Sunteți pe pagina 1din 16

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

2009
Copyright 2009. dr. Ticu CONSTANTIN
n conformitate cu legislaia n vigoare, nici o parte a acestui material nu poate fi reprodus, copiat sau transmis,
n orice form sau prin orice mijloace, fr permisiunea scris a autorului
Pentru informaii legate de copyright sau posibiliti de colaborare:
tconst@uaic.ro tel: 0744643467 /0332402327

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

Pagina

1. Descrierea Sistemului E.C.O.


2. 1. Scopul i strategia de culegere a datelor

4.

2. 2. Descrierea factorilor evaluai

5.

2. Reprezentarea i analiza rezultatelor


2. 1. Analiza evalurilor generale

5.

2. 2. Analiza evalurilor colective

6.

2.3 Analiza dimensiunilor i ntrebrilor custom

7.

3. Beneficii ale aplicrii Sistemului ECO


2. 3. Opiuni de analiz i interpretare a rezultatelor

9.

2. 4. Analiza rspunsurilor deschise /sugestiilor

9.

2. 5. Sistem E:C.O aplicri succesive

10.

4. Aplicabilitate Sistem Eco

11.

3 Exemple cu modul de prezentare a rezultatelor (extrase)

a. Mod de prezentare a graficelor comparative (extrase)

13.

b. Mod de prezentare a percepiilor colective pe factori (extrase)

14.

c.

Mod de prezentare a sugestiilor angajailor (extrase)

15.

d.

Mod de prezentare a analizei datelor (extrase)

16.

2
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

1. Descrierea Sistemului ECO


1. 1. SCOPUL

I STRATEGIA DE CULEGERE A DATELOR

Scopul Sistemului ECO


Sistemul E.C.O. ofer o ecografie a strii de sntate a companiei prin evaluarea
factorilor sau condiiilor care asigur un bun randament organizaional i concur la crearea
unui climat favorabil performanei individuale i colective. Prin aceast procedur nu se
realizeaz o evaluare a angajailor sau a personalitii acestora, ci o evaluare a strii de
spirit (opiniile, temerile, ateptrile sau gradul de satisfacie al angajailor etc.) n fiecare
departament /secie i la nivelul ntregii firme /instituii, o evaluare a profilului de
personalitate al organizaiei.
Sistemul E.C.O. analizeaz factori ai climatului organizaional care sunt citai cel mai
frecvent n literatura de specialitate ca avnd un impact major asupra performanei
individuale i colective. Pentru toi aceti factori exist studii empirice solide i diverse
care probeaz impactul lor asupra performanei sau asupra factorilor asociai
performanei organizaionale.
Datele obinute prin aplicarea Sistemului E.C.O. permit monitorizarea factorilor care
condiioneaz climatul din firm i care sunt sensibili la schimbrile de strategie, politic
sau organizare promovate de conducere. Evalurile i sugestiile angajailor oferite prin
intermediul Sistemului E.C.O. pot asigura o baz obiectiv pentru luarea deciziilor
privind managementul resurselor umane i pot contribui la mbuntirea continu a
randamentului i satisfaciei individuale i colective.

Cum funcioneaz Sistemul ECO?


Sistemul E.C.O. solicit evaluarea de ctre angajai, cu referire la firma /instituia de
apartenen i la colectivul n care lucreaz, a 14 factori ai climatului organizaional (13
factori principali i un factor secundar). Fiecare dintre cei 14 factori este descris ntr-un
limbaj accesibil angajailor dup care este detaliat sub forma unor 8 afirmaii descriind
comportamente sau atitudini legate de activitatea organizaional. Angajaii trebuie s
evalueze n ce msur comportamentele sau atitudinile descrise sunt prezente n activitatea
individual, colectiv sau la nivelul ntregii firme /instituii.
Pentru fiecare dintre cei 14 factori, dup evaluarea detaliat pe cele 8 sub-scale /aseriuni,
angajatul este solicitat s descrie probleme concrete cu care s-a confruntat, s identifice
cauze ale acelor probleme i s formuleze sugestii viznd mbuntirea factorului
evaluat (dac este cazul).

3
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

2. 2. DESCRIEREA

FACTORILOR EVALUAI

Sunt solicitate evaluri ale angajailor descriind urmtorii 14 factori:


Factori principali:
A. Sarcina: modul de definire a sarcinilor i obiectivelor, att la nivelul ntregii organizaii
ct i pentru fiecare angajat n parte (obiective i sarcini clare).
B. Relaiile: calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i colaborare pe
linie profesional i la meninerea unui climat non-conflictual (relaii interpersonale
pozitive).
C. Motivaia: sistemul motivaional existent n firm, asigurat prin: retribuie, apreciere,
anse de promovare, formare de competen, dezvoltare etc. (motivaie stimulativ).
D. Suportul: resursele i condiiile de munc pe care le asigur organizaia n vederea
realizri unei activitii performante (sprijin pentru performan).
E. Conducerea: stilul de conducere, eficient, sprijinind performana individual i
colectiv, asigurnd condiii pentru eficien (conducere eficient).
F. Evaluarea: evaluarea activitii angajailor, n funcie de obiective i criterii clare,
oferind feedback i soluii de mbuntire a muncii (evaluare obiectiv).
G. Justiia - corectitudinea deciziilor organizaionale cu referire att la distribuirea
sarcinilor i resurselor ctre angajai ct la modul n care angajaii sunt tratai sau
recompensai pentru munca lor (echitate organizaional).
H. Ataamentul: gradul de identificare cu firma, msura n care angajaii mprtesc
scopurile i valorile firmei /instituiei, se identific cu viitorul acestei, sunt loiali i
interesai de bunul mers al organizaiei (identificare cu firma).
I. Deciziile: autonomia angajailor n a decide cum s i realizeze munca sau msura n
care sunt consultai atunci cnd se iau decizii importante (calitatea deciziilor).
J. nvarea: condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii,
experimentarea lor i punerea n practic a ideilor valoroase (nvare
organizaional).
K. Satisfacia: gradul de mulumire fa de natura i importana muncii, libertatea de
aciune, recunoaterea sau suportul primit (activitate stimulativ).
L. Sigurana: sentimentul de securitate sau certitudine cu privire la salarizare, organizarea
muncii, la relaiile cu ceilali, ncredere n viitorul profesional (securitatea
profesional).
M. Comunicarea: calitatea procedurilor de comunicare formal, implicarea n luarea
deciziilor sau n definirea sarcinilor; normele i climatul comunicrii informale
(comunicare eficient).
N. Suprancrcarea: munca realizat n exces sau sentimentul c natura, volumul sau
diversitatea sarcinilor depesc capacitatea de a le face fa (suprancrcarea n
munc).
Factor secundar
1. Impact subiectiv: impactul negativ pe care l au diferite probleme legate de modul de
definire, organizare i coordonare a activitii n firm (impact subiectiv).
4
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

2. Reprezentarea i analiza rezultatelor


2. 1. ANALIZA

EVALURILOR GENERALE

Sistemul E.C.O. permite reprezentarea grafic i analiza fiecrui factor al climatului


organizaional, prin raportare la impactul lui asupra randamentului individual i colectiv. Sunt
luate n calcul patru zone:
CLIMAT PERFORMANT - Aceast zon descrie o situaie ideal n care trebuie s se gseasc
o firm, situaia n care factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind extrempozitivi. Plasarea evalurilor colective n aceast zon garanteaz un climat favorabil
performanei individuale i colective, facilitnd un randament bun n activitate. Firmele
sau instituiile care au majoritatea factorilor plasai n aceast zon, sunt excepii.
CLIMAT FUNCIONAL
- Aceast zon descrie o situaia n care factorii analizai sunt evaluai
de ctre angajai ca fiind predominat pozitivi, dei situaia nu este pe deplin
mulumitoare. Aceasta este considerat zona funcional, n care se gsesc plasai
majoritatea factorilor din firmele /instituiile care funcioneaz bine. Plasarea n aceast
zon este specific unui climat organizaional bun, acceptabil, favorabil unei activiti
normale. Funcional nu nsemn neaprat i performant, fiind necesar trecerea n
urmtorul cadran pentru a asigura condiii pentru un randament competitiv.

CLIMAT DEFICITAR
- Aceast zon descrie aria n care se plaseaz factorii crora firma nu
le-a acordat prea mult atenie i care sunt vzui de angajai ca fiind deficitari, crend
probleme, influennd negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de
satisfacie al angajailor. Plasarea n aceast zon este un semnal de alarm, existnd n
mod cert consecine negative asupra activitii i eficienei individuale i colective. Aflat
n aceast situaie firma trebuie s ia msuri care s faciliteze trecerea factorilor deficitari
n zona funcional.

5
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

CLIMAT DISFUNCIONAL - Aceasta zon descrie o situaie n care nu trebuie s se gseasc


o firm. Plasarea evalurilor n aceast zon reprezint situaia cea mai grav n care se
poate gsi o un factor al climatului organizaional i anume n situaia de a fi total
disfuncional, afectnd n mod categoric i grav activitatea profesional i
randamentul individual sau colectiv. n acest caz msurile de redresare trebuie s fie
consistente i rapide.
2.2. ANALIZA

SEMNIFICAIILOR COLECTIVE

Sistemul E.C.O. asigur i o analiz a semnificaiei pe care o au factorii evaluai n


cadrul fiecrui colectiv, definind diferite aspecte particulare ale climatului organizaional, fie n
termeni de atuuri/ slbiciuni/ oportuniti/ ameninri ale climatului organizaional, fie n
termeni de eficien/ zgrcenie/ economie/ risip, din perspectiva efortului organizaional.
n acest caz, media evalurilor primite de o dimensiune a climatului organizaional evaluare (ct de favorabil / defavorabil o consider membrii unui colectiv) va fi raportat la
media importanei atribuit de membrii colectivului acelei dimensiuni - importan (ct de
esenial este pentru munca lor i eficiena organizaional acea dimensiune). Prin combinarea
celor dou valori rezult patru cadrane n care se pot plasa aceste dimensiuni.

I. n cadranul 1 (ATUURI) sunt incluse dimensiunile care sunt evaluate ca fiind importante pentru
angajai i munca lor i, n acelai timp, sunt evaluate favorabil de ctre aceti angajai. Cu ct
o dimensiune este mai aproape de extrema dreapt sus cu att are efecte mai benefice asupra
activitii organizaionale i este o dimensiune n care s-a investit cu eficien resursele
organizaionale (EFICIEN).
6
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional
II. n cadranul II (OPORTUNITI) sunt incluse dimensiuni organizaionale de care angajaii sunt
mulumii dar care sunt evaluate ca fiind puin importante pentru munca lor i eficiena
activitii organizaionale. Dimensiunile din aceasta zona pot fi considerate oportuniti pentru
crearea unui climat organizaional favorabil, motive de mndrie, realizri, elemente ale
culturii organizaionale. Pe de alt parte, cu ct o dimensiune este mai aproape de extrema
din dreapta jos cu att efortul organizaional de a crea susine acea dimensiune este mai puin
rentabil fiind vorba de o irosire de efort, energie sau resurse (RISIP).
III. n cadranul III (INCERTITUDINI) sunt grupate dimensiunile climatului organizaional care sunt
evaluate negativ (de care angajaii sunt nemulumii) dar care, n acelai timp sunt evaluate ca
fiind puin importante pentru calitatea activitii organizaionale. Teoretic aici sunt
dimensiunile /problemele organizaionale care nu sunt urgente i care mai pot atepta
pentru a fi rezolvate. Plasarea multor dimensiuni n acest cadran poate sugera nu numai
nemulumirea angajailor ci i o stare de apatie generalizat sau de nencredere n ideea de
implicare sau n promisiunile /iniiativele conducerii. n plus, conducerea firmei /instituiei
manifest o oarecare pruden n alocarea resurselor organizaionale pentru dimensiunile
plasate n acest cadran (ECONOMIE).
IV. n cadranul IV (PUNCTE SLABE) sunt reprezentate dimensiunile evaluate negativ de ctre
angajai (sunt nemulumii de situaia existent) i pe care aceeai angajai le consider
importante pentru ei i pentru eficiena activitii organizaionale. Aici sunt ilustrate punctele
slabe ale organizaiei, n termeni de climat organizaional, dimensiunile care influeneaz
n mod negativ eficien organizaional. Acestea sunt dimensiunile pe care trebuie s se
centreze efortul de schimbare organizaional n scopul optimizrii climatului organizaional.
Efortul organizaional pn n momentul evalurii este insuficient, alocarea resurselor pentru
aceste dimensiuni fiind extrem de redus prin raportare la importana lor real (ZGRCENIE).

2.3 ANALIZA

DIMENSIUNILOR I NTREBRILOR CUSTOM

Pe lng evaluarea, reprezentarea grafic i interpretarea comparativ a celor 14 factori ai


climatului organizaional, Sistemul ECO poate fi adaptat la nevoile fiecrei companii prin
intermediul dimensiunilor i ntrebrilor custom.
Dimensiunile custom pot fi criterii sau categorii specifice companiei, altele dect cele
prevzute n sistemul standard (divizie/ departament /secie /punct de lucru, vechime, status, gen)
n funcie de care se dorete analiza comparativ a datelor.

7
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional
ntrebrile custom ofer posibilitatea managementului firmei de a include n analiz
rspunsurile la ntrebri specifice, punctuale, generate de prioritile de moment ale companiei.
Sunt 3 tipuri de ntrebri custom care pot fi incluse i analizate n cadrul Sistemului ECO:
a. ntrebri cu rspunsuri pe scale (5 ntrebri opionale /la alegere);
b. ntrebri cu rspunsuri de tip Da /NU (5 ntrebri opionale /la alegere);
c. ntrebri deschise (3 ntrebri opionale /la alegere);

a. Evaluarea activitii dumneavoastr cuprinde toate aspectele muncii prevzute n fia


postului?

a. n ultimele trei luni ai avut conflicte la locul de munc?

b. Dai exemple de teme pentru cursuri de perfecionare pe care ai dori s le urmai.


Managementul echipei
Comunicare
Setarea obiectivelor
Operare PC

8
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

3. Beneficii ale aplicrii Sistemului ECO


3. 3. OPIUNI

DE ANALIZ I INTERPRETARE A REZULTATELOR

Sistemul E.C.O. permite reprezentarea grafic i analiza datelor prin raportare la cele
patru zone de funcionalitate ale climatului organizaional (DISFUNCIONAL, DEFICITAR,
FUNCIONAL I PERFORMANT) i la cele patru cadrane ale semnificaiei colective atribuite
dimensiunilor investigate (ATUURI, PUNCTE SLABE, INCERTITUDINI I OPORTUNITI).
o reprezentarea profilului general al firmei /instituiei n urma evalurilor realizate la
evaluarea curent;
o identificarea factorilor pozitivi /negativi ai climatului organizaional plasai n diferite
zonele de rentabilitate sau cadrane ale semnificaie colectiv;
o comparaii ntre colective (departamente, puncte de lucru) pentru identificare aspectelor
funcionale sau disfuncionale n cadrul fiecrui colectiv;
o compararea profilelor rezultate n urma unor evaluri succesive (la intervale de o lun,
trei luni etc.) pentru surprinderea evoluiilor n timp;
o compararea profilului general al firmei /instituiei cu un profil etalon extern (obinut prin
evaluare a mii de angajai din sute de firme i instituii diferite);
o compararea profilului general al firmei /instituiei cu un profil etalon intern pentru
sesizarea schimbrilor date de implementarea anumitor schimbri organizaionale (n cazul
evalurilor repetate);
o comparaii n funcie de variabile socio-demografice (vrst, sex, vechime n firm,
poziie n ierarhie);
o monitorizarea strategiilor de optimizare a climatului organizaional (n cazul
evalurilor repetate), att sub aspectul identificrii factorilor care trebuie optimizai sau a
analizei soluiilor oferite de angajai ct i sub cel al msurrii impactului final obinut n
urma schimbrilor realizate n firm.
o identificarea i gestiunea factorilor specifici care condiioneaz performana n firm,
prin compararea evoluiilor factorilor ntr-un anumit interval de timp i raportarea la
performana real obinut n firm n acel interval, prin comparaii ntre colective similare
dar cu performane diferite, prin analiza sugestiilor angajailor etc.
o creterea ncrederii angajailor i nivelului lor de implicare n efortul de optimizare a
activitii organizaionale (dac se respect confidenialitatea evalurilor i angajaii vd c
evalurile sau sugestiile lor stau la baza unor schimbri organizaionale benefice).
3. 4. ANALIZA RSPUNSURILOR DESCHISE /SUGESTIILOR
Pe lng descrierea i interpretarea acestor aspecte, ca o completare la evalurile realizate
de ctre angajai, deosebit de valoroas este analiza problemelor concrete descrise de acetia
(pentru fiecare factor n parte, cu referire la activitatea din fiecare divizie /departament /secie), a
cauzelor identificate de ei ca fiind sursa acestor probleme i, n special a soluiilor/ sugestiilor de
rezolvare a acestor probleme.
9
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional
Analiza acestor descrieri, sistematizat fie pe categorii (categorii de probleme, cauze,
soluii) fie ca succesiune logic (problema, cauza problemei i soluiile sugerate de angajai), cu
referire la ntreaga firm /instituie sau la fiecare colectiv n parte, permite identificarea rapid a
unor msuri concrete, imediate care pot fi luate de managementul firmei sau schiarea unor
strategii pe termen mediu i lung (n special pentru acele msuri care solicit timp sau resurse
financiare mai consistente).
Care sunt principalele probleme cu care va confruntati n relaiile de comunicare / colaborare?
Numii problema, sugernd posibile cauze i descriind soluii de rezolvare
CAUZE

PROBLEME

SOLUII

comunicarea pe plan profesional


(pers. Din acelasi dept.)

prea stufoase, dificil structurate


incapatanarea unora, lipsa de
timp, lipsa de pregatire
profesionala

traducerea diferita a marfurilor


importate
lipsa marfa

posibilitatea scaderii din gestiune a


altor produse
prea multa birocratie

lipsa fisei postului

neimplicarea dept. HR

lipsa fisei postului


aprovizionarea mai eficienta cu
materiale
respectarea fisei postului

neimplicarea dept. HR

discutii pt a afla motivele si sa


propuna solutii, concedierea
preluarea denumirii produselor
dupa factura de intrare si
traducerea respectiva
gandirea logica a stocurilor
realizarea fisei postului prin
trasarea clara a sarcinilor
stabilirea clara a sarcinilor si
realizarea fisei postului

sarcini in plus
nE.C.O.nfigurarea ei de la pctul
central si amanarea rezolvarii de
catre personalul avizat

stipulate in fisa postului


reanalizarea distribuirii muncii in
dept, eventual preg. Personalului
in ved. Rezolvarii individuale a pb.

fisele pt neincasati greoaie

pierderea unei zile de lucru pt a


configura aparatura de calcul

3. 5.

SISTEMULUI

editarea in alt format

E.C.O. APLICARE / SUCCESIV

Sistemul E.C.O. este supus unei continui revizii i optimizri, astfel nct el s permit
evaluarea celor mai relevani factori ai climatului organizaional i furnizarea de date care s
permit definirea strategiilor de mbuntire a randamentului organizaional. n urma analizelor
descrise succint mai sus, au urmat o serie de remodelri i ajustrii a procedurii de evaluare a
climatului organizaional.
Tendina de faad efecte ale aplicrii periodice
Prin aplicarea sistematic a acestei proceduri, apar efecte neateptate, nlturnd o parte din
rezervele legate de tendina de faad sau de problema conformismului angajailor. La
aplicrile succesive ale Sistemului E.C.O. n cteva firme, am observat c, de regul, prima
evaluare este cea mai pozitiv, cea de a doua este cea mai negativ, urmtoarele tinznd s se
stabilizeze n jurul unor valori medii, definitorii pentru firma /instituia respectiv. Ce semnificaii
au aceste evoluii?
La prima evaluare a firmei, angajaii sunt nc rezervai, se tem c aceste evaluri vor fi
folosite mpotriva lor i au tendina de a oferi evaluri mai puin negative. n momentul n care vd
c n urma evalurii climatului organizaional nu li se ntmpl nimic ru, chiar dimpotriv, unele
dintre sugestiile lor duc la luarea unor msuri de rezolvare a problemelor semnalate sau la o
10
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional
mbuntire a condiiilor de lucru, angajaii ncep s aib curajul s fie mai tranani i s
spun ce gndesc cu adevrat.
Dup aceast etap de descrcare a frustrrilor acumulate de-a lungul timpului, la
evalurile urmtoare angajaii ncep s fie mai obiectivi. Prin raportare i la perioadele anterioare,
s ofere evaluri mai realiste, descrierea unor probleme punctuale, sugestii concrete de
depire a situaiilor problematice etc.
Implicarea angajailor primul pas!
O alt consecin important care apare n urma aplicrii repetate a unui astfel de sistem de
evaluare a climatului organizaional este creterea ncrederii angajailor i implicarea lor n
optimizarea activitii organizaionale. Aa cum am mai explicat aceasta se ntmpl numai dac
se respect confidenialitatea evalurilor individuale iar angajaii vd c evalurile sau sugestiile
lor stau la baza unor schimbri benefice.
n aceste condiii angajaii recunosc faptul c, de aceast dat, conducerea este sincer
interesat de opiniile lor i de implicarea lor n dezvoltarea organizaional. Ctigarea ncrederii
angajailor este unul din obiectivele importante ale managementului unei firme /instituii mai ales
n situaiile de criz, n situaiile de conflict latent conducere angajai sau n cele de schimbare a
conducerii firmei/ instituiei. Mai mult, nu putem pretinde implicarea i devotamentul angajailor
dac nu reuim s le ctigm ncrederea, aceasta fiind prima etap ntr-o strategie de implicare
real i consistent a angajailor n dezvoltarea organizaional.

4. Sistem E.C.O Aplicabilitate


Aplicaii ale Sistemului E.C.O. pot fi cele care vizeaz consultana organizaional sau
cercetarea tiinific realizat n mediul organizaional.
n consultan organizaional, de exemplu, aplicarea unei astfel de proceduri permite
consultantului s ia un prim contact cu realitatea organizaional n care va interveni ulterior
(nelegerea contextului organizaional), s ofere un prim raport consistent de diagnoz
organizaional (ctigarea ncrederii conducerii), s identifice principalele constrngeri sau
direcii de intervenie (ghidarea procesului de consultan), s obin un feedback n urma
implementrii diferitelor strategii de schimbare organizaional (validarea efectelor interveniilor)
i, de ce nu, s i creeze o strategie flexibil de oferire a serviciilor de consultan (personalizarea
consultanei).
n cercetarea organizaional, aplicarea unei astfel de proceduri ar putea viza: a)
verificarea pe realitatea organizaional a relevanei factorilor citai n literatura de specialitate i
identificarea ponderii relative n crearea unui climat stimulativ; b) identificarea altor factori
ascuni /secundari care se afl n spatele acestor evaluri (analogie cu dimensiuni ale culturii
organizaionale); c) verificarea relaiilor dintre factorii climatului organizaional i performana
organizaional (intra-organizaional i inter-organizaional) n spaiul romnesc; d) identificarea
legturilor cu alte variabile psihologice individuale i colective etc.
*

11
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

n concluzie, Sistemul E.C.O. permite surprinderea i descrierea unor factori relevani,


cei care condiioneaz satisfacia, implicarea i performana angajailor. Prin aplicarea lui
putem afla ce i mpiedic pe angajai s i fac munca mai bine sau putem deduce ce solicit
angajaii (explicit sau implicit) n schimbul dedicrii personale. Altfel spus aflm ce gndesc
angajaii, cum vd ei realitatea organizaional, care sunt condiiile care le propun ei pentru
obinerea unui randament maxim i ce propun ei pentru optimizarea activitii n cadrul firmei
/instituiei.
Sistemului E.C.O. este un sistem simplu, descriptiv, bine primit de manageri, cu o
mare valoare aplicativ; este un sistem verificat i implementat n multe firme, sistem de
evaluare testat sub aspectul relevanei practice.
n sperana c oferta noastr v-a trezit interesul, ateptm sugestiile sau ntrebrile
dumneavoastr.
Cu respect,
Dr. Ticu CONSTANTIN
Data: 22.04.2009
E-mail: tconst@uaic.ro
tel: 0744643467 /0332402327

12
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

Exemple
a. Mod de prezentare a graficelor comparative (extrase)

13
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

b. Mod de prezentare a percepiilor colective pe factori (extrase)

14
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

c. Mod de prezentare a sugestiilor angajailor (extrase)

15
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

d. Mod de prezentare a analizei datelor (extrase)

Copyright 2009 conf. dr. Ticu Constantin


n conformitate cu legislaia n vigoare, nici o parte a acestui material nu poate fi reprodus, copiat sau
transmis, n orice form sau prin orice mijloace, fr permisiunea scris a autorului.
Pentru informaii legate de copyright sau posibiliti de colaborare: tconst@uaic.ro

16
S.C. Ad Merit S.R.L
str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA