AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR

PUBLICI

GHID PRIVIND ANALIZA NEVOILOR DE

INSTRUIRE

BUCURESTI
2005

Dezavantajul inteligenei const n

faptul c omul nu se poate opri niciodat din
nvat.
George Bernard Shaw

Cuprins
1.
Aspecte
pg. 4

generale

1.1
Introducere..
pg. 4
1.2
Termeni
utilizai. pg. 7
1.3
Prevederi
legale
privind
formarea
profesional pg. 9
1.4
Strategia
de
instruire. pg. 11
2. Dezvoltarea carierei prin formare profesional
pg. 15
2.1 Aspecte generale privind procesul de nvate al
adulilor pg. 15
2.2
Stiluri
i
modaliti
de
formare
profesional. pg. 19
2.3
Scopul
formrii
profesionale.. pg. 23
2.4 Rolul departamentelor de resurse umane n formarea
profesional.. pg. 24
3. Analiza nevoilor de instruire..
pg. 27
3.1
Importana
realizrii
unei
analize
a
nevoilor
de
instruire.. pg. 27
3.2
Etapele
analizei
nevoilor
de
instruire pg. 28
3.2.1
Identificarea
necesitilor
organizaiei. pg. 28
3.2.2
Determinarea
surselor
de
informaie pg. 28
3.2.3
Determinarea
instrumentelor
de
colectare
a
3

datelor.. pg. 30
3.2.4
Realizarea
unei
analize
la
nivel
de
personal. pg. 32
3.2.5
Realizarea
unei
analize
a
performanei.. pg. 34
3.2.6
Realizarea
unei
analize
contextuale. pg. 34
3.2.7 Analiza/confirmarea datelor i stabilirea
soluiilor:
instruire
sau
non . pg.
instruire..
37
3.2.8
Raportarea
rezultatelor.. pg. 38
3.3 Stabilirea programelor de formare profesional
necesare
acoperiri
nevoilor
de
instruire..
pg. 39
3.3.1
Rolul
i
responsabilitile
formatorilor.. pg. 42
3.3.2
Standarde
de
formare pg. 43
3.3.3Tipuri de programe de formare necesare
funcionarilor
publici . pg.

46
4. Concluzii i recomandri
pg. 55
Anexe

1.
Aspecte generale
1.1. Introducere
Scopul acestui manual este de a oferi o privire de ansamblu i o serie
de ndrumri celor implicai n activitatea de instruire a funcionarilor
publici
4

Sistemul de instruire pe termen lung pentru funcionarii

publici din ara noastr se afl nc n proces de definitivare. n acest
context prezentul ghid se dorete a fi o orientare pentru dezvoltarea
strategiilor specifice de instruire, ncercnd s stabileasc un cadru
pentru identificarea (a) principalelor elemente n dezvoltarea unei
strategii de instruire i a (b) problemelor care trebuie luate n
considerare n contextul instituional al instruirii.
Strategiile de instruire i dezvoltarea lor apar, de obicei, ntr-un
context n care s-a stabilit deja cadrul instituional de instruire, adic, un
sistem general de formare profesional. Aceasta permite strategiilor s se
concentreze asupra identificrii necesitilor de perfecionare profesional
i, odat identificate, asupra modului n care acestea ar putea fi acoperite
ct mai eficient.
Acest manual poate fi utilizat de ctre:
personalul ANFP implicat n formularea i dezvoltarea strategiilor
de instruire pentru funcionarii publici;
compartimentele de resurse umane din autoritile i instituiile
publice, care sunt responsabile de identificarea necesitilor de
instruire i de punerea n practic a procesului de instruire.
Din perspectiv practic, ghidul ar trebui s ajute utilizatorii s i
dezvolte un plan de instruire, pentru propria lor instituie i, n special, s
abordeze urmtoarele probleme eseniale:
definirea obiectivelor de instruire;
dezvoltarea unui chestionar al necesitilor de instruire;
realizarea unei analize a necesitilor de instruire;
identificarea necesitilor de instruire i a cerinelor procesului de
furnizare a cursurilor;
elaborarea unui plan de instruire care s includ elementele
necesare identificrii i desfurrii instruirii.
innd seama de contextul european dar i de necesitatea dezvoltrii
sistemului administrativ romnesc, reforma administraiei publice
urmrete, printre altele, mbuntirea managementului din sectorul
public i eficientizarea activitii administraiei publice. Pentru realizarea
acestor obiective, este necesar dezvoltarea unui corp al funcionarilor
publici profesionist, stabil i neutru politic, deziderat impus i de
necesitatea ndeplinirii criteriilor de aderare la Uniunea European.
Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede n
domeniul instruirii funcionarilor publici:
instruirea funcionarilor publici n dreptul comunitar, precum i
n aplicarea programelor europene;
instruirea funcionarilor publici n corelare direct cu fiecare plan
de aciune prin care se introduc msuri de reform;
demonopolizarea sistemului de formare i perfecionare
profesional n administraia public, prin diversificarea ofertei

curiculare, precum i crearea de secii sau faculti de profil n

centrele universitare.
Realizarea obiectivelor specifice funciei publice, inclusiv formarea
continu a funcionarilor publici, creeaz premizele realizrii obiectivelor
legate de reforma administraiei, i creterea capacitii administrative
prin componenta de resurse umane.
Dezvoltarea
managementului
funciei
publice
i
al
funcionarilor publici necesit, n primul rnd, cunoaterea i
nelegerea ct mai deplin a rolului i particularitilor
componentei de resurse umane din cadrul administraiei publice
centrale i locale. Formarea, recrutarea, promovarea i perfecionarea
personalului din administraia public au o deosebit nsemntate n
asigurarea unui personal calificat n cadrul autoritilor acesteia.
Managementul resurselor umane cuprinde activiti prin care se
optimizeaz performana angajailor dintr-o autoritate sau instituie
public, precum i relaiile dintre acetia.
Noile abordri i tendine care se manifest n managementul modern
au ca principiu de baz crearea i implementarea unui nou sistem de
motivare a personalului n vederea ndeplinirii obiectivelor la nivele
ridicate ale indicatorilor de performan.
Nevoia de instruire este aceea de a stabili o abordare a
activitii de instruire ct i un cadru general de realizare a
activitii de educare i formare profesional sistematic, n
domeniul administraiei publice Aceasta nseamn dezvoltarea unui
sistem de instruire realist, a unei structuri instituionale precum i
politicile n domeniul personalului. Trebuie avut n vedere:
modul n care sunt formulate politicile n domeniul formrii
profesionale i al dezvoltrii resurselor umane;
modului n care trebuie dezvoltate strategiile care s duc la
implementarea acestor politici;
care este structura instituional cerut;
cum trebuie asigurat calitatea.
Este aproape de la sine neles c oamenii nva mai eficient atunci
cnd sunt motivai s o fac. Exist teorii de motivare care sunt relevante
pentru studiu.
Astfel teoria ateptrii menioneaz faptul c un comportament
orientat spre obiective este condus de ateptarea individului de a
obine ceva pe care acesta l consider c ar fi necesar. Dac
oamenii simt c este posibil ca rezultatul procesului de studiu s le fie de
folos, ei vor fi nclinai s l urmeze.
Teoria legat de obiective susine c motivaia este mai
puternic atunci cnd indivizii acioneaz pentru a atinge obiective
specifice. Atunci cnd aceste obiective sunt acceptate i sunt realizabile,
(chiar dac sunt dificile) i atunci cnd se nregistreaz o mbuntire a
performanei, motivaia sporete i mai mult. Se pot stabili i obiective de
6

studiu pentru indivizi, chiar dac, pentru a fi pe deplin eficiente, ele

trebuie s fie acceptate, sau ar putea fi stabilite chiar de ctre respectivii
indivizi (studiu auto-direcionat).
Analiza necesarului de formare profesional este un studiu
sistematic necesar pentru :
a. dezvluirea adevratelor probleme, cauzele acestora i gsirea de
soluii;
b. identificarea
domeniilor n care performanele trebuie
mbuntite;

1.2. Termeni utilizai

Formarea profesional a funcionarilor publici cuprinde:
formarea profesional iniial;
formarea profesional continu.
Formarea profesional iniial a funcionarilor publici asigur
pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale
minime necesare pentru obinerea unui post.
Formarea profesional continu
a funcionarilor publici este
ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea
competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi
competene.
Competena profesional reprezint capacitatea de a realiza
activitile cerute de post la nivelul calitativ specificat n fia postului.
Competenele profesionale se dobndesc pe cale:
formal;
non-formal;
informal.
Prin calea formal se nelege parcurgerea unui program organizat de
un furnizor de formare profesional.
Prin calea non-formal se nelege practicarea unor activiti
specifice direct la locul de munc sau autoinstruirea.
Prin cale informal se nelege modalitate de formare profesional
neinstituionalizat, nestructurat i neintenionat.
Programele de formare profesional asigur dobndirea unor
competene profesionale n conformitate cu standardele ocupaionale
recunoscute la nivel naional, aprobate n condiiile reglementrilor legale
n vigoare.
Standardul ocupaional este documentul care precizeaz unitile
de competen i nivelul calitativ asociat rezultatelor activitilor cuprinse
ntr-o ocupaie.

Formarea profesional a funcionarilor publici se organizeaz pentru

iniiere, perfecionare i specializare, definite astfel:
a.iniierea reprezint dobndirea unor cunotine, priceperi i
deprinderi minime necesare funcionarilor publici pentru
exercitarea prerogativelor de putere public;
b. perfecionarea const n dezvoltarea competenelor profesionale
ale funcionarilor publici;
c. specializarea funcionarilor publici este o form specific de
formare profesional care urmrete obinerea de cunotine i
deprinderi ntr-un domeniu specific de activitate.
Strategia
de
instruire
este
un
plan
care
definete
obiectivul/obiectivele de instruire la care trebuie s se ajung - i
procesul (aciuni, timp, prioriti, finane, responsabiliti) prin care se pot
atinge obiectivele.
Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acoper
ntreaga carier a unui funcionar public i care cuprinde programele i
activitile necesare ndeplinirii planului carierei individuale.
Analiza necesarului de instruire este un studiu sistematic al unei
probleme. Studiul trebuie s conin date i opiuni colectate din surse
diferite n vederea lurii unor decizii eficiente referitoare la soluiile
corespunztoare de instruire i non instruire.
Politicile de instruire sunt modalitile de abordare a domeniului
formrii profesionale n vederea atingerii obiectivului de ordin general i
anume mbuntirea eficienei i eficacitii ntregului serviciu public
Strategiile de instruire sunt mijloacele prin care politicile, aprobate
de guvern, vor fi puse n practic.

1.3. Prevederi legale privind formarea profesionala

n sistemul administrativ romnesc exist, potrivit legislaiei n vigoare
n acest moment, dou instituii publice, subordonate Ministerului
Administraiei i Internelor, care au atribuii n domeniul formrii
profesionale a funcionarilor publici: Agenia Naional a
Funcionarilor Publici i Institutul Naional de Administraie.
Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici
republicat, cu modificrile
urmtoare i H.G. nr.624/2003 pentru
aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici, principalele atribuii ale Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici n domeniul formrii profesionale
sunt:

elaboreaz reglementri comune, aplicabile tuturor

autoritilor i instituiilor publice, privind funciile publice, precum
i instruciuni privind aplicarea unitar a legislaiei n domeniul
funciei publice i al funcionarilor publici.

centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor

publici, stabilite ca urmare a evalurii performanelor profesionale
individuale ale acestora;

colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la

stabilirea tematicii specifice programelor de formare
specializat n administraia public i de perfecionare a
funcionarilor publici;

conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie

i cu centrele regionale de perfecionare pentru derularea
programelor de formare i perfecionare a funcionarilor
publici; sprijin aceste instituii cu personal de predare.

Atribuiile prevzute pentru Institutul Naional de Administraie de

ctre O.G. nr. 81/2001 privind nfiinarea i organizarea Institutului
Naional de Administraie, aprobat cu modificri prin Legea nr.
106/2002, cu modificrile i completrile ulterioare i H.G.
nr.1083/2004 privind organizarea i funcionarea Institutului Naional de
Administraie i a centrelor regionale de formare continu pentru
administraia public local sunt:
asigur formarea i perfecionarea pregtirii profesionale
specializate n administraie, pentru funcionarii publici i
personalul angajat cu contract individual de munc n cadrul
autoritilor i instituiilor publice, pentru persoanele numite sau
alese n funcii de demnitate public sau asimilate acestora, din
administraia public central i local, precum i pentru alte
persoane interesate.
realizeaz studii, proiecte i publicaii n domeniul
administraiei publice
elaboreaz, n colaborare cu Agenia Naional a Funcionarilor
Publici i cu alte instituii interesate, strategia de formare
continu a funcionarilor publici i contribuie la implementarea
acesteia.

astfel n conformitate cu prevederile Legii nr.

188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, Agenia
Naional a Funcionarilor Publici centralizeaz propunerile
de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca urmare a evalurii
performanelor profesionale individuale i colaboreaz cu
Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii
specifice programelor de formare specializat n administraia
public i de perfecionare a funcionarilor publici, conlucreaz
cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de
perfecionare pentru derularea programelor de formare i
perfecionare a funcionarilor publici; sprijin aceste instituii cu
personal de predare.

De asemenea, n cadrul planului anual de ocupare a funciilor publice

se stabilete numrul funciilor publice care vor fi rezervate absolvenilor
programelor de formare specializat n administraia public, organizate
de INA sau de instituii similare din strintate.
Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona n mod continuu
pregtirea profesional. Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz
forme de perfecionare profesional, beneficiaz de drepturile salariale
cuvenite, n situaia n care acestea sunt:
organizate la iniiativa sau interesul autoritii i instituiei publice;
urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului
autoritii sau instituiei publice;
organizate de Institutul Naional de Administraie, de centrele
regionale de formare continu pentru administraia public local,
n condiiile legii sau alte instituii specializate din ar i din
strintate.
Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare
profesional a funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul
autoritii sau instituiei publice, precum i urmate la iniiativa
funcionarului public, cu acordul autoritii sau instituiei publice, acestea
au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru
cheltuielile respective.
Funcionarii publici sunt obligai s urmeze forme de perfecionare
profesional, organizate de Institutul Naional de Administraie sau alte
instituii abilitate potrivit legii, a cror durata cumulat este de minimum
7 zile pe an. Funcionarii publici care urmeaz programe de formare
specializat n administraia public, cu o durat mai mare de 90 de
zile, organizate de Institutul Naional de Administraie sau de alte
instituii similare din strintate, finanate din bugetul de stat sau local,
sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraie public,
cel puin 5 ani de la terminarea studiilor.
n cazul nerespectrii angajamentului, funcionarii publici sunt obligai
s restituie instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor
efectuate pentru perfecionare, calculate n condiiile legii.
10

Concursul va fi organizat i gestionat de ctre Institutul Naional de

Administraie, cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, pentru
admiterea la programele de formare specializat n administraia public,
organizate n scopul numirii ntr-o funcie public.

1.4. Strategia de instruire

O strategie de instruire este un plan care definete obiectivul
(obiectivele) de instruire - la ce trebuie s se ajung i procesul
(prin aciuni, timp, prioriti, finane, responsabiliti) prin care se pot
atinge obiectivele. Un factor cheie n cadrul acestui proces este
corelarea tuturor elementelor strategiei ntr-o manier care s asigure
viabilitatea i integritatea acesteia.
Strategiile de instruire pentru funcionarii publici sunt, de obicei,
definite la nivel central de ctre Guvern. Acestea sunt dezvoltate din
strategiile sectoriale individuale care, la rndul lor, provin de la fiecare
instituie. Raiunea implicrii Guvernului ine de finanarea la nivel central
a procesului de instruire i de nevoia ca acest proces s fie funcional i
eficient din punct de vedere economic. Strategiile centrale se pot dezvolta
ns numai n strns cooperare cu sectoarele i instituiile care au nevoie
de instruire i n aceast privin, departamentele de resurse umane din
aceste instituii au un rol cheie. n lipsa unui sistem central de
instruire, se pot realiza strategii cuprinztoare la nivel instituional sau,
dac instituia este una dintre cele care formeaz un sector, la nivel
sectorial general.
Fr ndoial, este nevoie de o legtur strns ntre cele dou
niveluri, dac acestea exist, ca parte a aceluiai proces general. Prin
urmare, departamentul de resurse umane din fiecare instituie are o prim
responsabilitate de a coordona dezvoltarea strategiei de instruire n
cadrul propriei organizaii. Relaia dintre departamentul de resurse
umane al instituiei i autoritatea general pentru instruire (dac exist)
trebuie s fie foarte clar definit i va depinde de sistemul de instruire
care a fost stabilit.
n ceea ce privete termenul de strategie acestuia i-au fost atribuite
de-a lungul timpului diferite accepiuni.
Exist dou mari curente n ceea ce privete strategiile n domeniul
resurselor umane. Primul consider c strategia resurselor umane de la
nivelul unei instituii trebuie s ofere o imagine dinamic asupra
necesitilor de instruire a personalului pentru a putea satisface
ct mai eficient aceste nevoi. Cel de al doilea curent consider c
strategia resurselor umane desemneaz ansamblul obiectivelor pe

11

termen lung privind resursele umane, principalele modaliti de

realizare a acestora precum i resursele necesare realizrii lor.
Astfel, n concepia lui Michael Armstrong, strategiile de resurse
umane definesc inteniile instituiilor n ceea ce privete direciile de
dezvoltare a politicilor de resurse umane, precum i necesitile i
cerinele ce trebuie satisfcute n acest domeniu pentru atingerea
obiectivelor propuse.
Pe de alt parte John Boudreau consider c strategiile de resurse
umane ale unei instituii se refer n principal la concepia acesteia privind
angajaii si, reflectnd tipul de decizii din domeniul resurselor umane,
decizii care sunt influenate de mediul n care i desfoar activitatea
respectiva instituie.
Plecnd de la aceste concepii i de la rolul instruirii de acoperire a
decalajului dintre nivelul performanei efective n funcia public
a angajatului i nivelul performanei cerut de nevoile
organizaiei putem clasifica strategiile de personal n trei mari categorii:
strategia corectiv, care urmrete reducerea decalajului dintre
performana efectiv a angajailor ntr-un anumit moment i
performana care trebuie obinut pe postul respectiv la acelai
moment;
strategia proactiv, care urmrete eliminarea decalajului dintre
performana angajailor la un anumit moment i performana care
se dorete s se obin n viitorul apropiat;
strategia procesual, care urmrete acoperirea decalajului
dintre performana angajailor n prezent i performana care
dorete s se obin ntr-un viitor mai ndeprtat.
Utilizarea strategiilor de instruire care au la baz principiul reducerii
decalajului dintre performana efectiv a angajailor i performana cerut
de nevoile instituiei prezint interes prin prisma faptului c utilizarea lor
presupune att o mbuntire cunotinelor angajailor ct i o
cretere
calitativ
a
atribuiilor
i
responsabilitilor
corespunztoare fiecrui post. n esen putem spune c acest tip de
strategii urmresc corelarea nivelului de performan profesional
individual a celui care ocup un post i nivelul de performan cerut de
postul respectiv.
Distribuirea personalului pe posturi fr a ine cont de nivelul de
pregtire i complexitatea atribuiilor poate avea efecte negative asupra
activitii de ansamblu a instituiei precum i a modului de ndeplinire a
obiectivelor. De aceea este necesar ca la elaborarea strategiilor de
instruire, departamentele de resurse umane trebuie s in cont de
rezultatele evalurii performanelor profesionale individuale
pentru o mai bun acoperire a necesitilor de instruire.
Principalele elemente ale unei strategii de instruire sunt:
a. Aspecte de luat n considerare:
necesitile;
12

prioritile;
resursele;
timpul;
coordonarea;
responsabilitile.

b. Aciunile de ntreprins:
fixarea obiectivelor;
implementarea activitilor;
obinerea rezultatelor.
c. Msurarea rezultatelor:
dezvoltarea indicatorilor de performan msurabili
d. Evaluarea
Stabilirea rezultatelor obinute prin aplicarea strategiei propuse de
instruire a funcionarilor publici. Rezultatele acestei evaluri vor
constitui baza de pornire pentru definirea noii strategii de instruire.
Strategia trebuie s fie capabil s rspund urmtoarelor
ntrebri
Unde vrem s ajungem?
Obiective
Ce instruire este necesar?
Necesiti
Cine are nevoie de instruire?
Grupul int
Ce metode de instruire trebuie folosite?
Metodologie
Cum va fi finanat instruirea?
Resurse financiare
Cine va furniza instruirea?
Instructorii
Cum vom evalua instruirea?
Evaluare
Strategia de formare continua a funcionarilor publici, ca parte
a strategiei de reform a administraiei publice, prevede:
a.
in plan legislativ:
actualizare regulata
funcionarilor publici;

strategiei

de

formare

continua

elaborarea de proiecte de acte normative privind procesul de

profesionalizare
a
prefecilor
si
subprefecilor
(conform
prevederilor Legii nr. 161/2003).
b.

in plan instituional (crearea de noi structuri, elaborarea

de noi sisteme si proceduri):

stabilirea in cadrul Ministerului Administraiei si Internelor a unei

echipe specializate in cadrul UCRAP pentru evaluarea si
monitorizarea implementrii Strategiei de formare continua a
funcionarilor publici;

13

 elaborarea de mecanisme, proceduri, instrumente si sisteme

standard pentru implementarea strategiei de formare continua a
funcionarilor publici;
ntrirea capacitii de pregtire continua a funcionarilor publici
prin construirea si dotarea unor noi locaii destinate acestui scop
(in prezent, necesarul de pregtire, conform legii, este acoperit
doar in proporie de 9%).
c.

in planul resurselor umane necesare implementrii:

pregtire specializata pe evaluarea programelor de formare oferite

de furnizorii de formare continua in administraia publica.
d.

alte aciuni:

lrgirea si dezvoltarea corpului de formatori si experi responsabili

de formarea continua a funcionarilor publici;
implementarea planurilor anuale pentru formarea continua a
funcionarilor publici, la toate nivelurile, conform Strategiei de
formare continua a funcionarilor publici;
continuarea si dezvoltarea schemei Tinerilor Profesioniti in
cadrul INA (schema iniiata si implementata prin programrile
PHARE 2001 si 2003);
pregtirea funcionarilor publici la toate nivelurile conform
planurilor anuale stabilite prin Strategia de formare continua a
funcionarilor publici;

14

2.

Dezvoltarea carierei prin formare profesionala

2.1. Aspecte generale privind procesul de nvare al

adulilor
Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acoper
ntreaga carier a unui funcionar public i care cuprinde programele i
activitile necesare ndeplinirii planului carierei individuale.
Responsabilitatea dezvoltrii carierei aparine n primul rnd
funcionarului public, dar instituia poate juca un rol important n
facilitarea i susinerea carierei.
Contextul n care dezvoltarea profesional a funcionarilor publici are
loc necesit o analiz ndelungat i profund efectuat de reprezentanii
managementului de vrf. Acetia trebuie s i exprime clar propriile
atitudini i abordri ale acestui aspect legat de management. Ar trebui s
se asigure c funcionarii publici cunosc i neleg pe deplin care este
poziia instituiei cu privire la dezvoltarea profesional a funcionarilor
publici.
Necesitile de studiu trebuie analizate mai nti din perspectiva
instituiei publice ca ntreg. n al doilea rnd, ele trebuie analizate n

15

funcie de departamente sau echipe de lucru. n al treilea rnd, ele,

trebuie analizate conform necesitilor fiecrui funcionar public.
Dezvoltarea carierei funcionarilor publici trebuie de asemenea
integrat n sistemul de evaluare a performanelor la nivel organizaional,
evaluarea ct mai corect a potenialului i performanelor
funcionarilor publici fiind punctul de pornire al planificrii i
dezvoltrii carierei.
Dezvoltarea carierei este rezultatul interaciunii dintre aptitudinile i
dorina de instruire a funcionarului public i oportunitile oferite de
organizaie. Funcionarul public este cu att mai mulumit de cariera sa,
cu ct instituia public i poate oferi cile profesionale care s-i pun n
valoare pregtirea i s-i dezvolte aptitudinile. Formarea profesionala este
una din principalele modaliti de instruire.
Aceasta trebuie abordat n contextul vieii i dezvoltrii n ansamblu a
unui individ, nu numai n calitate de angajat. Fiecare individ i dezvolt o
strategie proprie prin care i autoevalueaz posibilitile i valorile.
In continuare vor fi prezentate mai multe principii privind instruirea
adulilor in contextul crora trebuie privit ntreg sistemul de instruire:
1. Adulii trebuie s fie motivai ca s nvee. Aceast motivare provine
din modificrile specifice din viaa fiecruia(un nou loc de munc,
promovarea, etc) Este foarte important ca funcionarul public s
doreasc s participe la curs i nu doar sa fie desemnat de
instituie.
2. Cu ct un adult este expus mai mult la o schimbare, cu att va
cuta un mediu de instruire mai oficializat.
3. Tipul de instruire apreciat are de obicei legtur cu evenimentul ce
a declanat dorina de a nva si de a se forma.
4. Adulii vor ncepe s nvee n momentul n care se observ n mod
evident necesitatea unei schimbri.
5. La aduli instruirea este n general o cale spre atingerea unui anumit
scop i nu un scop n sine. Factorii motivatori secundari sunt de
obicei respectul de sine i plcerea de a se instrui. Astfel toate
activitile de studiu trebuie s se bazeze pe o nelegere a ceea ce
trebuie s se fac i de ce. Scopul activitilor trebuie astfel s fie
clar definit. Acest lucru este posibil numai dac necesitile de
instruire ale instituiei publice i indivizii din cadrul acesteia au fost
identificai i analizai.
6. Cursantul adult trebuie s preia responsabilitatea propriei instruiri
iar activitile de instruire auto-direcionate trebuie s fac parte din
procesul de formare profesionala.

16

7. Cursantul adult are de ctigat printr-o comunicare n ambele

sensuri, astfel discuiile trebuie s constituie o parte important a
instruirii. De aceea in timpul instruirii trebuie sa se asigure c pot
ctiga experien i noi valori.
8. Adulii nva ceea ce percep a le fi folositor n diferite situaii de
via, de aceea trebuie utilizate modele ce sunt adecvate nevoilor
acestora.
9. Adulii nva prin reflectarea la propriile experiene i la
experienele altora si in consecina sunt de dorit utilizarea de
metode de instruire interactive.
10.
Perioada de atenie a adulilor depinde de interesul acestora
fa de experiena respectiv. Acordai timp suficient pentru
procesarea activitilor de instruire.
11.
Adulii sunt foarte receptivi la instruirea care are legtur n
mod evident cu problemele lor zilnice.
12.
Tipic, adulii nu se vad n rol de cursani. Astfel, cursanii aduli
au nevoie de un motiv pentru a se implica. De asemenea trebuie
furnizate cursanilor oportuniti de reuit.
13.Adulii nva mai bine ntr-un mediu informal i familiar. Promovai
comunicrile interpersonale in timpul formarii profesionale.
13.
Adulii raporteaz instruirea la sistemul lor de valori. Realizai
activiti de formare orientate spre schimbarea cognitiv, afectiv
sau de comportament.
14.
Adulii vor folosi mai degrab ceea ce au nvat dac au fost
implicai n evaluarea necesitilor de instruire. Implicai subiecii de
formare ori de cte ori exist posibilitatea de punere n discuie a
nevoilor de instruire ale acestora la nceputul formarii i pe
parcursul acesteia.
15.
Adulii nva atunci cnd se simt sprijinii n experimentarea
de noi idei i comportamente. Formai grupuri mici pentru
activitile de instruire.
16.
Adulii au tendina s aib puncte de vedere fixe n anumite
cazuri ceea ce i face refractari la noi modaliti de gndire i la noi
comportamente. Includei in formare posibilitatea de a experimenta.
17.
Adulii sunt motivai intern s dezvolte o eficacitate crescut.
Dac este posibil, permitei subiecilor instruirii s-i evalueze ceea
ce au nvat i s-i stabileasc propriile obiective de instruire.

17

18.
Aptitudinile cursanilor sunt importante n determinarea a ce
se poate asimila i a timpului necesar.
19.
Prezentnd att aspectele negative ct i pozitive ale unei
aciuni poate duce la o asimilare a informaiilor sporit. O
demonstraie poate fi mult mai eficient prin a arta cum sa nu
utilizezi un produs c i prin prezentarea modului corect de utilizare
al acestuia.
20.
Viteza uitrii tinde s fie foarte rapid imediat dup instruire.
n consecin, este de dorit repetarea noiunilor n timpul formarii.
21.
Cunoaterea rezultatelor duce la progrese n instruire. Astfel
este foarte util sa se fac cunoscute rezultatele formarii
profesionale
22.
Exerciiile practice active ajut mai degrab la asimilarea
noiunilor dect la o receptare pasiv a informaiilor. Acest lucru
este de o mare importan in alegerea stilurilor si modalitilor de
formare.
23.
Un mesaj este mai uor asimilat i acceptat dac nu vine n
contradicie cu deprinderile anterioare. Apelai la experiena
anterioar a celor care participa la procesul de instruire; acest lucru
va ajuta la asimilarea mesajului.
Activitatea de instruire creeaz modele umane cu abiliti multiple i
pregtete oamenii n vederea asumrii de niveluri mai mari de
responsabilitate.
Analiza activitilor de instruire este uneori considerat a viza numai
definirea golurilor dintre ceea ce se ntmpl n prezent i ceea ce ar
trebui s se ntmple. Acest gol trebuie umplut prin instruire. Activitatea
de instruire este considerat a fi numai un mecanism de ndreptare a
lucrurilor care nu au mers bine. ns activitatea de instruire este mai mult
dect att. Ea vizeaz mai mult identificarea i satisfacerea necesitilor
de dezvoltare, i doteaz pe funcionarii publici cu capacitatea de a-i
asuma noi responsabiliti i de a face fa la noi solicitri de munc,
sporete competena n general.
Respectarea principiilor privind instruirea adulilor si considerarea
funcionarului public att ca angajat dar si ca individ care dorete sa-si
perfecioneze aptitudinile conduce la succesul procesului de instruire.

2.2. Stiluri, modaliti si tipuri de formare profesional

18

Activitatea de instruire a funcionarilor publici este mprit n dou

mari categorii. O prim categorie este aa numita activitate de
instruire pentru post.
Acest gen de instruire este conceput pentru a oferi unui funcionar
public aptitudinile i cunotinele necesare efecturii unei anumite
activiti, reprezentnd n general un aspect de rutin. Departamentele
de instruire organizeaz programe de instruire n vederea ntrunirii
solicitrilor previzionate, iar funcionarii publici urmeaz astfel de cursuri
la un moment prestabilit din cariera lor. Acest gen de instruire este
adesea stabilit de conducerea instituiei n mod direct mpreun cu
departamentul de instruire.
Cellalt tip de instruire este reprezentat de instruirea general de
dezvoltare. Aceasta constituie n mare parte apanajul conductorul
departamentului de resurse. Acetia sunt n general responsabili de
relaionarea cu departamentul de instruire i de stabilirea activitii de
instruire ce trebuie oferit.
Abordrile oficiale ale procesului de dezvoltare a managementului
includ urmtoarele:
Formarea la locul de munc pa baz de ndrumare, monitorizare,
n vederea identificrii i satisfacerii necesitilor de instruire.
Formare pe baz de experien de munc, ceea ce include
mobilitatea pe orizontal, extinderea atribuiilor posturilor,
participarea n cadrul echipelor de proiect sau grupurilor de
aciune, nvarea prin activiti i detari temporare.
Instruire oficial pe baza de cursuri interne sau externe.
Auto-formare structural prin urmarea de programe de nvare
auto-controlate i acceptate sub forma unui plan personal de
formare. Aceasta ar putea include citire de materiale sub
ndrumare sau achiziionarea deliberat de cunotine sau de noi
aptitudini de munc.
n toate instituiile publice este nevoie de programe de formare
profesional de baz.
Astfel pot fi:
Cursuri introductive acoper de obicei prezentarea
personalului, stabilirea unor standarde de lucru de baz, a unor
atitudini, comportamente i conduite, familiarizarea cu instituia
public i cu mediul de lucru.
Proceduri de urgen - care prin exerciii de simulare i
proceduri de evacuare n caz de incendiu, proceduri de manipulare
a substanelor periculoase, proceduri de securitate i alte
informaii n caz de urgen(ex. defeciuni a sistemelor
informatice).

19

 Egalitatea de tratament i anse - prin care personalul trebuie

informat n legtur cu legislaia relevant, s cunoasc drepturile
i obligaiile, intolerana fa de discriminare, victimizare sau
hruire. Se pot promova unele atitudini, valori i comportamente
corecte,
Managementul resurselor umane, proceduri i practic care se refer la cerinele i ateptrile cu privire la
managementul de personal, proceduri disciplinare i de exprimare
a revendicrilor.
Proceduri i practici operaionale - care se refer la proceduri
operaionale generale, corduri privind dosarele i arhivarea,
confidenialitatea, circulaia documentelor, autorizarea aciunilor.
Formarea iniial pe post - care se refer la detalierea
obligaiilor i responsabilitilor, cunoaterea legislaiei, a
procedurilor i practicii, relaia cu alte instituii i autoriti.
Formarea profesional permanent - care se poate face prin
mutarea personalului pe diferite posturi, creterea complexitii
postului prin noi atribuii i responsabiliti, formarea unor
aptitudini specifice.
Formarea pentru lucrul n echip prin cunoaterea teoriei i
practicii lucrului n echip, lucru ca membru al echipei i/sau ca ef
de echip, stabilirea obiectivelor, dinamica grupului.
Formarea profesional a structurilor de conducere - care se
refer la teme precum conducerea i motivarea; comunicarea;
stabilirea de obiective i de standarde de performan; controlul i
monitorizarea; managementul de proiect.
Durata i coninutul detaliat al fiecrei activiti va depinde de
personalul ce urmeaz a fi instruit, de experiena i cunotinele pe care
acetia la dein i de nevoile concrete ale instituiei publice.
Este foarte important ca funcionarii publici s dea i s primeasc un
feedback n legtur cu programul de formare profesional. Instituiile
publice i funcionarii publici trebuie s fie flexibili i ncreztori n forele
proprii pentru a-i recunoate propriile puncte forte i puncte slabe, n
vederea abordrii problemelor existente i ndreptarea lor.
Exist mai multe tipuri de formare profesional i anume:
1. Formarea profesional la locul de munc ca baz a dezvoltrii
personalului. Acest tip de formare profesional se bazeaz pe
relaia direct ntre ceea ce se nva i ceea ce se aplic ulterior.
Printre tipurile de formare profesional la locul de munc putem
enumerat:

Lucrul sub ndrumare i supravegheredin partea

persoanelor cu mai multa experienta este un sistem de formare
profesional foarte obinuit i aproape universal. Acest tip de
perfecionare se desfoar permanent ntr-o instituie/autoritate

20

public, iar efii ierarhici au calitatea de instructor pentru

personalul din subordine
Formarea profesional pentru aptitudini multiple i
variate are avantajul c asigur o productivitate sporit pe
perioade de timp mai largi. Acest tip de formare se poate pune n
aplicare n cazul aplicrii schemelor de mobilitate pe orizontal, iar
funcionarii publici se mut pe alte posturi. Acest tip de formare
sporete angajamentul fa de instituia public, previne apariia
plictiselii n rndul funcionarilor publici, sporete capacitatea de
implicare a funcionarilor publici, dezvolt potenialul, dezvolt o
atitudine i un comportament pozitiv, reduce riscul plecrii
personalului i problemele de management care decurg din
aceasta.
Delegarea de responsabiliti care are ca obiectiv sporirea
gradului de responsabiliti i a competenelor profesionale.
Schemele planificate de experien sunt practicate n cazul
funcionarilor nou venii, att la niveluri superioare ct i la nivelul
debutanilor. Aceast metod implic plasarea noului funcionar
public ntr-o serie planificat de tipuri de activiti (ex. un
funcionar public nou ar putea s-i desfoare cteva sptmni
trecnd prin diferite tipuri de posturi, lund contact cu activitatea
diverselor direcii, servicii, birouri, ar putea secunda ali funcionari
publici de conducere la diverse ntlniri).
Dezvoltarea profesional permanent este necesar n
toate autoritile i instituiile publice dar cu preponderen n
instituiile din domenii n care procesul de nnoire a cunotinelor
este de importan vital( ex. domeniul medical, arhitectur, etc).
Acest tip de formare este susinut de instituiile publice prin
responsabilizarea funcionarilor publici cu privire la aciunile
concrete de dezvoltare a carierei prin legislaiei de dezvoltare
profesional permanent.
Studiu on-line- metod de studiu i instruire care este din ce
n ce mai rspndit i solicitat n multe ri europene, avnd
avantajul c nu are importan locaia cursantului.
Workshopu-uri interne specifice sau actiuni/ intalniri
privind:

comunicarea ntre direci,

msuri pentru abordarea diverselor probleme,

implementarea unui program de iniiere,

mbuntirea cunotinelor i nelegerii prin prezentri

din partea unor organizaii externe.

2. Formarea profesional n afara locului de munc d ocazia de

a dezvolta noi idei i concepte. Atunci cnd funcionarii publici se
deplaseaz de la locul de munc obinuit, ei ies i din rutina zilnic i au
21

la dispoziie o viziune mai clar asupra contextului n care i desfoar

activitile. De asemenea li se ofer ocazia dea contacta i alte persoane
aflate la nivel similar de instruire sau experien i de a face un schimb de
idei benefic. Se dezvolt o perspectiv mult mai ampl prin interaciune,
dezbatere i implicare general i prin folosirea bibliotecilor, manualelor i
periodicelor. Printre tipurile de formare profesional n afara locului de
munc pot fi:
Cursuri la clas include de obicei cursuri i seminarii , precum i
lucrul pe grupe mici. Este o metod bun pentru transmiterea i
actualizarea regulat a informaiilor.
Atelier de lucru - sunt cursuri de formare profesional n care
accentul se pune foarte puin pe prelegeri i foarte mult pa
activiti interactive(ex. studii de caz i de roluri).
Detari funcionarii publici sunt detaai pentru o perioad n
alte pri ale instituiei publice sau n alte instituii publice.
Obiectivul este de obicei de a lrgi experiena i percepiile. Alte
variante pot fi: detaarea cursanilor pe ntreaga durat a
cursurilor ntr-o locaie diferit, detaarea de la sediul central
(minister) la o sucursal(serviciu deconcentrat) sau viceversa.
Proiecte - sunt o variant a detarii, funcionarii publici sunt
numii s desfoare anumite proiecte, de obicei pe o perioad de
timp definit. Acest tip de formare permite funcionarilor publici s
ia contact cu metodologia i practica managementului de proiect.
Formarea competenelor - este un tip de formare profesional
axat pe formarea aptitudinilor, competenelor i capacitilor
manageriale. Este un proces de scurt durat i const dintr-un
numr de module independente.
Coaching-ul sau mentoratul este diferit de formarea la locul
de munc, desfurndu-se sub ndrumarea unui mentor, n afara
locului de munc. Este recomandat pentru formarea
funcionarilor publici din categoria nalilor funcionari publici i
funcionari publici de conducere pentru dobndirea unor aptitudini
foarte specializate. Este o metod costisitoare din punct de vedere
al resurselor financiare i al timpului att pentru mentor ct i
pentru cursant.
Seminarii i programe universitare - pot fi cursuri i programe
oferite de instituii de nvmnt superior prestigioase. Dei sunt
n general scumpe sunt un mijloc util de formare a aptitudinilor
strategice, financiare i de personal la nivel nalt.
n alegerea i utilizarea diferitelor modaliti de formare profesional
trebuie s se in seama de unii factori, i anume:

Trebuie s existe o relaie clar ntre ceea ce nva

funcionarii publici i ceea ce ei trebuie s aplice n practic,
conform fiei postului.

22

Trebuie s existe o relaie adecvat ntre costul i valoarea

cursurilor de formare profesional.

2.3. Scopul formrii profesionale

Scopul activitii de formare profesional poate viza obiective
ca:
mbuntirea performanei individuale, de echip sau
organizaionale din punct de vedere al rezultatelor, calitii i
productivitii generale.
Atragerea de personal, punndu-le la dispoziie oportuniti de
studiu i de avansare, prin sporirea nivelului de competent i
mbuntirea aptitudinilor .
Extinderea flexibilitii operaionale prin lrgirea gamei de
aptitudini deinute de funcionarii publici(aptitudini multiple).
Creterea devotamentului funcionarilor publici prin
ncurajarea acestora de a se identifica cu misiunea i obiectivele
instituiei publice.
Ajutor acordat pentru a se adapta schimbrilor cauzate
de procesul de reform a sistemului administraiei publice,
prin creterea nivelului de nelegere a motivelor de schimbare i
prin punerea la dispoziia funcionarilor publici a cunotinelor i
aptitudinilor de care au nevoie pentru a se adapta la noile situaii.
Ajutor acordat n vederea dezvoltrii unei culturi pozitive
n cadrul instituiei publice, orientat spre mbuntirea
performanei.
mbuntirea calitii serviciilor furnizate cetenilor.
Reducerea costurilor aferente activitilor de studiu prin
scurtarea duratei de studiu.
Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face prin
evaluarea anual a performanelor personalului de ctre
conductorul ierarhic, prin completarea unei fie de evaluare. De
asemenea are loc un interviu n cadrul cruia conductorul ierarhic i
funcionarul public subordonat convin asupra modului i msurii n care
acesta a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioar precum i
ndeplinirea responsabilitilor cerute de fia postului pentru funcia
public ocupat n cadrul acestui interviu se discut i eventualele
probleme care au putut aprea n acest interval de timp, cauzele
constatate i soluiile ce trebuiesc luate.
Aceste probleme pot fi de multe ori soluionate prin nevoia unei
instruiri suplimentare. n fia de evaluare a performanelor

23

profesionale individuale conductorul ierarhic trebuie s fac

recomandri n ceea ce privete formele de perfecionare pe care
le recomand funcionarului public respectiv, necesare att pentru
mbuntirea performanelor acestuia ct i pentru realizarea
obiectivelor stabilite pentru perioada viitoare.
De asemenea, poate fi vorba i de o instruire general, n vederea
evoluiei n carier a funcionarului public respectiv.

2.4. Rolul departamentelor de resurse umane n formarea

profesional
Formarea profesional a funcionarilor publici trebuie s fac parte
dintr-o strategie de instruire.
Politicile de instruire sunt parte integrant a procesului de
dezvoltare a resurselor umane n cadrul unei organizaii. Politicile de
instruire definesc modul n care prin instruire, personalul se poate
dezvolta i poate evolua n cadrul instituiei (o structur a carierei) spre
beneficiul individual i al instituiei.
Politicile de instruire care vor sprijini procesul de instruire trebuie s
fie corelate cu obiectivele specifice care trebuie atinse n urma
instruirii, cum ar fi competenele i aptitudinile necesare pentru atingerea
unui nivel optim de performan a instituiei. Strategiile de instruire vor
defini apoi, modalitatea n care politicile se pot pune cel mai bine n
aplicare, n limita resurselor disponibile.
Strategiile centrale se pot dezvolta ns numai n strns cooperare
cu sectoarele i instituiile care au nevoie de instruire i n aceast
privin, departamentele de resurse umane din aceste instituii au de
jucat un rol cheie.
n lipsa unui sistem central de instruire, se pot realiza strategii la
nivel instituional sau, dac instituia este una dintre cele care
formeaz un sector, la nivel sectorial general.
Departamentele de resurse umane din instituii i autoriti publice, n
lipsa unei strategii globale, pot realiza strategii la nivel instituional.
Coordonarea strategiei sectoriale de instruire se realizeaz prin
dou modaliti:

24

 interna - n cadrul fiecrei instituii

extern - ntre instituii i autoritatea central de instruire, dac
aceasta exist.
Coordonarea intern se asigur, prin dezvoltarea:

politicilor de instruire stabilite n cadrul fiecrei instituii i

autoriti publice;

procedurilor stabilite pentru identificarea necesitilor,

pentru finanarea i implementarea procesului de instruire;

corelarea instruirii cu evaluarea ulterioar a performanelor.

Dezvoltarea unei strategii de instruire va depinde de sistemul de
instruire existent.
Trebuie s existe o legtur ntre coordonarea intern i extern
pentru a se asigura consecvena politicilor, practicilor i finanrii
procesului de instruire. Modul n care coordonarea intern i cea
extern se pot corela n cadrul unei strategii de instruire este legat i va
depinde de tipul de sistem de instruire stabilit pentru sectorul respectiv.
Politicile, practicile i finanarea care se aplic sectorului trebuie reflectate
cu consecven n fiecare dintre instituiile individuale ale sectorului.
Departamentul de resurse umane are ca prim responsabilitate
dezvoltarea politicilor i procedurilor de instruire n cadrul
instituiei.
Politicile i procedurile trebuie dezvoltate de ctre departamentele de
resurse umane i aprobate de ctre conducere. Efectul ar trebui s se
materializeze prin apariia unor linii clare de comunicare i
responsabilitate ntre departamentul de resurse umane i fiecare dintre
compartimentele din cadrul instituiei, n termenii urmtori:
CUM vor fi identificate necesitile de instruire i cum se va
implementa procesul de instruire;
CINE va fi responsabil pentru diferitele aciuni;
CE buget este disponibil.
Departamentele de resurse umane din instituiii i autoriti publice au
ca responsabilitate:

coordonarea dezvoltrii strategiei de instruire n cadrul

propriei instituii;

dezvoltarea politicilor i procedurilor de instruire n

cadrul instituiei;

centralizarea nevoilor de instruire n urma procesului de

evaluare profesional individual;

coordonarea intern i extern pentru a se asigura

consecvena politicilor, practicilor i finanrii procesului de
instruire.
Rolul departamentelor de resurse umane pot fi definite astfel:
25

rol strategic alinierea strategiei activitilor de resurse

umane prin realizarea unei analize a nevoilor de instruirea nivelul
instituiei;

rol de expert administrativ organizarea i evaluarea

proceselor de instruire ale instituiei innd cont de resursele
acesteia;

rol de susintor al intereselor personalului oferirea de

rspunsuri funcionarilor publici i a necesarului interveniilor de
instruire i non instruire n vederea mbuntirii performanelor;

rol de agent al schimbrii sprijinirea schimbrii prin

asigurarea implicrii angajailor n procesul de schimbare.

Departamentele de resurse umane centralizeaz toate fiele anuale

de evaluare a performanelor profesionale a funcionarilor publici. Aceste
fie conin i rubrica Programe de instruire recomandate, din care
compartimentele de resurse umane pot ntocmi situaia necesarului de
instruire pentru perioada viitoare, pentru toi funcionarii publici din
instituia sau autoritatea public.
Aceast situaie corelat i cu resursele financiare disponibile este
transmis Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, care ntocmete o
situaie centralizat a acestor nevoi de instruire.
ANFP colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea
tematicii specifice programelor de formare specializat n administraia
public i de perfecionare a funcionarilor publici;
Agenia conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i
cu centrele regionale de perfecionare pentru derularea
programelor de formare i perfecionare a funcionarilor publici;
sprijin aceste instituii cu personal de predare.
Departamentele de resurse umane trebuie s verifice calitatea
cursurilor de instruire pentru a se asigura c ele corespund tipului de
formare care este necesar.
De asemenea compartimentele de resurse umane au obligaia de a
evalua periodic eficiena i rezultatele cursurilor de instruire , precum i a
strategiei de instruire.
Evaluarea cursurilor de instruire se poate face:
a. prin evaluarea programelor de instruire imediat dup
implementarea acestora. Acest fapt ar putea fi pus n aplicare
prin intermediul furnizorilor de instruire care vor distribui i
strnge chestionarele att de la participanii la instruire ct i de
la formatori, pentru clarificarea diferitelor aspecte ale procesului
de instruire;
b. prin evaluarea impactului instruirii asupra performanelor
la locul de munc. Aceste informaii for fi importante pentru
ministerele int care vor dori s vad rezultate palpabile n
creterea nivelului performanei. Evaluarea trebuie realizat de
ctre direciile de Resurse Umane din cadrul ministerelor.
26

27

3. Analiza necesarului de instruire

3.1. Importana realizrii unei analize a necesarului de
instruire
Realizarea unei analize a necesarului de instruire trebuie s fie o
iniiativ a departamentului de resurse umane. Specialitii n resurse
umane trebuie s neleag obiectivele de ansamblu ale instituiei i s
gseasc soluii care s asigure c resursele umane existente au
competenele necesare realizrii obiectivelor instituiei.
Analiza necesarului de instruire este un studiu sistematic al unei
probleme. Acest studiu conine date i opiuni luate din surse diferite n
vederea lurii unor decizii eficiente referitoare la soluiile corespunztoare
de instruire i non instruire.
Motivele pentru care se realizeaz analiza nevoilor de instruire sunt:

Economisire de timp i bani realizarea unei analize a

nevoilor de instruire va dezvlui adevratele probleme i cauza
acestora , precum i gsirea celor mai bune soluii (altfel se va
presupune care este problema i n consecin se va apela la o
soluie care poate fi greit; deci banii i alte resurse nu vor fi
eficient cheltuite);

Obinerea unui instantaneu analiza necesarului de

instruire va dezvlui domeniile n care performanele trebuie
mbuntite( va oferi un instantaneu a capacitilor sau
competenelor curente existente n instituie i va oferi o idee
despre capacitilor i competenelor necesare pentru viitor;

Managementul schimbrii prin realizarea analizei

nevoilor de instruire se poate oferi exemplul care va genera
acceptarea unui nou mod de lucru;

Stabilirea prioritilor prin realizarea analizei nevoilor de

instruire se pot afla care sunt domeniile n care este necesar o
mbuntire a performanei i se pot stabili anumite prioriti n
managementul personalului;

Stabilirea legturilor dintre nevoile individuale i cele

ale instituiei primul pas al unei analize a nevoilor de instruire
este s identifice necesitile instituiei. Odat cunoscute
necesitile generale, se poate determina dac acestea se reflect
n competenele personalului.

28

3.2. Etapele analizei necesarului de instruire

3.2.1. Identificarea Necesitilor Organizaiei
Stabilirea la nivelul conducerii instituiei sau autoritii publice a
obiectivelor i necesitilor este primul pas pentru nceperea unei
analize a nevoilor de instruire.
Se pot utiliza ntrebri de genul:
care sunt obiectivele generale ale instituiei publice
respective?
care sunt performanele necesare pentru realizarea acestor
obiective?
personalul cunoate legtura dintre instruire i obiectivele
generale? Este necesar o strategie de comunicare n vederea
pregtirii participanilor pentru a cunoate obiectivele i ceea ce
vor nva?
care este performana deficitar?
cum a-i stabilit c exist o deficien?
cine este responsabil pentru aceast deficien?
exist mai multe deficiene?
care este impactul acestei/acestor deficiene? Ct este de
important ca aceast/aceste deficiene s fie rezolvate ?
ce s-ar ntmpla dac aceast deficien nu ar fi rezolvat?
care sunt ateptrile dvs. referitor la aceast analiz?
ct timp ar trebui s se dedice acestei analize?

3.2.2. Determinarea surselor de informaie

Sursa principal pentru realizarea analizei necesitilor de instruire
este constituit de funcionarii publici din instituia public
respectiv, individual sau pe grupe, departamente. Pe ln acestea mai
pot fi surse interne sau externe de informaie: anumite persoane,
grupuri, comuniti, uniti de negociere, documente, cercetri, media,
legislaia, agenii guvernamentale.
Aceste surse de informaii odat identificate, se pot mpri pe
categorii n funcie de nivelul evalurii necesitii, i anume impact,
performan i nvare.
Nivelul de nvare conine de obicei ca surs de informaie:
membrii grupului int care urmeaz s beneficieze de instruire.
29

Evaluarea necesitilor la nivelul nvrii se face pentru a obine

informaiile necesare referitoare la aptitudinile, cunotinele i atitudinile
considerate a fi necesare.
Nivelul de performan este format din acele surse care prin natura
legturii lor cu performanele celor ce urmeaz s fie instruii, pot oferi
informaii directe despre nevoile celor care vor beneficia de instruire.
Nivelul de impact include sursele indirecte ale cror comentarii
despre performanele i necesitile de nvare ale celor ce urmeaz s
beneficieze de trening sunt semnificative. Nevoile care pot fi obinute la
acest nivel sunt descrise sub form de tendine, statistici i noi
Aceast organizare a surselor de informaii n cadrul strategiei analizei
necesitilor de instruire va facilita fluxul informaiei de sus n jos att n
planificarea ct i n executarea strategiei.
Informaiile astfel adunate trebuie s identifice distana dintre
situaia actual i situaia dorit. Aceast distan definete
necesarul sau necesitile de instruire.
Determinarea informaiilor necesare se poate face prin organizarea
unor dezbateri comune cu fiecare surs asupra unei serii de ntrebri sau
teme relevante.
Sursele de informaii pot include:
a. Datele existente:
plngerile nregistrate;
datele statistice;
nregistrrile de absenteism;
altele.
b. Documente:
rapoarte asupra studiilor efectuate;
documente juridice;
manualele/rapoartele instituiei;
cri i articole de ziar;
rapoarte guvernamentale;
altele.
c. Persoane:
sponsori;
cei care sunt instruii;
principalii interesai;
grupuri din cadrul comunitii;
altele.

3.2.3. Determinarea instrumentelor de colectare a datelor

30

Instrumentele de colectare sunt chestionarele, testele, listele

de verificare i sondajele prin care se adun sistematic informaii
despre persoane, grupuri sau instituii. Se pot folosi orice combinaie de
instrumente n orice ordine. Modalitate de stabilire a instrumentelor
ce vor fi folosite depinde de informaia care trebuie obinut, timpul
de care dispunei, aptitudinile i experiena n colectarea datelor, sursa
informaiilor i accesul la acestea.
n acest context metoda aleas trebuie s fie potrivit sursei i
informaiei care se dorete a fi obinut de la acea surs. Ex: dac se
dorete cunoaterea calitii serviciilor oferite de personalul de
la ghiee este necesar chestionarea cetenii i observarea
funcionarilor publici.
nainte de a selecta/elabora un anumit instrument, trebuie luate n
considerare urmtoarele:

ce instrumente au fost utilizate cu succes/fr succes n

trecut ?

care este nivelul de pregtire a personalului care urmeaz

a fi studiat ?

cine va distribui, nota i interpreta rezultatele ?

utilizarea acestui instrument necesit o pregtire

prealabil special ?

notarea obiectivelor va necesita aptitudini speciale ?

ct va dura colectarea datelor ?

Folosirea unui sau altuia dintre instrumentele de colectare prezint
unele avantaje i dezavantaje:
a. Documente existente manuale de proceduri, bugete, evaluri
ale performanelor, procese verbale, rapoarte, etc.
Avantaje:
ofer o prezentare obiectiv a situaiei actuale;
poate fi obinut cu efort minim;
nu ntrerupe fluxul de munc.
Dezavantaje:
mai mult o reflectare a trecutului dect a situaiei curente;
dac materialul este foarte tehnic este necesar aptitudinea de a
o nelege.
b. Chestionar sondaje.
Avantaje:
poate ajunge la muli oameni ntr-o perioad scurt de timp;
ieftin;
ofer un grad de anonimitate;
uor de prelucrat i de concluzionat.
Dezavantaje:
poate s nu scoat n eviden toate problemele;
necesit mult timp pentru elaborare;
tinde s aib o rat sczut de returnare.
31

c. Interviuri cei ce cunosc bine necesarul de instruire, cei ce vor fi

instruii, principalii interesai, administratori, etc. Acestea pot fi
formal structurate sau nestructurate.
Avantaje:
relativ simplu i ieftin de realizat;
permite contribuie i interaciune;
ofer celui care ia interviul oportunitatea de promova
iniiativa;
stabilete i ntrete liniile de comunicare;
creeaz un sistem al proprietii.
d. Grupuri de interese - o grupare de persoane care va clarifica
necesitile de instruire.
Avantaje:
permite sinteza diferitelor puncte de vedere;
creeaz sprijin i simul proprietii.
Dezavantaje:
necesit foarte mult timp;
poate fi frustrant pentru participani, prin lipsa consensului
ce poate fi un semn de ntrebare pentru unii;
necesit capaciti de moderare.
e. Observaii ale modului n care grupul int i desfoar
activitatea
Avantaje:
minimizeaz ntreruperea rutinei i a fluxului de munc;
genereaz date realiste i actuale.
Dezavantaje:
necesit un observator foarte bine instruit;
observatorul poate fi prtinitor.
f. Teste ale capacitii celor ce vor fi instruii pentru a desfura
activitatea cerut.
Avantaje:
ofer un reper referitor la performanele existente nainte
de instruire;
ajut la depistarea problemelor curente (cunotine,
aptitudini);
rezultatele sunt cuantificabile i comparabile;
participarea tinde s fie mare.
Dezavantaje:
trebuie s fie adaptat fiecrui grup din cadrul populaiei int;
creeaz ntreruperi n fluxul muncii;
prezint situaia n care participantul are cunotinele
necesare dar nu i dac tie s le aplice.
g.
Presa jurnale profesionale, magazine, legislaia, buletine
informative.

32

Avantaje:
ofer informaii curente, i chiar previziuni;
uor de gsit;
nu ntrerupe fluxul muncii.
Dezavantaje:
dificil de sintetizat ntr-o form corespunztoare.

3.2.4. Realizarea unei analize la nivelul personalului

Analiza personalului nseamn un studiu asupra funcionarilor publici,
mai exact, a celor a cror performan trebuie mbuntit. Scopul
analizei necesitilor de instruire este de a evalua funcionarii publici
n vederea identificrii factorilor umani care afecteaz performana
n munc.
Din perspectiva instrumentelor ce pot fi utilizate , va trebui ca
accentul s cad asupra nivelului de nvare.
Profilul personalului combinat cu datele referitoare la performan,
poate fi utilizat pentru a stabili cauzele problemelor de performan
nesatisfctoare i/sau pentru a identifica cazurile de performan
excelent. Astfel se pot gsi soluii de instruire i non instruire care iau n
considerare abilitile i aptitudinile actuale ale celor ce urmeaz s fie
instruii.
Aceast analiz se poate realiza utiliznd un set de ntrebri grupate
pe unele considerente:
a. Informaii demografice:
de cnd lucrai n instituie ?
care este poziia dvs. n aceast instituie ?
b. Modul de situare a participanilor este hotrtor pentru
alegerea metodei de instruire:
este personalul dispersat. Care este costul aducerii acestuia n
cadrul unui curs ?
exist diferene ntre personalul aflat n diferite locaii ?
c. Considerente de limb:
va trebui tradus materialul ?
e. Diferene ntre aptitudinile de baz:
la ce nivel de limbaj ar trebui predat cursul ?
f. Dac exist o mare varietate de aptitudini, poate fi necesar
s se realizeze nivele diferite de instruire:

33

 la ce nivel ai situat comportamentul int i ce rezultat

ateptai ?
ct de confortabil v simii avnd comportamentul int ?
ct de aprofundate sunt cunotinele personalului n subiectul n
cauz ?
g. Fie ale postului clare:
sunt fiele postului clare ?
ar trebui realiza o analiz a sarcinilor pentru o anumit poziie
n vederea stabilirii dac fia postului reflect activitatea
depus ?
h. Performane standard sunt clare, potrivite i comunicate:
exist acestea ?
j. Proceduri clare i consecvente:
cunoate personalul care sunt procedurile ce trebuie urmate ?
i. Acces la instrumente i informaii eficiente:
dispune
personalul
de
instrumente
potrivite,
de
echipamentul i resursele necesare muncii ?
l. Rapoarte privind performanele sunt realizate la intervale de
timp regulate:
se ntocmesc aceste rapoarte n mod sistematic ?
se fac promovrii/avansri pe baza performanei ?
cum sunt percepute aceste promovrii/avansri n cadrul
direciei, departamentului, serviciului, biroului, colectivului de
lucru ?
m. Recompensri, stimulri:
care sunt recompensele acordate funcionarilor publici care
i ndeplinesc sarcinile de serviciu la standardul foarte
bine ?
n. Consecine pentru performanele bune/slabe:
care sunt consecinele pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu
n mod necorespunztor ?
o. Motivarea moral care ncurajeaz nvarea:
ct de motivai sunt participanii s nvee i s-i schimbe
modul n care i desfoar activitatea n prezent ?
ce poate fi fcut pentru a mbunti nivelul actual al
moralului personalului ?
p. Ateptrile participanilor trebuie consemnate.
Dac participanii cred c instruirea va avea un impact semnificativ
asupra muncii lor dar ateptrile lor nu sunt satisfcute, ei nu vor susine
procesul de instruire:
ce cred participanii c se va schimba n urma desfurrii
procesului de instruire ?
r. Experiene anterioare legate de instruire:
ce metode de trening au avut/nu au avut succes n trecut ?
a fost pozitiv experiena lor anterioar privind instruirea ?
34

 care metode sunt preferate ?

s. Atitudinea legat de instruire:
ce faciliteaz cel mai mult nvarea ?
instruirea se va face la cerere sau va fi obligatorie ?
sunt de acord indivizii de a urma cursuri de perfecionare ?
au convingerea c instruirea este important ?

3.2.5. Realizarea unei analize a performanei

Prin colectarea datelor referitoare la performana actual sau la nivelul
de competen, analiza performanei va indica diferena de performan.
Combinnd aceste date cu performana optim (determinat n prima
cadrul primei faze), se pot afla domeniile n care performana trebuie
mbuntit.
Fiecare domeniu de competen ( ex: capacitatea de a face fa
schimbrii) are un anumit numr de indicatori de performan (cum ar fi:
organizarea, programarea i monitorizarea activitilor), care sunt clari i
msurabili.
Pentru realizarea analizei performanei se folosesc
ntrebri de genul:
exist standarde de performan ? Dac exist sunt acestea
corespunztoare sau trebuie modificate ? Dac acestea exist, cine
le va crea i cum vor fi acestea stabilite ?
cum va fi performana msurat ( pe parcursul sau dup
instruire) ?
au fost identificai toi indicatorii de performan ?
ar trebui stabilii att indicatori individuali ct i de grup ?
cum vor fi informai participanii despre progresul lor ? Ce
sisteme trebuie aplicate ?
Cnd se realizeaz o analiz a performanei trebuie luate n
considerare i caracteristicile performanei respective, i anume: ct este
de important performana, gradul de dificultate asociat cu performana
respectiv, frecvena performanei, parametrii i contextul n care are loc
performana.

35

3.2.6. Realizarea unei analize contextuale

Analiza contextual examineaz mediul de munc, cultura, structura
organizaional, piedicile i provocrile legate de contextul n care se
ofer instruirea.
Aceast analiz se poate face prin formularea de ntrebri care s
se refere la considerente generale (pentru a nelege contextul
instruirii) i ntrebri care s se refere la considerente concrete (pentru a
stabili barierele ce pot sta n calea implementrii iniiativei de instruire).
A. Considerente generale:
a. Strategia de instruire trebuie elaborat lund n considerare
viitorul. Materialele elaborate ar trebui s fie adaptabile i s formeze
baza viitoarelor necesiti:
n ce situaie se va afla instituia/ autoritatea public peste 2-3
ani?
ce nseamn aceasta n corelare cu performanele i
competenele generale ?
ce competene vor fi importante peste 2-3 ani ?
ce impact va avea tehnologia asupra performanelor ?
cum putem elabora un material care s poat fi adaptat uor
la nevoile viitoare ?
b. Instruirea trebuie s fie atrgtoare pentru a compensa
eventualele deficiene, rezistena i ateptrile nelate:
cum este instruirea perceput ?
cum a fost oferit instruirea n trecut ?
ce a mers bine n cazul iniiativelor de instruire din trecut. Ce nu
a mers bine ?
c. Mediul de munc trebuie s fie determinant att pentru
instruire ct i pentru transferul de aptitudini:
exist ceva n mediul de munc ce ar putea aciona ca o barier
pentru instruire sau pentru transferul de aptitudini (cum ar fi
lipsa sprijinului efilor) ?
ce poate fi fcut pentru a elimina aceste bariere ?
sunt barierele reale sau doar nchipuite ?
d. Instructorii trebuie s cunoasc i s neleag tipul
personalului int pentru a oferi cursuri eficiente:
permite cultura noast asistarea ?
ar putea managerii i efii s asiste participanii ?
ar fi asistarea de la egal la egal posibil ?
sunt instructorii pregtii corespunztor ?

36

 sunt cei care asiat familiari cu materialul de instruire i

cu nivelul dorit de competen ?
cine are nevoie de instruire suplimentar ?
exist un numr suficient de instructori calificai ?
cum ar trebui instruirea introdus i integrat n sistemul
existent ?
e. Constrngerile pot avea un mare impact asupra iniiativei de
instruire. Este crucial ca persoana care realizeaz analiza nevoilor
de instruire s fie contient de constrngeri i s tie s le rezolve.
Constrngerile pot fi financiare, rezistena din partea
managerilor, ateptri nerealiste referitor la rezultatul
instruirii:
ce constrngeri exist n organizaia dvs. care ar putea avea un
impact asupra instruirii ?
avei resurse financiare i umane pentru a sprijini procesul de
instruire?
exist infrastructura necesar ?
trebuie managerii pregtii ?
f. Este important ca participanii, s fie de acord cu strategia
de instruire( dac aceast iniiativ nu este sprijinit nu va
avea succes):
cine poate sprijini aceast iniiativ ?
cine sunt principalii interesai care i-ar putea oferi sprijinul ?
cum pot fi ameninrile nlturate ?
g. Cei instruii au nevoie de un cadru i echipamente
corespunztoare pentru a nva:
unde va avea loc instruirea ?
ce echipamente sunt necesare ?
h. Managementul va stabili probabil programul procesului de
instruire. Aceasta poate nsemna c vor fi necesare resurse pentru
pregtire sau predare:
care sunt constrngerile de timp n ce privete elaborarea
instruirii?
care sunt constrngerile de timp n ce privete oferirea
instruirii?
care sunt constrngerile de timp n ce privete
programarea instruirii?
i. Alte considerente:
ce fel de alte cerine administrative, legale sau legate de
mediul nconjurtor trebuie evaluate pentru elaborarea i
oferirea instruirii ?
B. Considerente concrete Bariere
a. lipsa posibilitii nvrii la locul de munc:

37

 cum va sprijini managerul instruirea nainte c aceasta s fie

oferit, n condiiile n care s-au comunicat obiectivele, scopul i
intenia de a oferi instruire ?
cum va sprijini managementul, procesul de instruire pe parcursul
desfurrii acestuia. Trebuie luate n considerare posibilitatea
distribuirii sarcinilor (efortului de munc), implicarea de
personal suplimentar pentru realizarea activitilor necesare
pe parcursul perioadei n care personalul este instruit ?
b. interferena direct a mediului (presiuni operaionale, autoritate
insuficient, procese de munc neeficiente):
va fi personalul capabil s urmeze cursurile fr s i verifice
mesajele i e-mail-urile ?
va fi o redistribuire a sarcinilor pe perioada ct unii membri ai
personalului vor participa la procesul de instruire.
c. O cultur organizaional care nu ofer sprijin pentru
realizarea obiectivelor de instruire:
care sunt scopurile/obiectivele instruirii ?
care sunt scopurile/obiectivele instituiei?
exist obstacole care ar putea mpiedica realizarea
obiectivelor instituiei ?
care este legtura ntre obiectivele instituiei i cele ale
procesului de instruire ?

d. Schimbri recente sau anticipate care ar putea avea impact

asupra instruirii:
ce schimbri recente sau iminente vor avea un impact asupra
instruirii (dac se ateapt o reducere de personal n urmtoarele
6 luni, ce efect va avea acest eveniment asupra competenelor
celor ce urmeaz s fie instruii) ?
e. Cei care sunt instruii nu dispun de competenele necesare
pentru absolvirea procesului de instruire:
ce prere are personalul referitor la schimbrile ce urmeaz s
intervin?
este perceput procesul de instruire ca o oportunitate sau ca o
ameninare?
care e prerea colegilor dvs. despre schimbare?

38

3.2.7. Analiza/confirmarea datelor i stabilirea soluiilor

de instruire sau non instruire
Toate informaiile adunate n urma efecturii analizei necesarului de
instruire trebuie organizate ntr-o form coerent , analizate i
interpretate rezultatele.
Pasul urmtor este de a compara datele cu informaiile din anii
precedeni i analizate pentru a descoperi problemele, orientrile, lipsurile
sau abloanele.
Analiza necesarului de instruire poate avea ca rezultat att soluii de
instruire (training) ct i soluii de non instruire (non traning). Unele
deficiene de performan nu pot fi rezolvate doar prin instruire. Ex: n
urma analizei necesitilor de instruire pot s apar diferite rezultate:
anumii funcionari publici de conducere nu par s aib aptitudinile
necesare pentru a face fa schimbrii. Aceasta v determin s
recomandai un curs de management al schimbrii pentru funcionari
publici de conducere, cnd problema este legat de modul n care
recrutai personalul i n acest caz avei nevoie de soluii de non instruire.
Alte soluii de non instruire posibile:
Selectarea - angajarea de personal care dispune de
aptitudinile i cunotinele necesare sau are studiile necesare
pentru a-i nsui rapid cele necesare;
Stimulentele - oferirea de stimulente care s ncurajeze
performana dorit;
Redefinirea postului - schimbri n activitate care s faciliteze
realizarea performanei dorite;
Schimbri n mediul de munc - schimbri ale mediului de
munc care s elimine obstacolele i/sau s faciliteze realizarea
de performane de nivel superior n munc;
Resurse - punerea la dispoziie a instrumentelor i
materialelor necesare realizrii performanei dorite;
Sprijin managerial - intervenii care asigure c funcionarii
publici de conducere doresc i ncurajeaz performana dorit.
Diagrama de instruire vezi anexa 1.

3.2.8. Raportarea rezultatelor

39

Dup analizarea datelor i stabilirea soluiilor, urmeaz ntocmirea unui

raport formal asupra rezultatelor. Acest raport va fi folosit la
implementarea pe termen scurt i lung a soluiilor.
Raportul trebuie s conin:
a. Originea i nelegerea necesitii:
o explicaie referitor la ce a determinat cererea de a realiza o
analiz a necesitilor de instruire;
sursa cererii;
care pare a fi necesitatea care trebuie s fie satisfcut.
b. Informaii cheie - analiza personalului:
o scurt descriere a metodologiei;
informaii cheie;
provocri i probleme.
c. Informaii cheie analiza performanei:
o scurt descriere a metodologiei;
informaii cheie;
provocri i probleme.
d. Informaii cheie analiza contextual:
o scurt descriere a metodologiei;
informaii cheie;
provocri i probleme.
e. Recomandri:
identificarea soluiilor de instruire i non instruire;
pentru soluiile de instruire, stabilirea unei ordini a criteriilor de
importan i fezabilitate.
d. Concluzii: acestea ar trebui s rezume informaiile cheie i
recomandrile.

3.3.

Stabilirea programelor de formare

necesare acoperirii nevoilor de instruire

profesional

Informaiile oferite de chestionarul necesitilor de instruire reprezint

baza de plecare pentru elaborarea strategiei. Prin urmare,
ntocmirea chestionarului este important, n special n ceea ce privete
tipul de informaii (cte i la ce nivel de detaliu) sunt necesare i modul n
care acestea in seama de necesitile instituiei.
Dac obiectivele instituiei/departamentului, nu sunt clar
definite sau nelese de ctre cei care sunt respondeni este evident c le
40

va fi foarte greu s identifice modul n care postul contribuie la aceste

obiective (neclare) i care sunt necesitile de instruire. Astfel,
chestionarul trebuie s stabileasc ceea ce respondenii percep a fi rolul
lor n cadrul organizaiei. Dac exist diferene ntre rolul perceput de
respondent (aa cum este descris n chestionar) i cel definit de ctre
instituie (de obicei, prin fia postului), atunci chestionarul trebuie s
ncerce s clarifice acest aspect. n mod obinuit, se apeleaz la un
chestionar numai dup ce instituia i-a definit cu claritate obiectivele i a
stabilit o structur propice atingerii acestor obiective
Chestionarul trebuie s ncerce s dezvolte un profil clar al
instituiei i rolul personalului din cadrul acesteia, pentru a putea
identifica necesitile de instruire relevante.
Informaiile
ce
trebuie
obinute
prin
intermediul
chestionarului:
n funcie de dimensiunea i anvergura sarcinii, chestionarul poate fi
ndreptat spre culegerea de informaii dintr-un sector, instituie sau chiar
departament din cadrul unei instituii.
Date privind instituia
ntrebrile trebuie s aib ca scop stabilirea unui profil clar al
instituiei, i anume:
organigrama;
numrul de posturi, inclusiv cele de conducere;
ierarhia poziiilor;
regulamentul organizaiei;
compartimentul de resurse umane trebuie s in seama i de
tendinele metodologice din domeniu.
Date privind persoana chestionat
Informaiile de acest tip trebuie s includ:
vrsta;
educaia att de nivel mediu ct i de nivel superior;
experiena profesional n sectorul privat sau ONG, n
administraia public, n cadrul instituiei din care face parte
respectivul respondent i departamentul actual;
nivel de competen n cunoaterea limbilor strine, utilizarea
calculatorului (hardware i software);
cursuri de instruire urmate data, durata, module.
Date privind postul i cerinele specifice acestuia
Informaiile ar trebui s includ:
postul i posturile superioare acestuia;
fia postului (inclusiv o versiune scris)
responsabiliti principale;
principalele tipuri de decizii luate;
indicatorii de performan pentru postul respectiv;

sarcini

41

 importan diferitelor tipuri de activiti, informaii i competene

asociate postului;
alte informaii despre respondent privind cunotinele,
competenele i atitudinile care ar duce la o mai bun performan
n ndeplinirea sarcinilor i responsabilitilor postului.
Date privind performana departamentului
principalele activiti i procese desfurate n cadrul
departamentului;
evaluarea de ctre respondent a nivelului general de
performan a departamentului;
constrngeri cunotine, competene, atitudini impactul
asupra performanelor departamentului;
prioritile departamentului;
provocri viitoare ale departamentului;
rolul procesului de instruire n creterea eficienei i
eficacitii departamentului n prezent i n viitor.
Date privind necesitile de instruire
stabilirea necesitilor prioritare n domeniile specifice
relevante pentru respondent, cum ar fi managementul,
administraia public, legislaie (naional fa de UE) informatic
i altele de natur tehnic/economic, specifice postului;
necesitile de instruire pentru posturile subordonate
respndentului;
tipuri de instruire, durata i frecvena considerate a fi cele
mai potrivite;
orientarea instruirii spre:
o
informaie nou;
o
mbuntirea i lrgirea informaiilor existente;
o
dezvoltarea competenelor specifice;
o
dezvoltarea metodelor de lucru noi;
o
instruire prin grupuri de lucru i studii de caz;
o
echilibru ntre teorie i practic.
Finanarea instruirii (dac este relevant);
Alte idei i sugestii privind procesul de instruire folositoare
respondentului;
cum trebuie organizat procesul de instruire spre avantajul
optim al departamentului.
Vezi formular de interviu, anexele 2,3.
Strategia de formare continu a funcionarilor publici trebuie s
ia n considerare necesitatea eficientizrii administraiei publice, a

42

funcionrii acesteia n condiii de transparent i cu cheltuieli ct

mai reduse.
Procesele de reorganizare a instituiilor administraiei publice, procesul
de desconcentrare i consolidare a autonomiei locale, aplicarea
principiului subsidiaritii i orizontul creat de noile sarcini ale
administraiei, pot fi realizate printr-o implicare i responsabilizare
crescut a funcionarilor publici, printr-o continu perfecionare a
acestora.
n contextul
desfurrii reformei administraiei romneti,
formarea continu i perfecionarea profesional a funcionarilor
publici este o component de baz a acesteia, constituind un proces
fundamental, determinant al accelerrii i succesului reformei.
Instituiile i autoritile publice centrale i locale care i propun o
corect aplicare a managementului schimbrii i oferirea de servicii de
calitate ctre ceteni, trebuie s se bazeze pe un nalt grad de
profesionalism al funcionarilor publici i n acelai timp, s le asigure
dreptul la formare continu, cu luarea n considerare a cerinelor i
aptitudinilor individuale.
Scopul formrii i perfecionrii profesionale este de a construi
un sistem al serviciului public bazat pe merit, crendu-se o nou
generaie de funcionari publici nzestrai cu valori ale neutralitii,
eficienei i respectului fa de guvernarea legii.
Se impune o corelare ntre procesul de formare i necesitile i
interesele reale ale beneficiarilor direci i indireci. Acetia pot
influena n mod indirect, prin ateptrile lor n legtur cu serviciile
oferite de administraie, procesul de formare al funcionarilor publici i
coninutul formrii.

3.3.1. Rolul i responsabilitile formatorilor

Furnizori de formare profesional pot fi, att persoane juridice, ct i
persoane fizice, care ndeplinesc standardele impuse de lege.
Principalii furnizori de formare continu n Romnia:
Institutul Naional de Administraie (INA), creat pentru
acoperirea unor necesiti de formare pentru diferite categorii ale
personalului din administraia public, n special pentru nalii
funcionari publici i de coordonare a implementrii prezentei
Strategii de formare continu;
Faculti i centre de formare continu din nvmntul
superior n cadrul crora se realizeaz n special procese de
formare continu pe domenii specifice ale administraiei publice.
Prin coninutul lor, aceste programe specializate vor crea o

43

sinergie cu activitile de formare care se realizeaz n instituiile

direct responsabile n domeniul administraiei publice (INA i
centrele regionale);
Cele 8 centre regionale de formare continu pentru
administraia public local, coordonate metodologic de
Institutul Naional de Administraie, arondate teritorial, care
dezvolt i organizeaz cursuri de perfecionare de scurt durat
(pn la 3 luni);
colile i centrele de formare aparinnd ministerelor i
altor organe centrale, care realizeaz cursuri pentru domenii
specifice administraiei publice;
Institutul European din Romnia, instituie public creat
prin lege n scopul de a susine procesul de aderare a Romniei la
Uniunea European, care prin Departamentul su de Formare
n Afaceri Europene, contribuie la formarea personalului din
administraia public central i local;
Formele de realizare a formrii profesionale continue a
funcionarilor publici sunt:
a. cursuri organizate de furnizorii de formare profesional;
b. cursuri organizate de angajatori n cadrul autoritilor i instituiilor
publice;
c. stagii de practic i specializare n ar sau strintate;
d. alte forme de pregtire profesional prevzute de lege.
Autoritile i instituiile publice vor selecta furnizorii de formare
profesional continu, n funcie de necesitile de formare,
programa de pregtire, calificrile i expertiza persoanelor care
vor realiza activitile de formare i costurile implicate de
procesul de formare.
Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se
organizeaz pentru:
a. ocupare unei funcii publice;
b. ocuparea unei funcii publice de conducere;
c. ocupare unei funcii publice corespunztoare categoriei nalilor
funcionari publici.
Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se
realizeaz prin:
a. cursuri postuniversitare, organizate n ar i strintate, n condiiile
legii;
b. programe de formare specializat cu durata de 2 ani;
c. programele de formare specializat specifice pentru tineri
funcionari publici, cu durata de un an organizate n condiiile O.U.G.
nr.56/2004 privind crearea statutului special al funcionarului public
denumit manager public.
44

Programele postuniversitare de educaie permanent, furnizate

de instituiile de nvmnt superior acreditate, precum i alte programe
de formare profesional a adulilor de nivel universitar, organizate n
nvmntul superior, se supun numai mecanismelor specifice de
autorizare i acreditare academic.

3.3.2.Standarde de formare profesional

Prin standard privind formarea profesionala a funcionarilor publici se
nelege actul oficial prin care sunt precizate condiiile pe care
trebuie s le ndeplineasc un ofertant de servicii de formare
profesional, din sectorul public sau din sectorul privat, pentru
funcionarii publici din cadrul autoritilor i instituiilor publice
din administraia public.
Standardele privind formarea profesional a funcionarilor publici
includ standarde aplicabile centrelor i instituiilor de formare profesional
a funcionarilor publici.
Avnd n vedere diversitatea cerinelor de formare i numrul
personalului care i desfoar activitatea n administraia public, se
impune crearea i dezvoltarea unei reele de furnizori de formare la
nivel naional, care s funcioneze pe baza standardelor unitare de
formare agreate de toi membrii reelei.
Standardele aplicabile furnizorilor de formare includ:
standarde privind formatorii (trainerii);
standarde privind programele de formare;
standarde privind logistica;
standarde privind activitatea departamentelor de resurse umane;
standarde privind funcionarea centrelor i instituiilor de
formare.
Standarde privind formatorii (trainerii)
Putem considera c standardele privind formatorii pot fi:
modul de predare;
Metodele de predare i de instruire trebuie s fie extrem de variate
i n permanen adaptate la necesitile specifice ale
subiectului.
Metodele interactive sunt prioritare dat fiind faptul c
participarea afectiv este deosebit de important pentru
instruirea adulilor. Acest lucru este necesar din considerentul c
seminariile au de ctigat semnificativ din contribuiile aduse de

45

participanii la seminar capabili s efectueze schimb reciproc de

experien.
prevederea unei platforme pentru a identifica nevoile de
perfecionare a formatorilor i pentru a conduce perfecionare
continua a acestora;
organizarea de sesiuni de instruire pentru formatori;
angajarea de practicieni n domeniul administraiei publice n
scopuri facultative; consultani, specialiti din ar i strintate;
numrul formatorilor;
rotaia cadrelor;
monitorizarea perfecionrii profesionale;
integrarea informaiei i tehnologiilor de comunicare pentru a
ncuraja studiul participanilor la cursuri sau seminarii;
vizite la centrele i instituiile de instruire n rile Uniunii
Europene;
capacitatea de a stabili tematici n funcie de grupul int.
Standarde privind logistica:
numr de sli;
dotare adecvata: calculatoare, retroproiectoare;
reea internet;
capacitatea de implementare a unor tehnologii informaionale
noi;
accesul prin Internet la publicaiile rilor din Uniunea European
i din alte ri.
Standarde privind programele de formare:
forma programelor de instruire i formare: cursuri, seminarii;
numr de participani la programele de formare.
Pentru garantare unui succes instructiv maxim numrul participanilor
la fiecare seminar ar trebui limitat. n cadrul seminariilor s-ar putea crea
departamente deoarece participanii difer n ceea ce privete pregtirea
lor academic i profesional.
interpretare de roluri i exerciii de simulare se face n funcie de
grupul int;
Simulri ale situaiilor din realitate cum ar fi: adunri i tehnici de
prezentare, negocieri la nivel european, tehnici de negociere, exercitare
de presiuni, proces de negociere pentru aderare
pot fi fcute de
funcionarii publici care sunt nevoii, n msura obligaiilor lor, s se
implice n aceste procese i care necesit cunotine specifice n acest
sens.
posibilitate de informare continu a cursanilor n ceea ce
privete schimbrile legislative;
cantitatea de materiale care pot fi folosite ca suporturi de curs;

46

 cantitatea de materiale traduse care cuprind documente specifice,

viznd Uniunea European i alte materiale identificate pentru
transferul de cunotine;
bibliotec de specialitate;
numr de cursuri care s cuprind o varietate larg de
subiecte;
posibilitatea de a face practic n instituiile administraiei
publice;
posibilitatea de a participa la seminarii i posibilitatea de a vizita
instituii europene;
durata cursurilor;
perioada cursurilor.
Standarde privind activitatea departamentelor de resurse
umane:
colectarea de informaii de la instituiile i autoritile
administraiei publice i comunicarea acestora formatorilor pentru
stabilirea tematicilor ct i participanilor la seminar;
rapiditatea n ntocmirea dosarelor participanilor la cursuri;
susinerea de prob scris i de interviu la nscrierea
cursanilor;
evaluarea cursanilor pe baz de examen i/sau tez;
stabilirea unui sistem clar de evaluare care ar permite
estimarea i modificarea n caz de necesitate, a
eficacitii
metodelor i procedurilor de instruire alese;
perfecionarea
continu
a
personalului
din
departamentul de resurse umane, necesitate care rezult n
urma unei evaluri fcute la un interval de timp fix.
Standarde privind funcionarea centrelor i instituiilor de
formare:
acreditarea centrelor i instituiilor de formare;
certificare i acordarea de atestate de conformitate cu
standardele internaionale n domeniu pentru centrele i
instituiile de formare;
certificate de absolvire pentru cei care particip la cursuri;
posibiliti de finanare.

3.3.3

Tipuri de programe
funcionarilor publici

de

formare

necesare

47

Principalele teme care pot fi abordate n cadrul acestor programe de

formare profesional a funcionarilor publici sunt:
I. Administraie public
II. Legislaie
III. Management
IV. Managementul resurselor umane
V. Integrarea n Uniunea European
VI. Tehnologia informaiei
VII. Finane i contabilitate public
VIII. Dezvoltare local
IX. Noiuni generale privind n administraia public (numai
pentru funcionarii publici debutani)
I. Tematici n domeniul Administraiei Publice
1. Principiile generale de funcionare a administraiei publice
Scop: necesitatea studierii principiilor deduse din prevederile
Constituiei i a celorlalte acte normative ce reglementeaz organizarea i
funcionarea administraiei publice.
Grup int: funcionari publici de execuie.
2. Procedurile administrative
Scop: necesitatea cunoaterii i aplicrii regulilor juridice instituite
de dreptul administrativ n vederea mbuntirii procesului de elaborare a
actelor normative i administrative, a activitii de soluionare a petiiilor,
a modului de realizare a atribuiilor i competenelor, precum i n
vederea clarificrii regimului jurisdicional.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
3. Noiuni fundamentale de drept administrativ
Scop: necesitatea cunoaterii normelor juridice care reglementeaz
raporturile sociale din administraia public.
Grup int: funcionari publici de execuie
4. Desconcentrarea i descentralizarea administrativ
Scop: Principiul desconcentrrii i descentralizrii administraiei
publice de stat este nscris n Constituie i dezvoltat de diverse legi
speciale. Conform formulei se poate guverna de departe, dar se poate
administra numai de aproape este necesar ca pe lng o
administraie central de stat s existe i structuri administrative
teritoriale. Aplicarea unitar i coerent a acestui principiu reprezint
una dintre prioritile procesului de reform n administraia public.
Grup int: toi funcionari publici din administraia public local,
nali funcionari publici, funcionari publici de conducere din administraia
public central, prefeci, subprefeci, secretari generali ai prefecturilor i
funcionarii publici care ocup funcii publice de conducere n cadrul
aparatului propriu al prefecturii.
II. Tematici n domeniul legislativ
1. Rolul comisiilor de disciplin i al comisiilor paritare
48

Scop: Necesitatea cunoaterii de ctre funcionarii publici a rolului

i atribuiilor comisiilor de disciplin i al comisiilor paritare, n vederea
mbuntirii normelor de conduit profesional i civic, precum i a
condiiilor de munc i de perfecionare profesional.
Grup int: funcionari publici de conducere, funcionarii publici din
cadrul comisiilor de disciplin i paritare.
2. Rspunderea juridic a funcionarilor publici
Scop: Necesitatea cunoaterii regimului juridic al sanciunilor
disciplinare aplicabile funcionarilor publici, precum i a metodologiei de
aplicare a procedurilor disciplinare care se refer la etic/conduit i
ineficien.
Grup int: funcionari publici de conducere, funcionarii publici din
cadrul comisiilor de disciplin.
3. Controlul legalitii actelor administrative
Scop: mbuntirea cadrului instituional prin cunoaterea
specificului legislaiei aplicabile n domeniul administraiei publice, n
vederea asigurrii coerenei i legalitii actelor administrative.
Grup int: funcionarii publici de conducere i execuie cu atribuii
n domeniu.
4. Contenciosul administrativ
Scop: necesitatea specializrii consilierilor juridici cu atribuii de
reprezentare n instana de contencios administrativ.
Grup int: funcionari publici, numii n funcia public de consilier
juridic cu atribuii n domeniu.
5. Tehnica elaborrii actelor normative
Scop: necesitatea cunoaterii tehnicii elaborrii actelor normative n
vederea elaborrii proiectelor de acte normative, n domeniul
administraiei publice.
Grup int: funcionari publici de execuie, cu atribuii n domeniu.
III. Tematici n domeniul managementului
1. Managementul i protecia informaiei
Scop: Dezvoltarea aspectelor legate de crearea i implementarea
sistemului e-administraie, n special prin modele de tipul Guvernare
cetean ce vizeaz o mai bun prestare a serviciilor ctre ceteni.
Concepia i dezvoltarea Sistemului informatic integrat ca o structur
informaional specializat se vor face n contextul cooperrii cu celelalte
dou componente ale Sistemului Electronic Naional: Sistem eguvernare i Sistem e-administraie.
Grup int: funcionari publici de conducere i de execuie cu
atribuii n domeniu
2. Managementul performanei
Scop: Creterea eficienei (a face cum trebuie modul de
realizarea a obiectivelor) i eficacitii (a face ce trebuie gradul de
ndeplinire a obiectivelor) serviciilor publice prin aplicarea
49

managementului prin obiective i stabilirea unui sistem de

indicatori de performan strns legat de ndeplinirea acestor
obiective.
Modernizarea activitilor din cadrul administraiei publice prin
dezvoltarea capacitii funcionarilor publici de a utiliza noi instrumente,
mecanisme i proceduri caracteristice unui management public modern,
bazat pe performan.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
3. Managementului programelor i proiectelor
Scop: Pregtirea funcionarilor publici pentru a participa n cadrul
Unitilor de Implementare a Programelor PHARE, SAPARD, precum i a
altor programe derulate de Uniunea European. Cunoaterea
sistemului de ntocmire a proiectelor i a modalitilor de
finanare, realizarea schemelor de lucru, a graficului de derulare
sunt capitole ce trebuie avute n vedere n elaborarea proiectelor
i stabilirea planului de realizare a acestora.
Grup int: funcionari publici implicai n procesul de elaborare i
implementare a proiectelor i programelor (n primul rnd membrii
Unitilor de Implementare Programe).
4. Managementul social
Scop: Componenta social a managementului capt un caracter
din ce n ce mai pregnant avnd n vedere evoluiile socio-culturale,
politice i organizaionale, noile atitudini, valori i comportamente.
Grup int: funcionari publici de conducere i execuie.
5. Managementul calitii n administraia public
Scop: implementarea managementul calitii n serviciile
administraiei publice, reprezint o sarcin prioritar pentru perioada
urmtoare pentru structurile administraiei publice.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
6. Managementul schimbrii
Scop: Creterea adaptabilitii la schimbare n procesul reformei din
administraia public prin schimbri n cultura i percepia actului
administrativ.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
7. Managementul relaiilor publice - Strategii i modaliti de
comunicare
Scop: Cunoaterea metodelor i factorilor care influeneaz
procesul de comunicare n scopul mbuntirii relaiei
administraie cetean. Soluionarea cererilor cetenilor prin
individualizarea informaiei oferite n scopul rezolvrii solicitrilor specifice
fiecrui cetean.
Grup int: personale de conducere i execuie din cadrul
autoritilor i instituiilor publice centrale i locale care au atribuii n
domeniu.
9. Managementul patrimoniului

50

Scop: perfecionarea pregtirii profesionale a funcionarilor publici

n vederea gestionrii patrimoniului statului sau al unitii administrativ
teritoriale.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici, cu atribuii n
domeniu.
10. Managementul financiar
Scop: necesitatea cunoaterii cadrului juridic al desfurrii
activitii financiare i de gestiune a patrimoniului administraiei publice
locale.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici, cu atribuii n
domeniu.
11. Managementul conflictelor
Scop: cunoaterea de ctre funcionarii publici a metodelor de
negociere i gestionare a conflictelor.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici, cu atribuii n
domeniu, precum i membrii ai comisiilor paritare i de disciplin.
12. Managementul conducerii i coordonrii serviciilor
Scop: cunoaterea organizrii serviciilor publice, a specificului
activitii acestora n vederea exercitrii prerogativelor de putere public.
n contextul desconcentrrii serviciilor publice se impune abordarea ntr-o
manier european a managementului serviciilor oferite populaiei
Grup int: nali funcionari publici i funcionarii publici de
conducere.
13. Managementul urban :
Scop: creterea capacitii de elaborare a strategiilor de dezvoltare
urban i de gestionare a serviciilor de utilitate public.
Grup int: funcionari publici de conducere i execuie, cu atribuii
n domeniu, din administraia public local.
IV. Tematici din domeniul resurselor umane
1. Managementul funciei publice i al funcionarilor publici
Scop: cunoaterea specificului managementului resurselor umane
privind recrutarea, promovarea i evaluarea, salarizarea funcionarilor
publici i planificarea resurselor umane, n cadrul funciei publice.
Grup int: funcionari publici de conducere i toate categoriile de
funcionari publici, cu atribuii n domeniul resurselor umane.
2. Leadership
Scop: cunoaterea i aplicarea conceptelor de : creativitate
managerial, lucrul n echip, administrarea conflictelor, administrarea
timpului sunt atributele noului comportament managerial.
Grup int: funcionari publici din categoria nalilor funcionari
publici i funcionari publici de conducere.
3. Metodologia de evaluare a performanelor individuale ale
funcionarilor publici
Scop: cunoatere i implementarea prevederilor legislative i
metodologia
51

privind evaluarea funcionarilor publici .

Grup int: toate categoriile de funcionari publici .
V. Tematici din domeniul integrrii n Uniunea European
1. Cunoaterea i implementarea acquis-ului comunitar
Scop: Implementarea i monitorizarea implementrii acquisului comunitar n diferite domenii, att n perioada de
preaderare, ct i dup aceasta. Cunoaterea cadrului legislativ ce
guverneaz rolul i funciile administraiilor publice n rile membre ale
Uniunii Europene este necesar pentru elaborarea unui cadru legislativ
intern, armonizat cu legislaia Uniunii Europene, care s asigure o
transparen real a administraiei i intensificarea dialogului social.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici cu atribuii n
domeniu.
2. Afaceri europene
Scop: Deoarece Romnia va deveni ar membr a Uniunii
Europene, va aprea necesitatea existenei unui corp de funcionari
publici specializai n negocierea capitolelor i problemelor specifice
perioadei de pre-aderare i post-aderare.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici cu atribuii n
domeniu.
3. Protecia mediului - monitorizarea calitii factorilor de
mediu
Scop: necesitatea reglementrii procedurilor legislative pentru
protejarea mediului nconjurtor n conformitate cu legislaia Uniunii
Europene i gestionarea programelor de finanare extern pentru mediu.
Grup int: funcionari publici de conducere i de execuie cu
atribuii n domeniu.
4. Limbi strine nsuirea unor noiuni i terminologii
specifice
Scop: Implementarea i monitorizarea implementrii acquis-ului
comunitar n diferite domenii, att n perioada de preaderare, ct i dup
aceasta necesit cunoaterea uneia dintre limbile oficiale i limbajului
specific utilizat n documentele Uniunii Europene.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
VI. Tematici n domeniul tehnologiei informaionale
1. Certificarea ECDL
Scop: Utilizarea noilor tehnologii ale informaiei i comunicrii i
sistemelor informatice destinate administraiei presupun, pe lng
asigurarea unei dotri tehnice corespunztoare, existena unui personal
capabil s utilizeze aceste tehnologii.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
2. Utilizarea sistemelor informatice cursuri pentru avansai

52

Scop: utilizarea programelor informatice cu aplicabilitate n

administraia public (construcia i gestionarea site-urilor, arhitecturi
client/server).
Grup int: funcionari publici de conducere i de execuie cu
atribuii n domeniul gestionrii sistemelor informatice.
3. Administrarea bazelor de date
Scop: crearea i gestionarea bazelor de date n scopul dezvoltrii
unui sistem informaional integrat.
Grup int: funcionari publici de conducere i de execuie cu
atribuii n domeniu.
VII. Tematici n domeniul reglementrii n domeniul finanelor
i contabilitii publice
1. Finane publice
Scop: O administraie public modern trebuie s fie
caracterizat de o funcionare eficient i eficace, de
transparen, adaptabilitate i predictibilitate, permind reducerea
costurilor de funcionare a administraiei, raionalizarea procesului
decizional i o cretere a implicrii ceteanului n actul administrativ.
Grup int: funcionari publici de conducere i execuie cu atribuii
n domeniu.
2. Auditul intern i controlul financiar preventiv n
administraia public
Scop: profesionalizarea funcionarilor publici cu atribuii n
domeniul auditului public pentru: buna administrare a veniturilor i
cheltuielilor publice, perfecionarea activitilor autoritilor i instituiilor
publice, evaluarea i mbuntirea eficienei i eficacitii sistemului de
conducere bazat pe gestiunea riscului, a controlului i a proceselor de
administrare.
Grup int: funcionari publici cu atribuii n domeniu.
3. Contabilitatea bugetar a serviciilor publice
Scop: cunoaterea evidenei contabile i a cadrului juridic pentru
desfurarea activitii financiare i contabile n administraia public.
Grup int: funcionari publici cu atribuii n domeniu.
4. Regimul licitaiilor i achiziiilor publice
Scop: cunoaterea legislaiei privind organizarea i participarea la
licitaii publice.
Grup int: funcionari publici cu atribuii n domeniu.
5. Managementul evidenei, colectrii i gestionrii taxelor i
impozitelor
Scop: necesitatea organizrii i funcionrii unei evidene flexibile
astfel nct s fie permanent aduse la zi cu datele primite de la
contribuabili, pentru a nu genera situaii conflictuale.
Grupul int: funcionari publici de conducere i execuie cu
atribuii n domeniu.

53

6. Noiuni generale de finane:

Scop: interpretarea informaie financiare din documentele contabile
de sintez ( bilan, contul de profit i pierderi, etc.),evaluarea situaiei
financiare pe baza indicatorilor financiari.
Grup int: nali funcionari publici i funcionari publici de
conducere din autoritile i instituiile publice a cror specialitate de baz
nu include studii financiar-contabile.
VIII. Tematici n domeniul dezvoltrii locale
1. Investiiile
Scop: cunoaterea legislaiei i a metodologiei investiiilor
condiie a dezvoltrii comunitilor locale.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici cu atribuii n
domeniu din cadrul autoritilor publice locale.
2.Turism local
Scop: dezvoltarea economic local prin explorarea, valorizarea i
promovarea resurselor turistice locale .
Grup int: toate categoriile de funcionari publici cu atribuii n
domeniu din cadrul autoritilor publice locale.
3. Perfecionare pe probleme de cadastru:
Scop: pentru mbuntirea cunoaterii i aplicrii legislaiei n
vigoare.
Grupul int: funcionarii publici de conducere i execuie cu
atribuii n domeniu.
4. Referendumul form direct de consultare a cetenilor
Scop: Referendumul reprezint forma de guvernare semidirect
care permite cetenilor unui stat s se pronune cu privire la o lege, ntrun interval de timp determinat, astfel nct ea poate fi respins dac nu
ntrunete majoritatea voturilor exprimate. Acesta este un exerciiu
concret de democraie i lund n considerare contextul actual n care
Romnia se pregtete s adere la Uniunea European nelegem rolul
foarte important al implicrii directe a cetenilor n procesul de luare a
deciziilor cu privire att la problemele de interes naional ct i la cele de
interes local.
Grup int: att persoanele interesate, respectiv cetenii dar i
aleii locali i funcionarii publici din administraia public local.
5. Parteneriatul public - privat n domeniul dezvoltrii locale
Scop: cunoaterea cadrului general pentru parteneriatul publicprivat n cadrul mai larg al planificrii i managementului dezvoltrii
locale.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici din administraia
public local.
6. Rolul organizaiilor neguvernamentale n managementul
urban:
Scop: cunoaterea legislaiei referitoare la activitile organizaiilor
neguvernamentale , implicarea lor n dezvoltarea urban ,implicarea
54

cetenilor n managementul urban pe principiul cetenii decidconsilierii voteaz.

Grup int: toate categoriile de funcionari publici din administraia
local.
7. Metode moderne de monitorizare a activitilor agricole
Scop: cunoaterea i utilizarea sistemelor informatice pentru
preluarea i analiza datelor din teritoriu .
Grup int: funcionari publici cu atribuii n domeniu din cadrul
autoritilor publice centrale i locale.
8. Competenele autoritilor locale din Romnia n domeniul
economic
Scop: cunoaterea legislaiei privind contractele n administraia
public, raporturile contractuale ale administraiei publice cu agenii
economici, contractul de cesiune pentru bunurile publice i furnizarea de
servicii publice locale.
Grup int: funcionari publici de conducere i execuie ( consilieri
juridici).
IX. Tematici specifice funcionarilor publici debutani
Scop: cunoaterea specificului activitii din autoritile i
instituiile publice avnd n vedere i prevederile art.29 (2) lit.c din
Hotrrea de Guvern nr.1209/2003
Grup int: funcionari publici debutani
Din datele primite de la autoritile i instituiile centrale i locale au
reieit solicitri i pentru alte tematici desprinse din specificul activitilor
desfurate de acestea, cum ar fi:
1. Perfecionare pe probleme de stare civil
Scop: pentru nsuirea legislaiei din domeniu i mbuntirea
lucrului cu publicul n acest domeniu.
Grup int: funcionari publici de execuie cu atribuii de stare
civil.
2. Legislaie vamal, cunoaterea celor mai noi reglementri i
aplicarea lor
Scop: necesitatea cunoaterii regulilor i legislaiei din domeniul
vamal n perspectiva aderrii rii noastre la Uniunea European i a
liberalizrii circulaiei mrfurilor i persoanelor.
Grup int: funcionari publici de execuie cu atribuii n domeniul
vamal.
3. Perfecionare n probleme de arhivistic
Scop: necesitatea cunoaterii legislaiei i a noutilor n
gestionarea i organizarea activitii de arhivistic.
Grup int: funcionari publici cu atribuii n domeniul arhivisticii.
4. Asisten social
Scop: cunoaterea legislaiei din domeniu privind declanarea
procedurii de evaluare i acordare a asistenei sociale i implementarea
Sistemului de servicii de asisten social.
55

Grup int: funcionari publici de conducere i execuie din cadrul

aparatului propriu al autoritilor locale.
5. Finane publice locale - impozitele i taxele locale
Scop: cunoaterea cadrului juridic precum i a metodelor de
colectare a impozitelor i taxelor locale.
Grup int: funcionari publici cu atribuii n domeniu din cadrul
autoritilor publice locale.
Procesul de reform al administraiei publice impune
introducerea i utilizarea conceptelor moderne, caracteristice
managementului public folosite n administraiile rilor membre
ale Uniunii Europene. Aceast abordare va conduce la o mai eficient
gestionare a fondurilor publice i va crea premisele adaptrii la
standardele Uniunii Europene. n acest context, se impune formarea unui
personal capabil sa fac fa acestor cerine prin procesul de formare i
perfecionare continu.

4. Concluzii i recomandri
Formarea reprezint o dimensiune constant i fundamental a
muncii i un instrument esenial de gestiune a resurselor umane.

56

Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008,prevede la

capitolul III. Capacitate instituional:
Reforma serviciilor publice, continuarea procesului de descentralizare,
precum i ndeplinirea cu succes a programelor economice i sociale
depind de dezvoltarea capacitilor tehnice i organizaionale ale
autoritilor administraiei publice centrale i locale. n acest scop,
Guvernul Romniei va interveni prin programe care urmresc schimbarea
organizaiilor publice sub aspectul managementului programelor i
proceselor, managementul informaiilor i cunoaterii, pregtirea
resursei umane i dezvoltarea legturilor inter-instituionale.
De asemenea programul de guvernare face referire att la
ncurajarea nfiinrii reelelor regionale de nvare i a grupurilor de
competen ntre funcionarii publici din cadrul administraiei publice
locale pentru ncurajarea schimbului de experien i utilizarea celor mai
bune practici n administraia public; ct i la dezvoltarea
managementului cunoaterii i informaiei.
La stabilirea necesitailor de formare continu a funcionarilor
publici, autoritile i instituiile publice vor avea n vedere urmtoarele:
a. domeniile prioritare de formare continu stabilite
b. obiectivele autoritii sau instituiei publice pentru anul pentru
care se stabilesc necesitile de formare continu;
c. obiectivele compartimentului n care i desfoar activitatea
funcionarul public;
d. necesitile de instruire stabilite n procesul de evaluare a
performanelor profesionale a funcionarului public.
Managementul performanei const ntr-o abordare sistematic
a managementului resurselor umane n general i a evalurii
performanei n special, folosind obiectivele, performanele, aprecierile
i feeddback-ul ca mijloace de motivare a angajailor pentru a nelege i
a folosi la maximum potenialul lor creator.
n
condiiile
unui
sistem
al
managementului
performanei
corespunztor, funcionarii publici cunosc care sunt prioritilor lor, care
trebuie s fie aciunile curente, obiectivele lor, precum i cum trebuie s
contribuie acestea la performana echipei sau a organizaiei.
Evaluarea performanei are un rol central i constituie un
element
important
sau
o
component
a
sistemului
managementului resurselor umane, fiind un punct de pornire n
stabilirea necesitii .de instruire a funcionarilor publici.
Prin intermediul procesului de evaluare i monitorizare se controleaz
progresul nregistrat n implementarea msurilor i activitilor privind
instruirea funcionarilor publici. Evaluarea presupune revizuirea periodic
i sistematic a procesului de implementare, a rezultatelor i a impactului

57

programelor de instruire n funcie de scopurile i obiectivele instituiilor i

autoritilor publice (obiective generale si obiective specifice).
Ca urmare, evaluarea i monitorizarea furnizeaz baza pentru
corectarea implementrii strategiei de instruire curent i furnizeaz o
sursa de informaii pentru o evaluare ulterioara. Evaluarea asigura o
contributie valoroasa la formularea viitoarei strategii de instruire.
Stabilirea de obiective clare pentru activiti i planuri constituie un
element critic att pentru monitorizare ct i pentru evaluare.
Evaluarea cursurilor de instruire se poate face:
a. prin evaluarea programelor de instruire imediat dup
implementarea acestora. Acest fapt ar putea fi pus n aplicare prin
intermediul furnizorilor de instruire care vor distribui i strnge
chestionarele att de la participanii la instruire ct i de la formatori,
pentru clarificarea diferitelor aspecte ale procesului de instruire;
b.
prin
evaluarea
impactului
instruirii
asupra
performanelor la locul de munc. Aceste informaii for fi importante
pentru ministerele int care vor dori s vad rezultate palpabile n
creterea nivelului performanei. Evaluarea trebuie realizat de ctre
direciile de Resurse Umane din cadrul ministerelor.
O analiz a nevoilor de instruire descoper provocrile ascunse,
minimizeaz presupunerile, faciliteaz dialogul eficient i creeaz bazele
pentru viitoarele iniiative de instruire; oferind n acelai timp o imagine
clara despre situaia prezent i ceadorit. Din aceste motive, importana
realizrii unei analize a nevoilor de instruire este crucial.

BIBLIOGRAFIE
1. Analiza necesarului de training: Un instrument de diagnoz
elaborat cu sprijinul acordat de PGF Consultants Inc.- Analiza
necesarului de Trening: Un instrument de diagnoz pentru autoritile
publice locale din Romnia - aprilie 2003

58

2. Raportul de Training nr. 3 Iniiativ de training pentru

nfiinarea unei Agenii Naionale de Training i a unui program
de training pentru funcionarii publici de rang nalt"
elaborat

cu

sprijinul

Programului

Phare

Phare

RO

9804.05.01Sprijinirea ANFP n proiectarea i implementarea reformei

funciei publice n Romnia mai 2001
3. Manual de instruire Cadru pentru Dezvoltarea Strategiilor
Sectoriale de Instruire
elaborat cu sprijinul Programului Phare RO 9804.05.01Sprijinirea
ANFP n proiectarea i implementarea reformei funciei publice n
Romnia
4. Ghid privind evaluarea performanelor profesionale
individuale i motivarea funcionarilor publici
elaborat cu sprijinul Programului Phare R0. 0106.04 - Elaborarea i
implementarea de mecanisme pentru aplicarea Legii nr. 188/1999 privind
Statutul Funcionarilor Publici
5. Cariera n funcia public
elaborat cu sprijinul cu sprijinul Programului Phare R0. 0106.04 Elaborarea i implementarea de mecanisme pentru aplicarea Legii nr.
188/1999 privind Statutul Funcionarilor Publici
6.Managementul resurselor umane
de Aurel Manolescu , doctor n economie ediia a 3-a - Editura
Economic 2001
7.Programe pentru formarea continu de scurt durat
elaborat de Institutul Naional de Administraie 2003

8.Managing Human Resurces Through Strategic Partenerships

de Susan E.Jackson/ Randall S. Schuler- ediia a 8-a, Thomson SouthWestern 2003.

59

Anexa 1
- Chestionar
1. Date privind instituia:
1.1.

Ministerul/Agenia*:

1.1.1. Anul de cnd funcioneaz sub aceasta forma:

1.1.2. Anul de cnd s-a adoptat ultima forma a structurii organizatorice (a se
solicita o copie cu numele titularilor posturilor de nivel superior):
1.1.3. Numrul de posturi:
- din care de nivel superior**:
1.1.3. Exista un Regulament de Organizare si Funcionare specific (o
dezvoltare/prelucrare a Hotrrii de Guvern de nfiinare; dac da a se
solicita o copie)?
1.2.

Departamentul/Direcia:

1.2.1. Numr de posturi:

- din care de conducere:
1.2.2. Postul cruia i se subordoneaz:
1.2.3. Posturile/compartimentele subordonate:
1.2.4. Exista un Regulament de Organizare si funcionare
Departamentului/Direciei (a se solicita o copie)?

specific

2. Date privind persoana intervievata:

2.1. Numele si prenumele:
2.2. Vrsta:
2.3. Vechimea:
2.3.1

<1 an

1-4

5-8

9-11

>11

in munca:

2.3.2 in Administraia Publica:

60

2.3.3 in organizaie
2.3.4 in postul actual:

2.4. Funcii ocupate anterior: (eventual CV !)

Funcia:
Executiva
Conducere
Perioada:

1. Date privind postul si cerinele specifice ale acestuia:

3.1. Denumire post:
3.2. Postul cruia i se subordoneaz:
3.3. Posturile subordonate:
3.4. Exista o "descriere a postului" (a se solicita "fisa postului"):
3.5. Principalele sarcini si responsabiliti:
3.6. Principalele tipuri de decizii care revin postului:
Sunt utilizai indicatori de performanta ? (exemplificai!)

61

3.7. Va rugam sa indicai (pe o scara de la 1 la 5; 5-foarte important, 1-foarte

puin important) nivelul de importanta, pentru munca D-voastr, a
urmtoarelor categorii de:
3.7.1. Cunotine
Management de specialitate
Legislaie
Economico-financiare
Logistic administraie
Tehnica informaiei
Resurse umane
Relaii publice
..
..
3.7.2. Aptitudini/abilitati
Autoritate
Responsabilitate
Iniiativ
Creativitate
Flexibilitate
Lucru n echip
Empatie
Relaii interumane
..
..
3.8. In ce msura calificarea/profilul dumneavoastr corespunde cerinelor
menionate la punctul 3.7.
Cunotine

Calificativ

Abiliti/aptitudini

1. Management de specialitate

1. Autoritate

2. Legislaie

2. Responsabilitate

3. Economico financiare

3. Iniiativ

4. Logistic administraie

4. Creativitate

5. Tehnica informaiei

5. Flexibilitate

6. Resurse umane

6. Lucru n echip

Calificativ

62

7. Relaii publice

7. Empatie

8.

8. Relaii interumane

9.

9. .

10. ..

10.

Se vor acorda calificative de la 1 la 5 , acestea exprimnd gradul de ndeplinire a

cerinelor. Calificativele au urmtoarea semnificaie:
1 nesatisfctor;
2 satisfctor;
3 bun;
4 foarte bun;
5 excepional.
3.9. Ce dezvoltri suplimentare de calificare (cunotine, aptitudini, atitudini)
ar putea contribui la creterea performantelor Dumneavoastr in
ndeplinirea sarcinilor si responsabilitilor specifice postului pe care l
ocupai?

4. Date privind performantele Departamentului/Direciei:

4.1.

Care sunt principalele activiti/procese realizate

Departamentului/Direciei conduse de D-voastr?

in

cadrul

63

4.2. Cum evaluai performantele generale ale departamentului/direciei ?

Bune
Satisfctoare
Insuficiente
4.3 Care sunt in viziunea Dumneavoastr cauzele principale care nu
permit obinerea unor performante mai bune (de exemplu: lipsa de
cunotine si aptitudini a oamenilor, atitudinea acestora, influenta politica
asupra structurilor administraiei publice, cultura organizaiei, bugetul
limitat, managementul nesatisfctor etc.)?

4.4. Care sunt cele mai importante cerine/provocri n viitor la care va fi

supus departamentul/direcia condus de D-voastr n viitor ?
(1)
...
...
(2)

(3)

4.5. Care sunt principalele trei prioriti ale departamentului/direciei pe care

o conducei pentru urmtorii doi ani ?
(1)
...
...
(2)

64


...
(3)

4.6. Activitile de instruire pot contribui la realizarea mai eficienta a

obiectivelor departamentului/direcie pe care o conducei?
Activitate de instruire

Contribuie la realizarea obiectivelor departamentului/direciei

Foarte mult
Mult
Puin
Deloc

1. Activitate nr. 1 ..
2. Activitate nr. 2...
3. Activitate nr. 3...
4. Activitate nr. 4...
4.7. Exista in prezent in organizaia D-voastr un program concret si efectiv
pentru instruire adresat posturilor de top-management?
DA
NU
4.8. Considerai necesara si utila existenta unui astfel de program?
DA
NU
4.9. Daca DA cine considerai ca trebuie sa elaboreze concepia programelor
de instruire pentru top-management?

O instituie/structur specializat, la nivel naional

Agenia Naional a Funcionarilor Publici
Conducerea ministerului
Conducerea departamentului
Departamentul de resurse umane din minister
Alte posibiliti

5. Date privind necesitile de instruire:

65

5.1. Care este opinia Dumneavoastr asupra prioritii domeniilor de instruire

care ar trebui sa fie abordate pentru a va creste performantele activitii
si pentru a putea ntmpina viitoarele cerine/provocri la care va fi
supus Departamentul/Direcia condusa de D-voastr?
5.2. Programele de instruire ar trebui organizate:
5.2.1. intr-un Centru Naional
a. in Bucureti
b. in afara Bucuretiului
5.2.2. in cadrul unor instituii de instruire si consultanta specializate pe
domenii
5.2.3 in fiecare instituie/minister coordonator al unui sector de activitate
5.2.4. alte posibiliti:
5.3. Cum considerai ca ar putea fi finanat, in modul cel mai eficient, sistemul
de instruire:
5.3.1. Prin alocarea din cadrul bugetului naional a unui fond special
pentru instruirea funcionarilor din top-managementul administraiei
publice centrale;
5.3.2. Prin alocarea la nivelul bugetelor diferitelor ministere a unor fonduri
destinate instruirii personalului propriu, acestea urmnd sa
finaneze diferitele programe;
5.3.3. Prin finanarea directa a instituiilor de instruire;
5.3.4. Alte soluii.
6. Va rugam sa ne transmitei orice alte idei, sugestii, propuneri privind
crearea unui "sistem naional eficient si performant pentru instruirea
funcionarilor publici din top-managementul Administraiei Publice
Centrale":

ANEXA 3 Exemplu de Raport Sinoptic

Rezultatele Interviului (Pe baza chestionarului din Anexa 2)

66

1.1.
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.1.4 DA

NU

1.2
1.2.1
1.2.4 DA

NU

2.
2.2
2.3

<1 an

1-4

5-8

9-11

>11

1
2
3
4

67

3.7
3.7.1 Cunotine

Management
Specialitate
Legislaie
Economicfinanciar
Logisticadministraie
Tehnologie
infromaional
Resurse
Umane
Relaii Publice
..
..

3.7.2

Autoritate
Apttitudini/abiliti
Responsabilitat

e
Planificare

Iniiativ
Organizare
Coordonare Creativitate
Flexibilitate
Control
Comunicare Lucrul n
echip
Negociere

Empatie
Direcie
Supervizare Relaii
interpersonale
Delegare
..
Asigurarea
..
calitii
Consiliere
Evaluare
..
..

4.
4.6.

Activitate de instruire

Contribuie la realizarea obiectivelor departamentului/direciei

Foarte mult
Mult
Puin
Deloc

1. Activitate nr. 1 ..
2. Activitate nr. 2...
3. Activitate nr. 3...
4. Activitate nr. 4...

4.9.

4.9.1.
4.9.2.
4.9.3.
4.9.4.
4.8.5.
4.8.6.

68

5. Date privind necesitile de instruire

5.1 Principalele domenii de instruire
Grad de important

Management general

Management strategic

Management organizaional

Managementul resurselor umane

Managementul calitii

Managementul performanei

Conducere

Managementul schimbrii

Managementul proiectelor

Managementul conflictelor

Structuri, instituii i procese ale administraiei publice

moderne

Management public

Managementul financiar n administraia public

Managementul comunicrii, imaginii i relaiilor publice

Marketing n administraia public

Managementul mediului

Structuri i mecanisme decizionale n administraia public

Etic i deontologie n administraia public

Drept constituional

Drept administrativ

69

Dreptul muncii

Drept comunitar

Tehnici de analiz, elaborare i interpretare a legislaiei

Software specializat pentru administraia public

Sisteme de informaii pentru administraia public

Pentru fiecare domeniu de instruire se vor acorda calificative n

concordan cu gradul de importan dup cum urmeaz:
Prioritate

1 foarte important;
2 important;
3 nu prezint interes.

Structuri, instituii
i mecanisme UE
Managementul
proceselor
specifice
funcionrii
51.6.
Alte domenii/subdomenii sugerate
Uniunii Europene
Legislaia Uniunii
Europene
/ AquisPrioritate
ul comunitar

Managementul

procesului de preaderare

..

70

Anexa 1
Diagrama de instruire
1. Identificarea Necesitilor
Organizaiei

2. Determinarea surselor de
informare

3. Determinarea Instrumentelor de
Colectare a Datelor

4. Realizarea unei Analize la

Nivelul Populaiei

5. Realizarea unei Analize a

Performanei

6. Realizarea unei Analize

Contextuale

7. Analiza/Confirmarea
Datelor i stabilirea
Soluiilor

7.1 Instruire

7.1 Non- Instruire

8. Raportarea
Rezultatelor

71