Compte rendu de la réunion du groupe de travail DH sur le référentiel métier

Mardi 9 février au Ministère de la santé

Représentaient l’Ufmict CGT : Roger Gleastermann et Yves RICHEZ

Eléments statistiques communiqués par le CNG sur la démographie du corps : fin 2008, il y avait
3588 directeurs (2276 hommes et 1312 femmes) pour un âge moyen de 50 ans (52 ans chez les
hommes et de 47 ans chez les femmes).

Les femmes sont majoritaires chez les moins de 37 ans et le seront sur l’ensemble du corps vers
2020, ce qui impactera fortement notre organisation et notre expression syndicale.

Environ 1600 directeurs quitteront la fonction publique dans les 10 ans qui viennent (retraites,
démissions, décès) , soit 160 départs par an pour 70 recrutements prévus dont la moitié de
contractuels.

Le corps des DH perdra le tiers de ses effectifs d’ici 2020. Le taux d’encadrement actuel sera réduit
de moitié puisqu’il faudra tenir compte des directeurs placés « en recherche d’affectation« et des
postes qui seront laissés volontairement vacants pour des raisons diverses (fusions, CHT, retour à
l’équilibre financier ...). Une destruction massive de l’emploi public est en marche.

Pour ma part, j’ai mis l’accent sur le glissement des tâches qui résultera de cette politique puisqu’il
sera fait largement appel aux corps subalternes pour exercer les missions (attachés, DSI, ….). J’ai
également dénoncé le mythe de la « compétence » des contractuels recrutés davantage pour leur
subordination étroite, voire leur servilité, leur connivence intellectuelle et leur disponibilité à
moindre coût que pour leur savoir faire professionnel.

Le groupe de travail a auditionné des personnes « ressources » dont M. Edouard COUTY, ancien
DHOS, et Philippe MARIN, directeur de l’EHESP.

Après avoir souligné l’excellence de la formation de la haute fonction publique hospitalière, M.

COUTY déclare : « Après une période de bâtisseurs, on est rentré dans l’ère des gestionnaires même
si ce terme ne résume pas à lui seul les fonctions de direction.

On est passé à un modèle d’entreprise fondé sur le directoire, ce qui aura d’importantes
conséquences sur les responsabilités, les missions, les fonctions et les formations.

Je fais une différence entre les fonctions de chef d’établissement et celles de membres d’équipe de
direction ; ce sont 2 métiers différents, l’un à tendance généraliste (manager) et les autres étant
spécialisés.

Le chef d’établissement aura des responsabilités sur le financement mais aura-t-il la main sur les
ressources humaines ? Son initiative risque d’être bornée aux modalités d’application des textes sans
pouvoir d’action sur la concrétisation du dialogue social par des accords. Il me semble difficile de
prétendre confier une mission de service public en concurrence avec d’autres sans prise sur le
dialogue social local portant sur le fonctionnement et l’organisation du travail, les formations, le
recrutement.

Il conviendra d’éviter la constitution de baronnies au sein d’un établissement dont le chef devra
garantir la cohérence de la politique, il y va de sa crédibilité et de son charisme, d’où l’importance de
ses fonctions de choix, d’arbitrage et de communication.

A des qualités personnelles d’écoute, le chef d’établissement devra investir une mission de formation
que je qualifierai de « compagnonnage ».

A cette première intervention, les représentants des syndicats ont unanimement souligné leur
revendication d’unicité du corps et le maintien de sa gestion nationale.

Roger a insisté sur le fait que la première mission des directeurs est de répondre aux besoins
sanitaires et sociaux de la population et que la dimension collective du travail en équipe est à
préserver. Il ajoute que l’appel massif aux contractuels ne cadre pas avec la politique précédente de
formation de l’encadrement où l’ascenseur social pouvait fonctionner.

En conclusion, Edouard COUTY relève une évolution majeure du métier de directeur dans le fait qu’ils
« devront assumer leurs décisions ». Il se prononce pour le maintien des valeurs de solidarité et de
cohésion sociale. Il estime qu’en période de ressources rares, il faut d’autant plus préserver les
valeurs de service public.

Selon lui, le directeur devra disposer de temps pour appliquer une politique et discuter de ses
objectifs ; cela suppose une définition claire des règles du jeu et un soutien de la tutelle.

Philippe MARIN, seconde personnalité auditée, a déclaré que le contexte des hôpitaux change
sensiblement avec la politique de regroupement et l’avènement du directoire. Selon lui, le conseil de
surveillance pourra faire contrepoids sur les fonctions de contrôle et d’éthique.

Concernant la formation, il note une individualisation des parcours et le niveau hétérogène des
directeurs. Il s’interroge sur la « diplômation » de la formation au management public des
établissements.

Les compétences techniques doivent être accompagnées d’autres savoirs : anticiper, analyser,
dialoguer, se projeter.

Il entrevoit 3 priorités en formation : les compétences managériales, la conduite de projets médicaux

et les questions d’organisation des établissements + la création de mastères à bac+6.

Roger ayant fait remarquer l’intérêt de la fusion des corps de directeurs dans ce contexte, il estime
ne pas devoir se prononcer sur le sujet mais que l’existence de corps différents n’empêche pas
l’organisation de formations communes.