ESTABILIDAD

ESTRUCTURA
MOTIVACIN
TECNOLOGIA

EL ENIGMA
DE LA ENTIDAD

PERSONAS
PARA LAS
ORGANIZACIONES

CAMBIO

ORGANIZACIN
PARA LAS
PERSONAS

SATISFACCIN
DE LAS
PERSONAS

SATISFACCIN
DEL
TRABAJO

PUEDE DEFINIRSE COMO LA

MODIFICACIN, TRANSFORMACIN O
ALTERACIN
DE LAS CARACTERSTICAS DE UNA
CONDICIN, ESTADO O SITUACIN,
EL CAMBIO CON OBJETO DE
MEJORAMIENTO,
IMPLICA PASAR DE UNA SITUACIN A
A UNA SITUACIN B FUTURA MEJOR.

PERTINENCIA DE LAS POLTICAS

DE CIENCIA Y TECNOLOGA
MODELO POSITIVISTA

MBITO SABERES
PROGRESO CIENTFICO
PROGRESO TECNOLGICO

PROGRESO SOCIAL

(1940)

M
O
D
E
L
O
L
I
N
E
A
L

MBITO VALORES

PERTINENCIA DE LAS POLTICAS

DE CIENCIA Y TECNOLOGA
MODELO POSITIVISTA

MBITO SABERES

CTITUD
TECNOFICA

TECNO
INTEGRADO

ACEPTACIN
DETERMINSTICA

MBITO VALORES

CTITUD
TECNOFBICA
TECNO
APOCALPTICO
CRTICA
(1940) DETERMINISTICA

PERTINENCIA DE LAS POLTICAS

DE CIENCIA Y TECNOLOGA
MODELO POSITIVISTA
CRTICA
DETERMINISTICA

ACEPTACIN
DETERMINSTICA

CAMBIO SOCIAL

TECNO
INTE
GRADOR

MBITO
VALORES

TECNO
APOCALPTICO
GESTIN DE LA
TECNOCIENCIA

ALFABETIZACIN
TECNOLGICA
(1940)

PERTINENCIA DE LAS POLTICAS

DE CIENCIA Y TECNOLOGA

TRANSFORMACIN
SOCIAL

SOCIEDAD

(1940)

MBITOS
COGNOSCITIVO
Y VALORATIVO

CONSTRUCCIN SOCIAL
DEL
CONOCIMIENTO

TRADICIN
CTS AMERICANA
TECNOCIENCIA
PROGRAMAS
TECNOLGICOS
(TCNICA)

TRADICIN
CTS EUROPEA

PROGRAMAS DE
INVESTIGACIN
(CIENCIA)
GESTIN DE LA
TECNOCIENCIA

TEORA DE ESCENARIOS
PROSPECTIVA

ETAPAS EN LA FORMULACIN
DE ESCENARIOS
GRUPO FOCO 1:
- IDENTIFICAR REAS CLAVES
- LISTAR VARIABLES EN CADA
REA CLAVE
GRUPO FOCO 2:
-CATEGORIZAR LAS VARIABLES
COMO :
- PESADAS
- EMERGENTES Y
- PORTADORAS DE FUTURO

TEORA DE ESCENARIOS
PROSPECTIVA

LISTADO NICO
DE VARIABLES
REA CLAVE 1
- VARIABLES
REA CLAVE 2
- VARIABLES
.....
.....
REA CLAVE N
-VARIABLES

TEORA DE ESCENARIOS
PROSPECTIVA

MATRIZ
INFLUENCIA DEPENDENCIA
DE VARIABLES

MODELO DE ESCENARIO
INFLUENCIA DEPENDENCIA
DE VARIABLES

EN GENERAL, ES UN ESFUERZO DE
APEGARSE A LO TRADICIONAL, A LA
RUTINA Y A LOS HBITOS DIARIOS.

CAMBIO

RESPUESTAS

ACTITUDES
(SENTIMIENTOS)

ANTECEDENTES
PERSONALES

SITUACIN SOCIAL
EN EL TRABAJO

GRFICA X DE ROETHLISBERGER

POSIBLES ACTITUDES
FRENTE AL CAMBIO
Cooperacin y apoyo entusiasta
ACEPTACION

Resignacin Pasiva
Prdida de inters por el trabajo

INDIFERENCIA
RESISTENCIA
PASIVA

RESISTENCIA
ACTIVA

Comportamiento regresivo (slo se hace lo que se

le solicita)
No Aprendizaje
Se hace lo estrictamente necesario
Atrasa o retarda el trabajo
Alejamiento del personal
Comete errores
Sabotaje deliberado

CIENTFICO
TCNICA

GRUPAL POR
AFINIDAD

PERSONAL E
INDIVIDUAL

CIENTFICO
TCNICA

RESPUESTA
IMPERSONAL

GRUPAL POR
AFINIDAD

RESPUESTA
COLECTIVA

INDIVIDUAL
PERSONAL

RESPUESTA
PERSONAL
COMPROMETIDA

CHRIS ARGYRIS (1970) (Pg. 15) NOS DICE QUE ES:

Es penetrar en un sistema
de relaciones para situarse
entre dos o ms personas o
grupos,
con el fin de ayudarles en su
adecuacin al entorno

El sistema existe
independientemente
de quien interviene

CHRIS ARGYRIS (1970) :

Describe los factores

ms sus interrrelaciones,
que crean el problema para el cliente
(pag. 17)

1) LIBRE ELECCIN

El lugar para la toma de decisiones est

en el sistema cliente y es libre para escoger
el curso de accion con mnima oposicin interna
(pg. 19)

2) COMPROMISO INTERNO
El cliente y el sistema usuario es dueo de
la opcin elegida y se siente responsable de
llevarla a la prctica

A)

PREDISPOSICIN AL CAMBIO
ACTITUD ;

COBRAR CONCIENCIA DE LA NECESIDAD

DE CAMBIO,
POR COMPARACIN ENTRE
LO QUE SE ES Y LO ESPERADO
LEWIN, 1936 DUVALL Y WICKLEEND 1972.

ESTADO REAL VERSUS EL DESEADO

BECKLORD Y HARVIS (1977).

ESTADO
ACTUAL

ESTADO
DE
TRANSICION

ESTADO
FUTURO

FORMAL

EJERCER EL LIDERAZGO

PERSONAL

B)

LOGRAR EL COMPROMISO CON EL

ESTADO FUTURO.

GENERAR ENERGA Y ENTUSIASMO HACIA LA TRANSICIN.

IMPLICA..

TOMAR EL MANDO Y
CONOCER LOS MOVIMIENTOS Y FUERZAS POLTICAS.

 UNA MISIN Y UNA FINALIDAD MS

INSPIRADORA
 UN CONJUNTO DE METAS Y OBJETIVOS
MAS CLAROS Y SENSATOS
 UN LUGAR MS PARTICIPATIVO Y AGRADABLE
 UNA ESTRUCTURA MS DESCENTRALIZADA
QUE BRINDE AUTONOMA
 PRCTICAS GERENCIALES QUE GENEREN
CONFIANZA

ADM. DEL PROCESO

DE CAMBIO

1)

PROCESO AMBIGUO -TURBIO

ESTADO ACTUAL

DESPRENDIMIENTO DEL PASADO LEWIN

ASUNTO INACABADO BECKHORD Y HARVIS (1977)
RESISTENCIA AL CAMBIO

NADLER (1981)

NECESIDAD DE : MOTIVAR EL CAMBIO

ADMINISTRAR LA TRANSICION
DAR FORMA A LA DINAMICA
DEL CAMBIO
(TICHY 1993); (TICHY DEVANA 1986)

SI ALGO PUEDE ANDAR MAL,

ANDAR MAL :
LEY DE MURPHY

EVOLUCIONAR DESDE
EL ORGULLO

AL DESAFIO

ESTO IMPLICA :
SEGUIR ADELANTE
CON EL PLAN....

2)

ADMINSTRACIN DE

LA TRANSICIN

BECKHARD Y HARVIS (1987)

CREA UN EQUIPO PARA LA

TRANSICIN

NADLER 1981 PROPONE:

PARTICIPACIN - COMPROMISO
PALANCAS MLTIPLES

PRIMERO: REALIZAR EL CAMBIO DE ESTRATEGIA (CHANDLER 1962);

SEGUNDO: EL ORGANIGRANA:
PARA PROCEDER AL CAMBIO ESTRUCTURAL, KATS Y KAHN. 1978

SI SE CAMBIA SLO UNO DE LOS SUBSISTEMAS

TARDE O TEMPRANO RESULTARN AFECTADOS
LOS DEMAS.
RETROINFORMACIN: INFORMACIONES PERIDICAS
SMBOLOS Y LENGUAJES MUEVOS

3)

ESTABILIZACIN DEL CAMBIO

JAMS INTENTES CAMBIARLO TODO DE GOLPE

SORPRENDA A LA GENTE HACIENDO

LO CORRECTO TOM PETERS
HORNSTEIN: BUNKER, BURKE, GINDES Y LIEWICKI.

1971

SER PORTADORES DE LAS NUEVAS

NORMAS
SER GUARDIANES DEL CAMBIO
TRANSFORMARSE EN LIDERES Y
REPRESENTANTES DEL ESTADO
FUTURO

FASE DE
PLANEACIN

 NECESIDAD

GENERADA
 DETERMINAR EL
FUTURO
 CORREGIR EL PODER
ORGANIZACIONAL Y
LA DINMICA
POLTICA

FASE DE
ADMINISTRACIN

FASE DE
ESTABILIZACIN

 DESPRENDERSE DEL PASADO

 UTILIZAR EL

(Y COMUNICAR LO QUE NO

SISTEMA DE

HABR DE CAMBIAR)

RECOMPENSAS

 ORGANIZAR EL EQUIPO

 DESPLEGAR

PARA LA ADMINISTRACIN

GUARDIANES

DE LA TRANSICIN

DEL MODO

 INCLUIR A MIEMBROS DE LA

NUEVO

ORGANIZACIN
 UTILIZAR MLTIPLES
PALANCAS
 PROPORCIONAR
RETROINFORMACIN
 CREAR SMBOLOS Y
UN LENGUAJE

(PAG. 134)

MEDICIN DEL AVANCE EN EL ESFUERZO DE CAMBIO

(MASLOW-HERZBERG - 1965)

(MASLOW-HEZBERG - 1965)

a)

LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION ESTAN TRATANDO

PROBLEMAS NUEVOS Y DIFERENTES. NO ES QUE LOS
PROBLEMAS

HAYAN

DESAPARECIDO,

SINO

QUE

ES

CUESTION DE PROBLEMAS DIFERENTES.

b)

CUANDO LOS MIEMROS DE LA ORGANIZACION EXPRESAN

SU FURSTRACION POR LA AUSENCIA DE AVANCE DEL
ESFUERZO DE CAMBIO:
LAMENTOS

POR CUESTIONES PEQUEAS O BIEN

ASPECTOS HIGIENICOS; EN CAMBIO

METALAMENTOS

REFERIDOS A INTERESES ORGANIZACIONALES; MAS

AMPLIOS, MAS ALLA DE CUESTIONES INDIVIDUALES.

c)

CUANDO

LOS

PROBLEMAS,

INTERESES,

AVANCES

RELACIONADOS CON EL ESFUERZO DE CAMBIO PASAN A

SER RUTINARIOS Y PARTE DE TODA REUNION PERIODICA.

d)

RECONOCIMIENTO DEL PROGRESO; CELEBRAR EXITOS

ALCANZADOS Y AGRADECER A LOS INDIVIDUOS LOS
ESFUERZOS Y LOGROS EN PRO DEL CAMBIO PLANEADO.

MEDICIN DE LAS UTILIDADES

FINANCIERAS, RSI, GVA.
DESEMPEO FINANCIERO
SUPERIOR, RELATIVO A OTRAS
MEDIDAS DE DESEMPEO
ADICIONALES.
GENERACIN DE ESPACIOS
COMPETITIVOS ADICIONALES
SEGMENTOS, CALIDADES,
RECONOCIMIENTOS, ETC.