Section Psyhology and Sociology

GIDNI

BRIEF DIACHRONIC EXCURSION INTO THE DEFINITION OF

PARADIGMS: ORGANISATIONAL CLIMATE AND ORGANISATIONAL
CULTURE
Sabin Siserman, PhD Candidate, Technical University of Cluj-Napoca
Paradigma schimbrii
nseamn o schimbare de paradigm ?
(Ioan Abrudan, Cultur managerial)

Abstract: Research into organisational climate and culture, as complex social phenomena that exist in
every organisation (regardless of its size, character and objective), may be accurate only as long as
such an introspection pertains to the holistic spirit of a research, captures the chronological evolution
of the concepts and groups them into different stages, and observes a certain structural rigour (in the
sense that the results of the investigations provide answers to aggregation and disaggregation tests).
Accuracy may also be obtained if ones study is based on methods of investigation that ensure the
establishment of typologies that are specific to the investigated phenomena.
The present research aims at making a brief excursion in time into the delineation, definition and use
in management science of the paradigms organisational climate and organisational culture, in
view of identifying the specific differences that are characteristic of business enterprises in
difficulty.
Keywords: organisational culture, organisational climate, paradigm, social psychology, social
climate, social atmosphere.

1. Consideraii generale
Orice ncercare de investigaie tiintific a unor evenimente sau fenomene fizice,
economice sau sociale are o determinare temporal i presupune un efort de clasificare i
schematizare a principiilor care asigur legturile, respectiv opoziiile fundamentale manifeste
n interiorul acestora. Investigaia, astfel realizat, trebuie s conduc la o imagine de sistem
corent i probant, care s fac posibil elaborarea conceptelor de lucru, a procedurilor, i,
implicit, o anume ordonare (dup anumite criterii) a elementelor definitorii domeniului
investigat.
Scopul cercetrii se identific ntotdeauna cu orientarea potenialilor beneficiari ai
acesteia spre aspectele pragmatice ale domeniului investigat, n cazul de fa spre nelegerea
resorturilor interne ce guverneaz evoluia unor organizaii umane, animate de diferite valori,
obiective sau provocri.
Pe parcursul istoric1, studiul celor dou concepte - climat organizaional i cultur
organizaional - a cunoscut o evoluie temporal gradual, cu o evident defazare n timp
una fa de cealalt. Acest clivaj temporal, ce a dat prioritate studiului climatului
organizaional fa de studiul culturii organizaionale, se jusific prin evoluia rapid a
1

Etapele n dezvoltarea conceptelor aduse n discuie n prezenta comunicare respect cronologia, aa cum
aceasta apare menionat n diferitele surse bibliografice (A. Zelenschi, 2004, 2006, T. Constantin, 2008, N.
Coroiu, 2011 etc.). Acestea fac referin la principalele momente evolutive ale paradigmelor climat
organizaional i cultur organizaional pe plan internaional, cu precdere la cercettori din spaiul european i
nord-american, citai n sursele consultate.

301

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

societii umane, odat cu declanarea revoluiei industriale i nevoia de nelegere a

legitilor ce se manifestau deja, subiacent, n entitile organizaionale din ce n ce mai
interesate s prospere din punct de vedere economic.
ncepnd cu revoluia industrial, munca (a crui scop se identific cu crearea plusvalorii), devine pilonul central n jurul cruia sunt construite organizaiile. Produse ale aciunii
umane, organizaiile devin interesate de identificarea acelor stimuli sociali care, aplicai
asupra indivizilor ce o compun, o pot ajuta la corijarea strilor entropice din interiorul lor i
de eficientizarea activitii lor economice.
2. Scurt istoric al evoluiei paradigmei Climat organizaional
2.1 Perioada preparadigmatic2
Aceast perioad se ntinde pe un interval de timp relativ lung - ntre anii 1880-1935
- , i are ca puncte de referin studiile de psihologie social3 iniiate de M. Ringelmann, W.
McDougall, E.A.Ross, F.H. Allport i N. Triplett Studiile de psihologie social, iniiate de
cercettorii din aceast perioad abordeaz, n marea lor majoritate, comportamentul uman
dintr-o perspectiv intraindividualist, considernd psihologia social un studiu tiinific al
experienei i conduitei indivizilor n relaia lor cu stimulii sociali. Tot acestei perioade i este
proprie abordarea psihologiei sociale i dintr-o perspectiv sociologic interindividualist,
viznd studiul interaciunii sociale i al construciei sociale prin intermediul limbii, de aceast
dat la scara comunitilor i a organizaiilor.
n acest context socio-istoric, se contureaz o nou ramur a psihologiei sociale, cu o
pregnant trstur aplicativ, care i va propune s studieze omul i comportamentul su
organizaional (omul n organizaie). Psihologia social devine astfel precursoarea psihologiei
organizaionale, din care se vor desprinde, mai apoi, ca paradigme distincte, climatul
organizaional i cultura organizaional.
2.2. n perioada 1935-1945, care poate fi considerat perioada de conturare a
paradigmei tiinifice,
cercetrile incipiente referitoare la climatul organizaional
debuteaz n fapt cu studiile lui Kurt Lewin i definesc pentru prima dat conceptul de
teorie a cmpului social". n opinia lui Kurt Lewin, cmpul social este rezultanta
interaciunii dintre individ i mediu, aceast rezultant obiectivndu-se n comportamentul
individului (privit ca funcie psihosocial) a crei decriptare i are raiunea n necesitatea
rezolvrii problemelor sociale i organizaionale la un moment dat.
Studiile lui Lewin, Lippit i White introduc, ncepnd cu 1939, n cercetarea
psihologiei sociale noiunile de climat social i atmosfer social, fr a diferenia n
mod categoric aceste dou concepte. n consens, cei trei cercettori admit c liderul
organizaiei, prin aciunile sale manageriale, se face responsabil de crearea climatului

n evoluia conceptului de psihologie social, majoritatea cercettorilor stabilesc mai multe etape de definire a
coninutului i domeniului de aplicabilitate al acestuia. Pornind de la acest mod de etapizare, excursul n
definirea paradigmelor climat i cultur organizaionale poate s urmeze aceeai periodizare, n sensul stabilirii
unei perioade preparadigmatice (de conturare a asumpiilor de fond), apoi o perioad mai ndelungat de
conturare a paradigmelor tiinifice (prin clarificarea conceptelor, procedurilor de investigaie i a rezultatelor),
urmat de perioada paradigmatic ce are la baz un mod global i sistematizat de a privi i de a aborda
conceptele puse n discuie.
3
Vezi http://ro.wikipedia.org/wiki/Psihologie_social%C4%83.

302

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

organizaional, iar analiza acestui datum se poate realiza suficient de bine pe baza metodei
observaiei, aplicat asupra organizaiilor.
Ca variabile semnificative ale climatului organizational, Lippitt i White (v. T.
Constantin 2008) propun spre analiz n cadrul observaiilor referitoare la climatul
organizaional (ca metod
de cercetare) urmtorii parametri: cordialitatea relaiilor
interumane, asumarea riscului, stuctura rolurilor, suportul, standardele, conflictele i
responsabilitatea membrilor organizaiei. Procedurile de analiz ntemeiate pe observaia
asupra modului n care membrii organizaiei recepteaz relaiile informale din grup i
valorizeaz percepiile i opiniile acestora, converg spre conturarea personalitii
organizaiei la un anumit moment existenial al acesteia sau ntr-o anume faz a evoluiei sale.
n general, n perioada de conturare a paradigmei, climatul organizaional era
considerat a fi expresia setului de reguli instituite la nivelul organizaiei prin care se putea
asigura acesteia coeren, coeziune i dinamic.
2.3. Perioada paradigmatic debuteaz postbelic. n aceast perioad, analiza
climatului organizaional primete o alt dimensiune, concentrndu-se asupra aspectelor de
detaliu ale conceptului. Cercetrile asupra climatului organizaional sunt deci rafinate prin
particularizarea elementelor definitorii al acestui concept. Astfel, L. Blanger i J. Mercier
(2006 :295-307) subliniaz c M. Crozier, studiind fenomenul birocratic ca element esenial
al climatului organizaional nc din anul 1964, ajunge la concluzia c niciodat un set de
reguli instituit la nivelul unei organizaii nu va putea acoperi ntregul cmp de manifestare al
intereselor i responsabilitilor acesteia. M. Crozier atrage atenia c un numr prea mare de
reguli poate conduce la apariia unor stri de nemulumire i la apariia polilor de putere n
cadrul organizaiei cu efect direct i imediat asupra armoniei organizaionale.
Morse i Reimer (1946, apud T. Constantin, 2008) subliniaz c influena pe care o
pot exercita unii membri ai organizaiei prin non-participare asupra variabilelor climatului
organizaional poate conduce la o scdere a loialitii, implicrii, interesului i atitudinii
pozitive fa de munca celorlali membri ai organizaiei.
R. Menton (1965) n lucrarea lments de thorie et de mthode sociologique,
abordnd problematica climatului organizaional, ntr-o manier oarecum asemntoare celei
aparinnd lui M. Croiser, conchide c respectarea strict a regulilor (acestea pierzndu-i
calitatea de simple repere) conduce aproape ntotdeauna la reducerea marjei de libertate a
membrilor organizaiei, fapt care se va obiectiva n alterarea semnificativ a climatului
organizaional.
n lucrarea The Human Organization (1967), Rensis Likert (apud T. Constantin, op.
cit.) propune folosirea unor scale pentru msurarea dimensiunilor asociate climatului de
munc i n acelai timp contureaz coninutul conceptului, fcnd referire la rolul i efectele
benefice ale unui climat armonios asupra cantitii i calitii muncii din organizaie. Chiar
dac prin aplicarea acestor scale pentru msurarea elementelor definitorii ale climatului
organizaional se obine n fapt doar o sum a percepiilor membrilor colectivului asupra
funcionrii interne, observaiile lui Likert vor orienta n viitor cercetrile n domeniu pe dou
direcii: una folosind metode calitative pentru climatul organizaional (msurat de un
observator extern), i alta folosind metode cantitative, viznd dominantele organizaiei
(msurate prin atitudinile angajailor acesteia).
303

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

Avnd n vedere c studiile referitoare la climatul organizaional aveau la baz

percepiile individuale ale membrilor organizaiei, iar concluziile se transferau asupra unui
colectiv, apare ca obiectiv necesitatea introducerii n studiul climatului organizaional a
termenilor de climat psihologic, atunci cnd observaiile se refer la indivizi, i climat
organizaional, atunci cnd observaiile sunt conceptualizate la nivel de organizaie. n
consecin, rezultanta comportamentului i a politicilor membrilor de conducere a organizaiei
(dar nu numai) se extrapoleaz la ntreaga organizaie, cu reflex imediat n aciunile i
deciziile manageriale.
E R. Lickert i J.G. Lickert (1976) (apud E. Pun, 1999) consider (analiznd climatul
n organizaiile de nvmnt) c starea de armonie existent la nivelul de vrf al ierarhiei
induce, prin contaminare, o stare de armonie i la nivelurile medii i bazale ale organizaiilor.
Concluziile acestor studii pot fi aplicate ns tuturor tipurilor de organizaii. Tipurile de climat
organizaional descrise de cei doi cercettori se circumscriu n mare msur stilurilor de
conducere: autocrat explorator, autocrat binevoitor, democratic-consultativ i democraticparticipativ.
Cercettorii romni (vezi C. Zamfir (coord., 1980) prezint climatul socio-profesional
generat de procesul decizional manifestat n contextul existenei unei ierarhii organizaionale
i implicarea organelor colective de conducere pentru realizarea funciilor sociale ale
organizaiei. Rezultatele acestor studii sunt n concordan cu politica doctrinar specific
perioadei socialiste, n sensul necesitii crerii unei emulaii stimulative pentru performan
la nivelul ntregii organizaii i participarea la actul de management a tuturor membrilor,
indiferent de nivelul palierelor pe care acetia se afl. n virtutea acestor concluzii, starea de
sntate a unei organizaii - prin aceasta nelegnd funcionalitatea i dezvoltarea ei optim
- este determinat n mod direct de existena unui climat organizaional deschis, mobilizator,
cooperant, non-agresiv i participativ .
ntre anii 1987-1988 asistm la o repunere n discuie a teoriei conform creia
climatul organizaional este obiectivarea la nivelul contiintei individuale a setului de reguli
dintr-o organizaie (teorie specific anilor 1964-1965). Concluziile cercetrilor din aceast
perioad converg spre ideea c deteriorarea climatului organizaional este n corelaie direct
cu rigiditatea delimitrii sectoarelor de activitate i reglementarea exhausiv a aciunilor
membrilor organizaiei. La fel de nocive pentru climatul organizaional este att aplicarea ad
literam a regulilor din entitatea respectiv, ct i existena unor structuri piramidale cu multe
paliere decizionale, inadecvarea recompensrilor i aprecierile subiective.
La nceputul anilor
90, problematica climatului organizaional ncepe s fie
analizat prin prisma atitudinilor, sentimentelor i comportamentelor ce definesc viaa ntr-o
organizaie, climatul organizaional fiind asimilat strii de spirit a personalului organizaiei.
Legarea climatului organizaional de eficiena administrativ, de orientarea regulilor n
organizaie, de egalitarism, autoritate, implicare, orientare pe sarcin i sociabilitate, precum
i punerea n discuie a noiunilor de ambiguitate i conflict, importana i varietatea
sarcinilor, provocarea locului de munc, implicarea i suportul liderului, cooperarea n
echipa de lucru, cordialitatea i prietenia, standardele organizaiei i spiritul profesional al
membrilor acesteia, constituie determinante ale perioadei respective. Aceste noi metode de
abordare vor avea un impact major n definirea paradigmei climatului organizaional.
304

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

O. Nicolescu i I. Verboncu (1997:403) leag climatul organizaional de cultura

organizaional i de elementele economice i de conducere. Potrivit opiniei acestora, climatul
organizaional exprim starea de spirit a personalului, ce tinde s prevaleze ntr-o anumit
perioad, reflectare att a culturii organizaionale, ct i a evoluiilor recente ale organizaiei,
n special economice i manageriale.
C. A. Huu n lucrarea sa Cultura organizational i transfer de tehnologie (1999),
referindu-se la coninutul conceptului de climat organizaional apreciaz c acesta are o
arie de ntindere mult mai ngust (fa de cultura organizaional, n.a.), fiind parial o funcie
a reaciei subiective a membrilor organizaiei la impactul culturii organizaionale i
determinnd modul cum un individ mprtete principalele valori i credine i particip la
creaia material din cadrul sistemului (op. cit. : 98).
ntr-o ncercare de sintetizare a rezultatelor cercettorilor asupra conceptului de climat
social, E. Pun (1999:115) conchide c acest concept poate fi definit ca fiind ambiana
intelectual i moral care domnete ntr-un grup, ansamblul percepiilor colective i al
strilor emoionale existente n cadrul organizaiei. Climatul social este considerat o stare
de psihologie colectiv, un fenomen de grup, o stare de contagiune colectiv care se
obiectiveaz n ceea ce am putea numi ambiana uman intern a organizaiei, acesta
exprimnd strile generate de confruntarea dintre ateptrile angajailor i condiiile de
munc i de via oferite de organizaie (id. ib.).
F. Gratto (v. T. Constantin op.cit.), care adaug n lucrrile scrise de acesta n
perioada 2001-2004 noi factori ce definesc climatul organizaional (obiectivai n special n
aspectele legate de comunicare interpersonal, oportuniti de dezvoltare personal, structur
organizatoric i posibilitile de promovare), revalorizeaz concepul de satisfacie. Satisfacia
n munc n accepiunea acestuia, const n posibilitatea accederii i implicrii n actul de
conducere, existena unor relaii armonioase att pe verticala, ct i pe orizontala
organizaional, precum i recompensele reprezentnd avantaje materiale ale membrilor
organizaiei reflectate printr-o salarizare just i posibilitatea de coparticipare la beneficii.
Climatul organizaional nu se poate manifesta dect ntr-un mediu organizaional,
condiionat, la rndul su, de convergena n acest spaiu a mai multor factori: economici,
sociali, politici, juridici, culturali, naturali etc. n lucrarea sa, Organizaii i comportament
organizaional, M. Vlsceanu (2003:139) definete mediul organizaional ca fiind o sum de
lucruri, persoane, condiii (resurse, constrngeri) sau influene (culturale, politice,
legislative) care interfereaz cu funcionarea sa.
H. D. Pitariu i A. D. Budean (2007) apreciaz (situndu-se oarecum n concordan
cu cercetrile legate de climatul organizaional din anii '70 sau cu cercetrile lui Reichers i
Schneider din anul 1990), referindu-se la climatul organizaional, c acesta reprezint suma
percepiilor membrilor cu privire la aspectele formale i informale manifestate n organizaie,
referitoare la politici, practici i proceduri.
innd seama de instabilitatea climatului social ntr-un mediu organizaional, T.
Constantin (2008), apreciaz climatul social ca o reflectare a reaciilor individuale, formulate
ad-hoc, fa de politicile, procedurile sau deciziile organizaionale. Conform acestuia,
climatul social este asemeni unui iceberg, conceptual exprimnd ceea ce este vizibil n
mediul organizaional, adic ceea ce iese la suprafa n reaciile, evalurile sau opiniile
dominante ale angajailor.
305

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

Sub aspectul relevanei, elementele definitorii ale climatului organizaional sunt

primele care surprind att schimbrile de mai mic importan (incidente sau crize
organizaionale), ct i cele profunde, generate de reorientri strategice ale
managementului sau de constana politicilor i practicilor organizaionale. Evalurile
climatului organizaional, realizate de membrii organizaiei, se circumscriu criteriului aici i
acum, reprezentnd un clieu instantaneu al realitilor din organizaie. Acestea cunosc o
dinamic deosebit de mare (chiar dac sunt centrate pe valori de baz recunoscute de ntreaga
organizaie), fiind deosebit de senzitive chiar i la mici modificri ale obligaiilor de munc, a
raporturilor ierarhice sau a procedurilor de lucru.
3. Scurt istoric al evoluiei paradigmei Cultur organizaional
3.1. Perioada preparadigmatic a conceptului de cultur organizaional ncepe cu
a doua jumtate a celui de al aselea deceniu al secolului trecut, prin studiile referitoare la
instituionalizarea organizaiilor i ncercrile de definire a identitii lor. n aceste studii,
identitatea organizaiilor se definete ca fiind capacitatea acestora de a-i promova n exterior
valorile recunoscute n interiorul colectivitii.
Aceast abordare de minim suficien reprezint, n fapt, germenele conceptului de
cultur organizaional. Ph. Selznick (1957, apud A Zelenschi, 2004 ) observ c, atunci
cnd instituionalizarea este avansat, perspectivele diferite, mentalitile i alte angajamente
se unific, colornd toate aspectele vieii organizaionale i ofer o integrare social ce trece
dincolo de coordonarea formal i comand.
Specificitatea perioadei preparadigmatice const n utilizarea metaforelor n definirea
culturii organizaionale. C. Geertz (1973:67) consider c maximizarea integritii sociale
ntr-o organizaie (n condiia n care aseriunea este doar parial adevrat) poate fi asemnat
cu o caracati ale crei tentaculele sunt pe larg separate i slab unite ntre ele la nivel nervos
i cu ceea ce la o caracati nlocuiete creierul. Este o entitate viabil, care nu poate fi nvins
ntr-un fel, deoarece reuete ntre timp s se roteasc i s se protejeze. Acest mod de
definire a conceptului de cultur organizaional, prin analogie metaforic, va fi reluat i
dezvoltat ulterior de Ch. Handy (1986) i de A. Beltran, M. Ruffat (1991).
3.2. Conturarea paradigmei cultur organizaional. Conceptul de cultur
organizaional este un concept relativ nou. Studiile de specialitate n domeniu, n
cvasiunanimitatea lor, cad de acord c acest concept a depit faza amorf, a nceput s se
cristalizeze i s prind consisten abia la nceputul anilor '80 din secolul trecut. Percepia
iniial referitoare la organizaiile existente, care afiau o anumit personalitate i cultivau
un anumit set de valori care le individualizau n peisajul instituional, a fost cea de instituii
sociale cu obiceiuri i tabuuri [], instituii politice, autoritare i democratice, pacifiste i
rzboinice, liberale i paternaliste. Aceast observaie fcut de A. Jay (cf. N. Coroiu, 2011)
punea, n fapt, bazele conceptului de cultur organizaional i deschidea calea abordrii
tiintifice a acestui concept. Privit prin prisma raporturilor de comunicare cu exteriorul
organizaiei, Ouchi (1981, apud N. Coroiu, op. cit.) consider cultura organizaional ca fiind
un set de simboluri, ceremonii i mituri ce comunic credinele i valorile de baz ale
organizaiei membrilor si.
Subliniind importana trecutului unei instituii n conturarea identitii acesteia prin
prezumii pozitive referitoare la anumite elemente ale organizaiei, transpuse apoi n stri
306

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

atitudinale, comportamentale,
espectane i trsturi de moralitate
ale membrilor
organizaiei, A. Laurent (apud I. Popescu, 2011) opineaz : cultura unei organizaii reflect
prezumiile despre clienii, angajaii, misiunea, produsele acesteia, prezumii care au
funcionat bine n trecut i care au fost translatate n atitudini, comportamente, ateptri,
despre ceea ce este legitim, despre modalitile dorite de gndire i aciune.
Studiind rolul fondatorilor unei organizaii n crearea culturii organizaionale, E.
Schein (apud V. Dolineanschi, 2008 :20-27) surprinde dimensiunea uman a organizaiei i
caracterul ei coeziv n jurul unor valori care o ajut s se adapteze la mediul extern i intern.
Organizaia este vzut ca un angrenaj complex n care toi membrii organizaiei sunt
implicai participativ printr-o aciune sinergic orientat spre rezolvarea problemelor cu care
aceasta se confrunt. Schein consider cultura organizaional ca fiind ansamblul de ipoteze
fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-i rezolva
problemele de adaptare la mediul su i de integrare intern.
3.3. Perioada paradigmatic. n anul 1985, E. Schein i rafineaz definiia dat cu
doi ani nainte conceptului de cultur organizaional, preciznd c aceasta reprezint
modalitatea prin care grupul de oameni i soluioneaz problemele de adaptare la mediul
extern i de integrare intern prin intermediul procedeelor, regulilor, legilor care s-au justificat
n trecut i care sunt actuale n prezent [...] Membrii organizaiei nu se gndesc la esena
acestor legi, ei de la bun nceput le consider juste ( apud A. Zelenschi, N. Cheradi 2006:3134). Valorile cultivate de organizaie transced nivelul valorilor individuale ale fiecrui
membru al organizaiei, prin faptul c, dei acestea sunt acceptate fr rezerve, ele au n fapt
o consisten, o stabilitate i o structuralitate care se susin i se ntrein reciproc, independent
de ingerinele oricrei personaliti din interiorul sau exteriorul organizaiei.
Rezultatele cercetrilor anterioare n domeniul culturii organizaionale sunt fructificate
de O. Nicolescu i I. Verboncu (1997:403) care sintetizeaz : cultura organizaional rezid
n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n
decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i care i condiioneaz
direct i indirect funcionalitatea i performanele.
C.A. Huu (1999:98) consider cultura organizaional un cod, un sistem logic de
structurare a comportamentelor i semnificaiilor, care a trecut cu succes testul timpului i
servete membrilor organizaiei ca ghid pentru adaptare i supravieuire.
Simultan cu definirea conceptului de cultur organizaional, cercetrile n domeniu
s-au axat i asupra stabilirii unor modele de cultur pornind de la elementele definitorii ale
acestui concept.
n concluzie, putem afirma c, n context diacronic, cercetarea climatului i culturii
organizaionale ca fenomene sociale complexe (manifeste n toate organizaiile, indiferent de
dimensiunea, caracterul i scopul lor), contureaz coninutul acestor dou paradigme prin
circumscrierea aciunii n sine spiritului holistic de investigare i prin etapizarea, structurarea
i dezvoltarea paradigmelor n jurul unor metode de investigare care le-au asigurat identitate
i substan.
AKNOWLEDGEMENT: This paper is supported by the Sectoral Operational
Programme Human Resources Development POSDRU/159/1.5/S/137516 financed from the
European SocialFund and by the Romanian Government.
307

Section Psyhology and Sociology

GIDNI

BIBLIOGRAFIE:
Blanger, L., Mercier, J., 2006, Michel Crozier , in Auteurs et textes classiques de l
thorie des organisations, Presses de l'Universit Laval, Saint-Nicolas, Qubec, pp. 295-307.
Beltran A., Ruffat M., 1991, Culture dentreprise et histoire, Paris: Editions d`Organisation.
Constantin, T., 2008, Analiza climatului organizaional, n volumul Psihologie
organizaional managerial. Tendine actuale (coord. E. Avram i C. L.Cooper), Iai: Editura
Polirom, pp. 171 196.
Coroiu N., 2011, Cultur i calitate, disponibil online la
http://nicolaecoroiu.wblog.ro/files/2011/02/Cap101.pdf, accesat n martie-aprilie 2014
Dolineanschi, V., 2008, Esen i istoric al conceptului de Cultur Organizaional, in
Revista Economic. Revist de teorie i practic economico-financiar, nr. 1 (38)/2008, Sibiu
Chiinu, pp. 20-27.
Geertz, C., 1973, The Interpretation of Cultures, New York: Basic Books, disponibil online
http://monoskop.org/images/5/54/Geertz_Clifford_The_Interpretation_of_Cultures_Selected
Essays.pdf accesat n aprilie 2014.
Handy Ch. 1986, L`Olympe des managers: culture denterprise et organisation. - Paris:
Editions dOrganisation.
Huu, C. A., 1999, Cultura organizational i transfer de tehnologie, Bucureti: Ed
Economica.
Menton, R., 1965, lments de thorie et de mthode sociologique, Paris : Plon.
Nicolescu O., Verboncu I., 1997, Management, Bucureti: Ed. Economica.
Pun, E., 1999, coala abordare sociopedagogic, Iai: Editura Polirom.
Pitariu, H. D., Budean, A., 2007, Cultura organizaional. Modele i metode de intervenie.
Cluj-Napoca: Casa Editurii ASCR.
Popescu, I., 2011, Romanian Managers Opinion Regarding the Place and Role of the
Organizational culture in the Sustainable Development Management, in Review of
International Comparative Management , pp. 444- 454.
Vlsceanu, M., 2003, Organizaii i comportament organizaional, Iai :Editura Polirom.
Zamfir, C., (coord.), 1980, Dezvoltarea uman a ntreprinderii, Bucureti: Editura
Academiei.
Zelenschi, A., 2004, Cultura organizaional i rolul ei n managementul modern (tez de
doctorat consultat online http://www.scribd.com/doc/53255593/15092486-Cultura
organizaional-i-rolul-ei-in-managementul-modern-Angela-Zelenschi).
Zelenschi, A., Cheradi, N., 2006, Influena culturii organizationale asupra adaptrii
profesionale a bibliotecarilor in Managementul resurselor electronice n bibliotecile din
Moldova. a IV-a Conferin Internaional Dezvoltarea durabil a Romniei i Republicii
Moldova n context european i mondial 21-23 septembrie 2006, Chiinu, pp. 31-34.

308