ndice

Introduccin..i
DesarrolloPg. 2
Capacitacin.Pg. 2
Planeacin estratgica..Pg. 2
Proceso de capacitacin.,Pg. 3
Desarrollo de planes y programas de capacitacin...
.Pg. 4
Establecimiento de objetivos de
capacitacin......Pg. 4
Principales objetivos de la capacitacinPg. 5
Qu es la necesidad de capacitacin?..Pg. 6
Qu es el diagnstico de necesidades de capacitacin
(DNC)?.....................................Pg. 7
Cundo hacer un Diagnostico de necesidades de capacitacin?
..Pg. 7
Cules son las fases de accin que derivan en un DNC? .Pg. 9
Estructuracin de contenidos de capacitacin.Pg. 11
Diseo de un programa de capacitacin..Pg. 13
Importancia de la capacitacin..Pg. 14
Conclusin.....Pg. 15
BibliografasPg. 16

Capacitacin

Es una actividad que debe ser sistemtica, planeada, continua y

permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las
personas que ocupan un puesto en una organizacin, puedan desarrollar sus
funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto
es, en tiempo y en forma.
Esta tambin en su desarrollo es referida a los conocimientos que se le
proporcionan al trabajador con el propsito de prepararlo para responsabilidades
futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar
mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal
forma que se tenga el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.
La capacitacin es para puestos actuales y la formacin es para puestos
futuros. Su diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos.

Planeacin estratgica
Cuando se habla de planeacin estratgica, se est hablando de
estrategias, y una estrategia no es ms que un plan unificado, comprensible e
integral, diseado para asegurar que los objetivos bsicos de la empresa sean
alcanzados, sin olvidar tambin, que implica integrar las principales metas,
objetivos y polticas de una organizacin y a la vez establecer una secuencia
lgica de las acciones a realizar para lograr un objetivo.
Una estrategia formulada de forma adecuada, ayuda a poner orden y
asignar los recursos de la organizacin con el fin de lograr una situacin viable y

original, as como anticipar los posibles cambios en el retorno y las acciones

imprevistas de los oponentes, en el cual tambin se establecen las condiciones y
los recursos necesarios para su implantacin.
La capacitacin debe ser parte de la planeacin estratgica y a su vez
tambin deber ser planeada estratgicamente, y esta se podr realizarse al igual
que una planeacin integral, el administrador de los recursos humanos deber
tener muy en claro el qu y para qu impartir capacitacin y que tipo de
capacitacin impartir.

Proceso de capacitacin
Para que la capacitacin sea efectiva en una organizacin, esta deber
estar enfocada a cumplir con una funcin muy importante en la empresa, formar y
educar en forma sistmica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitacin o
formacin de los recursos humanos deber ser un proceso planeado, constante y
permanente que permita a la capacitacin de los trabajadores, en el sentido de
que estos puedan adquirir las competencias necesarias para desempear bien su
trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras, de tal manera que
la capacitacin requiere de una planeacin y preparacin cuidadosa de una serie
de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitacin, por
lo tanto, hablar de proceso se debera pensar en algo sistmico, coordinado, o
algn modelo, etc.
La capacitacin no es la excepcin de la regla, tambin existe en modelos
que presentan la realidad empresarial de como impartir la capacitacin con el
propsito de aprovechar al mximo sus ventajas y minimizando costos o inversin.
Segn Werther Jr. Davis, (1998, p.211), los pasos preliminares que se
requieren para poder contar un buen programa de capacitacin son:

Detectar las necesidades de capacitacin conocida esta etapa tambin

como diagnstico.
Determinar los objetivos de la capacitacin y desarrollo.
Diseo de los contenidos de programas y principios pedaggicos a

considerar durante la imparticin de la misma.

La imparticin para desarrollar las habilidades

Mientras que Chiavenato (2007, p.389) propone tambin un modelo en el que

se pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al impartir la
capacitacin:

Desarrollo de planes y programas.

Establecimiento de objetivos de la capacitacin.
Estructuracin de contenidos de la capacitacin.
Diseo de un programa o curso de capacitacin.
Imparticin o ejecucin de la capacitacin.

Desarrollo de planes y programas de capacitacin

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitacin, que a su vez se compone

de cinco subprocesos, que son:
1.
2.
3.
4.
5.

Establecimiento de los objetivos de la capacitacin.

Estructuracin de contenidos de capacitacin.
Diseo de actividades de instruccin.
Seleccin de recursos didcticos y
Diseo de un programa o curso de capacitacin.

Establecimiento de objetivos de capacitacin

El desarrollo de los planes y programas de capacitacin debern estar
enfocados en:

1. Los objetivos generales de la capacitacin: lo que la organizacin quiere

lograr mediante la capacitacin de su personal.
2. Quin necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular,
cualquier aprendizaje especifico que incremente la efectividad de las
funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias, y
3. Los resultados de aprendizaje: lo que se espera que cada persona
capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del
proceso y al final de la capacitacin.

Principales objetivos de la capacitacin:

1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del

puesto;
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus
puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y
elevadas, y
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms
receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.
Una vez definidos los objetivos, se estar en condiciones de desarrollar los
planes, seleccionar las metodologas apropiadas y adecuarlos en funcin de los
recursos recomendable que stos sean claros, retadores, cuantificables, pero
tambin alcanzables, adecundolos al rea de aprendizaje en que se pretenden
aplicar y desde luego, que estn planteados en forma correcta, al igual que las
actividades a realizar que permitirn a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y
establecer las medidas de control que pudieran facilitar el proceso de evaluacin
de si fueron o no alcanzados o cumplidos y en qu forma.

Existen cinco niveles para aprender, esto es, adquirir un conocimiento o aptitud
y estos son:
1.
2.
3.
4.
5.

Conocer.
Comprender.
Aplicar.
Sintetizar, y
Evaluar.

Esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma
directa cada accin deseada o esperada.
Al determinarse los objetivos de la capacitacin, se deben definir tambin los
indicadores que permitirn verificar que los programas puedan ser exitosos. Una
vez determinados ambos, se debern enfocar en resultados relacionados con los
planes y programas estratgicos de la organizacin.

Qu es la necesidad de capacitacin?

Es aquella que se establecen por medio de un anlisis detallado y

meticuloso del desempeo laboral, esta accin nos expondr una muestra de un
momento determinado de la organizacin y nos arrojar la descripcin de una
situacin real, la que deber compararse con la situacin ideal que nos hemos
establecido. Este anlisis deber realizarse a todas las personas que forman parte
de la organizacin, para poder obtener informacin fidedigna y estructurar planes
de trabajo que nos permitan evitar que la competencia nos supere.

Principales medios para llevar a cabo este anlisis y poder determinar las
necesidades de capacitacin son:

Evaluacin del desempeo

Observacin
Cuestionarios
Solicitud de supervisores y gerentes
Reuniones inter-departamentales
Examen de empleados
Modificacin del trabajo
Entrevistas de salida

Qu es el diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC)?

Es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y

programas para

el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos,

habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir

en el logro de los objetivos de la misma.
Un aporte de DNC debe expresarse en qu, a quin(es), cunto y cundo
capacitar.

Cundo hacer un Diagnostico de necesidades de capacitacin?

Diagnosticar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el
proceso de capacitacin, sta etapa contribuye a que la empresa no corra el
riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara
en gastos innecesarios.

La atencin hacia un DNC pueden derivar de:

Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en polticas, mtodos o tcnicas
Baja o alta de personal

Cambios de funcin o puesto

Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

1. Pasadas :
Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente
el desarrollo del proceso de capacitacin.
2. Presentes:
Las que se reflejan en el momento en que se efecta un DNC.
3. Futuras:
Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de
transformacin y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
Para realizarse un diagnstico de las necesidades de capacitacin segn
(Chiavenato,

2007,

p.390.)

Se

deben

realizar

los

tres

niveles

organizacionales siguientes:

Anlisis en toda la organizacin: es aquel donde se examina a toda la

compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento se
debe llevar a cabo la capacitacin.

Anlisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de

las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los
procesos de trabajo, las condiciones de operacin, entre otras.

Anlisis de la persona: dirigida

a los empleados individuales,

cuestionando, a quin se necesita capacitar? Y qu clase de

capacitacin necesita?, comparando el desempeo del trabajador con
los estndares establecidos.

Cules son las fases de accin que derivan en un DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de

diagnstico de necesidades de capacitacin, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:

Establecimiento de la situacin ideal (SI) que, en trminos de

conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de
acuerdo a su funcin o al desempeo laboral.

Para obtencin de la informacin que define la situacin es recomendable la

revisin de la documentacin administrativa, con relacin a:

Descripcin de puestos
Manuales de procedimientos y de organizacin
Planes de expansin de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de

cambio)
Descripcin de la situacin real (SR)

Conocimiento, habilidades o actitudes con los que cuenta el personal,

de acuerdo a su funcin o al desempeo laboral.

Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable

obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona)
por parte de:

Jefe inmediato
Supervisores
Personal involucrado con el puesto.

Estas personas debern aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en

cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes). Es necesario contar con
instrumentos

(formatos)

que

registren

la

informacin

para

los

fines

correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y

calificacin futura.
Es recomendable que los registros asienten informacin individual de las
personas analizadas.

Mtodos y tcnicas para obtener la informacin:

Anlisis documental, expedientes, manuales de puestos, funcin o

reportes.
Entrevistas.
Cuestionarios de evaluacin de conocimientos.
Inventario de habilidades.
Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo.
Registros de observacin directos.
Escalas estimativas de desempeo.

Escalas estimativas de actitudes.

Anlisis grupales.
Lluvia de ideas.
Phillips 66.
TKJ.(planeacin prospectiva).

Estructuracin de contenidos de capacitacin.

El contenido para las sesiones de capacitacin se deben basar
principalmente en los perfiles y descripciones de puestos, en manuales de
procedimientos, en polticas, etc., y en general en cualquier requisito establecido
en el desempeo del trabajador para dotarlos de los conocimientos necesarios, o
desarrollarles las habilidades requeridas para desempear las labores de su
puesto y/o prepararlos para mejores puestos o promociones. El contenido de la
capacitacin se constituye de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los
objetivos de aprendizajepuede proponerse la enseanza de habilidades
especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las
actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las
necesidades de la organizacin y de los participantes (Werther y Davis,
1998,214).
Pero si no se contemplan los objetivos de la compaa, el programa no ser
muy efectivo para la organizacin, por lo tanto, deberan incluir principalmente
cuatro formas que propicien un cambio de conducta:
1- Transmisin de informacin: El contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitacin, es decir, la informacin que se
imparte entre los educandos en forma de conocimientos. La informacin
es general sobre el trabajo, como informacin respecto a la empresa,
sus productos y servicios, su organizacin y polticas, las reglas y los

reglamentos, tambin puede involucrar la transmisin de nuevos

elementos.
2- El desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y
los conocimientos que estn directamente relacionados con el
desempeo del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se
trata de una capacitacin orientada directamente hacia las tareas y las
operaciones que sern realizadas.
3- El desarrollo de o modificacin de actitudes: se busca la modificacin de
actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms
favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del
personal en cuanto a los sentimientos y las reacciones.
4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a elevar la
capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofaspara
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, o
para elevar el nivel de generalizacin para desarrollar al personal.
(Chiavenato, 2007, p.387).

Diseo de un programa de capacitacin.

La alta direccin puede participar activamente en la planeacin del

programa de capacitacin, dado que sta comprende componentes educativos,
administrativos, econmicos, tcnicos y de colaboracin total de las reas a la que
se le est diseando un programa, puesto que ellos son los que cuentan con la
informacin tcnica de la funcin, es altamente recomendable que tambin
intervengan.

Estas actividades se dividen en:

123456-

Definir y establecer el objetivo personal del curso.

Desarrollar un plan general del curso.
Delimitar objetivos especficos para cada sesin.
Determinar la metodologa o tcnicas didcticas a utilizar.
Desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprender el curso.
Determinar los requerimientos de recursos.

Definir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y

consiste en formular los objetivos generales de la capacitacin, que se determina
en el diagnstico de necesidades. Es conveniente que los objetivos resalten las
habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa. Este bjetivo
orienta en la seleccin del contenido de la capacitacin, es decir, los temas que
deber cubrir el programa; el enfoque de la capacitacin, o sea el cmo de
desarrollarn los temas, ya sea mediante exposicin o mediante ejercicios de
participacin, etc. Y finalmente, los mtodos de evaluacin que se utilizarn
durante o al final del curso.
Determinar la metodologa y tcnicas a utilizar consiste en encontrar las
formar ms fciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del
capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o habilidades
requeridas por el puesto, a travs de la exposicin verbal, el debate, la
demostracin y la prctica activa, complementada con pelculas, documentales,
videos y ejercicios prcticos en la medida de lo posible. Todo esto se requiere
porque las habilidades slo pueden desarrollarse mediante la prctica constante y
discusiones de grupos. Esto implica desarrollar material didctico de apoyo para
cada sesin.

Importancia de la capacitacin.

Esta se relaciona con la mejora continua de la gestin de una empresa,

porque cada miembro forma parte de su funcionamiento, beneficindose as, con
un personal ms preparado y adaptado a su cargo y a su entorno organizacional.
Si bien es cierto, la capacitacin se puede considerar como una inversin
empresarial para mejorar su productividad y evitar los conocimientos obsoletos del
personal y su constante rotacin.
Adems, permite adaptarse rpidamente a los cambios y avances en la
sociedad, como es la implementacin de nuevas tecnologas y, a competencias
que se manifiestan correspondiendo al crecimiento de nuevas organizaciones
destinadas o no, al mismo mercado laboral.
Es importante tambin, porque mejora los recursos humanos y a su vez, se
convierte en una necesidad, debido a la gran importancia que ha obtenido en el
transcurso del tiempo hasta la actualidad, ya que la identificacin del ser humano
con la organizacin es la base fundamental capaz de impedir el avance de la
competencia.

CONCLUSIN.

Dado el curso de capacitacin a los trabajadores, ste deber tener un

mejor desempeo en el rea que ocupa, as tambin ayudar a aumentar el
autoestima del mismo y comprometerse de una mejor manera con la organizacin.
Con este trabajo se contar con los conocimientos necesarios para poder
realizar una DNC en el mbito laboral en un futuro, enriqueciendo a las
organizaciones en las que se trabajen, ya que ste tiene beneficios como:
1- Ayudar a mejorar actitudes y aptitudes.
2- Elevar los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los
niveles organizacionales.

3456-

Contribuir a mantener bajos costos de operacin en muchas reas.

Crear una mejor imagen organizacional.
Favorece la comunicacin a toda la empresa.
Aumenta la calidad de trabajo. Entre otras cosas.

Por consiguiente, se recomienda la capacitacin del personal teniendo en

cuenta su potencial para luego analizar el adiestramiento correspondiente a cada
grupo de trabajo o empleado individual.
Es por ello que, la DNC es la mejor herramienta para incrementar la
productividad y la calidad.