CURS IV

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Rolul si importanta resurselor umane in sanatate
Definitie:
Managementul resurselor umane (MRU) se refer la
conducerea i administrarea personalului, avnd ca scop creterea
performanei organizaionale prin mbuntirea performanelor
individuale ale membrilor unitii respective.
MRU include activiti ca:
- recrutare
- selectare
- dezvoltare
- evaluarea performantei
- remunerare
- distribuire a recompenselor
Resursele umane din sntate constituie una din cele mai
importante i mai costisitoare resurse din acest sector, ele
determinnd utilizarea celorlalte resurse.
Fora de munca din sistemul de sntate este mare, divers i
cuprinde profesii specifice. Din acest motiv o for de munc motivat
i adecvat pregtit este un element de baz pentru furnizarea de
servicii de sntate de bun calitate, eficiente i care s rspund pe
deplin ateptrilor pacienilor.
Principalele scopuri ale MRU din sistemul sanitar privesc
mobilizarea, motivarea i dezvoltarea capacitilor personalului. n
acest sens, problemele care apar n faa MRU din sntate la ora
actual sunt:
lipsa de motivare a personalului
utilizarea ineficient a personalului
productivitatea sczut a personalului
pregtire inadecvat a personalului
proasta distribuie a personalului
1

Pentru rezolvarea acestor probleme au fost propuse strategii

de mbuntire a MRU care cuprind:
dezvoltarea infrastructurii de management,
furnizarea de informaii i efectuarea de cercetri n domeniul
resurselor umane din sntate
o mai bun formare a managerilor din sntate
2. Evaluarea performanei MRU n sntate
Pentru obinerea unei reforme reale n sistemul de sntate
este important s se acioneze i asupra resurselor umane n scopul
mbuntirii performanei acestora. n acest sens, n vederea
monitorizrii nivelurilor curente de performan a RU se folosesc
indicatori specifici RU cum ar fi:
proportiile relative ale diferitelor tipuri de personal
costurile de personal raportate la total cheltuileli
numarul de personal raportat la caz sau la populatia arondata
ratele de fluctuatie a personalului
personalul existent la personalul necesar
proportia de noi angajati din total personal
rata de ocupare a paturilor raportata la personalul angajat
numar asistente medicale raportat la mia de pacienti ingrijiti
numar de asistente medicale/moase la mia de nascuti vii
numar de pacienti ingrijiti raportat la numarul personalului
rata nascutilor vii raportat la numrul personalului de ngrijire
3. Procesul de planificare a resurselor umane
Planificarea resurselor umane constituie una dinte activitile
de prim importan pentru managementul resurselor umane.
(dispunerea de angajai n numr suficient, cu pregtire
corespunztoare, la locul i timpul potrivit).
Etapele procesului de planificare a RU
1.
Formularea obiectivelor - cte persoane sunt
necesare, ce categorii de persoane, cnd va fi nevoie
de ele i unde anume vor fi necesare.

2.

Estimarea necesarului de resurse umane (pentru

unele sectoare este destul de uor pentru c exist
normative de personal)
3.
Analiza utilizrii prezente a resurselor umane
4.
Analiza mediului extern al institutiei
5.
Planul de personal
n procesul de planificare sunt descrise patru categorii importante
de personal:
personalul existent
personalul potential
personalul pierdut (pensionari, demisii, concedieri)
personalul necesar
Pentru acoperirea necesarului de personal, organizaiile din
sistemul sanitar pot apela la 2 surse - intern i extern
Sursa intern personalul din cadrul instituiei care prin
promovare sau transfer i poate schimba locul de munc, este cea
mai avantajoas pentru organizaie.
Sursa extern din afara organizaiei
4. Factorii care afecteaz oferta de for e munc
Exist muli factori care influeneaz oferta de for de munc dar, n
general, ei pot fi mprii n dou mari categorii:
a)
b)
-

Factorii externi:
fora de munc potenial
schimbrile demografice
tendinele sociale
mobilitatea forei de munc
competiia de pe piaa forei de munc
posibilitile de transport
Factorii interni
nivelul de salarizare
statutul oferit
satisfactia muncii
conditiile de munca
posibilitatile de dezvoltare ulterioara