Proiect de absolvire al programului de formare pentru ocupatia

de
INSPECTOR RESURSE UMANE

FLUCTUAIA PERSONALULUI.
REALIZAREA PROCEDURILOR LEGALE CU PRIVIRE LA
ANGAJAREA PERSONALULUI PE PERIOADA DETERMINATA

Simion Elena-Cristina

2015

Cuprins

CAPITOLUL I. Delimitri ale conceptului de fluctuaie de personal......................................4

1.1 Factorii care influeneaz implicarea n munc...............................................................5
1.1.1 Vrsta i vechimea........................................................................................................5
1.1.2 Nivelul de pregtire......................................................................................................5
1.1.3 Sexul...............................................................................................................................6
1.1.4 Personalitatea individului............................................................................................6
1.1.5 Factorii legai de locul i caracteristicile postului. Caracteristicile structurale.....6
1.2 Motivaia organizaionala...................................................................................................6
1.2.1 Tipuri de motivaii ale comportamentului organizaional.......................................7
1.2.2. Motivarea financiar i motivarea nonfinanciara....................................................9
CAPITOLUL II. Documente necesare la angajare. Studiu de caz la S.C. ALFA S.R.L.......10
2.1 Scurta prezentare a societii...........................................................................................10
2.2 Acte necesare la angajare i nregistrarea contractului de munc n REVISAL........12
2.2.1 BULETINUL DE IDENTITATE SAU CARTEA DE IDENTITATE....................12
2.2.2 AVIZUL DE ANGAJARE..........................................................................................13
2.2.3 ADEVERINA DE LA ANGAJATORUL PRECEDENT......................................13
2.2.4 CURRICULUM VITAE.............................................................................................13
2.2.5 RECOMANDRI DE LA FOSTUL LOC DE MUNC.........................................14
2.2.6 ACTE DE STUDII, CERTIFICATE DE CALIFICARE........................................14
2.2.7 AVIZE, AUTORIZAII, ATESTRI.......................................................................14
2.2.8 CERTIFICATUL MEDICAL....................................................................................15
2.2.9 CAZIERUL JUDICIAR.............................................................................................16
2.2.10 REPARTIIA AJOFM.............................................................................................16
2.2.11 NOTA DE LICHIDARE...........................................................................................16
2.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA................................................................17

CAPITOLUL I.
Delimitri ale conceptului de fluctuaie de personal
Fluctuaia forei de munc este un fenomen normal pe care l ntlnim n orice
organizaie. O anumit rat de fluctuaie exist, ea este normal, mai ales n condiiile actuale
cnd migraia forei de munc a crescut considerabil, datorit creterii ofertelor de locuri de
munc. Cnd, ns, aceasta depete anumite limite, nseamn c lucrurile nu stau prea bine n
organizaia respectiv i conducerea trebuie s-i pun o serie de ntrebri privitoare la cauzele
fluctuaiei. Fluctuaia este determinat de o politic salarial deficitar, neancorata n realitile
pieei forei de munc, un mediu al muncii neprielnic, un management de personal defectuos,
relaii umane deteriorate, etc. Salariile constituie o problem sensibil n negocierile dintre
angajator i angajat
Pe parcursul istoriei profesionale a unui individ ntr-o organizaie, au fost identificate
cteva stadii ce pot declana dorina acestuia de a prsi organizaia. Comportamentul decizional
de prsire al organizaiei parcurge un anumit traseu, imediat dup ziua angajrii, se instaureaz
aa numita "criz de inducie", manifestndu-se printr-o stare de nesiguran privitor la
acceptarea locului respectiv de munc. Este o perioad de acomodare cu organizaia, cu locul de
munc, cu colegii, etc, acomodare n care prezena unei asistente psihologice este necesar, altfel
poate s apar decizia de a prsi organizaia. Durata crizei de inducie este cam de la o lun
pn la doi ani de la angajare.
A doua criz de inducie poate avea loc n perioada de la doi pn la cinci ani de la
angajare. Dup perioada de acomodare cu postul de munc, angajatul i pune problema legat
de dinamic postului respectiv de munc, de viitorul acestuia, dar i de perspectivele carierei sale
profesionale. Dac i aceasta, a doua criz de inducie este surmontata, atunci se trece ntr-o aa
numita perioada final a "stabilizrii", de-a lungul creia angajatul este puin probabil c va mai
prsi organizaia.
Fluctuaia de personal este cel mai frecvent conceptualizata sub urmtoarele dou
aspecte: ca schimbare de ctre angajat a unui post de munc n vederea angajrii pe un post
diferit, fie n cadrul aceleiai organizaii, fie n cadrul unei alte organizaii, ca renunare la postul
de munca ocupat ntr-o organizaie, n vederea angajrii pe un post similar ntr-o alt organizaie.
Fluctuaia este influenat de dou grupe de factori:
1. Din cauze dependente de angajat
2. Din cauze dependente de firm
1. Din cauze dependente de angajat:
- Incompetena profesional

- Necorespunderea cerinelor organizaiei

- Restructurri sau reorganizri
- Plecri din proprie iniiativ pentru motive personale sau familiale
2. Din cauze dependente de firm
- Caracteristicile muncii prestate
- Condiii de munca necorespunztoare
- Program de munca necorespunztor cerinelor angajailor
- Lipsa msurilor cu caracter social (condiii de igien, transport la locul de munc, cazare etc.)
- Climatul de munc
- Salarii mici i sistem de salarizare inechitabil
- Lipsa posibilitilor de dezvoltare i avansare
1.1 Factorii care influeneaz implicarea n munc
1.1.1 Vrsta i vechimea. n general, implicarea crete o dat cu vrsta i vechimea n
ntreprindere i aceasta din mai multe motive:
- Pe de o parte, pe msura naintrii n vrsta, devine dificil gsirea unui alt loc de munc n
afara organizaiei. De aceea, individul va fi nclinat s se lege mai puternic de actuala
organizaie;
- Pe de alt parte, implicarea este un proces ndelungat i persoanele cu o vechime mai mare au
avut timp s-i consolideze legturile.
Dar rezultatele nu sunt ntotdeauna foarte tranante i aceasta pentru c efectul vrstei i
al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori.
Exist situaii frecvente n care tinerii liceniai sunt puternic implicai la nceputul
carierei, avnd n vedere interesul lor de a ctiga experien. Implicarea se va diminua cnd
experienta devine un "capital" pe piaa muncii.
1.1.2 Nivelul de pregtire. Acest factor conduce cel mai adesea la scderea implicrii: cu
ct indivizii vor avea un nivel de pregtire mai nalt, cu att vor fi mai puin implicai. Pentru a
explica cum stau lucrurile n realitate, trebuie s avem n vedere:
- Faptul c o persoan cu pregtire superioar are valoare i implicit oportuniti mai mari de a
gsi un alt loc de munc ntr-o alt organizaie. De asemenea, se tie c un nivel de pregtire mai
nalt conduce la ateptri tot mai dificil de satisfcut de ctre o ntreprindere.
- Faptul ca instituiile de nvmnt i educarea permit indivizilor s experimenteze alte
activiti, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea, ntreprinderea este, n mod indirect, n
competiie cu alte legturi i sisteme de valori experimentate de anumii indivizi.

1.1.3 Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmnd c femeile sunt mai
implicate dect brbaii. Explicaia acestui fenomen pornete de la faptul c femeile se confrunta
cu bariere tot mai numeroase i mai dificile n cariera lor. Acest lucru le face, adesea, s se
implice mai mult n viaa organizaiei i s renune la alte activiti. Exista, de asemenea, i studii
care considera femeia mai puin implicat i aceasta datorit unor rigori exterioare crora trebuie
s le rspund (familia).
1.1.4 Personalitatea individului. Anumite studii arata c nevoia de mplinire, de autorealizare, precum i etic de munc pot fi considerate ca factori importani de implicare.
1.1.5 Factorii legai de locul i caracteristicile postului. Caracteristicile structurale
etc.
n ceea ce privete stilul de conducere, msura n care un superior este perceput ca fiind
competent i preocupat de starea de bine a subordonailor si poate influena percepia
subordonatului asupra organizaiei. Niveluri ridicate de satisfacie a angajailor n raport cu stilul
de conducere sau politica implementat de un manager coreleaz negativ cu prsirea locului de
munc.
1.2 Motivaia organizaionala
Condiiile care influeneaz motivaiile pentru munca le structureaz pe patru niveluri
diferite:
1.

Dezvoltarea personal. Cercetrile psihosociale au demonstrat c trsturile relativ

stabile ale personalitii au un rol important n motivarea participrii la munc. Dintre acestea,
autoevaluarea i atitudinea fa de munc sunt cele mai relevante, constatndu-se astfel ca
persoanele active, care au ncredere n propriile fore, tind s se angajeze i s participe intens n
activitile de munc, pe cnd cele care se subapreciaz necesita intervenia unor stimuli exteriori
suplimentari. Atitudinea fa de munc se manifesta sub form de aprecieri, orientri proiecii
afective care favorizeaz sau dezaproba munca n general sau un anume gen de munca pe baza
cunoaterii unor experiene anterioare.
2.

Cultura muncii. Este caracterizat prin sistemul de cunoatere, valorizare i practicare a

muncii, de relaii i comportamente n munc. Normele, valorile, credinele specifice societii n

care s-a dezvoltat i a fost educat o persoan vor determina n mare msura comportamentul
acesteia.
3.

Organizarea i infrastructura tehnico-economic a muncii se refer la condiiile

logistice ale muncii ntr-o organizaie, de la disponibilitatea echipamentelor tehnice la

organizarea grupurilor i a locurilor de munc.

4.

Situaia de munc se refer la modul de practicare i finalizare a muncii, la participarea

n cadrul activitii respective.

Problema const n integrarea celor patru niveluri, deoarece motivarea pentru munca este
un proces continuu; dei motivaia se constituie individual, ea este contextualizata cultural i
cristalizata instituionalizat.
n clasificarea diferitelor tipuri de motivaii apare nc de la nceput dificultatea alegerii
criteriului care ar putea fi utilizat. Principalele categorii de stimuli implicai n viaa profesional:
A) stimuli bneti, financiari, economici - motivaie economic;
B) munc, activitatea profesional - motivaie profesional;
C) interaciunea dintre membrii grupului de munca- motivaie psihosocial.
1.2.1 Tipuri de motivaii ale comportamentului organizaional
Motivaia economic este produs de stimulii bneti, financiari. Dei banii nu au o
valoare stimulativ, ei pot cpta valente motivaionale prin faptul c ei reprezint principalul
mijloc prin care omul i satisface cele mai multe dintre trebuinele sale. Este ns foarte grea,
dac nu imposibil, gsirea unui sistem de retribuire care s conin numai aspecte pozitive,
capabile s-i satisfac pe toi angajaii n aceeai msura Mai util este folosirea unor forme ct
mai variate de retribuire, astfel nct s se asigure ndeplinirea ct mai multor nevoi. n plus, s-a
constatat c una i aceeai form de plat poate avea n anumite condiii efecte pozitive iar n
altele negative; de aceea, este necesar manipularea adecvat a sistemului de retribuire.
Stimulii economici, ca activatori ai motivaiei economice ocupa un loc important printre
celelalte categorii de stimuli. Totui, s-a constatat c muli oameni continua s munceasc chiar
i dup ieirea la pensie, alii continua s munceasc chiar dup ce au ajuns la un anumit nivel
financiar, iar alii prefera unele locuri de munca retribuite mai prost n locul altora retribuite mai
bine
n ceea ce privete suplimentele de remunerare, acestea au mai mult o influen
preventiva dect creativ. Ele prentmpina apariia atitudinilor negative, dar nu creeaz atitudini
pozitive (.
Motivaia profesional are drept surs stimulatoare situaia de munc. Ea apare ca
urmare a raportrii omului la munca sa, la particularitile acesteia. Dar munc ca activitate
uman complex poate fi interpretat din mai multe puncte de vedere.
Astfel, o putem interpreta pur i simplu ca un consum de energie n vederea realizrii
unui scop, apoi o putem interpreta prin prisma condiiilor n care se desfoar sau din

perspectiva finalitii ei. Toate aceste aspecte ale muncii pot s constituie n stimuli
motivaionali:
- Munc ca i cheltuiala de energie fie ea fizic sau intelectual nu duce dup cum se crede de
obicei la o epuizare a organismului; n anumite limite, acest consum de energie poate fi plcut n
sine, devenind o veritabil sursa motivaional;
- Condiiile muncii reprezint un alt parametru care poate deveni un stimul motivaional. Astfel,
condiiile fizice - temperatura, umiditate, luminozitate, zgomot etc. Ct i cele legate de
particularitile uneltelor, mainilor cu care se lucreaz contribuie la stimularea motivaiei fie pec
alea incitrii dorinei de a le schimba sau ameliora, fie pe cea a abandonrii. Problema care apare
este aceea c aceleiai condiii de munc pot motiva diferit indivizi diferii sau chiar pe unul i
acelai individ n momente diferite;
- Scopul muncii - o munc al crei scop este clar pentru membrii grupului i este perceput ca
fiind realizabil, va motiva mai mult dect o alt al crui scop este imprecis vag contientizat sau
considerat greu realizabil.
Motivaia psihosocial deriv din faptul c, n cadrul procesului de munc, omul se
raporteaz nu numai la munca s ci i la semenii si, la ceilali colegi sau parteneri de munc, la
grupul din care face parte sau la alte grupuri nvecinate.
Munca favorizeaz realizarea contactelor sociale dintre oameni, le acorda statut social, le
prilejuiete stabilirea unor relaii afective sau de comunicare, le satisface, prin intermediul
grupului, anumite nevoi. Scopul grupului permite stimularea i angajarea n activitate a tuturor
membrilor grupului, oferind astfel posibilitatea realizrii, prin unificarea eforturilor, a unor
performane crescute.
Structurile grupurilor. Factorul psihosocial cel mai des invocat n calitate de surs pentru
declanarea motivaiei psihosociale muncii este interaciunea membrilor, precum i natur i
intensitatea relaiilor care se stabilesc cintre ei. Dar nu orice tip de interaciune declaneaz
motivaia. Valoarea stimulatorie are doar acea interaciune care respecta anumite reguli, care
dispune de o serie de particulariti discriminate n funcie de caracteristicile psihoindividuale ale
membrilor grupului i de caracteristicile specifice grupului din care ei fac parte Printre acestea
putem meniona; natura, calitatea, intensitatea interaciunii dintre membrii grupului; valoarea pe
care o au relaiile pentru cei ce intra an interaciune; tipul relaiilor interpersonale; msura n care
permite realizarea scopurilor individuale
Exist 2 categorii de factori care influeneaz comportamentul angajailor:
-

factorii de igien;

factorii de motivare.
Din prima categorie fac parte:

 politicile i procedurile companiei (modul n care sunt percepute de ctre angajai);

supervizarea (cum percep angajaii modul de conducere i coordonare);
relaiile interpersonale (relaiile cu colegii);
mediul de lucru;
remunerarea.
Lipsa acestor factori poate crea insatisfacie, ns prezena lor nu motiveaz obligatoriu
angajaii.
Factorii de motivare sunt:
realizarea profesional (cum i percep angajaii realizrile profesionale);
recunoaterea pentru realizare (cum sunt recunoscute rezultatele muncii);
munca n sine;
responsabilitatea asociat muncii;
avansarea n cadrul ierarhiei companiei.
Factorii de motivare sunt asociai cu efecte pozitive de lung durat n performana
angajailor, n timp ce factorii de igiena produc n mod constant schimbri de scurt durat n
atitudinea fa de munc i performan.
1.2.2. Motivarea financiar i motivarea nonfinanciara
Motivarea financiar i cea nonfinanciara sunt criterii la fel de importante pentru a decide
n privina unui loc de munc! Foarte puini tim ns din experiena noastr c acolo unde ea
este aplicat funcioneaz. A merge doar pe motivare financiar reprezint o greeal major din
partea unui angajator, ntruct nu poate mri salariile n fiecare lun. Un indicator clar al
motivrii non-financiare poate fi observat atunci cnd unui angajat, o companie concurenta i
face o ofert salarial mai bun. Cu toate acestea angajatul refuza ntruct spune el: "m simt
bine la actualul loc de munc". Fiecare angajator investete n pregtirea angajatului lui, dac el
ns, nu va avea grij nonfinanciar de angajatul lui, acesta la prima ocazie, va merge la o alt
companie unde va folosi toat experienta acumulat anterior! La o simpl cutare pe un site
online de joburi, vedem cereri de munc de la oameni angajai. Acetia i caut un alt loc de
munc, explicaia e simpl: acesta este demotivat fie financiar, fie nonfinanciar, fie ambele dintre
ele!
Doar 10 % dintre angajaii din Romnia sunt foarte mulumii de actualul loc de munc!
Fiind mai atent la considerentele non financiare procentul se poate ridica pn la 20% sau chiar
mai mult. Acest lucru se poate transpune pe termen lung ntr-o cretere a profitului de 20 - 40%,
ce poate deriva numai din performanele deosebite ale echipei!

Cnd vorbim de motivare financiar i non financiar vorbim automat i de performan!!

Acesta este i scopul motivrii, anume de a atinge performana! Motivarea non financiar i
poate optimiza afacerea O atenie mrita asupra acestor factori motivatori duce la performan,
duce la un profit mai mare! Performana nsemn att calitatea bun ct i volum mare de munc,
nseamn pstrarea clienilor vechi i ctigarea altora noi, sau poate nsemn pur i simplu
mulumirea clienilor. Un indicator ferm al performantei este dat de raportul costuri beneficii. Cu
ct avem un raport mai bun cu att nseamn c avem de-a face cu performana.n plus,
capacitatea intelectual a oricrui angajat se dezvolta atunci cnd este motivat non financiar
ntruct l pune pe acesta n situaia de a furniza performana. Un indicator al dezvoltrii acestuia
este dat de volumul i calitatea muncii unui angajat n aceiai unitate de timp. Dezvoltarea
intelectual vine din multi-taskurile pe care le are de rezolvat n acelai timp eficient i
rapiditatea cu care acesta rezolva sarcinele. Totodat vom ti dac un angajat i-a dezvoltat
capacitile intelectuale dac el identific soluii inovatoare mai eficiente i vine totodat cu
propuneri care mbuntesc eficient i performan n companie!
Motivare non-financiara
Experienele marilor manageri au dovedit c recunoaterea individual are mai mult
succes dect recunoaterea sau recompensarea echipei. Totui, nici aceasta din urm nu trebuie
lsat la o parte. Un exemplu de motivare a ntregii echipe, fr a uita de performanele
individuale (i a se crea astfel frustrri intre angajai) este a unui manager care, la sfritul unui
proiect de succes, i-a recompensat echipa cu mici cadouri diferite, n funcie de performante.
Personal, mi se pare un foarte bun exemplu de a ncerca s mulumeti pe toat lumea i de a
evita eventualele frustrri ale angajailor.
Relaia dintre angajat i angajator constituie un factor de maxim motivare pentru
angajat. Nu ne referim aici neaprat la prietenie ci n primul rnd la recunoaterea meritelor
atunci cnd este cazul. Angajatul vrea s fie apreciat, vrea s vad ca cineva observa progresele
sale, astfel ca recunoaterea, de preferat public, a meritelor sale conteaz enorm. Astfel,
angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant.
Strategie n motivarea non financiar:
Nici mcar cel mai bun program de recunoatere n vederea stimulrii non financiare nu
dureaz o venicie. Pentru c un asemenea program s fie n continuare "proaspt" i eficient,
trebuie s evaluezi periodic ce merge bine i ce nu merge aa de bine n legtur cu programul.
Indicatori c programul pe care l foloseti sr putea avea nevoie de evaluare sunt;
Lipsa de ncntare. Dac energia pentru acest program a disprut, astfel ca nimeni nu mai
vorbete despre el, despre persoanele care au fost recompensate cu acest program, despre
rezultate, despre premiile puse joc, atunci o evaluare a programului este necesar.

 Participarea sczut. Dac odat cu trecerea timpului din ce n ce mai puini angajai (i
manageri) particip la acest program, este un semn clar c interesul pentru acest program este n
continu scdere. Un program de recunoatere bun devine tot mai puternic cu trecerea timpului
iar angajaii se simt onorai s participe la acest program recunoaterea primit este valorificata.
Glume i plngeri. Dac n loc s fie o surs de mndrie, angajaii fac glume pe seama
programului de recunoatere, iar cei care participa la el nu sunt onorai de acest lucru este clar
momentul s reevaluai scopul, credibilitatea i mecanica acestui program este clar momentul s
reevaluai scopul acestui program. Pentru c programul de recunoatere i recompensa s fie
eficient, premiile primite prin intermediul acestui program ar trebui s fie o onoare, nu o glum.

CAPITOLUL II.
Documente necesare la angajare.
Studiu de caz la S.C. ALFA S.R.L.
2.1 Scurta prezentare a societii
ALFA este o societate de contabilitate, expertiza contabil i servicii de consultan n
domeniul financiar-contabil, nfiinat n 2007 de specialiti n finane-contabilitate i
informatic.
Societatea este membr a Corpului Experilor Contabili i Contabililor Autorizai din
Romnia. Serviciile se adreseaz n special firmelor mici i mijlocii, punnd la dispoziia
acestora servicii profesionale de contabilitate, expertiza contabil i consultanta financiar contabila.
Servicii de fiscalitate
- Consultanta privind legislaia financiar contabila i fiscala aplicabila fiecrei societi n
parte.
- Asistenta pe perioada controalelor i investigaiilor fiscale.
- Informri periodice, n funcie de frecven modificrilor legislative.
- Identificarea oportunitilor fiscale i exploatarea acestora.
- Consultanta la calculul taxelor directe, indirecte (TVA sfera de aplicare, persoane impozabile,
operaiuni impozabile, procedura - de rambursare etc. - Impozit pe profit- soluii, accize, taxe
locale etc).
- Asistent n timpul inspeciilor fiscale derulate de ctre organele specializate ale Statului.
- Impozitarea veniturilor persoanelor fizice, rezidente i nerezidente.
- Optimizarea impozitelor i taxelor de plat.
Servicii de contabilitate primar i de gestiune
- ntocmirea registrului de casa zilnic
- ntocmirea jurnalelor de vnzri i cumprri pentru TVA
- ntocmirea NIR-urilor
- ntocmirea bonurilor de consum
- ntocmirea bonuri de transfer
- ntocmirea deconturilor pentru deplasri
- Evidenta analitic a clienilor i furnizorilor
- Gestiunea stocurilor (intrri, ieiri, balanta lunar a stocurilor)

- Gestiunea imobilizrilor necorporale i corporale (rapoarte pe imobilizri, fisa imobilizrii, fisa

amortizare)
Servicii de contabilitate financiar
- nregistrarea documentelor contabile conform normelor n vigoare;
- ntocmirea registrului jurnal, a registrului inventar i a balanei lunare de verificare;
- Calcularea obligaiilor de plat i ntocmirea documentelor necesare pentru plata acestora;
- ntocmirea decontului de TVA;
- ntocmirea registrului carte mare
- ntocmirea i depunerea fiselor fiscale i a declaraiilor privind taxele i impozitele;
- ntocmirea situaiilor financiare anuale i depunerea acestora la organele abilitate
- Certificarea situaiilor financiare anuale
Servicii de salarizare i personal
- ntocmirea contractelor de munc i a actelor adiionale (modificri, ncetri, decizii)
- ntocmirea dosarelor de personal conform cerinelor legale
- ntocmirea i transmiterea Registrului electronic de evidenta a salariailor
- ntocmirea i depunerea on-line a Declaraiei 112 privind obligaiile salariale
- Relaia cu ITM (Inspectoratul Teritorial de Munc)
- ntocmirea lunar a statelor de plat, calcularea salariilor
- ntocmirea adeverinelor pentru salariai
- ntocmirea i depunerea fiselor fiscale anuale
- Depunerea declaraiilor lunare i depunerea acestora la Administraia financiar
- Completarea ordinelor de plat privind datoriile salariale i informarea lunar a clientului
privind datoriile acestuia
- ntocmirea (dac este cazul) a dosarului pentru recuperarea sumelor privind concedii medicale
i indemnizaii de la casele de sntate
- Orice informaii i rapoarte n legtur cu costurile salariale
Deoarece se utilizeaz un sistem informatic propriu i suntem o echip mixt de
contabili, experi contabili i informaticieni, putem rspunde operativ la solicitri.
Societatea se ocupa de tot ceea ce nseamn salarizare i personal pentru toi cei 30 de
clieni, ncepnd de la documentele de angajare ale personalului i pn la momentul n care se
dorete ncheierea colaborrii cu acesta.
n funcie de perioada lucrat, distingem:
- Dovada activitii desfurate pn la 1 ianuarie 2011 se face cu carnetul de munc. n practic,
pentru cazurile n care nu mai existau carnete de munc (deoarece nu s-au mai tiprit) au fost

acceptate i adeverine de vechime eliberate de angajatori i certificate de inspectoratul teritorial

de munc;
- Adeverina eliberat de ctre angajator pentru activitatea prestat dup data de 1 ianuarie 2011.
Potrivit Codului muncii, aceasta va cuprinde:
A) activitatea desfurat de ctre salariat;
B) durata activitii;
C) salariul;
D) vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
Pentru recrutarea de noi angajai este necesar sa:
a) se identifice postul liber i profilul candidatului
b) se se publice anunul prin diferite mijloace agreate de societate
c) se se colecteaze i triaze rspunsurile.
2.2 Acte necesare la angajare i nregistrarea contractului de munc n REVISAL
Anterior ncheierii contractului individual de munc, salariatul va trebui s pun la
dispoziia angajatorului o serie de acte necesare pentru angajare. Potrivit art. 8 din HG 500/2011,
publicat n Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, angajatorul are obligaia de a ntocmi un
dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu, precum i de
a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Acest dosar cuprinde cel puin urmtoarele documente:
- Actele necesare angajrii.
- Contractul individual de munc.
- Actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc.
- Acte de studii/certificate de calificare.
- Orice alte documente care certifica legalitatea i corectitudinea completrii n registru.
Actele necesare la angajare.
2.2.1 BULETINUL DE IDENTITATE SAU CARTEA DE IDENTITATE constituie
cadrul juridic care reglementeaz evidenta, domiciliul, reedina i actele de identitate ale
cetenilor romani.
Dup caz, se vor depune, de asemenea, copii dup certificatul de natere i certificatul de
cstorie. Vor fi depuse acte doveditoare ale persoanelor aflate n ntreinere (dac este vorba
despre funcia de baz).

2.2.2 AVIZUL DE ANGAJARE

n cazul n care persoana care urmeaz s fie angajata nu este cetean strin, va trebui
obinut avizul de angajare. Care se elibereaz n condiiile OG 25/2014 privind ncadrarea n
munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei i pentru modificarea i completarea unor
acte normative privind regimul strinilor n Romnia.
2.2.3 ADEVERINA DE LA ANGAJATORUL PRECEDENT
Aceasta adeverina este eliberat de ctre angajatorul precedent pe baza nregistrrilor
fcute n Registrul de evidenta a salariailor. Refuzul acestuia de a-i elibera salariatului (respectiv
fostului salariat) copii ale documentelor existente n dosarul personal sau ale paginilor din
registrul electronic constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 300 la 1.000 lei.
n funcie de perioada lucrat, distingem:
- Dovada activitii desfurate pn la 1 ianuarie 2011 se face cu carnetul de munc. n practic,
pentru cazurile n care nu mai existau carnete de munc (deoarece nu s-au mai tiprit) au fost
acceptate i adeverine de vechime eliberate de angajatori i certificate de inspectoratul teritorial
de munc;
- Adeverina eliberat de ctre angajator pentru activitatea prestat dup data de 1 ianuarie 2011,
aceasta va cuprinde:
A) activitatea desfurat de ctre salariat;
B) durata activitii;
C) salariul;
D) vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
2.2.4 CURRICULUM VITAE
Dup modelul comun european pentru Curriculum Vitae.
Scopul acestui model const n sporirea transparentei i exactitii informaiilor existente
pe piaa forei de munc i alinierea legislaiei romane la reglementrile comunitare n domeniu.
Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde urmtoarele categorii de informaii:
A) informaii cu caracter personal, limbi strine cunoscute, experiena profesional i studiile
urmate;
B) alte aptitudini ale persoanei, n special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice i sociale;
C) informaii suplimentare care pot fi menionate n CV sau ntr-o anex a acestuia.
n principiu, dac salariatul va prezenta documente false sau incorect redactate, din care
rezult c are anumite abiliti, ndemnri, performante, studii sau experien, de care n

realitate nu beneficiaz, vei putea anula ulterior contractul de munca artnd ca, dac ai fi
cunoscut adevrul, nu l-ai fi angajat.
2.2.5 RECOMANDRI DE LA FOSTUL LOC DE MUNC
Aceasta modalitate de verificare a candidatului este foarte utilizat i va deveni din ce n
ce mai necesar, de vreme ce nu se mai completeaz carnete de munc. Candidatul nu va mai
prezenta un carnet de munc, din care s decurg clar toate evenimentele i incidentele fostului
angajament. De aceea, este bine s i pretindei, dac a mai lucrat, o recomandare de la fostul loc
de munc sau, chiar dac nu a mai lucrat, de la profesori ai unitii de nvmnt absolvite.
Firete, aceste recomandri vor fi analizate prin corelare cu celelalte modaliti de
verificare a aptitudinilor profesionale. Uneori ele nu exprima realitatea, iar alteori candidatul nici
nu poate cere referine de la angajatorul anterior mai nainte de a fi sigur c va fi angajat (atunci
cnd nu dorete s-i dezvluie inveniile de a prsi firma). Referinele din partea instituiilor de
nvmnt absolvite de ctre candidai nu ofer nici ele o valabilitate ridicat: studenii exceleni
nu sunt n mod necesar la fel de buni angajai.
2.2.6 ACTE DE STUDII, CERTIFICATE DE CALIFICARE
Angajatorul va putea solicita diplome de studii liceale, postliceale, universitare,
postuniversitare, doctorat, coli de arte i meserii etc.
Distingem aici intre ipoteza n care, prin lege, nu se poate ocupa un anumit post dect
dac salariatul a absolvit anumite cursuri i ipoteza n care nu exista o astfel de obligaie legal,
dar angajatorul solicita totui c ocupantul postului n discuie s fie absolventul anumitor
cursuri.
2.2.7 AVIZE, AUTORIZAII, ATESTRI
n funcie de postul ocupat, se vor solicita avize, autorizaii, atestri necesare pentru
exercitarea meseriei sau profesiei.
Dac aceste avize, autorizaii sau atestri sunt suspendate, salariatul are la dispoziie 6
luni pentru a le rennoi. n intervalul respectiv, i contractul de munca este suspendat. La finele
termenului de 6 luni, contractul de munca va nceta de drept, dac avizele, atestatele sau
autorizaiile n discuie nu au fost rennoite. Temeiul acestei ncetri de drept l constituie art. 50
lit. h) din Codul muncii.

2.2.8 CERTIFICATUL MEDICAL

Examenul medical la angajarea n munca este obligatoriu. n lipsa acestuia, contractul
individual de munca este nul.
Examenul medical stabilete aptitudinea n munca pentru postul i locul de munca unde
persoana urmeaz s se angajeze, avnd totodat i rolul de a proteja salariaii firmei, prin
eliminarea pericolului mbolnvirii acestora.
n cazul n care persoan ce urmeaz s se angajeze nu corespunde din punct de vedere
medical postului, aceasta va fi consiliata n alegerea altui loc de munc. Medicul de medicin a
muncii va preciza c locul de munc sau meseria propus nu sunt contraindicate din punct de
vedere medical viitorului angajat.
Angajatorul va ntocmi Dosarul medical al salariatului. Acesta se completeaz de
angajator cu datele viitorului salariat i cu riscurile postului i i se nmneaz acestuia pentru a se
prezenta la medicul de medicin a muncii. Medicul de medicin a muncii stabilete ce
investigaii medicale se fac (n funcie de post) i apoi completeaz Fia de aptitudine cu
apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical rmne la medicul de medicin a muncii, iar
un exemplar din Fisa de aptitudine merge la angajator i se ataeaz dosarului de personal al
salariatului.
Examenul medical al lucrtorilor la angajarea n munca stabilete aptitudinea/aptitudinea
condiionat/inaptitudinea permanenta sau temporar n munca pentru profesia/funcia i locul de
munc n care angajatorul i va desemna s lucreze privind:
A) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afeciuni prezente n momentul
examinrii i viitorul loc de munc;
B) existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol sntatea i securitatea celorlali
lucrtori de la acelai loc de munc;
C) existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol securitatea unitii i/sau calitatea
produselor realizate sau a serviciilor prestate;
D) existena/inexistenta unui risc pentru sntatea populaiei creia i asigura servicii.
n funcie de rezultatul examenului medical la angajarea n munc, medicul de medicin a
muncii poate face propuneri pentru:
A) adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea
de sntate a lucrtorului;
B) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajata ctre alte locuri de munc;
C) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care
necesit o supraveghere medical deosebit.

2.2.9 CAZIERUL JUDICIAR

Pentru anumite posturi este necesar prezentarea cazierului judiciar..
Persoana care dorete eliberarea unui certificat de cazier judiciar se va adresa organelor
de poliie de la locul de natere sau de domiciliu i trebuie s aib asupra sa:
- Actul de identitate (buletin de identitate/carte de identitate ori carte de identitate provizorie);
- Timbrul fiscal, n valoare de 2 lei;
- Taxa de 10 lei.
2.2.10 REPARTIIA AJOFM
Angajatorii au obligaia de a comunica AJOFM toate locurile de munca vacane, n
termen de 5 zile lucrtoare de la vacantarea acestora. Nendeplinirea acestei obligaii atrage
posibilitatea obligrii angajatorului la plata unei amenzi contravenionale de la 3.000 la 5.000 lei.
n vederea angajrii unei persoane provenind din rndurile omerilor, angajatorul va
nainta Ageniei Judeene de Ocupare a Forei de Munc o cerere de repetiie.
n baza acestei cereri, AJOFM va eliber o repetiie. Dispoziia de repartizare se
elibereaz numai persoanelor n cutarea unui loc de munca nregistrate n eviden ageniei
pentru ocuparea forei de munc. Pentru nregistrare, persoana n cutare de loc de munc trebuie
s prezinte buletinul/cartea de identitate (copie i original), actele de studii i de calificare,
carnetul de munc, n cazul persoanelor provenite din munca i adeverina medical din care s
rezulte c este apt de munc sau c are eventuale restricii medicale.
Angajatorii care ncadreaz n munca persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaie
de omaj au obligaia de a anuna n termen de 3 zile agenia pentru ocuparea forei de munc.
2.2.11 NOTA DE LICHIDARE
Nota de lichidare reprezint un document din care rezult situaia debitelor la angajatorul
precedent (dac persoana a mai fost angajat). Este posibil ca persoan s continue raportul de
munc, n cumul de funcii, cu angajatorul n raport cu care are datorii. Dar dac acest raport de
munc a luat sfrit la angajarea n nou firm, nota de lichidare se poate dovedi util.
Menionm ns ca acest act nu este n prezent expres cerut de lege.
nc de la ncadrarea n munca vei lua cunotin de astfel de situaii i vei putea opera
reinerile din salariu, necesare acoperirii prejudiciului pe care l-a svrit noul dvs. salariat
angajatorului anterior.

2.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munc pe durat determinat
Art. 82.
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa,
cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile
prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru
perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la
incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si
nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in
urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in
care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe.
Art. 84. [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai
mare de 36 de luni.

(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular.
Art. 85. [durata perioadei de prob n cazul contractului individual de munc pe durat
determinat]
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Art. 86. [accesul la angajarea pe durat nedeterminat]
(1) Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe
durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor.
Art. 87. [regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata
determinata]
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe
durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract
individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate
sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata
nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv
de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
ncetarea contractului individual de munc
ncetarea de drept a contractului individual de munc

Art. 56. [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]

(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii
de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea
acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile
respective in termen de 5 zile lucratoare.