qwertyuiopasdfghjklzxcvbn

mqwertyuiopasdfghjklzxcv
bnmqwertyuiopasdfghjklzx
cvbnmqwertyuiopasdfghjkl
zxcvbnmqwertyuiopasdfghj
klzxcvbnmqwertyuiopasdfg
hjklzxcvbnmqwertyuiopasd
INFLUENTA RESURSELOR UMANE ASUPRA
EFICIENTEI APARATULUI ADMINISTRATIV AL
fghjklzxcvbnmqwertyuiopa
STATULUI
sdfghjklzxcvbnmqwertyuio
Autori : Despa Andreea- 31040605SL120066
pasdfghjklzxcvbnmqwertyu
Miron Mirela-31040605SL130090
Pelicuda Naum-31040605SL130168
iopasdfghjklzxcvbnmqwert
Volocaru Alecsandru-31040605SL130099
yuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmq
wertyuiopasdfghjklzxcvbn
mqwertyuiopasdfghjklzxcv
bnmqwertyuiopasdfghjklzx
cvbnmqwertyuiopasdfghjkl

INFLUENTA RESURSELOR UMANE ASUPRA EFICIENTEI

APARATULUI ADMINISTRATIV AL STATULUI

1.In limbajul curent, a administra este sinonim cu a conduce sau a organiza, insa cand
vorbim despre administratie ca fiind un proces complex, ne referim la faptul ca aceasta este o
activitate rationala si eficienta care utilizeaza resursele umane, financiare si materiale cu scopul
obtinerii unor rezultate maxime cu eforturi minime. De aceea, administratia publica trebuie
analizata din perspectiva rezultatelor pe care le produce, iar acestea depind in cea mai mare
masura de competentele resurselor umane.
Competena marcheaz momentul final al unui proces permanent de formare a
funcionarilor publici. Ea este necesar pentru obinerea eficienei la nivelul sistemului
administrativ, respectiv prin previziunea evoluiilor viitoare, organizarea activitilor,gestionarea
resurselor, motivarea angajailor i controlul modului de desfurare a proceselor administrative.

2.Descrierea contextului schimbrii i a cauzelor principale care fac

schimbarea necesar
Noile strategii de eficientizare a administratiei publice trebuie sa aiba un caracter flexibil
si adaptabil, care sa tina cont de evolutiile socio-culturale, politice si organizationale. Abordarea
managerial n administraia publica este caracteristic rilor anglo-saxone i difer n mare
parte de perspectiva continental. n aproape un secol de existen, aceasta a suferit schimbri
semnificative, astfel c putem vorbi despre o abordarea managerial tradiional i o abordarea
managerial modern.

Abordarea managerial tradiional

Aceast abordare pornete de la schimbrile sistemului administrativ american de la
sfritul secolului XIX, scopul fiind trecerea de la sistemul existent pn atunci aa numitul
spoil system la un sistem bazat pe merit i profesionalism merit system. n cel dintai
context, partidul care ctiga alegerile obinea friele administraiei i implicit control absolut
asupra componenei acesteia, funciile publice fiind de obicei ocupate de persoanele loiale
partidului. Foarte frecvent acestea nu aveau nici un fel de pregtire profesional pentru a ocupa
funcii publice. Interesul public era o chestiune n mare parte subiectiv, raportat la modul n care
l nelegea cel care ocupa funcia public. Principalele acuze aduse acestui sistem au fost
corupia, nepotismul i favoritismul, persoanele numite urmrind de cele mai multe ori interesul
personal n detrimentul binelui comunitii.
Crezul managementului este c eficiena managerial i productivitatea muncii pot fi

obinute urmrind un set de principii manageriale. Un concept nou la acea vreme este cel de
diviziune a muncii i specializare astfel nct fiecare individ din cadrul organizaiei s aib un rol
clar definit i distinct de restul.
Abordarea managerial modern.
Structura birocratic a administraiei nu mai este potrivit pentru noile condiii economicosociale (cerine crescute ale cetenilor privind diversitatea i calitatea servicilor publice,
flexibilitate, acces sporit etc.). Majoritatea specialitilor criticau supradimensionarea aparatului
administrativ i implicit cheltuielile mult prea ridicate din cauza numarului mare de functionari
publici, n condiiile unor rezultate nesatisfacatoare. Soluia propus a fost o nou abordare
managerial care a preluat diverse forme n funcie de contextul politic i social al fiecrui stat,
ca un sistem n care accentul e pus pe management, performan, eficien, si reducerea
dimensiunilor aparatului birocratic.
Acele situaii de eec a pieei, au determinat intervenia i ulterior dezvoltarea sectorului
public i introducerea concurenei n spaiul public, un stil managerial care accentueaz
rezultatele si responsabilizarea/profesionalizarea funcionarilor publici. Cauzele principale ce
impun eficientizarea administratiei publice sunt:

necesitatea remedierii unor deficiene structurale n funcionarea administraiei

publice;

necesitatea asigurarii cetatenilor unui seviciu public mai calitativ;

necesitatea asigurrii/pregtirii administraiei publice pentru a ndeplini obligaiile

asumate la nivel european;

necesitatea adaptarii permanente a strategiei managementului functiei publice si

functionarilor publici.

Procesul de transformari din administratia publica capata noi dimensiuni in Romania.

Astfel, acestea trebuie sa raspunda noilor schimbari din economia mondiala, dar in egala masura
si noilor cerinte ale procesului de integrare in structurile Uniunii Europene.
Reforma administratiei publice implica modificari de substanta ale componentelor sale
majore, atat la nivelul administratiei publice centrale cat si al administratiei publice locale si a
serviciile publice in general.
Pentru sustinerea imbunatatirii administratiei publice, n acord cu cerintele procesului de
reforma din acest domeniu este nevoie de un ansamblu coerent de masuri ce trebuie intreprinse
ntr-o perioada bine delimitata, n domeniul functiei publice.Aceste masuri urmaresc crearea unui
corp profesionist de functionari publici, stabil si neutru din punct de vedere politic.

3.Prezentarea schimbarii
O administratie moderna se caracterizeaza printr-un standard profesional ridicat,care
trebuie sa se regaseasca in calitatea muncii,in rezultatele obtinute si in serviciile prestate.
Activitatile administrative trebuie sa urmareasca scopuri clare, iar dimensiunea costurilor ar
trebui sa fie proportionala cu munca depusa si calitatea serviciilor. De aceea,un numar mai redus
de angajati ai statului nu trebuie sa insemne neaparat si reducerea cheltuielilor, mai ales in
conditiile in care corpul respectiv de functionari este unul superior din punct de vedere
profesional,iar rezultatele obtinute de acestia sunt mai bune.
Pornind de la disponibilizarile din aparatul administrativ de stat, initiate de Guvernul Ponta,
am ajuns la concluzia ca acestea puteau fi facute intr-o maniera mai eficienta si productiva. Este
cunoscut faptul ca cei care urmau a fi scosi din functie erau alesi in mod aleatoriu,fara a se tine
cont de performanta profesionala a fiecarui angajat. "La baza acestor disponibilizari nu este
niciun criteriu. Ele au fost stabilite de sefii de departamente. Cei mai buni pleaca, ceilalti raman,
asa cum s-a facut pana acum. Sefii raman, cei care muncesc pleaca. Nu pleaca ultimul venit, ca
are relatii, ci cei vechi", a declarat Denisa Popovici,presedinte al Uniunii Sindicatelor din
Spitalele CFR.
Astfel, noi propunem reducerea numarului total de functionari publici, insa folosind o
metoda care ar putea imbunatati performanta organizationala,si anume evaluarea performantelor
profesionale individuale inainte de a se face lista disponibilizarilor. Evaluarea performantelor
profesionale reprezint o procedur formalizata prin care se determina nivelul de indeplinire a
obiectivelor individuale de activitate i a sarcinilor care le revin functionarilor publici pe durata
unei anumite perioade de timp, precum si nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare. Aceasta
include monitorizarea continua a rezultatelor obtinute de functionarii publici, identificarea
necesitatilor de dezvoltare profesionala si a barierelor intampinate n vederea obtinerii unei
performante profesionale individuale optime.
De asemenea, o conditie impusa de aceasta schimbare este aceea a majorarii salariale pentru
functionarii publici ramasi in aparatul administrativ,decizie care ar putea fi o solutie la
nemultumirea acestora in ceea ce priveste plata. La inceputul acestui an, functionarii publici au
amenintat cu greva generala si chiar au intrerupt lucrul pentru o jumatate de ora in
primarii,consilii judetene si alte institutii ale administratiei de pe tot teritoriul tarii,cerand salarii
mai mari. In prezent, in Romania, 1.186.000 de persoane au salariul minim pe economie, dintre
care 274.000 lucreaza n sistemul bugetar. n ceea ce priveste administratia publica, de prea
putine ori se constientizeaza faptul ca aceasta este in competitie cu sectorul privat in identificarea
si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor
publici este destul de neinsemnata.
Un management performant al resurselor umane, de natura sa asigure omul potrivit la locul
potrivit i o gestiune stimulativa a carierei, ar avea efecte benefice atat pentru institutiile publice,
din perspectiva cresterii calitatii rezultatelor, cat si pentru personal, din perspectiva motivarii.
Insa, in pofida unor eforturi constante, Guvernul Romaniei nu a reusit sa rezolve de-a lungul

anilor anumite probleme profunde cu privire la structura administratiei publice. Aceasta este
perceputa n continuare ca fiind greoaie, ineficienta si costisitoare, iar reducerile de personal din
ultimii ani nu au reprezentat o oportunitate de analizare a structurii si managementului
administratiei publice si reconfigurarea acestora in functie de prioritati.

4.Analiza efectelor care ar putea sa apara daca schimbarea nu se realizeaza.

Unul din efectele ce ar putea sa apara daca aceasta schimbare nu s-ar realiza, ar fi acela
al plafonarii. Cand spun acest lucru ma refer la faptul ca persoana care detine o functie de
conducere nu va mai face nimic pentru buna desfasurare a lucrurilor astfel incat sa ii vina in
ajutor cetateanului si sa ii raspunda cat mai clar nevoilor acestuia fara a fi necesare alte multe
proceduri si cereri completate pentru a obtine ceea ce ii trebuie.
Un alt efect ar fi acela al cheltuielilor foarte mari pentru admninistratia publica dar si
blocarea posturilor vacante. De exemplu pentru a-si pastra functia de conducere seful de
serviciu are in subordine cativa angajati dar si cateva posturi vacante care le tine blocate. Prin
blocarea acestor posturi se tine pe loc evolutia administratiei, refuzand sa se faca angajari din
diverse motive si nici nu se reuseste satisfacerea nevoilor publice care sunt din ce in ce mai
multe ca numar.
Printre efecte s-ar numara si faptul ca administraia public este fragmentat i delegarea
de responsabiliti este neclar, att la nivel central ct i la nivel local. Fregmentarea i lipsa de
coeren sunt reflectate la nivelul legislaiei (inflaie de acte normative, uneori cu prevederi
contradictorii/redundante), alocrilor bugetare (n cadrul unor politici i proiecte disparate),
mandatelor instituionale, managementului resurselor umane i utilizrii IT&C (baze de date care
nu sunt inter-conectate).
Lipsa de transparen - consultarea adecvat care ar trebui s mbunteasc procesul de
luare a deciziei la nivel local i central are rareori loc. Transparena, care reprezint de asemenea
o modalitate de responsabilizare a administraiei fa de ceteni, este deficitar i genereaz
nencredere din partea societii civile.
Lipsa de ncredere ntre palierele politic i administrativ, nu conduce la o responsbilizare
real a funcionarilor publici profesioniti, determinnd asumarea i responsabilizarea sczut la
nivelul administraiei publice. Politizarea i personalizarea instituiilor publice, precum i
ambiguitatea mandatelor instituionale menin o cultur administrativ conservatoare definit
prin rezisten la schimbare i lips de iniiativ. Lipsa general de ncredere i responsabilizare
la nivelul administraiei conduce la birocraie excesiv ca un mijloc de a se proteja pe sine, mai
degrab dect de asumare a responsabilitii pentru sarcinile date. Acest lucru este vizibil n
micro-managementul extins, numrul de avize necesare pentru diferite decizii administrative,
volumul mare de documente1.

Ministeruldezvoltariiregionale si administratieipubliceStrategiapentruconsolidareaadministratieipublice, p18, anexa nr.1

5. Formularea obiectivelor care vor fi atinse in urma procesului de schimbare SMART

S - activitati specifice:

deblocarea posturilor vacante in administratia publica;

cresterea calitatii si accesului la serviciile publice ;

simplificarea sistemului administrativ pentru cetateni ;

cresterea autonomiei locale si sustinerea dezvoltarii la nivel local ;

debirocratizarea sistemului administrativ ;

introducerea unui management performant in administratia publica

pentru a gestiona resursele si a le folosi in cel mai bun mod posibil
si pentru a alege omul potrivit la locul potrivit ;

organizarea unor cursuri de specialitate astfel incat un functionar

public sa fie capabil sa rezolve diverse probleme ;

in decursul a 2 ani de zile se va testa si se va incerca imbunatatirea

aparatului administrativ prin perfectionarea continua angajatilor
dar si a cadrului legislativ ;

M masurabile :

A abordabil :

R relevante :

T timp :

6.Analiza SWOT
Puncte tari :
-

Puncte slabe :

Gasirea solutiilor adecvate;

Oportunitatea de a evolua profesional pe merit ;
Transparenta in activitatea administratiei publice ;
Permanenta deschidere pentru perfectiune ;
Capacitate ridicata de adaptare a resurselor umane la schimbarile cadrului
legislativ si diversitatea problemelor la serviciu ;
Personal foarte bine pregatit ;

Personal insuficient pentru sarcinile atribuite ;

Utilizare relativ scazuta a tehnologiei avansate ;
Insuficienta resurselor alocate pentru rezolvarea prolemelor cu care se
confrunta institutia ;
Dificultate in comunicare ;
Cheltuieli mari pentru pregatirea personalului necesar ;

Oportunitati :
-

Introducerea standardelor de managementului calitatii ;

Flexibilitate in cadrul legislativ ;
Dezvoltarea profesionala ;
Introducerea indicilor de evaluare a muncii individului ;

Amenintari :
-

Instabilitate legislativa ;
Greva angajatilor ;

7.Variante posibile pentru rezolvarea problemei

1. Pastrarea numarului de angajati si recalificarea acestora
O varianta posibila este pastrarea numarului de angajati in sistemul de stat cumulat cu
recalificarea acestora conform nevoilor organizatiei. Aceasta varianta este usor de aplicat intrucat
angajatii sunt obisnuiti cu sistemul, acestia fiind nevoiti doar sa urmeze cursuri de calificare
suplimentara pentru a putea indeplini si alte sarcini in cadrul organizatiei. Un alt avantaj este
acela ca angajatii ar putea sa se simta stimulati, prin garantarea locului de munca existent, ceea
ce ii poate face mai atenti in realizarea sarcinilor viitoare.
Dezavantajele solutiei sunt din pacate tocmai cele care genereaza una din problemele
sistemului de stat si anume costurile prea mari. Aceste costuri provin in mod evident din
pastrarea unui numar nejustificat de mare de angajati, cumulat cu alocarea de fonduri
suplimentare pentru recalificarea acestora. Alaturi de acest dezavantaj major se evidentiaza si
scaderea neincrederii cetatenilor in sistemul de stat. Acest fapt este extrem de negativ intrucat
cetatenii sunt cei care sustin financiar sistemul de stat iar pana la un punct obligatiile fiscale se
pot impune cu forta, dar peste un anumit nivel cetatenii vor avea tendinta sa produca in piata
neagra si sa refuze plata datoriilor catre stat. Ceea ce ar avea ca rezultat necesitatea unor noi
angajari in sistemul de stat pentru impunerea noilor conditii fiscale si evident o noua crestere a
costurilor.
Aceasta varianta ar duce la rezolvarea problemei de personal in administratia publica,
transormand " Personal insuficient pentru sarcinile atribuite " dintr-un punct slab intr-un punct
tare.
Din pacate aceasta varianta nu aduce alte modificari semnificative in analiza SWOT, ceea ce
ne obliga sa analizam si alte optiuni.
2. Informatizarea sistemului de stat

Informatizarea sistemului de stat folosind sisteme IT avansate este o optiune posibila pentru
cresterea eficientei sistemului. Avantajele majore ale unei astfel de decizii sunt legate in primul
rand de rapiditatea rezolvarii anumitor probleme. Astfel instalarea unui sistem informatic
performant ar trebui sa duca in mod automat la cresterea eficientei din administratia publica. Din
pacate acest avantaj este conditionat in mod categoric de un mare dezavantaj, lipsa de pregatire a
personalului in vederea utilizarii sistemelor informatice. Mai mult necesitatea calificarii
personalului genereaza costuri suplimentare, fara a avea totusi garantia faptului ca personalul
instruit va face fata rapid noilor provocari intrucat este necesar un timp de acomodare cu noul
sistem.
Aceasta varianta intareste unul din punctele tari din analiza noastra, " Transparenta in
activitatea administratiei publice ". Aceasta solutie preia " Personal insuficient pentru sarcinile
atribuite" si "Utilizare relativ scazuta a tehnologiei avansate" si le aduce in zona punctelor tari.
Totusi aceasta schimbare este conditionata de capacitatea personalului de a se adapta la noile
conditii de lucru. In cazul in care personalul nu se poate adapta la noile sisteme informatice cele
doua puncte vor deveni si mai vulnerabile, fiind necesar atat personal suplimentar pentru
manevrarea noilor sisteme dar si utilizarea la un nivel scazut a sistemului informatic.
Avand in vedere cele mentionate mai sus este evident faptul ca cele doua metode alternative
necesita o atentie sporita in implementare ceea ce face ca aplicarea lor sa aiba efecte indoielnice,
mai ales din partea unui sistem conservator, in care nepotismul si coruptia fac regulile. Ca atare
consideram faptul ca eficientizarea sistemului se poate face relativ usor prin concedierea
personalului inutil, dar aceste concedieri sa se faca dupa criterii de competenta si in baza unor
regului bine formulate si transparente.

8.Varianta optima
Asa cum am mentionat consideram ca varianta optima pentru restructurarea sistemului de
stat si care implica cheltuieli minime de implementare se poate face prin concedierea
personalului inutil, in baza unui sistem transparent de regului, bazat pe analiza competentelor
angajatilor. Astfel:
1. Stabilirea unui sistem de reguli transparent va da posibilitatea fiecarui angajat de a se auto
educa in vederea indeplinirii conditiilor necesare postului ocupat. Astfel nivelul de
profesionalizare va creste in mod voluntar si natural fara a fi necesara interventia din exterior,
fiecare angajat, pentru a-si pastra locul de munca, va cauta singur sa fie mai bun in ceea ce face.
2. Demiterea angajatilor in baza un sistem clar de reguli, nu va crea nemultumire in randul
acestora ceea ce va favoriza un climat de corectitudine la locul de munca. Stabilirea unei ierarhii
va plasa fiecare angajat pe o scara de competente ceea ce le poate aduce acestora diverse
bonificatii conform efortului depus in cadrul organizatiei. Este recunoscut faptul ca astfel de
bonificatii stimuleaza eforturile angajatului ceea ce are ca efect cresterea eficientei acestuia.
3. Ordinea si corectitudinea organizationala se va transmite la nivelul cetatenilor. Un sistem
de reguli de evaluare bine pus la punct, transparent si functional va atrage increderea cetatenilor,
care vor fi convins de faptul ca organizatia publica urmareste cu adevarat interesele publice si nu
a celor personale impuse de politicieni sau angajati corupti.
De remarcat este faptul ca aceaste reguli si evaluari nu trebuie facute doar cu ocazia
disponibilizarilor. Acestea trebuie facute, aplicate si imbunatatite in mod continu, astfel incat
obiectivele de mai sus sa fie atinse nu prin constrangere ci prin vointa proprie a functionarilor.
Astfel exista posibilitatea ca un functionar sa constate ca in urma unor evaluari a caror rezultate

nu sunt foarte bune, sa-si caute singur un alt loc de munca, inainte sa fie disponibilizat sau sa
incerce, asa cum am spus, sa-si creasca nivelul de pregatire.
4.Minimizarea justificata a personalului aduce si ea un plus de incredere organizatiei,
cetatenii nu se vor mai simti furati si vor avea convingerea faptului ca rezolvarea problemelor se
face prin competenta si nu prin vointa arbitrara si greu de justificat a unor corupti.
5. Unul din punctele forte ale solutiei prezentate este acela ca implemetarea sa se face cu
costuri minime. Desi in administratia publica este destul de dificila crearea unor criterii de
performanta, criteriul material ramane un indicator de eficienta si performanta pentru orice
departament al adminstratiei publice si de stat.

9.Elaborarea planului de implementare

Implementarea solutiei propuse se va face urmarind cateva etape absolut necesare.
1.Elaborarea unui cadru legislativ coerent
Este evident faptul ca orice modificare trebuie facut sub guvernarea unor legi astfel incat
anumite decizii sa nu poata fi contestate sub aspectul legalitatii. Sunt cunoscute situatiile in care
unii functionari demisi, au dat statul in judecata, au castigat si au fost repusi in functie desi pe
acel post a fost angajat o alta persoana generand astfel organizatii cu doi sefi sau statul fiind
obligat sa-i despagubeasca pe unii dintre acestia.
Elaborarea unui cadru normativ trebuie facut utilizand Parlamentul ca "unica autoritate
legislativa" astfel incat aceasta sa aiba o larga sustinere politica. Sustinerea politica este si ea un
element esential in implementarea unei astfel de masuri.
Elaborarea legislatiei ar trebui facuta folosind la un nivel real si procedura de consultare
publica. Asfel societatea civila si mediul privat in general va putea formula amendamente.
Opinia acestora este deosebit de importanta intrucat in mediul privat economia, eficienta si
eficacitatea sunt elemente esentiale pentru o reteta de succes. Consultarea publica va adauga
sustinerii politice si sustinerea publicului ceea ce garanteaza reusita impunerii unei norme
juridice in general.
Odata cu elaborarea legislatiei este necesar si elaborarea normelor de aplicare, astfel incat
sa nu existe posibilitatea unor interpretari eronate.
Dupa crearea cadrului legislativ si a normelor de aplicare se impunne mediatizarea
acestora atat in randul publicului cat si mai ales in randul celor direct interesati, adica in randul
functionarilor publici. Sichimbarile sistemice sunt n general primite cu reticenta si supus
ignorantei. Astfel este nevoie ca acest nou cadru legislativ sa fie bine explicat functionarilor
publici, prezentandu-se in mod special avantajele aduse de o legislatie coerenta.
Dupa elaborarea cadrului normativ se va trece la aplicarea acestuia. Este de asteptat ca
oricat de bine ar fi fost elaborat acest cadru normativ, sa apara probleme in implementarea
acestuia, realitatea oferind si situatii ce nu puteau fi prevazute anterior. Rezolvarea acestor
situatii trebuie facuta cu celeritate, pentru a nu perturba implementarea proiectului dar si cu
transparenta, astfel incat sa existe certitudinea ca problemele se rezolva in interesul societatii si
nu in favoarea unor cazuri punctuale ce ar putea genera coruptie, factor decisiv in scaderea
increderii publicului in autoritatile statului. Practic discutam de functia de control in luarea unor
decizii care trebuie sa existe atat in faza de pregatire a deciziei cat si in fazele de implementare si
nu in ultimul rand ca faza de sine statatoare dupa finalizarea procesului decizional.
Prin urmare ultima etapa va fi etapa de control a rezultatelor. Acest control va trebui sa
genereze statistici si evaluari care sa arate rezultatele obtinute in urma aplicarii noului cadru

legislativ. Se vor urmari obtinerea punctelor vizate cum ar fi cresterea specializarii functionarilor
publici, cresterea numarului real de locuri de munca prin demiterea angajatilor incompetenti si
angajarea celor care dovedesc competenta, cresterea nivelului de trensparenta a administratiei
publice locale, cresterea eficientei in cheltuirea banului public etc.
Consideram ca evaluarea timpului necesar implementarii unui astfel de proiect este greu
de realizat. Actualmente in Romania exista o clasa politica instabila, ceea ce face dificil de
evaluat in primul rad timpul necear elaborarii cadrului normativ. Instabilitatea politica genereaza
neincredere sociala ceea ce are ca efect lipsa implicarii publicului in actul decizional etc.
Considerand totusi ca ar exista un cadru politic social si economic relativ stabil, timpul de
implementare nu ar fi foarte lung, un an pentru elaborarea cadrului legal si inca un an pentru
implementare, ar putea incadra acest obiectiv in categoria unor obiective pe termen scurt. De
asemenea consideram faptul ca resursele necesare ar putea fi minime, fiind constituite in general
de resursele curente pentru elaborarea legilor, intrucat implementarea va aduce in scurt timp
beneficii reale prin cresterea eficientei generale a sistemului de stat.
Principala dificultate este, asa cum am spus mai sus, instabilitatea politica. Aceasta s-ar
rezolava prin declansarea unor alegeri anticipate, totusi putin probabile avand in vedere timpul
scurt pana la alegerile urmatoare conform legii.
Aceasta instabilitate se poate rezolva si instituirea unui guvern si a unei majoritati
sustinute de intreaga clasa politica. Fapt mai greu de realizat.
Din acest motiv consideram ca rezolvarea practica se va putea face abia dupa alegerile
generale si parlamentare din 2016, cand vor exista premisele instalarii unor noi politicieni
dornici sa aplice o schimbare reala sistemului de stat.

10. Descrierea modalitilor de evaluare / verificare a atingerii obiectivelor

schimbrii
Dupa o perioada de 2 ani de la implementarea solutiei noastre, s-a realizat o noua
analiza SWOT in urma careia s-a constatat ca au fost atinse obiectivele propuse.
In urma unor sondaje de opinie, 91% dintre romani s-au declarat multumiti de
schimbarile aduse de noul sistem administrative. Timpul de asteptare mai mic pentru rezolvarea
problemelor noastre, a cetatenilor, dar si faptul ca discutam cu un angajat calificat si profesionist
in ceea ce face sunt cateva din imbunatatirile observate de mine a declarat un iesean.
De asemenea s-a realizat o reducere a bugetului destinat salariilor angajatilor sistemului
administrative de 15 %, bani ce urmeaza a fi investiti in continuare in dezvoltarea noului sistem.
Angajatii sistemului administrative sunt multumiti de schimbari. Salarizarea mai
avantajoasa si posibilitatea de a evolua sunt cele mai mentionate avantaje precizate de acestia.

11. Concluzii
In urma analizei SWOT s-a identificat faptul ca sistemul administrative are nevoie de o
schimbare (personal necalificat, posturi importante vacante, cetateni nemultumiti de sistemul
administrativ). Am considerat necesara o schimbare deoarece sistemul administrative trebuie sa
se afle intr-o continua evolutie si sa raspunda cerintelor cetatenilor. Am analizat optiunile

posibile si am ales-o pe cea optima care a dus la eliminarea efectelor negative si la realizarea
obiectivelor.

Bibliografie :
1. http://www.hotnews.ro/stiri-esential-20045233-angajatii-din-administratialocala-sunt-greva-generala-liderii-confederatiilor-sindicale-merg-discutiicotroceni.htm
2. http://www.hotnews.ro/stiri-esential-15247086-inceput-primeledisponibilizari-facute-guvernul-ponta-administratia-publica-fara-criteriiclare-sub-semnul-discretiei.htm
3. http://www.apubb.ro/wpcontent/uploads/2011/02/Abordari_privind_studiul_Administratiei_Publice.
pdf