6. Programul de munc, timpul de munc i norma de munc.

Art. 111. [definiia legal a timpului de munc] CM

Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n
vigoare.
Norma de munc reprezint instrumentul juridic de care dispune angajatorul pentru a stabili
obiectivele de performan, adic de a pretinde salariailor si, ca ntr-un timp determinat s
realizeze un anumit volum de munc.
n acest sens, este i art. 129 din Codul muncii: Norma de munc exprim cantitatea de
munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i
de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi
impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului
de munc.
Ea se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti
ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de
atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai, pe categorii, normele de
munc fiind elaborate de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care
nu exist, dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
Normele de munc trebuie stabilite astfel nct s asigure un ritm normal de lucru, la o
intensitate a efortului muscular sau intelectual i o tensiune nervoas care s nu conduc la
oboseala excesiv a salariailor.
7.

Fia postului;
Din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte funcia/ocupaia
conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i
fia postului, cu specificarea atribuiilor postului. Aceasta este anex la contractul individual de
munc.
Pn la ncheierea acestuia, fia postului are un caracter obiectiv, fiind ntemeiat pe
regulamentul de organizare i funcionare i face parte din statul de funcii, anex a acestuia.
Fisa postului trebuie sa cuprinda cateva elemente de baza, printre care se numara
denumirea si descrierea postului, codul COR pentru pozitia respectiva, unde se incadreaza postul
in structura organizationala, relatiile pe care le are cel care ocupa postul cu ceilalti angajati ai
firmei, precum si aptitudinile necesare pentru ocuparea postului.
De asemenea, fisa postului include si cateva elemente temporal, acestea sunt:

data intocmirii fisei de post - data, numele si prenumele angajatului responsabil cu

intocmirea, functia acestuia si semnatura;

data luarii la cunostinta de catre angajat - se trece data, numele si prenumele

angajatului precum si semnatura acestuia;

data avizarii - data la care a fost aprobata fisa postului de catre departamentul
juridic/resurse umane, de catre superiorul celui care a intocmit fisa ori de catre o alta
persoana desemnata prin acte oficiale ale organizatiei. Se trece data, numele si prenumele
persoanei care avizeaza, functia acesteia, semnatura si stampila companiei.
8. Durata concediului de odihn n cazul unui contract individual de munc cu timp
parial;
Art. 106. [Drepturile salariale] CM
(1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective
de munc aplicabile.
Aceste reglementari se aplica inclusiv in cazul concediului de odihna deci , rezult c timpul
parial al contractului de munc nu influeneaz stagiul de cotizare la sistemul public de pensii i
nici concediul de odihn, acestea avnd acelai regim cu cel
aplicabil contractului de munc cu timp integral.
9.
Care este baza legal ce justific necesitatea unui regulament de organizare i
funcionare a unitii?
.
Prin regulamentul de organizare i funcionare se stabilesc, potrivit prevederilor legale,
structura general a unitii, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu,
direcie, departament etc.) i atribuiile (competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile
cu conducerea persoanei juridice respective, circuitul intern al documentelor i modul lor de
avizare.
De altfel, cele de mai sus se concretizeaz n practic, n organigrama unitii i n statul
de funcii, anexe la acest regulament.
Pentru c regulamentul de organizare i funcionare a unitii st la bazantocmirii fielor
de post, a nsamblul acestora se pot constitui i ntr-o anex a lui.
Chiar dac nu s-ar pune problema obligativitii regulamentului de organizare i
funcionare a unitii, oportunitatea sa este indiscutabil - rezult din interdependena sa cu
regulamentul intern - din modul de organizare i funcionare a unitii decurg, logic, regulile ce
trebuie respectate n procesul muncii.

10.
Ce se ntmpl dac un regulament intern este ntocmit de ctre angajator fr
consultarea reprezentanilor salariailor?
In baza prerogativei angajatorului de a stabili organizarea si functionarea unitatii, regulamentul
intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz, conform art. 257 din Codul muncii[1].
Acesta este actul prin care angajatorul stabileste regulile de desfasurare a activitatii in unitatea
respectiva. Prin intermediul sau se manifesta puterea de directivare de care acesta dispune in
temeiul dispozitiilor legale. Deci intocmirea lui este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul
sau reprezentantii salariatilor fiind doar consultati. Rezulta ca aceasta consultare este facultativa;
prin urmare, si in lipsa ei regulamentul este valabil2.
11.
n ce act juridic cu caracter normativ trebuie cuprinse msuri referitoare la
protecia maternitii la locurile de munc? Baza legal
Baza legala : Ordonanta de urgenta nr 96/ 2003 privind protectia maternitatii la locurile de
munca
12.

Reguli privind normarea muncii;

Potrivit art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, salariatului ii revine obligatia de a realiza norma
de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.Art. 129 din
Codul muncii defineste norma de munca drept cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu
intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
Norma de munca cuprinde:
-timpul productiv, respectiv timpul in care lucratorul executa lucrari,
-timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic,
-timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca, spre exemplu pauza de masa.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati si se exprima sub forma de norme de
timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii sau sub alte forme
corespunzatoare specificului fiecarei munci.

13. Reguli de stabilire a abaterilor disciplinare.

Art. 247. [definiia legal a abaterii disciplinare] CM.
(2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Astfel, abaterea disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune, prin care se incalca o
obligatie de a nu face sau omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii de a face.
CONDITIILE ATRAGERII RASPUNDERII DISCIPLINARE
Pentru a stabili daca un salariat a savarsit o abatere disciplinara este nevoie sa
examinam elementele constitutive ale acesteia, asemanatoare cu elementele
constitutive ale unei infractiuni:
- obiectul- relatiile de munca;
- latura obiectiva- fapta,actiunea sau inactiunea salariatului;
- subiectul- salariatul;
- latura subiectiva- vinovatia.
Obiectul abaterii disciplinare
Prin obiectul abaterii disciplinare- respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei, intelegem
relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii.
2.2. Latura obiectiva
Latura obiectiva a abaterii disciplinare consta intr-o fapta ilicita, prin care se incalca obligatiile
asumate/impuse prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, regulamentul
intern etc.
2.3. Subiectul abaterii
Subiectul abaterii este unul calificat, si anume,un salariat.
2.4. Latura subiectiva
Latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului, consta in atitudinea sa psihica in incalcarea
relatiilor sociale.
Vinovatia are mai multe forme si grade:
- intentia:
- directa, atunci cand salariatul prevede si doreste efectul daunator al faptei sale
- indirecta- atunci cand salariatul prevede efectul daunator, fara a-l dori,
acceptand totusi producerea lui
- culpa:
- usurinta- cand salariatul prevede efectul, insa spera fara temei sa-l poata
evita
- nesocotinta- cand salariatul nu prevede efectul, desi putea si trebuia sa-l
prevada.
14. Reguli de stabilire a sanciunilor disciplinare
Art. 250. [criterii de stabilire a sanciunii disciplinare] CM
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sanctiunile disciplinare sunt expres prevazute de lege

. Sanctiunile disciplinare sunt limitativ prevazute de lege. Legiuitorul a enumerat intr-un mod
limitativ toate sanctiunile care pot fi aplicate salariatilor. Angajatorul poate doar sa aleaga una
din sanctiunile prevazute de lege si nu poate crea o alta.
15. Importana clasificrii ocupaiilor din Romnia.
CLASIFICAREA OCUPAIILOR este operaia de sistematizare a ocupaiilor (funciilor i
meseriilor) populaiei active, n care o ocupaie este clasificat o singur dat.
Oportunitatea unei noi clasificri a ocupaiilor, valabil pentru toate rile i n primul rnd
pentru Romnia, este determinat n principal de:
a) apariia de ocupaii noi ca urmare a rezultatelor spectaculoase n activitatea de cercetaredezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime i a diversificrii din sfera serviciilor
(crupier, informatician - designer, detectiv, astronaut etc.) ;
b) schimbrile n structurile economico-sociale,mai ales n rile care trec la economia de pia,
impun noi grupri de ocupaii (conductori de ntreprinderi mari i mici, specialiti cu ocupaii
intelectuale i tiinifice, manageri etc) ;
c) alinierea ntregului sistem de clasificri la sistemele standard internaionale,mai ales la cele
din rile Comunitii Europene, devine necesar
cel puin din urmatoarele considerente:
creterea posibilitilor de cunoatere, evaluare, comparare i comunicare a
indicatorilor de dezvoltare i abordarea lor n mod unitar;
asigurarea unor informaii corecte i comparabile dup aceleai criterii
i principii.
16. Coninutul regulamentului intern este obligatoriu sau facultativ? Detaliai
Conform legii, mai exact a art 246 din Codul muncii regulamentul intern este obligatoriu la
nivelul fiecarui angajator.
Art. 246. [obligativitatea]
(1) ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen de 60 de
zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod.
(2) n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de
zile prevzut la alin. (1) ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridic

17. Obligaia de fidelitate n raport cu clauza de neconcuren.

Conform articolului 39 alin 2 litera d, salariatul are obligatia de fidelitate fata de angajator in
executarea atributiilor de serviciu.

Este fireasca aceasta obligatie intrucat raportul juridic de munca este unul intuitu personae, bazat
pe increderea reciproca a partilor. Increderii manifestate de angajator, trebuie sa-i corespunda o
obligatie de fidelitate (loialitate) a salariatului2.
Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii
contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar
putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu
privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica,
economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin
activitatea pe care o desfasoara3.
Prin specificul sau, obligatia in discutie are un caracter permanent pe intreaga durata a
existentei contractului individual de munca (chiar si atunci cand e suspendat). Ea insa, nu
actioneaza niciodata dupa incetarea contractului individual de munca.4
Pentru concretizarea obligatiei de fidelitate este posibila aplicarea prin analogie a dispozitiilor
art. 21 alin. (2) din Codul muncii (care se refera la clauza de neconcurenta), partile stabilind
prin acordul lor unele precizari in contractul individual de munca si anume5:
- activitatile interzise salariatului, in cazul in care el ar desfasura, in timpul liber, o activitate in
beneficiul unor terti;
- determinarea unor terti;
- aria geografica in care salariatul s-ar afla in competitie reala cu angajatorul.
Dar angajatorul poate introduce in regulamentul intern6 obligatia de neconcurenta pe
parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate,
onestitate si profesionalism fata de unitate, cu sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de
aceeasi natura la alte societati comerciale concurente strict determinate dintr-o anumita arie
geografica de asemenea determinata concret7.
Similar, angajatorul poate detalia in regulamentul intern informatiile confidentiale (secrete)
care-l privesc pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., pe care
salariatul este obligat sa nu le divulge.
S-a considerat, in practica judiciara8 ca incheierea contractului de locatie de gestiune intre
salariat si unitate, al carui obiect il constituie insasi activitatea pe care salariatul o realiza in
cadrul atributiilor sale de serviciu, are drept consecinta incetarea raporturilor de munca dintre
salariat si angajator, noua calitate dobandita de fostul salariat (si anume aceea de comerciant),
fiind incompatibila cu aceea de salariat.
Potrivit art. 21 din Codul muncii, la incheierea contractului individual de munca sau pe
parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta

prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu
sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in
schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca
pe toata perioada de neconcurenta.
Obligatia respectiva, se considera in literatura juridica9, face parte din continutul obligatiei
generale de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau. De aceea, modificarea Codului muncii
in ceea ce priveste aceasta clauza prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/200510, precum
si prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a acestei ordonante11, este radicala, in sensul ca nu mai
vizeaza si perioada in care contractul individual de munca este in fiinta, ci exclusiv, perioada de
dupa incetarea acestuia, adica etapa postcontractuala.
O clauza de neconcurenta este inadmisibila pe perioada existentei contractului individual
de munca, de vreme ce obligatia legala de fidelitate, prevazuta de art. 39 alin. (2) lit. d) din
Codul muncii, include si obligatia de neconcurenta.12
Pentru a-si produce efectele, clauza mentionata este supusa unor conditii, prevazute expres in art.
21 alin. (2) si (3), art. 22 si art. 23 din Codul muncii.
Esential este ca aceasta clauza sa fie prevazuta expres in contract, inscrisa, fie initial cu ocazia
incheierii lui, fie ulterior pe parcursul executarii sale.
La fel ca in cazul contractului individual de munca, forma scrisa pe care trebuie sa o imbrace
clauza de neconcurenta este ceruta numai ad probationem.13
In cuprinsul contractului trebuie prevazute14:
- in mod concret, activitatile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data
incetarii contractului;
- cuantumul indemnizatiei lunare platita de catre angajator celui in cauza ce se negociaza si este
de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite
acestuia pe durata contractului;
- perioada pentru care clauza isi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca;
- tertii, fireste in special comerciantii, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;
- aria geografica (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi in reala competitie cu
angajatorul.
18. Care este sanciunea pentru nentocmirea regulamentului intern?

In conformitate cu legislatia in vigoare (Legea nr. 53/2003 Codul Muncii), un angajator nou
este obligat sa intocmeasca Regulamentul intern in termen de 60 de zile de la data dobandirii
personalitatii juridice.Nu exista o sanctiune expresa pentru cazul in care un angajator nu
intocmeste Regulamentul Intern, insa inspectorii de munca din cadrul inspectoratului teritorial de
munca pot dispune masura intocmirii acestuia, iar in cazul neconformarii cu aceasta, angajatorul
va putea fi sanctionat cu amenda contraventionala.
19. Coninutul obligatoriu al regulamentului intern este numai cel stabilit n art. 242 din
Codul muncii? Detaliai;
Prin regulamentul intern se concretizeaz prerogativa atribuit angajatorului prin Codul
muncii cu privire la organizarea i funcionarea unitii, sub forma urmtoarelor categorii de
dispoziii:
-

reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Desigur c pot fi cuprinse i altele asemenea reguli, proceduri, criterii, pentru c vorbim
de un coninut minimal ,dar obligatoriu
Regulamentul Intern poate prevedea orice fel de reguli si norme de conduita sau de organizare pe
care angajatorul le considera necesare pentru bunul mers al societatii sau drepturi si obligatii
pentru salariati, cu conditia ca acestea sa nu incalce prevederile legale, ale contractului individual
de munca sau ale contractelor colective de munca sau sa nu prevada pentru salariati drepturi
inferioare celor stabilite prin respectivele prevederi legale sau contractuale.
20.

Coninutul regulamentului de organizare i funcionare a unitii

Prin regulamentul de organizare i funcionare se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura

general a unitii, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie,
departament etc.) i atribuiile (competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu
conducerea persoanei juridice respective, circuitul intern al documentelor i modul lor de
avizare.
21. Modalitatea concret de realizare a controlului activitii salariatului cu munca la
domiciliu.

Art. 108. [definiia legal i caractere speciale]

(1) Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul
lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
(2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i
stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
In concluzie angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, n condiiile/modalitile stabilite prin contractul individual de munc.
22. Clauza cu privire la formarea profesional n cazul n care iniiativa i aparine
angajatorului
23.

Obligaia de fidelitate a salariatului

A se vedea intrebarea nr 17 unitatea 4

24. Ce se ntmpl cu drepturile i obligaiile salariailor n cazul transferului
ntreprinderii?
Protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale
acestora. Este reglementat n Codul muncii (art. 173 174) i n Legea nr. 67/2006 privind
protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderilor, al unitii sau al unor pri ale acestora.
n cazul acestui tip de transfer se ntlnete o relaie triunghiular n care sunt implicai
cedentul, cesionarul i salariatul. Cedentul este angajatorul care i pierde aceast calitate fa de
salariaii si n urma transferului, iar cesionarul este cel care dobndete calitatea de angajator
fa de salariaii ntreprinderii, unitii sau a unor pri ale acestora (art. 4 din Legea nr.
67/2006).
Prin transfer, cesionarul devine titular al drepturilor i obligaiilor cu toate accesoriile,
garaniile i aciunile aferente acestora, astfel cum ele figureaz n patrimoniul cedentului. n
acest sens sunt i dispoziiile art. 173 alin. 2 din Codul muncii: Drepturile i obligaiile
cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului.
25. Care este momentul de la care regulamentul intern produce efecte?
Conform art 243 din Codul muncii regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin
grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariatii din momentul incunostiintarii acestora.

UNITATEA 5
1. Cum se poate modifica un element din contractul individual de munc? Regul i
excepie
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de
excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n
cazurile i n condiiile prevzute de codul muncii.
Asadar regula o reprezinta acordul partilor in modificarea contractului individual de
munca iar modificarea unilaterala este o exceptie. Ca exemple de modificare unilaterala avem art
42 conform caruia locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc si art 48 Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca
msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.

2. Prezentai trei elemente prin care detaarea se deosebete de delegare.

Tipul
modificrii

Perioada

Suspendare
contract de
munc

Subordonare

Plata
Condiii mai
salarialui i a favorabile
drepturilor ce
decurg din
delegare sau
detaare

Delegare

Maximum 60 de
NU se
Salariatul
Plata salariului,
zile, cu
suspend
delegat se
a cheltuielilor
posibilitatea de contractul de subordoneaz n cu transportul,
prelungire pe
munc
continuare
cazarea i
perioade succesive
angajatorului indemnizaia
de max. 60 de zile,
care a dispus de delegare se
numai cu acordul
delegarea
face de ctre
salariatului
angajatorul
care a dispus
delegarea

Detaare

Maximum un an, Contractul de

cu posibilitatea de munc se

Salariatul
delegat se

Se vor aplica
ntotdeauna
condiiile
prevzute n
contractul
individual de
munc semnat
cu angajatorul
care a dispus
delegarea

Plata salariului, Se vor aplica

a cheltuielilor condiiile mai

prelungire din ase suspend

subordoneaz cu transportul,
n ase luni, numai ntotdeauna angajatorului la
cazarea i
cu acordul
care s-a dispus indemnizaia
salariatului
detaarea
de detaare se
face de ctre
angajatorul la
care s-a dispus
detaarea

favorabile ntre
cei doi
angajatori (cel
care dispune i
cel la care se
dispune
detaarea)

3. Dreptul specific al salariatului pe timpul preavizului n cazul demisiei

Salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa
numita demisie. Este o consecin a principiului libertii muncii.
Potrivit art. 81 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Pentru protecia angajatorului este necesar ca ntiinarea (notificarea) privind demisia s fie
fcut anterior ncetrii contractului individual de munc. Se prevede astfel c termenul de
preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n
contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup
funcii de conducere (art. 81 alin. 4).
Potrivit art. 81 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul
individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz.Pe durata
preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art. 81 alin. 5), astfel c cel n
cauz, pstrndu-i calitatea de salariat trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i
ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s
aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea.
4. Ce soluie se poate reine de angajator din Recomandarea Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 166 din anul 1982 cu privire la evaluarea profesional a salariailor? Unde se
poate folosi?
Concedierea in acest caz poate fi dispusa, conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de
grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.
Desi Codul muncii se refera la evaluarea prealabila salariatului, ceea ce ar presupune o
monitorizare intr-o anumita perioada a acestuia, urmarirea modului cum isi indeplineste

sarcinile de serviciu cantitativ si calitativ, Contractul colectiv de munca unic la nivel

national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 stabileste procedura cercetarii prealabile.
Astfel, art. 77 din acest contract reglementeaza procedura cercetarii prealabile, in urmatoarele
coordonate esentiale:
Evaluarea prealabila - se face de catre o comisie numita de catre angajator din care face parte si
un reprezentant al sindicatului;
Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:
o data, ora exacta si locul intrunirii comisiei,
o modalitatea in care se va desfasura examinarea;
Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului. In cazul
introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in
care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.
Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de catre comisie prin dovezi de indeplinire
necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretica, practica si alte
probe;
Daca salariatul este considerat necorespunzator in urma examinarii, are dreptul de a contesta
hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare; contestatia se adreseaza aceleiasi
comisii care este competenta sa-si reexamineze hotararea anterioara;
In cazul in care salariatul nu a formulat contestatia in termenul de 10 zile, sau daca, dupa
reexaminare, hotararea comisiei este mentinuta, angajatorul poate sa emita si sa comunice
decizia de concediere pentru necorespundere profesionala, act ce trebuie sa cuprinda rezultatul
cercetarii prealabile a salariatului in cauza;
Termenul de 30 de zile calendaristice in care, potrivit art. 62 alin. 1 din Cod, angajatorul este in
drept sa emita decizia de concediere pentru necorespundere profesionala incepe sa curga de la
data scurgerii termenului de 10 zile (in care poate fi formulata contestatia de catre salariat) sau de
la data la care comisia s-a pronuntat in sensul mentinerii hotararii anterioare.
Comparand dispozitiile de mai sus cu normele Organizatiei Internationale a Muncii
(Recomandarea nr. 166 din anul 1982), constatam neconcordanta acestora cu dreptul
international al muncii, faptul ca, surprinzator, ele sunt mai nefavorabile salariatilor, desi
una din partile acestui contract este sindicatul care trebuia sa tina cont de interesul
acestora.
Intr-adevar, conform Recomandarii nr. 166 un lucrator va putea fi concediat pentru
necorespundere profesionala numai daca continua sa nu se achite de sarcinile de serviciu in mod
corespunzator desi angajatorul i-a dat instructiunile necesare si l-a avertizat in scris asupra
acestui lucru, dupa expirarea unui termen rezonabil care ar trebui sa-i permita sa se puna la punct
cu cerintele profesionale.

Se observa, asadar, absenta din procedura reglementata de Contractul colectiv unic la nivel
national a unor elemente esentiale si anume
avertizarea in scris a salariatului de catre angajator, prealabil declansarii procedurii respective
cu privire la indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu;
daca si in ce masura salariatul a primit instructiunile necesare (pentru a-si indeplini
corespunzator sarcinile de serviciu).
care este termenul rezonabil in care salariatul urma sa se puna de acord cu cerintele postului.
Se arata2 ca s-ar impune sa se tina seama de aceste omisiuni si sa respecte normele Organizatiei
Internationale a Muncii; chiar daca acestea au un caracter de recomandare ele sunt mai favorabile
salariatilor. Sunt, de fapt, in acord cu art. 63 alin. (2) din Codul muncii care face referire la
evaluarea prealabila salariatului si nu la cercetarea lui.
Procedura negociata de sindicat la nivel national este deci brutala, in defavoarea salariatilor. Cine
poate sa faca fata unor abuzuri, rezistand la o examinare teoretica, practica si la alte probe,
timpul de pregatire fiind doar de 15 zile?
S-ar putea sustine in instanta de catre salariatii interesati ca normele art. 77 din Contractul
colectiv unic la nivel national sunt lovite de nulitate intrucat deroga de la Codul muncii in
mod nefavorabil salariatilor, incalcandu-se, astfel, prevederile art. 8 din Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munca, republicata. (Articol scris de profa noastra pe net )
5. Ce obligaie are angajatorul n cazul n care salariatul ndeplinete cumulativ condiiile
de vrst standard i stagiu minim de cotizare pentru pensie de limit de vrst?
Conform art 56 din Codul muncii litera c contractul individual de munca inceteaza de drept la
data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare.
In acest caz angajatorul are obligatia sa constate incetarea de drept a contractului de munca in
termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris ,prin decizie si de a comunica
persoanelor aflate in situatia respectiva in termen de 5 zile lucratoare.
6. Ce posibiliti are angajatorul atunci cnd salariatul a svrit n mod repetat abateri
uoare de la regulile de disciplin a muncii?
Angajatorul poate alege intre urmatoarele sanctiuni prevazute de art 248 din Codul muncii :
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

7. ncetarea contractul individual de munc de drept n cazul pensionrii

salariatului pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare.
Art. 56. cazurile incetarii de drept a contractului
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

individual

de

munca]

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare

pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare;
Prin urmare, in cazul in care, salariatul solicita acordarea pensiei pentru limita cu reducerea
varstei de pensionare contractul individual de munca inceteaza de drept, nu la data depunerii
cererii de pensionare, ci la data comunicarii deciziei de pensie.
Incetarea de drept a contractului individual nu este determinata de o manifestare de vointa a
partilor in sensul finalizarii raportului de munca ci are loc ca urmare a intervenirii unei situatii de
fapt prevazute de lege care nu mai permite continuarea raportului de munca independent de
vointa angajatului sau a angajatorului. Pe cale de consecinta, salariatului in cauza nu i se poate
aproba de catre angajator continuarea raporturilor de munca, dupa primirea deciziei de
pensionare pentru limita de varsta cu reducerea varstei de pensionare, in baza aceluiasi contract
individual de munca.
Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face, potrivit art.
56 alin. (2) din Codul muncii in termen de 5 zile lucratoare de la primirea deciziei de pensie, in
scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica salariatului in termen de 5 zile lucratoare.
Ulterior, intre salariatul pensionat pentru limita de de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare si fostul angajator se poate incheia un nou contract individual de munca.
8. Ce soluie se poate reine de un sindicat din Recomandarea Organizaiei Internaionale
a Muncii nr. 166 din anul 1982 cu privire la evaluarea profesional a salariailor. Unde se
poate folosi?
De revazut intrebarea nr 4.

9. Care sunt drepturile angajatorului n cazul reducerii temporare a activitii unitii

pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare?
Art. 52. [suspendarea din initiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele
situatii:
b) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare
a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea
prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor,
dupa caz.
10. Care este maximul amenzii disciplinare pentru o abatere disciplinar potrivit Codului
muncii?
Conform Codului muncii si mai exact a articolului 249 alineatul 1 Amenzile disciplinare sunt
interzise.
11. Drepturile cuvenite salariatului detaat.
Art. 47. [Dreturile salariatului detaat]
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
(2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat.
(4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
(5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

12. Dreptul la preaviz.

Art. 75. [preavizul de concediere] CM
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la
un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se
afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin.
(2).
13. Care sunt efectele suspendrii contractului individual de munc n cazul omajului
tehnic?
Efectele suspendarii contractului individual de munca in cazul somajului tehnic sunt
mentionate in art 53 din Codul muncii.
CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului individual de munc
Art. 53. [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului] CM
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in
activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie,
platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla
la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
14. Termenul de contestare a deciziei de sancionare disciplinar (Codul muncii se refer la
un termen de 30 de zile calendaristice iar Legea nr. 62/2011 la unul de 45 de zile
calendaristice)
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop
aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i
prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n
legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecinele lor
numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i
patrimoniale ale salariailor
Art. 211 alin.1 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare stabilete c persoanele ale cror drepturi au fost nclcate pot formula
contestaie n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin
de msura dispus, dac este vorba despre msuri unilaterale de executare, modificare,

suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a

unor sume de bani. Msura avertismentului neproducnd nici un fel de efect asupra executrii,
modificrii, suspendrii ori ncetrii contractului individual de munc i neintrnd astfel sub
incidena prevederilor art. 211 alin.1 lit a) din Legea dialogului social, i se vor aplica prevederile
art. 252 alin. 5 i ale art. 268 din Codul Muncii, respectiv termenul de 30 de zile.
In concluzie sanctiunile disciplinare care modifica , suspenda sau duc la incetarea
contractului individual de munca ( art 248 literele b-e) beneficiaza de un termen de contestare a
deciziei de sanctionare de 45 zile conform Legii nr 62/2011 iar sanctiunile ce nu afecteaza
contractul individual de munca (art 248 lit a, avertismentul ) beneficiaza de un termen de 30 de
zile conform Codului muncii )
15. Felurile i condiiile concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului
SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Art. 65. [concedierea pentru motive obiective] CM
(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Conform art 66 din Codul muncii concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
este de doua feluri:
a) individuala
b) colectiva
Salariaii aflai n aceast situaie beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot
beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc
aplicabil. n cazul concedierii colective angajatorul are obligaia s iniieze consultri cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i s pun la dispoziia acestora toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din
partea acestora. ( de vazut art 68 -74 Codul muncii )
16. Condiiile concedierii pentru necorespundere profesional;
Conform art 61 din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care
salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate,
compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a
muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres
opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante,

are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea
unui loc de munc pentru salariatul concediat.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii situaiei de necorespundere profesional. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n
fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de
judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de
exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.
17. Durata suspendrii contractului individual de munc pentru studii sau
pentru interese personale, potrivit Codului muncii
Art. 54. [suspendarea prin acordul prilor] CM
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Pe lng situaiile reglementate de Codul muncii, exist anumite acte normative i
mprejurri concrete n care se prevede expres c activitatea salariatului nceteaz
prin acordul prilor. n cazul funcionarilor publici, Legea nr. 188/1999, cu
modificrile ulterioare, reglementeaz ntreruperea activitii la cerere, ceea ce
constituie o suspendare temporar a funcionarului public din funcie pentru un
interes legitim cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice. Durata
ntreruperii activitii la cerere trebuie s se ncadreze ntre 6 luni i 4 ani, cu drept
de prelungire pentru nc cel mult 4 ani.

18. Momentul ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor. Este
necesar un preaviz?
ncetarea contractului de munc prin acordul prilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul
Muncii i este o modalitate simpl i rapid de a nceta un contract de munc. Aceasta poate fi
iniiat fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este iniiat de ctre
salariat printr-o simpl cerere adresat angajatorului prin care solicit ncetarea contractului de
munc la o anumit dat. Aceast modalitate de ncetare a contracutului de munc NU este
afectat de un termen de preaviz (ca n cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu in de
salariat), astfel contractul de munc putnd nceta chiar n ziua urmtoare sau poate peste ase
luni.
Perioada de timp cuprins ntre momentul depunerii cererii de ncetare a contractului de munc,
semnarea acesteia de ctre angajator i momentul n care contractul de munc nceteaz efectiv,
NU este considerat un termen de preaviz i att salariatul ct i angajatorul vor avea aceleai
drepturi i obligaii n conformitate cu legislaia n vigoare, contractul individual de munc,
precum i orice alte documente (regulament de ordine interioar, dac este cazul, i/sau contract
colectiv de munc la nivel de unitate/ramur).
19. Condiiile rechemrii salariatei din concediu de maternitate
20. Condiiile prelungirii delegrii i detarii
Art. 44. [durata delegarii] CM
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si

se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai

cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv
pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Art. 46. [durata detarii] CM
(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
(2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce
impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor
pri, din 6 n 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
21. Relaia dintre salariat i angajatori n cazul detarii
Art. 47. [protecia salariatului detaat] CM
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
(2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul
la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariatul detaat.
(4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
(5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
22. Care este actul juridic de detaare al unui salariat?
Detaarea presupune o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc. Orice
decizie de detaare face parte din categoria actelor unilaterale emise de angajator, prin care se
modific un contract de munc. De obicei angajatorul mentioneaza detasarea ntr-un act
adiional la contractul individual de munc.
23. Drepturile salariatului pe durata detarii?
Art. 47. [drepturile salariatului detaat] CM
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
(2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.

(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul
la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariatul detaat.
(4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
(5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Art. 46. [durata detarii] CM
(4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
24. Ce se ntmpl atunci cnd intervine o cauz de ncetare de drept a contractului
individual de munc n timpul perioadei de suspendare a acestuia?
Art. 49. [felurile si efectele suspendarii] CM
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de
incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
25. n ce izvoare specifice de drept al muncii se stabilete procedura de evaluare a
performanelor profesionale individuale prealabile concedierii pentru necorespundere
profesional? Comentai fora juridic a acestora.

Art. 63. [cercetarea si evaluarea prealabila

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
26. Ce se ntmpl cu termenele care au legtur cu executarea contractului individual de
munc, n cazul suspendrii acestuia?
Art. 49. [felurile si efectele suspendarii] CM

(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au
legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca,
cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
27. Ce drepturi ale prilor unui contract individual de munc pot continua pe durata
suspendrii acestuia?
Art. 49. [felurile si efectele suspendarii] CM
2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de
catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele
prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
28. Concediul paternal
Concediul paternal se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la
creterea noului-nscut, indiferent dac acesta este din cstorie, din afara ei sau adoptat de
titularul dreptului.
Durata lui este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs
de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare. Concediul se acord la cerere, n primele 8
sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul primete o indemnizaie egal cu salariul aferent zilelor
lucrtoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat incluznd sporurile i adaosurile la
salariul de baz. Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i se include n veniturile
impozabile ale salariatului.
29. Refuzul angajatorului de a aproba concediul pentru creterea copilului
Angajatorul poate refuza aprobarea concediului pentru cresterea copilului daca, conform OUG
111/2010, salariatii, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, nu au realizat timp de 12 luni
venituri din salariu, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
30. Concediul fr plat pentru creterea copilului
Potrivit dispozitiilor OUG nr. 111/2010, persoanele care au beneficiat de concediu pentru
cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 1 an, pot sa solicite angajatorului acordarea
concediului fara plata pana la data la care copilul implineste varsta de 2 ani, exceptie facand
situatia copilului cu handicap.

Pentru a beneficia de acest concediu, persoana solicitanta are obligatia de a solicita angajatorului
acordarea concediului, cererea trebuind sa cuprinda atasat copia certificatului de nastere a
copilului sau copia livretului de familie.
Concediul fara plata se inregistreaza la angajatorul persoanei solicitante, urmand sa fie supus
aprobarii reprezentantului legal al angajatorului.
Acest proces de aprobare este unul formal, angajatorul neputand refuza salariatului indreptatit sa
beneficieze de concediul fara plata la revenirea din concediul pentru cresterea copilului in varsta
de pana la 1 an, dreptul de a beneficia de acest concediu. Cu alte cuvinte aprobarea concediului
fara plata reprezinta o formalitate dusa la indeplinire de catre angajator.
Persoanele care beneficiaza de concediul fara plata dupa efectuarea concediului pentru cresterea
copilului de pana la 1 an au obligatia de a anunta in scris Agentia teritoriala competenta aceasta
optiune, pentru ca aceasta sa vireze lunar caselor de asigurari de sanatate teritoriale contributia
individuala de asigurari sociale de sanatate.
Durata acestui concediu este limitata, salariatul putand sa beneficieze de acest concediu de la
data la care copilul implineste varsta de 1 an si pana la data la care copilul implineste varsta de 2
ani, data la care copilul implineste varsta de 2 ani fiind ziua in care salariatul isi reia activitatea.
Totodata trebuie cunoscut faptul ca beneficiarul concediului fara plata are dreptul oricand sa
solicite incetarea concediului, angajatorul trebuind sa ia act de vointa salariatului si sa dispuna
toate masurile necesare in vederea reluarii activitatii de catre angajat.
Totodata, salariatul indreptatit sa beneficieze de acest concediu poate solicita oricand
angajatorului sau, pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, acordarea acestui concediu.
31. Drepturile angajatorului n cazul reducerii activitii unitii
Art. 53. [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului] CM
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in
activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie,
platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
32. Enumerai concediile de asigurri sociale de sntate
Concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate sunt urmtoarele
a) concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli
obinuite sau de accidente n afara muncii;
b) concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii
de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli
profesionale;
c) concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate;
d) concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav;

e) concedii medicale i indemnizaii de risc maternal.

33. Enumerai concediile pentru creterea copilului
n ceea ce privete concediile pentru creterea copiilor, mai exact tipurile de astfel de
concedii i de indemnizaii aferente, se arat c n prezent, sunt reglementate, dup criteriul
menionat mai sus, apte tipuri de concedii pentru creterea copiilor:
a) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, pltit cu o
indemnizaie lunar n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe
ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici
mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, ncredinai n
vederea adopiei, luai n plasament, n plasament n regim de urgen sau tutel,
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011;
b) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, pltit cu o
indemnizaie lunar n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe
ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici
mai mare de 2,4 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. ncepnd
cu data de 1 ianuarie 2011;
c) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, pltit cu o
indemnizaie lunar n cuantum de 75% din media veniturilor nete lunare realizate n
ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic de 1,2 ISR i nici
mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. pn la
data de 31 decembrie 2010 inclusiv;
d) Concediul pentru creterea copilului cu handicap pn la mplinirea de ctre acesta a
vrstei de 3 ani, pltit cu o indemnizaie n cuantum de 75% din media veniturilor
nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare naterii copilului ce nu poate fi mai mic
de 1,2 ISR i nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acord pentru copii nscui,
adoptai, etc. att pn la data de 31 decembrie 2010, ct i dup 1 ianuarie 2011;
e) Concediul fr plat pentru creterea copilului ntre vrsta de un an i 2 ani care se
acord pentru copii nscui, adoptai, etc. ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011 (fr
handicap) persoanelor care au beneficiat de concediul pentru creterea copilului n
vrst de pn la un an, pltit;
f) Concediul fr plata pentru creterea copilului dup primele 3 nateri, de 4 luni, care
se acord pentru copii nscui, adoptai, etc. att pn la data de 31 decembrie 2010,
ct i dup 1 ianuarie 2011, n perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de
2 ani, respectiv a vrstei de 3 ani, n cazul copilului cu handicap;
g) Concediul pentru ngrijirea copilului cu dizabiliti pn la vrsta de 7 ani, pltit cu
o indemnizaie lunar la nivelul de 0,9 ISR. Acesta se acord pentru copiii care au
mplinit vrsta de 3 ani, tuturor persoanelor care au beneficiat de concedii pentru
creterea copilului ori, n caz contrar, au realizat venituri supuse impozitului sau
perioade asimilate n ultimele 12 luni nainte de solicitarea acestui concediu.
34. Condiia i efectele modificrii felului muncii unui salariat n cazul detarii
Detasarea nu duce, in principiu, la modificarea felului muncii.Aceasta rezulta, de regula, din
faptul ca unitatea cesionara solicita detasarea unor persoane care ocupa anumite functii sau au
anumite meserii. In masura in care unitatea cedenta, titulara a contractului de munca,

desemneaza o persoana care ocupa o alta functie decat cea solicitata, iar salariatul isi exprima
acordul in scris, se poate modifica si felul muncii, stabilindu-se pentru acesta noi atributii de
serviciu, specifice noii functii ocupate.
Art. 45. [detaarea]
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Art. 48. [modificarea unilateral a locului i felului muncii]
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n
cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a
salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
35. n cazul n care intervine o modificare a salariului prin hotrre de guvern se impune
ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc?
Conform art 17 alin 5 orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intrun termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o
asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In acest caz, vorbind despre modificarea salariului printr-o Hotarare a Guvernului, nu mai este
necesara incheierea de acte aditionale la contractual individual de munca.
36. n ce cazuri se poate modifica unilateral de ctre angajator locul muncii?
Art. 42. [modificarea unilateral a locului de munc]
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
(2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
37. Renunarea la preaviz.
Conform art 81 alin 1 prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care,
printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca,
dupa implinirea unui termen de preaviz. In acest caz contractual individual de munca inceteaza la
data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respective.

Avnd n vedere c, potrivit art. 81 alin. 7, angajatorul poate renuna total la dreptul su,
nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz, ntruct dreptul de preaviz este statornicit n
favoarea angajatorului.