CARTILHA

Avaliao de Desempenho Individual

Apresentao
O Estado de M inas Gerais empreendeu no ltimo ano significativos esforos de modernizao
da Administrao Pblica, consciente de suas responsabilidades enquanto provedor de bens e servios
pblicos e sobretudo como representante da vontade do cidado. Vrias medidas foram adotadas e um
novo modelo de gesto vem sendo implantado nos rgos e entidades da Administrao Pblica, dentre
elas a instituio dos sistemas de Avaliao de Desempenho dos servidores pblicos.
O sistema de Avaliao de Desempenho Individual proposto est voltado para os resultados e
no apenas para o controle dos processos de trabalho. Subjacente a esta idia est a noo de eficincia
introduzida pela Emenda Constitucional n. 19, de 5 de Junho de 1998, como princpio balizador das
aes do setor pblico, que est ligada noo de racionalidade no uso dos meios e recursos para
maximizar objetivos estabelecidos.
Alm de implantar o controle sobre resultados, outro mrito desta medida o cumprimento do
compromisso assumido pelo Governo em valorizar o servidor pblico.
O objetivo desta cartilha informar aos servidores, suas respectivas chefias e dirigentes dos
rgos e entidades do Poder Executivo Estadual, sobre os procedimentos, conceitos alm de esclarecer
eventuais dvidas a respeito da Avaliao de Desempenho Individual. Para maior entendimento
recomendvel a leitura da Lei Complementar n. 71, de 30 de julho de 2003, do Decreto n. 43.672, de
4 de dezembro de 2003 e da Resoluo SEPLAG n15, de 22 de maro de 2004, e da Resoluo
SEPLAG n23, de 22 de abril de 2004 e alteraes posteriores.
No site www.planejamento.mg.gov.br encontram-se disponveis todas as normas legais e ainda
esta cartilha, um folder e um manual explicativo sobre a Avaliao de Desempenho Individual.

O que a Avaliao de Desempenho Individual?

o processo de avaliao dos servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e
dos detentores de funo pblica, efetivados ou no, mesmo que estejam ocupando cargo de
provimento ou exercendo funo gratificada, no mbito da Administrao Pblica Direta, Autrquica e
Fundacional do Poder Executivo do Estado de M inas Gerais.

Quais os objetivos da Avaliao de Desempenho Individual?

aprimorar o desempenho dos servidores e dos rgos e entidades do Poder Executivo Estadual;

valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;

aferir o desempenho do servidor no exerccio de cargo ocupado ou funo exercida;

identificar necessidades de capacitao do servidor;

fornecer subsdios gesto da poltica de recursos humanos;

contribuir para o crescimento profissional e para o desenvolvimento de novas habilidades do

servidor;

 possibilitar o estreitamento das relaes interpessoais e a cooperao dos servidores entre si e com
suas chefias; e

contribuir para a implementao do princpio da eficincia na Administrao Pblica do Poder

Executivo Estadual.

Quem ser avaliado?

Sero avaliados todos os servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os
detentores de funo pblica efetivados ou no, no mbito da Administrao Pblica Direta,
Autrquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de M inas Gerais. Os servidores sero
avaliados mesmo que estejam ocupando cargo de provimento em comisso ou exercendo funo
gratificada.
Nessa situao, sero submetidos avaliao na forma da Resoluo SEPLAG n23 de 22 de Abril de
2004.
O servidor ocupante, exclusivamente, de cargo de provimento em comisso, no ser submetido
Avaliao de Desempenho Individual porque no receber os benefcios decorrentes dessa avaliao,
quais sejam, o desenvolvimento na carreira e o Adicional de Desempenho.
Ademais, seu cargo de livre nomeao e exonerao, no necessitando de processo administrativo
para exoner-lo.

Como ser avaliado o servidor efetivo que no estvel?

O servidor pblico que foi nomeado para cargo de provimento efetivo em virtude de nomeao por
concurso pblico e que ainda no adquiriu a estabilidade, encontrando-se portanto, em perodo de
Estgio Probatrio, ser submetido Avaliao Especial de Desempenho, e caso venha a adquirir a
estabilidade, ou seja, for considerado apto, passar a ser avaliado de acordo com as regras estabelecidas
para a Avaliao de Desempenho Individual.

Quais sero os critrios de avaliao?

De acordo com as atribuies do cargo ocupado e tambm levando-se em considerao as atividades e
as metas a serem atingidas, o desempenho dos servidores ser mensurado a partir dos seguintes
critrios:
I-

Qualidade do trabalho grau de exatido, correo e clareza dos trabalhos executados.

II-

Produtividade no trabalho volume de trabalho executado em determinado espao de tempo.

IIIIniciativa comportamento proativo no mbito de atuao, buscando garantir eficincia e

eficcia na execuo dos trabalhos.
IV-

Presteza disposio para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho.

VAproveitamento em programa de capacitao aplicao dos conhecimentos adquiridos em

atividades de capacitao na realizao dos trabalhos.
VI-

Assiduidade comparecimento regular e permanncia no local de trabalho.

VII- Pontualidade observncia do horrio de trabalho e cumprimento da carga horria definida

para o cargo ocupado.
VIII- Administrao do tempo e tempestividade capacidade de cumprir as demandas de trabalho
dentro dos prazos previamente estabelecidos.
IXUso adequado dos equipamentos e instalaes de servio cuidado e zelo na utilizao e
conservao dos equipamentos e instalaes no exerccio das atividades e tarefas.
XAproveitamento dos recursos e racionalizao de processos melhor utilizao dos recursos
disponveis, visando melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e consecuo de resultados
eficientes.
XICapacidade de trabalho em equipe capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em
equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
Os onze critrios possuem pesos diferentes havendo uma maior valorizao daqueles relacionados
produtividade em detrimento dos aspectos comportamentais. Os pesos e a metodologia podero ser
alterados por meio de resoluo conjunta do titular da Secretaria a qual o rgo for subordinado, ou a
Entidade for vinculada e do Secretrio de Planejamento e Gesto, em virtude da natureza das funes
dos servidores e das competncias dos rgos e entidades, respeitadas as seguintes diretrizes:
-

a metodologia proposta dever permitir a mensurao percentual de cada critrio de avaliao;

cada um dos onze critrios no poder corresponder a valor inferior a 2% do total de pontos da
avaliao; e

do total de pontos da avaliao, no mnimo 60% devero ser atribudo em funo dos critrios
estabelecidos nos itens I a V, citados acima.

Quais comisses sero institudas?

Comisso de Avaliao - composta por trs ou cinco servidores de nvel hierrquico no inferior ao
do avaliado, dos quais pelo menos dois contem com, no mnimo, trs anos de exerccio em cargo de
provimento efetivo no rgo ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado;

Comisso de Recursos - composta por trs ou cinco servidores, preferencialmente estveis, lotados

no mesmo rgo ou entidade de lotao do servidor a ser avaliado, que emitir parecer para
fundamentar a deciso acerca do recurso hierrquico interposto, bem como do requerimento de
reconsiderao interposto pelos servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado.

Quais os elementos obrigatrios que compem o processo de Avaliao de Desempenho

Individual?
Termo Inicial de Avaliao - ato do dirigente mximo do rgo ou entidade, que marca o incio do
processo de Avaliao de Desempenho Individual. Ocorrer sempre no primeiro dia til do primeiro
ms de cada perodo avaliatrio.
Termo Final de Avaliao - o formulrio que contm essencialmente o instrumento de Avaliao
de Desempenho Individual que dever ser preenchido pela Comisso de Avaliao.

O que Plano de Gesto do Desempenho Individual?

um formulrio que poder ser utilizado pela chefia imediata servidor para acompanhar as metas,
atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no perodo em que o mesmo ser avaliado, bem
como para identificar os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho, tendo como finalidade
subsidiar o processo de avaliao.

Quais as vantagens da utilizao do Plano de Gesto do Desempenho Individual?

O Plano de Gesto do Desempenho Individual facilitar a realizao da Avaliao de Desempenho
Individual e, principalmente, proporcionar maiores condies de proceder avaliao de maneira mais
objetiva. A utilizao do Plano de Gesto do Desempenho Individual permite Comisso de Avaliao
analisar os fatos e resultados do trabalho do servidor tendo como parmetro as metas, atividades e
tarefas definidas pela chefia imediata em conjunto com o servidor avaliado.

Quando o servidor poder se manifestar sobre as condies de trabalho oferecidas por

seu rgo ou Entidade?
At o ltimo dia do ms que antecede o perodo de registro de seu desempenho no formulrio
Informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado. O formulrio de preenchimento
opcional e dever ser entregue pelo servidor ao presidente da sua Comisso de Avaliao.

Quais conceitos sero utilizados na Avaliao de Desempenho Individual ?

De acordo com a pontuao obtida pelo servidor, ser atribudo um dos seguintes conceitos:

Excelente - igual ou superior a noventa por cento da pontuao mxima.

Bom - igual ou superior a setenta por cento e inferior a noventa por cento da pontuao mxima.

Regular - igual ou superior a cinqenta por cento e inferior a setenta por cento da pontuao
mxima.

Insatisfatrio - inferior a cinqenta por cento da pontuao mxima.

Os conceitos Excelente e Bom sero considerados satisfatrios para fins de desenvolvimento dos
servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de funo
pblica efetivados, na respectiva carreira.
Os servidores que obtiverem conceito Insatisfatrio em sua Avaliao de Desempenho Individual
tero suas necessidades de capacitao e treinamento consideradas e atendidas, se houver
disponibilidade oramentria e financeira para implementao de tais atividades.
Os servidores que obtiverem conceito Regular em sua Avaliao de Desempenho Individual tero
suas necessidades de capacitao e treinamento consideradas e priorizadas, se houver disponibilidade
oramentria e financeira para implementao de tais atividades

O que perodo avaliatrio?

o tempo compreendido entre o Termo Inicial de Avaliao e a concluso do registro do desempenho
de cada servidor nos respectivos Termos Finais de Avaliao pela Comisso de Avaliao.

Qual a periodicidade da Avaliao de Desempenho Individual?

Anual, iniciando-se no primeiro dia til de julho de cada ano e encerrando-se no ltimo dia til de
Julho.
O primeiro perodo avaliatrio teve incio em todos os rgos e entidades no primeiro dia til de julho
de 2004.

Os rgos e entidades podero adotar periodicidade semestral para a avaliao?

Os rgos e entidades da Administrao Pblica que dispuserem de capacidade operacional, mediante
aprovao da SEPLAG, podero adotar a periodicidade semestral para a Avaliao de Desempenho
Individual, salvo para fins de perda de cargo pblico ou funo pblica.
Os rgos e entidades que estabelecerem Acordo de Resultados no precisaro da aprovao da
SEPLAG para adotar a periodicidade semestral.

O servidor poder indicar algum para acompanhar o seu processo de Avaliao de

Desempenho Individual?
Sim. O processo de Avaliao de Desempenho Individual poder ser acompanhado, mediante
solicitao do servidor avaliado, por:
um representante do sindicato, que dever ser membro do sindicato dos servidores pblicos do
Estado ou membro de sindicato de determinada categoria profissional, legalmente constitudo h pelo
menos um ano, ao qual o servidor avaliado seja filiado; ou
um representante dos servidores, que dever ser membro de associao qual o servidor seja
filiado, legalmente constituda h pelo menos um ano, para representar integrantes de uma mesma
carreira ou servidores do mesmo rgo ou entidade.
importante lembrar que a avaliao ser realizada mesmo na impossibilidade de comparecimento dos
representantes acima citados.

Qual o perodo mnimo de efetivo exerccio que o servidor deve possuir para poder ser
avaliado?
de 180 dias de efetivo exerccio nos rgos e entidades que optarem pela avaliao anual e de no
mnimo de 90 dias de efetivo exerccio nos rgos e entidades que optarem pela avaliao semestral.

Para fins da Avaliao de Desempenho Individual, considera-se efetivo exerccio o perodo em que o
servidor encontra-se efetivamente no seu local de trabalho, exercendo suas atividades, no sendo
considerado efetivo exerccio os afastamentos, as licenas, as frias ou qualquer interrupo do
exerccio das atribuies do cargo ou funo exercida.

O que ocorre ao servidor que for movimentado durante o perodo avaliatrio?

Caso 1: Quando o servidor for transferido, relotado, cedido ou sofrer outro tipo de movimentao para
rgo ou Entidade da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder
Executivo Estadual, a avaliao ser realizada por Comisso de Avaliao do rgo ou Entidade em
que o servidor estiver em exerccio na data do registro do desempenho.
Caso 2: Quando o servidor, por interesse da Administrao Pblica, passar a exercer suas atividades
em rgo ou Entidade da Administrao Pblica de outro Poder do Estado, em Empresa Pblica
ou S ociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual, com atribuies similares s do seu
cargo de provimento efetivo, ser avaliado desde que o seu rgo ou entidade de origem regulamente,
com aprovao da SEPLAG, os procedimentos para a Avaliao de Desempenho Individual nestes
casos, respeitadas as diretrizes estabelecidas na Lei Complementar n 71, de 2003, no Decreto n
43.672, de 2003.
Caso 3: Quando o servidor, por interesse da Administrao Pblica, passar a exercer suas atividades
em rgo ou Entidade da Administrao Pblica de outro Ente da Federao, para atender a
programas de governo firmados por meio formal, ou em rgos da justia eleitoral, ser avaliado desde
que o seu rgo ou entidade de origem regulamente, com aprovao da SEPLAG, os procedimentos
para a Avaliao de Desempenho Individual nestes casos, respeitadas as diretrizes estabelecidas na Lei
Complementar n 71, de 2003, no Decreto n 43.672, de 2003.
Caso 4: O servidor que por interesse da Administrao Pblica, passar a exercer suas atividades em
Organizao da Sociedade de Civil de Interesse Pblico OSCIP, com atribuies similares s de seu
cargo de provimento efetivo ou funo pblica, ser avaliado na forma de resoluo a ser editada pela
SEPLAG.
Nos casos 2, 3 e 4 o servidor que, em qualquer Avaliao de Desempenho Individual obtiver o conceito
Insatisfatrio ter o ato que possibilitou o exerccio do servidor em outro rgo ou Entidade da
Administrao Pblica de outro Poder do Estado ou Ente da Federao, em Empresa Pblica ou
Sociedade de Economia M ista do Poder Executivo Estadual, em OSCIP ou em rgos da Justia
Eleitoral revogado, devendo retornar e permanecer no seu rgo ou entidade de origem at a concluso
de pelo menos uma Avaliao de Desempenho Individual em que obtenha o conceito Bom ou
Excelente.
A Avaliao de Desempenho Individual em que o servidor de que tratam os casos 2, 3 e 4 em questo,
obtiver o conceito Insatisfatrio no ser considerada para fins de aplicao da pena de demisso.

O que ocorre ao servidor que for submetido a ajustamento funcional durante o perodo
avaliatrio?
Quando o servidor for submetido a ajustamento funcional, nos termos da legislao vigente, mediante
deciso de junta multidisciplinar competente, a avaliao dever ser realizada normalmente e a
Comisso de Avaliao considerar suas novas atribuies.

Quais so as competncias da chefia imediata?

anunciar aos servidores sob sua gerncia o incio do processo de Avaliao de Desempenho
Individual;

acompanhar o desempenho dos servidores durante todo o processo de Avaliao de Desempenho

Individual e presidir e coordenar os trabalhos da Comisso de Avaliao;

elaborar o Relatrio de Desempenho Individual, sobre o desempenho do servidor, antes de reunir-se

com os demais membros da Comisso de Avaliao para preencher o Termo Final de Avaliao.
Este procedimento somente dever ser feito nos casos em que a chefia no utilizar o Plano de
Gesto do Desempenho Individual, sendo obrigatria a cincia ao servidor;

estabelecer, em conjunto com o servidor, o Plano de Gesto do Desempenho Individual, caso opte
por utiliz-lo, no primeiro ms de cada perodo avaliatrio, e atualiz-lo sempre que necessrio
durante o perodo avaliatrio.

Quais so as competncias da Comisso de Avaliao?

avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;

realizar uma entrevista de avaliao com cada servidor que avaliar, antes de preencher o Termo
Final de Avaliao;
consultar, se necessrio, servidores que conheam efetivamente o trabalho desenvolvido pelo
servidor avaliado;

considerar, para fins da avaliao, as condies de trabalho descritas pelo servidor avaliado;

preencher o Termo Final de Avaliao;

apurar o resultado final de cada Avaliao de Desempenho Individual e registr-lo no Termo Final
de Avaliao;
encaminhar todos os formulrios devidamente preenchidos e assinados, unidade setorial de
recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado;
emitir parecer para fundamentar a deciso da autoridade homologadora acerca do pedido de
reconsiderao.

Qual a competncia da Comisso de Recursos?

Emitir parecer para motivao da deciso do recurso hierrquico, bem como do requerimento de
reconsiderao interposto pelos servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado.

Quais so as principais competncias das unidades setoriais de recursos humanos do

rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado?
dar conhecimento prvio aos servidores das normas, dos critrios e dos conceitos a serem utilizados
na Avaliao de Desempenho Individual;
prestar orientaes, sempre que necessrio, Comisso de Avaliao e acompanhar o andamento
dos trabalhos;
preparar e publicar os atos de homologao da Avaliao de Desempenho Individual e proceder as
retificaes, quando necessrio;
notificar o servidor, por escrito, acerca do resultado de sua Avaliao de Desempenho Individual e
acerca da deciso referente ao pedido de reconsiderao;
permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo
administrativo de Avaliao de Desempenho Individual.

Quais so as principais competncias das unidades setoriais de recursos humanos do

rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado?
fornecer autoridade competente para anlise dos recursos todos os documentos referentes ao
processo de Avaliao de Desempenho Individual;
notificar o servidor sobre a deciso referente ao recurso hierrquico por ele interposto e sobre a
publicao do ato da demisso de seu cargo efetivo ou da dispensa de sua funo pblica;
encaminhar o processo de Avaliao de Desempenho Individual ao rgo correicional competente
para a abertura de processo administrativo;
permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo
de Avaliao de Desempenho Individual;

arquivar, em pasta ou base de dados individual, os documentos do processo de cada avaliao.

Quais os direitos do servidor avaliado?

ter conhecimento prvio das normas, dos critrios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliao
de Desempenho Individual;

ser comunicado, pela sua chefia imediata, do incio de cada perodo avaliatrio;

acompanhar todos os atos de instruo do processo que tenham por objeto a avaliao de seu
desempenho;

manifestar-se sobre as condies de trabalho oferecidas pelo rgo ou entidade;

ser entrevistado pela Comisso de Avaliao antes do registro do seu desempenho;

solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliao por um representante do sindicato ou por

um representante dos servidores.
ser notificado do resultado de sua avaliao e das demais decises relativas ao pedido de
reconsiderao e ao recurso hierrquico;
consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compem o seu processo de Avaliao de
Desempenho Individual;
Interpor requerimento de reconsiderao no caso de servidor que desenvolver atividade exclusiva
de estado.
interpor pedido de reconsiderao e recurso hierrquico, em caso de discordncia do resultado de
sua avaliao;

interpor recurso da deciso de sua demisso ao Conselho de Administrao de Pessoal - CAP.

Quem a autoridade homologadora?

a autoridade imediatamente superior ao chefe imediato do servidor. A instncia mxima de
homologao so os Secretrios Adjuntos ou as autoridades a eles equivalentes nos rgos e entidades.

Como ser utilizado o resultado da Avaliao de Desempenho Individual ?

O resultado obtido pelo servidor em sua Avaliao de Desempenho Individual ser utilizado como
critrio para pagamento de Prmio por Produtividade e Adicional de Desempenho - ADE, como
requisito necessrio ao desenvolvimento do servidor em sua carreira e para fins de aplicao da pena de
demisso ao servidor pblico estvel e de dispensa do detentor de funo pblica, efetivado ou no.

Adicional de Desempenho

Desenvolvimento na Carreira
Avaliao de Desempenho
Individual
Prmio por Produtividade

Perda de Cargo Efetivo ou

Funo Pblica

O ADE uma gratificao que varia de acordo com o desempenho do servidor e da Instituio. Ser
concedido mensalmente, nos termos do inciso II do art.2da Lei n 14.693, de 30 de julho de 2003 e
regulamentos, aos novos servidores que ingressaram no servio pblico a partir de 16 de julho de

2003, e quele que por ele optar, em substituio s novas vantagens por tempo de servio, e poder
atingir at 70% do valor do vencimento bsico do servidor.
Um dos critrios de sua apurao o resultado da Avaliao de Desempenho Individual quanto maior
a pontuao do servidor na avaliao, maior o valor do ADE.
Na nova legislao que regulamenta o desenvolvimento dos servidores pblicos efetivos nas carreiras
da Administrao Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, resultados
satisfatrios (Bom e Excelente) na Avaliao de Desempenho Individual, tornam-se um dos
requisitos indispensveis para desenvolvimento na carreira.
O Prmio por Produtividade um bnus a ser pago de acordo com o resultado do desempenho do
servidor e da Instituio. uma das formas de aplicao dos recursos oramentrios provenientes da
economia de despesas correntes em cada rgo ou entidade que firmar Acordo de Resultados, nos
termos do art.33 da lei n 14.694, de 30 de julho de 2003, e regulamentos.
A aplicao de pena de demisso ao servidor pblico estvel, ser nos termos do inciso III, do
pargrafo 1 do art.35 da Constituio do Estado de M inas Gerais;
A dispensa do detentor de funo pblica, ser nos termos do art.108 do Ato das Disposies
Transitrias da Constituio do Estado de M inas Gerais.

O que o pedido de reconsiderao? A quem o servidor dever interpor o pedido de

reconsiderao e em que prazo?
o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente ao resultado
obtido em sua Avaliao de Desempenho Individual.
O servidor dever apresentar o pedido autoridade que homologou a avaliao no prazo mximo de
dez dias contados a partir da notificao sobre o resultado de sua avaliao.

O que recurso hierrquico? A quem o servidor dever interpor o recurso hierrquico e

em que prazo?
o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente deciso que
no conhecer ou julgar improcedente o seu pedido de reconsiderao.
O servidor dever apresentar o recurso hierrquico autoridade mxima do rgo ou entidade em que
estiver lotado no prazo mximo de dez dias contados a partir da notificao acerca do resultado de seu
pedido de reconsiderao.

O servidor pode ser demitido ou dispensado com base no resultado da Avaliao de

Desempenho Individual?
Sim, caber pena de demisso ou dispensa da funo pblica ao servidor que receber na Avaliao de
Desempenho Individual:

dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatrio;

trs conceitos interpolados de desempenho insatisfatrio em cinco avaliaes consecutivas; ou

quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatrio em dez avaliaes consecutivas.

 necessrio ressaltar que nos rgos e entidades onde a Avaliao de Desempenho Individual for
semestral, para aplicao da pena de demisso do ocupante de cargo de provimento efetivo e da
dispensa do detentor de funo pblica, o conceito obtido pelo servidor ser atribudo em funo da
mdia aritmtica dos pontos obtidos nas duas avaliaes semestrais.
A perda do cargo pblico ou dispensa da funo pblica somente poder ser aplicada aps instaurao
de processo administrativo de acordo com a Lei n 869, de 5 de julho de 1952.
O servidor poder ainda interpor recurso ao CAP no prazo de at 15 dias da data da notificao da
publicao do ato de demisso ou dispensa.

Quem responsvel pela aplicao da pena de demisso?

A autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor.

Qual o papel do Conselho de Administrao de Pessoal - CAP - no processo de Avaliao

de Desempenho Individual?
Decidir sobre o recurso apresentado pelo servidor demitido de seu cargo de provimento efetivo ou
dispensado da funo pblica por insuficincia de desempenho.
O recurso ao CAP a ltima instncia recursal do servidor em via administrativa.

Dicas Comisso de Avaliao

No se deixe levar pela avaliao anterior.

Esquea-se das opinies e preferncias particulares. No permita que seus sentimentos de simpatia

ou antipatia interfiram na avaliao.

A Avaliao de Desempenho Individual no um ajuste de contas e sim um retrato da realidade do

trabalho executado.

Ao avaliar considere as situaes reais e concretas que retratam o trabalho do servidor. Paute suas

observaes nos critrios e respectivas situaes descritas no instrumento de avaliao.

Reflita sobre a importncia da utilizao do Plano de Gesto do Desempenho Individual e procure

analisar os fatos e resultados do trabalho tendo como parmetro as metas definidas com o servidor.

As crticas durante a avaliao no devem ser feitas pessoa do servidor e sim ao seu trabalho.

Demonstre ao servidor que seu interesse ajud-lo a desempenhar melhor suas atividades

propiciando um clima de cordialidade e confiana, favorecendo, assim, o seu auto-desenvolvimento.

Detalhamento do processo de Avaliao de Desempenho Individual dos rgos e

Entidades em que a periodicidade da avaliao for anual:
1 - Atividades que devero ser realizadas antes do incio de cada perodo avaliatrio
(antes de julho de cada ano)
Perodo Avaliatrio

Antes
JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

JAN

Depois

FEV

MAR

ABR

MAI

JUN

As unidades setoriais de recursos humanos de cada rgo ou entidade de exerccio devero dar
conhecimento a todos os servidores das normas que regem o processo de Avaliao de Desempenho
Individual divulgao de todo o processo.
As unidades setoriais de recursos humanos de todos os rgos e entidades que optarem por adotar o
formulrio Plano de Gesto do Desempenho Individual devero disponibiliz-lo, para que este seja
preenchido pela chefia imediata conjuntamente com o servidor a ser avaliado, preferencialmente, no
primeiro ms do perodo avaliatrio.

2 - Atividades que devero ser realizadas no primeiro ms do perodo avaliatrio (julho

de cada ano)
Perodo Avaliatrio

Antes
JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

JAN

FEV

Depois
MAR

ABR

MAI

JUN

No primeiro ms do perodo avaliatrio, a autoridade mxima assinar o Termo Inicial de Avaliao,

ato que marca o incio do processo de avaliao em seu rgo ou entidade da Administrao Pblica
Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.
A chefia imediata dever comunicar o incio do processo de avaliao aos servidores sob sua gerncia.
A chefia imediata conjuntamente com o servidor a ser avaliado dever preencher o Plano de Gesto do
Desempenho Individual, nos rgos e entidades que optarem por adot-lo.
As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero disponibilizar o
formulrio Informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado.

3 - Atividades que devero ser realizadas entre o o1o ms do perodo avaliatrio e o ms

que antecede o registro do desempenho (entre 1 de julho e 31 de maio de cada ano)

Perodo Avaliatrio

Antes
JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

JAN

Depois

FEV

MAR

ABR

MAI

JUN

A chefia imediata dever acompanhar os trabalhos do servidor durante todo o perodo avaliatrio e
disponibilizar o Plano de Gesto do Desempenho Individual devidamente preenchido, para a Comisso
de Avaliao, at o ltimo dia do ms que antecede o registro do desempenho, quando for o caso.
O servidor poder manifestar-se sobre as condies de trabalho no formulrio prprio, que dever ser
entregue ao presidente da Comisso de Avaliao (sua chefia imediata) antes do ms de registro do
desempenho.
As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero definir a
composio e o nmero de servidores a serem avaliados por cada Comisso de Avaliao e promover
treinamento especfico para os seus membros.
A autoridade mxima de cada rgo ou entidade dever instituir as Comisses de Avaliao e as
Comisses de Recursos no ms que antecede o perodo de registro (maio de cada ano).
Caso o rgo ou entidade no adote o Plano de Gesto do Desempenho Individual e a chefia no opte
por utiliz-lo, ela dever elaborar Relatrio de Desempenho Individual sobre o desempenho do servidor
a ser avaliado e dar-lhe cincia do contedo antes da entrevista de avaliao.
O servidor poder solicitar formalmente o acompanhamento de seu processo de avaliao por um
representante do sindicato ou por um representante dos servidores, respeitadas as regras estabelecidas
no art.30 do Decreto n. 43.672, de 4 de dezembro de 2003.

4 - Atividades que devero ser realizadas no ms de registro do desempenho (junho de

cada ano)
Perodo Avaliatrio

Antes
JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

JAN

FEV

Depois
MAR

ABR

MAI

JUN

No primeiro dia til do ms de registro do desempenho, as unidades setoriais de recursos humanos dos
rgos e entidades de exerccio devero disponibilizar o formulrio Termo Final de Avaliao para as
Comisses de Avaliao.
As Comisses de Avaliao devero realizar entrevista com cada servidor antes do incio do registro do
desempenho no Termo Final de Avaliao; neste momento o servidor poder expor seu ponto de vista a
respeito de seu desempenho, o qual dever ser levado em considerao pelas referidas Comisses.
As Comisses de Avaliao devero preencher o Termo Final de Avaliao, apurar e registrar o
resultado da avaliao, devero avaliar com imparcialidade e objetividade o desempenho do servidor,
considerando o Plano de Gesto do Desempenho Individual ou o Relatrio de Desempenho Individual
e, quando for o caso, as Informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado.

As Comisses devero encaminhar o Termo Final de Avaliao, o Plano de Gesto do Desempenho

Individual ou o Relatrio de Desempenho Individual e, quando for o caso, as informaes sobre as
Condies de Trabalho do Servidor Avaliado unidade setorial de recursos humanos para
homologao.
As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero acompanhar o
processo de registro do desempenho e prestar orientaes, sempre que necessrio, s Comisses de
Avaliao.

5 - Atividades que devero ser realizadas findo o ms de registro do desempenho (julho

de cada ano)
Perodo Avaliatrio

Antes
JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

JAN

Depois

FEV

MAR

ABR

MAI

JUN

As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero preparar e
publicar os atos de homologao da Avaliao de Desempenho Individual no prazo mximo de vinte
dias contados da data do trmino do perodo de preenchimento dos Termos Finais de Avaliao (at 20
de julho de cada ano).
As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero notificar os
servidores em at vinte dias contados da data de homologao pela autoridade competente, do resultado
da Avaliao de Desempenho Individual.
As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero elaborar
relatrio final contendo o resultado da Avaliao de Desempenho Individual de todos os servidores
avaliados e registrar os resultados em sistema informatizado de administrao de pessoal ou em base de
dados disponibilizada pela SEPLAG.

5.1 - Atividades que devero ser realizadas caso o servidor discorde do resultado de sua
avaliao
Perodo Avaliatrio

Antes
JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

JAN

FEV

Depois
MAR

ABR

MAI

JUN

O servidor, em caso de discordncia do resultado de sua avaliao, poder interpor um pedido de

reconsiderao, por meio de requerimento fundamentado, autoridade que homologou sua Avaliao
de Desempenho Individual em at dez dias contados da data de notificao.
A Comisso de Avaliao elaborar parecer para fundamentar a deciso da autoridade homologadora,
que decidir em dez dias contados da data de recebimento do pedido de reconsiderao, cabendo
unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio fornecer, mediante solicitao

escrita, autoridade homologadora todos os documentos referentes ao processo de Avaliao de

Desempenho Individual, em at dois dias.
A unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio dever notificar o servidor
acerca da deciso referente ao pedido de reconsiderao e encaminhar unidade de recursos humanos
do rgo ou entidade de lotao do servidor todos os documentos referentes ao seu processo de
Avaliao de Desempenho Individual, no prazo mximo de cinco dias contados a partir do trmino do
prazo estabelecido para anlise.
Cabe s unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado
retificar as homologaes do resultado de Avaliao de Desempenho Individual dos servidores que
interpuserem pedido de reconsiderao e tiverem suas pontuaes alteradas.
Quando o servidor concordar com a deciso
referente ao seu pedido de reconsiderao e
forem feitas as devidas retificaes, dar-se-
por encerrado o processo de Avaliao de
Desempenho Individual do perodo avaliatrio
em questo, devendo os documentos relativos
ao processo ser arquivados em pasta ou base de
dados.

Se o servidor discordar da deciso referente ao

seu pedido de reconsiderao, ele poder
interpor um recurso hierrquico, com efeito
suspensivo, autoridade mxima do rgo ou
entidade em que estiver lotado, no prazo de dez
dias contados da data de notificao da deciso
referente ao pedido de reconsiderao, e seu
recurso ser julgado em vinte dias.

A Comisso de Recursos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado elaborar parecer para
fundamentar a deciso da autoridade mximo de seu rgo ou entidade de lotao, que decidir em 20
dias, cabendo unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio fornecer,
mediante solicitao escrita, autoridade mxima, todos os documentos referentes ao processo de
Avaliao de Desempenho Individual, em at dois dias.
O servidor ser notificado do resultado de seu recurso hierrquico pela unidade setorial de recursos
humanos de seu rgo ou entidade de lotao, em at vinte dias contados do trmino do prazo
estabelecido para anlise.
Cabe s unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado
retificar as homologaes do resultado de Avaliao de Desempenho Individual dos servidores que
interpuserem recurso hierrquico e tiverem suas pontuaes alteradas.
As unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado
devero arquivar os documentos relativos ao processo de Avaliao de Desempenho Individual,
permitindo ao avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos que compem o seu
processo de avaliao.
o
6 - Atividades que devero ser realizadas
a
partir
do
trmino
do
24
ms de Avaliao de
o
Desempenho Individual (trmino do 2 perodo
avaliatrio para os rgos e entidades em
que a avaliao for anual e, trmino do 4 o perodo avaliatrio para os rgos e entidades
em que a avaliao for semestral)

Junho

Maio

Abril

Maro

Depois

Depois
Junho

Maio

Abril

Maro

Fevereiro

Janeiro

4 Perodo
Avaliatrio
Dezembr

Novembr

Outubro

Fevereiro

Janeiro

Dezembro

Novembro

Outubro

Setembro
Setembro

Agosto

Julho

3 Perodo
Avaliatrio
Junho

Maio

Abril

Maro

Fevereiro

Janeiro

Agosto

Julho

Junho

Maio

Abril

Maro

2 Perodo Avaliatrio

2 Perodo
Avaliatrio
Dezembr

Novembr

Outubro

Setembro

Agosto

Fevereiro

Janeiro

Dezembro

Novembro

Outubro

Setembro

Julho

Agosto

1 Perodo
Avaliatrio
Julho

ANUAL

AVALIAO
SEMESTRAL

AVALIAO

1 Perodo Avaliatrio

A autoridade responsvel pela homologao da Avaliao de Desempenho Individual verificar o

resultado das avaliaes anteriores e informar autoridade responsvel pela demisso do ocupante de
cargo de provimento efetivo e pela dispensa do detentor de funo pblica, a atribuio do segundo
conceito de desempenho insatisfatrio sucessivo, do terceiro conceito insatisfatrio interpolado em
cinco avaliaes consecutivas ou do quarto conceito insatisfatrio interpolado em dez avaliaes
consecutivas.
Dever ser instaurado processo administrativo, nos termos dos arts. 218 a 243 da Lei n.869, de 1952,
pela autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor, e depois de findo, o
responsvel pela instaurao do processo dever encaminhar todo o processo de Avaliao de
Desempenho Individual unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do
servidor para demais providncias.
Caso o servidor desenvolva atividade exclusiva de Estado, ele ser notificado pela unidade setorial de
recursos humanos de seu rgo ou entidade de lotao da deciso que concluir pela demisso antes da
publicao e poder requerer reconsiderao em at 15 dias autoridade responsvel pela demisso, a
qual decidir em igual prazo e ter sua deciso fundamentada por parecer elaborado pela Comisso de
Recursos.
Caso o resultado seja favorvel ao servidor, a
unidade setorial de recursos humanos far as
retificaes necessrias dando por encerrado o
processo de Avaliao de Desempenho
Individual relativo quele perodo avaliatrio.

Quando o processo administrativo concluir pela

manuteno da deciso de demisso do
servidor, ele ser notificado aps a publicao
do ato de demisso pela unidade setorial de
recursos humanos do rgo ou entidade de sua
lotao.

Os atos de demisso devero ser publicados de forma resumida no M inas Gerais com meno ao cargo
ou funo, ao nmero da matrcula e lotao do servidor ou detentor de funo pblica, pela
autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor.
O servidor poder apresentar recurso, com efeito suspensivo, ao Conselho de Administrao de Pessoal
- CAP, contra sua pena de demisso ou dispensa de funo pblica, no prazo mximo de quinze dias a
contar da data de notificao ou no prazo mximo de trinta dias, se desenvolver atividade exclusiva de
Estado.

Se a deciso do CAP for favorvel ao servidor, ele ser reintegrado e todo o processo de Avaliao de
Desempenho Individual dever ser encaminhado unidade setorial de recursos humanos de seu rgo
ou entidade de lotao para que sejam tomadas as demais providncias e posterior arquivamento.

S ecretaria de Estado de Planejamento e Gesto

Coordenao Geral
Luiz Arnaldo Pereira da Cunha Junior
Subsecretrio de Gesto
M aria Letcia Duarte Campos
Superintendncia Central de M odernizao Institucional
Coordenao Executiva
Jomara Alves da Silva
Assessoria de Polticas e de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Gerente do Projeto Avaliao de Desempenho
M aria Aparecida M uniz Jorge
Equipe Tcnica
Ariane Rocha Albergaria
Karina Ferreira Santos
Lilian Rabelo Hendrikx
M aria Anglica Azevedo Gama
M aria Aparecida M uniz Jorge
Reviso
Zita Toledo
Aluzio Bernardes de Assis
Projeto Grfico
Carlos Augusto M eireles do Nascimento
Claudio Ramos Lopes
M nica M aria M elillo
Realizao
Superintendncia Central de M odernizao Institucional
Assessoria de Polticas e de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Belo Horizonte Agosto de 2004