Sunteți pe pagina 1din 13

Tema 1.

Funciunea de
personal n cadrul
ntreprinderii

Subiecte spre
examinare:
NOIUNI INTRODUCTIVE I
CONCEPTE DE BAZ

Funciunile ntreprinderii

Cercetare-dezvoltare
Producere
Comercial
Financiar-contabil
De personal

Personalul este unica resurs a ntreprinderii


care poate influenta performantele acesteia n
ambele sensuri (att cretere, ct si
descretere)

Nu exista organizaii cu management


al performantei fr management al
resurselor umane, iar daca nu exista
management al performantei nu exista
nici mcar management...
elf

Diferena dintre Personal i


resursa umana
Aceste dou categorii atest o filozofie, o orientare
diferit.
personal nseamn angajaii organizaiei drept un
factor definit i finit: fiecare are locul i sarcinile
sale i nu ne putem atepta la mai mult.
Resursa uman se refer la faptul c orice
individ, dac i se creeaz condiiile necesare,
poate crete i se poate dezvolta; pune accentul
pe faptul c angajaii nu sunt o investiie aidoma
capitalului fix sau circulant ci, sunt o surs de
ctig pentru organizaie, dac li se ofer
oportunitile necesare.

Esena
managementului resurselor
umane presupune:
a nva managerii cum s creeze acele condiii
care s permit angajailor s produc mai
mult.
s creeze spaiul organizaional n care angajaii
s i poat atinge maximul de potenial.
S asigure competena i performana - 2
caracteristici general relevante pentru resursa
uman existent n cadrul unei organizaii sau
necesar acesteia.

Formula competentei resurselor umane


Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a problemei
competenei resursei umane este urmtoarea:
COMPETENA = CUNOTINE + APTITUDINI + DEPRINDERI
Cunotinele (teoretice) sunt rezultatul sistemului educaional de
care beneficiaz un individ. Bagajul de cunotine teoretice nu
poate fi restrns doar la o anumit specialitate, ntruct situaiile
concrete ntlnite la locul de munc cer uneori i utilizarea unor
cunotine cu caracter general obinute la nivelul nvmntului
nespecializat (preuniversitar).
Aptitudinile sunt calitile native ale unui individ. Ele nu pot fi
create, ci doar activate sau dezvoltate, uneori unele dintre ele fiind
ntr-o stare latent, inactiv, pn n momentul solicitrii lor.
Deprinderile sau abilitile sunt rezultatul punerii n practic a
cunotinelor teoretice, bineneles cu contribuia aptitudinilor. De
obicei se face referire indirect la ele, vorbindu-se mai mult de
experiena profesional. Aceasta este direct legat de noiunea de
vechime n munc, a crei importan se reflect la nivelul
remuneraiei de care beneficiaz un angajat.

Formula performantei resurselor umane


Pentru a da rezultate profesionale apreciabile, angajatul are nevoie nu
numai de competen. El mai are nevoie de atitudine care conduce la
performan, lucru reflectat ntr-o a doua formul:
PERFORMANA = COMPETEN + ATITUDINE
Atitudinea (profesional) reprezint intenia unui angajat de a munci, de
a se face ct mai util la locul de munc, de a-i fructifica ntreaga
competen profesional.
Atitudinea este strns legat de problema motivaiei, care ine pe de o
parte de caracteristicile strict personale ale unui angajat (contientizarea
faptului c trebuie s dea ceva n schimbul recompenselor diverse pe
care i le ofer organizaia n care activeaz), dar pe de alt parte ine de
elemente exterioare acelui angajat, care au ns o influen major
asupra acestuia (stilul de conducere al efului direct, dar i al celor de la
nivele superioare, relaia cu colegii de echip, beneficierea de resurse i
autoritate adecvate specificului muncii sale, cultura i climatul
organizaional etc).

Competena i performana
sunt punctele de reper pentru
activitile MRU

Odat lmurite aceste dou probleme ale resursei umane, ele


pot deveni apoi puncte de reper foarte utile n desfurarea
unor activiti de importan major n managementul
resurselor umane

prima formul este foarte util n cazul activitilor de recrutare,


selectare i promovare
a doua formul este util mai ales n cazul evalurii
performanelor profesionale individuale i al motivrii
angajailor.

Diferena dintre Biroul de personal i MRU


Activitile specifice unui birou de personal au rolul de
a contabiliza date despre angajai, pontarea orelor de
program, a emite adeverine si a calcula salariile.
Managementul resurselor umane are rolul de a modela
oamenii si activitatea acestora in aa fel nct sa se
obin maximum de performant
Managementul resurselor umane - MRU - este
activitatea de management rspunztoare de toate
deciziile si aciunile care afecteaz relaia dintre o
organizaie si membrii ei.
Finalitatea activitii managementului de resurse
umane consta in a face angajaii aa cum i
dorete organizaia dar si a face organizaia aa
cum i doresc angajaii, astfel nct organizaia
sa i ating obiectivele.

Diferenele existente ntre diferite


ri i evoluia n timp a
preocuprilor legate de domeniul RU
Cadrul conceptual al evoluiei managementului resurselor
umane (MoldovanScholtz, 2000, p. 20)
ara
N TRECUT
Astzi

SUA

Management de personal

Managementul resurselor
umane

Anglia

Management de personal

Managementul resurselor
umane

Germani
a

Conducere de personal
Economie de personal

Management de personal

Austria

Conducere de personal
Economie de personal

Management de personal

Elvetia

Conducere de personal
Economie de personal

Management de personal

Definirea MRU
MRU este acea activitate organizaional care permite
folosirea cea mai eficient a oamenilor (angajailor)
pentru a atinge scopurile organizaionale, de grup i
individuale.
MRU consist din numeroase activiti, care includ:
analiza i proiectarea fielor de post;
planificarea personalului;
recrutarea, selectarea i orientarea personalului;
consultan oferit angajailor pentru viitorul carierei personale;
evaluarea performanelor;
compensaii i avantaje specifice locului de munc;
sntate i siguran;
disciplina, controlul i evaluarea sarcinilor puse personalului;
relaii la locul de munc; etc.

Activitatile de baza
FIA I ANALIZA POSTULUI
RECRUTAREA I SELECTAREA PERSONALULUI
EVALUAREA PERFORMANELOR
PROFESIONALE INDIVIDUALE
PREGTIREA I DEZVOLTAREA PROFESIONAL.
COACHING-UL I MENTORING-UL
MOTIVAREA PERSONALULUI
SISTEMUL DE RECOMPENSARE A
PERSONALULUI