Sunteți pe pagina 1din 121

DREPTUL MUNCII

I.

CURSUL NR. 1:
Dreptul muncii ramur de drept autonom
A) Relaiile sociale cuprind, ca o component fundamental, i relaiile de

munc. n cadrul acestora, o persoan pune la dispoziia unei alte persoane fora sa
de munc (aptitudinile fizice i intelectuale de care dispune) n schimbul unei pli.
Reglementarea acestei relaii sociale prin norme juridice o convertete ntrun raport juridic de munc.
Munca este cardinal pentru existena societii i a omului nsui. n
Romania, reglementarea raporturilor de munc cunoate patru momente
fundamentale: dou n societatea capitalist (prin adoptarea Legii din 1929 asupra
contractelor de munc i a Codul muncii din 2003) i dou n societatea socialist
(prin adoptarea Codului muncii din 1950 i a Codului muncii din 1973).
Pn dup al II-lea rzboi mondial, calificarea muncii era controversat:
dac aceasta era sau nu o marf. Imediat dup rzboi, n Constituia Organizaiei
Internaionale a Muncii, creat n 1919, s-a prevzut expres c munca nu este o
marf. Ca atare, calificarea muncii ca o marf este, n prezent, tiinific eronat.
Nefiind o marf, ea nu se supune legilor care vizeaz mrfurile (cum este
cazul, legii concurenei, a legii comerului electronic etc.). Cu toate acestea, are
anumite caracteristici specifice mrfurilor, dar acestea sunt subsidiare.
B). Scurt istoric. De-a lungul unei perioade mai ndelungate dect un secol
(secolul XX), reglementrile din domeniul legislaiei muncii din Romnia au
parcurs etape istorice diferite.
Ultima parte a secolului al XIX-lea, urcnd apoi, ca perioad, pn n 1929, sa caracterizat, ca prim etap, prin reglementri de debut pentru legislaia
industrial, pariale i disparate, insuficient corelate ntre ele. n contextul
1

dezvoltrii economice de dup Marea Unire din 1918 i al crerii Organizaiei


Internaionale a Muncii, n deceniul 1919 1929 au intrat n vigoare o serie de acte
normative importante Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920; Legea
sindicatelor profesionale din 1921; Legea repausului duminical din 1925; Legea
privind organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927; Legea pentru
ocrotirea muncii femeilor i copiilor i durata muncii din 1928.
Urmare a aplicrii acestor acte normative, s-au creat condiiile care au permis
adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc. Legea reglementa
tripticul devenit clasic n materia raporturilor juridice de munc, i anume:
contractul de ucenicie, contractul individual de munc i contractul colectiv de
munc. Se poate afirma c, prin coninutul su, aceast lege a constituit, n fond,
un prim Cod al muncii din Romnia n condiiile economiei de pia.
ntre 1929 1938, n cea de-a doua etap, adugndu-se Legii din 1929 alte
reglementri importante dintre care s-a detaat Legea pentru nfiinarea
jurisdiciei muncii din 1933 raporturile de munc au fost guvernate de dispoziii
coerente i destul de avansate pentru Europa acelor ani.
Legea breslelor din 1938 a produs o ruptur n cursul firesc al legislaiei
muncii, clivaj care avea s dureze pn n 1944, constituind cea de-a treia etap.
Iniial prin aceast lege s-au desfiinat sindicatele, organizndu-se breslele de
lucrtori, funcionari particulari i meseriai, pentru ca, ulterior, prin diverse
reglementri (Legea nr. 404/1940 pentru stabilirea regimului muncii n mprejurri
excepionale; Legea nr. 881/1940 privind militarizarea ntreprinderilor i a
instituiilor de stat .a.) s se instituie regimul restrictiv al muncii n timp de rzboi
(justificat numai ntr-o anumit msur).
Dup 23 August 1944, n etapa a IV-a, pn n 1950, pe fondul repunerii n
vigoare a Constituiei din 1923, s-a adoptat Legea nr. 52/1945 cu privire la
sindicatele profesionale, s-au abrogat (prin Legea nr. 314/1946) reglementrile
2

referitoare la regimul muncii n timp de rzboi i s-a reorganizat jurisdicia muncii


(prin Legea nr. 711/1946). n aceast etap de tranziie n care a avut loc i
naionalizarea principalelor mijloace de producie (Legea nr. 119/1948)
caracteristic a fost existena n legislaie a unor elemente contradictorii. Pe de-o
parte, s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice
(proprii capitalismului), iar, pe de alt parte, au fost adoptate, sub imperiul
cerinelor factorului politic, conductor, reglementri incipiente, caracteristice unei
alte ornduiri sociale (de tip socialist).
Pe acest fundal, care nu putea s dureze, n condiiile promulgrii Constituiei
din 1948, se impunea i a fost adoptat Codul muncii din 1950, care a inaugurat
etapa a cincea a dezvoltrii legislaiei muncii. Constituind o reglementare unitar,
introducnd o serie de msuri de garantare a stabilitii n munc a salariailor,
primul Cod al muncii era totui marcat de o viziune restrictiv, rigid. Era exclus,
sub orice form, posibilitatea salariailor i a unitilor de a negocia colectiv sau
individual condiiile de munc.
Perioada 1950 1973 a fost caracterizat economic, social i politic ca
perioada de trecere de la democraia popular la prima perioad a societii
socialiste. n aceast etap, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o
importan aparte au avut: Legea nr. 5/1965 a proteciei muncii; Legea nr. 26/1967
privind concediul de odihn; Legea nr. 59/1968 a jurisdiciei muncii i Legea nr.
1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat.
Urmare a parcurgerii acestei perioade, s-a intrat n etapa a asea, adoptnduse cel de-al doilea Cod al muncii, intrat n vigoare la 1 martie 1973. La acel
moment, al adoptrii sale, Codul muncii concordant cu normele de baz ale
dreptului internaional al muncii a reprezentat cel mai avansat act normativ n
materia raporturilor de munc din rndul fostelor state socialiste, una din
reglementrile moderne pe plan mondial. Erau prezente ns, n concepia
3

Codului, i scderi majore de necontestat: reglementarea, n continuare,


centralizat a aspectelor referitoare la raporturile de munc; rolul doar declarativ
important al sindicatelor ca reprezentante ale salariailor i cel extrem de sczut al
contractelor colective de munc; nereglementarea dreptului la grev.
Toate aceste grave carene ale Codului muncii nu erau expresia unei voliiuni
conjuncturale a legiuitorului. Ele exprimau nsi concepia sa asupra organizrii
societii n condiiile socialismului. Un socialism de un anumit tip strict
ierarhizat i condus de ctre un unic centru de comand (politic, economic i
social).
n etapa 1973 2003 posibil de considerat ca etap unic numai formaljuridic, prin prisma aplicrii aceluiai Cod al muncii se impune delimitarea
perioadei 1973 1989 de perioada 1989 2003 (n raport cu schimbarea ornduirii
sociale).
n primul interval, Codul muncii a suferit puine modificri semnificative,
dintre care se impune a fi menionat Legea nr. 57/1974 a retribuirii dup cantitatea
i calitatea muncii.
Dup 1989, parcurgndu-se un proces complex i dificil de trecere la
economia de pia, aadar la o alt ornduire social, Codul muncii a rmas
aplicabil, n principal, numai cu privire la contractul individual de munc. Toate
celelalte reglementri, referitoare la contractul colectiv de munc, sntatea i
securitatea n munc, jurisdicia muncii .a., au fost adoptate dup 1989
(abrogndu-se, concomitent, reglementrile anterioare). Ca urmare, mai bine de un
deceniu, legislaia muncii s-a caracterizat prin coexistena a dou categorii de
norme juridice edictate n condiii istorice, economice i social-politice diferite:
norme anterioare i, respectiv, norme ulterioare anului 1989. Pentru a doua oar n
istoria legislaiei muncii din Romnia, au produs efecte, concomitent, norme de
drept adoptate ntr-o ornduire social (n socialism) i norme de drept adoptate n
4

alt ornduire social (n capitalism). Prima dat, aa cum am artat, acelai


fenomen, dar simetric invers, s-a produs n perioada 1944 1950.
Raiunile care au impus spre sfritul secolului al XIX-lea desprinderea
contractului individual de munc din rndul contractelor civile (specificul
obiectului su determinat de punerea n lucru a unei valori unice fora de munc,
poziia de subordonare a unei pri a salariatului fa de cealalt angajatorul,
necesitatea interveniei statului pentru protecia salariatului, normarea extins prin
voia prilor prin contractul colectiv de munc i prin cel individual a
raporturilor dintre ele .a.) nu permit, spre deosebire de alte raporturi sociale (de
natur civil), meninerea o perioad ndelungat a normelor de drept proprii unei
societi de alt tip. Chiar dac exist incontestabil constante ale dreptului
identificabile i n legislaia muncii nici n 1950 i nici n 2003, de regul, nu era
posibil s fie meninute n vigoare norme juridice specifice societii anterioare. O
nou societate impunea, n mod necesar, un nou tip de Cod al muncii.
Legea nr. 53/2003 Codul muncii a inaugurat o nou etap n evoluia
legislaiei muncii din Romnia.
C). Munca se poate presta:
a) n afara unor raporturi juridice de munc, situaie n care cei care
muncesc nu se afl ntr-un raport juridic de munc; este cazul muncii voluntare, a
celei prestate n baza unor obligaii legale (elevi, studeni, rezerviti, concentrai
sau mobilizai) precum i a celei prestate n baza unor raporturi juridice civile,
denumite generic, de prestri servicii. Tot astfel, pentru munca prestat de zilieri nu
se ncheie contracte individuale de munc; ei presteaz munca n baza unor
contracte civile, reglementate potrivit Legii nr. 52/2011.
n afara unor raporturi juridice de munc se situeaz i activitile
independente care cuprind dou categorii de persoane cele care desfoar
activiti economice ca PFA (persoane fizice autorizate) sau ca ntreprinderii
5

individuale sau familiale i cele care exercita profesiuni liberale (cum sunt
avocaii, experii contabili, notarii, medicii, arhitecii, executorii judectoreti,
detectivii particulari, mediatorii .a.).
Fiecare profesiune liberal cunoate o reglementare legal de sine-stttoare.
Munca n acest caz se presteaz fa de un altul, fa de un client, n cadrul unui
raport juridic civil (n baza unui contract de prestri servicii).
b) n cadrul unor raporturi juridice de munc cum este cazul
demnitarilor, funcionarilor publici, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor
i gradailor profesioniti, ale preoilor i categoria cea mai larg - cea a
salariailor.
D) Prin obiectul unei ramuri de drept se neleg raporturile juridice legate
ntre ele care fac parte din ramura respectiv.
n doctrina juridic exist puncte de vedere controversate n legtur cu
obiectul dreptului muncii, mai exact, n legtur cu raporturile juridice ce intr n
obiectul su.
Astfel, se susine c dreptul muncii ar avea ca obiect toate raporturile
juridice de munc (inclusiv, cele ale funcionarilor publici, demnitarilor,
magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti, i ale
preoilor). Aceasta este o viziune extins, lato sensu, cu privire la obiectul dreptului
muncii. Este astfel formulat o teorie anticipativ asupra obiectului dreptului
muncii care ar cuprinde toate raporturile juridice de munc. Trebuie reinut c este
posibil ca, n viitor, dreptul muncii s se refere la toate aceste raporturi juridice de
munc, dar, n momentul de fa, aceast opinie este excesiv i eronat. Ea caut
s-i anexeze anumite categorii de raporturi juridice de munc pe care legiuitorul
nu le-a avut n vedere la elaborarea Codului muncii. ntr-adevr art. 2 din Codul
muncii specific n mod expres c acest cod se ocup numai de acele raporturi de
munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Or, au astfel de
6

contracte individuale de munc doar salariaii, inclusiv soldaii i gradaii


profesioniti i cooperatorii. Aadar, acestea sunt categoriile de persoane care
alctuiesc obiectul de studiu al dreptului muncii, neles stricto sensu.
Celelalte categorii de raporturi juridice de munc, care nu se includ n
obiectul dreptului muncii sunt:
- cele ale funcionarilor publici (civili sau militari) ntemeiate pe un contract
administrativ, iar nu pe un contract individual de munc, reglementate de Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcionarilor publici i care se analizeaz n dreptul
administrativ;
- cele ale demnitarilor ntemeiate pe un contract de drept public, care sunt
analizate, n principal, n dreptul constituional;
- cele ale magistrailor, care au un contract de drept public ce le confer un
statut aparte, inedit. n executarea atribuiilor sale, magistratul nu se subordoneaz
juridic nimnui. Lui i revine obligaia de a respecta Constituia i de a aplica legea
n mod corect. Magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate face grev i
nici nu poate s fac parte dintr-un partid politic;
- cele ale preoilor care au un contract sui generis cu cultul pe care l
deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurat de la bugetul de stat.
E) n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise, intr n obiectul
dreptului muncii i anumite raporturi conexe, cum sunt:
- raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice
individuale sau colective de munc;
- raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice
individuale sau colective de munc;
- raporturile privind pregtirea i formarea profesional;
- raporturile privind stimularea ocuprii forei de munc;
- raporturile juridice din domeniul sntii i securitii n munc;
7

- raporturile juridice din domeniul jurisdiciei muncii.


F) Dreptul muncii are, n prezent, dou reglementri fundamentale corelate
ntre ele: Codul muncii i Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Concluzionnd, dreptul muncii se ocup n prezent de contractul individual
i colectiv de munc, adic de raporturile individuale i colective de munc, dar i
de raporturile juridice conexe lor. Nu este exclus ca, modificndu-se legislaia n
viitor, dreptul muncii s aib un obiect extins.
Dreptul muncii aparine, n principal, dreptului privat, dar cuprinde i norme
de drept public, ndeosebi ca norme de protecie a salariailor.
Se impune evideniat c, n cadrul dreptului privat, exist dou ramuri de
drept i anume: dreptul civil i dreptul muncii.
Dreptul muncii are ca drept comun dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul
muncii).
La rndul su, dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile
juridice ale altor categorii de personal (cum este cazul demnitarilor, funcionarilor
publici, preoilor etc.) art. 278 alin. 2 din Codul muncii. Astfel, n msura n care
legislaia privind funcionarii publici nu cuprinde o anumit reglementare se va
apela la legislaia muncii ca drept comun. n sfrit, dac dreptul muncii nu
cuprinde o reglementare adecvat se va apela la normele dreptului civil.
H) n doctrina juridic s-a susinut, recent, pe de o parte, c dreptul muncii
nu ar fi autonom, c ar constitui o parte a dreptului civil. Pe de alt parte, c nu
poate fi un drept mixt, cuprinznd att norme de drept privat, ct i de drept public,
deoarece s-ar nfrnge concepia tradiional nc din dreptul roman a mpririi
sistemului dreptului n drept privat i drept public.
Este o opinie eronat. n realitate, prin obiectul reglementarii sale, prin
specificul principiilor sale, prin particularitile metodei de reglementare a
relaiilor sociale de munc, dreptul muncii fr a fi independent, pentru c are ca
8

drept comun, dreptul civil, este autonom. El s-a desprins din dreptul civil ncepnd
cu debutul secolului trecut i s-a autonomizat n timp, aa nct, odat cu primul
Cod al muncii din 1950, s-a nscut i dreptul muncii ca ramur autonom de drept.
n perioada anterioar, n 1929, a fost adoptat Legea contractelor de munc (un fel
de prim Cod al muncii).
II.

Izvoarele internaionale, europene i interne ale dreptului muncii.


A) Izvoarele internaionale.
n aceast categorie se includ conveniile i recomandrile adoptate la

nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) Este o instituie


specializat a Organizaiei Naiunilor Unite care a luat natere n 1919 odat cu
Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocup de problemele muncii i securitii
sociale. Romnia este stat membru fondator al O.I.M.
Organizaia Internaional a Muncii a adoptat aproape 190 de convenii i
peste 200 de recomandri.
n prezent, se apreciaz c 77 dintre aceste convenii sunt pertinente,
corespunznd exigenelor contemporane, fiind la zi, 79 sunt retrase din uz iar,
restul conveniilor sunt desuete, nemaifiind aplicabile n raport cu schimbrile
economice, sociale care s-au produs de la adoptarea lor.
Sub aspectul structurii sale, Organizaia Internaional a Muncii are o
componen tripartit, n Adunarea General fiind prezeni att reprezentani ai
sindicatelor, ai patronatelor ct i ai guvernelor.
a) Conveniile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei
organului competent din fiecare stat, care va hotr dac statul respectiv ratific sau
nu convenia. Odat ratificat, convenia se include n dreptul intern.

b) Recomandrile pot fi nsoitoare ale unor convenii, aadar n aceeai


problem sau pot fi de sine-stttoare. Nu este obligatoriu s fie supuse analizei pe
plan intern, dar este util s fie avute n vedere de ctre statele membre ale
Organizaiei Internaionale a Muncii.
Recomandrile cuprind acele probleme cu privire la care statul nu a ajuns la
o nelegere, pentru ca astfel s fie incluse ntr-o convenie.
B) Izvoarele europene, adoptate la nivelul Uniunii Europene
Reprezint i acestea izvoare specifice ale dreptului muncii n msura n care
reglementeaz raporturile de munc din statele membre ale Uniunii Europene.
Recent s-a susinut necesitatea adoptrii unui Cod al muncii al Uniunii
Europene, ns aceast idee nu este realizabil ntru-totul, deoarece Uniunea
European nu este competent n problemele privind salarizarea (remunerarea),
dreptul de asociere (sindical sau patronal), dreptul la grev i dreptul la lock-out
(greva patronal) (conform art. 153 pct. 5 din Tratatul privind funcionarea
Uniunii Europene). Or, un Cod al muncii european care nu ar prezenta aspecte ale
organizaiilor sindicale, patronale, ale salarizrii, ale dreptului la grev, ale lockout-ului ar fi incomplet, lipsit de componente fundamentale.
Chiar i n momentul de fa, n domeniile n care Uniunea European este
competent, sunt aspecte eseniale ale raporturilor de munc nc nereglementate
cum este cazul, spre exemplu, al instituiei juridice a concedierii individuale a
salariailor.
Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt:
a). Regulamentele care, odat adoptate la nivelul Uniunii Europene, se
aplic n toate statele membre i tuturor subiectelor de drept din acele state ca i
un act normativ de drept intern, ca i o lege adoptat de ctre Parlamentul naional.

10

De exemplu, exist n domeniul raporturilor juridice de munc un


Regulament care statueaz libera circulaie a persoanelor pe teritoriul Uniunii
Europene cu posibilitatea ncadrrii lor n munc. El este obligatoriu n toate statele
membre.
Principial, orice cetean dintr-un stat membru al Uniunii Europene se poate
ncadra n munc ntr-un alt stat, al crui cetean nu este i poate beneficia de
regimul juridic aplicabil cetenilor statului respectiv. Aadar, se aplic tratamentul
naional.
b). Directivele sunt obligatorii ca obiective, scop, dar nu se aplic n mod
direct n statele membre acestea fiind obligate s transpun directivele prin acte
normative de drept intern.
Dac directiva cuprinde, sub anumite aspecte, norme concrete i dac statele
membre ntrzie n adoptarea actului normativ de drept intern care s le transpun
n practic, subiectele de drept se pot prevala, direct, n faa instanelor
judectoreti naionale, de acele norme concrete cuprinse n directiv.
c). Deciziile sunt, unele, cu caracter individual i care, deci, se aplic
direct, dar numai cu privire la situaia ori instituiile respective i, altele, care au
calitatea de izvor de drept pentru c reglementeaz o anumit categorie de
raporturi juridice.
Dat fiind faptul c i la nivelul Uniunii Europene sunt constituite
confederaii sindicale i patronale se pot ncheia contracte colective de munc
i acorduri colective. Confederaiile patronale i cele sindicale din Romnia fac
parte din confederaii de acelai profil de la nivelul Uniunii Europene. n sine, prin
ele nsele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale Uniunii Europene, nu se
aplic n mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Este posibil ca
ele s fie nsuite de organismele Uniunii Europene printr-o directiv caz n care
dobndesc i ele for juridic.
11

Dac nu sunt nsuite printr-o directiv, ele sunt aplicabile numai inter
partes (ntre prile semnatare ale acordului respectiv).
Normele cuprinse n Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene oblig
organismele europene, n primul rnd Comisia European, s se consulte cu
partenerii sociali de la nivelul Uniunii Europene i, pe aceast baz, s treac
ulterior la adoptarea unor regulamente sau directive, dup caz.
Dac partenerii sociali solicit s reglementeze ei problema pe care o avea n
vedere Comisia Uniunii Europene, atunci aceasta este obligat s ntrerup
activitatea timp de 9 luni interval n care trebuie adoptat un acord. n caz contrar,
dup expirarea termenului de 9 luni, se reia procedura Comisiei.
Instanele judectoreti din Romnia se pot adresa Curii de Justiie a
Uniunii Europene (C.J.U.E.) cu diverse chestiuni preliminare care se refer la
textele din actele legislative ale U.E. care nu sunt suficient de clare.
C.J.U.E. ofer o interpretare care, firete, este obligatorie.
Conceptul utilizat n actele U.E., n loc de salariat, funcionar este acela de
lucrtor fr a exista, ns, un concept unic la nivelul organizaiei europene.
Nefiind definit de normele U.E., conceptul de lucrtor a fost conturat n timp,
ndeosebi prin jurisprudena n materie a C.J.U.E. Se adaug anumite directive care
includ sau exclud, dup caz anumite categorii de persoane n/din sfera
lucrtorilor.
Normele Consiliului Europei sunt cuprinse, n principal, n: Convenia
European pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale
din 1953, Carta Social European revizuit, Codul European de Securitate
Social. Nu Consiliul Europei este organizaia european care a elaborat norme n
materie de munc preponderente n raport cu cele din U.E., ci invers.
Raportul ntre normele Uniunii Europene (U.E.) i cele ale Organizaiei
Internaionale a Muncii (O.I.M.): Dac, eventual, exist contradicii ntre
12

normele U.E. i cele ale O.I.M., prevaleaz cele dinti (ale U.E.). Un stat membru
al U.E. nu poate ratifica o convenie O.I.M. dac aceasta contravine normelor U.E.
C) Izvoarele interne
Sunt izvoare generale i comune pentru ntregul sistem de drept, inclusiv
pentru dreptul muncii: Constituia, legile n materie de munc (care trebuie s fie
organice), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile
minitrilor.
Uzanele. Conform dreptului comun se pot aplica cnd legea trimite expres
la ele (intra legem) sau chiar dac nu se face o astfel de trimitere (extra legem).
Ele pot fi obiceiuri (cutume) sau uzuri profesionale. Sunt aplicabile i
raporturilor de munc dac nu exist reglementri speciale i dac uzanele sunt
conforme ordinii publice i bunelor moravuri.
Practica judiciar. n principiu, nu constituie izvor de drept n sistemul
dreptului nostru (ca i doctrina juridic).
Sunt totui obligatorii pentru instanele judectoreti:
- deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date n soluionarea
recursurilor n interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituie);
- deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date prin pronunarea unei
hotrri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (complet
nvestit ca ultim instan, chestiunea de drept este nou i nu a statuat
asupra ei nalta Curte de Casaie i Justiie i nici nu face obiectul unui
recurs n interesul legii) art. 519 din Codul de procedur civil;
- deciziile Curii Constituionale prin care se declar neconstituional un
text sau o lege ori prin care s-a respins o excepie de neconstituionalitate;
sunt obligatorii i considerentele acestor decizii;

13

- deciziile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene n


aciunile prejudiciale promovate de instanele judectoreti naionale.

A. Regulamentul de organizare i funcionare


Legislaia muncii n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o
reglementare aparte cu privire la noiunea de regulament de organizare i
funcionare al unitii (R.O.F.). Cu toate acestea, din diverse acte normative rezult
c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei
persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se
consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor ceea
ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul
angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii.
Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura
general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric,
birou, serviciu, direcie, departament subuniti fr personalitate juridic) i
atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice
cu conducerea persoanei juridice n cauz. Din R.O.F. decurg statul de funcii i
statul de personal.
B. Regulamentul intern
Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241-246.
El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin
care se stabilesc, potrivit art. 242, cel puin urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
14

- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale


salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Dintre toate aceste componente, apar ca principale cele care vizeaz aspectele
disciplinare.
n reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, regulamentul intern,
denumit regulamentul de ordine interioar, era un act juridic comun (angajator i
sindicat), n timp ce, n prezent, conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii,
regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i
revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup
caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor,
dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija
angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea
individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c
fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o
relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. 1 din Codul muncii
aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul
ncunotinrii acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i
pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii
i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective.

15

Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete


inclusiv pe emitentul su angajatorul.
Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii
unui drept al su prin regulamentul respectiv. n termen de 30 de zile de la data
comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este
nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti.
C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc se emit n baza
Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.
D. Contractele i acordurile colective
Contractele colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a
dialogului social i prin Codul muncii, n timp ce acordurile colective de munc
sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Hotrrea Guvernului nr.
833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i
ncheierea acordurilor colective.
Contractele colective de munc au aprut pentru prima dat n Anglia. Astzi
reprezint o regul la scar planetar i rezid n negocierea dintre salariai i
angajatori cu privire la condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n
sectorul privat. n sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibil, deoarece
ele sunt stabilite prin acte normative de la care prin negociere colectiv nu se
poate deroga.
Raiunea existenei contractului colectiv de munc rezid ca urmare a
negocierii prilor n stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariai
dect cel cuprins n actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ar
garantat n plat este stabilit prin hotrre a Guvernului la un anumit nivel; prin

16

contractul colectiv de munc aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la fel,


durata concediului anual de odihn).
CURSUL NR. 2:
Contractele colective de munc i acordurile colective de munc
A). Contractele colective de munc sunt reglementate prin Legea nr.
62/2011 a dialogului social i prin Codul muncii, n timp ce acordurile colective
de munc sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Hotrrea
Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor
paritare i ncheierea acordurilor colective.
Contractele colective de munc au aprut pentru prima dat n Anglia. Astzi
reprezint o regul la scar planetar i rezid n negocierea dintre salariai i
angajatori cu privire la condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n
sectorul privat. n sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibil, deoarece
ele sunt stabilite prin acte normative de la care prin negociere colectiv nu se
poate deroga.
Raiunea existenei contractului colectiv de munc rezid ca urmare a
negocierii prilor n stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru
salariai dect cel cuprins n actele normative (spre exemplu, salariul minim brut
pe ar garantat n plat este stabilit prin hotrre a Guvernului la un anumit nivel;
prin contractul colectiv de munc aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la
fel, durata concediului anual de odihn).
B). Contractele colective de munc se ncheie:
- la nivel de unitate;
- la nivel de grup de uniti;
- la nivel de sector de activitate.
17

Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului


principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN.
Potrivit reglementrii actuale, contractul colectiv de munc unic la nivel
naional nu se mai ncheie, ceea ce constituie o pierdere pentru toi salariaii fa
de reglementarea anterioar.
C). Prile contractului colectiv de munc sunt conform art. 134 din
Legea nr. 62/2011 angajatorii i angajaii reprezentai dup cum urmeaz:
n sectorul privat:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatorii care au acelai obiect
principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar
sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal
constituite i reprezentative potrivit prezentei legi.
B. din partea angajailor:
a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ
sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative.
Spre deosebire de trecut, n prezent se precizeaz c, la orice nivel,
contractele colective de munc nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai
n acest sens ai prilor care au negociat contractul respectiv.
n sectorul bugetar (conform art. 137 din Legea nr. 62/2011):
18

A. din partea angajatorilor:


a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de
ctre persoana mandatat n acest scop;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al
ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al
autoritii publice centrale competente.
B. din partea angajailor, ca regul, la nivel de unitate, grup de
uniti sau sector de activitate, de organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentative.
D). De principiu, n sectorul bugetar, n contractul colectiv de munc nu
pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturile n bani i n natur,
altele dect cele prevzute de legislaia aplicabil pentru respectivele categorii de
personal.
Aadar, dac n sectorul privat pot fi negociate i alte drepturi suplimentare
fa de drepturile prevzute de lege, n sectorul bugetar acest lucru nu este posibil
negocierea colectiv rmnnd la drepturile prevzute expres de lege.
De regul, negocierea salarial nu este posibil; prin excepie, dac, prin
lege, drepturile sunt reglementate ntre limite minime i limite maxime, n ecartul
dintre aceste limite se poate negocia.
n sectorul bugetar se negociaz numai dup aprobarea bugetelor de venituri
i cheltuieli ale ordonatorilor de credit.
nclcarea acestor reguli, instituite n sectorul bugetar, atrage nulitatea
clauzelor ilegale.
Pentru funcionarii publici n cazul crora se ncheie acorduri
colective de munc se poate negocia numai cu privire la problemele enumerate

19

limitativ de art. 72 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici,
respectiv:
a) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la
locul de munc;
b) sntatea i securitatea n munc;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecionarea profesional;
e) alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei
n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
E). Negocierea colectiv presupune deplina libertate a prilor cu excepia
nivelului unitii la care negocierea colectiv este obligatorie cu scopul de a se crea
premisele unui regim mai favorabil pentru salariai. Obligaia negocierii colective
instituit la nivelul unitii este de diligen (de mijloace), iar nu de scop astfel
c, partenerilor sociali le revine obligaia s depun toate eforturile n sensul de a
negocia colectiv la nivelul unitii respective, i nu de a ncheia contractul colectiv
de munc n cauz.
Dar, obligaia negocierii colective la nivel de unitate nu presupune i
obligaia de a ncheia contractul colectiv de munc. Astfel, dac prile nu se
neleg sau se neleg n sensul nencheierii contractului colectiv de munc, aceast
situaie este absolut legal.
Negocierea colectiv este obligatorie n unitile cu mai mult de 21 de
salariai.
n unitile cu mai puin de 21 de salariai, negocierea colectiv nu este
obligatorie i, ca atare, poate exista contractul colectiv de munc numai dac
ambele pri sunt de acord.
La nivelul superior unitii (cum este cazul grupului de uniti i sectoarelor
de activitate) negocierea colectiv nu are caracter obligatoriu.

20

Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel


puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc
sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la
contractele colective de munc.
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea,
aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitrii.
F). Durata contractului colectiv de munc este determinat (fiind stabilit
de art. 141 din Legea nr. 62/201) avnd limita minim de 12 luni i pe cea
maxim de pn la 24 de luni. Prile pot, ns, hotr prelungirea aplicrii
contractului colectiv de munc o singura dat, cu cel mult 12 luni.
n doctrin s-a susinut c, n cazul n care contractul colectiv de munc ar fi
ncheiat pe 24 de luni, acesta n-ar mai putea fi prelungit cu cele maxim 12 luni.
Este o opinie eronat deoarece textul legal nu distinge n funcie de durata
contractului colectiv de munca respectiv; aadar, chiar dac s-a ncheiat pe 24 de
luni, contractul colectiv poate fi prelungit cu 12 luni, nsumnd un maxim posibil
de 36 de luni.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, cu
excepia cazului n care prile stabilesc de comun acord o durata mai mare sau
prelungesc durata iniial.
G). Angajatorul este obligat s ofere toate informaiile relevante (economice,
financiare, cele referitoare la ocuparea forei de munc etc.) astfel nct
reprezentanii sindicatului sau cei alei de salariai s negocieze n cunotin de
cauz.
Legea prevede n art. 131 c, la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, prile sunt egale i libere. Mai mult, este interzis orice
21

imixtiune a autoritilor publice, sub orice form, n negocierea, ncheierea,


executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc.
Este respectat, aadar, ntru-totul regula general din dreptul civil a deplinei
egaliti a prilor i a libertii contractuale.
H). Sub aspectul coninutului contractului colectiv de munc, acesta se
poate modifica, numai prin acordul de voin al prilor.
Clauzele contractului colectiv de munc pot reglementa drepturile i
obligaiile numai n limitele i condiiile prevzute de lege. Aadar, nu se poate
excede prin voina prilor acestor limite i condiii.
La negociere, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un
caracter minimal; raiunea contractului colectiv de munc este de a se obine, prin
negociere, mai mult pentru salariai.
Este de reinut c i clauzele contractelor colective de munc de la nivel
superior sunt obligatorii pentru negocierea de la nivelul inferior, nu numai
prevederile legale.
Contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele, din treapt n
treapt.
Contractele individuale de munca nu pot conine clauze care s
reglementeze drepturi la un nivel inferior celor cuprinse n contractul colectiv de
munc aplicabil.
Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc
aplicabil n urmtorul sens: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna
aplicabil un anumit contract colectiv de munc, n mod difereniat, de la caz la caz.
Astfel, dac la nivelul unitii exist contract colectiv de munc, acesta este
contractul colectiv aplicabil celor individuale de munc din unitatea respectiv;
dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract colectiv este aplicabil
contractul colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la acest
22

nivel nu exist contract colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil


contractul colectiv de munc de la nivel de sector de activitate.
n concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul
colectiv de munc proxim pe vertical avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie:
contractul colectiv pe unitate; pe grup de uniti; pe sector de activitate. Oricrui
contract individual de munc (i tuturor contractelor individuale de munc) le este
aplicabil, ntotdeauna cnd exist cel puin contractul colectiv de munc de la
nivel de unitate.
I). Contractele colective de munc se ncheie n form scris AD
VALIDITATEM (respectiv, pentru nsi valabilitatea actului juridic, i nu pentru
probarea acestuia).
n funcie de nivelul la care se ncheie, produc efecte (potrivit art. 133 din
Legea nr. 62/2011) dup cum urmeaz:
1. Pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractului colectiv de munc
ncheiat la nivel de unitate; acesta se aplic att angajailor prezeni, ct i
celor viitori.
2. Pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti
n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti;
prin urmare, dac o unitate/un angajator nu face parte din respectivul grup de
uniti nu-i este aplicabil contractul colectiv de munc la nivel de unitate
respectiv;
3. Pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate n cazul
contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, ai
cror angajatori fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului; aadar, unitatea poate s fac parte din sectorul n cauz, dar
dac nu face parte dintre organizaiile patronale semnatare ale contractului

23

colectiv la nivelul sectorului de activitate respectiv nu i este aplicabil


contractul colectiv n cauz.
Pentru prima dat, prin Legea nr. 62/2011, prelundu-se din experiena altor
state, s-a reglementat extinderea efectelor contractul colectiv de munca la nivel de
sector de activitate. n esen, semnatarii contractului colectiv de munc de la acest
nivel se adreseaz Ministerului Muncii pentru extinderea efectelor acestui contract
si asupra acelor uniti care nu au participat la negociere sau care au participat dar
nu l-au semnat i, deci, lor nu le este aplicabil. Ministerul consult Consiliul
Naional Tripartit pentru Dialog Social i decide extinderea aplicrii efectelor i
asupra unitilor care se aflau n afara contractului colectiv respectiv. Ca urmare,
acele uniti sunt, astfel, obligate sa se conformeze contractul colectiv de munc la
nivel de sector de activitate n temeiul deciziei ministeriale adoptat ca urmare a
iniiativei acelor uniti care au fost semnatare i crora li se aplic respectivul
contract colectiv de munc.
J). n funcie de nivelul la care se ncheie, contractele colective de munc se
nregistreaz:
- la Inspectoratul Teritorial de Munc (cele de la nivel de unitate);
- la Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor
Vrstnice (cele de la nivel de grup de uniti i de la nivel de sectoare de
activitate);
n plus, contractele colective de munc de la nivel de grup de uniti i de la
nivel de sector de activitate se public n Monitorul Oficial. Dar, acestea produc
efecte juridice de la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii, iar nu de la cel al
publicrii n Monitorul Oficial.
Dei unele dintre contractele colective de munc sunt publicate i n
Monitorul Oficial, momentul de la care toate contractele colective de munc

24

produc efecte juridice (devin obligatorii) indiferent de nivelul la care se ncheie


este cel al nregistrrii.
n ipoteza n care Inspectoratul Teritorial de Munc sau Ministerul Muncii
refuz s nregistreze contractele colective de munc (avnd observaii pe care
semnatarii refuz s le rezolve), cei n cauz se pot adresa instanelor judectoreti
pe calea contenciosului administrativ pentru obligarea organului administrativ
competent la nregistrarea lor.
K). Clauzele din contractul colectiv de munc care sunt introduse n contract
cu nclcarea legii sau a contractului colectiv de munc aplicabil de la nivel
superior sunt lovite de nulitate.
Nulitatea nu poate fi constatat de prile contractului colectiv de munc aa
cum este reglementarea din Codul muncii n cazul contractului individual de
munca. Ea se constat numai de ctre instanele judectoreti, caz n care prile
trebuie sa renegocieze clauzele respective. Pn la renegociere, se aplic normele
legale.
L). Contractul colectiv de munc nceteaz la mplinirea termenului sau la
terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat dac nu se convine prelungirea lui, la
data dizolvrii sau lichidrii unitii i prin acordul prilor.
Avnd i caracter de izvor de drept, contractele colectiv de munc nu pot fi
denunate n mod unilateral de ctre una dintre pri.
M). Spre deosebire de trecut, art. 153 din Legea nr. 62/2011 prevede c orice
organizaie sindical legal constituit (deci nu i reprezentanii salariailor) poate
ncheia cu angajatorul sau organizaia patronal (aadar, i la nivel superior
unitii) orice alte tipuri de acorduri, convenii i nelegerii n form scris (ad
validitatem) care reprezint legea prilor (sunt obligatorii) i ale cror prevederi se
aplic numai membrilor organizaiilor semnatare (nu se aplic tuturor salariailor,

25

ca n cazul contractului colectiv de munc, ci numai inter partes doar membrilor


lor).
Cum legea nu clarific dac un astfel de acord poate s cuprind i aspecte
care sunt de domeniul contractului colectiv de munc sau trebuie s cuprind
numai alte aspecte, interpretarea raional este n sensul c aceste acorduri pot s
cuprind i aspecte care in de contractul colectiv de munc, dat fiind faptul c
textul legal nu distinge.
CURSUL NR. 3:
Contractul individual de munc
I. DEFINIIA:
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc
pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral. ns, legislaia muncii
reglementeaz i alte tipuri de contracte individuale de munc (pe durat
determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale contractului individual de
munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu).
Aa cum am artat, munca se poate presta n temeiul unui:
- contract individual de munc;
- contract civil de prestri de servicii;
- contract administrativ.
II. TRSTURILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC:

26

Pentru a se delimita contractul de munc de cel civil este necesar analiza


trsturilor contractului reglementat de Codul muncii.
A. Contractul individual de munc:
a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso (pe
larg), prin normele legislaiei muncii;
b) se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale
ale prilor contractante; munca nu se poate presta prin intermediul altuia;
c) este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce
i interdependente ntre pri;
d) exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i
angajatorul;
e) salariatul cel care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic;
f) presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a
munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia
prin echivalent. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc
constituie vechime n munc. Absenele nemotivate i concediile fr plat se scad
din vechimea n munc cu excepia concediilor pentru formare profesional fr
plat, acordate n condiiile art. 155 i 156 din Codul muncii.
g) este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;
h) are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind
cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;
i) este un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit
continuitate, munca fiind prestat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea
stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile care presupun i ele prestarea
unei munci; munca se poate presta zi de zi, continuu sau alternativ (cu zile n care se
muncete i zile n care munca se ntrerupe);
27

j) la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate


fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); anterior, poate exista o
condiie n legtur cu viitoarea ncheiere a contractului individual de munc (spre
exemplu, n cadrul unui contract de calificare profesional). ns, trebuie subliniat
c un contract individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv sau
extinctiv.
k) este solemn, forma scris fiind cerut ad validitatem (art. 16 alin. 1 din
Cod); n caz contrar, dac nu se ncheie n forma scris contractul este lovit de
nulitate absolut;
l) dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea
salariatului fa de angajator; n contractele civile aceast subordonare este
exclus.
Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale
angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un
ordin sau o dispoziie vdit ilegal va rspunde disciplinar i, eventual, dac exist
i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau penal. i o dispoziie a
angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru
care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest
fel, tot ilegal;
m) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna total
sau parial la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a
muncii). Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal
este nul, nu produce niciun efect.
Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care
ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite
cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile, oricare dintre pri poate

28

s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii
sale.
n) sub multiple aspecte, una dintre pri salariatul se bucur de o
protecie legal; innd seama c salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o
serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile juridice dintre cele
dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie de
protecie a salariatului;
III. CONDIIILE DE FOND I DE FORM NECESARE PENTRU
NCHEIEREA VALABIL A UNUI CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC:
La ncheierea contractului individual de munc trebuie s fie ndeplinite
condiiile de fond (privind capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza) i
condiia de form (forma scris) impuse pentru ncheierea valabil a oricrui
contract.
1. Capacitatea prilor
A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a
angajatului)
Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc
ncepnd cu vrsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia
singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot
ncheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa
acestui acord, contractul individual de munc este nul; nulitatea se poate remedia,
ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui. Dac, ns,
prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate
minorului dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc
nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. j din Codul muncii.

29

n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n


munc trebuie s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de
minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele
puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, nici
mcar n momentele de luciditate pasager.
B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a
angajatorului)
a) Angajatorul persoan juridic. Contractele individuale de munc se
ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva
persoan juridic (innd seama c, actele i faptele celor aflai n conducerea unei
persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei).
n cazul persoanelor juridice care au subuniti, acestea pot fi cu sau fr
personalitate juridic. n primul caz este vorba despre filialele unei societi iar, n
cel de-al doilea, despre sucursale. Persoana juridic poate mputernici subunitatea
fr personalitate juridic s ncheie contracte de munc. Altminteri, parte n
contract este persoana juridic.
Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega
aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil
dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac, ns,
contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea
mputernicire expres n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este
lovit de nulitate relativ.
b) Angajatorul - persoan fizic. Persoana fizic poate avea calitatea de
angajator:
- n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic
(bon, femeie de serviciu, ofer, secretar particular .a);

30

- n raporturile cu salariaii si n calitate de PFA (persoan fizic autorizat)


conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea
activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile
individuale, ntreprinderile familiale;
- n calitate de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi
individuale, autorizat potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008, n
raporturile cu salariaii care lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi;
- n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic
autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008.
n toate cazurile, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
De regul, capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la mplinirea
vrstei de 18 ani.
Prin excepie, minorul dobndete, prin cstorie, capacitate deplin de
exerciiu respectiv, pentru motive temeinice, minorul care a mplinit vrsta de 16
ani se poate cstori n temeiul unui aviz medical, cu ncuviinarea prinilor si
sau, dup caz, a tutorelui i cu autorizarea instanei de tutel n a crei
circumscripie minorul i are domiciliul (art. 272 alin. 2 din Codul civil).
2. Consimmntul
a) Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie
s fie dat ca urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s
provin de la o persoan cu discernmnt, s fie neechivoc, s exprime n mod cert
intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare
juridic de consimmnt i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt
(eroare, dol, violen sau leziune).
31

b) Pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art.


17 alin. 2, ca o condiie esenial, obligaia de informare de ctre angajator a
persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale
contractului, respectiv:
-

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca


salariatul s munceasc n mai multe locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

durata perioadei de prob;

funcia/ocupaia, atribuiile postului i fia postului;

criteriile de evaluare a activitii profesionale;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele:

durata contractului (dac este pe durat determinat, inclusiv contract


cu munc temporar);

durata concediului de odihn;

condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i


durata acestuia (la ncetarea contractului);

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,


precum i periodicitatea plii salariului;

indicarea contractului colectiv de munc aplicabil.

n funcie de tipul de contract de munc, prin Codul muncii sunt instituite i


cerine suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.
Art. 17 alin. 4 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste
elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc,
realizndu-se, aadar, acordul prilor. Rezult c orice modificare, a oricrui
element de mai sus, implic un acord transpus ntr-un act adiional la contractul
32

individual de munc (dac nu exist o reglementare legal de excepie care s


permit modificarea unilateral a contractului de ctre angajator).
3. Cauza i obiectul
a) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul
respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c
are caracter licit (legal).
n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie
obinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o
constituie realizarea profitului (n cazul angajatorului profesionist) ori a obiectului
specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a
lucrrilor casnice.
Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este
interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci
sau a unei activiti ilicite ori imorale.
b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv
din prestaiile lor n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de
salariu de ctre angajator.
4. Forma
Art. 16 din Codul muncii cere forma scris ad validitatem pentru nsi
existena i formarea valabil a contractului individual de munc.
Contractul se ncheie obligatoriu n limba romn.
Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine
angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.
Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat, anterior
nceperii activitii, n registrul general de eviden a salariailor care se transmite la

33

inspectoratul teritorial de munc. Tot astfel, un exemplar al contractului individual


de munc trebuie comunicat de ctre angajator salariatului.
Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a
salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate
n ordinea lor cronologic.
Nencheierea contractului n forma scris antreneaz nulitatea sa absolut.
CURSUL NR. 4:
I.

Perioada de prob.
A). ncadrarea n munc presupune:
- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia (C.O.R.);
- s se fac verificarea pregtirii profesionale.
Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care se realizeaz

verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care


solicit ncadrarea n munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil,
statutul de personal profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, n
msura n care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate s verifice candidatul prin interviu, concurs, examen,
prob practic, perioad de prob.
B). Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun
nceput, de sine-stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de
verificare mai- sus precizate. Aadar, perioada de prob poate exista de sine-stttor
ori cumulat cu examenul, concursul, interviul. Nu se poate cumula, ns, cu stagiul.
Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat):
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
34

Legal, de regul, perioada de prob nu are caracter obligatoriu.


Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii,
n cazul persoanelor cu handicap (30 de zile calendaristice). Termenul de 30 de zile
este majorat la 45 de zile prin Legea nr. 446/2006 privind protecia i promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap, care reprezint o reglementare special
raportat la Codul muncii.
C). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu poate stabili salariatului
alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz, respectiv conform fiei
postului.
O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere
colectiv, se reia activitatea, dup mai puin de 45 de zile calendaristice (art. 74 alin.
1 din Codul muncii) i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici
atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din
Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge
din inexistena vinoviei celui n cauz la ncetarea anterioar a contractului de
munc.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract
individual de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob (ntre
aceleiai persoane, pentru acelai post). Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt
loc de munc, dar n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de
prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob
dac:
- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;
- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase.

35

D). Potrivit art. 33 din Codul muncii, perioada n care angajatorul poate
ncadra n munc persoane cu perioad de prob, prin angajri succesive, este de
maximum 12 luni. Pe cale de consecin, angajarea succesiv, pe acelai post, a mai
multor persoane, pe perioade de prob, este admis numai n limita a 12 luni. Dup
aceast perioad, angajarea se va realiza fr perioad de prob.
E). Conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul
perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, exclusiv printr-o
notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob care are
natura juridic a unei clauze legale de dezicere este acela c oricare dintre pri
poate denuna contractul. Pe aceast cale, simplificat, contractul nceteaz, fr a
fi necesar s se motiveze i fr a se respecta un termen de preaviz. Ca urmare, de
regul, partea eventual nemulumit de ncetarea unilateral a contractului nu se
poate plnge la instana judectoreasc.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
F). O situaie aparte prevzut de art. 31 alin. 5 din Codul muncii este cea a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior care, dac se ncadreaz n munc,
primele 6 luni dup debutul n profesie sunt considerate perioad de stagiu. La
sfritul perioadei de stagiu angajatorul trebuie s elibereze o adeverin vizat de
inspectoratul teritorial de munc.
n cazul funcionarilor publici nu se parcurge o perioad de prob, ci o
perioad de stagiu. Funcionarul ncadrat ca debutant parcurge un stagiu de 12 luni
(pentru funcionarii de execuie din clasa I, 8 luni pentru clasa a II-a, 6 luni pentru
clasa a III-a). Ulterior stagiului, dac au obinut un rezultat corespunztor la
evaluarea final, pot fi ncadrai ca funcionari publici definitivi.
II. Coninutul contractului individual de munc.
36

A. Coninutul este format din drepturile i obligaiile prilor.


a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul de acces la formare profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i
a mediului de munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
37

- obligaia de a respecta secretul de serviciu;


- orice alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Se remarc faptul c salariatului, ca regul, nu i revine o obligaie legal de a
se perfeciona profesional. Numai anumite categorii de personal au aceast obligaie
(spre exemplu, cadrele didactice). Funcionarii publici sunt obligai s aib n
vedere perfecionarea profesional.
b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n
principal:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile
legii;
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil
i regulamentului intern;
- s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.
n timp ce obiectivele de performan individual se stabilesc de ctre
angajator, n mod unilateral, pentru fiecare salariat, criteriile de evaluare a acestora
se stabilesc prin regulamentul intern.
Angajatorul are urmtoarele obligaii principale:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
care privesc desfurarea relaiilor de munc;

38

- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la


elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
B. Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii,
prin clauzele sale precizndu-se, astfel, drepturile i obligaiile prilor.
Contractul individual de munc cuprinde dou pri, i anume:
- partea legal, care este constituit din drepturile i obligaiile reglementate
expres de lege; odat realizat acordul prilor, ele fac parte ex lege (n baza legii) din
contract;
- partea (exclusiv) convenional, care este constituit din drepturile i
obligaiile negociate de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice
i a bunelor moravuri.
a) Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt
urmtoarele:
39

- clauza privind felul muncii;


- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de munc;
- clauza privind timpul de odihn;
- clauza privind salariul.
n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze
specifice i neobligatorii, fr ca enumerarea s fie limitativ urmtoarele:
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de neconcuren;
- clauza de confidenialitate;
- clauza de mobilitate.
Dac n contract se insereaz o astfel de clauz (de formare profesional, de
neconcuren, de confidenialitate, de mobilitate), condiiile i efectele sale sunt cele
stabilite de Codul muncii.
n plus, fa de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2, pot exista i exist n
practic i alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinei
prilor, cum sunt:
- clauza de contiin;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuii;
- clauza de restricie n timpul liber.

Cursul nr. 5:

40

A). Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete
ocupaia (munca) efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o
funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale
profesionale; n funcie de felul muncii, se disting funciile de execuie i cele de
conducere (despre care fac vorbire dispoziiile art. 277 alin. 1 din Codul muncii).
B). Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul
muncii reprezint acel element care rezult, n principal, din corelarea localitii,
domiciliului/reedinei salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca.
El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se
desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau dac
se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz
este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil).
C). Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii.
Durata contractului este, de regul, nedeterminat i, excepional, determinat
numai n ipotezele limitativ prevzute de lege (stabilite, n principal, de art. 83 din
Codul muncii).
D). Clauza privind timpul de munc. a) n acord cu prevederile art. 111 din
Codul muncii, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz
munca, se afl la dispoziia angajatorului i i ndeplinete sarcinile i atribuiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Durata normal a timpului de munc este, potrivit art. 112 alin. 1 din
Codul muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn. n cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata normal i
41

maxim legal a timpului de lucru este de 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn (fr


diminuarea salariului).
Repartizarea sa este, de regul, uniform (de 8 ore/zi, 5 zile pe sptmn, cu
dou zile de repaus). Exist, ns, i excepii, cum este cazul programului de lucru
inegal, situaie n care dac ntr-o zi, durata timpului de munc este mai mare de 8
ore, aceasta se va diminua n celelalte zile, fr a depi, ns, 40 de ore pe
sptmn. ns, pentru a putea funciona, programul de lucru inegal trebuie s fie
specificat expres n cuprinsul contractului individual de munc.
Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele
suplimentare) este de 48 de ore.
Durata zilnic legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore. n situaia
n care prestarea muncii se realizeaz nentrerupt 12 ore, aceasta va fi urmat de o
perioad de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. 2 Codul muncii).
Deoarece, ca regul, potrivit Codului muncii durata maxim legal a
timpului de munc nu poate depi plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn,
rezult c sptmnal se permit cte cel mult 8 ore de munc suplimentar. n cazul
n care acest plafon este depit, n condiiile art. 114 alin. 2 i 3 media timpului de
munc calculat n funcie de perioada de referin corespunztoare trebuie s se
ncadreze n limita maxim stabilit de lege, de 48 de ore. Efectuarea muncii
suplimentare peste aceast limit este interzis.
Munca suplimentar reprezint, conform dispoziiilor art. 120 alin. 1 din
Cod, munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal.
Munca suplimentar beneficiaz, potrivit Codului, de urmtorul regim legal:
- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor,
aceasta poate fi solicitat de ctre angajator i prestat de ctre salariat dar numai cu
acordul celui din urm;
42

- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu ore libere pltite


corespunztoare n urmtoarele 60 de zile calendaristice (caz n care salariatul
beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal
de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un
spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; cuantumul exact al sporului
pentru munca suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
sau prin contractul individual de munc;
- angajatorul poate acorda zilele libere pltite aferente orelor suplimentare ce
urmeaz a fi prestate de ctre salariat n urmtoarele 12 luni n perioadele de
reducere a activitii;
- tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc
suplimentar.
Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 06.00 se consider munc de
noapte. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8
ore sau mai mic.
Conform art. 125 alin. 3 din Codul muncii, de regul, durata normal a
timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi,
calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Prin excepie, ns,
pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau
deosebite va putea fi depit durata de 8 ore numai n situaia n care aceasta este
prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu contravine unor prevederi
exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pentru
activitatea astfel prestat, angajatorul trebuie s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste
durata de 8 ore.

43

Munca de noapte urmeaz a fi recompensat de ctre angajator fie cu un spor


de 25% din salariul de baz dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de
noapte din timpul normal de lucru, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or
fa de durata normal din timpul zilei, fr ns ca aceasta s conduc la reducerea
salariului de baz.
Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
E). Clauza privind timpul de odihn. a) Potrivit Codului muncii repausurile
periodice sunt:
- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore
pe zi;
- repausul zilnic dintre dou zile de munc, de minim 12 ore consecutive;
- repausul sptmnal care se acord, de regul, smbta i duminica;
- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de
art. 139 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1
mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30
noiembrie Sfntul Andrei; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru
fiecare dintre cele trei srbtorile religioase anuale ale altor culte dect cel cretin.
*) Potrivit art. 1 din Legea nr. 171/2014, se declar ziua de 24 ianuarie Ziua
Unirii Principatelor Romne ca zi de srbtoare naional.
n cazul prestrii muncii de ctre salariai n zilele de repaus sptmnal,
acetia vor beneficia de un spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% (art. 137
alin. 2 din Codul muncii), iar, n cazul n care zilele de repaus sptmnal sunt
acordate cumulat dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile
calendaristice, cuantumul sporului va fi dublu. Tot astfel, n cazul unor lucrri
urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
44

iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, care conduc la suspendarea
repausului sptmnal, salariaii vor beneficia de acordarea unui spor al crui
cuantum va fi dublu fa de cel prevzut la art. 123 alin. 2 din Codul muncii.
Pentru munca efectuat n zilele de srbtoare legal, salariaii au dreptul la
compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, iar, n cazul n
care acest lucru nu este posibil, la acordarea unui spor la salariul de baz ce nu
poate fi mai mic de 100%. Aceast dispoziie legal se aplic, potrivit art. 140 i art.
141 din Codul muncii, n unitile sanitare, de alimentaie public precum i n
locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului
procesului de producie sau specificului activitii.
Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 144-153. n
baza acestor norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse
categorii de personal.
Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.
n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:
- durata minim a concediului de odihn este, de 20 de zile, potrivit art. 145
alin. 1 din Codul muncii);
- durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul
individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective de munc
aplicabile; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp
parial. La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele de
incapacitate temporar de munc i cele aferente concediului de maternitate,
concediului de risc maternal i concediului pentru ngrijirea copilului bolnav se
consider perioade de activitate prestat. n situaia n care incapacitatea temporar
de munc sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul
pentru ngrijirea copilului bolnav a survenit n timpul efecturii concediului de
45

odihn anual, acesta se ntrerupe, urmnd ca salariatul s efectueze restul zilelor de


concediu dup ce a ncetat situaia de incapacitate temporar de munc, de
maternitate, de risc maternal ori cea de ngrijire a copilului bolnav, iar cnd nu este
posibil urmeaz ca zilele neefectuate s fie reprogramate. Salariatul are dreptul la
concediu de odihn anual i n situaia n care incapacitatea temporar de munc se
menine, n condiiile legii, pe ntreaga perioad a unui an calendaristic, angajatorul
fiind obligat s acorde concediul de odihn anual ntr-o perioad de 18 luni
ncepnd cu anul urmtor celui n care acesta s-a aflat n concediu medical.
- de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se
negociaz;
- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite
motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim
10 zile lucrtoare;
- concediul de odihn se efectueaz n fiecare an;
- n cazul n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral
sau parial, concediul de odihn anual la care avea dreptul n anul
calendaristic respectiv, cu acordul persoanei n cauz, angajatorul este
obligat s acorde concediul de odihn neefectuat ntr-o perioad de 18 luni
ncepnd cu anul urmtor celui n care s-a nscut dreptul la concediul de
odihn annual;
- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;
- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de
lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei
angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului
pentru a se rentoarce la munc;

46

- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai


n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile
lucrtoare) acordate n plus de ctre angajator pentru anumite categorii de salariai,
cum este cazul celor care-i desfoar activitatea n condiii deosebite, persoanelor
cu handicap i minorilor.
n conformitate cu prevederile Codului muncii salariaii pot beneficia i de
concedii fr plat, de regul, la cererea acestora i cu acordul angajatorului.
F). Clauza privind salariul.
a). n acord cu dispoziiile din Codul muncii, salariul reprezint
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
Pentru munca prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care
se pltete de ctre angajator.
Conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz,
indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).
Cota parte de participare la profit a salariailor n cazul societilor
comerciale nu face parte din categoria veniturilor salariale.
Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic alta
dect o autoritate/instituie public reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de
acordare a lor, potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului,
condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de
actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
n sectorul privat, la stabilirea salariilor, fundamental este regula negocierii
colective i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere

47

colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere


individual se determin n mod concret salariul pentru fiecare salariat.
n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art.
164 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de
baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit
periodic prin hotrre a Guvernului (aplicndu-se, n acest fel, Convenia O.I.M
referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat ratificat de
Romnia). Aceeai obligaie de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin
egal cu salariul de baz minim brut pe ar are angajatorul i n cazul n care
salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit
art. 168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea
statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care
demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n
regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata
acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
b) Spre deosebire de salariaii din sectorul privat, n cazul funcionarilor
publici (i al salariailor din autoritile/instituiile publice) salariile sunt stabilite
exclusiv prin act normativ neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n
cuprinsul acordurilor/contractelor colective, i nici al negocierii individuale.
G). Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii.

48

a) Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului


individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional.
Angajatorii, conform art. 194 din Codul muncii sunt obligai s asigure participarea
la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel:
- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic
planuri de formare profesional cu consultarea sindicatului sau al reprezentanilor
salariailor, acestea constituind anexe la contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de unitate.
n acest cadru, prile pot negocia, prin intermediul unui act adiional la
contractul individual de munc:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;
- drepturile i obligaiile prilor;
- durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului
individual de munc.
Nerespectarea de ctre salariat a obligailor asumate prin actul adiional
ncheiat ca urmare a demisiei sale conduce la suportarea cheltuielilor ocazionate
cu pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat. De asemenea,
suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i n cazul n care, n perioada
stabilit prin act adiional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau
pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa sau dac
instana penal pronun interdicia (temporar sau definitiv) de exercitare a
profesiei.
Iniiativa formrii profesionale poate aparine att angajatorului ct i
salariatului. n cazul n care formarea profesional este iniiat de ctre angajator,
49

conform dispoziiilor Codului muncii (art. 197), costurile aferente formrii


profesionale sunt suportate integral de ctre angajator. n plus, pe perioada formrii
profesionale salariatul beneficiaz de toate drepturile salariale deinute i de
vechime n munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul
asigurrilor sociale de stat.
n situaia n care formarea profesional este iniiat de ctre salariat
condiiile concrete de desfurare a formrii profesionale vor fi stabilite, prin acord,
de ctre pri, angajatorul fiind n msur s decid dac va suporta n totalitate sau
n parte cheltuielile ocazionate de formarea profesional a salariatului.
Pe parcursul formrii profesionale salariaii pot beneficia i de alte avantaje
n natur.
b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999, funcionarii publici au dreptul i
spre deosebire de salariai i obligaia de a-i mbunti n mod continuu
abilitile i pregtirea profesional. Ca urmare, autoritile i instituiile publice, n
cadrul crora i desfoar activitatea, au obligaia s prevad n bugetul anual
propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare
profesional.
H). Clauza de neconcuren prevzut n Codul muncii. Salariatul, pe
parcursul existenei contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit.
d din Cod, obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include att
neconcurena, ct i confidenialitatea). De aceea, o clauz de neconcuren care s
opereze pe parcursul existenei contractului de munc este datorit efectelor
obligaiei de fidelitate inutil.
Obligaia de fidelitate nu produce, ns, efecte i dup ncetarea contractului
individual de munc. n atari condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin
care se urmrete s se prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului
50

respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implic obligaia salariatului
ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de
neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (2 ani
maximum de la data ncetrii contractului de munc).
Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de
neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de
munc sunt prevzute n mod concret:
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot
fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate,
anterior, n timpul executrii aceluiai contract;
- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice
prestarea activitii;
- aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu
angajatorul;
- cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare;
- perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului
individual de munc).
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic
raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza
concret i activitile interzise, opernd, n acest fel, o interdicie profesional
practic general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar
afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei,
republicat).

51

Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de
execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele
categorii de funcii.
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4
din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur
salarial, fiind pltit fostului salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual
de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator.
Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul
salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale
legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor
salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai
mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz
media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.
Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor
menionate, nu-i produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept
(cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. c, e, f, g i i din Codul muncii) ori
din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator
(deoarece a fost inclus n contract cu acordul salariatului).
I). Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia
prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul
executrii contractului (altele, suplimentare, fa de cele pe care salariatul oricum nu
le poate divulga avnd caracter de secret de serviciu).
52

J). Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific,


este clauza prin care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii,
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reedina salariatului).
K). Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care
salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta
contravine contiinei sale. Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile
salariatului pentru care cere sau accept introducerea acestei clauze n contract
pot fi de natur religioas, moral, politic .a.
Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin,
exclude rspunderea disciplinar a salariatului n cauz.
L). Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii practicat ndeosebi
n contractele individuale de munc pe durat determinat presupune c
salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.
M). Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n
considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute
de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege.
N). Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza
prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din
atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor
delegate, rspunderea juridic revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care
i-a delegat atribuiile.

53

O). Clauza de restricie n timpul liber, neprevzut n Codul muncii prin


care salariaii sunt obligai, contra unei co-interesri pecuniare, s rmn la
dispoziia angajatorului, nu neaprat la domiciliu, n timpul lor liber, spre a putea s
se prezinte imediat la lucru dac sunt chemai.

CURSUL NR. 6 :
I. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
ntre nulitatea contractului individual de munc i ncetarea sa exist
urmtoarea deosebire: cauza de nulitate este preexistent sau cel mult
concomitent cu ncheierea contractului individual de munc, n timp ce cauza de
ncetare este ntotdeauna ulterioar contractului.
Nulitatea este o sanciune care lipsete contractul individual de munc de
efecte juridice pentru viitor, determinat de nentrunirea uneia dintre condiiile
necesare n vederea ncheierii contractului respectiv.
Constatarea nulitii se face prin acordul prilor sau, n caz c realizarea
acestui acord nu este posibil, prin sesizarea instanei de judecat.
Efectele nulitii se produc numai pentru viitor deoarece contractul
individual de munc este cu executare succesiv i, pentru trecut, efectele sale s-au
produs deja.
De regul, nulitatea este parial referitoare la acele clauze care contravin
unor norme legale imperative, caz n care aceste clauze se nlocuiesc cu dispoziiile
legale sau cu cele din contractul colectiv de munc.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a
54

atribuiilor de serviciu. Prin aceast formulare cuprins n art. 57 alin. 5 din Codul
muncii se nelege c plata celui care a prestat munca se face dup caz: integral,
dac munca a fost corespunztoare n totalitate sau parial, dac ntr-o anumit
msur munca nu a corespuns.
II. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
A). Pe parcursul executrii contractului individual de munc poate surveni
oricnd un act adiional care s determine modificarea acestuia.
Orice modificare a unuia dintre elementele contractuale n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract,
ntr-un termen de 20 zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
Pn n acest moment al semnrii actului adiional salariatul va presta
munca n temeiul contractului individual de munc iniial. Modificarea
elementelor contractuale nu poate fi operant mai nainte de semnarea actului
adiional amendrile respective intervenind prin chiar ncheierea actului
adiional.
Conform principiului simetriei juridice, actele bilaterale (adiionale) ale
angajatorului care urmresc modificarea contractului individual de munc vor
trebui redactate i ele (i comunicate cnd este cazul) tot n form scris ad
validitatem.
De regul, actul adiional al angajatorului trebuie ncheiat n toate ipotezele
de modificare a contractului individual de munc prin acordul prilor un
asemenea nscris nefiind necesar n cazul modificrii unilaterale a elementelor
contractuale.
Fac excepie de la regula menionat cazurile n care o asemenea modificare
a elementelor contractuale este prevzut n mod expres de lege. n acest caz,
55

modificarea contractului individual de munc opereaz ope legis, iar nu prin


acordul prilor.
Cu prilejul amendrii contractului individual de munc, oricare dintre pri
poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni.
Codul muncii din 2003 a meninut regula potrivit creia modificarea
contractului individual de munc se poate face numai prin acordul prilor (art. 41
alin. 1).
Cu titlu de excepie, o modificare unilateral este posibil numai n cazurile
i n condiiile prevzute de Cod ( art. 41 alin. 2 ). Din coroborarea art. 41 alin. 3
cu art. 17 alin. 3 i 4 din Codul muncii rezult c oricare dintre elementele care se
regsesc n coninutul contractului de munc poate fi modificat i, deci, trebuie s i
se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3.
B). Aa cum am artat, ca excepie de la regula modificrii contractului
individual de munc prin acordul prilor, este posibil o astfel de amendare i
unilateral prin actul de voin al angajatorului, n situaiile reglementate de lege.
Astfel:
1. Delegarea
A). Noiune. Trsturi specifice
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu,
n afara locului su de munc (art. 43 din Codul muncii).
Salariatul delegat ndeplinete sarcinile respective n interesul angajatorului
care l-a delegat.
n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii, acesta putnd fi la
sediul angajatorului, la o unitate component sau la o subunitate. Locul muncii
56

poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n prima etap a delegrii, prin


trimiterea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul
individual de munc.
Aceast msur de modificare a locului muncii trebuie deosebit de alte
deplasri de serviciu ale unor salariai a cror funcie, prin natura ei, poate fi
ndeplinit numai printr-o deplasare permanent de serviciu n afara locului muncii
(aa - numiii salariaii mobili).
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Perioadele n care pot interveni prelungiri ale delegrii trebuie s fie
succesive una dup alta, fr incidena unor ntreruperi.
Pentru prima perioad, msura are caracter obligatoriu, astfel nct refuzul
nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a
atribuiilor de serviciu.
Urmtoarea perioad, de prelungire, se poate stabili numai cu acordul
salariatului, potrivit art. 44 alin. 1 din Codul muncii. Angajatorul trebuie s-i
propun salariatului prelungirea msurii inclusiv n ultima zi a delegrii dispuse
iniial. Acordul salariatului trebuie s fie expres, neviciat.
Codul muncii nu enumer concret cazurile n care salariatul poate refuza
delegarea, preciznd doar n art. 44 c refuzul salariatului de prelungire a
delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
Pe cale de consecin, apreciem c se pot prelua prin analogie cazurile n
care funcionarii publici pot refuza delegarea fie c este vorba despre prima
etap, fie c este vorba despre prelungirea msurii respectiv:
- starea de graviditate;
- creterea copilului minor de ctre un singur printe;
57

- starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat delegarea.


B). Efectele delegrii
a) Pe perioada delegrii, salariatul rmne parte n raportul juridic
individual de munc pe care l are cu unitatea delegant, pstrndu-i
funcia/postul i salariul avute anterior. Astfel, spre deosebire de cazul detarii,
delegarea nu suspend contractul individual de munc.
Salariatul va avea n continuare obligaia de fidelitate fa de angajatorul
care l-a delegat, iar nu fa de unitatea unde este delegat.
n plus, prerogativa disciplinar i revine, n continuare, unitii care
dispune delegarea. Desigur, cnd delegarea se face ntr-o alt unitate, persoana
ncadrat n munc este obligat s respecte i regulile de disciplin interne ale
acesteia. ns, pentru nclcarea lor, ea va putea fi tras la rspundere tot numai de
ctre unitatea delegant.
Dac a produs o pagub unitii la care a fost delegat, iar ntre cele dou
uniti exist un contract civil (n executarea cruia a fost delegat salariatul
respectiv), mecanismul rspunderii patrimoniale este urmtorul: unitatea
prejudiciat se va adresa mpotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n
daune pentru acoperirea pagubei sale; la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea
se va regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 254 i urm. din Codul muncii.
Dac ntre cele dou uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit
potrivit art. 1373 din C. civ. se poate adresa fie unitii care l-a delegat pe
salariat, fie salariatului, fie amndurora n solidar.
n ambele cazuri dup cum exist sau nu un contract (civil) ntre cele dou
uniti paguba trebuie s fi fost produs de salariat n executarea obligaiilor de
serviciu. Aadar, n msura n care cel delegat ar produce un prejudiciu unitii la
care a fost delegat printr-o fapt svrit n afara executrii obligaiilor sale de
58

serviciu, rspunderea sa reparatorie se va angaja direct fa de unitatea pgubit,


exclusiv pe baza normelor din Codul civil.
b) Delegarea implic acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare 1
(decontarea cheltuielilor de transport i de cazare precum i a diurnei).
c) Delegarea nceteaz prin:
- expirarea termenului;
- dup executarea sarcinilor de serviciu care au fcut obiectul ei;
- prin revocarea msurii n cauz;
- prin acordul prilor;
- prin ncetarea contractului individual de munc.
2. Detaarea
A). Noiune. Natur juridic. Trsturi specifice
Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia (art. 45-47 din Codul muncii).
n actuala reglementare se prevede expres c detaarea este dispus n
scopul executrii unor lucrri n interesul angajatorului la care se efectueaz
detaarea. A contrario, n cazul delegrii nu se prevede c munca se presteaz n
interesul angajatorului la care se dispune msura munca fiind realizat, exclusiv,
n interesul angajatorului care a luat msura delegrii.
Elementul din contractul individual de munc modificat prin detaare este
locul muncii. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii,
dar numai cu consimmntul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii).
Fiind vorba despre o cesiune temporar i parial a contractului individual
de munc ntre dou uniti, detaarea presupune o convenie, n sensul c unitatea
1 Acordate i n cazul detarii.
59

unde salariatul este ncadrat cu contract de munc accept s fie nlocuit temporar
de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor
proprii.
Detaarea este o msur temporar care poate fi dispus pe o perioad de cel
mult un an, prelungirea sa fiind posibil din 6 n 6 luni, dar numai pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea
i doar cu acordul ambelor pri.
Spre deosebire de Codul muncii anterior (art. 66 alin. 3) care reglementa ca
durat maxim a detarii 2 ani, reglementarea actual (art. 46 alin. 2 din Codul
muncii) nu mai prevede o astfel de durat maxim (innd seama de faptul c
prelungirea detarii se face cu acordul salariatului).
Doar pentru prima perioad, de cel mult un an, este o msur unilateral
obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza consimmntului
prealabil dat la ncheierea contractului de munc; ulterior, pentru prelungire,
acordul su este obligatoriu.
Aa cum se observ, actuala reglementare este mai riguroas i mai
favorabil pentru cel care presteaz munca, avnd n vedere faptul c n condiiile
Codului muncii anterior, msura avea ntotdeauna caracter unilateral, fiind
obligatorie pentru salariat.
B). Efectele detarii
Detaarea este urmat de ncadrarea temporar a salariatului la un alt
angajator, subordonndu-i-se acestuia. Salariatul va rspunde disciplinar fa de
angajatorul la care este detaat.
Cu toate acestea, fr a exista un texte legal expres, n doctrina juridic s
apreciaz c msura concedierii disciplinare a salariatului se poate lua numai de
ctre unitatea care l-a detaat aceasta trebuind s fie de acord i cu sanciunea

60

disciplinar a retrogradrii din funcie, sanciune care afecteaz radical statutul


salariatului respectiv.
Salariatul detaat poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice. Aadar, fapta salariatului de
a refuza nejustificat detaarea constituie abatere disciplinar i se sancioneaz ca
atare.
Codul muncii nereglementnd ce se nelege prin sintagma n mod
excepional i pentru motive personale temeinice, urmeaz a se aplica, prin
analogie, motivele prevzute pentru funcionarii publici de art. 89 alin. 3 din Legea
nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. Transpuse la contractul
individual de munc, aceste motive sunt: graviditatea; faptul c salariatul i crete
singur copilul minor; din cauza strii sntii, dovedit cu certificat medical;
deoarece salariatul este singurul ntreintor de familie; pentru motive familiale
temeinice altele dect cele anterioare; deoarece detaarea s-ar face ntr-o
localitate n care nu i se asigur salariatului condiii corespunztoare de cazare.
Fa de vechiul Cod al muncii, noua reglementare prevede urmtoarele
msuri de protecie, ceea ce determin ca msura detarii s fie reglementat la un
nivel superior din perspectiva salariatului:
- pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este
detaat (art. 47 alin. 2).
- dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp
toate obligaiile fa de persoana detaat, ele vor fi ndeplinite ex lege de ctre
angajatorul care a dispus detaarea respectiv.

61

- ns, n cazul n care exist divergen ntre angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile, detaatul2 are dreptul de a reveni la locul su de munc, de
a se adresa cu aciune n justiie mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a
cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
3. Modificarea contractului individual de munc din motive medicale
Aa cum am artat, art. 48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate
modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i ca
msur de protecie. n acest caz, ns, nu se aduce n discuie msura concedierii.
Legea nu reglementeaz i n favoarea salariatului dreptul de a modifica
unilateral clauzele contractuale. Dac salariatul dorete modificarea locului muncii
ca msur de protecie aceast amendare poate avea loc la solicitarea sa, dar
numai cu acordul angajatorului.
Dispoziia prevzut de art. 48 este aplicat, prin norme specifice, n diferite
domenii particulare, cum ar fi, spre exemplu, art. 39 alin. 1 din Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale care prevede c
asiguraii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu
i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior manifestrii riscului
asigurat pot trece temporar n alt loc de munc. Msura este aplicabil numai dac
angajatorul dispune de un loc de munc adecvat strii de sntate a salariatului i,
firete, dac salariatul este de acord cu propunerea n cauz.

2 n toate cazurile, chiar dac salariatul se ndreapt mpotriva angajatorului care l-a
detaat, drepturile care i se cuvin se acord, n final, de ctre angajatorul beneficiar
al detarii; a se vedea.
62

4. Modificarea contractului individual de munc datorit forei majore


a) O parte din caracterele pe care trebuie s le ntruneasc o mprejurare
pentru a fi definit ca fiind for major3
jurisprudena civil

au fost precizate n

artndu-se c fora major const ntr-o

mprejurare extern i invincibil, fr relaie cu lucrul care a provocat


dauna sau cu nsuirile sale naturale4. Aceast mprejurare, a adugat
doctrina, trebuie s fie absolut imprevizibil, avnd un caracter
excepional.
innd seama de aceast evoluie doctrinar n timp, art. 1351 alin. 2 din C.civ
definete fora major ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut
invincibil i inevitabil.
Codul muncii actual recurge la noiunea de for major n mai multe texte
ale sale, fr ns a defini n mod generic acest concept (n i pentru materia
muncii).
EXEMPLU: Apariia unui caz de caz de for major confer angajatorului
i posibilitatea de a modifica unilateral contractul individual de munc, astfel:
- angajatorul poate modifica i timpul de munc, salariaii putnd fi
obligai s efectueze ore suplimentare n caz de for major, conform art. 105
alin. 1 lit. c5, art. 120 alin. 26, art. 121 alin. 27 din Codul muncii.

3 Msura este reglementat pentru prima dat, n mod expres, de Codul muncii din
anul 2003.
4 Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1096 din 12 iulie 1978, n Revista Romn de
Drept, nr. 1/1979, p. 55.
5 Potrivit cruia, contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17
alin. 3, urmtoarele: (); lit. c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.

63

- angajatorul poate modifica unilateral i timpul de odihn, potrivit art. 151


alin. 2 din Codul muncii care dispune: angajatorul poate rechema salariatul din
concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun
prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a
suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea
revenirii la locul de munc precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a ntreruperii concediului de odihn. Interesele urgente care impun
prezena salariatului la locul de munc sunt altceva dect fora major i, totui, se
accept rechemarea salariatului de ctre angajator.
Se impune subliniat c, fora major, odat intervenit, dac antreneaz
imposibilitatea permanent a executrii obligaiilor de ctre una din pri, conduce
la ncetarea de drept a contractului individual de munc.
5. Modificarea contractului individual de munc n cazul retrogradrii din
funcie
Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de
sanciune disciplinar intervine atunci cnd angajatorul, n conformitate cu art. 248
alin. 1 lit. b din Codul muncii, aplic sanciunea retrogradrii din funcie pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile calendaristice cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea i cu respectarea

6 Care prevede c munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for
major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui
accident.

7 Conform cruia, efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit


prevederilor art. 111 sau 112, dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori nlturrii consecinelor unui accident.
64

prevederilor legale referitoare la cercetarea disciplinar prealabil i aplicarea


sanciunilor disciplinare (art. 247-252 din Codul muncii).
Prin aplicarea retrogradrii din funcie, se poate modifica inclusiv salariul
pe durata acesteia.
Deoarece msura retrogradrii trebuie s fie efectiv, este cert c are loc o
modificare a contractului individual de munc.
Dei Codul muncii actual nu prevede expres, ca n trecut8, retrogradarea
poate fi dispus, totui, doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar,
relaiile de munc bazndu-se pe principiul bunei-credine. n caz contrar, msura
este abuziv, iar salariatul poate contesta decizia de sancionare, nimeni neputnd
fi obligat, potrivit art. 3 alin. 3 din Codul muncii, s munceasc ntr-un loc de
munc, n special dac nu i se respect calificarea profesional. Reglementarea
posibilitii de contestare a deciziei de sancionare reprezint o garanie a
respectrii dreptului la munc al salariatului, mai ales c acesta s-ar supune unor
riscuri dac ar consimi s munceasc fr respectarea profesiei sale. Dac
salariatul ar renuna la dreptul su legal la egalitate de anse i de tratament n
executarea contractului individual de munc, operaiunea respectiv ar fi lovit de
nulitate, avnd n vedere faptul c, potrivit art. 38 din Cod, salariaii nu pot renuna
la drepturile ce le sunt recunoscute de lege.
Dac angajatorul nu ar respecta profesia salariailor retrogradai din funcie ar
svri o discriminare, interzis, de altfel, prin prisma dispoziiilor art. 5 alin. 2 din
Codul muncii.
Retrogradarea poate fi dispus n orice funcie, nu neaprat n cea imediat
urmtoare (subsecvent).
8 Codul muncii din 1973 preciza, n art. 100 alin. 1 lit. e, c retrogradarea poate fi
dispus n funcie sau n categorie n cadrul aceleiai profesii, pe o durat de 1-3
luni.
65

CURSUL NR. 7:
I.

Suspendarea contractului individual de munc

A). Cazurile de suspendare a contractului individual de munc:


Pe perioada n care contractul individual de munc este n fiin pot aprea
anumite situaii care s mpiedice realizarea prestaiilor reciproce ale prilor
contractante.
n sistemul dreptului muncii, suspendarea contractului individual de munc
vizeaz efectele principale ale contractului individual de munc constnd n
prestarea muncii i plata salariului.
Msura suspendrii contractului individual de munc nu poate interveni
dect n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:

de drept;

prin actul unilateral al uneia dintre pri.

prin acordul prilor.


a).

Suspendarea de drept asimileaz situaiile cele mai numeroase

reglementate de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei


manifestri de voin a prilor contractante.
Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt:

concediul de maternitate, pe o perioad de 120 de zile calendaristice (63


de zile nainte de natere perioada de sarcin i 63 de zile perioada de luzie).
Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de
recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct
66

durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile


calendaristice art. 24 alin. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate9.

concediul pentru incapacitate temporar de munc care, potrivit art. 13


alin. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, ncepnd cu a 91-a zi,
se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea
medicului expert al asigurrilor sociale.

carantina se acord conform art. 20 alin. 1 din Ordonana de urgen a


Guvernului nr. 158/2005 asigurailor crora li se interzice continuarea activitii
din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de
direcia de sntate public.

exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori


judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;

ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

fora major (cu efecte temporare). Dac efectele forei majore sunt
permanente, contractul individual de munc va nceta de drept.

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de


procedur penal.

de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,


autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de
6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;

n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt:


pe durata ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor
meteorologice posibil pn la 90 de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de
9 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.
67

ntrerupere a activitii i 31 martie al anului urmtor conform Legii nr. 215/1997


privind Carta Social a Constructorilor10;

pe perioada ntreruperii colective a lucrului ca urmare a unor


temperaturi extreme (art. 6 alin. 1 lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
99/200011).
b). Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 alin. 1
din Codul muncii, ca urmare a unei opiuni a acestuia, n urmtoarele situaii:

concediul pentru creterea copilului. Conform art. 2 alin. 1 din


Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010, ncepnd cu data de 1 ianuarie
2011, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat
timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activiti independente, venituri din
activiti agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr.
571/2003 privind Codul fiscal, denumite n continuare venituri supuse impozitului,
pot beneficia opional de urmtoarele drepturi: concediu pentru creterea copilului
n vrst de pn la un an, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap, precum i
de o indemnizaie lunar; concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani, precum i de o indemnizaie lunar.

concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani


sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani.

10 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 372 din 22 decembrie 1997.
11 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000.
68

concediul paternal acordat, conform Legii nr. 210/1999 12, la cerere,


pentru o perioad de 5 zile lucrtoare;

concediul pentru formare profesional;

exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale


constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;

participarea la grev, n ceea ce i privete pe salariaii greviti;

distinct de cazurile artate mai sus, art. 51 alin. 2 din Codul muncii
reglementeaz posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n
situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i
prin regulamentul intern.
c). Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Codul muncii,
intervine n urmtoarele situaii:

pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii.

n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului


sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.

n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea


raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare. Cazul de suspendare vizeaz dou ipoteze respectiv, ntreruperea sau
reducerea activitii msuri cu caracter temporar, iar nu permanent fiind
necesar a nu nceta raportul de munc.

12 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 654 din 31 decembrie


1999.
69

n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de


procedur penal, msura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauiune,
dac n sarcina acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic executarea
contractului de munc, precum i n cazul n care salariatul este arestat la
domiciliu, iar coninutul msurii mpiedic executarea contractului de munc;

pe durata detarii;

pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor


sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
d). Suspendarea prin acordul prilor intervine, potrivit art. 54 din
Codul muncii, n cazul concediilor fr plat:

pentru studii;

pentru interese personale.


B). Efectele suspendrii contractului individual de munc:
Indiferent de motivul pentru care a interveni, suspendarea contractului
individual de munc are ca efect ntreruperea prestrii muncii de ctre salariat i
a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
a). Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz:

salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizat pe


linie sindical etc.);

indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al carantinei, al


concediului de maternitate etc.) sau burs;

despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din


funcie).

70

Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale


prilor dect cele prevzute la art. 49 alin. (2) din Codul muncii dac acestea
sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
b). n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun
drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 din Codul muncii).
c). De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului
intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de
ncetare de drept prevaleaz (art. 49 alin. 5 din Codul muncii).
d). n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate
termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea
contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul
individual de munc nceteaz de drept (art. 49 alin. 6 din Codul muncii).
e). Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la
suspendarea contractului individual de munc.
Astfel, din raiuni practice, trebuie ntocmit o decizie, ca act intern al
angajatorului, prin care:
-

s se dispun suspendarea sau s se constate starea de suspendare a


contractului individual de munc;

s se precizeze temeiul ei legal;

s se consemneze efectele suspendrii respective.


II.

ncetarea contractului individual de munc:

1. ncetarea contractului individual de munc se produce potrivit art. 55


din Codul muncii astfel: de drept, ca urmare a acordului prilor la data convenit

71

de acestea, ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i n


condiiile limitativ prevzute de lege.
A). Prin ncetarea de drept a contractului individual de munc se nelege
intervenia uneia dintre cauzele reglementate de art. 56 alin. 1 din Codul Muncii,
situaia n care contractul i nceteaz efectele ex lege (n baza legii), fr a fi
necesar s intervin un act al angajatorului care nu ar avea dect un rol
constatator, actul angajatorului neantrennd ncetarea de drept, ci chiar legea.
Contractul individual de munc existent nceteaz de drept n urmtoarele
cazuri:
a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizic, precum
i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii. Aceste situaii sunt
determinate de caracterul intuitu personae al contractului individual de
munc.
b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic.
c) La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu
reducerea vrstei standard de pensionare; la data comunicrii deciziei
medicale asupra capacitii de munc n cazul invaliditii de gradul I sau
II. Este de reinut c persoanei care a ndeplinit vrsta de pensionare i
are stagiul de cotizare ndeplinit i nceteaz contractul individual de

72

munc de drept i angajatorul este liber s ncheie sau nu n continuare un


alt contract de munc.
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.
f) Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia.
i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat.
j) Retragerea acordului priniilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
B). ncetarea prin acordul prilor este fireasc pentru orice contract,
prile fiind libere aa cum l-au ncheiat printr-un consens, adic mutuum
consensus, s i stabileasc ncetarea acestuia printr-un disens, adic mutuum
disensus.

73

Ca i orice alt acord de voin, este necesar s fie exprimat n mod clar,
angajant i s nu fie afectat de un viciu de consimmnt, ipotez n care ar fi lovit
de anulabilitate.
Acordul prilor trebuie consemnat n scris, deoarece nsui contractul este
valid numai dac se ncheie n scris. Aadar, aa cum se ncheie, tot astfel trebuie
s nceteze.
C). ncetarea contractului individual de munc prin actul unilateral al
angajatorului, avnd ca obiectiv protecia salariatului prin asigurarea stabilitii
sale n funcie, nu este permis prin dispoziiile Codului muncii a interveni
oricnd, la libera apreciere a angajatorului.
n sistemul legislaiei muncii din Romnia, concedierea salariailor poate
avea loc numai n cazurile i n condiiile prevzute, adic limitativ.
Este exclus soluia din alte sisteme de drept potrivit creia o persoan poate
fi concediat dac exist o cauz real i serioas i cu just despgubire dac cel
concediat nu a avut nicio vin.
Concedierea cunoate dou categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art.
61 din Codul muncii;
- concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit
art. 65 din Codul muncii, aceasta mprindu-se n concediere individual
i concediere colectiv.
Rezult c nu criteriul vinoviei salariatului a determinat clasificarea din
Codul muncii, ci legtura sau lipsa legturii cu persoana salariatului. Dar, din punct
de vedere al efectelor, ele se structureaz n realitate n mod diferit, dup cum
exist sau nu vinovia salariatului n cauz.

74

Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o
concediere care are sau nu ncorporat vinovia salariatului, n timp ce art. 65 din
Codul muncii exclude vinovia salariatului respectiv.
a). Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului,
potrivit art. 61 din Codul muncii:
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la concedierea
disciplinar pentru o fapt grav sau pentru fapte repetate, adic
cel puin dou. Nu numrul faptelor este esenial, fiind suficient
pentru aplicarea msurii ncetrii contractului individual de munc o
singur abatere dac este grav.
Esenial este convingerea angajatorului c nu poate accepta n continuare
prezena salariatului n colectivul respectiv.
Abaterile grave sau abaterile obinuite se pot enumera n regulamentul
intern. Se poate preciza faptul c poate fi antrenat concedierea disciplinar, dar
numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile care este, conform Codului
muncii, obligatorie. Aadar, nu se poate enumera o abatere calificat ca fiind grav
i, n corelaie cu aceasta, s se prevad c se desface contractul individual de
munc pentru motivul c nu s-ar efectua cercetarea disciplinar.
Abaterile svrite grave sau repetate sunt fapte ilicite prin care se
ncalc regulile de disciplin a muncii stipulate n contractul individual de munc,
n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern.
Este vorba, n principal, de fapte svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu, dar i de fapte svrite n legtur cu munca.
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede ncetarea contractului
individual de munc n cazul n care salariatul este arestat
75

preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioad mai mare de


30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal.
Raiunea este urmtoarea: legiuitorul apreciaz c este posibil ca,
mplinindu-se termenul de 30 de zile, s i fie imposibil angajatorului s in postul
liber n continuare, fr a i se aduce prejudicii, i s fie nevoit a ncadra un
nlocuitor.
Aceast concediere nu are nicio legtur cu vinovia salariatului arestat
preventiv sau arestat la domiciliu pentru c este posibil ca instana judectoreasc
s hotrasc, ulterior arestrii, c cel n cauz nu este vinovat, c nu a svrit el
fapta penal.
Aadar, dac salariatul va fi declarat nevinovat prin hotrre judectoreasc,
nu va putea s cear n instan reintegrarea sa n funcie pe motiv c nu a fost
vinovat, pentru c nu vinovia a fost cauza concedierii sale, ci arestarea pe o
perioad mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie s se realizeze numai dup trecerea celor 30 de zile. n
caz contrar, concedierea este nul.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic
a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizic sau psihic general caz n care
s-ar pune problema pensionrii ci de o inaptitudine concret, ce vizeaz un
anumit loc de munc. n vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii
sale cu obligarea angajatorului la a-i propune un alt loc de munc.

76

Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede c angajatorul poate


dispune concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde
profesional locului de munc n care este ncadrat. Este vorba de
acele situaii n care salariatul, nepreocupndu-se n timp de
perfecionarea sa profesional, ajunge la un moment dat s nu mai
fac fa sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaia legal de a se perfeciona profesional,
rezult c, atunci cnd a ajuns s nu corespund profesional, nu se poate considera
c este vinovat.
Dac, prin ipotez, cel n cauz face parte din acele categorii de salariai
crora legea le impune s se perfecioneze profesional, fiind obligai n acest sens,
cnd ajunge s nu mai corespund profesional, e implicat i vinovia sa fiind
aplicabil n acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinar)
pentru c nu i-a ndeplinit obligaia legal de a se perfeciona profesional.
b). Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului:
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
reprezint acea ncetare a contractului individual de munc care poate
interveni ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat
pentru un motiv care nu are legtur cu persoana sa, respectiv pentru
motive economice, tehnologice, de reorganizare a activitii, de
mutare a unitii ntr-o alt localitate.
De reinut este faptul c motivul concedierii l constituie nsui desfiinarea
locului de munc care, la rndul ei, este determinat de ali factori.
Legea cere ca aceast concediere s aib o cauz real i serioas
adic s existe ntr-adevr un motiv economic, tehnologic,
77

organizatoric i, concomitent, acest motiv s fie serios adic s


produc efectiv, n raporturile de la cauz la efect, desfiinarea locului
de munc.
Instana de judecat, dac se ajunge la un litigiu, nu este chemat s constate
dac a existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci i dac un
asemenea motiv a fost de natur s determine desfiinarea locului de munc.
Se confrunt punctul de vedere conform cruia instana judectoreasc
trebuie s se ocupe numai de legalitatea concedierii, n timp ce, ntr-un
alt punct de vedere pe care l apreciem a fi ntemeiat instana de
judecat trebuie s se ocupe i de oportunitatea concedierii.
Instana de judecat nu are puterea s se pronune dac motivele economice,
tehnologice, organizatorice invocate de ctre angajator care, de fapt, reprezint
msuri luate de ctre el sunt reale; angajatorul este liber s adopte aceste msuri
care nu pot fi cenzurate de instana de judecat. Dar, instana de judecat trebuie s
se pronune dac aceste msuri joac rolul de cauz a desfiinrii locului de munc.
Concedierea pentru aceast cauz poate fi individual sau colectiv.
Probleme ridic aceast concediere colectiv principala surs a omajului,
principalul izvor de conflicte sociale.
Astfel, se explic de ce Uniunea European care nu cunoate nicio
reglementare cu privire la concedierea individual a reglementat, totui, prin
Directiva nr. 98/59/U.E. concedierea colectiv.
Temeiul legal al concedierii l constituie art. 65, art. 68 i urm. din Codul
muncii.
Prin concediere colectiv se nelege conform art. 68 alin. 1 din
Codul muncii concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile

78

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de


persoana salariatului, a unui numr de:
a)

cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are


ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

b)

cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c)

cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are


ncadrai cel puin 300 de salariai.
Directiva nr. 98/59/U.E. i, n consecin, i norma din Codul muncii
(art. 69) prevd c, atunci cnd intenioneaz s concedieze colectiv,
angajatorul este obligat s consulte sindicatul sau reprezentanii
salariailor, dup caz, cu privire cel puin la:

a)

metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de


reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;

b)

atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale


care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesional a salariailor concediai.

De remarcat este faptul c obligaia de consultare exist chiar dac sindicatul


nu are caracter reprezentativ aadar, dac nu exist un asemenea sindicat trebuie
consultat grupul de reprezentani alei ai salariailor.
Dac, prin ipotez, nu exist nici sindicat pentru c salariaii nu au vrut s
l constituie ori nu exist nici reprezentani alei pentru c salariaii pot s i
aleag, dar nu sunt obligai n acest sens soluia cu privire la consultarea
salariailor poate fi una din urmtoarele:
- s se considere c nu exist nici sindicat, nici reprezentani alei,
angajatorul fiind eliberat de obligaia de consultarea a salariailor si
79

n legtur cu msura concedierii colective. Soluia se ntemeiaz pe


textul Directivei nr. 98/59/U.E. care prevede c angajatorul este
obligat s i consulte pe reprezentanii salariailor, aa cum sunt ei
stabilii prin legislaiile naionale adic, n cazul nostru, prin sindicat
sau reprezentani alei i, dac nu exist, aceast ndatorire a
angajatorului este nlturat.
- cea de-a doua soluie pe care o apreciem ca fiind ntemeiat este
de a se face aplicarea principiului bunei-credine, reglementat de art. 8
alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea c acesta trebuie s guverneze
desfurarea relaiilor de munc; or, este evident c, dac angajatorul
ar purcede la concedierea colectiv fr consultarea salariailor, nu sar putea zice c angajatorul a respectat principiul bunei-credine.
Dup consultare care implic prezentarea inteniei de a concedia, a
cauzei concedierii, a msurilor care urmeaz a fi dispuse pentru a
reduce numrul persoanelor concediate, a criteriilor aplicabile
sindicatul sau reprezentanii alei ai salariailor au dreptul s propun
msuri care s atenueze impactul concedierii asupra salariailor.
Concomitent, angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial
de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc sesizare
care urmrete identificarea de ctre aceste autoriti a unor locuri de
munc pentru cei concediai.
Angajatorul adopt, n final, hotrrea aa cum a gndit-o iniial
cu amendamentele propuse de sindicat sau de reprezentanii
salariailor i trece la concedierea salariailor.
80

Aadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere


care rmne integral la latitudinea angajatorului.
Pentru o perioad de timp, cei concediai beneficiaz de compensaii
acordate, de regul, din fondurile unitii; dar, pentru o serie de
societi cu capital de stat, parial sau integral, au aprut reglementri
speciale care au stabilit ca aceste compensaii s se acorde din fondul
de omaj.
Concedierea colectiv nu nseamn c actul de concediere are i el
caracter colectiv; dimpotriv, decizia de concediere se redacteaz n
scris, individual, caz de caz, i produce efecte de la momentul
comunicrii sale salariailor.

n ipotezele de concediere neculpabil a salariatului n cauz, el va


beneficia de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrtoare i, tot pentru c este o concediere neculpabil, va intra,
conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj
i stimularea ocuprii forei de munc13 n omaj.

Cel nemulumit de concedierea sa se poate adresa instanei de judecat


cu o contestaie, plngere.

13 Republicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

81

ntotdeauna, dac instana de judecat constat c, ntr-adevr, acea


concediere a fost nelegal sau netemeinic, va trebui s hotrasc plata unor
despgubiri pentru cel concediat.
Cu privire la reintegrarea n funcie, instana de judecat nu este
obligat s se pronune la fel ca n cazul despgubirilor ci, dimpotriv,
numai dac cel concediat solicit acest lucru n mod expres. Astfel,
dac cel concediat cere, atunci se nate obligaia instanei de judecat
de a se pronuna i asupra reintegrrii sale n funcie.

III.

Demisia

Reprezint actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicndu-l


angajatorului, determin ncetarea contractului individual de munc.
Salariatului i revine obligaia de a respecta termenul de preaviz care este
cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut
n contractele colective de munc aplicabile i care nu poate fi mai mare de 20 de
zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Aadar, ceea ce deosebete demisia de determinarea ncetrii contractului
individual de munc de ctre salariat n timpul perioadei de prob este faptul c

82

demisia presupune, ca regul, respectarea unui termen de preaviz n cadrul cruia


angajatorul s poat gsi un nlocuitor.

Exist o ipotez n care demisia este practic identic cu ncetarea


contractului individual de munc n perioada de prob respectiv
atunci cnd angajatorul nu i respect obligaiile asumate prin
contractul individual de munc ncheiat ipotez n care,
conform art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate
demisiona fr preaviz.

Demisia nu comport obligaia salariatului de a o motiva i nici nu implic


aprobarea sa de ctre angajator.
Dreptul de a demisiona se apropie, ca figur juridic, de un drept
discreionar drept exercitat, fr a putea fi limitat, de ctre titularul su.
Aadar, angajatorul nu l poate da n judecat pe salariat pentru c a
demisionat. Ar fi posibil numai dac salariatul ar fi svrit un abuz de drept.
n perioada de preaviz, contractul individual de munc decurge normal.
Contractul individual de munc nceteaz la momentul ncetrii termenului
de preaviz sau la data renunrii, totale sau pariale, de ctre angajator la termenul
preaviz.

83

CURS nr. 8:
I. Contractul individual de munc pe durat determinat:
A). Contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent
de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la
domiciliu reprezint tipuri speciale de contracte individuale de munc care
rspund, fiecare, unor nevoi din practic i care au reglementri specifice cuprinse
n Codul muncii.
Dar, dincolo de aceste reglementri specifice, acestor contracte le sunt
aplicabile normele de drept comun al muncii referitoare la contractul individual de
munc (dac nu exist o norm special, se aplic normele de drept comun sau, n
plus fa de normele speciale, se aplic normele de drept comun).
B). Prin derogare de la regula prevzut de Codul muncii n art. 12 alin. 1
care precizeaz: contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat este posibil ca acest contract s se ncheie i pe durat
determinat, dar numai n cazurile i condiiile prevzute de lege i pe o perioad
maxim de 36 de luni.

Este posibil s se insereze i o perioad de prob, difereniat n funcie


de durata contractului i mult mai redus fa de cea de drept comun.
Astfel, conform art. 85 din Codul muncii, salariatul ncadrat cu contract
individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob,
care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mic de 3 luni;

84

b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de


munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n
form scris ad validitatem, putnd fi prelungit, dup expirarea
termenului iniial, tot prin acordul scris al prilor, dar succesiv. Nu se pot
ncheia mai mult de trei contracte individuale de munc pe durat
determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen
de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt
considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
La ncetarea termenului pentru care s-a ncheiat contractele individual de
munc pe durat determinat se produce n temeiul legii ncetarea sa de drept
(conform art. 56 alin. 1 lit. I din Codul muncii).
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract
individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin
favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective (art. 87 alin. 1 din
Codul muncii).
Este salariat permanent comparabil cel al crui contract individual de
munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate
85

sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile


profesionale (art. 87 alin. 2 din Codul muncii). .
Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe
durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale
n domeniu (art. 87 alin. 3 din Codul muncii).

n acord cu prevederile art. 83 din Codul muncii, contractul individual


de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de
munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; aadar, n
locul grevitilor, nu pot fi ncadrate, pe durata grevei, alte persoane.
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de
munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data
angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale,
patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia
cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
86

Numrul situaiilor reglementate n prezent ca posibile pentru a se ncheia


contracte de munc pe durat determinat este ndestultor.
II.

Munca prin agent de munc temporar:


Reprezint tot un tip de contract individual de munc ncheiat pe durat

determinat.
n operaiunea juridic sunt implicate trei subiecte de drept, respectiv:
- agentul de munc temporar (persoana juridic, autorizat de
Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor
Vrstnice, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai
temporari pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe
perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub
supravegherea i conducerea acestuia);
- utilizatorul (persoana fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat
temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar);
- salariatul temporar (persoana care a ncheiat un contract de munc
temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la
dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urm).
Misiunea de munc temporar reprezint acea perioad n care salariatul
temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar.
87

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea


unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului n care ar
urmri s nlocuiasc unul sau mai muli greviti.
n acest caz i produc efectele juridice dou contracte:
- contractul individual de munc dintre salariat i agentul de munc
temporar care poate fi pe durat determinat, ncheiat pentru mai multe
misiuni, corespunztor fiecrei misiuni sau chiar pe durat nedeterminat
caz n care, ntre misiuni, salariatul rmne la dispoziia agentului de munc
temporar;
- contractul civil (respectiv, contractul de punere la dispoziie) ncheiat
ntre agentul de munc temporar i utilizator.
Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul
pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul
temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu
agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar garantat n plat. Salariul primit de salariatul
temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l
primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una
similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul
nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane
angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai
munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munc aplicabil la nivelul utilizatorului.
88

Conform art. 97 din Codul muncii, prin contractul de munc


temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea
misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii
de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6
luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea


condiiilor de munc pentru salariatul temporar.

Codul muncii prevede n art. 99 alin. 1 c la ncetarea misiunii


salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual
de munc, dup cum prevede i faptul c agenii de munc temporar
nu percep nicio tax de la salariaii temporari n schimbul

89

demersurilor fcute n vederea recrutrii de ctre utilizator sau pentru


ncheierea unui contract de munc temporar.
Orice clauz cuprins n contractul de punere la dispoziie prin care s-ar
interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea
misiunii este nul.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate
fi mai mare de 24 de luni.
Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade
succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu pot conduce la depirea
unei perioade de 36 de luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi
prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul
unui act adiional la acest contract.
III.

Contractul individual de munc cu timp parial:


Este acel contract care se ncheie pe perioad nedeterminat/determinat n

cadrul cruia salariatul are o fraciune de norm, respectiv numrul de ore normale
de lucru calculate sptmnal sau ca medie lunar este inferior duratei normale de
lucru a unui salariat cu norm ntreag (comparabil).
Este comparabil acel salariat cu norm ntreag care are acelai tip de
contract individual de munc (nedeterminat/determinat), care presteaz aceeai
activitate sau una similar i cruia i se impun legal aceeai calificare, aceleai
aptitudini profesionale ori vechime n munc.
Dac nu exist un salariat compatibil, societatea are n vedere prevederile
contractului colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile
legale.
90

Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie n form scris


ad validitatem. Nu exist o reglementare special referitoare la perioada
de prob, aplicndu-se normele de drept comun cuprinse n art. 31 din
Codul muncii.
n contract trebuie s se precizeze durata muncii i repartizarea
programului de lucru, condiiile n care se poate modifica programul de
lucru, interdicia de a se efectua ore suplimentare (cu excepia cazurilor de
for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturarea consecinelor acestora).
Dac n contract nu sunt precizate elementele cuprinse n art. 105 alin. 1 din
Codul muncii, se consider a fi vorba despre un contract ncheiat pentru norm
ntreag de lucru.
Statutul salariatului este cel general. Nu sunt alte particulariti dect
aceea c are un program de lucru parial i i se acord drepturile
salariale proporional cu timpul efectiv lucrat raportat de drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
Limita minim a programului sptmnal sau lunar de lucru nu este
stabilit de lege. Pe fondul unor discuii existente n doctrina juridic
trebuie specificat c neexistnd o limit minim legal, teoretic,
aceasta poate fi oricare.
IV.

Contractul individual de munc cu munca la domiciliu


Este acel contract individual de munc n cadrul cruia salariaii ndeplinesc,

la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.


n principiu, statutul juridic al unui astfel de salariat nu este influenat de
faptul c presteaz munca la domiciliu.
91

Acestuia i revin aceleai drepturi i obligaii n raport cu angajatorul, cu


urmtoarele precizri:
- salariatul i stabilete singur programul de lucru;
- salariatul poate fi controlat de angajator in condiiile stabilite prin contractul
individual de munc.
- cu privire la transportul materiei prime, al materialelor i al produselor finite,
Codul Muncii, n art. 109 lit. c, precizeaz c aceast obligaie i revine
angajatorului.
Legea nu precizeaz, ca n cazul legii franceze, dac salariatul cu munca la
domiciliu poate lucra i mpreun cu membrii familiei sale. Deoarece legea
tace, trebuie precizat c rspunsul este afirmativ i trebuie acceptat c, ntrun astfel de caz, se manifest o excepie de la caracterul intuitu personae al
contractului individual de munc.
V.

n practic se extind contractele n cadrul crora munca se presteaz prin


utilizarea mijloacelor informatice. Este cazul aa-numitei telemunci. Cu
privire la aceasta, la nivelul Uniunii Europene s-a semnat un Acord ntre
Confederaiile sindicale i patronale n baza cruia se desfoar, sub
aspectul particularitilor, i telemunca. Prin modificrile viitoare ale
Codului Muncii, elaborate sub egida Blocului National Sindical,
telemunca urmeaz s fie reglementat expres.
Cursul nr. 9:
I. Rspunderea disciplinar.
A). a) Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea
92

salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de


disciplin a muncii, deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta,
ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare
obligatorii.
n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n
practic n posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale, care, dac sunt
legale, trebuie executate de ctre salariai.
b) Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal vor rspunde disciplinar
(eventual, i patrimonial).
n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica un ordin al
superiorului ierarhic care, prin ipotez, ar fi inoportun (n sensul c, dei legal,
ordinul n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative).
Dac se d un astfel de ordin inoportun i salariaii l execut, ei nu rspund
disciplinar, cu excepia acelor salariai care, potrivit legii sau contractului individual
de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea ordinelor, iar nu numai
legalitatea lor.
B). a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului
muncii izvort din ncheierea contractului individual de munc.
Are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul
care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere
disciplinar pentru altul sau o transmitere a acesteia motenitorilor salariatului.
i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc
magistrai, funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare
a rspunderii lor disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul
muncii referitoare la rspunderea disciplinar a salariailor constituie norme de
drept comun.
93

Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca, atunci cnd


salariatul svrete o abatere disciplinar, s-l poat sanciona disciplinar.
Aadar, svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia
necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar.
Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt
n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie
de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Chiar dac legea nu prevede n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n
cazul n care ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii dac faptele
svrite sunt n legtur cu munca i dac o asemenea modalitate de sancionare
disciplinar a fost prevzut, ca atare, n regulamentul intern.
Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul
muncii/al executrii obligaiilor de serviciu, art. 247 alin. 2 permite ca, n anumite
condiii, salariatul s poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n
afara cadrului unitii i chiar n timpul su liber dac, prin ipotez, faptele n cauz
aflndu-se n legtur cu munca afecteaz imaginea, prestigiul, firma, produsele
unitii n cauz.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual,
abaterea disciplinar, trsturile sale pe aceast baz, analizndu-se concret o
anumit fapt i constatndu-se dac reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s
cuprind abaterile disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n
regulamentul intern numai dac rspund cerinei de a fi n legtur cu munca (n
cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este util, cu
meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate, n mod exhaustiv, este dificil de
94

realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele
prevzute de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un
grup de abateri deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a
efectua, n vederea aplicrii oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil.
Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanciuni
disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este ilegal.
b) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor) enumerate
exhaustiv (complet) n art. 248 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin
care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac
nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai
grav;
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate
depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru
funciile de execuie);
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de
conducere);
desfacerea

disciplinar

contractului

de

munc

(concedierea

disciplinar).
95

Amenda disciplinar este interzis de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 248
se aplic numai de ctre angajator.
Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a
salariailor respectiv, conform art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeai
abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.
C). a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare:
n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea
aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar, cu excepia
aplicrii sanciunii avertismentului scris.
n acest sens, se constituie o comisie de cercetare disciplinar.
Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s
se verifice aprrile acestuia.
n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna
nul.
Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea
disciplinar, angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua
cercetarea n cauz. Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv
constituie, o abatere disciplinar de sine-stttoare.

D). a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare


disciplinar i angajatorul trebuie s in seama de:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
96

comportarea general n serviciu a salariatului;


eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n
cauz.
b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul
trebuie s cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar
(sau de exonerare de rspundere disciplinar).
Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal,
respectiv:
-

legitima aprare;
starea de necesitate;
constrngerea fizic/moral;
cazul fortuit;
eroarea de fapt;
executarea ordinului legal de serviciu.
Din

rndul

cauzelor

de

exonerare

prevzute

materie

contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de


nerspundere a salariatului (n materie disciplinar).
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l
poate apra pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al
superiorului ierarhic s-a ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E). Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:
- nesancionarea salariatului (deoarece: fapta nu exist; exist, dar nu a fost
svrit de el; a fost svrit de el, dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute
de lege.
n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator
97

numai dac i s-a propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa


disciplinar i permite s micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia
de cercetare disciplinar, dar nu i s-l sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac
nu i s-a propus de ctre comisie.
F). a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n
termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat
cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei respective.
Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea
ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii,
decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de
salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat
sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 251 alin. 3
(cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinar fr un
motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea;
temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea
disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.

98

Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris,


salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la
data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce
o plngere la tribunalul n a crui circumscripie acesta i are domiciliul sau locul
de munc n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de
ctre angajator.
G). a) Codul muncii reglementeaz n prezent instituia radierii de drept a
sanciunilor disciplinare ceea ce corespunde instituiei reabilitrii disciplinare
existente anterior anului 2003 n legislaia noastr.
Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 din Codul muncii: Sanciunea disciplinar
se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se
aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizia angajatorului emis n form scris.
Soluia actual a legiuitorului este, fr ndoial, binevenit i extrem de
util dar, n acelai timp, i interpretabil dat fiind faptul c, din modul n care
legiuitorul a neles s reglementeze radierea de drept, rezult c aceasta vizeaz, n
mod indistinct, toate sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii n art. 248
alin. 1, producnd efecte chiar i n cazul desfacerii disciplinare a contractului
individual de munc.
Mai mult dect att, radierea intervine independent de voina prilor, de
drept, n momentul ndeplinirii cerinelor prevzute de textul legal. Singura
obligaie legal ce revine angajatorului este aceea de a constata n scris radierea de
drept.
H). Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii
juridice. Pe cale de consecin:
99

Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat normele de disciplin a


muncii i, concomitent, i-a produs angajatorului i un prejudiciu
material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea
patrimonial.
Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut
expres de lege) i, prin aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin,
cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea
contravenional cu rspunderea disciplinar).
Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n
legtura cu munca, fapta n cauza constituie i abatere disciplinar.
Numai c, n acest caz, penalul ine n loc disciplinarul n sensul
c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se
constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor
de drept penal.
I). n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n
Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept
disciplinar special, cuprins n statute de personal, aplicabil anumitor categorii de
salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele
didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai n completare, dac
este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.
CURSUL NR. 10:
II. Rspunderea patrimonial.
A). Rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie
salariailor:

100

a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu


vinovie salariailor si trebuie ntrunite, conform art. 253 din Codul muncii,
cumulativ urmtoarele condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului:
fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia;
fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus
(salariat) al persoanei juridice-angajator;

salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul


ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul;
ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i
moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa (vinovia) angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie
a angajatorului este relativ respectiv, acesta are posibilitatea de a dovedi c nu ia ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc dat fiind
existena unei cauze ce nu i poate fi imputat.
EXEMPLE: Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema
rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost
prejudiciat, sunt urmtoarele:
instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c
msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin,
dispune acordarea de despgubiri materiale sau/i daune morale;
instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor
fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare
a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator);
101

ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau


parial);
neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului
calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu;
mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;

distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit


neasigurrii msurilor de paz de ctre angajator, .a.
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su,
prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs,
ct i beneficiul (profitul) nerealizat.
Concomitent, conform art. 253 din Codul muncii, angajatorul datoreaz
despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru
eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa
cum se va vedea ulterior nu rspunde i pentru prejudiciile morale pe care le-ar
produce angajatorului su, ci numai pentru cele materiale.
B). Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator:
a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 254 i urm.
din Codul muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd
anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc,
respectiv:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de
munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse
angajatorului;
102

- ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia


gestionarilor);
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se
poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial
individual, a salariatului, se stabilete proporional cu salariul su
net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin
echivalent bnesc;
- fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil opereaz,
n plus, i riscul normal al serviciului;
- n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se
realizeaz, prin procedura soluionrii conflictelor individuale de
munc;
- executarea silit are un caracter limitat;
- datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de
agravare a rspunderii salariatului.
b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul
muncii, o anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i
siguran naional rspund material (aa cum era reglementat aceast
rspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). n esen, n cadrul acestei
rspunderi materiale form de rspundere specific dreptului muncii (iar nu o
varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru prejudiciul
efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul
nu i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s
emit o decizie de imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din
salariul celui care l-a pgubit pe angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se
poate plnge la instana judectoreasc.
103

c) Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt


urmtoarele:
Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al
angajatorului pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea
calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin
svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente
normele Codului muncii).
Dac, ns, angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n
cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la
salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul
pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza
legislaiei comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi
salariai rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform
normelor din Codul muncii.
Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n
legtur cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se
consider a fi ilicit (ilegal) n msura n care salariatul nu i respect obligaiile
n legtur cu munca sa astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de
munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia
postului.
Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 254 alin. 1
din Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor
104

de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu
atribuiile de serviciu, cu prestigiul/imaginea/firma angajatorului, i produce
acestuia un prejudiciu material.
Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio
legtur cu munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea
unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat
prin fapta sa.

S existe un prejudiciu material.


Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite
a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a
pasivului patrimonial al angajatorului.
Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie:
1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului, nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
2. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale;
3. cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
4. actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i
actual; totui, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac
producerea lui este cert;
5. direct s fie cauzat angajatorului su;
6. s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice,
potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care

105

se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre


cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate
situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile
aferente acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare
diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare,
prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul
diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuito spre a se produce astfel un alt bun.
Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale,
constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei
svrite.
S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru
a exista rspunderea patrimonial, prejudiciul material produs n
patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de
salariat n legtur cu munca sa. Aadar, cauza prejudiciului trebuie s fie
fapta ilicit a salariatului.
Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form
de rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs
prejudiciul, rspunderea sa patrimonial este inadmisibil.

106

d) Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena


unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului
respectiv.
Sunt cauze de nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):
starea de necesitate;
executarea unei obligaii legale sau contractuale;
fora major i cazul fortuit.
Exist, potrivit art. 254 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific
legislaiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte
normative, inclusiv perisabilitile, i ceea ce constituie regula riscul
nenormat stabilit de ctre angajator (n sectorul privat).
e) Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se
poate realiza:
- fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat), n
temeiul art. 254 alin. 3 i 4 din Codul muncii, prin emiterea de ctre angajator a unei
note de constatare i evaluare a prejudiciului, not pe care dac salariatul o accept,
recuperarea se va realiza prin reineri lunare pn la acoperirea contravalorii a 5
salarii minime brute pe economie;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris
prin care fr a fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs
(dac, ulterior, salariatul nu-i contest propriul angajament, susinnd c i l-a
asumat n condiiile vicierii consimmntului su);
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul
instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile
dat n favoarea angajatorului).

107

Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru
acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc):
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n
cauz din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat,
angajatorul se poate adresa dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.
CURSUL NR. 11:

I.

CONFLICTELE DE MUNC
A). Noiune.
Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se
neleg conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc. Aadar, se refer exclusiv la
salariai.
Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prin
conflict de munc se nelege conflictul dintre angajai i angajatori
108

privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori


drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de
serviciu. Aadar, se refer att la salariai, ct i la funcionari publici.
ntre cele dou texte legale nu exist dect o singur diferen: textul din
Legea nr. 62/2011 a dialogului social extinde conceptul din Codul muncii i
asupra raporturilor de serviciu (respectiv, cele ale funcionarilor publici).
B). Cu privire la salariai, esenial este faptul c orice conflict de munc
presupune existena unui raport juridic de munc, ntemeiat pe un contract
individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un
moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. Este
exclus, ns, ca dezacordul dintre salariai i angajator s aib caracter politic.
C). Legea nr. 62/2011 a dialogului social (n art. 1 lit. n) opereaz cu o
summa divisio:
conflicte colective de munc;
conflicte individuale de munc.

Art. 1 lit. o din Legea nr. 62/2011 definete conflictul colectiv de munc
n felul urmtor: conflictul de munc ce intervine ntre angajai i
angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.
Conflictele colective de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la
conflictele dintre salariai i angajatori):
- nu pot interveni dect n contextul negocierii colective (n faza nceperii,
desfurrii sau ncheierii negocierii privind contractele colective de munc);
aadar, pe de o parte, conflictul colectiv de munc nu poate s aib ca surs
nenelegeri referitoare la ncheierea unuia sau mai multor contracte individuale de
109

munc; pe de alt parte, ele nu se pot declana pe durata valabilitii unui contract
colectiv de munc;
- pot avea ca obiect orice problem care, potrivit legislaiei muncii, se poate
negocia prin contractele colective de munc; altfel spus, pot avea loc pentru
aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale
salariailor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea nr. 62/2011); ele nu pot privi
interese ale altor persoane, care presteaz munca n temeiul altor contracte dect
cele de munc;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile
salariailor pentru a cror rezolvare ar fi necesar adoptarea unei legi sau a altui act
normativ (nefiind o problem care s intre n sfera atribuiilor angajatorului); dar,
salariaii i angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care s-l remit
unui factor autorizat (care are iniiativ legislativ)
- avnd caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie
regula) sau la nivel de grup de uniti ori sector de activitate.
Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 definete conflictul individual de
munc astfel: conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele
individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc
i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi
sau alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de munc i urmtoarele:
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor

cauzate

de

pri

prin

nendeplinirea

sau

ndeplinirea

necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc sau


raportul de serviciu;
110

- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de


munc ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a
unor clauze ale acestora.
Fac parte din categoria conflictelor individuale de munc i acele conflicte
dintre salariai i angajator/angajatori izvorte din nerespectarea contractelor
colective de munc ori a normelor legale. Cu toate c aciunea aparine colectivului
de salariai, ea este integrat, n viziunea Legii nr. 62/2011, n rndul conflictelor
individuale de munc.
Conflictele individuale de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la
conflictele dintre salariat/salariai i angajator):
- intervin n ipoteza nclcrii exercitrii unor drepturi sau a nendeplinirii unor
obligaii consacrate prin contractele colective de munc sau prin actele normative;
nu este vorba, aadar, de expectaiuni/ateptri/dorine, de interese;
PRECIZARE: Chiar dac s-a renunat la distincia legal ntre conflictele de
drepturi i cele de interese, deosebirea dintre drept i interes exist: drepturile
subiective sunt expresia unor interese; interesul nu implic, ns, obligatoriu
existena unui drept. Spre deosebire de dreptul subiectiv, protecia judiciar a
interesului nu este determinat automat, n avans. Cu toate acestea, nu se poate
afirma c interesul este lipsit de orice recunoatere juridic. n materii speciale,
interesul poate fi chiar protejat prin lege, aa cum este i cazul intereselor salariailor
(prin reglementarea procedurii de soluionare a conflictelor colective de munc).
Curtea Constituional s-a pronunat n sensul c, n raporturile dintre salariai
i unitate, nu se pot concepe interese profesionale pure i simple, fr caracter
economic sau social n acelai timp.
- pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii sau ncetrii contractelor
individuale de munc ori al executrii sau ncetrii contractului colectiv de munc
111

i chiar dup ncetarea acestora (dac privesc drepturi i obligaii care s-au nscut
n temeiul lor).
II.

GREVA

A). PRECIZRI. Istoricul legislaiei muncii n secolul XX este indisolubil


legat de fenomenul grevei, de presiunile exercitate prin grev asupra capitalului i
guvernanilor.
Nu ntmpltor, Legea din 1929 a fost edictat n pragul i n contextul crizei
economice din anii 1929-1933.
n anul 2011, pe fondul crizei economice, s-a restrns, prin condiiile
legislative impuse, exercitarea dreptului la grev.
Dincolo de obiectivul urmrit prin dialogul social, respectiv negocieri
colective, ncheierea contractelor i acordurilor colective de munc, asigurarea
pcii sociale, ntre munc i capital este prezent, n mod obiectiv, o disensiune de
fond permanent care explodeaz din cnd n cnd sub forma grevei forma final
a unui conflict de munc.
n momentul de fa, OIM nu are o reglementare expres cu privire la grev.
Dreptul la grev este consacrat numai n Pactul internaional referitor la drepturile
economice, sociale i culturale adoptat n 1956 de ONU i Carta Social European
a Consiliului Europei.
Cea mai expresiv reglementare a dreptului la grev se afl n Carta Social
European.
Uniunea European nu este competent s se ocupe de problemele grevei
prin actele sale.
Ca i n alte domenii, C.J.U.E s-a pronunat n ultimii ani i printr-o serie de
spee care puneau n discuie diverse aspecte ale grevei.

112

Istoricete, n Romnia interbelic, greva a fost recunoscut, au avut loc


greve majore, inclusiv cu confruntri ntre forele de ordine i muncitori, mineri n
criza economic din perioada 1929-1933.
n anii socialismului, n Romnia, greva nu a fost reglementat legal
considerndu-se c salariaii sunt proprietari, productori i beneficiari ai muncii
lor i c, deci, nu ar exista o parte advers n raport cu care s se declaneze greva
era ilogic greva fa de tine nsui.
A fost o iluzie, o construcie spulberat de realitile din societate astfel
declandu-se grevele majore ale minerilor din Valea Jiului i ale muncitorilor de la
Braov (aceasta din urm avnd loc n anul 1987 i fiind cauzat de neplata la timp
i ntr-un mod integral a salariilor).
n ambele cazuri, o parte din solicitrile salariailor a fost rezolvat la Jiu i
la Braov dar, concomitent, s-au luat i msuri de retorsiune mpotriva liderilor
grevei.
Msura cea mai dur a fost dislocarea (de exemplu, liderul minerilor din
Valea Jiului a fost dislocat la Craiova).
Nu toate rile socialiste au procedat la fel. n unele state se recunotea
dreptul la grev i se permitea exercitarea lui ca o reacie normal a salariailor
nemulumii fa de actele administraiei lor.
Viziunea din Romnia a fost una rigid, de neneles n condiiile n care
Codul Muncii din 1973 era o lege bun, avansat.
Dup 1989, Romnia a reglementat dreptul la grev prin Constituie, la art.
43 alin. 1, iar, n prezent, este reglementat prin Legea nr. 62/2011 a dialogului
social.
n Europa sunt puine state care reglementeaz constituional dreptul la
grev, fiind mai multe care reglementeaz greva prin lege; dar, exist i state care

113

accept greva, o consider legal, ns regimul juridic care i este aplicabil a fost
stabilit n timp de practica judiciar.
B). NOIUNE.
Legal, greva reprezint orice ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o
unitate. Aadar, chiar dac nu este declanat la nivel de unitate, ci la nivel de grup
de uniti sau de sector de activitate, spre a exista greva trebuie ca lucrul s
nceteze n unitile componente ale grupului sau ale sectorului respectiv.
C). Greva nu se poate declana dect n contextul negocierii colective care
se soldeaz cu un insucces respectiv, potrivit art.161 din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social, n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea
unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat
un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile
formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau
acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru
finalizarea negocierilor.
n concluzie, pe durata existenei unui contract colectiv de munc sau a unui
acord colectiv, care i produce efectele, posibilitatea declanrii grevei este
exclus.
Ea se poate declana cnd nu exist un contract colectiv de munc sau acord
colectiv de munc, se negociaz n vederea ncheierii sale i se ajunge ntr-una din
situaiile prevzute de art.161 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

114

D). n faa unei astfel de situaii, greva se poate declana dac sunt ntrunite
urmtoarele condiii:
1. S-a parcurs, n prealabil, fr succes, procedura de soluionare a
conflictului pe cale amiabil; respectiv, este necesar s se fi parcurs etapa
concilierii conflictului rmas, ns, fr rezultat. Faza concilierii este, prin lege,
obligatorie.
Dac prile doresc dup ce concilierea s-a soldat cu insucces pot s fac
uz de mediere care, i aceasta, ar putea s nu duc la niciun rezultat.
P e cale de consecin, greva se poate declana dup ce a avut loc concilierea
obligatorie, dar i medierea tot fr succes, neobligatorie ns.
Dac prile neleg s fac uz de arbitraj dup conciliere sau i dup
mediere, hotrrea de arbitraj este obligatorie, innd loc de contract colectiv de
munc deci, declanarea grevei este exclus, nemaiavnd obiect.
n concluzie, greva se poate declana, cu voia lucrtorilor, dup conciliere
fr succes, dup conciliere i mediere fr succes. Niciodat greva nu se poate
declana dup arbitraj.
2. O a doua condiie pentru declanarea grevei n cazul celei declanate
de sindicatul reprezentativ este aceea a existenei acordului scris a cel puin
jumtate din numrul membrilor sindicatului respectiv.
Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu
acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii sau,
dup caz, ai subunitii sau compartimentului.
Acordul trebuie s fie dat n form scris i reprezint un element de noutate
care nu era prevzut nainte de modificrile legislative din anul 2011.

115

Este posibil ca greva s fie declanat nu numai la nivelul unitii, ci i n


interiorul acesteia, n cadrul unei subuniti caz n care numrul celor care
voteaz declanarea grevei se raporteaz la numrul sindicalitilor sau salariailor
n cauz.
3. O a treia condiie, care nu exista pn la Legea Dialogului Social,
impune ca, n prealabil, s aib loc greva de avertisment care nu poate fi mai
mare de dou ore, dac are loc cu ncetarea lucrului, i trebuie comunicat
angajatorului cu dou zile naintea grevei propriu-zise.
4. O a patra condiie impune ca respectiva grev s aib loc numai
pentru aprarea intereselor profesionale, economice, sociale ale lucrtorilor.
Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte categorii de interese chiar dac ele
fac parte dintre atribuiile organelor sindicale (de exemplu, nu pot fi invocate
interese culturale).
5. O a cincea condiie se refer la faptul c greva trebuie s fie adus la
cunotina angajatorului de ctre organizatori cu dou zile lucrtoare nainte.
6. A asea condiie se refer la faptul c nu se pot declana greve pentru
a cror rezolvare ar fi necesar adoptarea unui act normativ cci aceast
competen nu o au nici angajatorul, nici grupul de uniti i nici patronatul.
E). Nu este admisibil greva politic nelegndu-se prin grev politic
greva prin care s-ar cere schimbarea autoritilor legal nvestite n stat.

116

Dac greva are caracter profesional-politic ceea ce, n pofida interdiciei


legale, n practic se ntmpl instana judectoreasc trebuie s analizeze ce
anume precumpnete n mod concret.
De reinut c toate condiiile impuse de lege ca greva s aib caracter legal
au fost declarate de Curtea Constituional drept constituionale.
Greva nu este un drept absolut, un drept discreionar; ea trebuie s respecte
anumite condiii impuse de lege.
G). n cazul funcionarilor publici care trebuie s respecte aceleai
condiii i aceeai procedur pentru declanarea grevei sfera ipotezelor n care
greva se poate declana este, sub aspectul coninutului, restrns fa de salariai,
deoarece nu pot s apar, drept temei al negocierii colective, salariile, ceea ce
constituie regul n privat n sectorul bugetar, ns, nefiind negociabile, nu pot
forma temei al grevei.
H). Nu pot declara grev urmtoarele categorii profesionale: procurorii,
judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului
Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului
Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora,
inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de
Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii
Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul
Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea
acestui drept prin lege (precum poliitii, prefecii, cooperatorii, etc.).
Alte categorii de persoane pot declara grev numai cu ntrunirea unor
condiii speciale: personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara
grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminare; cei mbarcai pe nave
de pavilion romnesc trebuie s respecte i normele stabilite prin convenii
internaionale.
117

n unitile sanitare i de asisten social, telecomunicaii radio i TV


public, CFR, transport n comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie,
cldur, ap, greva este permis numai cu condiia de a se asigura serviciile, dar nu
mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din sistemul energetic naional, din unitile operative de la seciile
nucleare, foc continuu, pot declara grev asigurnd cel puin o treime din activitate,
astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure
funcionarea instalaiilor n siguran.
Ar fi fost firesc ca aceast condiie valabil la unitile din sistemul
energetic, nuclear i foc continuu s fi fost o condiie necesar i pentru unitile de
aprovizionare a populaiei sau de transport.
I). Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s
participe sau s nu participe la grev. Grevitilor le este interzis s i opreasc de la
a lucra pe salariaii care nu doresc s participe la grev.
n ipotezele contrare, fie c o persoan este obligat s participe la grev, fie
forat s nu participe la aceasta, Legea nr. 62/2011 reglementeaz aceast fapt
drept infraciune n cuprinsul art. 218.
Tot fapt penal este i declanarea grevei fr respectarea cerinelor
prealabile obligatorii impuse de lege.
Sunt ilegale urmtoarele tipuri de greve:
- cele care nu constau, n realitate, n oprirea efectiv a lucrului (ca regul),
dar nu i n cazul grevei japoneze (care nu are nimic ilegal);
- cele care se declaneaz fr respectarea condiiilor impuse de lege (cum ar
fi, dac nu s-a supus la vot declanarea grevei, dac s-a supus la vot, dar nu
s-a consemnat n scris, dac nu a fost adus la cunotina angajatorului cu cel
puin 2 zile anterior declanrii sau dac nu a fost efectuat n prealabil
greva de avertisment);
118

- greva politic;
- greva spontan;
- dac nu sunt respectate obligaiile ce revin organizatorilor i participanilor
pe parcursul desfurrii sale (cum ar fi, spre exemplu, s nu fie mpiedicai
s lucreze cei care doresc s fac acest lucru; s se adopte mpreun cu
organele de conducere ale unitii msuri de protecie a bunurilor, de
funcionare a utilajelor i instalaiilor care creeaz pericol pentru viaa i
sntatea oamenilor).
J). Pe parcursul grevei, legea oblig prile s continue negocierea dintre ele.
Dac, prin continuarea negocierii, angajatorul i d acordul ca greva s se
suspende sau solicit i organizatorii sunt de acord cu suspendarea, dac ulterior nu
se neleg, greva se reia, fr a fi necesar s fie reluate i etapele procedurale
premergtoare declanrii grevei.
Dac, ns, organizatorii grevei, din iniiativa lor, suspend greva, reluarea
acesteia implic sine qua non, refacerea etapelor procedurale prealabile.
K). ncetarea grevei poate avea loc prin:
- renunare - n sensul c jumtate din numrul celor care au hotrt iniial
declanarea grevei hotrsc ncetarea acesteia. Trebuie acceptat, logic, c i
reluarea n fapt a lucrului opereaz eo ipso ncetarea grevei;
- acordul prilor;
- hotrre judectoreasc respectiv a tribunalului sesizat de ctre angajator
cu o grev ilegal i care accept opinia angajatorului, obligndu-i pe
greviti s reia lucrul.
Hotrrea tribunalului poate fi atacat cu apel n faa Curii de apel. Trebuie
reinut c, n prezent, urmare a intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, nu mai
este posibil suspendarea grevei pe cale judectoreasc.

119

L). Dac greva este legal, orice form de rspundere juridic a


organizatorilor sau grevitilor este exclus.
Dac greva este ilegal, este posibil ca participanii s fie sancionai
disciplinar. Este posibil s intervin i o rspundere reparatorie, civil-delictual,
att a organizatorilor grevei, ct i a participanilor.
Spre deosebire de trecut, n urma adoptrii Legii nr. 62/2011, s-a prevzut n
mod expres faptul c rspund, n prezent, i grevitii pentru pagubele produse
angajatorului. Paguba nu se acoper, potrivit textelor din Codul muncii referitoare
la rspunderea patrimonial (art. 253-259), ci potrivit textelor din Codul civil
referitoare la rspunderea delictual, neputndu-se vorbi despre un prejudiciu
produs n legtur cu ndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci despre un prejudiciu n
afara ndeplinirii obligaiilor de serviciu, prin greva ilegal.
M). Greva i fora major
Opiniile formulate n doctrin sunt divergente n ceea ce privete calificarea
grevei drept o situaie de for major.
Este corect a aprecia c, n principiu, greva nu constituie un caz de for
major de care angajatorul s se prevaleze pentru a evita rspunderea sa fa
de salariaii care nu sunt n grev i fa de terii co-contractani ai si fa
de care este furnizor de produse, servicii, lucrri.
Nu sunt cazuri de for major, deoarece nu sunt externe angajatorului, ci
dimpotriv cauza se regsete n interiorul su. Nu sunt nici imprevizibile,
constituind un fenomen chiar reglementat legal ca posibil i nici insurmontabil.
Cu toate acestea, analiza atent a diverselor tipuri de grev permite s se
aprecieze c greva spontan, neorganizat, izbucnit ad-hoc, greva de
solidaritate (care nu are nicio legtur cu realitile din cadrul unitii n
cauz ci, dimpotriv, se manifest solidaritatea fa de ali greviti) i
120

greva politic (neavnd legtur cu realitile din cadrul unitii respective)


trebuie considerate drept ipoteze de for major.
Fa de teri, n temeiul libertii contractuale, e posibil s se prevad n
orice contract prin inserarea unei clauze contractuale faptul c greva
constituie cauz de for major. Contractul, fiind legea prilor, va
produce acest efect, reglementnd, n acest fel, greva drept o cauz de for
major.
Legislaia noastr nu reglementeaz lock-out-ul (greva patronal). Ar fi normal
s fie reglementat, dar n condiii riguroase, restrictive pentru a nu se transforma
ntr-un mijloc de retorsiune, abuziv fa de iminena unei greve sau chiar fa de o
grev declanat.

121