1.

Contractul individual de munc pe durat determinat

Situaii n care se poate ncheia

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat participa la grev;
creterea temporar a activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen de
5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de
vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Form
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n forma
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Durata maxim i posibilitatea de prelungire
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad
mai mare de 36 luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv,
dar sa nu depaseasca termenului de 36 luni.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive cu respectarea prevederilor sus menionate. Contractele
individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate
contracte succesive.

2. Concedierea disciplinara
In cazul in care salariatul a savrit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica
sanctiunea disciplinara cea mai grava, desfacerea contractului individual de munca.
Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat sa efectueze cercetarea
prealabila. in acest scop va convoca in scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului
intrevederii. Cu aceasta ocazie salariatul are dreptul sa formuleze i sa sustina toate
apararile in favoarea sa i sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea
tuturor probelor i motivatiile pe care le considera necesare, avnd dreptul sa fie asistat
de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Daca salariatul nu se prezinta la cercetare, se prezinta dar refuza sa motiveze abaterile
savrite sau apararile, probele i justificarile prezentate nu sunt de natura sa-l
dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinara a contractului
individual de munca.
Decizia de concediere disciplinara va fi emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sanctiunea disciplinara a
luat la cunotinta despre savrirea abaterii fara a depai 6 luni de la producerea faptei.
Decizia se comunica salariatului personal, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata la domiciliul acestuia, in termen de 5 zile
calendaristice de la emitere.
Decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu descrierea faptei care
constituie abatere disciplinara, precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate,
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea
prealabila, temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica ( art. 264
alin. 1 lit. f din Codul muncii ) i temeiul de drept in baza caruia se desface contractul
individual de munca (art. 61 lit. a dinCodul muncii ), termenul in care sanctiunea poate fi
contestata (30 zile calendaristice de la comunicare) i instanta competenta (tribunalul
din judetul in care salariatul ii are domiciliul).

3. Concedierea pt inaptitudine fizica/psihica

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical,
se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc

; examenul medical la care este supus periodic salariatul se poate finaliza cu rezolutia
medicului de medicina muncii. Salariatul va trebui trecut pe un loc de munca
corespunzator aptitudinii sale sau in lipsa acestuia, va trebui concediat.

4. Timpul de munca
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de
8 ore pe zi i de 40 de ore pe saptamna, iar impreuna cu orele suplimentare nu poate
depai 48 ore pe saptamna. inmod exceptional, aceasta limita poate fi depaita, cu
conditia incadrarii intr-o medie saptamnala de 48 ore pe saptamna, calculata pentru
un interval de maximum 4 luni.
In cazul tinerilor in vrsta de pna la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe
zi i de 30 de ore pe saptamna.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamnii este, de regula, uniforma, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o
repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de
munca de 40 de ore pe saptamna.

5. Demisia
Salariatul poate decide unilateral incetarea contractului individual de munca, prin
demisie, fara a fi obligat sa motiveze gestul sau.
Demisia presupune o notificare scrisa de salariat care se comunica angajatorului cu 15
zile calendaristice inainte de incetarea activitatii pentru salariatii cu functii de executie i
cu 30 de zile calendaristice inainte pentru salariatii cu functii de conducere (daca in
contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca nu se prevad
termene mai scurte). Forma scrisa a demisiei i efectuarea preavizului sunt conditii
esentiale pentru validitatea acestei proceduri. Salariatul poate demisiona fr preaviz
dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin CIM.

6. Clauzele obligatorii ale CIM

1. Obiectul CIM: Principalul obiect al contractului individual de munca consta in
prestarea muncii - de catre salariat - si plata acestei munci - de catre angajator.
Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului individual de munca au, de
altfel, in vedere neexecutarea obiectului contractului de munca.
2. Durata CIM: Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munca se
incheie pe durata nedeterminata.
Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata
determinata, de maxim 36 luni, in conditiile expres prevazute de lege.
3. Locul muncii: Precizarea locului muncii presupune determinarea precisa in
spatiu a locatiei in care se va presta munca si are character terminologic. Prin loc
de munca se intelege cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine
un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile
juridice de serviciu. Se vor preciza:
- localitatea;

- unitatea;
- sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru in care se
va presta munca;
- structura organizatorica in cadrul careia urmeaza a fi prestata munca:
departament, sectie, sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit etc.),
birou. At cand locul nu este fix se va incheia si o clauza facultattiva (clauza de
mobilitate).
4. Timpul de munca: Directiva prevede o perioada de referinta de 4 luni. Orele
suplim+durata normal de munca nu vor putea depasi 48h/sapt. Timpul de munca
poate fi de zi sau de noapte. Munca de noaspte este cea prestata intre 22 si 6
dim.
5. Preavizul: reprez per in care cealalta parte a contr este notificata cu privire la
incetarea acestuia; Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul
individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de
munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii
cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru
salariaii care ocup funcii de conducere.
6. Salariul: Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani; Salariul cuprinde salariul de
baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri; Salariul este confidenial;
Sal minim pe econ este 800 lei stabilit prin hot guv.
7. Concediul: de odihna si de formare profesionala; Durata minim a concediului
de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Salariaii care lucreaz n condiii
grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i
tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare
8. Functia: de executie/de conducere
9. Criterii de evaluare a salariatilor: este o clauza nou introdusa in 2011; criteriile
vor fi stabilite de angajator si vor putea fi folosite la evaluarea periodica a
angajatilor
10. Conditiile de munca: cond de munca pot fi rele, vatamatoare sau periculoase;

7. Incheierea CIM

CIM este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. CIM se ncheie pe durat
nedeterminat. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului
individual de munc n form scris revine angajatorului. CIM se ncheie dup
verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care
solicit angajarea. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea
contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90
de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funciile de conducere. Anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana
selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele
eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente:
a)identitatea prilor;
b)locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c)sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d)funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e)criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f)riscurile specifice postului;
g)data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h)n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
i)durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j)condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k)salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l)durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m)indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc
ale salariatului;
n)durata perioadei de prob. In afara clauzelor esentiale, intre parti pot fi negociate
si alte clause specifice: a)clauza cu privire la formarea profesional;
b)clauza de neconcuren;
c)clauza de mobilitate;
d)clauza de confidenialitate.

8. Suspendarea CIM
Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre pri. Contractul individual de munc se suspend de drept
n urmtoarele situaii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c)carantin;
d)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e)ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f)for major;
g)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h)de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul
nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
i)n alte cazuri expres prevzute de lege.
CIM poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a)concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b)concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesional;
e)exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f)participarea la grev.
CIM poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:
a)pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b)n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut,
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;

c)n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului

de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d)pe durata detarii;
e)pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

9. ncetarea de drept a contractului individual de munc

a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena conform legii;
b)la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c)la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
d)ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f)ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g)de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h)ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i)la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j)retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
10. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea

contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz
real i serioas; poate fi individual sau colectiv; Salariaii concediai pentru
motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a
omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de
contractul colectiv de munc aplicabil.
11. Concedierea colectiva
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a
unui numr de: cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; n termen de 45
de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
12. Contr colectiv de munca
CCM este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal,
de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de
cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Negocierea
colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea
contractelor colective de munc prile sunt egale i libere.
Prevederi comune tuturor contractelor colective de munc
- la negocierea clauzelor i la ncheierea CCM, prile sunt egale i libere;
- prin CCM se stabilesc clauze privind: condiiile de munc salarizarea, precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc;
- negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile,durata timpului de lucru,
programul de lucru i condiiile de munc;
- durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile;
- CCM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin CCM ncheiate la nivel superior;
- CIM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin CCM;
13. Greva
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
Participarea salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s

participe sau s nu participe la o grev. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea

intereselor profesionale, economice i sociale. Participarea la grev, precum i
organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor
salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor
greviti sau a organizatorilor grevei. Modul de exercitare a dreptului de grev,
organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii
grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de
grev se reglementeaz prin lege special.
14. Drepturile salar participanti la greva
Participarea salariatilor la greva este libera. Niciun salariat nu poate fi constrans sa
participe sau sa nu participe la o greva. Asadar pot participa si salariati care nu au
facut parte din declansarea oficiala a conflictului colectiv de munca, insa
revendicarile lor nu pot fi decat cele cerute deja de ceilalti participanti. Este interzisa
concedierea unei persoane pentru participare la greva. Pe percursul grevei,
salariatii au dreptul la asigurari de sanatate si dreptul de a fi reprezentati de catre
sindicatele reprezentative ori de reprezentantii lor in relatiile cu unitatea, inclusiv in
fata instantelor de judecata. Salariatii grevisti trebuie sa se abtina de la orice actiune
de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre ceilalti salariati care nu
participa la greva, sa nu impiedice conducerea activitatii sa isi desfasoare
activitatea,
15. Incetarea grevei
Potrivit prevederilor legale, greva poate nceta n mai multe situaii: n cazul n care o
parte din greviti renun la grev, n cazul n care prile ajung la un acord, cnd
instana competent hotrte ncetarea grevei ca fiind ilegal, precum i n cazul n
care conflictul de interese este soluionat prin hotrrea comisiei de arbitraj. Tribunalul
fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, termen care nu poate fi
mai mare de trei zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de
urgen o hotrre. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
16. Raspunderea diciplinara
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune
sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul

svrete o abatere disciplinar sunt:
a)avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c)reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe
o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Sanciunea
disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen . Amenzile disciplinare
sunt interzise. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie
emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat
de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii.
17. Raspunderea patrimoniala
Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur
cu munca lor. n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o
pagub din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o
not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul
rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la
producerea ei. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care
este ncadrat n munc.
18. Clauza de neconcurenta
La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia,
prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care
salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes

propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care
angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de
neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de
munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada
pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se
interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n
real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele
pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de
munc. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut
a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. n cazul
nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
19. Clauza de confidentialitate
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii
de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele
individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri
atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
20. Clauza de formare profesionala
Potrivit art.39, CM, angajatul are dreptul la formare profesionala. Participarea la
formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa
salariatului. Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:
a)adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b)obinerea unei calificri profesionale;
c)actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
d)reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice;
e)dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
f)prevenirea riscului omajului;
g)promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

a)participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de
servicii de formare profesional din ar ori din strintate;
b)stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c)stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d)ucenicie organizat la locul de munc;
e)formare individualizat;
21. Delegarea si detasarea salariatilor
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara
locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60
de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea
disciplinar a acestuia.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi
dispus pe o perioad de cel mult un an. Salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile
cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat.

22. Timpul de odihna. Concediul

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata
efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de
munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care
nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de
odihn se efectueaz n fiecare an. Salariaii care lucreaz n condiii grele,

periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n

vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel
puin 3 zile lucrtoare. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de
odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute
de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru
perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul
individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre
angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de
odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. n cazul
unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu
se includ n durata concediului de odihn. Pentru rezolvarea unor situaii personale
salariaii au dreptul la concedii fr plat .
23. Munca prin agent de munca temporara
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar
care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i
care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
i conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat
un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea
punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar pune la dispoziia
utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui
contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris.
(2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a)durata misiunii;
b)caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
c)condiiile concrete de munc;
d)echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le utilizeze;
e)orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f)valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g)condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de
un agent de munc temporar.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost
ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii,

n condiiile contractului de punere la dispoziie. Pe parcursul misiunii utilizatorul

rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n
conformitate cu legislaia n vigoare. Agenii de munc temporar nu percep nicio
tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de
ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar.
24. Contractul de munca cu timp partial
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de
lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Contractul individual
de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute in CIM si
urmtoarele:
a)durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b)condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c)interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
25. Concilierea conflictelor de munca
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris
i va cuprinde n mod obligatoriu:
a)
b)
c)
d)

angajatorul/organizaia patronal;
obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161-163;
desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere
organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor.
Procedura de conciliere este obligatorie. n 3 zile lucrtoare de la nregistrarea
sesizrii, MM,desemneaz delegatul pentru participarea la concilierea conflictului
colectiv de munc comunicnd acest lucru organizaiei sindicale/reprezentanilor
angajailor i angajatorului. Ministerul Muncii/ITM, convoac prile la procedura de
conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii
delegatului.La data fixat pentru conciliere, delegatul MM/ITM verific mandatul
delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza
concilierea.Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un procesverbal, semnat de ctre pri i de delegatul MM/ITM, ce se va comunica fiecreia
dintre pri.n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord fa de
revendicrile formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat.Dac acordul
cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n procesul-

verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase
nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea
din urm.Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
26. Medierea conflictelor collective de munca
Soluionarea amiabil i cu claritate a conflictelor colective de munc se
realizeaz de ctre Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de
pe lng MM. n cazul n care conflictul colectiv de munc nu afost soluionat ca urmare
a concilierii organizate de MM sau ITM, prile pot hotr, prin consens, iniierea
procedurii de mediere. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este
obligatorie/obligatoriu dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de
declanarea grevei ori pe parcursul acesteia.
27. Jurisdictia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul Muncii. Pot fi
pri n conflictele de munc:
a)salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b)angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile prezentului cod;
c)sindicatele i patronatele;
d)alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedur civil.
28. Partile CIM
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depus;
b)dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c)dreptul la concediu de odihn anual;
d)dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e)dreptul la demnitate n munc;
f)dreptul la securitate i sntate n munc;
g)dreptul la acces la formarea profesional;
h)dreptul la informare i consultare;

Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

a)obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile
ce i revin conform fiei postului;
b)obligaia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de
munc;
d)obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e)obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f)obligaia de a respecta secretul de serviciu;
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a)s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b)s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c)s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii
lor;
d)s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern;
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a)s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc;
b)s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c)s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; h)s elibereze, la
cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i)s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.