Sunteți pe pagina 1din 38

Contractul individual de munc

Legislaia muncii anterioar adoptrii Codului muncii din anul 2003 nu a cuprins o
definiie legal a contractului individual de munc, cid oar evidenieri a coninutului acestuia.
Aceast sarcin a revenit doctrinei juridice, fiind formulate mai multe definiii care au evideniat
elementele eseniale ale contractului individual de munc 1. Dintre definiiile date n decursul
timpului reinem pe cea potrivit creia contractul individual de munc reprezint o nelegere
ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a
unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la
rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc2.
n prezent, Codul muncii republicat definete contractul individual de munc n art. 10 ca fiind:
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
Ca oricare alt contract, contractul individual de munc prezint anumite trsturi care l
caracterizeaz n ansamblu, trsturi comune cu cele ale contractelor civile, dar i trsturi
specifice care l individualizez:
1. este guvernat de principiul libertii de voin. Contractul individual de munc se ncheie
n baza acordului prilor, cu respectarea normelor imperative ale legii, ale contractelor
colective de munc aplicabile, a regulamentului intern, a ordinii publice i a bunelor
moravuri. Contractele individuale de munc legal ncheiate au putere de lege ntre prile
contractante. n scopul proteciei salariatului, principiul libertii de voin a prilor care
ncheie contractul individual de munc este limitat de lege. potrivit art. 38 din Codul
muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile recunoscute prin lege, tranzaciile n sens
contrar fiind lovite de nulitate. n consecin, salariaii nu pot renuna la drepturile
stabilite/consacrate/edictate pe cale legal, la drepturile stabilite prin negociere colectiv
garantate legal, la drepturile stabilite prin negociere individual, recunoscute legal3.
2. este un contract numit, fiind reglementat prin norme de dreptul muncii, cuprinse, n
principal n Codul muncii.

1A se vedea S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat,
vol. I,Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 166; V. Dorneanu, Ghe. Bdic, Dreptul muncii,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 355; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2003, p. 23; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a V-a, revizuit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.
332.

2 I.T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 167.
3 I.T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr.
9/2004, p. 79 i urm.

3. nu poate avea dect dou pri: salariatul4 i angajatorul. Salariatul este ntotdeauna o
persoan fizic, angajatorul poate fi o persoan fizic sau juridic. Aadar, pluralitatea
activ sau pasiv de subiecte este exclus, ceea ce presupune c nu pot exista n i prin
acelai contract individual de munc mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea
de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de
angajator5.
4. este un contract bilateral (sinalagmatic)6 ntruct d natere la drepturi i obligaii
reciproce ntre pri: salariatul care presteaz munc urmrete, n principal, obinerea
salariului, iar plata salariului este consecina prestrii muncii. Potrivit normelor civile, n
cadrul contractelor bilaterale i comutative, datorit interdependenei obligaiilor i
egalitii dintre pri, oricare parte este ndreptit s refuze ndeplinirea propriilor
obligaii pn n momentul n care cealalt parte i execut obligaiile sale. Spre
deosebire de dreptul comun, legislaia muncii nu reglementeaz excepia de neexecutare a
contractului, ci doar unele consecine specifice. Executarea obligaiilor prilor
contractului individual de munc nu are loc simultan ntruct mai nti salariatul este cel
care presteaz munca i ca urmare se nate obligaia angajatorului de a plti salariul
corespunztor muncii prestate. Din acest motiv excepia de neexecutare nu poate fi
invocat de ctre niciuna dintre prile contractului individual de munc7.
5. este un contract cu titlu oneros8 ntruct prile, prin prestarea unei obligaii, urmresc
obinerea unei contraprestaii.
6. are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului
sunt cunoscute de la momentul ncheierii contractului, fr a depinde de un eveniment
viitor i nesigur.
7. este un contract intuitu personae, ntruct contractul individual de munc se ncheie
avnd n vedere calitile i pregtirea profesional a persoanei care urmeaz s presteze
munca i, respectiv, condiiile de munc pe care le ofer angajatorul9. n consecin:
4 Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizeaz noiunea de angajat pe care o definete n art.
1, lit. g ca fiind persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de
serviciu, care presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de
drepturile prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau acordurilor colective de
munc aplicabile.
5I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumia Lex, Bucureti, 2003, p. 295.
6Potrivit art. 1171 din Codul civil contractul este sinalagmatic atunci cnd obligaiile nscute din
acesta sunt reciproce i interdependente.
7 I.T. tefnescu, Inadmisibilitatea, de regul, a invocrii excepiei de neexecutare a
contractului n cazul contractului individual sau al celui colectiv de munc, n Dreptul nr.
6/2004, p. 49 i urm.
8Art. 1172 alin. 1 din Codul civil: Contractul prin care fiecare parte urmrete s i procure un
avantaj n schimbul obligaiilor asumate este cu titlu oneros.
9 n doctrina juridic s-a exprimat i punctual de vedere potrivit cruia contractul individual de
munc nu ar fi un act ncheiat intuitu personae. A se vedea C. Glc, Contractul individual de
munc nu este un contract intuitu personae (I i II) n Revista de Drept Social nr. 6/2011, pp.

salariatul nu ii poate executa propriile obligaii prin intermediul sau cu ajutorul altor
persoane;
- salariatul nu poate transmite aceste obligaii prin motenire10;
- eroarea asupra identitii persoanei sau calitilor sale eseniale error in personam
constituie viciu de consimmnt i atrage nulitatea relativ a contractului11.
8. are caracter solemn. Potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii Contractul individual de
munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
[] Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. Forma scris
obligatorie este instituit pentru toate tipurile de contracte individuale de munc (pe
durat nedeterminat, pe durat determinat, prin agent de munc temporar, cu timp
integral de lucru sau cu timp parial, cu munca la domiciliu sau ucenicia la locul de
munc). Nencheierea contractului n form scris atrage nulitatea 12 acestuia, potrivit art.
57 din Codul muncii. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul are
dreptul la remunerarea acesteia corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
9. este un contract cu executare succesiv. Obligaiile nu se execut dintr-o dat, ci prestarea
muncii i plata salariului sunt ealonate n timp, chiar i n situaia contractului ncheiat
pe durat determinat sau cu timp parial. Ca urmare, neexecutarea sau executarea
necorespunztoare a obligaiilor de ctre o parte atrage ncetarea contractului, potrivit
legislaiei muncii, cu efecte numai pentru viitor13.
10. obligaia caracteristic a salariatului este o obligaie de a face de a munci i trebuie
executat n natur, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri. Munca salariatului
const n executarea obligaiilor care i revin potrivit contractului individual de munc, a
fiei postului i a ordinelor i dispoziiilor superiorilor ierarhici. Angajatorul nu poate s
execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala sa. Obligaia principal a
angajatorului aceea de a plti salariul este tot o obligaie de a face.
11. munca prestat trebuie s fie ntotdeauna remunerat. Salariul reprezint contraprestaia
care se cuvine salariatului pentru munca prestat. Salariul se pltete n principal n bani,
prin excepie fiind posibil plata n nautr a unei pri din salariu.
12. nu poate fi afectat de o condiie, modalitate a actului juridic14.
O condiie rezolutorie nu poate afecta contractul individual de munc ntruct Codul
muncii prevede n mod expes i limitativ care sunt situaiile n care contractul nceteaz
2-17 i Revista de Drept Social nr. 7/2011, pp. 2-14.
10A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, p. 27.
11I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc.cit., 2003, p. 297.
12Potrivit art. 1242 din Codul civil, contractul ncheiat n lipsa formei care, n chip nedoielnic,
legea o cere pentru ncheierea sa valabil este lovit de nulitate absolut.
13L. Pop, I.F. Popa, S.I. Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligaiile, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2012, p. 84.
14 n doctrina juridic s-a susinut i punctul de vedere potrivit cruia contractul individual de
munc poate fi afectat de o condiie. A se vedea M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul
ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul Judiciar nr. 7-8/2005, p. 98.

pentru motive care in i care nu in de persoana salariatului. n cazurile prevzute expres


de lege, este posibil ca un contract individual de munc s fie afectat de o condiie
rezolutorie (cum ar fi, spre exemplu, cazul retragerii ncrederii pe parcursul executrii
unui contract de ctre Preedintele Romniei, conform legii nr. 47/199415).
O condiie suspensiv nu poate afecta contractul individual de munc ntruct avnd n
vedere natura acestuia contract producerea efectelor sale nu poate s depind de un
eveniment viitor i nesigur.
Prin lege se poate institui, n anumite situaii, o condiie pentru ncheierea valabil a
contractului. Aadar, condiia nu este posibil n cazul contractului individual de munc,
dac este stabilit prin acordul prilor, fr s existe un text legal expres i dac vizeaz
executarea contractului individual de munc16.
Excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv - n
situaiile n care Codul muncii permite ncheierea contractului pe durat determinat sau
de un termen suspensiv cert cnd prile stabilesc c executarea contractului va ncepe
la un moment precis determinat, ulterior ncheierii contractului respectiv. Un termen
suspensiv incert poate opera numai n situaia n care suspendarea efectelor contractului
individual de munc este determinat de un caz de for major cu efecte temporare17.
13. presupune prestarea muncii de ctre salariat n subordinea angajatorului i sub
autoritatea acestuia. Aceast trstur constituie delimitarea principal dintre contractul
individual de munc i contractul civile (de prestri servicii). Dac la momentul ncheierii
contractului individual de munc se asigur principiul liberei negocieri a clauzelor, prile
fiind pe o poziie de relativ egalitate, dup acest moment salariatul se afl pe o poziie de
subordonare juridic, dublat i de o dependen economic fa de angajatorul su 18. Art.
40 alin. 1 din Codul muncii stabilete drepturile angajatorului care dau expresie autoritii
sale. Contractul de munc trebuie s plaseze salariatul sub direcia, ndrumarea i
autoritatea cocontractantului.
Subordonarea salariatului fa de angajatorul su are, n esen, urmtoarele componente:
- dreptul angajatorului de a da salariatului ordine i dispoziii executorii legale,
- dreptul angajatorului de a controla munca salariatului su;
- dreptul de a-l sanciona disciplinar pe salariat, n condiiile legii19.
Totui, acest concept de subordonare a suferit n decursul timpului unele modificri, fiind
uneori interpretat n corelaie cu conceptul de dependen economic.

15Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 210 din 25 aprilie 2001, cu
modificrile i completrile ulterioare.
16I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2012, p. 222.
17A se vedea M. Volonciu, n Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole. Volumul I. Articolele 1-107, Editura CH Beck, Bucureti, 2007, p. 45.
18A se vedea M. Volonciu, n Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole. Volumul I. Articolele 1-107, loc.cit., p. 49.
19I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2012, p. 222.

Ca urmare a autoritii legale a angajatorului asupra salariatului, acesta din urm


nu suport riscul contractual20. Riscul revine angajatorului i datorit asumrii riscului
afacerii, fiind proprietarul mijloacelor tehnice i bneti21.
14. salariatul beneficiaz de msuri de protecie multilateral pe durata executrii
contractului individual de munc.
Capacitatea juridic a salariatului
Normele de drept intern privind vrsta minim de ncadrare n munc le regsim n:
- Constituie art. 49 alin. 4;
- Codul civil art. 42 i 43;
- Codul muncii art. 13;
- Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc 22 art.
5.
Potrivit art. 49 alin. 4 din Constituie, vrsta minim de ncadrare n munc este de 15 ani.
Art. 42 alin. 1 din Codul civil prevede c minorul poate s ncheie acte juridice
referitoare la munc, la ndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa cu ncuviinarea
prinilor sau a tutorelui, precum i cu respectarea dispoziiilor legii speciale, dac este cazul. n
acest caz, minorul exercit singur drepturile i execut tot astfel obligaiile izvorte din aceste
acte i poate dispune singur de veniturile dobndite. Minorul care a mplinit vrsta de 14 ani are
capacitate de exerciiu restrns i poate face singur acte de conservare, acte de administrare care
nu l prejudiciaz, precum i acte de dispoziie de mic valoare, cu caracter curent i care se
execut la data ncheierii lor (art. 41 alin. 1 i 3 din Codul civil).
Aadar, n prezent, potrivit dispoziiei constituionale i a celor din noul Cod civil, este
posibil ncheierea de ctre minor:
a. a unor contracte de munc, ncepnd cu vrsta de 15 ani;
b. a unor convenii civile, sub vrsta de 15 ani.
n dreptul civil, de regul, i persoanele total lipsite de capacitate de exerciiu minorii
sub 14 ani i persoanele puse sub interdicie pot fi totui subiecte de drepturi i obligaii, actele
juridice ale acestora ndeplinindu-se de ctre reprezentanii lor legali (conform art. 43 alin. 2 din
Codul civil).
b. n dreptul muncii, avnd n vedere caracterul personal al contractului individual de
munc, capacitatea juridic a persoanei fizice de a avea calitatea de salariat prezint
particularitatea c cele dou componente ale sale capacitatea de folosin i capacitatea de
exerciiu sunt indisolubil legate ntre ele. n consecin, executarea contractului individual de
munc nu se poate realiza prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Astfel, capacitatea
juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc este unic23.
Legislaia muncii, referitor la vrsta legal de ncheiere a unui contract individual de
munc cuprinde urmtoarele dispoziii:
20I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2012, p. 222.
21n dreptul comun dreptul civil regula o constituie aceea c riscul contractual este suportat
de ctre debitorul obligaiei imposibil de executat res perit debitori.
22Publicat n Monitorul oficial nr. 473 din 13 iulie 2007.

- persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani art.


13 alin. 1 din Codul muncii;
- ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani este interzis art. 13 alin. 3 din Codul
muncii i art. 5 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul
de munc;
- perosna fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivit cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional art. 13 alin. 2 din Codul muncii;
- copiii n vrst de cel puin 16 ani care fac obiectul colarizrii obligatorii pe baz de
program integral, pot ncheia contracte de munc numai pentru desfurarea de munci uoare
art. 5 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc.
n acest context menionm i dispoziiile art. 16 alin. 2 din Legea nr. 1/2011 a educaiei
naionale, potrivit cruia obligaia de a frecventa nvmntul general obligatoriu, la forma cu
frecven, nceteaz la 18 ani.
Din coroborarea acestor norme legale tragem urmtoarele concluzii:
1.
pn la vrsta de 15 ani este interzis ncheierea oricrui tip de contract
individual de munc;
2.
ntre 15-16 ani este permis ncheierea unui contract individual de munc
numai cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali i cu respectarea
condiiilor legale de munc, independent dac s afl ntr-o form de
colarizare obligatorie sau este analfabet;
3.
dup mplinirea vrstei de 16 ani minorul are capacitatea deplin de a ncheia
singur un contract individual de munc, iar dac este n perioada colarizrii
obligatorii poate presta doar munci uoare;
4.
nu pot ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat:
minorul care nu a mplinit vrsta de ani;
persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau
debilitii mintale, chiar dac au peste 16 ani.
Menionm c prin lege special se poate deroga de la limita minim a vrstei de
ncadrare n munc prevzut de Codul muncii n sensul c aceasta poate fi superioar. Spre
exemplu, potrivit Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor 24, pot ocupa postul de
gestionar doar persoanele care au depit vrsta de 21 de ani.
Regulile privind capacitatea juridic a salariatului se aplic cu privire la toate tipurile de
contracte individuale de munc.
Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru minorul cu vrsta ntre 15 i 16
ani trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii25:

23A se vedea S. Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract individual de


munc n calitate de angajat, n Studii i cercetri juridice nr. 2/1967, p. 170 i urm.; S.
Ghimpu, Gh. Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20; Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit, loc.cit., p. 33; I.T.
tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, 2012, loc.cit., p. 226.
24Publicat n Buletinul oficial nr. 132 din 18 noiembrie 1969.

1.

s fie prealabilsau cel mult concomitent cu ncheierea contractului individual


de munc;
2.
s fie special n sensul c privete un singur contract individual de munc, se
d avnd n vedere condiiile n care urmeaz s presteze munca minorul;
acordul nu poate avea un caracter general care s vizeze dreptul minorului de a
presta orice activitate;
3.
s fie expres, respective s aib o form clar i precis, s nu lase loc la
interpretri.
Acordul trebuie exprimat de ambii prini, cu excepia cazului n care unul dintre ei este
deczut din drepturile printeti sau este pus sub interdicie judectoreasc. n situaia n care
unul dintre prini sau reprezentantul legal se opune hotrrea de ncuviinare a ncheierii
contractului individual de munc se ia de ctre autoritatea tutelar.
Contractul individual de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani fr acordul
prinilor sau reprezentanilor legali este lovit de nulitate, nulitate remediabil care se acoper
prin dobndirea ulterioar a acordului (art. 57 alin. 1 i 3 din Codul muncii).
Dac prinii sau reprezentanii legali i retrag acordul nainte de mplinirea de ctre
salariat a vrstei de 16 ani atrage ncetarea de drept a contractului de munc n temeiul art. 56
alin. 1 lit. j din Codul muncii.
Normele privind ncadrarea n munc au un caracter imerativ, nclcarea acestora fiind
aspru sancionat. Astfel, potrivit art. 265 alin. 1 din Codul muncii ncadrarea n munc a
minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea
unor munci cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la un an la 3 ani.
c. Incompatibiliti de a ncheia un anumit contract individual de munc. Pentru
ncheierea valabil a unui contract individual de munc, persoana fizic trebuie s ntruneasc i
condiia de a nu se gsi ntr-o situaie de incompatibilitate legal la ncheierea contractului.
Incompatibilitile vizeaz existena unor situaii legale n care nu este posibil ncheierea
contractului individual de munc. Situaiile de incompatibilitate presupun un motiv ntemeiat i
special pentru a fi consacrate26.
Codul muncii nu reglementeaz de sine stttor cazurile de incompatibilitate. Acestea se
regsesc n acte normative care aparin legislaiei muncii, dar i n acte normative aparinnd
altor ramuri de drept. De aceea, lsa ncheierea unui contract individual de munc trebuie analizat
dac n legislaie exist o situaie de incompatibilitate pentru persoana care solicit angajarea.
Scopul reglementrii incompatibilitilor este diferit, putnd avea ca raiune: protecia
securitii i sntii persoanei care ar urma s devin salariat, ocrotirea intereselor generale i a
siguranei publice, eficiena unor sanciuni penale.
Din incompatibilitile reglementate n legislaie, cele mai des ntlnite n practic
vizeaz:
25A se vedea R. Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre
minor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, pp. 16-21; I.T. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, 2012, loc.cit., p. 227.
26 Decizia nr. 45/1995 a Curii Constituionale, publicat n Monitorul oficial al Romniei,
partea I, nr. 90 din 12 mai 1995.

- vrsta (spre exemplu, Legea nr. 22/1969 prevede pentru a fi ncadrat n funcia de gestionar,
persoana fizic trebuie s fi mplinit vrsta de 21 ani, iar pentru anumite categorii de gestiuni este
suficient vrsta de 18 ani; 25 ani pentru instructorii de conducere auto);
- ocrotirea sntii (spre exemplu, interzicerea ncadrrii tinerilor sub 18 ani n locuri de munc
grele, vtmtoare sau periculoase art. 13 alin. 5 din Codul muncii; interzicerea angajrii
femeilor gravide sau celor care alpteaz n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoare);
- existena unor sanciuni penale (cum ar fi, ncadrarea n munc a persoanelor crora, prin
hotrre judectoreasc, li s-a aplicat o msur de siguran sau o pedeaps complementar pedeapsa complementar constnd n interdicia de a ocupa o funcie public sau de a exercita o
profesie de care condamnatul s-a folosit la svrirea infraciunii; msura de sigurana a
interdiciei de a ocupa o funcie, profesie, meserie sau ocupaie, n cazul n care fputitorul a
svrit fapta din cauza incapacitii, nepregtirii sau altor fapte care l fac impropriu pentru
exercitarea lor; condamnarea pentru svrirea anumitor infraciuni prevzute de lege n cazul
gestionarilor);
- persoanele care dein funcii sau demniti publice (Legea nr. 161/2003 privind unele msuri n
asigurarea transparenei n execitarea demnitilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i
sancionarea corupiei27 cuprinde o serie de incompatibiliti care se refer i la calitatea de
salariat);
- aprarea i sigurana naional (spre exemplu, strinii nu pot fi ncadrai n organele
judectoreti ori ale parchetelor, nu pot fi angajai la operatori economici sau instituii care prin
specificul activitii lor prezint importan pentru aprarea sau sigurana naional, stabilite prin
hotrre de guvern).
O serie de incompatibiliti se regsesc i n statutele de personal (cum ar fi, cele cu privire la
magistrai, funcionari publici, cadre didactice, notari publici, avocai).
Dac situaia de incompatibilitate exist cu privire la persoana care solicit angajarea,
nesocotirea acesteia i ncheierea contractului individual de munc are ca efect nulitatea
contractului astfel ncheiat. Contractul individual de munc nceteaz n temeiul art. 56 lit. d din
Codul muncii, ca urmare a constatrii nulitii contractului prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc.
Dac incompatibilitatea intervine ulterior ncheierii valabile a contractului individual de
munc, executarea devine nelegal. Soluiile pot fi:
- salariatul devenit incompatibil demisioneaz sau nceteaz contractul prin acordul
prilor;
- angajatorul poate dispune concediere disciplinar, dac salariatul nu are iniiativa
ncetrii contractului;
- ncetarea de drept a contractului individual de munc n ipotezele prevzute expres de
lege (spe exemplu, art. 93 alin. 2 din legea nr. 161/2003 prevede ncetarea de drept a
raporturilor de munc n cazul incompatibilitilor prevzute cu privire la consilierii
locali i judeeni28).
Subliniem c incompatibilitile constituie de regul i restrngeri ale cumulului de
funcii.

27 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, cu
modificrile i completrile ulterioare.

Capacitatea angajatorului persoan juridic


Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii personalitii juridice. Pot avea calitatea de angajatori:
- societile comerciale constituite n temeiul legii nr. 31/1990 privind societile
comerciale, republicat, cu modificrile ulterioare;
- societile bancare, constituite n temeiul Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
99/2006, modificat;
- societile agricole, constituite n temeiul Legii nr. 36/1991;
- societile de asigurri;
- societatea cooperativ, constituit n temeiul legii nr. 1/2005;
- asociaia sau fundaia, constituit n temeiul ordonanei Guvernului nr. 26/2000, cu
modificrile i completrile ulterioare;
- autoritatea sau instituia public, constituit prin actul de dispoziie al organului de
stat competent n conformitate cu prevederile Constituiei i ale unor legi speciale;
- regiile autonome, nfiinate de stat sau de o unitate administrativ- teritorial;
- companiile i societile naionale, societile comerciale la care statul sau o unitate
administrative-teritorial este acionar unic sau majoritar sau la care deine controlul;
- orice alt persoan juridic public sau privat, constituit potrivit Codului civil sau
altor legi speciale (cum ar fi, organizaiile sindicale, organizaiile patronale, partide
politice etc.).
Dimpotriv, nu pot avea calitatea de angajator persoane care nu au personalitate juridic,
cum ar fi spre exemplu, un punct de lucru sau sediu secundar al unei societi comerciale care nu
a primit mandate din partea persoanei juridice s ncheie contracte de munc.
Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic
Conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii persoana fizic dobndete capacitatea de a
ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu. Prin coroborare cu dispoziiile art. 38 din Codul civil, persoana
fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, ncepnd cu vrsta
de 18 ani. Prin excepie, dobndirea capacitii depline de exerciiu de ctre persoana care nu a
mplinit vrsta de 18 ani prin cstorie atrage i dobndirea calitii de angajator.
Persoana fizic poate avea calitatea de angajator:
- n raporturile juridice cu salariaii ncadrai ca personal casnic29 (spre exemplu, femeie
de serviciu, bon, buctar, grdinar etc.);
28 Potrivit art. 90, funcia de consilier local sau consilier judeean este incompatibil cu cea de angajat cu contract
individual de munc n aparatul propriu al consiliului local respective sau n aparatul propriu al consiliului judeean
ori al prefecturii din judeul n cauz i cu cea de preedinte, director general, director, administrator, membru al
consiliului de administraie la regiile autonome i societile comerciale de interes local ori a consiliului judeean sau
la regiile autonome i societile comerciale de interes naional care i au sediul ori care au filiale n unitatea
administrative-teritorial respectiv.

29 Legislaia muncii nu cuprinde reguli speciale privind munca personalului casnic, dei la
nivelul OIM au fost adoptate Convenia nr. 189/2011 i Recomandarea nr. 201/2011 referitoare la
munca decent a lucrtoarelor i lucrtorilor casnici. De aceea, s-a propus c Romnia ar fi util
c artifice aceast Convenie i s reglementeze munca lucrtorilor casnici.

n raporturile cu ucenicii si, dac este persoana fizic autorizat sau ntreprindere
familial n temeiul Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/2008, dar cu
respectarea condiiilor prevzute de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munc.
n calitate de persoan fizic autorizat, de sine stttor sau ca titular a unei
ntreprinderi familiale, n temeiul art. 17 alin. 1 din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre
persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale 30. n
schimb, avnd n vedere art. 28 alin. 4 din OUG nr. 44/2008, ntreprinderile familiale
nu pot angaja tere persoane cu contract individual de munc.

Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc.


A. Contractul individual de munc se ncheie n baza acordului prilor, n baza
consimmntului acestora, potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii. ntruct dispoziiile Codului
muncii se ntregesc cu dispoziiile legislaiei civile, consimmntul trebuie s ntruneasc
condiiile de drept comun31:
- s fie exprimat serios, liber i n deplin cunotin de cauz art. 1204 din codul
civil;
- s fie exprimat cu scopul de a produce efecte juridice;
- s fie exteriorizat;
- s nu fie afectat de vicii de consimmnt (eroare esenial, dol, violen sau leziune).
Art. 17 alin. 1 din Codul muncii prevede c anterior ncheierii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la
clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract. Elementele minimale cu privire
la care se realizeaz informarea sunt:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor
postului;
e. criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
30Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008, cu
modificrile i completrile ulterioare. Art. 17 a fost modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 46/2011 (publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 350 din 30
mai 2011), anterior acestei modificri persoana fizic autorizat nu putea angaja pe baz de
contract individual de munc persoane n vederea desfurrii activitii pentru care a fost
autorizat.
31Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediia a
patra, revzut i adugit de M. Nicolae, P. Truc, Ed. ansa, Bucureti, 1999, pp. 154-161; G.
Boroi, Drept civil. Partea general. Persoanele, Editura All beck, Bucureti, 2001, pp. 160-172.

g. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;


h. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
i. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
n. durata perioadei de prob.
n funcie de timpul de contract individual de munc, Codul muncii prevede i alte
elemente pe care trebuie s le cuprind informarea viitorului salariat.
n cazul n care salariatul urmeaz s lucreze n strintate, angajatorul este obligat s i
aduc la cunotin urmtoarele informaii suplimentare (art. 18 alin. 1 din Codul muncii):
- durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
- moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
- prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
- condiiile de clim;
- reglementrile principale din legislaia muncii din ara n care urmeaz s presteze
munca;
- obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
- condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Toate elementele asupra crora se face informarea trebuie s se regseasc n coninutul
contractului individual de munc.
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajarii se consider ndeplinit de
ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc (art. 17 alin. 2 din Codul
muncii).
Jurmntul. Pentru o categorie restrns de salariai, prin lege special se prevede c
jurmntul este necesar la ncheierea contractului individual de munc. n aceste situaii
jurmntul este necesar datorit specificului atribuiilor de serviciu ale salariailor. Astfel,
salariaii care fac parte din personalul Administraiei prezideniale au obligaia de a depune
jurmntul.
Dimpotriv, n cazul funcionarilor publici jurmntul constituie regula de exterirozare a
consimmntului la ncadrarea n funcia public. Potrivit art. 62 alin. 4 din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcionarilor publici32, la intrarea n corpul funcionarilor publici, funcionarul
public depune jurmntul de credin n termen de 3 zile de la data emiterii actului su de numire
n funcia public definitiv. Aa cum s-a artat, acordul funcionarului public se d n trepte,
faza sa ultim fiind depunerea jurmntului.
Magistraii depun jurmntul n conformitate cu art. 34 alin. 1-5 din legea nr. 303/2004.

32 Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 574 din 4 iulie 2006, cu
modificrile i completrile ulterioare.

Obiectul i cauza contractului individual de munc


Obiectul contractului individual de munc l constituie prestaiile la care s-au obligat cele
dou pri, n principal prestarea muncii de ctre salariat i, corelativ, plata salariului de ctre
angajator.
Potrivit regulilor de drept comun, sub sanciunea nulitii absolute, obiectul contractului trebuie
s fie determinat i licit.
Prestarea muncii reprezint obligaia principal a salariatului, acesta fiind un debitor
permanent al obligaiei de a munci33. Nu exist contract individual de munc fr prestarea
muncii; aceasta trebuie s fie finalitatea principal a contractului. Obiectul contractului nu este
rezultatul ce trebuie atins de salariat, ci punerea forei de munc a salariatului la dispoziia
angajatorului. n fine, aceast obligaie de prestare a muncii este o obligaie pentru salariat care
are o contraprestaie de plat a salariatului, obligaie care aparine angajatorului, dar i aceea de a
asigura condiii de munc. Aadar, angajatorul care nu ofer de munc salariailor si, i ncalc
obligaiile, fapt ce d dreptul salariatului s nceteze raportul de munc.
Plata salariului constituie obligaia corelativ a angajatorului i care se acord la nivelul
negociat n contractul individual de munc. Contractul de munc este un contract cu titlu oneros,
nu are relevan modalitatea de remunerare: numai n bani sau plata unei pri din salariu n
natur, dac aceast posibilitate este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil
sau n contractul individual de munc. Idea de baz este: contractul de munc i munca voluntar
sunt incompatibile.
Cauza contractului individual de munc const n scopul pentru care prile ncheie
respectivul act juridic.
Potrivit art. 15 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheiqerea unui
contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau
imorale.
Pn la proba contrarie, cauza este prezumat c exist, ca n oricare contract civil. Lipsa
cauzei atrage nulitatea relativ a contractului.
n contractul individual de munc, cauza principal pentru salariat o constituie obinerea
resurselor financiare necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, obinerea de profit.
Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc.
1. Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc, efectuarea examenului medical este
obligatorie.
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n
baza unui certificate medical care constat faptul c cel n cauz este apt de prestarea acelei
munci.
Examenul medical este obligatoriu la ncheierea contractului individual de munc, dar obligaia
continu, periodic, la intervale de timp care depind de condiiile de munc, fiind prevzute de art.
28 din Codul muncii.

33S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, vol. 1, p. 194-196.

Examenul medical are un caracter general ntruct este obligatoriu pentru toi salariaii
independent de contractul individual de munc ncheiat sau de funcia ocupat. Acesta se
desfoar la solicitarea angajatorului. Codul muncii nu cuprinde nicio dispoziie privind
suportarea cheluielilor ocazionate de examinare. Din ansamblul reglementrilor apreciem c
obligaia de a suporta aceste cheltuieli aparine angajatorului.
Competena de eliberare a certificatului medical revine medicului de medicin a muncii,
care, potrivit art. 8 din Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de
medicin a muncii34, supravegeaz sntatea angajailor pe baza prevederilor legale i a riscurilor
profesionale, respectnd principiile de etic, efectund examinri medicale la ncadrarea n
munc, de adaptare, periodice, la reluarea muncii i la ncetarea activitii profesionale n
respectivul loc de munc.
2. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale
Pentru ncheierea contractului individual de munc, angajatorul trebuie s aib n vedere
urmtoarele:
- Clasificarea ocupaiilor din Romnia, Nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor i
specializrilor pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul preuniversitar i a
profilurilor i specializrilor de formare prin nvmntul universitar;
- verificarea ndeplinirii condiiilor de studii, impuse de lege sau de angajator, n
vederea ocuprii postului;
- verificarea pregtirii profesionale a persoanei care solicit angajarea.
Ocuparea posturilor se poate face doar de ctre persoanele care ndeplinesc condiiilede
studii.
Potrivit art. 29 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup
verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau
disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
ncadrarea la instituiile, autoritile publice i alte uniti bugetare se poate face exclusiv
prin concurs sau examen, dup caz.
n sectorul privat, angajatorul poate s stabileasc propriile modaliti de verificare a
aptitudinilor profesionale, legea neprevznd dispoziii imperative n acest sens.
Prin excepie, prevederi speciale sunt prevzute pentru ncadrarea n munc a persoanei
cu handicap, ale crei aptitudini pot fi verificate doar prin perioada de prob (art. 31 alin. 2 din
Codul muncii) i a persoanei concediate prin concediere colectiv care are dreptul de a fi
reangajat pe postul renfiinat fr examen, concurs sau perioad de prob (art. 74 alin. 1 din
Codul muncii).
Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei se face prin modalitile:
- prevzute prin act normativ;
- stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.
n practic, n cele mai multe cazuri, verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei
care solicit angajarea se realizeaz prin urmtoarele modaliti: interviu, recomandri de la locul
34Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, cu
modificrile i completrile ulterioare.

de munc precedent, concurs sau examen, proba practic, perioada de prob. n sectorul privat,
angajatorul poate s stabileasc o singur modalitate de verificare sau, dimpotriv s utilizeze,
cumulativ, mai multe asemenea modaliti.
n legislaie nu exist o reglementare general obligatorie cu privire la concurs sau
examen, ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale unei persoane.
Distincia dintre concurs i examen rezid n numrul de candidai. Astfel, potrivit art. 30
alin. 3 din Codul muncii, examenul se practic atunci cnd pentru acelai post sau aceeai funcie
se prezint un singur candidat. Dac se prezint mai muli candidai suntem n prezena unui
concurs pentru ocuparea postului sau funciei respective.
ntre sectorul public i privat exist, n aceast materie, urmtoarele distincii:
- concursul sau examenul este modalitatea obligatorie de ncadrare a salariailor la
unitile i autoritile publice i la alte uniti bugetare (art. 30 alin. 1 din Codul
muncii) n timp ce n sectorul privat acesta constituie o posibilitate;
- condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotrre de Guvern n sectorul bugetar (art. 30 alin. 4
din Codul muncii); pentru sectorul privat nu exist reguli de organizare a
concursului/examenului, angajatorul putnd s utilizeze, prin analogie, cele din
sectorul bugetar sau s stabileasc, n temeiul prerogativei sale de selecie a
personalului, reguli proprii prin contractul colectiv de munc de la nivel de unitate
sau prin regulamentul intern.
Perioada de prob
Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului,
angajatorul poate stabili o perioad de prob.
Durata perioadei de prob este stabilit difereniat raportat la funcia ocupat de salariat.
Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, perioada de prob este, ca regul, de cel mult 90
de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru
funciile de conducere. Din modul de formulare al textului legal remarcm faptul c legiuitorul a
stabilit posibilitatea pentru prile contractului individual de munc de a insera o clauz privind
durata perioadei de prob, referindu-se la un maxim al acesteia i nu la un minim al perioadei 35.
Curtea Constituional, examinnd constituionalitatea modificrii art. 31 alin. 1 din Codul
muncii, a statuat: Fixarea acestor perioade maximale d posibilitatea angajatorului de a aprecia
n mod obiectiv prestaia profesional a angajatului. n cazul n care decizia angajatorului se
contureaz ntr-un interval mai scurt dect cel pus la dispoziie de lege, nimic nu l mpiedic pe
acesta s ncheie un contract individual de munc pe perioad nedeterminat sau determinat
dup caz36. Aadar:
- perioada de prob nu are, de regul, caracter obligatoriu;
- durata perioadei de prob se stabilete prin acordul prilor, n contractul individual
de munc;
35 n literatura juridic s-a apreciat c majorarea duratei de prob i modificarea regimului
juridic aplicabil se fragilizeaz decisi garaniile juridice pentru stabilitatea n munc a
angajatului. A se vedea Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol.
I-II, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 31.
36 Decizia Curii Constituionale nr. 383 din 23 martie 2011 publicat n Monitorul official al
Romniei, partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011.

prile pot stabili cu ocazia negocierii contractului individual de munc o perioad


mai redus dect cea prevzut de Codul muncii.
Perioada de prob constituie o clauz ce profit ambelor pri ale contractului individual
de munc. Angajatorul beneficiaz de o perioad relevant pentru evaluarea profesional a
salariatului pentru postul respectiv, iar salariatul n aceast perioad poate aprecia msura n care
condiiile de munc corespund pregtirii sale profesionale, aptitudinilor i strii de sntate. n
cazul n care decizia prilor se contureaz ntr-un interval mai scurt dect cel stabilit iniial,
acestea au posibilitatea de a renuna la perioada de prob, fie prin ncetarea contractului, fie prin
definitivarea acestuia, dup caz.
Perioada de prob se poate insera n contractul individual de munc fie dup ce salariatul
a parcurs i alt modalitate de verificare a aptitudinilor (interviu, concurs sau examen, prob
practice)37, fie de la nceput, cu ocazia negocierii contractului.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract de munc nu
se poate stabili dect o singur perioad de prob pentru aceeai persoan i pentru acelai
post/funcie.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:
- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie;
- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare
sau periculoase.
i n aceste situaii de excepie, perioada de prob se stabilete prin negociere ntre
salariat i angajator, neputndu-se stabili unilateral de ctre angajator.
Salariatul care se afl n executarea perioadei de prob are aceleai drepturi i obligaii ca
orice alt salariat din unitate. n acest sens, art. 31 alin. 4 din Codul muncii prevede c pe durata
perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n
contractul individual de munc. n literatura juridic 38 s-a artat c perioda de prob trebuie s
se concretizeze prin prestarea muncii n condiii normale pentru postul respectiv. Pe parcursul
acesteia, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul
respectiv i care au fost aduse la cunotina salariatului prin fia postului. Concomitent, salariatul
se bucur de toate drepturile ce decurg din calitatea sa de parte a contractului individual de
munc (salarizare, concediu de odihn corespunztor, condiii adecvate de munc, msuri de
securitate i sntate n munc etc.).
Mai mult, legiuitorul prevede expres c perioada de prob constituie vechime n munc
(art. 32 alin. 3 din Codul muncii).
Aadar, contractul individual de munc pe durata perioadei de prob produce aceleai
efecte ca un alt contract fr clauza perioadei de prob.
Potrivit art. 33 din Codul muncii perioada n care se pot face angajri successive de
prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

37Legiuitorul nu stabilete n mod clar dac perioada de prob se poate utiliza ntotdeauna
singur sau asociat cu alte forme de verificare a aptitudinilor. A se vedea I.T. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, 2012, p. 281.
38A se vedea I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Perioada de prob n reglementarea Codului
muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 29.

Potrivit art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob,
contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, la iniiativa
oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
3. Stagiul
Stagiul reprezint o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementrile
legale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor
categorii de absolveni, de regul, ai nvmntului superior.
4. Avizul, autorizarea sau atestarea
n cazurile prevzute de lege, avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii pentru
ncheierea valabil a unui contract individual de munc.
Prin regelementri speciale, ncheierea contractului individual de munc poate fi
condiionat de obinerea prealabil a unui aviz, autorizaie sau atestat. Cu titlu de exemplu,
menionm:
- Legea nr. 333/2003 privin paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia
persoanelor39 prevede c ncadrarea n munc a paznicilor se realizeaz numai cu
avizul organului de poliie;
- Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i
rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau
instituiilor publice prevede c angajatorul este obligat s cear organelor de poliie
relaii cu privire la antecedentele penale ale persoanei care solicit angajarea ca
gestionar prin cazierul judiciar, iar n cazul n care gestiunea este ncredinat mai
multor persoane, ncadrarea n funcie se face cu avizul scris al celorlali gestionari.
ncheierea contractului individual n lipsa avizului, atestatului sau autorizaiei, prevzut
de lege atrage nulitatea remediabil a contractului individual de munc.
Angajarea n munc a cetenilor strini
Angajarea n munc a cetenilor strini se face conform art. 2 lit. c i d din Codul muncii
a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul juridic al strnilor n
Romnia40 i a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i
detaarea strinilor pe teritoriul Romniei41.
Potrivit legii, strinii sunt: persoanele care nu au cetenia romn, cetenia unui alt stat
membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European ori cetenia Confederaiei
39Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003, cu
modificrile i completrile ulterioare.
40 Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008, cu
modificrile i completrile ulterioare.
41 Publicat n Monitorul oficial al Romniei2, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobat
prin Legea nr. 134/2008, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 522 din 10
iulie 2008.

Elveiene. Conform art. 2 lit. c i d din Codul muncii, pot fi ncadrai n munc n Romnia i
apatrizii i refugiaii.
Strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei dac se ndeplinesc cumulative
condiiile prevzute de art. 3 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007:
1.
locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ceteni ai altor
state membre ale Uniunii Europene ori ai statelor din Spaiul Economic
European ori ai Confederaiei Elveiene, precum i rezidenii permaneni pe
teritoriul Romniei;
2.
au pregtirea profesional, experiena n activitate i autorizarea, solicitate de
angajator portivit legislaiei n vigoare;
3.
dovedesc faptul c sunt api din punct de vedere medical s desfoare
activitatea respectiv;
4.
nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o
desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei;
5.
se ncadreaz n contingentul annual aprobat prin hotrre a Guvernului;
6.
angajatorii au achitat obligaiile ctre bugetul de stat pe ultimul trimestru;
7.
angajatorii desfoar efectiv activitatea pentru care solicit eliberarea
autorizaiei de munc;
8.
angajatorii nu au fost sancionai anterior pentru munc nedeclarat sau
angajare ilegal.
Menionm c anual, prin hotrre de Guvern, se stabilete numrul autorizaiilor de
munc (art. 19 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007).
Autorizaia de munc reprezint documentul eliberat de Oficiul Romn pentru Imigrri
care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un angajator pe o
funcie. Autorizaia de munc se elibereaz la solicitarea angajatorului dac sunt ntrunite
condiiile prevzute de art. 4 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007. Art. 5 al
Ordonanei prevede care sunt situaiile n care este exceptat obligativitatea obinerii autorizaiei
de munc pentru strini.
Angajatorul are obligaia de a nregistra contractul individual de munc ncheiat cu un
strin la inspectoratul teritorial de munc.
Autorizaia de munc este valabil pe toat perioada contractului individual de munc, cu
norm ntreag, vizat de inspectoratul teritorial de munc, cu excepia autorizaiei de munc
pentru lucrtorii detaai, care este valabil un an de la data eliberrii. Autorizaia de munc se
pstreaz de ctre salariat.
Documente necesare pentru ncheierea contractului individual de munc
n vederea ncheierii contractului individual de munc, persoana care solicit angajarea
trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute de actele normative (prezentate mai sus).
Angajatorul este cel care are competena de a verifica ndeplinirea acestor condiii pe baza
documentelor doveditoare depuse. Astfel, pentru angajarea n munc sunt necesare cel puin
urmtoarele documente:
- cartea de identitate pentru dovedirea identitii, ceteniei i domiciliului;
- curriculum vitae;
- actele de studii i calificrile necesare ocuprii funciei/postului;
- adeverina doveditoare a vechimii n munc sau/i carnetul de munc, dup caz;

ceritificatul medical care atest aptitudinea din punct de vedere medical;


recomandarea de la locul de munc anterior sau de la unitatea de nvmnt pentru
absolveni;
- avizul/autorizarea/atestarea n cazurile obligatorii prevzute de lege;
- autorizaia de munc pentru cetenii strini.
Alturi de aceste documente, angajatorul poate solicita i altele acte n funcie de
interesul su, cum ar fi, spre exemplu, o adeverin de la ultimul angajator din care s rezulte
dac persoana care solicit angajarea a fost sancionat disciplinar.
Forma contractului individual de munc
Potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc a devenit un
contract ncheiat n form scris: Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
nregistrarea contractului individual de munc. Dosarul de personal.
Contractul individual de munc se ncheie potrivit modelului-cadru aprobat prin Ordinul
Ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/200342.
n temeiul art. 16 alin. 2 i art. 34 alin. 1 din Codul muncii, anterior nceperii activitii,
contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor.
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor43.
Metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor,
nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu acesta sunt stabilite
prin Hotrrea Guvernului nr. 500/2011.
Completarea registrului se face n msura i n ordinea angajrii i, potrivit art. 34 alin. 3
din Codul muncii i art. 3 alin. 2 din H.G. nr. 500/2011, cuprinde:
- elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic
European - SEE;
- data angajrii;
- perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor
acte normative;
- tipul contractului individual de munc;
- durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
- salariul, sporurile i cuantumul acestora;
- perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de
suspendare n baza certificatelor medicale;
42 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu
modificrile i completrile ulterioare.
43n contextul reglementrii anterioare, a se vedea A. Svescu, Reglementarea registrului
general de eviden a salariailor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, pp. 27-30.

- data ncetrii contractului individual de munc.


Registrul se ntocmete n form electronic. Completarea i transmiterea registrului se fac:
- de una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator;
- de prestatori de servicii nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc prin
ncheierea unui contract civil de ctre angajaro cu acetia.
Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor prevzute la art. 34 alin. 3
din Codul muncii i art. 3 alin. 2 din H.G. nr. 500/2011, se face astfel:
- la angajarea fiecrui salariat se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar
nceperii activitii de ctre salariatul n cauz;
- perioadele i cauzele de suspendare a contractului de munc se nregistreaz n registru n
termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii;
- data ncetrii contractului individual de munc se nregistreaz n registru la data ncetrii
contractului individual de munc sau la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat,
n condiiile legii, ncetarea de drept contractului individual de munc;
- pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii;
- orice modificare a elementelor care se nscriu n registru (cu excepia datei angajrii, perioadei
i cauzelor de suspendare i ncetare a contractului individual de munc) se nregistreaz n
registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare
prevzut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii;
- n situaia n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al
unui act normativ, nregistrarea se face n ziua n care se prezum c angajatorul a luat la
cunotin de coninutul acestora.
Registrul general de evidena a salariailor se transmite de ctre persoana desemnat la
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are angajatorul sediul sau
domiciulul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul
salariat.
Coninutul contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc, aa cum am artat, const n prestarea muncii
de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Obiectul contractului individual de munc
nu trebuie confundat cu coninutul raportului obligaional. Prin coninut al raportului juridic se
neleg drepturile i obligaiile concrete, persoanale ale prilor, adic posibilitile juridice de a
pretinde i ndatoririle juridice de a ndeplini anumite aciuni sau inaciuni.
Conform art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele
drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depus;
b. dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c. dreptul la concediu de odihn anual;
d. dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e. dreptul la demnitate n munc;
f. dreptul la securitate i sntate n munc;
g. dreptul la acces la formarea profesional;
h. dreptul la informare i consultare;

i. dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului


de munc;
j. dreptul la protecie n caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectiv i individual;
l. dreptul de a participa la aciuni colective;
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n. alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Art. 39 alin. 1 trebuie coroborat cu art. 6 alin. 2 din Codul muncii care prevede
urmtoarele drepturi pentru salarii:
- dreptul la negocieri colective;
- dreptul la protecia datelor cu caracter personal;
- dreptul la protecia mpotriva concedierilor nelegale.
Aadar, drepturilor stabilite n art. 39 alin. 1, li se adaug dreptul la protecia datelor cu
caracter personal.
n plus, salariaii beneficiaz de toate drepturile care decurg din lege i din contractul
colectiv de munc aplicabil. n ceea ce privete salariaii din sectorul bugetar, clauze privind
drepturile n bani i n natur nu pot fi negociate i incluse n contractele/acordurile colective
dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal (art. 138 alin.
1 din Legea nr. 62/2011).
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a. obligaia de a realiza norma de munc sau, dupa caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b. obligaia de a respecta disciplina muncii;
c. obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d. obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e. obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f. obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g. alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Obligaii suplimentare ale salariailor pot fi incluse n contractul colectiv de munc
aplicabil numai n limitele i n condiiile prevzute de lege (art. 132 alin. 1 din Legea nr.
62/2011).
Obligaiile salariatului pot fi grupate n dou categorii:
- obligaii care se refer la ndeplinirea corespunztoare a ndatoririlor de serviciu n
timpul programului de lucru;
- obligaii a cror respectare se face n afara timpului de lucru, cum sunt obligaia de
fidelitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n principal:
a. s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b. s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c. s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d. s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
f. s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.

a.
b.
c.
d.

e.
f.
g.
h.
i.

Angajatorul are urmtoarele obligaii principale:


s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul
colectiv de munc aplicabil;
s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Clauzele eseniale
Clauzele eseniale i obligatorii rezult din coroborarea art. 17 alin. 3, art. 41 alin. 1 i 3
cu modelul-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii,
familiei i proteciei sociale i sunt urmtoarele:
- clauza privind durata contractului individual de munc;
- clauza privind locul muncii salariatului;
- clauza privind felul muncii salariatului;
- clauza privind condiiile de munc;
- clauza privind durata muncii;
- clauza privind timpul de odihn;
- clauza privind salariul.
Durata contractului individual de munc este prevzut de Codul muncii la art. 12. Alin.
1 stabilete regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Prin
meninerea acestei reguli, legiuitorul realizeaz o protecie juridic a salariatului prin asigurarea
unei stabiliti la locul de munc.
Prin excepie, contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat n
ipotezele i limitele expres prevzute de art. 82-86 din Codul muncii. Raiunea pentru care durata
contractului constituie o clauz esenial rezid n regimul juridic parial diferit al salariailor
ncadrai pe durat nedeterminat raportat la cei cu durat determinat.
Legiuitorul a rmas n sfera enumerrii limitative a cazurilor n care este permis
ncheierea acestui tip de contracte:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev.
- Creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului
- Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier.

n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc.
- Angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- Ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
- Angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe.
Art. 84 alin. 1 prevede: Contractul individual de munc pe durat nu poate fi ncheiat pe
o perioad mai mare de 36 de luni.
Alin. 3-5 ale art. 82 au urmtorul cuprins: (3) Contractul individual de munc pe durat
determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 83, i dup expirarea termenului
iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau a unei
lucrri. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc
pe durat determiat. (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n
termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate
contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Din analiza textelor de mai sus se desprind urmtoarele:
- Durata maxim a unui contract individual de munc este de 36 luni.
- ntre aceleai pri este posibil ncheierea succesiv a cel mult 3 contracte individuale de
munc pe durat determinat. ntre aceleai pri se pot ncheia 3 contracte succesive pe
acelai post sau pe posturi diferite44, cu respectarea ipotezelor legale de ncheiere a
contractului individual de munc pe durat determinat. ntre pri diferite se pot ncheia
mai mult de 3 contracte pe durat determinat.
- Prin contract succesiv se nelege contractul ncheiat n termen de 3 luni de la data
ncetrii contractului anterior. Dac ntre dou contracte individuale de munc ncheiate
ntre aceleai pri trece un termen mai mare de 3 luni, nu sunt considerate contracte
succesive.
- Contractele succesive pot fi ncheiate pentru o perioad de maxim 12 luni fiecare.
- ntruct ncheierea ntre aceleai pri a cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat nu este limitat de o perioad maxim, iar art. 82 alin. 1 din Codul
muncii se refer la durata maxim a unui singur contract (viznd exclusiv primul
contract, care poate fi urmat de alte dou contracte succesive), durata maxim pentru care
se pot ncheia contracte individuale de munc ntre aceleai pri este de 60 de luni,
respectiv un prim contract ncheiat pentru o perioad de 36 luni, urmat de alte dou
contracte succesive, fiecare cu o durat de maximum 12 luni45.

44 I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din


cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii
(I), n Revista romn de Dreptul Muncii nr. 3/2011, p. 20.
45I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din
cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003(I), n Revista
romn de Dreptul Muncii nr. 3/2011, p. 20.

Durata maxim de 60 de luni, se poate depi dac se ncheie un contract pe durat


determinat (al treilea contract) pentru realizarea unui proiect, program sau a unei lucrri
care trebuie s fie de aceeai natur sau identic cu obiectul contractului respectiv46.
La expirarea termenului, angajatorul are dreptul de a angaja pe acelai post un salariat fie
n baza unui contract pe durat nedeterminat, fie pe durat determinat (n acest caz, cu
respectarea condiiilor prevzute de art. 83 din Cod).

Clauza privind locul muncii din contractul individual de munc trebuie s rspund la
ntrebarea: unde anume presteaz munca (desfoar activitatea, muncete) salariatul? Sub acest
aspect, locul de munc al salariatului poate fi:
- la sediul angajatorului;
- la un loc de munc organizat de angajator, altul dect sediul acestuia;
- n afara sediului sau unui punct de lucru al angajatorului.
Clauza privind felul muncii din contractul individual de munc trebuie s rspund la
ntrebarea: ce anume activitate desfoar salariatul (muncete salariatul)? Din aceast
perspectiv, contractul individual de munc trebuie s cuprind ocupaia salariatului. Ocupaia
poate s corespund profesiei persoanei sau, dimpotriv.
Stabilirea corect a felului muncii presupune i identificarea funciei salariatului. Funcia
reprezint activitatea desfurat de salariat ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de
execuie.
Funciile de conducere sunt47:
- administrator-salariat la societate cu rspundere limitat cu asociat unic;
- director, director-adjunct, ef compartiment de munc i asimilai lor, dac au atribuii
funcionale interne, iar nu i atribuii de reprezentare, n cazul societilor comerciale
pe aciuni i n comandit pe aciuni;
- director, director-adjunct, ef compartiment de munc i asimilai lor, pentru celelalte
personae juridice (altele dect regiile autonome i societile comerciale de orice fel).
ncadrarea n munc trebuie s se fac pe o funcie sau post care se regsete n
Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. Aceasta reprezint o codificare a tuturor ocupaiilor din
economia naional, grupate n funcie de nivelul studiilor i tipul funciei (de conducere sau de
execuie). Ca urmare, angajatorii din sectorul privat trebuie s stabileasc felul muncii
salariatului cu respectarea sistemului de grupare i de codificare utilizat de Clasificarea
ocupaiilor din Romnia.
n sectorul public, att pentru salariai, ct i pentru funcionarii publici, stabilirea felului
muncii se face potrivit naturii i nivelului studiilor prescrise de lege, avnd n vedere
specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderea funciei sau postului care urmeaz a fi
ocupate.
Atribuiile postului sau funciei sunt trecute n fia postului.
Fia postului se ntocmete n scris, este proprie pentru fiecare post sau funcie al angajatorului i
reprezint o anex a contractului individual de munc. Ne raliem opiniei 48 potrivit creia fia
postului este un act negociat. La ncheierea contractului individual de munc, angajatorul
prezint persoanei selectate n vederea angajrii fia postului ntocmit unilateral de ctre acesta,
ns cele dou pri pot negocia coninutul su, de altfel ca oricare alt element al obligaiei de
46 A se vedea I.T. tefnescu, Rspunsuri la provocri ale practicii, loc.cit., p. 23.
47I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2012, p. 311.

informare. n cazul n care nu se ajunge la un accord, salariatul poate refuza ncheierea


contractului. n mod similar, pe parcursul executrii contractului individual de munc, orice
modificare a atribuiilor/sarcinilor/responsabilitilor salariatului se poate face doar cu acordul
prilor. Firesc, negocierea coninutului fiei portului este limitat de cadrul legal obiectiv
stability pentru funcia sau postul n cauz.
Fia postului prezint importan ntruct raportat la coninutul su se stabilete:
- obiectivul/obiectivele de performan individual;
- dac o modificarea contractului individual de munc este legal;
- acordarea drepturilor bneti n cazul nulitii contractului individual de munc;
- concedierea salariatului pentru necorespundere profesional, n temeiul art. 61 lit. d
din Codul muncii.
Clauza privind condiiile de munc are un caracter esenial n contractul individual de
munc ntruct de stabilirea tipului de loc de munc i a condiiilor n care se desfoar munca,
determin un regim juridic diferit al salariailor, respectiv drepturile i obligaiile salariailor,
precum i msurile de protecie sunt diferite, cum ar fi:
- acordarea unor sporuri la salariu, conform contractelor colective de munc aplicabile,
dac munca este prestat la un loc de munc avnd condiii deosebite;
- msurile de securitate i sntate la locul de munc sunt sporite pentru salariaii care
ocup un loc de munc cu condiii deosebite sau speciale;
- interdicia ncadrrii tinerilor n vrst de pn la 18 ani la locuri de munc cu condiii
vtmtoare, grele sau periculoase;
- imposibilitatea folosirii n locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau
periculoase a femeilor gravide sau a celor care alpteaz;
- acordarea unor zile de concediu de odihn suplimentar pentru salariaii care lucreaz
n condiii grele, periculoase sau vtmtoare;
pensionarea cu reducerea vrstei limit pentru salariaii care au prestat munc n
condiii deosebite.
Clauza privind durata muncii. Potrivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munc reprezint
orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i
ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc,
contractului colectiv de munc aplicabil i/sau legislaiei n vigoare.
Clauza privind durata muncii49 este esenial n contractul individual de munc determinat de
urmtoarele considerente:
- Art. 112 din Codul muncii stabilete durata normal a timpului de munc de 8 ore pe
zi i 40 de ore pe sptmn n timp ce art. 104 prevede posibilitatea ncadrrii de
salariai cu fraciune de norm, sub numrul de ore normale de lucru, calculate
sptmnal sau ca medie lunar. n acest din urm caz, suntem n prezena unui tip
48 A se vedea A.G. Uluitu. Fia postului, loc.cit., p. 19; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, loc.cit., 2012, p. 312. n doctrina juridic, s-a conturat i opinia potrivit creia
fia postului ar trebui s constituie un act unilateral al angajatorului. A se vedea n acest sens, Al.
Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Editura C.H. Beck,
Bucureti, 2012, p. 9-10.
49Pentru reglementarea i analiza normelor privind timpul de munc, a se vedea, capitol ______

particular de contract individual de munc, ce comport unele caracteristici sub


aspectul coninutului, al drepturilor i obligaiilor prilor.
- Durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de ore pe sptmn, inclusiv
orele suplimentare, care poate fi prelungit cu condiia ca media orelor de munc,
calculate pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice s nu depeasc limita
maxim.
- Munca prestat peste durata normal a timpului de munc reprezint munc
suplimentar, trebuie efectuat cu acordul salariatului i este compensat sau
remunerat diferit (art. 120 alin. 1 i art. 122 din Codul muncii).
- Prestarea muncii pe timp de noapte (n nelesul art. 125 din Codul muncii)
presupune acordarea pentru salariatul respectiv de drepturi i msuri de protecia
suplimentare;
- Pentru anumite categorii de salariai (cum sunt, spre exemplu, tinerii, femeile
nsrcinate sau care alpteaz), legiuitorul prevede msuri de protecie cu privire la
durata timpului de munc i organizarea acestuia.
- Potrivit art. 103 din Codul muncii salariatul cu fraciune de norm este salariatul al
crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este
inferior numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag
comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreaga din aceeai
unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz
aceeaiactivitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract
individualde munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar
fivechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Dac nu exist un astfel
de salariat comaparbil, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc
aplicabil. Dac nu exist niciun astfel de contract, se au n vedere dispoziiile
legislaiei n vigoare n domeniu.
Clauza privind durata timpului de odihn.
Timpul de odihn este reglementat de Codul muncii n art. 144-153 i este reprezentat de pauza
de mas, repausul zilnic, repausul sptmnal, srbtorile legale, concediul de odihn i
concediile de odihn suplimentare.
Clauza privind durata concediului de odihn reprezint o clauz esenial n contractul
individual de munc ntruct:
- dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor, neputnd
face obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri;
- art. 145 alin. 1 din Codul muncii stabilete durata minim a concediului de odihn
anual de 20 de zile lucrtoare, limit de la care se ncepe negocierea colectiv i
individual;
- n considerarea condiiilor de munc n care lucreaz, a strii de sntate i a vrstei,
ex lege se prevede obligaia acordrii unui concediu de odihn suplimentar de cel
puin 3 zile lucrtoare;
- n sectorul privat, durata concediului de odihn i a celorlalte forme ale timpului de
odihn pot face obiectul negocierii colective i/sau individuale n timp ce n sectorul
public sunt stabilite prin act normativ.
G. Clauza privind salariul

Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de
salariat n baza contractului individual de munc.
Caracterul fundamental al clauzei privind salariul rezid din urmtoarele:
- munca prestat de salariat trebuie s fie remunerat; salarizarea muncii este obiectul
obligaiei angajatorului;
- fiecare salariat are dreptul pentru munca prestat n temeiul unui contract individual
de munc la un salariu exprimat n bani;
- salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri;
- prin hotrre de Guvern, dup consultarea sindicatelor i patronatelor se stabilete un
salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului
normal de munc;
- n sectorul privat, salariul se stabilete prin negociere individual n concordan cu
sistemul de salarizare i nivelul salariilor minime stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil;
- n instituiile bugetare salariile se stabilesc prin acte normative;
- de regul, salariul se pltete n bani cel puin o dat lun.
Clauze specifice numite
Codul muncii enumer n art. 20 alin. 2, clauzele considerate specifice i facultative, fr
ca enumerarea s fie limitativ, i anume:
A. clauza cu privire la formarea profesional;
B. clauza de neconcuren;
C. clauza de mobilitate;
D. clauza de confidenialitate.
Modificarea contractului individual de munc
Modificarea contractului individual de munc poate interveni:
- ca urmare a acordului prilor;
- de drept;
- prin actul unilateral al angajatorului.

Modificarea contractului individual de munc prin actul unilateral al angajatorului


Prin excepie de la regula modificrii contractului individual de munc prin acordul
prilor, potrivit art. 42 din Codul muncii este posibil o amendarea unilateral a locului muncii
de ctre angajator, n situaiile i condiiile prevzute de Cod. Aceste situaii de modificare
unilateral a locului muncii se consider c au la baz consimmntul general i prealabil dat de
salariat la ncheierea contractului individual de munc prin care a consimiti c, n mod
excepional, pe durata executrii ar putea interveni situaii de modificare temporar.
Prin actul unilateral al angajatorului pot fi modificate locul muncii i felul muncii doar ca
msuri temporare.
Angajatorul poate dispune unilateral modificarea locului muncii n urmtoarele situaii:
- delegarea, conform art. 44 alin. 1 din Codul muncii pentru o perioad de cel mult 60
de zile calendaristice n 12 luni (pentru prelungirea msurii este necesar acordul
salariatului);

detaarea, conform art. 46 alin. 1 din Codul muncii pentru o perioad de cel mult 1 an
(prelungirea se poate face tot cu acordul salariatului).
n temeiul art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate dispune modificarea unilateral
att a locului muncii, ct i a felului muncii n urmtoarele cazuri:
- n caz de for major;
- cu titlu de sanciune disciplinar;
- ca msur de protecie a salariatului.
Avnd n vedere poziia angajatorului n relaia de munc, puterea sa unilateral i
prerogativa dicsiplinar n raport cu statutul de subordonat al salariatului, aceste msuri de
modificare unilateral a contractului sunt legale, cu respectarea condiiilor prevzute de Cod.
Delegarea este reglementat de art. 43-44 din Codul muncii. Delegarea reprezint
exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc.
Delegarea se dispune prin act scis al angajatorului, pentru o perioad de cel mult 60 de
zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de
zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Termenul se calculeaz pe zile calendaristice, nu pe zile lucrtoare.
Pentru prima perioad, de pn la 60 de zile calendaristice, dispoziia unilateral a
angajatorului este obligatorie pentru salariat. Refuzul nentemeiat al salariatului de a executa
dispoziia constituie o nclcare a unui ordin legal, deci abatere disciplinar, care poate antrena
rspunderea disciplinar.
Prelungirea delegrii se poate face numai cu acordul salariatului pentru perioade de cel
mult 60 de zile calendaristice, care trebuie s fie succesive, respectiv una dup alta, fr
ntreruperi.
Detaarea se dispune prin act scris al angajatorului.
Durata detarii este de cel mult un an, potrivit art. 46 alin. 1 din Codul muncii.
Prelungirea sa este posibil din 6 n 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea i doar cu acordul ambelor pri.
Detaarea este o msur obligatorie pentru prima perioad, avnd ca temei
consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc. Fapta
salariatului de a refuza nejustificat detaarea constituie abatere disciplinar i se poate sanciona
ca atare. Pentru perioadele de prelungire este necesar acordul salariatului.
Suspendarea contractului individual de munc
Odat ncheiat contractul individual de munc nu poate rmne neschimbat dac, pe
parcursul executrii sale, apar elemente noi sau situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor
reciproce ale prilor contractante.
Suspendarea contractului individual de munc presupune neexecutarea muncii i neplata
salariului, neexecutarea obligaiilor contractuale avnd un motiv determinat i temporar.
Suspendarea contractului individual de munc, ca instituie juridic, este reglementat de
art. 49-54 din Codul muncii i poate interveni n situaiile stabilite legal, respectiv:
- de drept;
- din iniiativa salariatului;
- din iniiativa angajatorului;
- prin acordul prilor.

Cazurile de suspendare vizeaz efectele principale ale contractului constnd n


suspendarea prestrii muncii i plii salariului.
ncetarea contractului individual de munc
Art. 55 din Codul muncii enumer expres modalitile de ncetare a contractului
individual de munc, respectiv:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pi, n cazurile i n condiiile limitative
prevzute de lege.
La rndul su, ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale
a uneia dintre pri este reglementat sub forma:
- concedierii salariatului, ca urmare a voinei angajatorului;
- demisiei, consecina voinei salariatului.
Potrivit art. 58 alin. 2 din Codul muncii, concedierea poate fi dispus:
- pentru motive care in de persoana salariatului sau
- pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului este ntotdeauna o concediere
individual (art. 61-64 din Codul muncii) n timp ce concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului poate fi individual (art. 65 i 67 din Codul muncii) sau colectiv (art. 6874 din Codul muncii).
n funcie de vinovia salariatului la ncetarea contractului individual de munc, cazurile
de concediere pot fi grupate i n:
- cazuri imputabile salariatului n care se ncadreaz concedierea disciplinar
reglementat de art. 61 lit. a din Codul muncii;
- cazuri neimputabile salariatului n care se ncadreaz cele prevzute de art. 61 lit. b, c
i d, art. 65 i art. 68 din Codul muncii.
Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc prezint importan
sub aspectul efectelor pe care le produce, referitoare la obligaiile prilor, acordarea unui
preaviz, oferirea de ctre angajator a unui loc de munc vacant n unitate, plata unor compensaii,
dar i cu privire la unele drepturi i obligaii ulterioare, cum sunt msurile de recalificare sau
acordarea indemnizaiei de omaj.
ncetarea contractului individual de munc de drept
Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc existent nceteaz de
drept n urmtoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data ramnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare;

d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care


nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor
ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta ca
urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea. Codul muncii nu cuprinde norme de
reglementare a procedurii de ncetare a contactului individual de munc. Drept urmare, sunt
aplicabile normele de drept comun, cele ale dreptului civil. ncetarea contractului prin acordul de
voin al prilor reprezint o aplicare a principiului simetriei n contracte, prevzut la art. 1270
alin. 2 din Codul civil, potrivit cruia orice contract, fiind rezultatul acordului de voin al
prilor, mutuus consensus, poate nceta prin acordul prilor, mutuus dissensus.
ncetarea contractului n temeiul art. 55 lit. b nu constituie o tranzacie, ci este un contract, prin
care prile convin asupra ncetrii contractului anterior ncheiat ntre acestea.
Pentru a nceta contractul individual de munc prin acordul prilor sunt necesare
urmtoarele:
- existena unui contract ncheiat n form scris; n caz contrar, intervine ncetarea de
drept ca urmare a nulitii;
- consimmntul salariatului i al angajatorului s fie dat cu intenia expres de a
nceta contractul prin aceast modalitate;
- consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen.
ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unliaterale a angajatorului
Sediul materiei ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se
afl n Codul muncii, art. 58-67. Potrivit art. 58, concedierea reprezint ncetarea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului i poate fi dispus penstru:
- motive care in de persoana salariatului (art. 61 lit. a-d) i
- motive care nu in de persoana salariatului (art. 65 alin. 1 i 2).
La rndul su, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate individual
sau colectiv.
Interdicii ale concedierii

Codul muncii stabilete dou categorii de interdicii ale concedierii: permanente i


temporare.
A. Art.59 din Codul muncii instituie interdicia concedierii:
a. pe criterii discriminare - sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate material, apratenen ori activitate
sindical,
b. pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Aceste interdicii ale concedierii au un caracter permanent.
B. Situaiile n care, temporar, concedierea salariailor nu poate fi dispus sunt enumerate
de art. 60 alin. 1 din Codul muncii. n aceste situaii, concedierea este amnat, fiind permis
numai dup ncetarea cazului care constituie o interdicie.
Cu excepia cazului n care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului (art. 60 alin. 2), salariaii nu pot fi
concediai n urmtoarele situaii:
- pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical.
- pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei.
- pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
- pe durata concediului de maternitate.
- pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul, copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani.
- pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, cu afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani.
- pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat.
- pe durata efecturii concediului de odihn
- Alte cazuri de interdicie a concedierii sunt reglementate prin acte normative speciale.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Legiuitorul reglementeaz, la art. 61 din Codul muncii, caz de caz, situaiile n care
salariatul poate fi concediat pentru motive care in de persoana sa.
a. Concedierea disciplinar
Concedierea disciplinar poate s intervin, conform art. 61 lit. a din Codul muncii, n
cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Art. 61 lit. a trebuie coroborat cu art. 248 alin. 1 lit. e care enumer, ca fiind cea mai
grav sanciune disciplinar general, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc,
ceea ce presupune scoaterea salariatului din colectivul de munc.
n temeiul art. 63 alin. 1 din Codul muncii, pentru a dispune concedierea disciplinar,
angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a stabili fapta sau

faptele imputate salariatului, vinovia sa, efectele pe care le-a produs, precum i dac exist o
legtur de cauzalitate ntre fapt i consecinele pe care aceasta le-a produs.
Concedierea disciplinar reprezint un caz de ncetare a contractului individual de munc
determinat de vinovia salariatului n svrirea abaterii/abaterilor disciplinare, deci un motiv
imputabil acestuia.
b. Concedierea n cazul arestrii preventive
Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate fi dispus atunci cnd salariatul
este arestat preventiv mai mult de 30 de zile n condiiile Codului de procedur penal. n acest
caz, concedierea nu intervine ca urmare a faptului s salariatul a svrit o fapt penal ntruct
opereaz prezumia de nevinovie50. Motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe
salariat l constituie faptul c salariatul lipsete de la locul de munc, urmare a arestului
preventiv, iar aceast absentare poate crea dificulti n buna desfurare a activitii
angajatorului.
Nu are relevan dac fapta salariatului pentru care a fost arestat are sau nu legtur cu
munca, ci imposibilitatea de a se afla la locul de munc din cauza arestrii sale.
Legiuitorul prevede o singur condiie pentru concediere: arestul preventiv trebuie s dureze 30
de zile.
c. Concedierea din motve medicale
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive
medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic
i/sau psihic, fapt ce nu i mai permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat51.
Imposibilitatea medical de ndeplinire a atribuiilor poate fi determinat pe durata
executrii contractului de urmtoarele:
- invaliditatea de grad I sau II, situaii n care contractul individual de munc nceteaz
de drept n temeiul art. 56 lit. c din Codul muncii;
- invaliditatea de grad III, caz n care se pune problema ncetrii contractului individual
de munc de drept, cu posibilitatea de a continua activitatea cu program redus, prin
cumulul pensiei cu salariul;
- incapacitatea temporar de munc, ipotez n care se pune numai problema
concediului medical i, deci, a suspendrii de drept a contractului individual de
munc, n temeiul art. 50 lit. a din Codul muncii;
- inaptitudinea medical a salariatului pentru a exercita atribuiile aferente unui anumit
loc de munc (a celui pe care l ocup), care poate determina concedierea n temeiul
art. 61 lit. c din Codul muncii. n aceast situaie, n

50Curtea Constituional s-a pronunat n sensul c art. 61 lit. b din Codul muncii nu ncalc
prevederile constituionale referitoare la prezumia de nevinovie, artnd c motivul
concedierii salariatului l constituie absena sa de la lucru. Decizia nr. 5/2003 publicat n
Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 79 din 7 februarie 2003.
51A se vedea R. Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic
a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 36-42.

literatura juridic s-a subliniat c inaptitudinea fizic i/sau psihic este una punctual. Salariatul
este n general apt de a munci, dar nu pentru executarea atribuiilor de serviciu impuse de
angajatorul care l concediaz52. Spre exemplu, poate fi vorba despre:
- scderea vederii unui laborant, fapt care determin imposibilitatea acestuia de a
utiliza microscopul;
- pierderea total sau parial a unui bra de ctre un confecioner;
- o boal dermatologic transmisibil a unui salariat care lucreaz n alimentaia
public;
- afeciunea psihic n cazul medicilor sau cadrelor didactice etc.
Inaptitudinea medical trebuie s fi intervenit pe parcursul executrii contractului individual de
munc i nu cu ocazia ncheierii contractului, caz n care se pune problema nulitii contractului,
iar nu a concedierii.
Evident, aceast iptez de concediere exclude culpa salariatului.
Inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie constatat, aa cum legea dispune, de organul
de expertiz medical, care face recomandri privind locurile de munc pentru care salariatul are
aptitudinile fizice i/sau psihice necesare.
d. Concedierea pentru necorespundere profesional
Conform art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
necorespundere profesional.
Necorespunderea profesional a salariatului intervine pe durata executrii contractului
individual de munc, n sensul c, salariatul a corespuns iniial cerinelor profesionale ale
postului pe care l ocup, n fapt el nu mai corespunde. Necorespunderea profesional poate fi
determinat:
- fie de modificri legislative care impun alte condiii de studii, diferite de cele
anterioare, pe care salariatul nu le mai ntrunete (spre exemplu, impunerea unor
condiii de studii superioare celor pe care le deine salariatul; instituirea condiiei
avizului/atestatului/autorizaiei pentru exercitarea atribuiilor unui anumit post);
- fie salariatul nu mai poate s i ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu din
motive independente de voina sa (scderea bilogic a capacitii de a munci) sau
datorit nepregtirii profesionale
Procedura de concediere pentru motive care in de persoana salariatului
A. Codul muncii prevede proceduri obligatorii n vederea concedierii salariatului pentru
motive care in de persoana sa.
1. Cercetarea disciplinar prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n
cazul concedierii disciplinare dispuse de angajator pentru svrirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii.
Potrivit art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din Cod, cercetarea disciplinar
prealabil este obligatorie sub sanciunea nulitii absolute a deciziei de concediere.
Cercetarea disciplinar prealabil se desfoar portivit regulilor nscrise n art. 251 alin.
2 i alin. 4 din Codul muncii. Salariatul trebuie convocat n scris de persoana mputernicit de
angajator s efectueze procedura de cerectare, precizndu-se obiectul, data, ora i locul. n cursul
cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere
52A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc.cit., p.
345.

persoanei mputernicite s realizeze cerectarea toate probele i motivaiile pe care le consider


necesare. La cererea sa, salariatul poate fi asistat de ctre un reprezentant al sindicatului al crui
membru este.
2. Evaluarea profesional prealabil a salariatului este obligatorie n cazul concedierii
pentru necorespundere profesional. Art. 63 alin. 2 din Cod prevede c evaluarea prealabil a
salariatului se face potrivit procedurii de evaluate stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Criteriile de evaluare profesional nscrise n regulamentul intern pot avea un caracter
general aplicabile tuturor salariailor sau parial aplicabile numai pentru anumite categorii
de salariai. Procedura de evaluare profesional stabilit de angajator, cu acordul sau consultarea
sindicatului sau reprezentanilor salariailor, ar trebui s cuprind cel puin periodicitatea
evalurii, persoana/persoanele mputernicite s evalueze salariaii, modalitatea de evaluare.
3. Decizia organului competent de expertiz medical este obligatorie n cazul concedierii
salariatului pentru motive medicale. Aa cum legea dispune, organul de expertiz medical
trebuie s constate inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor
de serviciu.
B. Oferirea unui loc de munc n unitate.
Potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea se dispune pentru
motive de inaptitudine fizic i/sau psihic (art. 61 lit. c din Cod) ori pentru necorespundere
profesional (art. 61 lit. d din Cod), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte
locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea de munc stabilit de medical de medicin a muncii. Aceast obligaie reprezint o
msur de protecie a salariatului, impus cu scopul de a evita concedierea, calificat n literature
juridic drept o obligaie de diligen, iar nu de rezultat53.
n situaia n care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munc vacante, acesta
are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de
munc constatate de medical de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile
propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n situaia n
care salariatul opteaz pentru ocuparea locului de munc propus de salariat, acesta nu va fi supus
niciunei forme de verificare (concurs, examen, perioad de prob) ntruct de lege lata se are n
vedere dreptul salariatului de a i se acorda locul de munc vacant54.
n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul de 3 zile
lucrtoare sau refuz postul oferit, precum i dac angajatorul nu are locuri de munc
disponibile, dup notificarea ageniei, se poate dispune concedierea salariatului.
Dimpotriv, dac exist un post vacant corespunztor i angajatorul nu i propune
salariatului ocuparea acestuia, n locul concedierii, instana de judecat poate declara nelegal
decizia de concediere.
C. Acordarea preavizului
53R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc.cit., p. 229.
54R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc.cit., p. 234.

a. Salariaii concediai pentru inaptitudine fizic i/sau psihic (art. 61 lit. c din Cod) i
pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d din Cod) beneficiaz de un preaviz ce nu poate
fi mai mic de 20 de zile lucrtoare (art. 75 alin. 1 din Cod).
Pe durata termenului de preaviz , contractul individual de munc produce efecte astfel
nct prile trebuie s i ndeplineasc n mod corespunztor drepturile i obligaiile
contractuale.
n cazul n care, n perioada de preaviz, intervine o cauz de suspendare a contractului
individual de munc, termenul de preaviz se suspend n mod corespunztor.
n cazul n care angajatorul nu acord preavizul minim, persoana concediat poate
formula aciune n rspundere patrimonial pentru acoperirea prejudiciului produs, respectiv
despgubiri egale cu salariul cuvenit pentru perioada de preaviz.
b. Nu beneficiaz de perioad de preaviz persoanele care se afl n perioad de prob (art.
75 alin. 2 din Cod). n cazul concedierii n cazul arestului preventiv, ntruct salariatul este
arestat, nu se acord preaviz, raiunea lui neexistnd55.
Concomitent, de dreptul la preaviz nu beneficiaz nici salariatul concediat disciplinar avnd n
vedere c acesta este caz imputabil.
D. Acordarea unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa sa, antreneaz plata
unor compensaii. Conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive
medicale (inaptitudinea fizic i/sau psihic), salariatul beneficiaz de o compensaie n
condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de
munc, dup caz.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Art. 65 din Codul muncii prevede:
- alin. 1: Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat dintr-unul sau mai multe motive care nu in de persoana
acestuia;
- alin. 2: Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real
i serioas.
Raportat la numrul salariailor concediai i la procedura de concediere, concedierea
pentru motive care nu in de persoana salraitului mbrac dou forme:
- concedierea individual;
- concedierea colectiv.
n orice caz, concedierea exclude culpa salariatului.
a. Concedierea individual
Concedierea individual este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din
unul sau mai multe motive care nu in de persoana sa.
Condiiile care trebuie ntrunite pentru concediere rezult din alin. 2 al art. 65, respctiv:
1.
desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv;
55 Al. Athanasiu, L. Dima, Curs de dreptul muncii, loc.cit., p. 132.

2.

desfiinarea locului de munc s fie determinat de o cauz real i serioas.

b. Concedierea colectiv
n conformitate cu art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege
concedierea din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, ntr-o perioad de
30 de zile calendaristice, a unui numr de:
a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar nu mai puin de 300 de salariai;
c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salarii.
Decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu urmtoarele elemente:
1. Motivarea n fapt. Prin motivare n fapt nelegem artarea motivului sau a tuturor
motivelor de fapt care au stat la baza lurii deciziei de concediere.
2. Motivarea n drept presupune artarea temeiului legal pe care se ntemeiaz decizia de
concediere.
3. Termenul n care decizia poate fi contestat i instana judectoreasc la care se
contest.
4. Durata preavizului (art. 76 lit. b). Angajatorul trebuie s precizeze durata preavizului
n decizia de concediere n cazurile de concediere pentru care Codul prevede obligaia de a
acorda preaviz. Salariatul beneficiaz de preaviz n cazul n care este concediat n temeiul art. 61
lit. c i d i al art. 65 i 66 din Cod. Prin coroborarea art. 75 alin. 2 cu art. 31 alin. 3 din Cod, fac
excepie, salariaii crora le nceteaz contractul individual de munc pe durata perioadei de
prob, printr-o notificare scris.
5. Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai n
aczul concedierilor colective. Ordinea de prioriti privind reducerea de personal este prevzut
de lege sau negociat prin contractul colectiv de munc aplicabil. Aa cum dispune art. 69 alin. 3,
n primul rnd, la stabilirea modului de departajare a salariailor care urmeaz a fi concediai se
are n vedere realizarea obiectivelor de performan individual. Dup aplicarea acestor criterii,
angajatorii trebuie s aib n vedere criteriile de social. Aa cum am artat, legislaia muncii nu
cuprinde o ordine de prioriti pe criterii sociale pentru reducerea de personal, fiind negociat de
partenerii sociali.
Aceste criterii trebuie s fie comunicate fiecrui salariat i n cazul concedierii colective
ntruct decizia de concediere are un caracter individual.
6. Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant. Acest element al deciziei este
obligatoriu atunci cnd concedierea salariatuluia are loc pentru inaptitudine fizic i/sau psihic,
necorespundere profesional, precum i n cazul ncetrii de drept a contractului ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a ocupat anterior acel post.
7. Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea.
Conform art. 252 alin. 2 din Cod, decizia de concediere disciplinar la fel ca orice
decizie de sancionare disciplinar trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute,
motivele pentru care nu au fost reinute aprrile formulate de salariat cu ocazia efecturii

cerectrii disciplinare. n cazul n care, dei convocat, salariatul nu s-a prezentat la cercetarea
disciplinar, fr un motiv obiectiv, angajatorul trebuie s fac aceast meniune n decizia de
concediere.
9.
Alte cerine, nereglementate expres de lege.

Demisia
Reglementare i noiune. Liberatatea de a munci cuprinde i dreptul persoanei fizice de a
nceta munca, respectiv posibilitatea salariatului de a denuna contractul individual de munc. n
concretizarea acestui drept, Codul muncii reglementeaz la art. 55 lit. c i art. 81 din Cod un caz
de ncetare a contractului individual de munc urmare a voinei unilaterale a salariatului.
Potrivit art. 81 alin. 1 din Cod, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz56.
Prin demisie, salariatul poate pune capt oricrui contract individual de munc, indiferent
de tipul acestuia (pe durat nedeterminat sau determinat de timp, cu timp integral sau parial de
lucru).
ntruct salariatul poate oricnd s denune unilateral contractul i fr s fie obligat s i
motiveze notificarea, n doctrin s-a apreciat c n ceea ce privete ncetarea contractului, poziia
celor dou pri salariat angajator nu este de egalitate, fiind defavorabil angajatorului, care
poate determina ncetarea unilateral a contractului numai n anumite cazuri reglementate expres
i, ntotdeauna, prin decizie motivat, sub sanciunea nulitii concedierii.
Condiii. Din definiia legal rezult c pentru a produce efecte demisia sunt necesare
dou condiii.
1. Notificarea scris reprezint actul unilateral prin care salariatul aduce la cunotina
angajatorului intenia de a nceta contractul, dup respectarea termenului de preavi.
Nerespectarea formei scrise atrage nulitatea absolut a demisiei. Ca urmare, demisia nu
poate rezulta dintr-o ntiinarea adresat verbal angajatorului sau din anumite fapte sau dintr-un
comportament al salariatului care ar lsa s se neleag intenia de a pune capt raportului de
munc. Aceast ultim ipotez este cunoscut n alte sisteme de drept sub denumirea - demisie
tacit.
Cerina formei scrise a demisiei semnific faptul c aceasta nu este un act care s se
prezume.
Din notificare trebuie s rezulte voina unilateral a salariatului de a nceta contractul
individual de munc. Dac salariatul face o propunere de ncetare a contractului, nu suntem n
prezena demisiei, ci n ipoteza ncetrii contractului la iniiativa salariatului, n temeiul acordului
prilor (art. 55 lit. b din Cod), propunere care este supus aprobrii angajatorului.

56 R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc.cit., p. 391-405; Al.


Athanasiu, L. Dima, op.cit., loc.cit., p. 119-123; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de
drept al muncii, loc.cit., p. 474-482; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, loc.cit., 2013,p. 791800.

Conform art. 81 alin. 3, demisia nu trebuie motivat. Evident, nimic nu l mpiedic pe


salariat, ca n notificare s menioneze i motivele care au determinat demisia. Legiuitorul nu a
acordat nicio relevan juridic acestor motive.
Demisia trebuie adus la cunotina angajatorului. De regul, n practic, comunicarea se
face prin nregistrarea notificrii la registratura unitii. Angajatorul este obligat s nregistreze
demisia. n acest caz, dovada notificrii se face prin copia dup nscris. n caz de refuz al
nregistrrii, salariatul poate face dovada prin orice mijloace de prob, spre exemplu, trimiterea
notificrii prin pot, prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire.
Fiind un act juridic unilateral, demisia nu este supus aprobrii. Dezacordul angajatorului
nu are semnificaie juridic.
Dup data comunicrii, demisia este irevocabil. Prin urmare, revocarea demisiei, dup
acest moment, este posibil numai cu acordul angajatorului.
2. Respectarea termenului de preaviz. Art. 81 alin. 4 din Cod prevede c termenul de
preaviz este cel prevzut de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul
colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu
funcii de execuie, respectiv 45 de zile pentru cei cu funcii de conducere. Raiunea instituirii
unei perioade de preaviz n cazul demisiei rezid n acordarea unei perioade suficiente de timp
angajatorului pentru ca acesta s poat gsi un nlocuitor.
ntruct textul legal indic durata maxim a termenului de preaviz, prin negocierea ntre
pri se poate stabili o durat mai scurt a acestui termen. nelegerea prilor cu privire la durata
termenului de preaviz nu trebuie confundat cu ncetarea contractului prin acordul de voin al
prilor57.
Preavizul, fiind un drept recunoscut angajatorului, poate forma obiectul unei renunri
totale sau pariale. Aceast posibilitate decurge i din art. 81 alin. 7 care prevede ncetarea
contractului la data renunrii totale sau pariale la termenulde preaviz de ctre angajator. Nici n
aceast ipotez, demisia nu este transformat ntr-un caz de ncetare a contractului prin acordul
prilor58.
n lipsa unui acord al prilor cu privire la durata termenului de preaviz sau lipsa
precizrii n notificarea scris se va aplica prevederea maxim legal. Durata preavizului datorat
de salariat nu poate fi n nicio circumstan mai mare dect cea legal.
n ceea ce privete durata termenului de preaviz, legiuitorul a reglementat distinct pentru
funciile de execuie maximum 20 de zile lucrtoare i pentru funcii de conducere maximum
45 de zile lucrtoare (spre deosebire de situaiile de concediere care oblig la acordarea unui
preaviz de minim 20 de zile lucrtoare indiferent de tipul funciei ocupate).
Termenul de preaviz ncepe s curg de la data la care notificarea a fost comunicat n
scris angajatorului, fr s se includ i ziua comunicrii.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc efectele
(art. 81 alin. 5). Cu alte cuvinte, toate drepturile i obligaiile contractuale trebuie respectate de
pri ntocmai.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor (art. 81 alin. 6). Suntem de prere c,
dac exist acordul angajatorului, salariatul poate beneficia de concediu de odihn pe durata
preavizului.
57 R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc.cit., p. 397.
58 Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., loc.cit., p. 122.

Nerespectarea termenului de preaviz constituie abatere disciplinar i d dreptul


angajatorului de a dispune efectuarea cercetrii disciplinare i, dac sunt ndeplinite condiiile,
concedierea disciplinar a salariatului. De asemenea, angajatorul prejudiciat de neacordarea
preavizului de ctre salariat poate introduce o aciune n rspundere patrimonial pentru
acoperirea prejudiciului material suferit.
Prin excepie, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile din contractul individual de munc (art. 81 alin. 8 din Cod). Desigur, acest drept al
salariatului nu nltura prima obligaie de a notifica n scris demisia angajatorului.
Din coroborarea art. 81 alin. 1 i 4 cu art. 31 alin. 3 din Cod, o alt excepie de la
obligaia de a respecta termenul de preaviz o reprezint dezicerea contractului pe durata sau la
sfritul perioadei de prob.
Efectele demisiei. Contractul individual de munc nceteaz la data mplinirii termenului
de preaviz, sau la data renunrii totale sau pariale a angajatorului la termenul respectiv (art. 81
alin. 7 din Cod). Codul nu prevede obligaia angajatorului de a emite un act scris. Angajatorul
este obligat s ia act de ncetarea contractului prin demisie.
Demisia nu antreneaz, n principiu, consecine defavorabile pentru salariat59.
Cu toate acestea, potrivit art. 17 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc i art. 5 din Normele metodologice de
aplicare a Legii, persoana al crei contract individual de munc a ncetat urmare a demisiei nu
beneficiaz de indemnizaie de omaj. De asemenea, n baza art. 76 din Legea nr. 76/2002,
salariatul care a demisionat ntr-o perioad mai mic de 12 luni de la ncadrarea n munc,
trebuie s restituie integral sumele acordate ca prime de ncadrare, potrivit art. 74 i art. 75 din
Lege.

59I.T. tefnescu, Demisia, loc.cit., p. 10.

S-ar putea să vă placă și