Abordari in teoria motivationala clasice si moderne

(http://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/Abordari-in-teoriamotivationa54134.php#_ftn1)
Abordarea problematicii complexe a domeniului motivatiei a facut
obiectul a numeroase lucrari, fiind demonstrat ca majoritatea oamenilor au nevoi
puternice pentru respectul de sine, respect din partea altora, promovare si dezvoltare psihologici.
Desi identificarea tuturor nevoilor umane este imposibila, au fost concepute o serie de teorii
pentru a-i ajuta pe manageri sa cunoasca mai bine aceste nevoi.
O importanta clasificare este aceea a teoriilor clasice, care propun abordarea in maniera
traditionala a motivatiei, accentul cazand pe ce anume ii motiveaza pe oameni, si
a teoriilor contemporane, care prezinta o viziune moderna, mai dinamica.1
A.
Teorii motivationale clasice
Printre primele studii legate de ce anume ii motiveaza pe angajati, se numara teoriile lui
Taylor (managementul stiintific) si studiile Hawthorne (conduse de Elton Mayo).
Managementul stiintific il are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific
management, 1911) care a demonstrat ca factorul care motiveaza lucratorii este salariul pe
care acestia il primesc. Totusi, punctul sau de vedere asupra motivatiei desi revolutionar si cu
un impact imens asupra practicii managementului a fost apreciat ca simplist si ingust. Este
adevarat ca multi oameni asteapta sa fie platiti pentru munca lor, dar este de asemenea adevarat
ca oamenii muncesc dintr-o multitudine de alte motive, diferite de plata. Simpla crestere a platii
unei persoane poate sa nu conduca la cresterea motivatiei acesteia.
Studiile Hawthorne au aratat ca anumiti factori umani sunt cel putin la fel de importanti
in motivare precum sistemul de plata. Premisele acestora au fost presupunerile ca muncitorii,
care sunt fericiti si satisfacuti de munca lor, vor fi motivati sa munceasca mai bine. In urma
studiilor a fost creat curentul relatiilor umane. Elton Mayo a ajuns la concluzia ca apartenenta la
grup, impreuna cu statutul care decurge din aceasta apartenenta, este mai importanta pentru
indivizi decat stimulentele banesti sau conditiile materiale de munca foarte bune.
Alaturi de aceste studii se regasesc o serie de teorii dezvoltate pe baza acestora din urma:
a) Teoria X si teoria Y
Au fost elaborate de Douglas McGregor (1960). Aceste teorii evidentiaza atitudinea
managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul angajatilor.
Teoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor
munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Aceasta teorie lanseaza ideea ca viziunea
managerilor asupra fiintei umane ii determina pe acestia sa presupuna ca trebuie sa-si controleze,
sa-si constranga angajatii, in vederea motivarii acestora. Teoria Y porneste de la premisa ca
1 Emilian, R., igu G., State O., Tuclea C. Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003,
pag. 47

lucratorii accepta responsabilitatile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, daca

astfel isi ating si scopuri personale.
Rezumand cele doua teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati
de preocuparile pentru securitatea personala, iar conform teoriei Y, motivatia lucratorilor este
legata de autorealizare.
b) Teoria ierarhizarii nevoilor (trebuintelor)
Abraham Maslow a determinat in 1940 ca fiintele umane au cinci nevoi de baza,
ierarhizand aceste nevoi in functie de importanta lor - adica de ordinea in care oamenii se
straduiesc, in general, sa le satisfaca.
Figura 2 Piramida lui Maslow

Sursa: Deaconu, A. Factorul uman si performantele organizatiei, Editura ASE, 2004, pag. 145

In Figura 1.2 se observa graficul acestor necesitati pe care Maslow l-a schitat sub forma
unei piramide avand cele mai puternice necesitati la baza piramidei, ca fundatie pentru
necesitatile ce apar la nivelurile superioare. Astfel, indivizii sunt motivati de nevoile de rang
inferior pana in momentul in care acestea sunt satisfacute, dupa care acestea inceteaza sa mai
motiveze si incepe sa se manifeste tendinta spre nevoile de rang superior.2
Conform acestei teorii, precum este prezentat si in Tabelul 1.1, fiecare categorie de
necesitati trebuie satisfacuta din plin inainte de a trece la urmatorul nivel.
Tabel nr. 1 Elemente caracteristice ale nevoilor individului si actiunile pentru satisfacerea lor

Nevoile fiziologice
2 Emilian, R., igu G., State O., Tuclea C. op. cit., p. 52

Nevoile de siguranta (securitate)

Nevoile sociale
Nevoile de stima
Nevoia de realizare
Sursa: Gradinaru, P., Management, Editura Universitatii din Pitesti, Pitesti, 2002, p. 257

c) Teoria bifactoriala
Teoria lui Frederick Herzberg (19663) se concentreaza pe influenta satisfactiei in munca
asupra motivatiei. El a facut distinctia intre factorii igienici (care genereaza insatisfactii) si cei de
dezvoltare (care actioneaza drept motivatori). Se considera ca factorii igienici tineau de mediul
de munca, ca serveau drept suport pentru evitarea aparitiei insatisfactiei si nemotivarii. Cand
factorii de igiena lipsesc, ei actioneaza, prin absenta lor, ca sursa de insatisfactie. Exemple de
factori igienici sunt: salariul, conditiile de munca, supravegherea, securitatea muncii,
administrarea si politica organizatiei si relatiile interpersonale.4
Cel de al-al doilea set de factori sunt cei despre care Herzberg considera ca pot motiva
fiecare angajat individual. Acestimotivationali includ factori ca munca interesanta si
semnificativa, realizarile personale, recunoasterea, responsabilitatea, dezvoltarea proprie si
avansarea. Lipsa acestor factori ar insemna ca angajatii sa fie nemotivati. Astfel o organizatie
trebuie sa fie atenta sa asigure factorii igienici si motivationali la un standard adecvat.

Dezvoltand si modificand teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, Frederick Herzberg a ajuns la
concluzia ca exista 2 grupuri de factori ce influenteaza sentimentele angajatului fata de munca
sa:
Factori motivatori (intrinseci sau de continut), factori ce conduc la satisfactie extrema:
- Autoactualizare
- Recunoastere
- Munca pentru sine
- Responsabilitate
- Avansare
Factori igienici (extrinseci sau de context), Factori ce conduc la o insatisfacie extrem:
- Relatii interpersonale
- Politica firmei
3 F. Herzberg, Work and the Nature of Man, Staples, 1966
4 Beardwell I., Holden L., HUMAN RESOURCE MANAGEMENT a contemporary approach, Editura
Pearson Education Limited, Marea Britanie, 2001, p. 613

- Control
- Salarii
- Conditii de munca

Factorii igienici corespund primelor 3 categorii ale nevoilor de la baza piramidei (numerotate de
la 1 la 3, mai sus in text), iar cei motivatori ultimelor 2 categorii din varful piramidei.

Punctul central al acestei teorii a lui Herzberg consta in

afirmarea discontinuitatii intre factorii care produc satisfactia si cei care produc insatisfactia in
activitatea profesionala (vezi figura de mai sus).
Noutatea consta in faptul ca, spre deosebire de conceptia traditionala care considera toti factorii
ca putand determina atat satisfactii cat si insatisfactii, Herzberg sustine ca satisfactia in munca
este determinata numai de un anumit tip de factori, si anume cei motivatori, iar insatisfactia este
produsa de un alt tip de factori, numiti igienici.
Factorii motivatori sunt strans legati de specificul muncii si actioneaza in directia mobilizarii
oamenilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igiena sau de intretinere nu tin atat de continutul
muncii in sine cat de conditiile in care aceasta este prestata. Acestia nu genereaza satisfactia, dar
daca nu ating un nivel corespunzator, dau nastere la nemultumiri. Principala critica adusa acestei
teorii se refera la faptul ca, in sens empiric, Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfactia in
munca decat de comportamentul in procesul muncii.
Totusi, modelul sau de interpretare s-a dovedit si este in continuare adecvat mai ales angajatilor
din categoria specialistilor si a personalului ocupand posturi de conducere, fiind deosebit de
important pentru manageri.
d) Teoria ERG
Aceasta abordare cunoscuta sub numele de teoria ERG, de la initialele in limba engleza
a celor trei niveluri de necesitate, a fost elaborata de C. Aderfer si a rezultat in urma prelucrarii
piramidei lui A. Maslow. In explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaza un set redus de
trebuinte si anume:
Trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere asigurarea unor cerinte de baza ale
existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate in piramida lui Maslow);

Trebuinte legate de relatiile cu semenii (R);

Trebuinte de crestere (G), de implinire (corespund trebuintelor de autorealizare) sunt nevoile
care fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine.

In contradictie cu A. Maslow, teoria ERG arata ca in acelasi timp asupra unui individ
poate actiona mai mult de o necesitate, iar nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile
superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele la un nivel inferior.
B.
Teorii motivationale moderne:
Teoriile moderne ale motivarii, clasificate de catre unii autori ca teorii de proces, prezinta
o viziune moderna, mai dinamica si pun accent pe procesele psihologice care au influenta asupra
motivatiei, prin raportare la asteptari, obiective si perceptii ale echitatii.
a) Teoria celor trei necesitati:
A fost propusa de D. McClelland si are in vedere urmatoarele necesitati: necesitatea de
realizare, necesitatea de putere si necesitatea de afiliere.
b) Teoria echitatii
Studierea teoriei echitatii implica intelegerea conceptului de echitate. Echitatea se refera
la principiul care cere respectarea riguros reciproca a drepturilor si a datoriilor, pe satisfacerea in
mod egal a intereselor, a drepturilor si a datoriilor fiecaruia.5
Teoria echitatii, dezvoltata de John S. Adams porneste de la premisa ca oamenii sunt
motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitatii. Conform acestei teorii, motivarea este
privita ca rezultat al unui proces in care individul se compara, prin prisma raportului efect-efort,
cu alti indivizi, renuntandu-se deci la simpla enumerare a factorilor ce determina motivarea.
Oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun (educatie, calificare, abilitati,
experienta, timpul lucrat in organizatie, etc.) si compensatia (efectul) pe care
o primesc (salalriu, beneficii, recunoasteri,promovari).

Implicatiile teoriei echitatii in motivatie sunt urmatoarele6:

Inechitatea perceputa creeaza tensiune intre indivizi;
Tensiunea este proportionala cu dimensiunea inechitatii;
Tensiunea perceputa de salariati va motiva incercarea de a o reduce;
Puterea motivatiei va fi egala cu inechitatea perceputa.

Teoria echitatii arata totodata ca indivizii nu sunt preocupati numai de nivelul

recompensei pe care o primesc in schimbul efortului propriu ci si de relatia intre recompensa pe
care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.
5 Coteanu, I., Seche, L., Seche, M. Dictionarul explicativ al limbii romane, Editia a II-a, Editura Univers
Enciclopedic, Bucuresti, 1998, p. 429
6 Nicolescu, O. op.cit., p. 206

c) Teoria asteptarilor (performantelor asteptate)

Teoria ii apartine lui V. Vroom ('Work and Motivation', 1964) care sustine faptul ca
motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care cred ei ca
pot obtine acel ceva. Relatia comportament rezultate este caracterizata de trei factori de baza in
orice proces de management:
V - valenta motivationala, indica intensitatea dorintei unui salariat de a realiza un anumit
obiectiv in cadrul organizatiei. Exprima satisfactia anticipata a obtinerii rezultatelor si atat in
forma pozitiva (in cazul cresterii salariului, prime), cat si negativa ( teama de concediere)
conduce la motivarea angajatilor.
I - instrumentalitatea, ce exprima amploarea convingerii unei persoane ca realizarea unui
prim nivel de performanta va fi asociat cu obtinerea in planul secundar a unor anumite
actiuni motivationale in favoarea sa.
E - asteptarea angajatului, ce reflecta convingerea sa referitoare la producerea unui anumit
eveniment sau obtinerea unei anumite performante in cadrul organizatiei, in cazul
manifestarii de catre el a unui comportament special.
In opinia lui Vroom, principalele variabile care influenteaza satisfactia personala sunt:
calitatea supervizarii, echipa, continutul postului, salariul, posibilitatile de promovare, programul
de lucru.7 Acest model (Vezi Figura 1.4) explica motivarea ca un proces complex in care
indiviziianalizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care
aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.
Figura 3 Schema de actiune a teoriei lui Vroom

Sursa: Radu, Emilian op.cit., pag. 57

d) Teoria intaririi sau a consolidarii

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in practica. Elaborata de
Baruch F. Skinner, ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel
comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa
dispara).
Teoria consolidarii, dincolo de trecerea in revista a factorilor ce pot determina motivarea,
arata ca este vorba de un proces complex care tine seama de situatii diferite, necesitand solutii

7 Panisoara, G., Panisoara, I - Managementul Resurselor Umane, Editura Polirom, Bucuresti, 2005, p. 458

diferite.8 In cadrul acestei teorii intalnim conceptul de consolidare, definita ca o actiune

reprezentand urmarea fireasca a unui anumit comportament. Consolidarile sunt de patru feluri:
consolidarea negativa, consolidarea pozitiva, sanctiunea, extinctia (disparitia,
stingerea). Eficienta consolidarii depinde de tipul si de momentul aplicarii sale. Fiecare dintre
cele patru tipuri este ideal pentru anumite situatii.
Teoriile privind motivarea sustin ca individul nu este stimulat numai de recompense
materiale, ci si de nevoi de crestere si de afirmare. De aceea, pentru a-si motiva angajatii in
activitatea cotidiana este important pentru manageri sa cunoasca nevoile si dinamica acestora.
Fiecare individ are o configuratie proprie a nevoilor, care se poate schimba de-a lungul timpului.
Managerii trebuie sa fie capabili sa identifice nevoile angajatilor prin observatie sau cu ajutorul
instrumentelor de tipul chestionarelor si sa ii motiveze corespunzator cu acestea. De asemenea,
cu cat va fi mai mare acordul intre nevoile individului si natura muncii, cu atat posibilitatile de
motivare vor fi mai mari. Intelegerea a ceea ce ii motiveaza pe angajati sta la baza unui contact
psihologic intre manager si acestia din urma.

8 Emilian, R., Tigu G., State O., Tuclea C., - op. cit., p. 59