FISA DE EVALUARE

a obiectivelor si a criteriilor de performanta profesionale individuale ale salariatilor

S.C.
Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................
Functia ......................................................
Perioada evaluata: de la .......................................... la .......................................
Nr
crt
1
2
3
4

Obiective de performanta individuale in perioada

evaluata
Gradul de realizare a sarcinilor si atributiilor din fisa
postului
Cunoasterea si respectarea procedurilor de lucru
Gradul de indeplinire in termenele stabilite a sarcinilor
si lucrarilor repartizate
Perfectionarea in domeniul cunoasterii si respectarii ROI
, legislatiei SSM si situatiilor de urgenta si a altor norme
specifice

%
Din timp

Realizat
(pondere) %

Nota

5
Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor de performanta individuale in perioada evaluata

Nr
crt
1
2
3

Criteriile de performanta profesionale individuale in perioada evaluata

Capacitatea de a lucra independent

Capacitatea de a lucra in echipa
Eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate in contextual atingerii obiectivelor
propuse
4
Adaptarea la schimbare la solutii noi sau la situatii neprevazute (creativitate);
5
Evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).
6
Gradul de implicare n realizarea atributiilor si solutionarea problemelor
7
Respectarea programului de lucru, a disciplinei muncii,
8
Capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;
9
Respectarea confidentialitatii lucrarilor si datelor la care are acces
10
Fidelitatea si loialitatea fata de angajator
11* Capacitate de a organiza si a conduce
12* Capacitatea de coordonare si de control
13* Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate
14* Competenta decizionala si capacitatea de a delega
15* Abilitati in gestionarea resurselor umane
* - pentru personalul cu functii de conducere

Nota

Nota finala pentru indeplinirea criteriilor de performanta profesionale individuale in perioada

evaluata
Observatiile evaluatorului:

Nota finala a evaluarii (Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota

pentru indeplinirea criteriilor de evaluare)/2
Calificativul evaluarii

Comentariile persoanei evaluate:

Numele si prenumele persoanei evaluate ..........................................................................

Functia ......................................................
Semnatura ....................................................
Data .........................................................
Numele si prenumele evaluatorului .................................................................................
Functia ......................................................
Semnatura evaluatorului .................................................
Data .........................................................
Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ....................................................
Functia ......................................................
Semnatura persoanei care contrasemneaza ....................................
Data .........................................................
Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.
Semnatura persoanei evaluate .................................
Data .........................................................

Obiectivele si criteriile de performanta profesionale individuale ale salariatilor se pot schimba in timpul perioadei evaluate cu
conditia intocmirii unei fisa de evaluare de la inceputul perioadei evaluate pana la data modificarii obiectivelor si criteriilor de
performanta profesionale individuale

Informatii generale si mod de completare si interpretare a fisei de evaluare:

- Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.
- Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate.
- Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate.
- Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada prevazuta, urmatoarele categorii de salariati:
a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare
stagiului de debutant, de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
b) persoanele angajate in unitate, al caror contract individual de munca este suspendat, in conditiile legii, pentru
care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activitatii;
c) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau in concediu
fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la
reluarea activitatii.
- Persoanele care au calitatea de evaluator, completeaza fisele de evaluare, dupa cum urmeaza:
a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului,
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
- Evaluatorul poate folosi interviul, ca etapa a procesului de evaluare, in cadrul caruia:
a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare;
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata.
- In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si consemnarilor
facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa
de evaluare.
- Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin
acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.
- Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a aprecierii
obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa
caz.
- Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si nota 5 - nivel maxim.
- Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua perspectiva
daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;
b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta
este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de
experienta;
c) intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale performantelor
realizate de catre ceilalti salariati;
d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situeaza peste
limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati.
- Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate, fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului.
- In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in functia superioara
evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a institutiei.
- In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza.
- Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.
- Fisa de evaluare modificata se aduce la cunostinta salariatului evaluat.
- Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei.
- Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a
calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de
depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al conducatorului
autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul
evaluat, evaluator si contrasemnatar.

- Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.

- Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei judecatoresti, in
conditiile legii.

Evaluarea performanelor profesionale individuale

Reprezinta: - ansamblul proceselor i procedurilor implementate anual, prin aplicarea criteriilor de
performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor profesionale individuale, stabilite n baza atribuiilor prevzute n
fia postului;
Principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei sunt:
a) competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s promoveze n cariera
profesionala trebuie s dein i s confirme cunotinele i aptitudinile necesare exercitrii funciei respective;
b) competiia, principiu potrivit cruia confirmarea cunotinelor i aptitudinilor necesare exercitrii unei funcii
se face prin concurs sau examen;
c) egalitatea de anse, principiu potrivit cruia este recunoscut vocaia la carier n profesia respectiva a oricrei
persoane care ndeplinete condiiile stabilite de angajatorul
d) profesionalismul, principiu potrivit cruia exercitarea funciei/profesie se face prin ndeplinirea n mod
eficient a atribuiilor care implic indeplinirea atributiilor date de conducerea societatii, n limitele prevzute de fisa
postului si care reglementeaz atribuiile respective;
e) motivarea, principiu potrivit cruia, n vederea dezvoltrii carierei, sefii ierarhici si conducerea societatii
aplica, instrumente de motivare financiar i nonfinanciar a salariatilor, precum i s sprijine iniiativele privind
dezvoltarea profesional individual a acestora;
f) transparena, principiu potrivit cruia sefii ierarhici si conducerea societatii au obligaia de a pune la dispoziie
tuturor celor interesai informaiile referitoare la promovarea pe posturile disponibile n unitate.
In scopul formarii unor salariati profesionisti, evaluarea performantelor profesionale individuale ale
salariatilor stabileste cadrul general pentru:
a) corelarea obiectiva dintre activitatea salariatului si cerintele functiei respective;
b) aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale salariatului, prin compararea gradului de
indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;
c) asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea salariatilor care au obtinut rezultate deosebite, astfel
incat sa fie determinata cresterea performantelor profesionale individuale;
d) identificarea necesitatilor de instruire a salariatilor, pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in
scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor se realizeaza de catre evaluator.
Pot avea calitatea de evaluator:
a) salariatii cu functii de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea
salariatul cu functie de executie sau persoana care coordoneaza activitatea acestuia;
b) seful ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a unitatii, pentru salariatul cu functie de conducere;
c) alte persoane desemnate de conducerea societatii si care cunosc activitatea salariatului evaluat;
Evaluarea salariatilor are urmatoarele componente:
a) evaluarea gradului si modului de atingere a obiectivelor individuale;
b) evaluarea gradului de indeplinire a criteriilor de performanta.
Persoanele care au calitatea de evaluator au obligatia de a stabili obiective individuale pentru salariati prin raportare
la functia detinuta, cunostintele teoretice si practice si abilitatile salariatului.
Performantele profesionale individuale ale salariatilor sunt evaluate pe baza criteriilor de performanta stabilite
potrivit prevederilor din CIM, in functie de specificul activitatii compartimentului in care salariatul isi desfasoara
activitatea.
a) Obiectivele individuale trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:
a) sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor functiei detinute
b) sa fie cuantificabile - sa aiba o forma concreta de realizare;

c) sa fie prevazute cu termene de realizare;

d) sa fie realiste - sa poata fi duse la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele alocate;
e) sa fie flexibile - sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile societatii.
Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial. Modificarile se consemneaza intr-un document datat si semnat de
evaluator si de salariat care urmeaza sa fie evaluat. Documentul se anexeaza la raportul de evaluare al salariatului
Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili si indicatorii de performanta.
b. 1) Criterii de performanta pentru functii de executie
a) criteriul de implementare;
- capacitatea de a pune efficient in practica solutii proprii si pe cele dispuse pentru desfasurarea in mod
corespunzator a activitatilor, in scopul realizarii obiectivelor
b) capacitatea de a realiza eficient problemele;
capacitatea de a depasi obstacolele sau dificultatile intervenite in activitatea curenta, prin identificarea solutiilor
adecvate de rezolvare
c) capacitatea de asumare a responsabilitatilor;
- capacitatea de a desfasura in mod current, la solicitarea superiorilor ierarhici, activitati care depasesc cadrul de
responsabilitate definit prin fisa postului; capacitatea de a accepta erorile facutesau, dupa caz, deficientele propriei
activitati si de a raspunde pentru acestea; capacitatea de a invata din propriile greseli
d) capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite;
- capacitatea de crestere permanenta a performantelor profesionale, de imbunatatire a rezultatelor activitatii curente
prin punerea in practica a cunostintelor si abilitatilor dobandite
e) capacitatea de analiza si sinteza;
- capacitatea de a interpreta un volum mare de informatii, de a identifica si valorifica elementele comune precum si
pe cele noi si de a selecta aspectele esentiale pentru domeniul analizat;
f) creativitate si spirit de initiativa;
- atitudine activa in solutionarea problemelor si realizarea obiectivelor prin identificarea unor moduri alternative de
rezolvare a acestor probleme; inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii; atitudine pozitiva fata de
idei noi;
g) capacitate de planificare;
- capacitatea de a previziona cerintele, oportunitatile si posibillele riscuri si consecintele acestora; capacitatea de a
anticipa solutii si de a-si organiza timpul propriu sau, dupa caz, al celorlalti (in functie de nivelul de competenta)
pentru indeplinirea eficienta a atributiilor de serviciu;
h) capacitatea de a lucra independent;
- capacitatea de a desfasura activitati pentru indeplinirea atributiilor de serviciu fara solicita coordonare, cu exceptia
cazurilor in care activitatile implica luarea unor decizii care depasesc limitele de competenta;
i) capacitatea de a lucra in echipa;
- capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a-si adduce contributia prin participare efectiva, de a transmite eficient
si de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizare obiectivelor echipei;
j) capacitatea de a gestiona resursele alocate;
- capacitatea de a utilize eficient resursele materiale, financiare si umane alocate fara a prejudicia activitatea
unitatii;
i) altele
b.2) Criterii de performanta pentru functii de conducere
a) capacitatea de a organiza;
- Capacitatea de a identifica activitatile care trebuie desfasurate de structura condusa, delimitarea lor in atributii,
stabilirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea echilibrata si echitabila a atributiilor si a obiectivelor in
functie de nivelul profesional al personalului din subordine
b) Capacitatea de a conduce;
- abilitatea de a crea o viziune realista, de a transpune in practica si de a o sustine; abilitatea de a planifica si de a
administra activitatea unei echipe formate din personalitati diferite, cu nivel diferit al capacitatii de a colabora la
indeplinirea unei atributii; capacitatea de a adapta stilul de conducere la situatii diferite, precum si de a actiona
pentru gestionarea si rezolvarea conflictelor
c) Capacitatea de coordonare;

- armonizarea deciziilor si actiunilor personalului, precum si a activitatilor din cadrul unui compartiment, in vederea
realizarii obiectivelor acestuia
d) Capacitatea de control;
- Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a deciziilor in solutii realiste, depistarea deficientelor si
luarea masurilor necesare pentru corectarea la timp a acestora
e) Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate;
- capacitatea de a motiva si de a incuraja dezvoltarea performantelor personalului prin: cunoasterea aspiratiilor
colectivului, asigurarea unei perspective de dezvoltare si a unei atitudini de incredere; rezultate aptitudinea de a
asculta si de a lua in considerare diferite opinii, precum si de a oferi sprijin pentru obtinerea unor rezultate pozitive
pentru colectiv; recunoasterea meritelor si cultivarea performantelor
f) Competenta decizionala;
-capacitatea de a lua hotarari rapid, cu simt de raspundere si conform competentei legale, cu privire la desfasurarea
activitatii structurii conduse
g) capacitatea de a delega;
- capacitatea de a transfera atributii personalului din subordine care corespunde din punct de vedere legal si al
competentelor proprii, in scopul realizarii la timp si in mod corespunzator a obiectivelor structurii conduse
h) abilitati in gestionarea resurselor umane;
- capacitatea de a planifica si de a administra eficient activitatea personalului subordonat, asigurand sprijinul si
motivarea corespunzatoare
i) capacitatea de a dezvolta abilitatile personalului;
- Cunoasterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea de a crea, de a implementa si de a
mentine politici de personal eficiente, in scopul motivarii acestuia. Capacitatea de a identifica nevoile de instruire
ale personalului din subordine si de a forma propuneri privind tematica si formele concrete de realizare a instruirii
j) abilitati de mediere si negociere;
- Capacitatea de a organiza si de a conduce o intalnire, precum si de a o orienta catre o solutie comun acceptata,
tinand seama de pozitiile diferite ale partilor; capacitatea de a planifica si de a desfasura interviuri
k)obiectivitate in apreciere;
- corectitudine in luarea deciziilor; impartialitate in evaluarea personalului din subordine si in modul de acordare a
recompenselor pentru rezultatele deosebite in activitate

l) altele