2.

O ABORDARE CRITICA ASUPRA

CARIEREI, IN FIRMA S.C. BILLA ROMANIA
S.R.L.

O cariera in cadrul BILLA Romania, reprezinta

sansa de a lucra intr-un mediu

profesionist cu o puternica cultura organizationala! Corectitudinea, increderea si respectul

reciproc stau la baza culturii noastre.
La BILLA, oamenii sunt mereu in centrul atentiei, de aceea acordam o importanta
deosebita angajatilor nostri, punandu-le la dispozitie toate resursele necesare ,pentru ca acestia
sa-si dezvolte competentele profesionale in cadrul companiei. Incurajam ideea ca oamenii
talentati sa-si dezvolte o cariera solida si de lunga durata si ii pregatim pentru a face fata oricaror
exigente si provocari viitoare.
Modul de conducere si de lucru al managerilor supermarketurilor Billa duce la nasterea
unui tip specific de cultura organizationala. Acesta determina angajatii sa se comporte intr-un
anumit fel, sa respecte implicit si natural anumite standarde dar nu controleaza total perceptiile,
gandurile si sentimentele personalului organizatiei.
Relatia dintre cultura

organizatiei si performantele economice se evidentiaza prin

motivatie (efort crescut, eficienta maxima), loialitate, creativitate( solutii inovatoare). Personalul
firmei este in masura sa se mobilizeze usor in vederea realizarii obiectivelor propuse, iar valorile
salariatilor sunt strans legate de concepte ca actiune, schimbare, dezvoltare, pentru Billa fiind
importanta vechimea personalului in organizatie. Se doreste pastrarea acelor angajati care au
acumulat experienta si s-au incadrat in normele culturii Billa. Astfel, se urmareste ca activitatea
sa se desfasoare cu eficienta maxima prin economisire de timp si bani pentru calificarea altor

angajati. De aceea Billa are un rulaj de personal relativ mic. Recompensa reprezinta unul din
principiile aplicate de Billa in stimularea angajatilor cu performante deosebite.

Procesul de formare profesionala in cadrul organizatiei Billa

Billa isi rezerva dreptul si totodata are obligatia de a organiza programe periodice in
vederea obtinerii unor angajati care sa raspunda cerintelor impuse de profilul fiecarui post in
parte. Acestora li se asigura programe de trainning si li se platesc salarii substantiale in
concordanta cu pregatirea lor profesionala. Se stabilesc cerintele imediate si de perspectiva de
formare profesionala se porneste de la nivelul existent de pregatire, evaluat prin testarea
cunostintelor la inceperea programului de perfectionare. Aceasta etapa cuprinde:

a. determinarea cerintelor generale, realizata pe baza:

analizei situatiei actuale privind resursele umane din cadrul organizatiei (nivelul calitativ

si cantitativ al acesteia, circuatia, fluctuatia etc.)

analizei organizarii si functionarii organizatiei
evidentieri diferentelor dintre cerintele organizarii si functionarii eficiente a organizatiei
si potentialul profesional real al resurselor umane existente

b. determinarea cerintelor individuale, realizate in functie de:

cerintele activitati angajatului reiesite din fisa postului
cerintele generale de pregatire si profesionare
standardele de performanta pregatite pentru angajati
performantele realizate de acestia; diferentele dintre cerintele de viitor si performantele
prezentate

1) Metode, tehnici i mijloace folosite:

analiza activitatii angajatului, a comportamentului sau, a capacitatii sale de a rezolva

diferite probleme complexe, a modului in care isi organizeaza munca, a performantelor

sale comparativ cu standardele

ancheta pentru consultarea unui grup de munca
lista de control ce cuprinde tematica detaliata a unor programe de formare profesionala ce

se intentioneaza a se organiza, angajatii trebuind sa indice temele care ii intereseaza

folosirea consultantilor exteriori, specializati in probleme de formare profesionala
fisele de apreciere anuale
interviul

2) Pregatirea prin cooperare

Se poate realiza in doua modalitati: pregatirea interna si ucenicie. Ele imbina experienta
pregatirii prin urmarea unor cursuri cu cea a pregatirii in cadrul functiei. Pregatirea interna este o
forma de pregatire in cadrul functiei, constand din combinarea indeplinirii practice a sarcinilor
functiilor cu instruirea prin urmarea anumitor cursuri.
Ucenicia este forma de pregatire, pe baza unui program, a unor persoane in curs de
formare. Persoana care se pregateste prin aceasta forma este repartizata pe langa un angajat sau
specialist cu experienta, calificat si atestat in mod corespunzator. Pregatirea in conferinte
cuprinde cursuri si prezentare de lectii, seminarii, conferinte etc. care pot fi folosite atat in
legatura cu functia, cat si pentru dezvoltarea pregatirii profesionale generale.

3) Rezultatele
Sunt evaluate prin masurarea efectelor pregatirii asupra indeplinirii obiectivelor
organizatiei, in acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulatia si
fluctuatia personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de munca, vanzarile si costurile

inainte si dupa pregatire. Este dificil a determina in ce masura pregatirea, instruirea profesionala
a provocat modificari in ceea ce priveste rezultatele. Rolul perfectionarii profesionale a
angajatilor din cadrul organizatiei Billa este explicat prin urmatoarele:

cresterea complexitatii sistemelor de productie ceea ce reclama cunostinte in domenii noi

de planificare, informatica, negociere;

cresterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajatii sa cunoasca valorile

culturale ale unitatii si sa se comporte in concordanta cu acestea;

capacitatea indivizilor de a intelege procesele ce se desfasoara in cadrul firmei;
preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor si trasaturilor de personalitate necesare

stimularii activitatii si succesului

Preocuparile fata de problematica alegerii si dezvoltarii carierei au aparut cu

mult timp in urma, sub forma orientarii si reorientarii profesionale, atat la noi in tara, cat mai ales
in strainatate. O atentie deosebita s-a acordat orientarii profesionale la varste scolare mici,
pornindu-se de la ideea ca alegerea profesiei este o decizie importanta, cu un caracter in mare
parte irevocabil. Profesia, odata aleasa, este greu de schimbat deoarece schimbarea acesteia
implica pierdere de timp si energie. Din punct de vedere social, abandonarea unei meserii pentru
care s-au investit bani si energie in vederea pregatirii inseamna pierdere atat pentru individ, cat si
pentru societate.
Orientarea profesionala si dezvoltarea carierei au fost privite mai mult la nivel
individual, cel organizational fiind doar implicit. Indiferent care este tendinta momentului de a
denumi un concept, realitatea este aceeasi. Ori ca se numeste orientare si consiliere profesionala,
ori ca se numeste dezvoltarea si consilierea carierei, dorintele, aspiratiile si motivatiile
individuale nu pot fi ignorate, iar cerintele societatii sau organizatiei nu pot disparea, chiar daca
ele sunt diferite; difera numai conditiile de realizare.
Redescoperirea conceptelor de consiliere profesionala si dezvoltare a
carierei, din perspectiva managementului resurselor umane, constituie o abordare modernista a
problematicii, venita mai ales din necesitatea de a avea un limbaj comun si aceleasi preocupari
cu practicienii din tarile occidentului. Aspiratiile de integrare si colaborare cu specialistii din
celelalte tari, cu rezultate economice evidente, conduc la intrepatrunderea stiintelor si a

termenilor de specialitate, nu in sensul cresterii ambiguitatii si confuziei, ci al

interdisciplinaritatii si necesitatii de pregatire complementara profesionala.
Toate definitiile din manuale si dictionare, indiferent ca se refera la
orientarea profesionala la nivel scolar sau la cariera profesionala, inclusiv a adultilor, fac referire
prin continutul lor la aspecte psihologice ce tin de aptitudini, aspiratii, motivatii individuale,
corelate cu cerintele sistemului in care individul isi desfasoara activitatea. Aspectul important
este cel al perceptiei individuale fata de propria cariera, corelat cu aptitudinile personale si
posibilitatile de realizare. Aici intervine realismul persoanei in aprecierea proprie, situatie pe care
consilierul o poate obiectiva, precum si nivelul de aspiratie si motivatia individuala.

In managementul resurselor umane, in sens traditional, cariera

profesionala inseamna o succesiune de etape in urma carora individul ajunge intr-o functie
importanta, cu recunoastere sociala si bine platita (cariera didactica, militara, medicala etc.).
Luand in considerare si aspectele psihosociale implicate in cariera profesionala, din necesitatea
de a acorda importanta si protectie individului, specialistii straini din domeniul resurselor umane
au ajuns la concluzia ca acest concept are mai multe sensuri, sensuri care constituie de fapt
modalitati diferite de perceptie individuala a carierei. Astfel, se delimiteaza mai multe
"intelesuri" ale carierei: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul vietii, serie de
roluri de-a lungul vietii legate de experienta, percepere individuala a succesiunii de atitudini si
comportamente (cariera subiectiva), cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata in
intregul ei. Se face distinctia intre cariera obiectiva (care include dezvoltarea personalului si
implica promovare, specializare, motivare, planificare a resurselor umane etc.) si cariera
subiectiva (care are in vedere perceptia de sine si rolul profesiei in viata fiecarui individ).
Apreciem ca nu ar trebui sa existe aceasta diferentiere decat din motive stiintifice si/sau
pedagogice, deoarece realitatea nu face distinctie intre social si individual. Singura deosebire este
aceea a perspectivei din care se abordeaza problematica - a individului sau a organizatiei.
Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si
atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului. Cariera
si managementul carierei trebuie abordate prin prisma progreselor inregistrate in domeniul

managementului resurselor umane din care face parte integranta si managementul carierei.
Resursele umane prin abilitati, creativitate si spirit de angajare au devenit elementul esential
al competitivitatii, atat la nivelul organizatiilor cat si la nivel national.
Managementul carierei trebuie vazut prin prisma intereselor organizatiilor si ale angajatilor. In
aceasta idee, managementul carierei are in vedere atat procesul de planificare a carierei care
vizeaza modul de avansare a angajatilor in cadrul organizatiei conform necesitatilor acesteia,
performantele angajatilor, potentialul acestora si preferintele lor, cat si asigurarea succesiunii
manageriale cu menirea de a asigura pe cat posibil organizatia ca va dispune de persoanele de
care are nevoie pentru a-si atinge obiectivele .
Privit din punct de vedere al celor doua categorii de interese, managementul carierei
trebuie sa raspunda celor trei scopuri generale :

sa asigure satisfacerea necesitatilor organizatiei in ceea ce priveste succesiunea

manageriala;

sa ofere angajatilor cu potential instruire si experienta practica pentru a-i pregati pentru
nivelul de responsabilitate pe care ar putea sa-l atinga;

sa ofere angajatilor cu potential indrumarea si incurajarea de care au nevoie pentru a si-l

fructifica si pentru a face o cariera de succes in cadrul organizatiei sau nu, conform
talentului si aspiratiilor proprii.
Intr-o asemenea abordare, managementul carierei este inteles ca un proces de proiectare

si implementare a scopurilor, strategiilor si planurilor care sa asigure organizatiei satisfacerea

nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru cariera .
Managementul carierei vizeaza planificarea si modelarea progresului angajatilor in cadrul
organizatiei in raport de evaluarile nevoilor organizatiei, dar si in raport de performantele
potentialului si preferintele individuale ale angajatilor.
Practic, asa cum sugereaza specialistii in managementul resurselor umane, managementul
carierei reprezint un model care implica multiple interdependente functionale dintre
planificarea carierei individuale, planificarea carierei organizationale si dezvoltarea carierei.

Cariera este o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le atinge o

persoana ca si atitudinile, cunostintele si competentele asociale, care se dezvolta de-a lungul
timpului.
Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vietii unei persoane :

cati bani va castiga ;

ce haine va purta ;

ce beneficii va avea in urma slujbei ;

pentru ce organizatie / companie va lucra;

oamenii cu care va intra in legatura ;

ce munca va presta;

unde va lucra ;

cat timp va lucra ;

ce responsabilitati va avea ;

ce lucruri va invata ;

ce abilitatii ii trebuie ;

ce interese personale isi vor gasi expresia in munca

Cariera este un aspect important al vietii unui om si cuprinde mai multe stadii: exploatarea,
stabilizarea; avansarea i mentinerea, finalul carierei.
Orientarea carierei cu toate implicatiile a reprezentat punctul de interes al cercetatorilor
care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului. Teoria ancorelor carierei
stipuleaza ca pe masura ce persoana se cunoaste mai bine si capata o identitate ocupationala mai
clara se formeaza perceptia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor si valorilor
proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competenta tehnica /
functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea.
Teoria motivationala are in vedere nevoile si scopurile individului din punct de vedere
cognitiv. Adaptarea vocationala este expresie a procesului de motivare si adaptare a persoanei

care cauta roluri sa fie compatibile cu ele si sa se reorienteze dupa unele schimbari sau pierderea
unei pozitii anume. Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca,
familie, comunitate, vacanta). Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi
realizate daca o persoana isi castiga existenta prin munca. Rolul omului in societate este sa
munceasca sa-si aduca contributia la evolutia societatii. Pentru a patrunde intr-un anumit grup
sau organizatie, pentru a avea un anumit rol, statut, educatia este esentiala in acest sens.
Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat individul sa
faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el. Perceptia
individului asupra carierei poate sa fie diferita, pentru fiecare cariera profesionala insemnand
altceva. Indiferent care sunt conotatiile individuale ale termenului, ele sunt legate de activitatea
profesionala, ca scop sau ca efect, iar raportarea la cariera sa face in mod obligatoriu luand in
considerare si organizatia (in general sau particular), ca mediu de realizare a carierei
profesionale.