Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico

MONOGRAFA

RECURSOS HUMANOS
CURSO

PROFESOR

ALUMNA

SEMESTRE

HUANCAYO PER
2014

A los profesionales que buscan un

futuro mejor para nuestro pas y que
da a da se esfuerzan por ser mejores
para el orgullo de su familia. Del mismo
modo agradezco a mi familia por el
apoyo moral que brindan cada da.

LA ESTUDIANTE

NDICE
Pg.
Caratula
Dedicatoria
ndice
Introduccin

CAPTULO I
ASPECTOS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS
1.1.

DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS:...............................................5

1.2.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS:...........................................................................6

1.3.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ARH......................................7

1.4.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:........8

1.5.

DESCRIPCIN DEL CARGO...................................................................11

1.6.

PLANILLA DE PAGOS..............................................................................13

1.7.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL...............................16

1.7.1. El Reclutamiento de Personal en la Empresa:............................16
1.7.2. Pruebas Psicomtricas:................................................................17
1.7.3. Reclutamiento interno:..................................................................18

1.8.

CONTRATO DE TRABAJO:.....................................................................18
1.8.1. Forma y duracin del contrato:.....................................................18
1.8.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo:.............................19
1.8.3. Partes imprescindibles en un contrato laboral:.............................20

1.9.

CAPACITACIN DEL TRABAJADOR......................................................20

1.9.1. Plan de Capacitacin:...................................................................20
1.9.2. Programa de Capacitacin:...........................................................21

CONCLUSIONES...............................................................................................22
BIBLIOGRAFA...................................................................................................23
3

INTRODUCCIN
El presente trabajo monogrfico, que lleva por ttulo RECURSOS
HUMANOS, es el resultado de una serie de investigaciones a los principales
medios de informacin como son Libros, artculos, revistas, pginas de Internet.
La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias,
la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en
general.
El rea de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones

dependen,

para

su

funcionamiento

su evolucin,

primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.
Es as como los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran
sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a
cabo.
En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita,
sino que forman parte de la cultura de la organizacin.
LA ESTUDIANTE

CAPTULO I
ASPECTOS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS
1.1.

DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS:

La Administracin de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes
tiene una responsabilidad de lnea, en cambio, para el resto de la
empresa tiene una funcin de staff. Esta funcin est dada para los
departamentos de asesora y consultara, los cuales solo dan
recomendaciones

de

cmo

mejorar

el

funcionamiento

de

un

departamento; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro

de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de lnea y los de staff, siempre

existir el percance de que los primeros entienden que los segundos le
estn dando rdenes de cmo dirigir su departamento. Este problema
solo tendr solucin cuando los jefes de lnea comprendan que los jefes
de RH (staff), solo estn para ayudarlos y prestarles servicios de
recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y
solucionar los problemas que en este se presenten.

Hay inclusive, organizaciones en las que la ARH es un rgano asesor de

la presidencia, a la que brinda consultora y servicios de staff.

En realidad, la localizacin, el nivel, la subordinacin, la autoridad y la

responsabilidad de la dependencia de ARH dependen no solo de la
racionalidad que predomine en la organizacin, sino tambin de diversos
5

factores estudiados anteriormente, las concepciones respecto de la

naturaleza humana de las personas son tambin condicionantes
importantes en el papel que desempee la ARH en cada organizacin.

El responsable de la ARH en el nivel institucional es el mximo ejecutivo

de la organizacin: el presidente, es el responsable de la organizacin
entera, pues le competen las decisiones acerca de la dinmica y los
destinos de la organizacin y de los recursos disponibles y necesarios.
En el nivel departamental esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de
lnea.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos
Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de
tamao

intermedio y grande

se crean sub-departamentos que

funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones

altamente definidas y especializadas.

1.2.

ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL

DEL

DEPARTAMENTO

DE

RECURSOS HUMANOS:
El Departamento de Recursos Humanos est compuesto por las
siguientes reas:
1. Reclutamiento de Personal.
2. Seleccin.
3. Diseo, Descripcin y anlisis de puestos.
4. Evaluacin del desempeo humano.
5. Compensacin.

6. Higiene y seguridad en el trabajo.

8. Capacitacin y desarrollo del personal.
9. Relaciones Laborales.
10. Desarrollo Organizacional.

El xito de un organismo de ARH sta en razn directa de que se le

considere una fuente de ayuda por parte de los jefes de lnea, en
consecuencia la asesora de personal debe ser solicitada, jams
impuesta, el ARH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la
organizacin o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio
departamento, por lo tanto la responsabilidad de que los miembros del
grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, y no al ARH.
Ubicacin del Departamento de RH dentro del organigrama de la
Empresa.

1.3.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ARH.

1.- Individuo.
Es el componente bsico incluyendo sus actitudes, sentimientos y
otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a
determinar su conducta.

2.- La estructura formal de la organizacin.

Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicacin,
objetivos, polticas y dems herramientas administrativas que
ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones.

3.- Organizacin informal.

La organizacin informal incluye los estndares y patrones de
conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo.

4.- Los esquemas de roles y status.

Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por
los antecedentes y formas de comportarse de los individuos que
integran la organizacin.

5.- Disposicin fsica.

Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos,
herramientas, programas, etc. que sirvan para ejecutar el trabajo, es
decir todos los elementos del ambiente fsico.

1.4.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar
servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus
empleados.
Es un departamento esencialmente de servicios.
Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de
recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la
autoridad de dirigir otros departamentos.
En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de
asesorar no de dirigir a otros gerentes.
Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes:
1.- Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
2.- Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3.- Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo
de liderazgo.
4.- Reclutar al personal idneo para cada puesto.
5.- Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que
vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6.- Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de
mantener la armona; adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
7.- Distribuir polticas y procedimientos a los empleados mediante
boletines y reuniones.
10

8.- Desarrolla un marco personal basado en competencias.

Tambin podemos ver sus funciones de acuerdo a sus

secciones:
-

Director de personal:
o Formular los objetivos y las polticas de personal a discusin con
los ejecutivos.
o Vigilar que estas se lleven a cabo.
o Formular un programa sobre contactos con el sindicato. Informar
de lo que afecte a las relaciones de personal.

Seccin de empleo:
o Nuevo ingreso: fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento
e investigacin y exmenes mdicos.
o Programas de introduccin, pruebas prcticas.
o Cambios de Status. Transferencias, promocinese etc.
o Control de ausencias.
o Ajustes de sueldos.
o Mritos
o Entrevistas de salida.
o Registros y estadsticas.

11

Seccin Mdica.
o Exmenes mdicos, atencin mdica
o Servicio de enfermera, inspeccin condiciones de habitacin.
o Eliminacin de riesgos de salud.
o Registros y estadsticas.

Seccin de higiene y seguridad

o Normas.
o Inspeccin de diseo y calidad.
o Revisiones higinicas de la empresa.
o Investigacin e informes sobre accidentes de trabajo.
o Educacin sobre higiene y seguridad.
o Registros y estadsticas.

Seccin de adiestramiento y capacitacin

o Capacitacin para la produccin.
o Capacitacin: de instructores, supervisores, tcnicos y ejecutivos.
o Educacin general.
o Relaciones de cooperacin con agencias e instituciones.
o Registros y estadsticas.

Seccin de Prestaciones y servicios al Personal.

12

o Seguros colectivos.
o Planes de hospitalizacin.
o Planes de retiro.
o Ayuda Legal.
o Compensaciones y pensiones de retiro.
o Actividades recreativas.
o Registros y estadsticas.

Seccin de relaciones laborales

o Participacin en la contratacin colectiva.
o Resolucin de quejas y conflictos.
o Facilitar relaciones laborales, individuales.
o Registros y estadsticas.

Divisin de investigaciones y estudios.

o Aspectos de personal pruebas seguridad e higiene.
o Valuacin y clasificacin de puestos.
o Anlisis de puestos.
o Auditoria de personal.

13

o Encuestas de actitud.
o Costos de la vida.
o Planes de pago de salario,
o Planes de vacaciones,
o Prestaciones.

Organigrama: Empresa Alicord S.A.

1.5.

DESCRIPCIN DEL CARGO.

Caractersticas del puesto.

Asistente De Recursos Financieros
Asistir en el anlisis de estados financieros, recopilando, registrando y
llevando el control de la informacin; a fin de apoyar la correcta
elaboracin de los informes financieros de la Institucin.

Perfil Profesional / Ocupacional

a) Educacin:
14

Tcnico Superior Universitario en Administracin de Recursos

Fsicos y Financieros o carrera afn.
Experiencia:
Dos (2) aos de experiencia progresiva de carcter operativo en el
rea de anlisis de estados financieros.
b) Educacin:
Bachiller Mercantil o con mencin en asuntos financieros y
contables.
Experiencia:
Cinco (5) aos de experiencia progresiva, de carcter operativo en
el rea de anlisis de estados financieros.
Conocimientos, habilidades y destrezas:
Conocimientos en:
Bsicos de contabilidad.
Elaboracin de presupuestos y administracin financiera.
Habilidad para:
Analizar informacin.
Organizar el trabajo.
Establecer relaciones interpersonales.
Captar instrucciones.
Realizar clculos numricos.
Iniciativa.
Destrezas en:
El manejo de microcomputador.

15

 Calculadora.

Adiestramiento requerido:
Computacin.
Ejecucin presupuestaria.
Contabilidad.

1.6.

PLANILLA DE PAGOS
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que
permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad
competente, la relacin laboral del trabajador con mi empresa, su
remuneracin y los dems beneficios que se le pagan. Estos registros
pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro formas.
Se deber utilizar un medio fsico de almacenamiento de informacin
que no permita ser re grabado y que sea individualmente identificable.
1.6.1. Qu trabajadores debo registrar en planillas?
Debo registrar a todo trabajador sujeto al rgimen laboral de la
actividad privada con independencia de las condiciones de su
contratacin. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera
que haya sido la modalidad de su contrato.
1.6.2. Normas

reglamentarias

relativas

a obligacin de

los

empleadores:
Por el decreto supremo N 015-72-TR de 28 de setiembre de
1972, se establecieron las disposiciones relativas a la obligacin
de los empleadores de llevar libro de planillas de pago de
remuneraciones y otros derecho sociales de sus trabajadores.

16

1.6.3. De la obligacin de llevar planilla de pagos:

Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al
rgimen laboral de la:

Estn obligadas a llevar planilla de pago, de conformidad con las

normas contenidas en el presenta Decreto supremo.
Los trabajadores debern ser inscritos en planillas dentro de las
72 horas de inicio de la prestacin de servicios, cualquiera que
sea su forma de contratacin laboral.

1.6.4. Autorizacin de las planillas del libro u hojas sueltas:

El libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, sern
autorizados previamente por la Autoridad Administrativa de
trabajo del lugar donde se encuentre.

En el caso de diferentes centros:

La solicitud debe consignar los siguientes datos:
17

a) Nombre o razn social y domicilio del empleador.

b) Nombre del representante legal del empleado y nmero de
documento de identidad.
c) Nmero de RUC del empleador.
d) Direccin del centro de trabajo.
Tipo de planilla a autorizar conforme al primer prrafo del
artculo 4 del decreto supremo N 015-72-TR.
Una vez ya recibida la solicitud en la forma indicada en el
artculo anterior, la autoridad administrativa de trabajo proceder
a sellar la primera hoja del libro de planillas u hojas sueltas
indicando en ella:

Primer libro:
1.

Nombre o razn social del empleador.

2.

Numero de RUC.

3.

Direccin del centro de trabajo.

4.

Tipo de planilla.

5.

Nmero de registro de autorizacin.

6.

Nmeros de folios autorizados.

7.

Fecha de autorizacin.

Microformas:
En este caso, la autoridad

emitir resolucin expresa

precisando la identificacin del medio fsico autorizado, el

cual no podr ser sustituido por el empleador sin autorizacin
previa.
El empleador que opte por llevar sus planillas en microformas
ser responsable de proporcionar los equipos y sistemas
idneos, a fin de que la autoridad Administrativa de trabajo o
la autoridad competidora de requerirlo, pueden revisar el
contenido de las planillas
La autorizacin del uso de microformas necesarias estar a
cargo de autoridad Administrativa de trabajo.

18

La

solicitud

de

autorizacin

para

llevar

planillas

en

microformas deber contener los datos a que refiere el

Artculo 7.
Las planillas, adems del nombre y apellido del trabajador debern
consignar por separado y segn la periocidad de paso los siguientes
conceptos.
1. Remuneraciones que se abonen al trabajo tomado en consideracin
para este efecto.
2. Nmero de das y horas de trabajo
3. Nmeros de horas trabajadas en sobre tiempo
4. Cargas del trabajador por concepto de tributos, aportes a los
sistemas provisionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados
5. Tributos y aportes de carga del trabajo.
6. cualquier otra informacin que el empleador considere
convenientemente.
Ejemplo:
PLANILLA DE REMUNERACIONES

1.7.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

1.7.1. El Reclutamiento de Personal en la Empresa:
Mara Garca N (2001), definen a la seleccin de personal como
un compendio de planificacin, anlisis y mtodo dirigido a la
19

bsqueda,

adecuacin

e integracin del

candidato

ms

cualificado para cubrir un puesto dentro de la organizacin. En

su definicin establece el perfil bsico del seleccionador. Este
sera un profesional con:

Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de

personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador
debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de
respuesta ante una demanda de seleccin, ya sea prevista,

imprevista, o inmediato.
Capacidad para establecer el mtodo de seleccin que mejor
se ajuste a las necesidades y caractersticas del puesto y de la
empresa. La propia seleccin est sujeta a la ley de oferta y
demanda; en funcin de la misma puede variar la forma de

enfocarse.
Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de
prever el sistema de acogida que permita la adaptacin del
profesional seleccionado de la forma menos traumtica tanto
para l como para la empresa.
El Reclutamiento y Seleccin de Personal, es la tcnica de
escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes
a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos
existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del
reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas
disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos
a cubrirse en la organizacin.

1.7.2. Pruebas Psicomtricas:

Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo
que se pretende que hay que medir optimizando los recursos
disponibles. Adems brindan una aproximacin diagnstica,
acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica
profesional.

20

 Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza

y

habilidades

del

aspirante

mediante pruebas prcticas

objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para

determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder.
Proceso de reclutamiento: Como primer punto el proceso de
reclutamiento, es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como
un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por
jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual
debe ser entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la
opcin de buscar una alternativa de seleccin, si luego de
estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe
entonces buscar el candidato de forma interna.
1.7.3. Reclutamiento interno:
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante
la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:

1.8.

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos.

CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el
que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin.
Llegado el momento de formalizar la relacin laboral con tu futura
empresa, es importante que conozcas los derechos y deberes asociados
al contrato de trabajo que te ofrecen.
21

1.8.1. Forma y duracin del contrato:

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
Debern constar por escrito los contratos de trabajo cuando as lo
exija una disposicin legal, y en todo caso, los de prcticas y para
la formacin, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de
relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la
realizacin de una obra o servicio determinado, as como los de
los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas
espaolas en el extranjero.
Igualmente constarn por escrito los contratos por tiempo
determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas.
De no observarse tal exigencia, el contrato se presumir
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carcter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podr exigir que el contrato se celebre
por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral.
Respecto

la duracin,

concertarse por

tiempo

el

contrato

de

trabajo

indefinido o por

una

puede
duracin

determinada, en los supuestos legalmente previstos.

1.8.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo:

El empresario, cuando la relacin laboral con el trabajador
sea superior

cuatro

semanas,

deber

informarle

sobre

los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales

condiciones de ejecucin de la prestacin laboral, de forma escrita
22

y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo

de la relacin laboral.
No ser necesario facilitar nuevamente la informacin que ya
figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del
trabajador.
Estn excluidos de tal obligacin las relaciones laborales
especiales del servicio del hogar familiar y los penados en
instituciones penitenciarias.
La informacin incluir, o indicar de forma precisa y concreta,
la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable,
siempre

que

sta

permita

al

trabajador

la

informacin

correspondiente.

Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

-

Con carcter general.

En los supuestos de prestacin de servicios en el extranjero.

1.8.3. Partes imprescindibles en un contrato laboral:

1. Duracin
2. Fecha de inicio
3. Tipo de contrato
4. Jornada a tiempo completo o tiempo parcial
5. Perodo de prueba
6. Retribucin
7. Nmero de pagas
8. En el caso de obra o servicio la obra, se especifica el alcance
del trabajo
23

9. Categora del trabajador

10. Datos de la Empresa
11. Datos del centro de trabajo
12. Datos del trabajador
13. Duracin de las vacaciones
14. Modo de clculo del finiquito
15. Convenio Colectivo aplicable

1.9.

CAPACITACIN DEL TRABAJADOR

1.9.1. Plan de Capacitacin:
El plan de capacitacin de personal son acciones que aportan las
competencias, o capacidades, que requiere el recurso humano
para cumplir los objetivos fijados. Un plan de capacitacin de
personal

correctamente

diseado,

determina

actividades

planeadas, sistemticas e integradas entre s, con una meta y

alcance suficiente para estimular, desarrollar, reforzar o actualizar
las competencias claves de xito por cargo, proceso, rea
departamento.
1.9.2. Programa de Capacitacin:
Un

plan

de

capacitacin

intenta

ensear

alguien

un

nuevo conocimiento, para acrecentar el valor de esa persona en

la organizacin. Esto en funcin de los resultados del anlisis de
las necesidades.
En este sentido, un plan de capacitacin se enfocar, al menos,
en cuatro cuestiones, a saber:

Objetivos de la capacitacin.

Deseo y motivacin de la persona.

Principios del aprendizaje.

Caractersticas de los instructivos.

Un plan de capacitacin de estar estructurado del siguiente modo:

24

1. Contenido

Introduccin y Antecedentes

Evaluacin de necesidades

2. Descripcin del programa

Proceso de formulacin

Caracterizacin del contexto

Diagnstico

Planificacin de la capacitacin

Esquema de conceptualizacin y diseo

3. Objetivos
4. Componentes

Fortalecimiento tcnico

Fortalecimiento administrativo

5. Programacin esquemtica

Primera etapa

Segunda etapa

6. Recursos financieros requeridos

CONCLUSIONES

1. A partir este comentario, podemos concluir que el xito de toda

organizacin depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es
decir; del Factor Humano que posee, ms all de toda la tecnologa que
pueda existir, una organizacin; que no planifique sus recursos humanos y
las polticas que deber implementar para el control de stos; est
condenada al fracaso.

25

2. De all la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc.,

su personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la
organizacin, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.
3. La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms
eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores
talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de
estos.
4. Por ltimo el departamento de recursos humanos de una empresa busca
que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms
adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada
departamento.
5. Asimismo, investigaciones como la aqu expuesta, otorgan la oportunidad
de conocer la estructura organizacional de empresas en cuyos procesos se
identifiquen oportunidades de sugerir formas de mejoramiento continuo en
los procesos de la administracin de personal, teniendo en cuenta que las
acciones preventivas que ejecute la empresa sern siempre ms
ventajosas que las correctivas. Finalmente, a travs de la experiencia
obtenida durante el desarrollo de la presente investigacin y el cmulo de
conocimientos

adquiridos

al

estudiar

la

Licenciatura

en

Ciencias

Empresariales, han dado como resultado, dilucidar que una organizacin

es tan eficiente como el personal que la conforma.

BIBLIOGRAFA
1. Arias, G. (2002): Administracin de recursos humanos. Ed. Trillas, 5 edicin,
Mxico.

26

2. Butteriss, M. (2000): Reinventando recursos humanos: Cambiando los roles

para crear una organizacin de alto rendimiento. Ed. Gestin 2000, 2 Ed.
Mxico.
3. Chiavenato, A. (2003) Introduccin a la teora general de la administracin.
Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill.
4. Chiavenato, A. (2003) Administracin de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
Quinta edicin. Colombia.
5. Hellriegel,. J. (2000): Administracin: un enfoque basado en competencias.
Ed. Pearson learning, 9 edicin, Mxico.
6. Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE). (1989) Instruccin por
Correspondencia. Anlisis de puestos. Primera Edicin. Caracas.
7. Instituto
Nacional
de
Cooperacin
Educativa

(INCE).

(2000) Gerencia General de Formacin Profesional. Administracin De

Personal. Primera Edicin. Maracaibo.
8. Portillo, M. (2002) Compendio para el estudio de la administracin de
recursos humanos. Del contenido programtico de la Ctedra de
Administracin

de

Recursos

Humanos

del

Instituto

Universitario

de Tecnologa de Maracaibo. Maracaibo.

9. Rodrguez, V. (2002): Administracin moderna de personal. Fundamentos.
Ed. Thomson, 2 edicin, Mxico.
10. Decreto Supremo N 007-93-ED que aprueba el Cuadro de Asignacin de
Personal (CAP) del Ministerio de Educacin.
11. Resolucin Ministerial N 656-2000-ED que aprueba La Estructura Orgnica
y el Cuadro de Asignacin de Cargos y Funciones Especfica del Ministerio
de Educacin.

27

ANEXO N 01

28

ANEXO N 1
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO

29

ANEXO N 2
PLAN DE CAPACITACIN
PRESENTACIN
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2012
constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores
de LA PALMERA AMAZONICA S.A.
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de
los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto en la
organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el
desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su
normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que
integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales,
algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las
Fichas de Desempeo Laboral; as mismo est enmarcado dentro de los Procedimientos para
capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00,
y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.
Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn
con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2012 -2016.
PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.
II. JUSTIFICACIN
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y

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consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente
laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo
aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores
ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en
la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a
cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad
y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitacin.
Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.
Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
4.1 Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman
en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de
gestin.
4.2 Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su
organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.

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 Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de
la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
- Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.
- Presentacin de casos casusticos de su rea.
- Realizar talleres.
- Metodologa de exposicin dilogo.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede
tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el
personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar problemas
de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de
Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs
de acciones de capacitacin.
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
8.2 Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes
modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una
visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.

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Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.
8.3 Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea
especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y
mejor desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda
sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo
siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial.
X. RECURSOS
10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en
la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.

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10.2 MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluacin, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.
XIII. PRESUPUESTO

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XIII. CRONOGRAMA

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