Anlisis de Puestos

CONTENIDO
Definicin de anlisis de puesto
Situaciones donde se necesita o recomienda el
anlisis de puesto
Datos que se renen en el anlisis de puesto
Beneficios para los gerentes de departamentos
Beneficios para los empleados

ANALISIS DE PUESTO
El anlisis de puesto es definido como el
procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el
procedimiento
de
recoleccin,
evaluacin
y
organizacin
de
informacin sobre un puesto de trabajo
determinado

Situaciones donde se necesita o recomienda el

anlisis de puesto
Hay varias situaciones que suelen llevar a la
administracin a pensar en la necesidad de realizar un
anlisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organizacin
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los
puestos como resultados de nuevas tecnologas o
procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de
compensacin y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es

necesario que la administracin considere evaluar la
implementacin de un proceso de anlisis de puesto.

 Los empleados se quejan de que no saben qu tareas

especficas se les requiere cumplir; con frecuencia se
producen conflictos y malentendidos.
.La competencia y la autoridad de los supervisores se
superponen, lo que provoca duplicacin de esfuerzos y
conflictos ocasionales.
La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a
empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones
necesarias.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organizacin no resulta
aceptable para la administracin.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y
es incompleta.

Si se realiza un adecuado anlisis de puesto se

obtendr descripciones de puestos bien preparados y
realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus necesidades en aspectos crticos de poltica de
personal, como remuneraciones, contratacin y
seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra.

Datos que se Renen en el Anlisis de

Puesto

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el trabajo.
Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeo del trabajo
Normas de trabajo.
Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones fsicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto

Beneficios para los Gerentes de

Departamentos

 Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de

su unidad
Permite realizar una mejor seleccin del personal
Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus
subalternos.

Beneficios para los Empleados

Permite conocer y comprender mejor los

deberes del puesto.
Puede ser utilizado como una gua para
su autodesarrollo

METODOLOGIA DEL ANALISIS

FIJACION DE LOS OBJETIVOS
ESTABLECIMIENTO DE UN PROGRAMA DE ACCION
FIJACION DEL PRESUPUESTO RESPECTIVO

TIPOS DE METODOS PARA RECOLECCION DE

DATOS
Entrevista
Cuestionario
Observacin
Mtodos Mixtos
Mtodos de Informes Sucesivos

LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas que pueden
utilizar para obtener datos por el anlisis de
puestos:

Entrevistas individuales con cada

empleado.
Entrevistas colectivas con grupos de
empleados que desempeen en el mismo
trabajo
Entrevistas con uno o ms supervisores que
tengan un del desarrollo conocimiento fondo
del puesto quese est analizando.

 La entrevista grupal se emplea cuando un gran

nmero de personas realiza un trabajo similar o
idntico, deesta manera se obtienen rpidamente y
a bajo costo datos sobre el puesto.Por lo general, el
supervisor inmediato del trabajador asiste a la
sesin de grupo; si no es as, es buenoentrevistar al
supervisor por separado para obtener su punto de
vista sobre los deberes y responsabilidadesdel
puesto.

 Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se

utilice, es importante que entrevistado entienda
perfectamente la razn de la misma, ya que existe
una tendencia a mal interpretar estas entrevistas
como evaluaciones de eficiencia.

Otros tipos de entrevista:

Entrevista libre. No existe ningn orden establecido ni
directriz; se caracteriza por suspontaneidad.
Entrevista dirigida. Se eligen temas de antemano y
sobre ellos se encauza la entrevista; no tiene la falta
de directrices de la anterior.
Entrevista estandarizada. Normalmente se efecta con
base a un cuestionario en el que se establecen con
precisin las pautas a seguir para efectos de
posteriores comparaciones.

Cuestionarios
Otro medio eficaz para obtener
informacin en el anlisis del puesto es
que los empleados
respondancuestionarios en los que
describan los deberes, responsabilidades
relacionadas con su empleo.

 Lo que hay que decidir en este caso es que tan

estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir.
El cuestionario puede ser de respuestas abiertas y
slo pedir el empleado que describa las
actividades principales o con listas de verificacin
muy estructuradas.
En la prctica, el mejor cuestionario suele estar ala
mitad de estos extremos.

 En la prctica, el mejor cuestionario suele estar ala

mitad de estos extremos.
Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede
tener varias preguntas abiertas as como preguntas
estructuradas.

 El cuestionario puede ser de eleccin forzada (se

ofrece al entrevistado varias alternativas para su
seleccin, cuando estas son pocas y fciles de
establecer.
Por ejemplo: En este puesto, uno pasa
aproximadamente 75% del tiempo: Sentado ,
caminando , de pie, pero sin caminar ,
sentndose y levantndose constantemente .

 .Ventajas- Una forma eficaz y rpida de obtener

informacin de un gran nmero de empleados.
Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a
cientos de empleados.
Desventajas- El desarrollo y revisin del cuestionario
puede ser un proceso costoso y tardado.

OBSERVACION
La observacin directa es especialmente
til en los trabajos consisten
principalmente entre actividad fsica
observable. Ejemplos de estas ocupaciones
son las del empleado de limpieza, de lnea
de ensamblaje y de contabilidad.

 Por otra parte, la observacin a menudo no es

apropiada cuando el puesto requiere de una gran
cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con
frecuencia se espera que el empleado particip en
actividades importantes que podran ocurrir slo
ocasionalmente, como una enfermera que maneja
emergencias.

 La observacin directa se utiliza por lo regular junto

con las entrevistas.
Una forma de hacerlo es observar al empleado en
su trabajo durante un ciclo completo de labores.
Ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo;
puede ser 1 minuto para un empleado de lnea de
ensamblar o 1 hora, un da o ms para
trabajoscomplejos.

 En este punto se toman notas de todas las

actividades observadas durante el desarrollo del
trabajo. Despus de acumular tanta informacin
como sea posible, se entrevista al trabajador.
Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al
mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.

 INTROSPECCION DEL TRABAJO. Este anlisis lo hace

el interesado; escribe un informe y lo presenta, para
revisin, a su superior inmediato.
OBSERVACION NATURAL. El analista observa a la
persona en la forma en que esta realiza las
actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni
efecta anotaciones. Escribe despus un informe.
Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y ser
subjetiva.

 OBSERVACION CONTROLADA (Mtodo ms riguroso

de apreciacin utilizando incluso mediciones). El
analista lleva registros cuidadosos. Es ms objetiva
que la anterior, pero tienen la desventaja de
requerir, al igual que aquella, mucho tiempo.

 Algunas labores corren el riesgo de no ser

observadas:
Por ejemplo, un reporte que solo se prepare una vez
al mes. Sin embargo, es mejor no hacer algunas
preguntas hasta despus de la observacin, ya que
eso permite observar al empleado sin interrumpir
su trabajo.
A su vez ayuda reducir las posibilidades de que el
empleado se ponga nervioso o que modifique de
alguna manera su rutina normal.

METODO MIXTO
Cuando no es posible desarrollar en su
totalidad cualquiera de los mtodos
anteriores, el comit debe tomar la
decisin de combinarlos para hacer
prctico el anlisis de puestos.

METODO DE INFORMES SUCESIVOS

Se puede pedir a los trabajadores que
lleven un diario o bitcora o listas de
cosas que hacen durante el da.
El trabajador debe anotar cada actividad
que realice.

 En trminos generales los datos que rene el

anlisis de cargos se concentra en el cuestionario
que se disee. Los datos que debe obtener son:1)
Identificacin y actualizacin.2) Deberes y
responsabilidades.3) Aptitudes humanas y
condiciones de trabajo.4) Niveles de desempeo.

 En forma ms ampliada, podemos ver otros datos,

as:
1. Generalidad del puesto.2. Descripcin genrica
de las funciones del puesto.3. Descripcin analtica
de las funciones.