Sunteți pe pagina 1din 13

Tema 1: Dreptul muncii ca ramur de drept

1.Noiunea
2.Obiect de reglementare
3.Metoda de reglementare
4.Sistemul dreptului muncii
5.Delimitarea de alte ramuri
1.Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice
aplicabile relaiilor de munc individuale si colective ce se nasc intre patroni si
salariati cu ocazia prestarii muncii .
Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate
de normele juridice, devin, de regul, raporturi juridice de munca.
Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin
care depune efort n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai
timp, munca reprezint o condiie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se
pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori, munca depus
reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constituie pentru
economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz
aptitudinile lor, fizice i intelectuale, n scopul obinerii de bunuri i beneficii.
Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc.
Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in
procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt
reglementate i li se aplic normele dreptului muncii, numai acelor relaii care
se stabilesc ca urmare a unui contract de munc.
2. 3.n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din
Codul Muncii
stabilete c acesta reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;
modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de
munc;
precum i jurisdicia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar
n Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic:
a) Cetenilor ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
n
ar;

b) Cetenilor ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza


unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia
statului pe
al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care
presteaz
munc pentru un angajator romn pe teritoriul rii;
d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de
munc pe teritoriul rii n condiiile legii;
e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de
munc;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaii n
care se poate presta munca :
Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc
Munca n afara unor raporturi juridice de munc
Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc
Raporturile juridice de munc reprezint relatiile sociale reglementate prin
norme legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un
angajator, persoan juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei
anumite munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s
plteasc o sum de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci.
Principala form a raportului juridic de munc il reprezint contractul de
munc. Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri
este intotdeauna o persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul
celeilalte personae, fie juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia
de a o plati i de a-i asigura condiii optime de munc.
Tot in aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de serviciu) ale
funcionarului public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor care
dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au
calitatea exclusive de salariat.
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc, raporturile nscute in
baza incheierii contractului de munc, au urmatoarele caracteristice: persoana
care presteaza munca este intotdeauna o persoan fizic, sub aspectul ambelor
subiecte raportul juridic de munc are o natur personal(intuitu personae),

prestarea muncii se face continuu- avnd un caracter succesiv, salariatul se afl


intr-un raport de subordonare, raportul de munc are caracter oneros-plata
poart denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a
controla i de a sanciona.
Munca n afara unor raporturi juridice de munc
n aceast categorie se inscriu : munca voluntar, munca desfurat n baza
unor obligaii legale, munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil,
munca desfaurat in cadrul unui raport comercial, munca desfaurat in
cadrul unui raport societar.
O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaurat in baza
unor reglementri legale de sine stttoare profesiuni liberale :avocat, notar
public, executor judectoresc, expert criminalist, consilier in proprietate
industrial, medic, expert contabil, etc.
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect
propriu ct i
metod de reglementare proprie.
4.Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice
distincte.
Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de
reglementare i metoda de
reglementare specific.
Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport
juridic, sistemul de
drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public.
n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de
poziie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n
situaia dreptului public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii
diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul
constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de
drept a strnit
polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a
fost ncadrat n mod artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast
perioad, angajatorul avea o poziie privilegiat fa de angajat, raportul dintre
acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta de munc pe o pia liber.

Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu


pe baza acordului de voin dintre angajat i angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o
ramur a
dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care
caracterizeaz aceast disciplin juridic.
Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la
raportul juridic de
dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia
angajatului fa de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a
dispune cu privire la activitatea angajatului, ceeace i ofer acestuia o poziie
privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport de
autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei
particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la
situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de
interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate
juridic.
Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice
raporturilor juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale
dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul
muncii, cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c
parte din
normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului
administrativ. Ne referim n special la dispoziiile privitoare la activitatea
funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se ncheie un contract
de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile
Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor
publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce
privete infraciunile
de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc
analizate: infractiuni incluse n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care
au legtur cu calitatea de salariat.
Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de
cte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat
i anume dreptul civil.

Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele


dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem
trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.
5.Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii,
modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate, n principal,
pe contractul individual de munc. De regul, ntre angajator i sindicat sau
reprezentanii salariailor se ncheie i un contract colectiv de munc. Drept
urmare, contractul individual de munc trebuie s fie conform cu contractul
colectiv de munc.
n concluzie, concis, dreptul muncii este dreptul contractului colectiv i
individual de munc.
Ca ramur a tiinei dreptului, dreptul muncii se ocup de analiza raporturilor
juridice de munc dintre angajatori i salariaii lor.
a) Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil. Ca i n cazul altor ramuri de
drept aparinnd dreptului privat, i pentru dreptul muncii dreptul civil
reprezint dreptul comun. Astfel, ori de cte ori o anumit problem nu este
reglementat expres prin norme proprii, aparinnd dreptului muncii sau
reglementarea de drept al muncii este lacunar, urmeaz a se aplica normele de
drept comun i anume cele de drept civil.
Principiul libertii contractuale din dreptul civil este limitat n dreptul muncii,
prin prevederile art. 18 din Codul muncii potrivit cruia "drepturile persoanelor
ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri,
ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de
subiectivism, abuz sau arbitrariu". Aadar, chiar dac salariatul ar accepta o
astfel de clauz, aceasta ar fi lovit de nulitate absolut.
n cazul n care angajatorul nu-i execut o obligaie izvort din contractul de
munc, salariatul nu poate opune excepia "neexecutrii contractului de ctre
cealalt parte", i astfel s nu-i execute obligaia sa de a munci. El trebuie s
munceasc n continuare dar se poate adresa instanelor judectoreti pentru al
obliga pe angajator s-i respecte obligaiile contractuale.
b) Corelaia dreptului muncii cu dreptul securitii sociale. Referitor la dreptul
securitii sociale - ramur de sine stttoare a dreptului, alturi de dreptul
muncii, fr a constitui o singur ramur de drept ca n trecut (dreptul muncii i
al securitii sociale) - acesta cuprinde normele juridice care reglementeaz
raporturile de asigurare social i de asisten social (pensiile, indemnizaiile
de omaj, venitul minim garantat .a).

c) Corelaia dreptului administrativ cu dreptul muncii. Cea mai important


corelaie este impus de necesitatea tiinific de a se analiza statutul
funcionarului public i al salariatului, prin comparare permanent.
d) Corelaia dreptului comercial cu dreptul muncii. Din punct de vedere al
dreptului comercial, orice comerciant poate folosi munc salariat i, n
consecin, s aib i calitatea de angajator. Ca regul, orice comerciant poate fi
i salariat (prin cumul, ntre calitatea de comerciant i cea de salariat la un alt
angajator), ns, n aceeai msur, nu orice salariat poate dobndi i calitatea de
comerciant (spre exemplu, magistraii).
Salariatul poate fi concomitent i asociat sau acionar n societatea comercial n
care presteaz munca; n acest caz vor coexista dou raporturi juridice: unul de
drept al muncii i altul de drept comercial.
e) Corelaia dreptului afacerilor cu dreptul muncii. Dreptul afacerilor este
alctuit din totalitatea normelor juridice de drept intern care reglementeaz
raporturile ce se stabilesc n sfera comerului intern (n sensul su larg). El
cuprinde alturi de norme de drept civil, comercial, fiscal, bancar sau penal, i
norme de drept al muncii.
Din dreptul muncii, se nscriu n obiectul dreptului afacerilor: contractul
colectiv de munc, contractul individual de munc i conflictul de interese, cu
faza sa final, greva
. Tema 2: Izvoarele dr. Muncii
1.no
2.izv.comune
3.izv specifice
4.izv interna
5.aplicarea normelor
1.Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al
unui fenomen, dar in acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric,
tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie, susinere, opinie
despre ceva pus n discuie.
Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic.
Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt
exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n funcie de organul emitent
pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acte
normative.
Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante,
hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz
relaii sociale de munc, care in acest fel devin raporturi juridice de munc

Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii :


- Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
- Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i
izvoare internaionale.
2. Reprezint izvoare comune dreptului muncii i celorlalte ramuri de drept:
> Constituia,- Reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai
important izvor de drept.
Ea enumera principalele acte normative sau izvoare de drept, preciznd si
organul care le emite
> legile aprobate de Parlament,
> hotrrile i ordonanele Guvernului,
n prezent, se afl n faz de definitivare proiectul noului Cod al muncii.
a) Dintre izvoarele comune ale dreptului muncii, jurisprudena nu
reprezint izvor de drept. De un statut special se bucur ns i n cadrul
dreptului muncii deciziile Curii Constituionale, care sunt obligatorii i
opozabile tuturor. n aceeai msur i deciziile Curii Supreme de Justiie date
n cazul recursului n interesul legii sunt luate n considerare de ctre instanele
judectoreti, dac vizeaz probleme ale raporturilor de munc.
b) Uzul (obiceiul, cutuma, consuetudinea) constituie o regul care se aplic n
mod constant i uniform ntr-un anumit domeniu sau ntr-o unitate o perioad
ndelungat de timp, cu convingerea necesitii sale juridice i care nu
contravine dreptului pozitiv, devenind izvor de drept prin repetabilitatea ei.
n dreptul civil i n dreptul comercial uzului i este recunoscut calitatea de
izvor de drept numai n msura n care legea prevede expres ca posibil acest
lucru.
3. Izvoare specifice interne ale dreptului muncii:
a) Statutele de personal sau disciplinare.
Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului
unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile
sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai.
Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele
eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil
tuturor categoriilor de angajatori i de salariai.
n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice dreptului muncii:
b) Regulamentul de organizare i funcionare reprezint actul intern al unei
persoane juridice prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de
lucru, atribuiile (competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu

conducerea unitii. Acesta se aprob n mod unilateral de ctre angajator, ca


expresie a dreptului su legal la autoorganizare.
c) Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care
se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :
Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc
Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei
forme de nclcare a demnitii.
Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate
Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.
Reguli referitoare la procedura disciplinar.
Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice
Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui
angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie
prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n
lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.
d) Contractul colectiv de munc conform Legii nr. 130/1996 se ncheie ntre
patron i salariai i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Prevederile regulamentului de organizare i funcionare, ale regulamentului de
ordine interioar, precum i ale contractului colectiv de munc nu trebuie s se
suprapun, ele aflndu-se n strns corelaie.
e) Instruciunile privind protecia muncii se aplic n baza Legii nr. 90/1996 de
ctre angajator.
4. Izvoarele specifice internaionale sunt constituite ntr-o formulare generic
din normele de drept internaional al muncii. Dreptul internaional al muncii are
ca scop armonizarea legislaiilor naionale cu privire la munc i aplicarea
uniform, ca urmare a ratificrii, a normelor sale. n dreptul internaional al
muncii se includ:
- conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii; Organizaia
Internaional a Muncii a fost creat n 1919, prin Constituia Organizaiei
Internaionale a Muncii se reglementeaz un sistem coerent de verificare a
aplicrii, de ctre statele membre, a normelor de drept internaional al muncii
rezultate din activitatea acestei organizaii;
- normele n materia raporturilor juridice de munc ale Uniunii Europene, care
fac parte din dreptul social european n cadrul cruia sunt cuprinse i norme de
securitate social; sub aspectul formei, ele sunt regulamente i directive;
- alte norme n domeniul muncii ale unor organizaii mondiale sau regionale;
- normele cuprinse n tratatele i conveniile bilaterale n materie de munc, la
care RM este parte.

RM este obligat s adopte norme de drept intern al muncii, cu respectarea


reglementrilor cuprinse n conveniile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii pentru c este stat membru, precum i a celor cuprinse
n regulamentele i directivele Uniunii Europene, datorit procesului de
negociere demarat n vederea admiterii rii noastre n Uniunea European.
Specificul const n faptul c n domeniul raporturilor de munc - spre deosebire
de alte ramuri de drept -exist i trebuie s se in seama obligatoriu de normele
de drept internaional al muncii.
Tema 3 Principiile dreptului muncii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale si comune tuturor normelor din
sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli
fundamentale ntruct reflecta ceea ce este esential si hotartor n sistemul
dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse
pe cale de interpretare.
Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare
juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului
datorit gradului lor larg de generalitate i datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul
fundamental,
idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca
totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur
concordana
diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului
lor exact i a finalitii lor, perfecionarea lor continu.
Si n dreptul muncii se ntlnesc doua categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii n discutie.
Sunt principii generale: principiul democratiei; principiul legalitatii; principiul
egalitatii n fata legii; principiul separatiei puterii n stat etc. Fiind principii ale
sistemului dreptului, n ntregul sau, se regasesc n fiecare ramura de drept, deci
si n ramura care ne preocupa.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga
legislaie a muncii, privesc toate instituiile dreptului muncii, chiar dac unele

nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din instituiile


respective.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n articolul 5 din CM
al RM. Considerm c, la formularea acestei liste de principii ramurale ce
guverneaz raporturile de munc i alte raporturi legate nemijlocit de acestea,
legiuitorul a comis urmtoarele inadvertene:
a) art. 5 lit. a) din CM al RM reproduce un principiu interramural - libertatea
muncii;
b) principiul enunat n art. 5 lit. b) din CM al RM nsumeaz dou principii ce
au o natur diferit - interzicerea muncii forate i discriminarea n domeniul
raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul
muncii (art. 5 lit. ) din CM al RM, se prezint ca principii ale dreptului
administrativ i dreptului proteciei sociale. Principiul garantrii dreptului la
asigurarea social obligatorie a salariailor se raporteaz, de asemenea, la
ramura dreptului proteciei sociale;
d) legiuitorul nu a consfinit expres principiul unitii i diferenierii n dreptul
muncii;
e) multe dintre principiile de drept snt expuse sub form de garanii ale
drepturilor salariailor i angajatorilor, ceea ce conduce la dublarea coninutului
art. 9 i 10 din CM al RM, care fixeaz drepturile i obligaiile fundamentale ale
prilor contractului individual de munc.
Principiul libertii muncii face trimitere la garantarea constituional de care
beneficiaz acest principiu de drept. Constituia afirm c dreptul la munc nu
poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului demunc sunt libere.
Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin
textul din cod,
insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct
i asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc
ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale: libertatea de a munci
i libertatea de a nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul
de munc n mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale, statele pri recunosc dreptul la munc i acesta
cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i
procura cele necesare vieij sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este
o obligaie, dei unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia

Spaniei). Din acest punct de vedere, dreptul persoanei de a nu munci cuprinde


dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Principiul Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul
raporturilor de munc. Conform coninutului art. 7 alin. (2) din CM al RM,
prin munc forat se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat
pune n pericol libertatea individului de a contracta.Aa cum prevede codul,
munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod
liber.
Nu constituie ns munc forat sau activitate impus de autoritile publice:
(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n
condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente,
invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa
sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului
nostru de drept.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea
apartenenei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social.
Discriminarea este o aciune individual, dar dac membrii aceluiai grup snt
tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i un patern social de
comportament agregat. n tiinele sociale, termeriulface trimitere, in general, la
un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM al RM, n cadrul raporturilor de
munc acioneaz principiul egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice
discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii de sex, vrst, ras,
etnie, religie, opiune politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen
sau activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale
profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor
diferenieri, excepii, preferine sau drepturi ale salariailor, care snt determinate
de cerinele specifice uriei munci, stabilite de legislaia n vigoare, sau de grija
deosebit a statului fa de persoanele care necesit o protecie social i juridic
sporit.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul
muncii. Acest principiu i-a gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind

ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor a,flate n cutarea


unui loc de munc nr.l02-XV din 13 martie 2003.
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele iau gsit reflectare n Capitolul III (art. 11-13) din Legea RM privind ocuparea
forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc. Aceste msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i
asum obligaia:
- de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
- de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale,
destinate Fondului de omaj;
- de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc
despre locurile de munc libere n termen de 5 zile de la data n care au devenit
libere etc.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include:
acordarea ajutorului de omaj; acordarea de alocaii pentru integrare sau
reintegrare profesional.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a
dreptului la odihn. Principiul enunat are un coninut complex; el include n
sine dreptul salariatului la condiii de munc care corespund cerinelor proteciei
i igienei muncii i la acordarea concediului anual de odihne, a pauzelor de
odihn zilnice, precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
In cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc
inofensive, acesta din urm este n drept, conform prevederilor art. 78 alin. (1)
lit. e) din CM al RM, s suspende contractul individual de munc.
In ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c
reglementarea acestui drept este construit pe ideea fundamental c el nu
rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din msurile de
ocrotire i de garantare a dreptului la munc7
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a sptmnii de
munc de 40 de ore; garantarea repausului sptmnal i a concediilor anuale de
odihn; durata redus a timpului de munc pentru salariaii care lucreaz n
condiii vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o or a duratei muncii de
noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are
izvorul primar n art. 16 alin."(2) din Constituia RM, conform cruia toi
cetenii Republicii Moldova snt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr
deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie,
apartenen politic, avere sau de origine social".
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de
un alt principiu propriu dreptului muncii - interzicerea discriminrii n

domeniul ocuprii forei de munc. Toate persoanele trebuie s dispun de


posibiliti egale n a-i valorifica capacitatea de munc.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la
timp a salariului. Coninutul acestui principiu este bine conturat n Legea
salarizrii din 14 februarie 2002. In acest act legislativ a fost consfinit, pentru
prima dat, mecanismul compensrii pierderilor cauzate salariatului de
neachitarea la timp a salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea
obligatorie a sumelor salariului calculat i neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli,
inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie
stabilite prin lege i sub pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici
individual i nici colectiv83.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea
drepturilor i membrilor lor. Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n
art. 42 din Constituie, potrivit cruia orice salariat are dreptul de a ntemeia i
de a se afilia n sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale salariailor.
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/200084 dezvolt dreptul pe care l au salariaii
de a se asocia n sindicate i prevede modul de constituire, de organizare i
funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii
patronales Aceast posibilitate de asociere a angajatorilor rezult din prevederile
Legii patronatelor din 11.05.200085.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n
formele prevzute de lege. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie
2003 conine o inovaie normativ important - Capitolul VI al Titlului II din
Codul muncii recurge la reglementarea participrii salariailor la administrarea
unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin
intermediul organizaiilor reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n
corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unitii-i cu
contractul colectiv de munc.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material
i a celui moral cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de
munc. Acest principiu i-a gsit concretizare n prevederile art. 327,332 din
CM al RM. Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din CM al RM, salariatul este
obligat s prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului

material i a celui moral. n acest caz, legislaia muncii instituie procedura


prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc.
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul
cauzat salariatului, rspunderea material a salariailor poart, ca regul, un
caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart
rspunderea material n limitele salariului mediu lunar, exceptnd cazurile
expuse n art. 338 din CM al RM.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor
sale de munc. Orice salariat ale crui drepturi de munc au fost lezate are
dreptul s sesizeze organele., de supraveghere i control (Inspecia Muncii) i
organele de jurisdicie a muncii (instana de judecata).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a
conflictelor colective, de munc, precum i a dreptului la grev. Codul muncii
al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru salariai n
materie de soluionare a litigiilor individuale de munc; astfel, n
conformitate cu prevederile art. 355 din CM al RM, orice dispoziie sau decizie
a angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea
salariatului etc.) poate fi contestat n termen de un an de la data end salariatul
a luat cunotin de coninutul acesteia. Iar n cazul n care obiectul
litigiului const n plata unor drepturi salariale, cererea de soluionare
a litigiului individual de munc se depune n instana de judecat n termen de 3
ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n
mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c,
potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n
perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata
instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a
respecta clauzele contractuale. Acest principiu i gsete reflectare n
dreptul angajatorului de a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i
manifestarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului i,
respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator ndeplinirea obligaiilor
fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte ce conin norme ale
dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra
respectrii legislaiei muncii. Coninutul acestui principiu este elucidat n
dispoziiile art. 386 din CM al RM. n scopul efecturii controlului obtesc
asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii
acestora snt n drept: s constituie inspectorate proprii ale muncii; s numeasc
mputernicii pentru protecia muncii; s solicite i s primeasc de la

angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare controlului;


s conteste actele normative care lezeaz drepturile de munc, profesionale,
economice i sociale ale salariailor; s viziteze i s inspecteze nestingherit
unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz membrii de sindicat,
pentru a determina corespunderea condiiilor de munc normelor de protecie a
muncii, i s prezinte angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de
eliminare a neajunsurilor depistate.
Garantatea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a
salariailor. Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii
bneti, care permit compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacitii de
munc i, n consecin, a salariului din motive obiective - boal, omaj, vrst
naintat, schilodirea la locul de munc - i alte prestaii, prevzute de legislaie.
Asigurrile sociale se bazeaz pe principiul participrii, adic pe contribuiile
personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contribuabili,
ceea ce nseamn c ei snt obligai s achite contribuii de asigurri sociale
pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri Sociale.
Subiecte ale asigurrii obligatorii de asisten medical snt: a) asiguratul; b)
persoana asigurat; c) asigurtorul (Compania Naional de Asigurri n
Medicin i ageniile ei teritoriale
(ramurale)); d) prestatorul de servicii medicale.
Calitatea de asigurat pentru persoana angajat (salariat) o are ntreprinderea,
instituia, organizaia, indiferent de tipul de proprietate i forma juridic
de organizare.
Tema 4: RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc
n literatura juridic.autohton92, prin raport juridic se nelege orice relaie
social care cade sub incidena normei juridice sau care este reglementat de ea,
unii participani la aceast relaie avnd drepturi subiective, alii purtnd obligaii
juridice, acestea fiind puse n aciune i asigurate, n caz de necesitate, prin fora
coercitiv a statului.
n prezent, faptul juridic de baz, ce conduce la apariia (formarea) raporturilor
juridice de munc, l constituie contractul individual de munc93. Potrivit
dispoziiilor art. 49 alin. (1) i ale art. 58 din CM al RM, legiuitorul Ie-a acordat
celor dou pri ale raporturilor juridice de munc (salariat i angajator) atribuii
importante ce in de sfera negocierii i ncheierii contractului individual
de munc. El recurge numai la stabilirea nivelului minim al drepturilor i
garaniilor de munc pentru salariai.

Cu titlu de excepie, contractul de munc poate fi ncheiat i pe o durat


determinat, ce nu depete 5 ani, n vederea executrii unor lucrri cu caracter
temporar, cum ar fi: pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale
salariatului al crui contract individual de munc este suspendat, cu excepia
cazurilor de aflare a acestuia n grev; pentru perioada ndeplinirii unei anumite
lucrri; pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt
unitate etc.
Salariaii ncadrai n munc n temeiul unui contract individual de munc,
ncheiat pe o durat determinat, au acelai statut juridic ca i salariaii ncadrai,
cu titlu permanent, n munc. Prima categorie de salariai este ns obligat s
presteze munca n decursul ntregii perioade de aciune a contractului de munc.
Salariaii angajai pe o perioad determinat nu beneficiaz de dreptul de a
desface contractul de munc din proprie iniiativ.
n conformitate cu art. 83 alin. (2) din CM al RM, contractul individual de
munc pe durat determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract
numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul prevzute de contract.
Este necesar i meniunea c n cazul n care, la expirarea termenului
contractului individual de munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu
a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se
consider prelungit pe durat nedeterminat. In aceste cazuri, continuarea
raporturilor juridice de munc a avut loc prin tacita reconductiune.
O alt particularitate a raportului juridic de munc pezid n fptui c acesta are
o natur personal. Munca este prestat de o persoan fizic, avndu-se n
vedere pregtirea i calificarea acesteia. In consecin, n cadrul raporturilor
juridice de munc este exclus instituia reprezentrii. Caracterul personal se
refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct
salariatul nelege s- ncheie contractul individual de munc cu o anumit
persoan .fizic sau juridic94.
Din analiza prevederilor art. 87-100 din Codul muncii al Romniei, autorii
romni au constatat faptul c ncheierea contractului de munc temporar
conduce la apariia unei relaii triunghiulare, n care i fac prezena angajatorul,
angajatul i utilizatorul.
Relaiile triunghiulare pot aprea i n cazul antrenrii omerilor la lucrrile
publice. Relaiile dintre subiectele participante la organizarea i efectuarea
lucrrilor publice snt reglementate de contractele ncheiate ntre: ageniile
pentru ocuparea forei de munc i unitile economice (angajatori); unitile
economice (angajatori) i omeri.
La lucrrile publice organizate cu antrenarea omerilor snt ndreptai cetenii
nregistrai oficial la ageniile pentru ocuparea forei de munc n calitate de
omeri i care i dau benevol consimmntul de participare la aceste lucrri.

Pentru executarea lucrrilor publice, ntre angajator i omer se ncheie un


contract individual de munc pe un termen de pn la dousprezece luni
calendaristice. n acest contract, ntr-un punct separat, se specific condiia c, n
cazul n care omerul i va gsi un loc de munc corespunztor permanent,
angajatorul este obligat s desfac contractul de munc pe termen la depunerea
cererii respective de ctre angajat.
n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic urmtoarele
aspecte: a| ncadrarea salariatului n colectivul de munc al unui
angajator*"determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit
ierarhie funcional; b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziiilor i ordinelor
angajatorului, precum i regulamentului intern al unitii; c) atragerea
salariatului la rspundere disciplinar n caz de nclcare a disciplinei muncii.
Pentru a uura sarcina probaiunii salariailor ce tind s demonstreze existenta
raporturilor juridice de munc (n special, existena contractului individual de
munc), legislaia poate s dispun c raporturile juridice de munc exist n
temeiul acelui fapt c snt prestate servicii. Codul muncii al RM prevede, n
acest sens, c, n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat
n form scris, _acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i
i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis+la munc de ctre
angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate.
Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului
individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod
obligatoriu (art. 58 alin. (3) din CM al RM).
Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acele relaii sociale
reglementate de legislaia muncii ce iau natere ntre o persoan fizic (salariat),
pe de o parte, i o persoan juridic sau o persoan fizic (angajator), pe de alt
parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de "ctre prima persoan; n
folosul i sub autoritatea celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i asigure
condiii echitabile de munc i s achite la timp i integral salariul.
Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice
(imperfecte)10S.
Formele tipice ale raporturilor juridice de munc snt cele ntemeiate pe
contractul individual de munc. n esen, acest contract se caracterizeaz prin
aceea c una din pri (salariat) se oblig s presteze o munc ntr-o anumit
specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar
cealalt parte (angajator) se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de
Codul muncii i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii,
precum i s achite ia timp i integral salariul.
De asemenea, au o form tipic acele raporturi juridice de munc n care snt
implicai funcionarii publici, magistraii i militarii.

Raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul militar n


termen, fie concentrare, fie mobilizare, snt de natur exclusiv administrativ i
rezult din ndatorirea fundamental a cetenilor de aprare a Patriei conform
Constituia RM.
In ceea ce privete raporturile juridice izvorte din serviciul militar prin contract,
se cere meninut faptul c ele se apropie, dup natura lor juridic, de raporturile
juridice de munc (de serviciu).
n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc pot fi considerate
raporturile de munc izvorte din contractul de ucenicie.
n conformitate cu art. 216 alin. (1) din CM al RM,~ angajatorul are dreptul s
ncheie un contract de ucenicie cu o persoan n vrst de pn la 25 de ani care
este n cutarea unui loc de munc i care nu are o calificare profesional.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil i se reglementeaz de
Codul civil i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului civil (art. 216
alin. (2) din CM al RM).
n concluzie, raporturile juridice de munc izvorte din contractul de ucenicie au
un caracter atipic, deoarece sarcinile de munc ale ucenicului snt diminuate i
ele se subordoneaz scopului formrii sale profesionale"116.
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc
Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita participanilor la
raportul respectiv.
Obiectul raportului juridic const n aciunea la care este ndreptata o parte a
acestui raport i de care este inut cealalt parte.
Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile reciproce ale
subiectelor acestuia - prestarea muncii de ctre salariat fi, respectiv, salarizarea
acestuia de ctre angajator.
n conformitate cu prevederile art. 46 alin. (8) din CM al RM, prestarea muncii
de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Aadar, este, interzis
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau
a unei activiti ilicite sau amorale.
Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc
prestat fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine
deintorului mijloacelor de produc-ie care pltete, n schimb, salariul convenit
prin contract celui care presteaz munca.
In cadrul raporturilor juridice de munc, ordinea prestaiilor la care s-au obligat
subiectele este prestabilit117. Mai nti, se presteaz munca i, ulterior, are loc
retribuirea ei (de regul, lunar).

Coninutul raportului juridic de munc este. alctuit dintr-o totalitate de drepturi


i obligaii ce le. revin subiectelor raporturilor juridice.de munc.
Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt stabilite:
a) pe cale normativ - n acest sens, gsim numeroase dispoziii n Codul
muncii (art. 9-10, 91-93 .a.), n Legea salarizrii nr.847-XV din 14 februarie
2002 .a.;
b) pe calea parteneriatului social - prin intermediul conveniilor colective i
contractelor colective de munc;
c) pe cale contractual - prin clauzele concrete ale contractului individual de
munc.
Indiferent de izvorul din care provin, drepturile i obligaiile subiectelor
raporturilor juridice de munc snt interdependente, adic fiecrui drept
subiectiv al unei pri i corespunde o obligaie pentru cealalt parte i invers118.
Astfel, dreptului salariatului de a pretinde la plata salariatului i corespunde
obligaia angajatorului de a achita integral salariul n termenele stabilite de
Codul muncii.
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice
de munc
Prin normele dreptului muncii snt precizate condiiile n care se poate stabili
raportul juridic de munc. De exemplu, art. 46 alin. (41 din CM al RM interzice
stabilirea raporturilor juridice de munc ntre o unitate (angajator) i o persoan
n vrst de pn la 15 ani#care dorete s fie ncadrat n cmpul muncii.
Pentru stabilirea raportului juridic de munc este necesar, de asemenea,
existena a dou subiecte: unul este persoana fizic, care se oblig s presteze
munca (salariat), iar cealalt - persoana juridjc sau fizic, care folosete l
fetribuie munca (angajator).
mprejurarea prevzut de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic .de
munc este un act juridic.
Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n urmtoarele dou
situaii:
- modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile sociale de munc
(de exemplu, n caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru
categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar);
- modificarea clauzelor contractului individual de munc (schimbarea locului
de munc sau a specificului muncii).
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, se cere s
menionm faptul c aceasta const n trecerea salariatului la alt loc de munc
sau la o alt activitate, temporar sau definitiv119.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor nu cunoate
limitri. n acest caz, prilor contractante le revine numai obligaia de a respecta

prevederile art. 49 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora n contractul


individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de
actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de
munc.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspendare a
principalelor efecte ale actului juridic n temeiul cruia el s-a stabilit, adic n
toate cazurile de suspendare a contractului individual de munc.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de
munc, aceasta din urm este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n caracterul
temporar al cauzelor care mpiedic executarea contractului de munc.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu
privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte din ele, i
anume - prestarea ^muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre
angajator. n consecin, n caz de suspendare a contractului individual de
munc, salariatul i menine dreptul la locul de munc.
Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina
prilor (art. 82, 305 i 310 din CM al RM) sau la iniiativa uneia dintre pri
(art. 85 i 86 din CM al RM ).
Instituia ncetrii contractului individual de munc este dominat de
principiul legalitii; temeiurile, condiiile i procedura ncetrii acestui contract
snt reglementate
TEMA nr. 5 SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii
Prin noiunea de subiecte ale dreptului muncii snt desemnai participanii la
relaiile sociale, ce formeaz obiectul de reglementare a dreptului muncii. n
condiiile trecerii la economia d'e pia, dreptului muncii i snt caracteristice, n
special, subiectele care particip nemijlocit la funcionarea pieei muncii,
aplicarea i organizarea proceselor de munc.
Principalele subiecte ale dreptului muncii snt salariaii i angajatorii.
Se recunoate ca salariat acea persoan fizic care presteaz o munc conform
unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui"
salariu; n baz contractului individual de munc.
Calitatea de angajator o are persoana juridic sau cea fizic care angajeaz
salariai n baz de contract individual de munc ncheiat conform prevederilor
legislaiei muncii. Prin urmare, cel care ncadreaz n munc poate fi o persoan
juridic - societate comercial, ntreprindere de stat sau municipal, organizaie
necomerciale - ori o persoan fizic.

Subiectele raporturilor de parteneriat social snt reprezentanii salariailor i ai


angajatorilor. n funcie de nivelul parteneriatului social, ca reprezentani ai
salariailor pot fi recunoscui: a) la nivel de unitate - organizaia sindical
primar, reprezentanii alei ai salariailor (art. 21 alin. (2) din CM al RM),
organul reprezentativ unic (n situaia n care la unitate activeaz dou i mai
multe organizaii sindicale primare); b) la nivel teritorial, ramural i naional sindicatele i asociaiile lor (centre sindicale ramurale sau interramurale
teritoriale, centre sindicale naional-ramurale etc.).
Reprezentant al angajatorului la nivel de unitate este conductorul unitii sau
persoana mputernicit de acesta n conformitate cu legislaia muncii i cu
documentele de constituire a unitii. Reprezentanii angajatorilor la nivel
naional, ramural i teritorial snt: asociaii, federaii sau confederaii patronale.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de capacitatea de
munc, de ansamblul drepturilor i obligaiilor stipulate n Constituia RM i n
legislaia muncii, precum i de rspunderea pentru neexecutarea sau executarea
necorespunztoare a obligaiilor. Referitor la salariaii i reprezentanii lor se
cere relevat'i existena garaniilor juridice ale dreptului la munc120.
Capacitatea de munc reprezint aptitudinea subiectelor dreptului muncii
(salariailor, angajatorilor) ca prin aciunile lor s-i dobndeasc drepturi
subiective i s-i asume obligaii, astfel genernd anumite raporturi juridice de
munc. Prin urmare, capacitatea de munc apare ca o premis pentru nvestirea
subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective i obligaii, adic
acord persoanelor, organizaiilor i ntreprinderilor aptitudinea de a participa la
raporturi juridice de munc.
Drepturile subiective i obligaiile corelative reprezint coninutul statutului
juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective
i obligaii snt fixate n Constituia RM i n actele legislative (art. 9 i 10 din
CM al RM). Aceste drepturi i obligaii mai poart denumirea de drepturi i
obligaii statutare.
Garaniile juridice se prezint ca mijloace organizaional-juridice, stabilite prin
acte legislative, necesare pentru realizarea efectiv a drepturilor subiective. n
esene, garaniile juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor
subiective recunoscute prin acte normative. Cel mai reprezentativ exemplu al
garaniei juridice de realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii.(fr vreo
discriminare) l constituie art. 47 din CM al RM, ce interzice refuzul nentemeiat
de angajare.
Garaniile activitii sindicatelor snt nite mijloace statale de drept care
ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor
(unitilor) i autoritilor publice. Mijloacele statale menionate mai sus ofer
sindicatelor posibilitatea de a-i exercita mputernicirile fr piedici121.

n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile


patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea
condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea
legislaiei cu privire la sindicate i statutele acestora.
Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic specific ce
caracterizeaz drepturile, obligaiile i rspunderea lui.
Statutul juridic general caracterizeaz statutul juridic al tuturor subiectelor
dreptului muncii dintr-o anumit categorie, de exemplu, statutul juridic al
angajatorului ca participant la raporturile juridice de munc.
Statutul jundic special reflect particularitile unei anumite subcategory a
subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al salariailor minori.
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii
Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic
care angajeaz salariai n baz de contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. (6) din CM al RM, angajatorul persoan
juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii
personalitii juridice. Pentru a determina acest aspect, se cere o referire la
prevederile art. 60, 63 din Codul civil al Republicii Moldova. Potrivit acestor
prevederi, persoana juridic se consider constituit n momentul nregistrrii ei
de stat.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte cuvinte, capacitatea
de a ncheia un contract de munc n calitate de angajator (patron) se nscrie n
cadrul normelor dreptului civil (drept comun).
Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de exerciiu ncepe
la data cnd persoana fizic devine major, adic la mplinirea vrstei de 18 ani.
Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de
angajator:
- cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin
ncheierea unei cstorii (art. 20 alin. (2) CC al RM);
- cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea deplin de
exerciiu (art. 20 alin. (3) CC al RM).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu
acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului, practic activitate de
ntreprinztor.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui
numr impuntor de drepturi i obligaii. Ele snt reflectate n art. 10 din CM al
RM.

Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou categorii principale:


1) mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc; 2)
mputernicirile acestuia n cadrul raporturilor de parteneriat social.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea
salariailor la administrarea unitii, s examineze sesizrile salariailor i ale
reprezentanilor lor privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s ia msuri pentru
nlturarea lor.
Rolul patronatului n orice societate fondat pe economia de pia const, n
primul rnd, n calitatea de negociator (subiect esenial al parteneriatului social),
de parte n contractele colective de munc125. n afar de aceasta, el deine,
exploateaz i administreaz capitalul, angajeaz n munc, organizeaz i
conduce procesele de munc.
Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea, patronilor: a) conform
domeniului de activitate; b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de
activitate al acestora.
Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi
membri ai uneia sau ai mai multor federaii sau confederaii patronale.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor,
constituit din dou sau mai multe federaii patronale. Membri ai confederaiei
patronale pot fi de asemenea asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de
principiile de asociere i domeniul de activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Conducndu-ne de prevederile art. 13 din Legea patronatelor, putem releva
urmtoarele atribuii de baz ale patronatelor:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice,
tehnice i juridice, precum i aciunile de cooperare ale membrilor lor;
b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de
ctre patroni a programelor de -dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o
maxim eficien a activitii economice;
c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre
membrii lor, care s asigure condiii egale fiecruia;
d) acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de
management;
n vederea realizrii atribuiilor sale, patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele
membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte

persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i internaional, n


conformitate cu statutele proprii i cu Legea patronatelor;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre
prile interesate, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la
alte tratative i acorduri cu autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog
social n cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaiei
Republicii Moldova i dreptului internaional;
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace
proprii de informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia
necesar pentru desfurarea activitii statutare, s formeze, n funcie de
necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n modul stabilit de lege,
ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
Patronatele snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul
modificrii legislaiei sau n cazul constatrii necorespunderii acestor
documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor,
indicndu-i denumirea, sediul i organul de conducere. Neprezentarea, n
decurs de 2 ani, a informaiei specificate la acest punct atrage excluderea
patronatului din registrul de stat, n temeiul hotririi instanei de judecat, la
cererea Ministerului Justiiei;
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la
mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia
un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru
tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel puin concomitent
ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres
(s aib o form clar). Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a
contractului de munc.
Pornind de la prevederile art. 46 alin. (4) din CM al RM, ncadrarea n
munc a persoanelor n vrst de pn la 15 ani i a persoanelor private de
instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o
anumite activitate n funciile i activitile respective este interzis.
De asemenea, este necesar s relevm faptul c este interzis utilizarea muncii
persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele,
vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri

subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau


integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de
noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a
articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte: dreptul la munc,
conform clauzelor contractului individual de munc; dreptul la informare
deplin i veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i
igiena muncii la locul de munc; dreptul la libera asociere n sindicate, inclusiv
la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea
drepturilor lor de munc, a libertilor i intereselor lor legitime; dreptul la
achitarea la timp i integral a salariului, n corespundere cu calificarea lor, cu
complexitatea, cantitatea i calitatea lucrului efectuat; dreptul la odihn, asigurat
prin stabilirea duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului de
munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de
repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite.
Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n
regulamentele interne ale unitilor, n alte acte normative locale, precum i n
contractul individual de munc.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai
dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior," pn la
atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu
n fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea examene snt
suportate de ctre angajator.
4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii
Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sindikos,
ambele desemnnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie134.
Principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi
- Sindicatele se constituie n mod benevol in baza dreptului constituional de
asociere, nimeni neputnd fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori
s se retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat, deci se interzice: a condiiona
angajarea la lucru, avansarea n serviciu, precum i concedierea persoanei de
apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n sau ieirea din sindicat;
influenarea persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a
mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.) cu scopul de a le
obliga s renune la nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie
n alt sindicat, s dizolve de sine stttor sindicatul sau prin alte aciuni ilegale;
- sindicatele, in activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de
toate nivelurile, fa de partidele politice, fa de asociaiile obteti, fa de
patroni i asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i nu li se
subordoneaz. Datorit faptului c interesele sindicatului i ale angajatorului

snt opuse (divergente), angajatorul, uneori, recurge la crearea, n cadrul unitii,


a unui sindicat paralel cu care s poat ajunge la nelegere i care s se opun
activitii sindicatului iniial.
- sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar,
mpotriva aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la
asociere n sindicate i activitii lor, desfurate conform statutului.
Sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de
Constituie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale
omului; n virtutea lui, orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la
sindicate pentru aprarea intereselor sale (art. 42 alin. (1) din Constituia RM.
i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi
corespunztoare prevederilor legate.
Se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale,
economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor.
Aceast trstur denot faptul c sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri
obiective politice.
Sindicatele snt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului privat. Aceast
concluzie se ntemeiaz pe faptul c sindicatele se pot constitui numai ntr-un
mod liber. Conform legislaiei civile, putem remarca faptul c ele se raporteaz
la categoria persoanelor juridice ce au un scop nelucrativ (necomercial).
Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc
i au dreptul de a cere destituirea funcionarilor vinovai de nclcarea legislaiei
n acest domeniu. Se cere ns menionat faptul c sindicatele exercit, n acest
caz, un control ce poart un caracter obtesc. Din analiza art. 41 alin. (1) din
CM al RM, rezult c controlul de stat n domeniul enunat mai sus poate fi
exercitat doar de Inspecia Muncii.
Sindicatele particip la _elaborarea politicii de stat n domeniul proteciei
muncii i proteciei mediului nconjurtor, la elaborarea programelor de
mbuntire a condiiilor de munc a lucrtorilor, efectueaz controlul obtesc
asupra ndeplinirii la timp a aciunilor programate n acest domeniu etc.
Sindicatele, conform legislaiei n vigoare, efectueaz controlul obtesc asupra
respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii
actelor normative cu privire' la privatizare.
Sindicatele particip, de asemenea, la soluionarea conflictelor colective de
munc n problemele legate de interesele profesionale, economice, de munc i
sociale, de ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de munc, de
stabilirea unor noi condiii de munc i de trai sau schimbarea celor existente.