: interesele, atitudinile i nevoile.
Interesele reprezint preocuparea spre care voina individului este orientat n scopul
obinerii a ceea ce este avantajos, necesar sau folositor.
Atitudinile se reflect n concepia, n felul de a fi i modul de comportare al indivizilor i
afecteaz motivaia personal. Atitudinile sunt predispoziii ale persoanei de acceptare sau de
respingere a unor evenimente, fenomene, obiecte sau persoane.
Nevoile sunt dorine sau trebuine fizice i psihice ale unei persoane. Teoriile
motivaionale graviteaz n jurul acestui concept, avndu-se n vedere faptul c nevoile
nesatisfcute sunt energizante pentru comportamentul uman.
Teoria ierarhiei nevoilor
Abordarea problematicii complexe a domeniului motivaiei a fcut obiectul a numeroase
lucrri de specilitate. ns, indiferent de opiniile exprimate de specialitii respectivi, elementul
comun n analiza motivaiei l reprezint nevoile salariailor.
Ceea ce putem numi o teorie clasic n domeniul motivaiei este modelul pe care
Abraham Maslow l publica nc din 1943; acesta pornete de la ideea c fiinele umane au cinci
seturi de nevoi aezate ntr-o ierarhie a importanei (taxonomie). Datorit formei grafice n care a
fost descris aceasta, putem vorbi i despre piramida lui Maslow ce conine: nevoile fiziologice
necesar de satisfcut pentru ca o persoan s poat supravieui de hran, de oxigen, somn;
nevoile de securitate viznd satisfacerea unor cerine ca sigurana, predictibilitatea/ organizarea
mediului n care omul triete; nevoile de apartenen incluznd afeciunea, interaciunea
social, oferirea i primirea de dragoste i prietenie; nevoile de stim se refer n acelai timp la
autorespect i stima adresat propriei persoane de ctre ceilali, ncrederea, puterea, independena
i libertatea proprie mpreun cu prestigiul, atenia i aprecierea din partea celorlali; nevoile de
automplinire implic necesitatea exprimrii i realizrii persoanei la ntregul potenial15.

14

Craiovan, M. P., Introducere n psihologia resurselor umane, Editura Universitar, Bucureti, 2006, pp. 54-55.
Pnioar, G., Pnioar, I. P., Managementul resurselor umane. Ghid practic, Ediia a-II-a, Editura Polirom, Iai,
2005, p. 172.
15

La baza teoriei lui Maslow stau dou dou principii: principiul regresiei, n conformitate
cu care o necesitate satisfcut reprezint o nevoie care nu mai motiveaz i principiul
progresiei, n conformitate cu care o necesitate la nivel superior nu se activeaz dect o dat ce
nevoile de nivel inferior au fost satisfcute, cel puin parial16.
Mai trebuie precizate dou elemente ale ierarhiei nevoilor care i asigur utilitatea n
studiul motivaiei, i anume: o nevoie nesatisfcut activeaz persoana respectiv pentru un
anumit comportament, avnd o funcie energizant i oamenii caut s-i dezvolte personalitatea
i vor s urce n ierarhia nevoilor.
Chiar dac teoria lui Maslow este cea mai cunoscut, ea nu mai este recomandat ca
predictor comportamental de ctre unele dintre analizele recente din literatura de specialitate, n
special deoarece exist diferene ntre indivizi.
Teoria satisfacerii trebuinelor n cadrul organizaiei
Aceast teorie a fost propus de David McClelland i folosete nevoile ca obiectiv
central. Teoria acestuia se dovedete a fi una dintre cele mai funcionale pentru viziunea
organizaional asupra fenomenului motivaiei. Autorul pornete de la ideea c nevoile reprezint
o reflectare a unor caracteristici personale cu o anumit stabilitate, caracteristici ce s-au
sedimentat prin interaciunea anterioar a individului cu mediul.
El afirm c un factor major al motivaiei este intensitatea nevoilor individuale de
ndeplinit. McClelland consider c organizaia ofer oportuniti/ ocazii angajailor pentru
satisfacerea a cel puin trei nevoi: nevoia de putere, nevoia de mplinire i nevoia pentru afiliaie/
apartenen. Astfel, persoanele care resimt o nevoie intens pentru putere vd n organizaie o
ocazie de a obine o poziie superioar la nivel de conducere i autoritate. Aceste persoane sunt
motivate de sarcinile care le asigur oportuniti de a obine puterea17.
Persoanele cu o nalt nevoie de afiliaie sau de colaborare interpreteaz organizaia ca o
ans de a forma noi i satisfctoare prietenii, iar cele care resimt o nevoi nalt pentru mplinire
sau pentru succes, vd n organizaie ansa de a rezolva probleme dificile i de a excela n
munc, de a realiza un obiectiv, de a depi un standard de excelen.
n figura ce urmeaz sunt prezentate n mod sintetic, preferinele pentru munc a
persoanelor dominate de nevoia de putere, de mplinire/ realizare i afiliaie/ apartenen.
Nevoia individual
16
17

Preferine pentru munc

Marinescu, G., Management public modern, Ediia revzut, Editura Tehnopress, Iai, 2008, p. 287.
Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ediia a-IV-a , Editura Sedcom Libris, Iai, 2006, p. 114.

Nevoia de putere

Controlul angajailor
Atenie
Recunotin

Nevoia de mplinire/
realizare

Responsabilitate individual
Scopuri provocatoare i
realizabile
Controlul performanelor

Nevoia de afiliaie/
apartenen

Relaii interpersonale
Oportunitatea comunicrii

Fig. nr. 2. Preferine (dominante) pentru munc


Sursa: Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ediia a IV a, Editura
Sedcom Libris, Iai, 2006, p. 115.

Functiile managementului resurselor umane:


-asigurarea
-dezvoltarea
-motivarea
-mentinerea resurselor umane

CAPITOLUL III
Cerintele pietei

Inca din anul 2000, ca urmare a cererii tot mai mari a consumatorilor romani aflati peste granite,
exporturile de bere Ursus pe pietele englezesti, americane, italiene, spaniole si grecesti au crescut
considerabil. Berea, cu traditie in Romania, este singurul aliment care ii face sa mai simta gustul
de acasa. Ion D., aflat in urma cu doi ani pe o terasa din New York, a cerut, din curiozitate, o bere
romaneasca. I s-a adus Ursus. Voiam numai sa vad daca exista bere romaneasca de vinzare in
State si Ursus era singura. De ce sa nu recunosc ca am avut un sentiment de mindrie si m-am
distrat cu prietenii tocmai ca acasa, a declarat. Clujeanul D. G. P. a avut si el surpriza sa o
descopere in aceasta vara, in magazinele alimentare si in barurile romanesti din Manhattan.
Pretul mult mai mic fata de alte beri, dar si faptul ca era berea de capatii in orasul natal lau facut sa bea la greu: In New York sint cel putin sase restaurante romanesti Romanian Garden,
Tricolorii, Cina, Casa Romana, Harmony. La toate gasesti bere Ursus la 3 dolari, in conditiile in
care pretul de restaurant al altor beri este de 5-6 dolari. Si, in timp ce majoritatea se vind la 0,33
litri, Usus se vinde la 0,5 l. Alte magazine alimentare romanesti sau est-europene
comercializeaza Usus la circa 2 dolari.
Conform reprezentantilor Ursus, strategiile de pret si de comercializare a marcii de bere n afara
tarii sint stabilite de catre companiile importatoare, care, insa, trebuie sa se plieze pe standardele
impuse de compania producatoare.
Berea clujeana face istorie in Romania
Ursus Breweries, subsidiara a SABMiller plc, este al doilea mare producator de bere de pe piata
romneasca, cu o cota de piata anuala estimata la 24%. In momentul de fata detine patru fabrici
de bere, cu o capacitate totala de peste trei milioane de hectolitri. Clujul este declarat a fi orasul
natal al berii Ursus, fabrica de pe Calea Manastur fiind infiintata in 1878, achizitionata de
SABMiller/ URSUS Breweries in 1996, iar in prezent produce 23.500 hl de bere pe saptamina.
Fabrica de bere din Cluj s-a modernizat intens de cind a fost preluata de SAB Miller/URSUS

Breweries. In acelasi timp, s-a acordat o atentie sporita pastrarii stilului traditional de fabricare a
berii.
Amplasarea chiar n centrul orasului integreaza fabrica de bere n viata de zi cu zi a
oamenilor si n istoria Clujului, sustine ofiterul de PR al Ursus Breweries, Mirela Vasile.
n 1992, URSUS a fost acceptata n primul program-pilot de privatizare. ncepind cu 1993, Ursus
Pils a fost prima bere dupa reteta Pils din Romnia, urmata n 1994 de URSUS Premium Pils, o
bere care vizeaza segmentul superior al pietei.
n 1996, o data cu achizitionarea de catre South African Breweries, planurile de creare a
marcii nationale Ursus au prins contur. Grupul SABMiller plc, din care face parte, este unul
dintre cei mai mari trei producatori de bere din lume, cu un volum de peste 148 de milioane de
hectolitri de bere nregistrat n perioada 1 aprilie 2004 31 martie 2005.
Compania este prezenta n peste 40 de tari de pe patru continente, iar in Europa, in urma cresterii
consumului de bere pe cap de locuitor, cele mai bune rezultate au fost obtinute in Polonia, Rusia
si Romnia.
Firmele americane din domeniul industriei alimentare si agricultura sint interesate sa
investeasca in Romania, atit direct cit si prin parteneriate cu producatori autohtoni", a spus
adjunctul ambasadei Statelor Unite la Bucuresti, Thomas Delare.
Berea Ursus are cerere peste hotare.
Povestea a pornit in Cluj-Napoca, acum 127 de ani
Pe linga Dracula si Nadia Comaneci, romanii se mai fac cunoscuti peste hotare si printr-o bere de
traditie. Ursus, regele berii in Romania, a ajuns pe pietele internationale, iar clujenii au surpriza
sa-si descopere berea din patria natala n tari precum Statele Unite ale Americii, Italia, Spania,
Grecia, Marea Britanie. Poate din mindrie, poate din dor de casa, pe o terasa din New York,
Ursusul a ajuns cea mai apreciata bautura.

Indici de calitate

Culoare Culoarea berii blonde este deschisa, transparenta, aurie si lucioasa.


Nu trebuie sa aiba o nuanta rosietica, bruna sau verzuie.
Berea bruna poate sa nu luceasca, sa fie de culoare maro si chiar sa nu fie transparenta.
Spuma trebuie sa fie densa, persistenta, specifica.
Se toarna berea intr-un pahar si se observa stratul de spuma: in cazul unei beri de calitate,
trebuie sa aiba 3 cm inaltime si sa dureze cel putin trei minute.
Daca stratul de spuma este mai mic sau dispare fara a lasa urma pe pahar, berea nu este
dintre cele mai bune.
In plus, spuma trebuie sa "se lipeasca" de peretii paharului.
Majoritatea marcilor de bere au, in diferite proportii, toate cele patru gusturi: dulce, amar, sarat,
acru. Gustul amar, care persista mult timp, semnaleaza o bere de calitate inferioara - obtinuta din
materie prima slaba calitativ sau prin incalcarea procesului tehnologic. Berea blonda are un gust
slab amarui de hamei, care dispare repede.
Berea bruna este, din contra, usor dulce (gustul maltului).
Gustul ei este mai dens, de aceea berea pare mai "densa".
Gustul unei beri brune de calitate se poate caracteriza astfel: "putin exprimat", "gol", "de
malt".
Vnzarea
Compania de Bere Romania (CBR) a luat decizia de a organiza anual Festivalul Berii de
la Cluj, dupa ce anul trecut el a avut loc pentru a sarbatori 125 de ani de existenta a berii Ursus.
Editia din acest an este programata intre 21 si 23 mai.

In cele trei zile ale festivalului, vor sustine concerte extraordinare Vertigo, Conexiuni,
Spitalul de Urgenta, Cargo, Voltaj, Feedback, Pops, Delia, Zdob si Zdub, Stefan Banica Jr,
Andra, Bere Gratis, Loredana si Iris. Intre spectacole se vor organiza concursuri cu premii.
Scena va fi incadrata de doua ecrane pentru proiectii video live si de doua baloane imense
cu Ursus, iar fiecare seara se va incheia cu focuri de artificii.
Participantii la festival vor avea la dispozitie 2.500 de metri patrati care vor gazdui 40 de
puncte de vanzare cu 1.500 de locuri, unde se vor afla 90 de dozatoare de bere, gratare cu mici,
mancare pentru toate gusturile, kurtos-kolacs si popcorn.
"Ursus este din nou alaturi de clujeni, cei mai fideli consumatori ai berii noastre.
Berea Ursus ne atrage la distractie alaturi de prieteni, astfel ca ii invitam pe clujeni sa
vina cu mic cu mare si sa se simta bine la o petrecere ca-n povesti, cu focuri de artificii, muzica
si voie buna, ce va dura trei zile intregi", declara Ioan Pop, director de vanzari CBR Cluj.
Ursus ofera amatorilor si posibilitatea de a castiga o calatorie cu balonul in fiecare zi.
Balonul Ursus are 19 metri in diametru si inaltimea unui bloc de 10 etaje, avand o capacitate de 5
persoane (4 persoane impreuna cu instructorul).
Excursia cu balonul poate fi castigata in urma participarii la concursurile organizate intre
spectacole sau la posturile de radio partenere. In afara de acest premiu, clujenii mai pot castiga
obiecte promotionale Ursus.
Berea Ursus este o marca a Companiei de Bere Romania, personalitatea marcii fiind
sustinuta prin campania derulata sub sloganul "Ursus atrage prietenii la distractie". SABMiller
este prezent in Romania din 1996 si detine in prezent trei fabrici de bere cu o capacitate totala de
2,1 millioane hectolitri si un numar de 1.100 angajati.
In tara noastra, operatiunile SABMiller plc se desfasoara in cadrul Companiei de Bere
Romania (CBR) si sunt localizate in Cluj-Napoca, Buzau si Timisoara.
In cele trei fabrici s-au produs 1,9 millioane hectolitri de bere in 2003, reprezentand o
cota de 15,3% din piata. Brandurile SABMiller plc in Romania includ Ursus Premium,
Timisoreana Lux, Miller Genuine Draft si Pilsner Urquell. Recent, SABMiller a preluat pachetul

de 81,1% din actiunile producatorului local de bere Aurora Brasov pentru suma de 16,2 milioane
dolari, urcand pe locul doi pe piata romaneasca a berii, cu o cota de circa 20%.
La festivalul "Sighisoara Medievala", care se va desfasura intre 29 si 31 iulie este
interzisa comercializarea bauturilor alcoolice de orice fel pe domeniul public.
Bauturile racoritoare se vor servi in recipiente din plastic si nu se vor servi produse
alimentare care presupun prajeli sau gratare.
De asemenea, nu se vor comercializa seminte, vata de zahar, porumb fiert, mere glazurate
si nici obiecte de talcioc: jucarii, baloane, bratari luminoase, bijuterii si altele de acest fel. In
Cetate se vor vinde, exclusiv, produse de artizanat specifice epocii medievale, respectiv
ceramica, pielarie, obiecte de imbracaminte, podoabe, picturi, obiecte decorative din lemn, fier
forjat. Echipele de paza si ordine publica vor ridica tarabele tuturor celor care nu au autorizatie
sau nu respecta conditiile prevazute in regulament. Comercializarea de bauturi alcoolice este
permisa doar in Piata Sigma.
Taxa stabilita pentru vanzarea berii a fost stabilita la 50 de lei (500.000 de lei vechi)
mp/zi, cea pentru alimentatie publica cu bauturi alcoolice (maxim doua dozatoare de bere) - 45
de lei (450.000 lei vechi) mp/zi, taxa de dozator, incepand cu al treilea aparat - 80 de lei (800.000
lei vechi) dozator/zi.
Alimentatie publica, fara bauturi alcoolice - 35 de lei (350.000 lei vechi) mp/zi,
comercializare produse nealimentare - 30 de lei (300.000 lei vechi) mp/zi, comercializare bauturi
nealcoolice - 40 de lei (400.000 lei vechi) mp/zi.
Pentru terase se va percepe o taxa de 6 lei (60.000 lei vechi) mp/zi. In zilele de 29, 30 si
31 iulie, accesul persoanelor fizice in Cetatea Medievala se va face contra cost. Pretul unui bilet
de intrare este de un leu (10.000 lei vechi).
Fabricatia
Berea este o combinatie de ingrediente 100% naturale: apa, malt (din orz), hamei si
drojdie. In lume exista circa 20.000 de sorturi de bere, imbuteliata in 180 de variante: de la
normala, slab alcoolica, la amara, crema de bere si bere neagra.
Calitatea apei folosite la producerea berii este extrem de importanta.

Sarurile din apa determina gustul, aroma si culoarea.


Pentru fabricarea berii blonde, se foloseste apa moale; pentru berea bruna, duritatea apei
(concentratia sarurilor de calciu si magneziu) poate fi mai mare.
De obicei, apele dulci sunt neutre sau usor acide, iar cele dure sunt usor alcaline.
Apa dura si hameiul confera gustul amar pronuntat si culoarea mai inchisa a bauturii.
Pregatirea cerealelor prin uscare pentru fermentare este numita "maltuire".
Graul este lasat in apa pana incolteste.
Germinatia este intrerupta prin prajire in cuptoare.
Cu cat prajirea maltului este mai de durata, cu atat berea este mai inchisa la culoare.
Berea de orzoaica sau grau are un gust dulceag.
Aroma amara, uscata a hameiului contrabalanseaza dulceata maltului.
Drojdia transforma zaharurile din malt in alcool.
Pentru berea clasica este folosita o drojdie de fermentare rapida, in timp ce drojdia de
fermentare lenta este folosita pentru berea slab alcoolica.

Ursus Premium
URSUS continua sa isi mentina pozitia de lider pe segmentul premium, cu o cota de piata
de 48%. In acelasi timp, Timisoreana a inregistrat cea mai mare crestere a volumului de vanzari
in segmentul mainstream - de 56%. Este o performanta remarcabila avand in vedere faptul ca
aceasta este singura marca din segmentul sau care nu se comercializeaza in ambalaj PET. Ciucas
a inregistrat o crestere a volumului de vanzari de 40% comparativ cu perioada similara a anului
trecut.

Suntem foarte bucurosi de cresterea tuturor marcilor noastre cheie. Marca URSUS si-a
mentinut pozitia de lider in segmentul premium, in timp ce Timisoreana a inregistrat cea mai
ridicata crestere pe segmentul mainstream. Suntem inca in faza initiala de dezvoltare a marcii
Ciucas intr-o marca nationala si suntem foarte multumiti de cresterea sa in ultimele sase luni.
Lansarea Peroni in segmentul super - premium a avut rezultate foarte bune si ne-am atins cu
succes obiectivele initiale, declara Dieter Schulze, presedinte URSUS Breweries.
URSUS marca de bere nr. 1 in Romania a fost recunoscuta la nivel international, primind
numeroase distinctii in diferite concursuri internationale: medalia de bronz pentru URSUS
Premium in cadrul The Brewing Industry International Awards 2005, Festivalul Drinktec, care
a avut loc la Munchen in 2005, medalia de aur pentru URSUS Premium in cadrul concursului
Monde Selection din Belgia in mai 2005, medalia de argint pentru URSUS Premium in cadrul
Australian International Beer Awards din Australia in aprilie 2005 si medalia de argint pentru
URSUS Black in cadrul concursului European Beer Star care a avut loc in Germania anul
trecut.
SABMiller este unul dintre cei mai mari producatori de bere din lume, cu volume de
vanzari de bere lager de peste 148 de milioane de hl in 2004/2005. Compania este prezenta in
peste 40 de tari de pe patru continente si detine un portofoliu de marci puternice si cote de piata
importante care ii confera pozitia de lider in multe dintre tarile in care isi desfasoara activitatea.
In afara Statelor Unite, SABMiller plc este una dintre principalele companii din lume care
imbuteliaza produse Coca-Cola.
URSUS Breweries, membra a SABMiller plc, a inregistrat o crestere puternica in primele
sase luni ale anului financiar curent. In perioada aprilie septembrie 2005, cifra de afaceri a
companiei a crescut cu 28% comparativ cu perioada similara a anului anterior. Crestere organica
de 6% a volumelor de vanzari ale URSUS Breweries. Cu un volum al vanzarilor de peste 2
milioane de hl inregistrat in primul semestru al anului financiar care se incheie in martie 2006,
URSUS Breweries detine 30% din volumul total de vanzari inregistrat de membrii Asociatiei
Berarii Romaniei in aceeasi perioada, ceea ce reprezinta o cota totala de piata estimata la 22%
din totalul pietei berii din Romania.

Imbutelierea si etichetarea
Instalatii de imbuteliat sticle PET si de sticla.
Instalatia de imbuteliere include masini de imbuteliat de presurizare, de vid sau gravitationale, de
inalta adaptabilitate, configuratia acestora fiind realizata conform necesitatilor specifice ale
clientului si ale lichidului imbuteliat. Constructia lor este realizata in grupuri care asigura
manipularea optima atat a ambalajului cat si a lichidului. In plus, solutionarea prezentata permite
reducerea personalului de deservire si munca depusa de el fiind mai usoara.
Echipamentul de imbuteliat butoaie KEG
Echipamentul este executat complet din material inox, este pe deplin automatizat,
folosind perii de spalat rotative si deplasarea rotativa a KEG-ului pentru a creste calitatea spalarii
suprafetei exterioare a butoiului. Dupa incarcare, ambalajul este deplasat continuu pe
transportator cu lanturi spre punctul de spalare in care KEGul este introdus in miscare rotativa,
folosind apoi perii rotative pentru a spala bine suprafata exterioara. Fiecare ciclu este pe deplin
automatizat, fiind comandat prin sistemul de comanda numerica, in baza comenzilor
luminiscente, pana la iesirea de pe transportator cu lanturi.
Etichetarea
Masinile de etichetat sunt destinate aplicarii pe buteliile cilindrice din sticla a doua si trei tipuri
de etichete: eticheta de corp, eticheta guler, contra eticheta si eticheta banderola. Masinile sunt
complet automatizate, dotate cu automat programabil si convertizor de frecventa, ceea ce permite
reglajul infinit al productivitatii intre limitele de mai jos. De asemenea automatizarea permite
citirea directa pe un ecran a starilor de functionare ale masinii cat si a avariilor. Toate
mecanismele intens solicitate functioneaza in baie de ulei, iar celelalte dispun de un panou de
ungere centralizat. Masina are o carcasa de protectie care elimina riscurile de accidentare ale
operatorului si reduce zgomotele. Masina este avizata din punct de vedere al securitatii muncii.
Butelii utilizate:
forma corpului = cilindrica
diametrul = 5590 mm
naltimea = 180320 mm
tolerante cf. STAS 1334-74

Lungimea min/max a etichetei: 50/130mm


Caracteristici tehnice Productivitatea nominala
cu 2 etichete Productivitatea nominala
cu 3 etichete Productivitatea nominala
cu 3 etichete si timbru
Varianta 1 [But/h] 13000 13000 6000
Varianta 2 [But/h] 24000 18000 6000

Contrabanda cu produse alcoolice

Mafia alcoolului de contrabanda a cuprins intreaga piata din Dorohoi si nu numai. Majoritatea
chioscarilor din piata Dorohoi sunt implicati in traficul cu bauturile alcoolice de contrabanda, iar
acestia sustin ca toata mafia locala a pietii este controlata de reprezentantii unei singure firme.
Totul se desfasoara sub ochii autoritatilor locale care asista, zilnic, la comiterea ilegalitatilor, a
contrabandei cu alcool, fie din incompetenta, fie din complicitate. In fiecare zi, mii de litri de
bauturi alcoolice de contrabanda sunt distribuiti din Dorohoi in toate comunele din zona. Totul se
desfasoara ziua in amiaza mare, fara frica de autoritati. Numarul celor implicati nu poate fi
apreciat, la fel cum greu de apreciat este si valoarea evaziunii fiscale comise zilnic cu bauturi
alcoolice. Statisticile oficiale prezinta nivelul evaziunii din domeniul alcoolului undeva intre 2030% din piata, insa realitatea este cu totul alta. Alcoolul inseamna bani multi, coruptie, abuzuri,
iar cei care indraznesc sa i se opuna au de suferit. O lume in care greu patrunzi Pentru a afla toate
dedesubturile acestei lumi am fost nevoit ca timp de cateva zile sa pozez in patron interesat de
achizitionarea bauturilor alcoolice de contrabanda. Chioscarii dorohoieni sunt suspiciosi cu toti
necunoscutii care intra in contact cu ei. La prima vedere toti vand doar bauturi alcoolice legale,
sticlele avand etichete, fiind prevazute cu timbre fiscale si, cel mai important, pentru aceste sticle
exista documente de provenienta. Daca mergi direct si ceri bautura fara timbre fiscale nu ai nici o
sansa sa gasesti vreun chioscar dispus sa riste, chiar daca ceri cateva sticle ori cateva baxuri. Toti
te privesc cu un ochi critic, se uita atent si te scaneaza pentru a-si da seama daca esti de la Garda

Financiara sau alt organ de control. Daca pui prea multe intrebari, chioscarii incep sa aiba dubii
cu privire la adevarata ta identitate. Pentru a putea cumpara ceva, pentru a putea face afacerea
trebuie sa adopti o atitudine de patron de crasma sateasca. Credeam ca ati venit de la Garda
Financiara Vanzarea bauturilor de contrabanda are regulile ei, iar chioscarii din piata Dorohoi nu
sunt dispusi sa le incalce.

Promovarea produsului
Ursus a lansat un nou spot, continuand printr-o noua executie conceptul "Ursus atrage ca un
magnet". De aceasta data, "regele berii in Romania" cucereste noi teritorii: Regatul Britanic.
"Spotul este un prim episod dintr-o serie noua care porneste de la faptul ca romanii incep sa se
considere cetateni europeni cu nimic mai prejos decat altii, asa ca e firesc sa iasa cu fruntea sus
in lume; sunt din ce in ce mai constienti de realizarile lor, din ce in ce mai mandri de ele. Ursus,
cea mai buna bere romaneasca, este o astfel de realizare. Romanii sunt mandri de berea lor, de
aceea o iau cu ei peste hotare si o ofera si altora, stiind ca "Ursus atrage oriunde ar fi" a declarat
Alexandra Rusu, Senior Brand Manager Ursus. Povestea spotului este simpla: un grup de
prieteni romani se plimba prin Londra si ajung la palatul Buckingham. Aici gasesc un personaj
londonez celebru care va rezista greu atractiei Ursus: gardianul de la Buckingham. Este
binecunoscut faptul ca acesta nu are voie sa se miste sau sa schiteze vreun gest in timpul garzii
sale. Gardianul pare impietrit: nimic nu ii poate distrage atentia. Acesta este si momentul care
declanseaza povestea spotului: o fata din grupul de prieteni incearca sa-l faca pe gardian sa
zambeasca printr-o serie de gesturi amuzante; insa fara nici un rezultat: gardianul nici macar nu
clipeste. Unul dintre prietenii ei are insa o idee mai buna: scoate o sticla de Ursus din geanta sa
frigorifica si o indreapta spre gardian, asteptand efectul. Punct ochit, punct lovit: gardianul nu
poate rezista berii Ursus, asa ca se alatura grupului de romani. Filmarea a fost realizata intr-o
combinatie interesanta de locatii: echipa de productie s-a deplasat la Londra pentru a filma pe
Charles' Bridge, Piccadilly Circus, Buckingham Palace, St. James' Park, dar au fost filmate cadre
si in Romania, in fata Senatului si in Clubul Diplomatic. Actorul care a interpretat perfect rolul
gardianului este un englez autentic care ar fi putut fara nici o problema sa fie un adevarat
gardian, reusind sa ramana absolut nemiscat pe parcursul celor cateva ore de filmare. Pentru
regizorul Alexis Sweet, capitala engleza a fost un loc familiar, pentru ca aici a locuit o lunga

perioada de timp. Regizorul a mai semnat si alte spoturi Ursus: "Magnetul" si "Iubitorii
fotbalului", alaturi de aceeasi casa de productie: Multimedia Est. Compania de Bere Romania,
membra a SABMiller plc., detine in acest moment 4 fabrici de bere, cu o capacitate totala de 3
milioane hectolitri si aproximativ 1.300 de angajati. Compania de Bere Romania isi desfasoara
activitatea in orasele Cluj-Napoca, Buzau, Timisoara si Brasov, si detine o cota estimativa de
piata de 22%. Compania de Bere Romania produce marcile Ursus Premium, Timisoreana Lux,
Ciucas si distribuie marca Pilsner Urquell. SABMiller plc. este unul dintre cei mai importanti trei
producatori de bere din lume, cu un volum de 137,8 milioane hectolitri inregistrat in perioada 1
aprilie 2003 - 31 martie 2004. Compania este prezenta in peste 40 de tari de pe 4 continente,
dispune de un portofoliu de marci solid si ocupa o pozitie de varf in multe dintre tarile unde sunt
amplasate fabricile sale de bere.
Promovarea produsului include diferite manifestari publice organizate ce atrag publicul,
acestuia fiindu-i promovat brandul Ursus.
Cea de-a treia editie Stufstock se desfasoara intre 19 si 21 august, in Vama Veche. Muzica Ursus
va prezinta un show la care vor lua atitudiune 34 de trupe romanesti si 7 din strainatate.
Printre artistii invitati anul acesta la Stufstock se numara: Vita de Vie, Kumm, Vama
Veche, Zob, OCS, Luna Amara, Travka, Taine, Altar, Nightlosers, Semnal M, Florin Chilian si
Fara Zahar.
Dupa cum te-ai obisnuit deja, Muzica URSUS iti aduce si anul acesta cel mai mare eveniment de
muzica house - Liberty Parade 2005.
Pe 6 august, pregateste-te sa fii surprins de o noua locatie mai mare decat un teren de
fotbal, un nou sistem de sunet, o scena cu adevarat uriasa si un nou traseu al binecunoscutei
caravane. Anul acesta, Caravana Liberty Parade va pleca pe 6 august, la ora 18.00, din Olimp si
va ajunge in jurul orei 21.00 pe plaja Liberty Parade Arena dintre Venus si Saturn, adunand de pe
drum toti amatorii de distractii maraton. Spectacolul de scena va incepe la ora 20.00 si va
continua fara oprire pana la rasaritul soarelui.
Intre 27 si 29 mai 2005, URSUS isi asteapta prietenii la Festivalul de la Cluj, care, incepand din
acest an, va fi integrat in seria de evenimente organizate sub numele Muzica URSUS. Cea mai
buna bere romaneasca va aduce clujenilor cea mai buna muzica din Romania, prezentata intr-o
formula de exceptie: Daniel Buzdugan si Mihai Morar. Concertele, care vor incepe in fiecare zi a

festivalului de la orele 18.00, vor fi sustinute de: Voltaj, Holograf, Sistem, Pavel Stratan, Taxi,
Simplu, Cargo, Blazaj, Hi Q, Activ, Simplu, Zebre, Dana si Luna Amara.