Noutati DRU in

perspectiva europeana
- Proiect SILDRU -

SLOBOZIA, 3 decembrie 2007

COMPETENTA

= capacitatea practica de a indeplini

atributiile postului
(I)

Competente de executie
Cunostinte (ex. - studii de baza, formare profesionala
continua, experienta profesionala etc.)

Abilitati specifice necesare (ex. - aptitudini

practice care conduc la obtinerea performantei dorite;
capacitate manageriala; capacitate de executie etc.)

Comunicarea eficienta (ex. - receptionarea si

exprimarea unor mesaje, in limba romana sau intr-o
limba straina; participarea la conversatii; formularea de
opinii pe o tema data; citirea si utilizarea de documente
scrise in limbaj de specialitate; utilizarea calculatorului
personal etc.)

COMPETENTA
(II)

Competente cheie
Spiritul de echipa (ex. - identificarea sarcinilor si resurselor
pentru atingerea obiectivelor, asumarea rolului in echipa,
colaborarea cu membri echipei etc.)

Responsabilitatea propriei munci (ex. -indeplinirea

atributiilor postului in conformitate cu standardele
organizationale; asumarea raspunderii; asigurarea calitatii etc.)

Organizarea muncii (ex. organizarea locului de munca;

aplicarea legislatiei si a reglementarilor privind securitatea si
sanatatea la locul de munca; prevenirea si stingerea incendiilor;
reducerea factorilor de risc la locul de munca, folosirea
instructiunilor de lucru pentru indeplinirea sarcinilor etc.)

COMPETENTA
(III)

Capacitatea de adaptare la nou (ex.

estimarea necesarului de dezvoltare profesionala;
participarea la programe de formare profesionala;
utilizarea noilor tehnologii si tehnici; depasirea situatiilor
neprevazute etc.)

Abilitatile antreprenoriale (ex. o buna

gestionare a resurselor; spirit creativ; rezolvarea
problemelor; capacitatea de a negocia etc.)

Atitudini (ex. comportamentul angajatului in raport

cu echipa din care face parte, cu restul personalului si cu
clientii firmei; loialitatea fata de firma, conduita civica etc.)

Satisfacerea cerintelor clientilor (ex.

recunoasterea drepturilor clientilor, servirea fara discriminare a
clientilor etc.)

MANAGEMENTUL CARIEREI
Omul potrivit la locul potrivit
1.

2.
3.
4.

5.

Promovarea unei politici in domeniul resurselor

umane, capabila sa armonizeze interesele
personalului cu cele ale organizatiei, pentru a
creste performanta
Acordarea de consultanta angajatilor in
conceperea si realizarea planurilor de cariera
Manifestarea unei atentii deosebite pentru
pastrarea celor mai buni specialisti
Asigurarea de programe de formare profesionala
pentru a permite accesul la posturi de nivel
superior in firma si dezvoltarea carierelor
Dezvoltarea unor noi trasee ale carierei pentru
orientarea/reorientarea personalului, in firma sau
in afara ei.

Modalitati de consiliere a
carierei, asigurata individual sau
pentru un grup de angajati

Asistenta pentru autoevaluare

Asistenta pentru identificarea nevoilor
Asistenta pentru identificarea resurselor
necesare satisfacerii nevoilor (surse de
informare; programe de formare
profesionala etc.)
Asistenta pentru intelegerea culturii
organizationale si a programelor de
dezvoltare
Asistenta pentru rezolvarea problemelor,
luarea deciziilor etc.

Eficientizarea consilierii
carierei
Implicarea sindicatelor (a reprezentantilor
angajatilor)

Dezvoltarea unui climat de incredere in jurul

serviciilor de consiliere si sustinerea credibilitatii
acestora
Facilitarea comunicarii cu angajatii
Identificarea nevoilor de educatie
Dezvoltarea de parteneriate cu angajatorii pentru
astfel de servicii
Asigurarea legaturii cu mediul exterior si
comunitatea

MOTIVATIA

Modul in care este tratat

personalul

Sentimentele angajatilor fata de

munca lor

SCOPUL MOTIVARII
SATISFACTIA PERSONALULUI

Munca va fi facuta la standardele de firma

si in termenele limita stabilite
Oamenii vor lucra cu placere si se vor
simti apreciati; vor creste performantele
lor
Moralul angajatilor va fi ridicat
Angajatii isi vor evalua singuri rezultatele
si va fi nevoie de mai putina supervizare
Angajatii vor fi interesati de
imbunatatirea propriilor performante

ATITUDINI NEGATIVE
PROVOCATE DE LIPSA
MOTIVATIEI SI A
SATISFACTIEI

Folosirea ineficienta a timpului de

lucru
Neasumarea responsabilitatii
Invocarea lipsei de comunicare in
firma
Lipsa de initiativa
Reticenta la nou
Lipsa preocuparii pentru o dezvoltare
profesionala personala

PIRAMIDA LUI MASLOW

Autorealizare

Nevoi de

stima

Nevoi sociale

Nevoi de securitate
si siguranta

Nevoi fiziologice

SOLUTII PRACTICE PENTRU

MOTIVAREA ANGAJATILOR
-I

Realizarea concordantei angajat post

(descrierea detaliata a posturilor; sistem de
promovare bazat pe performanta)

Recunoasterea reusitelor in munca

(programe speciale de recunoastere a realizarilor

individuale: vechime, bonusuri, prime, diferite
evenimente aniversare)

Oferirea de programe de instruire

(tratarea formarii profesionale nu ca pe un cost

suplimentar ci ca pe un beneficiu al firmei)

Oferirea unor responsabilitati

suplimentare complexe (delegarea

competentei pentru anumite sarcini, invitarea unor

angajati la intalnirile de afaceri, la sedintele de firma
etc.)

SOLUTII PRACTICE PENTRU

MOTIVAREA ANGAJATILOR
- II

Plata de salarii corespunzatoare

(promovarea unui sistem de salarizare bazat pe

competenta si performanta)

O mai buna cunoastere a angajatilor

(cunoasterea obiectivelor privind cariera, consilierea,

dezvoltarea unor relatii apropiate de munca, acordarea de
sprijin pentru rezolvarea problemelor)

Rezolvarea conflictelor intr-o faza

incipienta
Evitarea promisiunilor fara temei
Utilizarea unui sistem flexibil de
recompense ( bazat pe criterii obiective si de
performanta)

Situatii generatoare de
conflict in raport cu
activitatea de resurse
umane (I)

Activitatea de recrutare, selectie si

angajare de personal

Informarea neobiectiva si incompleta a candidatilor

la selectie
Prelucrarea ineficienta a tuturor cererilor primite
Reguli imprecise de selectie
Lipsa de transparenta si obiectivitate in selectie
Sistem inechitabil de ascultare a tuturor celor
inscrisi la interviu
Discriminarea candidatilor
Negocierea neobiectiva a conditiilor de angajare

Situatii generatoare de
conflict in raport cu
activitatea de resurse umane
(II)

Activitatea de educatie si formare

profesionala

Lipsa de obiectivitate in procesul de analiza a

posturilor
Tehnici nefundamentate de colectare a
informatiilor pentru evaluarea personalului
Lipsa de transparenta in procesul de evaluare de
competente
Intelegerea incorecta a nevoii de formare
profesionala continua a personalului
Alegerea unor programe de formare profesionala
inutile si ineficiente

Situatii generatoare de
conflict in raport cu
activitatea de resurse
umane (III)

Activitatea de management al carierei

Promovarea unei politici in domeniul resurselor
umane incapabile sa armonizeze interesele
personalului cu cele ale organizatiei, pentru a creste
performanta
Lipsa de preocupare pentru pastrarea celor mai
buni specialisti in firma
Aplicarea unor criterii discriminatorii pentru accesul
la posturi de nivel superior in firma si pentru
dezvoltarea carierelor

Situatii generatoare de
conflict in raport cu
activitatea de resurse
umane (IV)

Activitatea de motivare si de satisfacere

a personalului

Neglijarea factorilor motivatori in firma (siguranta in

pastrarea locului de munca; conditii de munca
adecvate; echitate in acordarea salariilor; tratament
egal pentru angajati; implicarea angajatilor in
procesele decizionale etc.)
Un sistem de recompense inechitabil, nestimulativ
si inflexibil
Neasigurarea unui climat social favorabil relatiilor
de munca

Managementul conflictelor
management al
succesului

Conditii de realizare

Intelegerea faptului ca rezolvarea

conflictelor trebuie sa fie pozitiva si
orientata spre obtinerea unor performante
inalte
Constientizarea nevoii de analiza speciala
in sfera conflictelor
Promovarea unor relatii armonioase cu
angajatii, pentru minimalizarea climatului
conflictual si maximizarea sanselor de de
rezolvare

Rolul parteneriatului
social

Asigura o perspectiva diferita asupra unei

anumite probleme, in functie de obiectivele
si strategiile fiecarui actor
Faciliteaza economia de resurse in
realizarea unui anumit obiectiv
Asigura coerenta in actiuni
Dezvolta dialogul social
Garanteaza o buna performanta
economica si un nivel inalt de protectie
sociala si de educatie
Previne conflictele sociale prin
compromisul intre mediul economic si cel
social

Parteneriatul social la nivel de

intreprindere

Parteneriat intre patronat si sindicat (sau

reprezentanti ai angajatilor)
Asigura conditii favorabile pentru relatia cu
angajatii in ceea ce priveste:
asigurarea locurilor de munca, motivarea si
satisfacerea nevoilor angajatilor (ex. locuri de
munca corespunzatoare, program normal de munca,
siguranta postului, evaluarea periodica obiectiva a
posturilor, sanatatea si securitatea muncii, sprijin in
cariera, pregatirea profesionala continua, protectia
sociala, prevenirea si rezolvarea conflictelor de
munca etc.)
Permite constituirea unei contraponderi a
patronatului, cu drepturi egale, cu scopul de a
ajusta impactul politicilor manageriale asupra
angajatilor

Responsabilitatile managerilor
si specialistilor in resurse
umane in relatia cu sindicatele
Specialisti RU
1. Urmaresc initiativele
de organizare sindicala
la nivelul firmei
2. Supravegheaza
climatul privind
sindicalizarea si relatiile
sindicale
3. Sprijina negocierile
pentru contracte
individuale si colective
de munca
4. Furnizeaza cunostinte
detaliate de legislatia
muncii

Manageri
1. Asigura conditii
favorabile pentru relatii
normale cu angajatii
2. Evita practicile
incorecte de munca
3. Urmaresc respectarea
contractelor de munca
4. Rezolva litigiile,
nemultumirile si
problemele care apar
intre manageri si
angajati sau sindicat