LUCRARE DE LICEN

DISCIPLINA
DREPTUL MUNCII

RSPUNDEREA DISCIPLINAR

CAPITOLUL I
INTRODUCERE
Caracteristica metodei de reglementare a dreptului muncii este poziia de inegalitate
juridic a prilor aflate ntr-un raport juridic de munc. Dintotdeauna, patronul i-a exercitat
autoritatea asupra lucrtorului, astfel c, n raportul juridic de munc salariatul a fost i este
subordonat patronului. ntruct aceasta inegalitate a prilor nu putea i nici nu este posibil sa fie
curmata n relaiile de munc, s-a cutat o cale de control i de limitare, aducnd satisfacie i
protecie celui mai slab juridic. Astfel, ntr-un proces evolutiv nceput la sfritul secolului
XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept prin care s fie garantat protecia persoanelor
angajate cu contract individual de munc. Recunoscnd autoritatea angajatorului asupra
salariatului, legislaia muncii impune condiii de fond i de procedur a exercitrii acestei
autoriti. Spre exemplu, n art. 10 din Codul muncii1, contractul individual de munc este
definit ca fiind contractul n temeiul cruia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n
schimbul unei remuneraii denumite salariu. Aadar, n raportul juridic de munc, o parte,
salariatul, nu este egal, ci subordonat celeilalte pri, angajatorul. Aceast subordonare de
natura juridica presupune dreptul angajatorului de a da salariatului aflat sub autoritatea sa, ordine
i dispoziii, precum i de a controla modul n care realizeaz sarcinile stabilite prin fia
postului2.
Codul muncii prevede la art. 39 alin. 2 lit. a, b si c obligaia salariatului de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului, de a respecta disciplina muncii, de a respecta
prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i
n contractul individual de munc.
Disciplina muncii3 reprezint o condiie indispensabila obinerii unor rezultate
superioare n orice segment al activitii umane organizate i este realizabil pe dou ci:
1

Codul muncii ( Legea 53/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5.02. 2003) modificat i completat prin
Legea nr. 480/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.11. 2003), Legea nr. 541/2003 (publicat n
Monitorul Oficial nr. 913/19.12. 2003), Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul
Oficial nr. 576/05.07. 2005), aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul
Oficial nr. 1147/19.12. 2005) i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial nr.
788/18.09. 2006)
2
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 450.
3
I. t. Beligrdeanu, I. T. tefnescu , Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 33 Disciplina muncii se refer la totalitatea regulilor de comportare impuse angajailor unei companii. Disciplina
muncii este n strans corelaie cu drepturile i obligaiile/ ndatoririle angajailor. Orica nclcare a acestora se poate
constitui n act de indisciplin; starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din
respectarea ntocmai a normelor juridice care reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toti participanii
a obligaiilor asumate, potrivit legii, prin contractele colective de munc i prin contractele individuale de munc
E-juridic, disponibil n format electronic la http://www.e-juridic.ro/dictionar-juridic/disciplina-muncii/1474.html,
accesat la date de 25.06.2010

utilizarea unor mijloace stimulative (acordarea salariului sau gradaiei de merit, promovare,
acordare de sporuri i premii, etc.) i aplicarea sanciunilor n cadrul rspunderii disciplinare.
Potrivit art. 263 alin. 1 Codul muncii Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar,
avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si, ori de cte ori
constat c acetia au savrsit o abatere disciplinar.
Disciplina muncii implic cercetarea unor numeroase aspecte, dintre care: definiia
noiunii de disciplin a muncii, desprinderea caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluia
ei n timp, rolul i nsemntatea ei, cile de nfptuire ale acesteia.
Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s coordoneze
conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident,
valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Desigur c, n condiiile economice,
politice i sociale din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe deplin
actualitatea i importana sa.
Imediat dup decembrie 1989, prin Decretul lege nr. 147/1990 privind modificarea sau
abrogarea unor dispoziii legale care limiteaz libertatea muncii 4, modificndu-se art. 10 din
Codul Muncii, s-a stabilit c relaiile de munc sunt aezate pe principiul nsuirii liber
consimite i aplicrii cu consecven a disciplinei muncii. Respectarea cu strictee a ordinii i
disciplinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat din ntreprinderi i
instituii.
n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -20105 se prevede:
Confederaiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, n condiiile legii,
rspunderea disciplinar sau patrimonial a salariailor care se fac vinovai de nclcarea
normelor de disciplin a muncii sau care aduc prejudicii unitii (art. 95).
Temeiul legal al rspunderii disciplinare pentru persoanele ncadrate n munc n unitile
de stat a fost art. 100 al. 1 din Codul Muncii anterior, corespunztor art. 13 al. 1 din Legea
organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat nr. 1/19706, prin care se precizeaz
c abaterea disciplinar, de natur s atrag rspunderea disciplinar i aplicarea de sanciuni cu
caracter disciplinar const n: nclcarea cu vinovie de ctre cel ncadrat n munc indiferent
de postul pe care l ocup a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.
Rspunderea disciplinar constituie o cale juridic, proprie dreptului muncii, de asigurare
a disciplinei muncii, ea constituie, totodat, una din formele rspunderii juridice.
ncheierea contractului de munc implic ndatorirea prilor de a respecta, n mod ferm,
4

Publicat n Monitorul Oficial nr. 66 din 12 mai;

Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007 2010 ncheiat conform art. 10 i 11 din Legea nr.
130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29
decembrie 2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007
6
Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie abrogat
5

orice norme generatoare de obligaii de serviciu, cuprinse n Codul Muncii, alte acte normative,
n regulamentul de ordine interioar sau n regulamentul de organizare i funcionare, n
instruciunile i dispoziiile organelor de conducere ale unitii i, acolo unde este cazul, n
statutele disciplinare.
Izvort din ideea de responsabilitate social - fireasc n orice societate, independent de
tipul su- rspuderea juridic mbrac forme diferite, de regul de la o ramur a dreptului la alta
(rspunderea constituional, rspunderea contravenional, rspunderea penal, rspunderea
civil delictual sau contractual, rspunderea disciplinar, rspunderea patrimonial,
rspunderea material).
n dreptul muncii sunt prezente:
rspunderea

disciplinar7, ca form de rspundere specific;

rspunderea

patrimonial, ca o varietate a rspunderii civile contractuale;

rspunderea

material, ca o form de rspundere specific8;

rspunderea

contravenional, n sensul sancionrii unor contravenii prin legislaia muncii;

rspunderea

penal, n sensul sancionrii unor infraciuni prin legislaia muncii.

Formele diferite ale rspunderii juridice care opereaz n dreptul muncii se pot cumula
ntre ele (rspunderea contravenional sau penal cu rspunderea disciplinar), dar se pot i
exclude (o fapt penal prin care se produce un prejudiciu material angajatorului exclude
rspunderea patrimonial sau material, aplicndu-se normele rspunderii civile delictuale).

Seciunea I
ORGANIZAREA I DISCIPLINA MUNCII I CONDIII DE DESFURARE
NORMAL A ACTIVITII N ORICE UNITATE
n sensul su cel mai cuprinztor, organizarea muncii const n proiectarea, alegerea i
transpunerea n practic n cadrul unei structuri determinate a unui ansamblu de metode i
forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficien maxim a potenialului material i
uman, altfel spus, obinerea unor rezultate de o valoare ct mai ridicat, cu investiii ct mai
reduse de materiale, energie i timp, precum i realizarea condiiilor optime pentru afirmarea
forelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplin a personalitii lui9.
Eficiena este raiunea nsi a organizrii muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea i
gsete consacrarea expres n lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe
7

C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959.

Rspunderea patrimonial i rspunderea material formeaz, generic, rspunderea reparatorie de drept al muncii
9
V. Buia i Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific,
Bucureti 1975, pag. 6
8

economiile ct mai mari de materiale i energie uman, trebuie s fie ns bine neles. Efectul
este amplificat uneori n mod spectaculos fa de rezultatele anterioare n primul rnd,
datorit investiiei de inteligen, inventivitii, mbinrii ntr-un mod nou a elementelor
procesului muncii.
Optimizarea procesului muncii implic mbogirea continu a experienei omului ca
participant la acest proces, afirmarea i dezvoltarea personalitii lui10.
Organizarea muncii implic toate laturile procesului de munc.Ea are n vedere att
optimizarea relaiilor dintre om, pe de o parte, i mijloacele de munc, pe de alt parte direcie
n care sunt chemate s acioneze cu precdere tiinele economic i tehnologic ct i
perfecionarea relaiilor dintre oameni n cadrul acestui proces, care nu poate fi dect social,
contient, subsumat unei anumite finaliti (scop). Organizarea muncii este prin excelen o
oper uman. Ea este nedesprit de ordine, gndit i nfptuit n considerarea unor scopuri
prealabil determinate.
Organizarea muncii pune serioase probleme care in de convingerea, afectivitatea, voina
omului, de contiina sa.Nu putem concepe organizarea muncii fr o anumit ordine i
disciplin, fr respectarea unor norme, n sensul cel mai larg al cuvntului, i n special, al unor
norme juridice.
Contribuia dreptului nostru la organizarea muncii const n stabilirea pe calea legii a
drepturilor i obligaiilor persoanelor participante la procesul de munc.Drepturile i obligaiile
care alctuiesc substana raportului juridic de munc au mai format i formeaz, n continuare,
obiectul a numeroase reglementri juridice.Pentru prima dat ns, n Legea nr. 1/1970,
reglementarea unitar a drepturilor i obligaiilor celor dou pri ale contractului de munc
apare ca un element intrinsec al organizrii muncii. nainte de apariia acestei legi, practic nici
literatura de specialitate i nici practica din ara noastr nu s-a preocupat de aspectele juridice ale
organizrii muncii dect n mic msur.De aceea, Legea nr. 1/1970 este primul act normativ n
care organizarea i disciplina muncii apar ca dou realiti sociale de nedesprit.

Seciunea a 2-a
10

Idem 1.

NOIUNI GENERALE DE DISCIPLIN I DISCIPLINA MUNCII

Termenul de disciplin provine din limba latin disciplina, care nseamn sistem,
regul, principii morale, bun rnduial i, totodat, de instruire, coal, nvtur, tiin,
deprindere.
n sensul cel mai larg, noiunea de disciplin poate fi examinat sub cele 3 aspecte
principale, detaliate n aceast seciune.
Primul aspect, disciplina constituie ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o
colectivitate uman, organizat ntr-o anumit structur, n vederea desfurrii n condiii de
eficien, a unei activiti specifice. Putem vorbi astfel de o disciplin financiar, sportiv, a
muncii, militar, etc.Normele i regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectiv,
distinct, fa de persoanele care desfoar activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitat chiar
n lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune c disciplina trebuie s fie respectat (aceast
afirmaie din Codul Muncii are fora unui comandament).
De aici rezult cea de-a dou semnificaie a noiunii de disciplin ce const ntr-o
anumit poziie a subiectului fa de regulile sau normele dinainte stabilite, i anume obligaia
acestuia de a le respecta n desfurarea activitii pentru care ele au fost instituite.
n sfrit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se
realizeaz, n desfurarea unei activiti colective, prin concordana dintre normele sau regulile
stabilite i conduita uman.
Trebuie avute ntotdeauna n vedere unitatea dintre cele dou laturi, inseparabile, ale
noiunii de disciplin, i anume normele sau regulile de conduit, pe de o parte, i traducerea lor
n via sau respectarea lor n activitatea practic, pe de alt parte.
Fiind un atribut al activitii sociale a omului, disciplina este un element specific i
exclusiv uman. Ca atribut specific i exclusiv uman, disciplina constituie, n primul rnd, o
cerin a unor legi obiective. Este adevrat c fr respectarea unui minim de reguli, activitatea
oricrui colectiv este cu neputin (nu se poate realiza).ns aceast necesitate obiectiv nu se
impune de la sine, ci numai dup reflectarea ei n contiina uman. Omul este singura fiin care
i orienteaz contient activitatea spre un scop determinat.
Aa cum denumirea o arat, disciplina muncii ine de procesul muncii. Regulile sau
normele de conduit care alctuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, i au originea
(punctul de plecare) n necesitatea desfurrii normale a procesului de munc, a realizrii
finalitii lui.
Persoanele care trebuie s respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care
efectueaz munc, dar aceast calificare nu este suficient. Dac o persoan lucreaz n propria
6

gospodrie, aceasta nu este obligat s respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoan s fie
obligat s respecte regulile de disciplin a muncii, ea trebuie s se gseasc ntr-un raport de
munc, adic ntr-un raport ce presupune n mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre
condiiile fundamentale ale disciplinei muncii se numr, pe de o parte, dreptul persoanei pentru
care se efectueaz munca de a conduce i ndruma procesul de munc, iar, pe de alt parte,
obligaia corelativ a celui care efectueaz munca de a se conforma indicaiilor sau dispoziiilor
date11. Subordonarea este att un element definitoriu al raportului juridic de munc, ct i o
condiie sine qua non a disciplinei.
Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc reprezint suportul legal al
posibilitii de aplicare a sanciunilor disciplinare. La ncheierea contractului individual de
munc, prile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale ntre ele, subordonarea
manifestndu-se numai pe parcursul derulrii raportului juridic de munc.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile
generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i n contractul
individual de munc, n regulamentul de organizare, n cel de ordine interioar, dar i n msurile
date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de
coordonare, ndrumare i control12.
Respectarea disciplinei muncii este ntrit prin mijloace juridice adecvate constnd, n
special n afar de retribuirea muncii dup cantitate i calitate pe de o parte, din acordarea de
recompense morale i materiale pentru executarea n cele mai bune condiii sau cu rezultate
deosebite a obligaiilor de munc, iar pe de alt parte, din aplicarea de sanciuni disciplinare
fr excluderea altor forme legale de rspundere n caz de nclcare cu vinovie a acestor
obligaii13.
Disciplina muncii este ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i
n cadrul unui colectiv determinat, rezultat din respectarea, de ctre cei care compun colectivul,
indiferent de funcie sau postul deinut, a tuturor normelor obligatorii de conduit, care asigur
desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii (Curtea de Apel Cluj, Secia Civil,
Munc i Asigurri Sociale, pentru Minori i Familie, Decizia Civil nr. 1036/R din 13 mai
2008).

1.1. Disciplina muncii evoluie n timp

11

Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura
tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag. 6
12
Sanda Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 459
13
V.Buia, Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti
1975, pag. 110

Disciplina muncii, privit ca ansamblu de norme i reguli, de drepturi i obligaii, care,

odat respectate, confer ordinea necesar procesului muncii, trebuie analizat ca o instituie
dinamic.
n retrospectiv istoric, disciplina muncii apare, n mod obiectiv, ca diferit de la o
ornduire social la alta. n societile precapitaliste, caracterizate prin existena produciei de
mrfuri, prin urmare, n sclavagism i feudalism cnd nsei raporturile de munc erau
reglementate juridic n mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate au existat totui
norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fr a fi numai o supoziie teoretic, este clar c i n
comunismul primar au fiinat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevrate cutume
care ornduiau, la nivelul de atunci, modul de desfurare a muncii oamenilor 14. Ne ntoarcem
aici la ceea ce este deja cunoscut: munca activitatea contient, orientat spre o anumit
finalitate, vzut ca proces social nu se poate desfura fr existena anumitor norme sau
reguli.
Specificul disciplinei muncii n sclavagism, feudalism i, apoi, n capitalism, cnd
raporturile juridice de munc au primit o reglementare direct, pentru prima dat, prin normele
de dreptul muncii, nu impune dezvoltri, reprezentnd o problem abordat n literatura noastr
juridic. Marcarea evoluiei n timp a disciplinei muncii are o singur raiune i anume, aceea de
a scoate la iveal, pe aceast baz, trsturile ei proprii n condiiile societii noastre.
Codul muncii prevede n art.39 alin.2 lit.b i lit. c obligaia salariatului de a respecta
disciplina muncii. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile prevzute n actele normative, n contractul colectiv i n contractul individual de
munc, n regulamentul de organizare i funcionare sau n regulamentul intern, dar i msurile
(dispoziiile) date de angajator prin ordine, scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de
coordonare, ndrumare i control.
Angajatorul dispune, din acest punct de vedere, de un ius variandi care i permite, cu
respectarea felului i a locului muncii, ca i a salariatului, s dea diferite dispoziii salariatului n
funcie de intervenia unor factori dinamici normali sau impevizibili.
Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din cod, este expresiv: ,,Angajatorul dispune de
prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, n sensul c
nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea ndatoriilor de serviciu asumate de persoana
respectiv prin ncheierea contractului individual de munc.
14

I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste
Romnia, Bucureti 1979, pag. 13

Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine
existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce
reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate
prin ncheierea contractelor individuale de munc.
Obligaia consacrat de lege pentru salariat de a respecta disciplina muncii nu opereaz,
efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de
munc. Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege; eficacitatea ei rezult dintr-un contract
individual de munc legal ncheiat.
Recunoaterea legal a unai puteri private, unilateral i punitiv n favoarea
angajatorului, constituie o excepie de la relaiile normale dintre prile unui raport contractual
(civil sau comercial), caracterizat printr-o logic paritar-egal. Aceast specificitate a
contractului individual de munc - n toate formele sale - se explic, n ultim analiz, tocmai
prin existena obligatoie a subordonrii salariatului fa de angajator15.
Rspunderea disciplinar, reglementat de Codul muncii - se refer exclusiv la salariai 16;
ea nu opereaz i n cazul persoanelor care presteaz o munc n temeiul unor contracte civile,
comerciale sau al celor care lucreaz n baza unor contracte de voluntariat. n schimb, exist
forme specifice de rspundere disciplinar n cazul tuturor categoriilor de persoane care i
desfoar activitatea n baza unor raporturi juridice de munc (funcionari publici 17, magistrai,
cooperatori). Tot astfel, rspund disciplinar, n chip specific (n interiorul profesiei) i cei care
practic exclusiv o profesiune liberal.
Nu se poate afirma ns c, n cazul funcionarilor publici ,,sancionarea abaterilor
disciplinare este identic cu cea din dreptul muncii. Este suficient, pentru a contracara aceast
opinie, s evideniem c funcionarilor publici le sunt aplicabile anumite sanciuni disciplinare
specifice inexistente n cazul salariailor (aa cum ar fi suspendarea dreptului de avansare n
gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public, pe o perioad de 1 an la 3
ani).
n doctrina juridic s-a precizat c organizarea i disciplina muncii ar face parte din
dreptul muncii ca o categorie de raporturi juridice conexe. Dac referitor la organizarea muncii
se poate susine punctul de vedere de mai sus, cu privire la disciplina muncii este lipsit de orice
ndoial c aceast instituie juridic face parte din dreptul muncii ca o categorie principal de
raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi juridice conexe.
15

I.T. tefnescu, Trsturile fundamentale ale raportului juridic de munc n lumina noii reglementri privind
organizarea i disciplina muncii, RRD nr. 12/1970, p. 26-34.
16
Ca noiune, este utilizat i n cazul celorlalte categorii de persoane care i desfoar activitatea n baza unor
raporturi juridice de munc - funcionari publici, magistrai, cooperatori, .a.
17
A. iclea, L. Georgescu, A. Cioriciu tefnescu, V. Barbu, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2010.

1.2. Rolul i nsemntatea disciplinei muncii

Disciplina muncii reprezint o condiie indispensabil pentru buna desfurare a
procesului de producie.Sub raport economic i social, o strict aplicare a disciplinei muncii este
de natur s contribuie la sporirea produciei i a calitii produselor, creterea productivitii
muncii, mrirea venitului naional i individual, fr a mai aminti i de alte efecte pozitive, ntre
care menionm: evitarea rebuturilor, a accidentelor de munc, a bolilor profesionale etc18.
Disciplina muncii e situat de ctre toi autorii care s-au preocupat de aceast materie,
ntre principiile fundamentale ale dreptului muncii.
1.3. Trsturile caracteristice disciplinei muncii
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din principiile
generale de reglementare a relaiilor de munc. Aa cum am mai artat, respectarea cu strictee a
ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (art. 10
din Codul Muncii anterior).
Ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, n mod obiectiv, un
sistem de norme, unitar prin scopul su, care reglementeaz comportarea salariatului n
desfurarea procesului de munc.
Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligaie
juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i revin salariatului potrivit
actelor normative, contractului colectiv i contractului individual de munc. Aceast obligaie
este general. Ea nu comport nici o excepie, revenind fiecrui salariat, indiferent de postul sau
funcia pe care o deine.
n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o obligaie de natur
contractual19. Dei este consacrat de lege, obligaia de a respecta disciplina muncii nu
opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n colectivul
de munc al unitii, prin ncheierea contractului individual de munc.
Aadar, eficacitatea acestei obligaii rezult dintr-un contract individual de munc legal
ncheiat. Nu este vorba de o obligaie ex lege.
Natura contractual a disciplinei muncii nu poate fi interpretat, n sensul c, la
ncheierea contractului de munc, prile ar avea latitudinea s nlture sau s atenueze vreuna
din obligaiile cuprinse imperativ n lege. Sensul posibil este unic, acordul de voin, dnd
18

I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste
Romnia, Bucureti 1979, pag. 113
19
Nu trebuie s pierdem din vedere fizionomia juridic aparte a acestei forme de rspundere, care sub aspectul
trsturilor laturii obiective, a celei subiective i chiar a naturii sanciunii se apropie de rspunderea penal.

10

natere raportului juridic de munc, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind
disciplina muncii20.
Aprecierea este valabil fr dubiu pentru sectorul bugetar. n ceea ce privete sectorul
privat, innd seama de sectorul negocierii colective sau / i individuale, se poate deroga de la
normele legale privind rspunderea disciplinar n favoarea salariailor. Att cu privire la
rspunderea disciplinar, ct i la rspunderea material este posibil stabilirea prin negociere, n
sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariailor n raport cu regimul legal.
Aadar, latura juridic a disciplinei muncii se circumscrie urmtorului rspuns: obligaie
contractual.
Obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, ncorpornd att
ndatoririle de serviciu ce revin salariatului, ct i pe cele care vizeaz respectarea normelor de
comportare n colectivul de munc sau, n anumite cazuri, de excepie, chiar i n afara lui.
Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de
alte categorii ale disciplinei (financiar, contractual etc.) dei nu se poate contesta legtura ei
strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.
1.4. Corelaia dintre organizarea muncii i disciplina muncii
ntre organizarea muncii i disciplina muncii exist o strns legtur, aceste aspecte ale
muncii completndu-se reciproc.
ntr-adevr, prin organizarea muncii se creeaz condiiile necesare pentru o bun
desfurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfurat n acest cadru organizatoric, se
asigur obiectivul procesului muncii, n condiii de eficien, scop comun att al primului
element ct i al celuilalt.
Disciplina i ca specie a ei, disciplina muncii se raporteaz la o colectivitate uman
organizat ntr-o anumit structur. Att disciplina, ct i organizarea muncii au ca scop
obinerea unor rezultate ct mai bune, din punct de vedere cantitativ i calitativ, cu investiii ct
mai mici de timp, materiale i for de munc. n consecin, pe de o parte, disciplina muncii este
n funcie de organizarea muncii, fr de care ar fi lipsit de terenul necesar funcionrii ei
normale i, pe de alt parte, organizarea muncii este strns legat de disciplina muncii, pentru
care, i cu ajutorul creia, este creat i se menine.
Prin organizarea muncii se instituie msurile necesare pentru valorificarea optim a
mijloacelor materiale i a forei de munc n procesul de munc, iar acest rezultat nu poate fi
atins fr ndeplinirea la timp i n bune condiii a tuturor ndatoririlor de serviciu ce formeaz

20

I. Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 324

11

nsui coninutul disciplinei muncii21.

Organizarea muncii are totui o sfer mai larg. Disciplina muncii este strns legat de
ideea de subordonare, n cadrul unui raport juridic de munc. Organizarea muncii este o
necesitate a procesului muncii n sine, chiar dac acesta se realizeaz independent, n afara unui
raport de munc i deci n afara oricrei subordonri. Pe lng aceasta, organizarea muncii, chiar
atunci cnd se realizeaz n cadrul unor raporturi de munc i al unui colectiv, implic nu numai
respectarea unor reguli de comportare, ci i crearea unor condiii obiective i luarea unor msuri
necesare pentru valorificarea optim a mijloacelor materiale i a forei de munc.
Organizarea muncii are aceeai vechime cu nsi efectuarea muncii. Civilizaia uman
i are expresia, printre altele, n perfecionarea continu a organizrii muncii.
Disciplina muncii este o component a organizrii muncii. O bun organizare a muncii
implic i stabilirea normelor de conduit corespunztoare n desfurarea procesului muncii;
determin drepturile i obligaiile ce revin ambelor pri n cadrul raporturilor juridice de munc.
n mod corelativ, organizarea muncii este o condiie a realizrii muncii. Noiunea de disciplin
presupune existena prealabil a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduit
n procesul muncii ar rmne un simplu deziderat fr crearea condiiilor organizatorice
corespunztoare.Ne gsim, deci, n prezena unei legturi indisolubile22.
1.5. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii
Izvoarele de drept care stabilesc obligaiile sintetizate n coninutul noiunii de disciplin
a muncii sunt numeroase i complexe.
Reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte izvoare dect
cele examinate cu privire la dreptul muncii, n general.
Izvoarele comune aparin acelor categorii de acte normative care se ntlnesc, n general,
n ramurile dreptului, inclusiv n dreptul muncii (Constituie, legi, hotrri i ordonane ale
Guvernului);
Izvoarele specifice, ntre care pe prim plan se situeaz Codul Muncii.Vechiul Cod al
Muncii coninea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, rspunderea disciplinar i
rspunderea material (art. 95-111), aspecte reglementate i n Legea nr. 1/970.Actualul Cod al
Muncii reglementeaz rspunderea disciplinar ntr-un capitol distinct, n titlul XI intitulat
Rspunderea juridic.
Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de
21

V.Buia, Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti
1975, pag. 115
22
Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura
tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag. 8

12

munc.n general, contractele colective de munc nu cuprind clauze specifice cu privire la

rspunderea disciplinar.Totui, ca excepie, contractul colectiv de munc unic la nivel de ramur
se refer, chiar in extenso, la rspunderea disciplinar. Firete, prin contractele colective de
munc nu se pot extinde sanciunile dincolo de cele stabilite prin actele normative i nici nu este
admisibil nsprirea regimului sancionatoriu23.
n plus, legislaia specific vizeaz i statutele profesionale ale unor categorii de personal,
statutele disciplinare i regulamentele de ordine interioar.
n ceea ce priveste actualul Cod al muncii, nainte de reglementarea rspunderii
disciplinare, a rspunderii patrimoniale, a rspunderii contravenionale i a rspunderii penale,
incidente n cazul raporturilor de munc ale salariailor, Codul statornicete n art.257-282
regulamentul intern24.
Astfel, Codul muncii introduce obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui
Regulament intern cu acordul sindicatelor representative sau al reprezentanilor salariailor, care
trebuie s cuprind, cel puin urmtoarele dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme
de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor discpoziii legale sau contractual specifice.
Potrivit art.261 alin. 1, n msura n care se face dovada nclcrii unui drept al su, orice
salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care
face dovada nclcrii unui drept al su.
Conform alin. 2 al aceluiai articol, n termen de 30 de zile de la data comunicrii de
ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii sale, salariatul dac este nemulumit, poate
sesiza instana judectoreasc competent.
Dat fiind faptul c art. 261 alin. 1 se refer la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe
23

I. Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 2000, Bucureti, pag. 337
R. Hutschneker, Disciplina muncii n ntreprinderea de stat, Justiia Nou, nr. 3/1952: Hotrrea Comitetului
Central al P.M.R. i a Consiliului de Minitri al R.P.R. asupra msurilor ce trebue luate pentru creterea
productivitii muncii i mbuntirea condiiilor de trai ale muncitorilor, tehnicienilor i funcionarilor. Art. 8 litera
b. se preocup de problema disciplinei muncii i prevede elaborarea de regulamente interne pentru organizarea i
ntrirea disciplinei muncii n ntreprinderi.Regulamentul de ordine interioar devine astfel instrumentul juridic de
manifestare a regulelor disciplinei muncii
24

13

angajator, iar nu la o obligaie n acest sens, se poate considera ca salariatul se poate adresa i
direct instanei judectoreti.Este o interpretare a acestor texte legale care concord cu accesul
liber la justiie, garantat de art. 21 din Constituie.
n timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise cu
precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinri, enunnd n art. 263 alin. (2)
numai definiia general a abaterii disciplinare.Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii,
regulamentul intern trebuie s cuprind, aa cum am artat, i categorii de dispoziii referitoare
la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de drept pentru abaterile
disciplinare.
Comparnd ns cele dou texte legale rezult c regulamentul intern nu reprezint
unicul izvor de drept n stabilirea abaterilor disciplinare, ci aceeai valoare o au i normele
legale, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Deci, trebuie s intelegem c prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile
disciplinare. n acelai sens sunt i prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit
crora n decizia de sancionare disciplinar se cuprinde n mod obligatoriu precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc
aplicabil, care au fost nclcate de salariat.
n afara faptelor considerate abateri disciplinare de ctre angajator fapte nscrise n
regulamentul intern - sunt i abateri disciplinare prestabilite legal, ca de exemplu cele legate
de nclcarea demnitii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare,
de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin aciuni de discriminare aa cum sunt ele definite
prin lege, pentru care trebuie stabilite sanciuni corespunztoare, n conformitate cu art. 12 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse ntre femei i brbai25.
De asemenea, menionm c n conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, refuzul salariatului de a se supune examinrilor
medicale constituie abatere disciplinar; aceasta prevedere privete fiecare salariat din ar n
temeiul art. 247 din Codul muncii.
Deci, chiar dac angajatorul nu a prevzut astfel de abateri disciplinare n regulamentul
intern, salariatul care a svrit faptele de mai sus poate fi sancionat, pentru c a nclcat norme
legale, respectiv norme din contractul colectiv aplicabil, cum dispune art. 263 alin. (2) din
acelai cod.
Exist contracte colective de munc, statute de personal i regulamente interne care, dup
ce exemplifica abaterile disciplinare (predictibile), utilizeaz astfel de formulri-cadru de
25

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 150 din 01 martie 2007

14

principiu aplicabile oricror situaii posibile26.

Este practic imposibil de prevzut toate abaterile disciplinare prin regulamentul intern sau
prin statutul de personal.n acest sens se arat 27 c, spre deosebire de legislaia penal sau
contravenional, legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare,
acestea fiind deduse implicit, prin artarea obligaiilor salariailor.Aceste obligaii asumate prin
ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte normative, n
contractele colective de munc, n regulamentul de organizare i functionare, n regulamentul
intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici.Caracterul ilicit al faptei rezult din
neconcordana dintre acestea i obligaiile menionate.
Deci, i n ipoteza n care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi
sancionat n msura n care ncalc normele legale precum i cele stabilite prin contractul
individual de munc, dac acea fapta ntrunete elementele constitutive28 ale unei abateri
disciplinare.
Sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele
superiorilor ierarhici.Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face
nici o referire la normele de comportare.Dar, de aici nu se poate deduce c asemenea norme nu
trebuie respectate i c nesocotirea lor nu ar atrage rspunderea disciplinar. O atare obligaie a
salariailor este subneleas; ea rezult din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile
Codului muncii referitoare la principiul egalitii de tratament, al nediscriminrii (art. 5), al
respectrii demnitii i contiinei oricrui salariat (art. 6).Ct privete ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare
ierarhic, personal, ce st la baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea
ordinii n procesul muncii i al productiei.Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i
dispoziiile emise n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena organului
emitent, coninutul i forma actului.
Deontologia tiina despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal se transpune
n coduri deontologice.Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice i morale
care definesc un anumit comportament n plan profesional i privat. n legislaia noastr, Coduri
deontologice sunt aprobate n temeiul unor mputerniciri legale pentru anumite profesiuni
(avocai, medici, farmaciti etc.).Ele opereaz numai n cazul acestor categorii de persoane i
26

Spre exemplu - Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii de metalurgie feroas, metalurgie neferoas,
produse refractare pe anii 2004-2008 nr. 2004-2004, Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile
i completrile ulterioare publicat n Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002; Modelul de regulament intern
pentru societile cooperative prevzut n Anexa la Hotrrea Consiliului Uniunii Naionale a Cooperaiei
Metesugreti
din
Romnia
nr.
12/2006,
disponibil
n
format
electronic
la
<www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/ROFU2.doc>
27
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 779.
28
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 711

15

atunci cnd au exclusiv calitatea de salariat.Ca urmare, nclcarea cu vinovie a unor norme
deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinar.
1.6. Cile de nfptuire ale disciplinei muncii
Literatura juridic clasific cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou categorii:
1. cile cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ: participarea salariailor la
organizarea, conducerea i controlul activitii n uniti; asigurarea, pe aceast cale, a msurilor
educative i preventive, de natur s conduc la respectarea disciplinei n munc; cointeresarea
moral i material.Acestea sunt cile principale de nfptuire a disciplinei muncii.
Organizarea i disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfect a
muncii permite existena unei discipline corespunztoare i constituie o condiie a prevenirii
abaterilor disciplinare.Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispoziiile
legale care prevd:
-

acordarea pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat, a salariului de

merit;

promovarea n grad sau treapt profesional, fr respectarea condiiei de

vechime;

trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul

bun i foarte bun n anul precedent;

existena sistemului de sporuri i premii etc.

2. cile cu caracter sancionator (sanciunile) sunt ncorporate n nsi instituia

juridic a rspunderii disciplinare.Pe de alt parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient
de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic numai
n cazul svririi unor astfel de fapte ilicite.Ele restabilesc, n acest caz, ordinea disciplinar
nclcat.Latura sancionatoare a disciplinei muncii se situeaz pe o treapt secundar, ca
importan i frecven.
1.7. Asigurarea disciplinei muncii
Asigurarea disciplinei muncii este o condiie indispensabil pentru realizarea obiectivelor
oricrei activiti desfurate de un agent economic sau o persoan juridic de alt natur i
presupune, pe lng mijloace stimulative, posibilitatea aplicrii n condiiile legii, a unor
sanciuni salariailor care, cu vinovie, svresc o nclcare a obligaiilor ce le revin ca parte a
contractului de munc, inclusiv a normelor de comportare29.

29

Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 1996, pag. 175-176.

16

1.8. Interdicia discriminrii n materia raporturilor de munc

Sancionarea actelor de discriminare svrite la ncheierea sau pe parcursul executrii
contractului individual sau a celui colectiv de munc se realizeaz n urmtorul context
legislativ:
normele cuprinse n Codul muncii referitoare la:

rspunderea disciplinar;

rspunderea patrimonial;

rspunderea contravenional

normele cuprinse n art. 5-8 i 10-15 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare 30 i n art. 43-48 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Legislaia muncii, de regul, nu enumer, actele/faptele/practicile considerate ca
discriminatorii i nici pe cela care fiind justificate obiectiv nu pot fi considerate
discriminatorii31.
n ceea ce privete rspunderea disciplinar, salariatul de regul cu funcie de
conducere vinovat de svrirea unui act discriminatoriu fa de salariat/salariat sau un grup
de salariai/salariate, este pasibil s rspund disciplinar potrivit art. 263 i urm. din Codul
muncii. Sub aspectul naturii sale, dispoziia dat de un superior ierarhic ca un salariat s fie
discriminat de un alt salariat, constituie ea nsi, ca atare, un act de discriminare.

CAPITOLUL II
DREPTUL COMUN DISCIPLINAR
2.1. Caracterizarea rspunderii disciplinare
Asigurarea disciplinei muncii presupune ns, fr dubiu, i aplicarea, n condiiile legii, a
30

Publicat n Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000

Spre exemplu, n Marea Birtanie, The Sex Discrimination Act ( act mpotriva discirminrii sexuale) din 1975,
formuleaz ipotezele n care angajatorul poate favoriza/discirmina pozitiv n raport cu sexul persoanelor crae se
ncadreaz n munc sau sunt deja ncadrate, respectiv atunci cnd: munca trebuie realizat de un brbat sau o
femeie n funcie de raiuni fiziologice ( de capacitate de efort, de putere fizic); munca se presteaz ntr-un
aezmnt social unisex ( locuin de serviciu, spital, loc de detenie .a.); munca implic, prin specificul ei, un
contact fizic cu alte persoane ( ntr-un cmin, sanatorie ,a); munca implic servicii de ngrijire de ordin personal n
domeniul educaiei sau asistenei sociale ( n cazul salariailor casnici); munca se impune a fi prestat de un brbat i
o femeie (constituind de regul cupluri familiale); munca este interzis femeilor n statul n care urmeaz s fie
prestat (n afara Marii Britanii)
textul este disponibil n format electronic, limba englez,
http://www.opsi.gov.uk/acts/acts1975/PDF/ukpga_19750065_en.pdf, accesat n 26 iunie 2010
31

17

unor sanciuni disciplinare acelor salariai care, cu vinovie, svresc o nclcare a obligaiilor
ce le revin n calitate de parte a contractului individual de munc, adic o abatere
disciplinar.Ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile disciplinare,
stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru
aplicarea lor, constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii - rspunderea
disciplinar32.
n esen, rspunderea disciplinar - care este, cteodat, denumit, uzual, i ,,micul
penal se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
este

de natur contractual33, pentru c numai ncheierea contractului individual de munc are

ca urmare incidena obligaiei legale a salariatului de a respecta toate regulile care configureaz
disciplina muncii. Subliniem c, n sistemul legislaiei romne a muncii, tipul contractului
individual de munc (pe durat nedeterminat; determinat; cu timp de lucru integral sau parial)
nu imprim trsturi particulare rspunderii disciplinare;
are

un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de

munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a
acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natur civil);
se

transpune ntr-o constrngere, n principal, material sau, dimpotriv, n principal, de ordin

moral;
exercit

nu numai o funcie sancionatorie, ci una preventiv i educativ (deoarece apr i

restabilete ordinea interioar din unitate, atunci cnd a fost nclcat).

2.2 Cauzele de rspundere disciplinar
Opernd prin analogie, cauzele de nerspundere disciplinar sunt, cele din materie penal
(art.44-51 Cod penal), n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munc.Sunt
astfel cauze de nerspundere (sau de neresponsabilitate), urmtoarele:
legitima
starea

aprare;

de necesitate;

constrngerea
cazul

fizic sau constrngerea moral;

fortuit (care, n accepiunea din dreptul penal include i fora major) ,,Prin decizia de

sancionare disciplinar s-a reinut n mod greit c agentul de paz nu a rspuns la apel...
Agentul de paz era portar i nu a putut auzi claxonul mainii i nu a deschis poarta, ntruct la
momentul respectiv a btut un vnt foarte serios i din cauza unei stadii eoliene, aflat n
32

n doctrina occidental se utilizeaz i conceptul de drept disciplinar

Calificarea rspunderii disciplinare drept o rspundere contractualnu ignor realitatea c odat declanat pe
fondul existenei contractului individual de munc legea este cea care stabilete strict condiiile existenei abaterii
disciplinare, sanciunile disciplinare i procedura aplicrii lor.
33

18

apropiere, se producea un zgomot extrem de puternic- Curtea de Apel Constana, Secia civil,
minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr.171/CM/2007);
eroarea

de fapt;

executarea

ordinului de serviciu emis n mod legal34.

Este n stare de legitim aprare acel care svrete fapte pentru a nltura un atac
material, direct, imediat i injust, ndreptat mpotriva sa, a altuia sau mpotriva unui interes
obtesc i care pune n pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obtesc. Este
de asemenea n legitim aprare i acela care din cauza tulburrii sau temerii a depit limitele
unei aprri proporionale cu gravitatea pericolului i cu mprejurrile n care s-a produs atacul.
Este n stare de necesitate acela care svrete fapta pentru a salva de la un pericol
iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia
sau un bun important al su ori al altuia sau un interes obtesc. Nu este n stare de necesitate
persoana care n momentul cnd a svrit fapta i-a dat seama ca pricinuiete urmri vdit mai
grave dect cele care s-ar fi putut produce daca pericolul nu era nlturat.
Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei constrngeri fizice
creia autorul nu i-a putut rezista.De asemenea, nu constituie abatere disciplinar fapta svrit
din cauza unei constrngeri morale, exercitata prin ameninarea cu un pericol grav pentru
persoana autorului ori a altuia si care nu putea fi nlturat in alt mod.
Nu constituie abatere disciplinar fapta, al crei rezultat este consecina unei mprejurri
care nu putea fi prevzut.
Din perspectiva legislaiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis
cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma
ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. Tot caracter vdit
ilegal are i un ordin al superiorului ierarhic prin care salariatul ar fi oprit s-i execute o
obligaie care i incumb ex lege.
Exist o norm juridic, de excepie, care precizeaz expres condiiile n care un anumit
tip de salariat poate s refuze o dispoziie a angajatorului su conform art. 15 alin.3 i 4 din
Hotrrea de Guvern nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i
procedura de autorizare a agentului de munc temporar, n cazul n care misiunea de munc
temporar - oferit de agentul de munc temporar - poate pune n pericol viaa, integritatea
fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s o refuze n scris, refuzul n
cauz neputnd constitui motiv de sancionare sau concediere.
n principiu, salariatul nu este obligat s aprecieze el singur, oportunitatea unui ordin
34

V.Pop, Rspunderea disciplina a magistrailor, n Studii de Drept Romnesc nr. 1-2/1996, p. 99 n doctrin s-a
evideniat c numai n cazul n care ilegalitatea ordinului este vdit, refuzul de executare este justificat, ngduit i
chiar obligatoriu

19

primit; rspunderea, ntr-un astfel de caz, opereaz n sarcina celui care a dat culpabil ordinul,
prin ipotez, inoportun. Cu toate acestea, suntem de prere c acei salariai care au ca obligaie
de serviciu s verifice oportunitatea anumitor cheltuieli sau operaiuni, rspund disciplinar i n
ipoteza n care execut un ordin vdit inoportun (cum ar fi spre exemplu, contabilii-efi, ofierii
de credit .a.)35.
Beia involuntar constiuie cauz de exonerare a salariatului numai dac cel n cauz face
parte dintre acei salariai care lucreaz, prin natura muncii lor, n mediu cu aburi de alcool sau
eter, n domenii cum sunt repararea sau degustarea de buturi alcoolice .a.36
n cazul funcionarilor publici, normele legale (art.45 alin.3 din Legea nr.188/1999
privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu completrile i modificrile ulterioare)
detaliaz aceast problem n modul urmtor: n situaia n care funcionarul public apreciaz c
dispoziia primit este ilegal are obligaia s motiveze n scris refuzul ndeplinirii dispoziiei
respective. Dac funcionarul public care a dat dispoziia struie n executarea ei, trebuie s-i
formuleze aceast poziie n scris. n aceast situaie trec pe prim plan subordonarea, rigorile
disciplinare i, ca urmare, dispoziia va trebuis fie executat de cel care a primit-o. Teoretic, este
posibil ca dispoziia pe care a executat-o, n aceste condiii, funcionarul public, s aib totui
caracter ilegal. Dar, cel care a executat-o nu va rspunde disciplinar, dac a urmat prealabil
procedura prescris de lege.Rspunderea va reveni, deci, numai celui care a struit n a da un
ordin ilegal.
Nimic nu se opune ca un astfel de sistem precis, care s ordoneze reporturile dintre
salariai i efii lor ierarhici, s fie stabilit i n alte categorii de uniti dect autoritile i
instituiile publice, prin regulamentul lor intern. Este chiar recomandabil s se procedeze n acest
fel.
Cauzele de exonerare din dreptul penal (art. 44 - 51 Cod penal) sunt, n principiu, identice
cu cele din materie contravenional ( art. 11 alin.1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic la contraveniilor37 aprobat cu modificri i completri prin Legea
nr.180/200238), cu excepia infirmitii inexistent n legislaia penal39.
Infirmitatea poate fi reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a
salariatului (n materie disciplinar)40.Dac domeniul contravenionarului este mai grav dect
domeniul disciplinarului, este logic i posibil ca infirmitatea s opereze i ca o cauz de
nerspundere disciplinar.De altfel, dat fiind faptul c rspunderea disciplinar se poate cumula
35

B. Vartolomei, Dreptul muncii pentru nvmntul economic, Editura economic, Bucureti, 2009, p. 143
S.Ghimpu, I.T. tefnescu, Dreptul muncii, vol. II, Universitatea din Bucuretim 1974, p. 141 (nota 40 din subsol)
37
Publicat n Monitorul Oficial nr. 410 din 25 iulie 2001, cu modificrile i completrile ulterioare;
38
Publicat n Monitorul Oficial nr. 268 din 22 aprilie 2002
39
V.Iftenie, . Pistol, Semnificaia medico-legal i juridic a noiuniii de infirmitate, n Dreptul nr. 5/2005 , p.
186-192
40
I.T. tefnescu, Infirmitatea cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr. 12/2002 , p. 76-184
36

20

cu cea contravenional, ar fi ilogic ca infirmitatea (ca i oricare alt cauz de exonerare) s

opereze numai cu privire la rspunderea contravenional.Evident, exonerarea va putea interveni
numai n raport cu circumstanele concrete ale fiecrei abateri i doar n msura n care a avut
un rol cauzal n nfrngerea de ctre salariat a normelor disciplinare.
Este posibil, n mod excepional, ca i din raiuni morale (etice) - recunoscute legal salariatul s fie ndreptit s refuze executarea unui ordin de serviciu, chiar fr a exista n
contractul su de munc o clauz o clauz de contiin. Subliniem un astfel de refuz ntemeiat
pe considerente de ordin moral i care apr de rspundere disciplinar trebuie s fie reglementat
expres printr-un act normativ41. Astfel spus, n timp ce legalitatea/ilegalitatea constituie o
cerin generic, moralitatea/imoralitatea se impune s fie reglementa expres pentru ca
salariatul s se prevaleze de existena ei. Sau, aa cum am artat, s fie inclus ntre clauzele
contractuale o clauz de contiin.
Convenia civil asupra corupiei adoptat la Strassbourg n 1999, ratificat de Romnia
prin Legea nr.147/200242, prevede la art. 9 ,,Fiecare parte prevede n dreptul su intern o
protecie adecvat mpotriva orcrei sanciuni nejustificate fa de salariaii care, de bun
credin i pe baz de suspiciuni legitime, denun faptele de corupie persoanelor sau
autoritilor responsabile.
n doctrin, se apreciaz ntemeiat c persoana aflat n situaia vizat de art. 9 este
exonerat de rspundere chiar dac Romnia nu a adoptat nc o lege n acest sens.Se
argumenteaz c a admite soluia contrar ar nsemna o ncurajare a fraudei de lege svrit de
Statul romn nsui precum i o invocare de ctre Romnia a propriei sale culpe, ceea ce juridic,
este vdit inadmisibil.

2.3. Abaterea disciplinar

Constituie abatere disciplinar (art.263 alin.2 din Codul muncii) o fapt n legtur cu
munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici43.
Sintetic, abaterea disciplinar poate fi definit ca o nclcare de ctre salariat a normelor
41

Astfel, anterior, cercettrii puteau, conform art. 24 lit. n din Ordonana Guvernului nr. 65/2002 ( privind Statutul
personalului din cercetare-dezvoltare, publicat n Monitorul Oficial nr. 647 din 31 august, act respins prin Legea nr.
265/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 434 din 19 iunie 2003), s refuze motivat din considerente morale i
etice s participe la cercetri specifice care au un impact negativ asupra fiinei umane i asupra mediului natural.
42
Publicat n Monitorul Oficial nr. 260 din 16 aprilie 2002
43
Aceeai este, n parte, definiia abaterii disciplinare dat de Statutul funcionarilor publici.

21

de disciplin a muncii svrit n legtur cu munca sa (de regul, n conexiune cu fia postului
su).
Spre deosebire de reglementarea anterioar, prin Codul muncii n vigoare:
a) s-a renunat la formularea generic a condiiei nclcrii de ctre salariat a ,,obligaiilor sale,
n favoarea enumerrii izvoarelor de drept care nasc obligaii pentru salariat, dar i a ordinelor i
dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.Nu nseamn ns c nclcarea unor obligaii
instituie printr-un izvor de drept - cum ar fi, spre exemplu, instruciunile angajatorului cu privire
la securitatea i sntatea n munc- ar putea fi excuse din sfera ndatoririlor oricrui salariat.
b) nu se mai face nici o referire expres la nclcarea ,,normelor de comportare aa cum preciza
Codul muncii anterior.Cu toate acestea - aa cum am artat n contextul analizei concedierii
disciplinare- suntem de prere c prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc
se poate insera obligaia salariatului de a respecta - n afara normelor propriu-zise de disciplin a
muncii- i normele de comportare n colectiv, n unitatea sa i, excepional, i n afara acesteia.O
astfel de prevedere intr n ordinea fireasc a raporturilor de munc, ntr-o economie de pia
ntr-un stat de drept.De altfel, art.39 alin.2 Cod enumer, n principal, obligaiile salariatului,
deci nu limitativ.
i n practica judiciar se recunoate implicit posibilitatea inserrii n regulamentul intern
a obligaiei de a se respecta normele morale, regulile de convieuire, n cadrul unitii.Astfel, s-a
respins susinerea angajatorului potrivit cruia l putea sanciona pe salariat pentru nclcarea
regulilor de convieuire deoarece aa s-ar fi prevzut expres n regulamentul intern, constatnduse c, dimpotriv, n realitate, regulamentul n cauz se referea exclusiv la pstrarea secretului de
serviciu (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentu cauze privind conflictele de
munc i asigurri sociale, decizia civil nr.1872/R din 23 mai 2008). Per a contrario, dac
regulamentul intern ar fi cuprins referiri la normele morale, de comportare, sancionarea
disciplinar a salariatului ar fi fost posibil.
Ca o realitate, este cert c nu exist rezerve n a aprecia c, n cazul acelor categorii de
personal - crora legea le impune condiia reputaiei netirbite 44 (cadre didactice, magistrai) - cei
n cauz pot fi sancionai disciplinar i pentru nclcarea cu vinovie a normelor disciplinare
sau morale n afara unitii n care sunt ncadrai.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient, temeiul unic al
rspunderii disciplinare.Condiia svririi abaterii disciplinare, ca temei unic al rspunderii
disciplinare, trebuie neleas n sens larg.Altfel spus, spre a rspunde disciplinar, se impun a fi
ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul
44

(relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc, afectate de fapta

I.Popa, Reputaia - condiie a dobndirii i exercitrii funciei de magistrat, n R.R.D.M. nr. 8/2009, p. 9-53

22

salariatului);
latura

obiectiv (respectiv fapta - aciune sau inaciune - care nfrnge obligaiile izvorte din

contractul individual de munc); ea poate s constea ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat,
ori dintr-o fapt continu;
subiectul
latura

(ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);

subiectiv (vinovia - intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin)

care trebuie s se aprecieze concret, de la caz la caz, n funcie de pregtirea profesional,

capacitatea, aptitudinile, experiena salariatului respectiv i n raport cu atribuiile i rspunderile
sale (de serviciu);
fapta

ilicit (abaterea disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat

nociv pe plan disciplinar.

ntrunirea elementelor abaterii disciplinare cauza - declaneaz efectul, respectiv
rspunderea disciplinar.Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare,
respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal
se prezum.
n dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres (spre
deosebire, spre exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca avnd caracter
infracional este dat, ntre altele, de prevederea ei expres n legea penal; sau, tot astfel, n
materie convenional)45.
O problem complex, cu implicaii deosebite n materia rspunderii disciplinare a
salariailor, o constituie aceea a posibilitii sau imposibilitii sancionrii disciplinare a unui
salariat pentru o fapt svrit n afara programului de munc i dincolo de cadrul material al
unitii n care lucreaz46 (numai dac este n legtur cu munca salariatului respectiv)47.
Aa cum am artat, orice dilem este exclus, din acest punct de vedere, n cazul acelor
categorii de salariai care, aa cum am artat, trebuie s ntruneasc ex lege condiia reputaiei
netirbite (cum sunt, spre exemplu, cadrele didactice). Faptele svrite de aceti salariai n
afara programului de lucru (sau/ i n afara unitii), pot fi sancionate disciplinar dac acestea iau tirbit reputaia profesional/moral i, ca urmare, a fost afectat i imaginea unitii (a
45

De remarcat drept o alt particularitate - c n Legea nr. 188/1999, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare sunt enumerate limitativ, faptele care constituie abateri disciplinare. Aceeai este rezolvarea legal
(enumerarea limitativ) n cazul salariailor Consiliului Naional pentru Studierea Arhivelor Securitii (art. 45 alin.
2 din Hotrrea Parlamentului Romniei nr. 17/2000 publicat n Monitorul Oficial nr. 244 din 2 iunie 2006). Tot
astfel, abaterile disciplinare sunt enumerate exhaustiv n Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului din
serviciile de probaiune, publicat n Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006.
46
Cadrul material al unitii cuprinde: locul de munc ( de la sediul unitii sau n afara lui);cile de acces, anexe,
inclusiv depozite ( de materii prime, materiale, produse finite); rampe ( de descrcare-ncrcare); spaii sociale
( cmine, cantine, cluburi); mijloace de transport (aflate n lucru/n deplasare n interes de serviciu); spaii de
desfacere, .a.
47
I.T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte
ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr. 12/2008, p. 46-56.

23

angajatorului).
Pentru celelalte categorii de salariai- crora legea nu le impune condiia reputaiei
netirbite - n opinia noastr, se poate da un rspuns afirmativ, numai n urmtoarele condiii
(sau/i situaii):
dac

n afara programului de munc (sau/ i n afara unitii), salariatul ncalc anumite

obligaii legale exprese (stabilite de art.39 alin.2 lit.d din Codul muncii - fidelitatea fa de
angajator - sau de lit.f - respectarea secretului de serviciu) care i produc efectele i n afara
unitii.ntr-adevr, n msura n care, nclcnd obligaia de fidelitate, salariatul l concureaz pe
angajatorul su (la un alt angajator sau lucrnd singur) ori divulg secrete de servicu o astfel de
fapt ilicit (abatere disciplinar) exist, indiferent de faptul c salariatul n cauz nu se afl n
executarea propriu-zis, la locul su de munc, a obligaiilor de serviciu. Faptele ilicite n cauz
sunt ns, cu certitudine, fapte aflate n legtur cu munca sa.
dac

salariatul (unui operator economic - comerciant) svrete una dintre contraveniile

sancionate de Legea nr.11/1991 privind combaterea concurenei neloiale48, cum ar fi:

oferirea

serviciilor sale unui concurent de ctre salariatul exclusiv al unui comerciant ori

acceptarea unei asemenea oferte- art. 4 lit.a;

divulgarea,

achiziionarea sau folosirea nui secret comercial de ctre un comerciant sau un

salariat al acestuia, fr consimmntul deintorului legitim al respectivului secret comercial i

ntr-un mod contrar uzanelor comerciale cinstite- art.4 lit.b;
concedierea

unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente, care

s capteze clienii acelui comerciant- art.4 lit. h;

n toate aceste cazuri, contraveniile respective sunt concomitent i abateri disciplinarefiind n legtur cu munca salariatului n cauz- i, n consecin, pot fi sancionate disciplinar,
strict de sancionarea contravenional. Rspunderea contravenional se va cumula cu cea
disciplinar.

dac, actul normativ de aprobare a unui cod deontologic pentru salariai, se specific n

mod expres c nclcarea normelor codului respectiv, poate antrena rspunderea juridic, chiar
dac faptele n cauz s-au produs n afara executrii obligaiilor de serviciu (sau/i a
programului de lucru). Un astfel de caz se regsete n Codul de conduit al personalului
contractual din autoritile i instituiile publice, aprobat prin Legea nr.477/200449.Astfel,
salariailor vizai de acest Cod, le este interzis:
potrivit

art.7 alin.2 lit.a, s exprime n public aprecieri neconforme cu realitatea n legtur cu

activitatea autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea, cu politicile i

48
49

Publicat n Monitorul Oficial nr. 24 din 30 ianuarie 1991, cu modificrile i completrile ulterioare
Publicat n Monitorul Oficial nr. 1105 din 26 noiembrie 2004

24

strategiile acesteia ori n proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

conform

art.7 alin.2 lit.e, s acorde asisten i consultan persoanelor fizice sau persoanelor

juridice n vederea promovrii de aciuni juridice ori de alt natur mpotriva statului sau
autoritii ori instituiei publice n care i desfoar activitatea.
Tot astfel, art. 40 din Codul deontologic al farmacistului50 statornicete c farmacistul
rspunde disciplinar ,,i pentru orice fapte svrite n legtur cu profesia sau n afara acesteia,
care sunt de natur s prejudicieze onoarea i prestigiul profesiei sau ale Colegiului Farmacitilor
din Romnia.La fel, art.4 din Codul deontologic i de etic al personalului medical generalist, al
moaei i al asistentului medical din Romnia51.
Normele de mai sus, cuprinse n astfel de Coduri deontologice, pun n eviden c
svrirea unor nclcri ale acestora - n afara executrii obligaiilor de serviciu - nu antreneaz
numai rspunderea moral a salariailor, ci posibila lor sancionare disciplinar.
- dac, fr a exista un text legal expres, faptele svrit cu vinovie n afara serviciului (sau/i
n afara programului de lucru) afecteaz firma/imaginea/prestigiul angajatorului.Se pot
ncorpora n aceast categorie, fapte cum sunt:
- comentarii defavorabile ale salariatului cu privire la calitatea produselor fabricate de angajator;
- utilizarea, fr autorizare, de ctre salariat n timpul liber a mijloacelor de lucru/ de transport/
de calcul puse la dispoziie de angajator;
- remarci negative, nejustificate, la adresa organizrii, a managementului angajatorului;
- comportri/atitudini incompatibile cu obiectul de activitate al angajatorului52.
n aprecierea tuturor situaiilor de aceast natur, trebuie inut seama, de principiu, c
art.263 alin.2 Codul muncii definete abaterea disciplinar ca ,,o fapt n legtur cu munca, iar
nu ca o fapt svrit exclusiv n timpul executrii obligaiilor de serviciu.Ca urmare, orice
fapt n legtur cu munca (cu natura obligaiilor de serviciu), chiar dac se produce n afara
unitii (sau/i n afara programului de lucru), poate fi sancionat disciplinar dac, aa cum ama
artat, afecteaz negativ firma/imaginea/prestigiul angajatorului ori al produselor sale.
n concluzie, n afara abaterilor care - chiar svrite n afara muncii propriu-zise - pot fi
sancionate disciplinar pentru c actele normative prevd acest lucru n mod expres (constnd n
nclcarea reputaiei netirbite, n acte de concuren neloial, n abateri de la codurile
deontologice), este posibil ca i pentru alte fapte ilicite s intervin rspunderea disciplinar.
50

Aprobat prin dec. nr. 2/2009 a Colegiului Framacitilor din Romnia, publicat n Monitorul Oficial nr. 490 din 15
iulie 2009.
51
Publicat n Monitorul Oficial nr. 560 din 12 august 2009
52
Cum ar fi, blamarea rolului organizaiilor civice, persoana n cauz fiind salariatul unei astfel de organizaie
fundaie, asociaie public; desconsiderarea public a valenelor educaiei, persoana n cauz aflndu-se n situaia
de salariat a unei organizaii civice care se ocup de formarea profesional; svrirea de acte imorale sa uidnecente,
persoana fiind salariat, fr a fi cadru didactic, al unei uniti de nvmnt; criticarea valorilor specifice unui cult
religios, persoana n cauz fiind salariat a cultului respectiv .a.

25

Astfel spus, ntr-o economie de pia concurenial, fapte ilicite svrite de salariat n afara
muncii sale sau/ i n afara unitii, pot fi considerate - dac sunt ntrunite anumite condiii - ca
fiind n legtur cu munca sa i, ca atare, s fie sancionate disciplinar.
i anumite clauze negociate ntre angajator i salariat- odat nclcate de salariat n
timpul su liber- n afara programului de lucru sau/i a unitii, pot s antreneze sancionarea sa
disciplinar. Se nscriu n aceast categorie de clauze, urmtoarele:

clauza de proprietate intelectual, n msura n care anumite drepturi- aparinnd prin acordul

prilor, angajatorului- ar face obiectul unor divulgri ale salariatului ctre teri;

clauza de confidenialitate n msura n care salariatul ar nclca-o, divulgnd date, informaii,

programe considerate drept confideniale de ctre angajator;

clauza de restricie n timpul liber, n cazul n care salariatul nu s-ar conforma obligaiei

asumate printr-o astfel de clauz (de a rmne n timpul liber, integral sau parial, la dispoziia
angajatorului);

clauza de rezerv n msura n care ar fi nclcat n mediul social (n afara unitii i a

programului de lucru).
Salariatul poate fi sancionat disciplinar i n ipoteza n care svrete anumite
infraciuni care se afl n legtur cu munca sa, fr a se produce n timpul executrii obligaiilor
de serviciu53.
O astfel de situaie nu poate interveni n cazul infraciunilor reglementate de legislaia
muncii care implic, toate svrirea faptei penale la locul de munc, n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu.n schimb, unele infraciuni incriminate de Codul Penal la care subiectul
activ este calificat - salariatul sau funcionarul public- pot antrena sancionarea sa disciplinar
dup ce a fost condamnat n materie penal printr-o hotrre judectoreasc definitiv i
executorie.
Sunt astfel de infraciuni, dintre cele reglementate n Codul penal, spre exemplu,
urmtoarele:

art. 169 - ,,Divulgarea unor documente sau a unor date care constituie secretede stat, ori a altor

documente sau date, de ctre cel care le cunoate datorit atribuiilor de serviciu, dac fapta este
de natur s pun n pericol sigurana statului...
art.

196 alin.1 - ,,Divulgarea, fr drept, a unor date de ctre acela cruia i-au fost ncredinate,

sau de care a luat cunotiin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce
prejudicii unei persoane...
53

Anterior Codului muncii n vigoare, posibilitatea cumulului rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii
juridice, inclusiv penal, era reglementat expres de art. 15 din Legea nr. 1/1970. Sub imperiul reglementrilor
actuale, se admite, din raiuni de principiu, fr a exista o norm legal expres, c este posibil cumulul rspunderii
penale cu cea disciplinar.

26

art.

2031 - ,,Hruirea unei persoane prin ameninare sau constrngere n scopul de a obine

satisfacii de natur sexual de ctre o persoan care abuzeaz de autoritatea sau influena pe care
i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc...
art.

256 alin.1 - ,,Primirea de ctre un funcionar54, direct sau indirect, de bani ori de alte

foloase, dup ce a ndeplinit un cat n virtutea funciei sale i la care era obligat n temeiul
acesteia..
art.

298 alin.1 - ,,Divulgarea unor date sau informaii care nu sunt destinate publicitii, de ctre

cel care le cunoate datorit atribuiilor de serviciu, dac fapta este de natur s produc
pagube...
n toate aceste cazuri - ca i n altele, similare- salariatul poate fi sancionat i disciplinar,
deoarece fapta penal pentru care a fost condamnat definitiv se afl n legtur cu munca sa
(chiar dac s-a svrit n afara executrii obligaiilor de serviciu sau/i n afara unitii). Firete,
sancionarea n plan disciplinar va putea avea loc numai cu respectarea regulii ,,penalul ine loc
disciplinarului.
ntr-o zon delicat se plaseaz posibilitatea sancionrii disciplinare a unei persoane n
cazul svririi anumitor fapte n cadrul vieii sale intime, familiale i private.ntr-adevr, art.26
din Constituie stabilete, n alin.2, c ,,persoana fizic are dreptul s dispun de ea nsi, dac
nu ncalc drepturile i libertile altora, ordinea public sau bunele moravuri.Dar, art.57 din
Constituie precizeaz c drepturile i libertile constituionale trebuie s fie exercitate cu buncredin fr s ncalce drepturile i libertile celorlali.
Factorul comun, limitativ, este, aadar interdicia de a se nclca drepturile i libertile
celorlalte subiecte de drept. Astfel spus, dac este dincolo de orice ndoial faptul c viaa intim,
familial i privat ntr-un stat democratic, de drept, este necesra s fie realmente ocrotit,
exercitarea dreptului persoanei n cauz n aceast materie- ca i exercitarea orcrui alt drepttrebuie s nu ncalce drepturile i libertile altora.
Rezult c, n msura n care, n cadrul vieii sale intime, familiale i private, salariatul,
prin faptele sale afecteaz grav imaginea, prestigiul, renumele angajatorului, sau de plaseaz pe
sine nsui ntr-o situaie de incompatibilitate cu angajatorul su, ar fi posibil, n mod cu totul
excepional sancionarea sa disciplinar.Temeiul legal al unei astfel de sancionri decurge, pe de
o parte din interpretarea raional a art.26 din Constituie, coroborat cu art.263 alin.2 din Codul
muncii n care este definit conceptul de abatere disciplinar ca fiind ,,o fapt n legtur cu
munca.Pe de alt parte, trebuie inut seama de sensul logic al obligaiei de fidelitate a
salariatului.ntr-adevr, n pofida faptului c textul n cauz se refer la fidelitatea fa de
54

Accepiunea ternenului funcionar este cea din dreptul penal care include i funcionarul privat ( salariatul,
prepus al angajatorului cer desfoar o activitatea preponderant intelectual).

27

angajator ,,n executarea obligaiilor de serviciu este greu - dac nu chiar imposibil - de susinut
c salariatul i este fidel angajatorului, atta timp ct prin comportarea sa n sfera vieii intime,
familiale i private- devenit public - afecteaz imaginea, prestigiul, renumele angajatorului
respectiv.
Sancionarea disciplinar pentru fapte svrite n afara vieii intime, familiale i private
nu vizeaz orice unitate i orice salariat.Ne referim concret numai la:
acele

uniti, cu precdere firme comerciale, pentru care, n condiii de concuren, renumele lor

pe plan naioanl i internaional constituie o cerin de nsemntate esenial;

acei

salariai care, deinnd funcii de conducere, angajeaz juridic unitatea n raporturile cu

terii, constituind, concomitent, vectori de imagine ai unitii n cauz. Se adaug acei salariai
care, fr a avea funcii de conducere, reprezint unitatea n contact direct cu clienii, cu publicul
(cum ar fi, spre exemplu cei de la serviciile de relaii publice, de protocol).
Sub aspectul abaterilor care pot fi avute n vedere sunt incidente: beia, actele de violen
domestic, actele flagrant imoral sau obscene i altele de aceeai natur, dac depind cadrul
vieii personale, devin notorii, inclusiv prin mass-media i afecteaz renumele unitii. n astfel
de situaii este evident c nu se pot disocia onorabilitatea, renumele firmei ca atare, de
onorabilitatea salariailor si purttori ai imaginii sale publice.Abaterile din zona vieii intime,
familiale i private, pot fi apreciate, n atare condiii, abateri ,,n legtur cu munca.
Este ns clar c legiuitorul ar trebui s reglementeze strict, condiiile de execuie n care
o fapt svrit de un salariat n sfera vieii intime, familiale i private, ar putea fi sancionat
disciplinar de angajator. Pentru a fi admisibil o viitoare reglementare de acest gen trebuie s
respecte n detaliu condiiile impuse de art.53 slin.1 din Constituie. Potrivit acestui text
constituional, restrngerea (drepturilor sau libertilor) poate exista numai dac se impune, dup
caz, pentru:
aprarea

securitii naionale, a ordinii, a sntii ori a moralei publice, a drepturilor i

libertilor cetenilor;
desfurarea

instruciei penale, prevenirea consecinelor unei calamniti naturale, ale unui

dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav.

Sancionarea de ctre angajator n mod cu totul excepional a unor fapte svrite n
cadrul vieii intime, familiale i private de ctre salariat, s-ar nscrie, conceptual, n sfera extins
a aprrii ,,ordinii, a sntii ori a moralei publice, a drepturilor i a libertilor cetenilor
n sfrit, o astfel de msur, consacrat de lege ar trebui, potrivit art.53 alin.2 fraza a II-a
din Constituie: ,,s fie proporional cu situaia care a determinat-o, s fie aplicat n mod
nediscriminatoriu i fr a duce atingere existenei dreptului sau libertii. Cu alte cuvinte, fapta
salariatului svrit n timpul liber, n sfera vieii intime, familiale i private, spre a putea fi
28

sancionat disciplinar, ar trebui s afecteze indubitabil i grav firma/imaginea/prestigiul

angajatorului, s-l situeze pe salariatul n cauz ntr-o stare de incompatibilitate cu angajatorul
su (cu obiectul de activitate al acestuia).
n practica judectoreasc exist - este adevrat, nc destul de rare - hotrri/ decizii de
spe prin care se accept sancionarea disciplinar a salariatului pentru abateri disciplinare
svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu. Astfel, s-au stabilit urmtoarele:
constituie

abatere disciplinar nclcarea obligaieie de fidelitate fa de angajator prin aceea c

salariatul a fcut concuren acestuia i a deturnat clientela angajatorului ctre o firm

concurent, ambele societi avnd aceeai pia - cea a asigurrilor (Curtea de Apel Bucureti,
decizia nr.2134/2002, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc).
constituie

abatere disciplinar fapta salariatului care- aflat n concediu de odihn- mpreun cu

ali salariai i persoane din afar, au sustras produse petroliere din cadrul unitii (Curtea de
Apel Timioara, decizia nr.48/2006, secia civil, complet specializat de litigii de munc i
asigurri sociale).
constituie

abatere disciplinar fapta unui salariat al primriei de a-l injuria pe primar, cu toate c

fapta n cauz s-a svrit n afara programului de lucru, ntr-un local, iar nu n primrie,
primarul avnd calitatea de a reprezenta ntreaga comunitate, nu i ndeplinete funcia nuami n
sediul primriei (Tribunalul Botoani, sentina nr. 216/2001, secia civil).
constituie

abatere disciplinar ,,fapta angajatorului aflat n exercitarea atribuiilor profesionale,

svrite n timpul alocat pentru odihn i recreere, respectiv noaptea, timp n care angajatul are
obligaia de a respecta disciplina muncii, prevederile regulamentului intern al societii
angajatoare, pentru a nu-i prejudicia n nici un fel imaginea(Curtea de Apel Bucureti, decizia
civil nr.1665/R din 9 mai 2006, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de
munc i asigurri sociale).n spe, salariatul, ofer de autocar, aflndu-se n Frana, a sustras
noaptea, n timpul su liber, un anumit obiect din hotel. Aprarea, potrivit creia salariatul se afla
n timpul su de odihn i recreere de care ,,poate dispune dup bunul plac i care nu face parte
din activitatea sa profesional, a fost respins, apreciindu-se ,,n raport cu abaterea disciplinar
reinut n sarcina acestuia, respectiv prejudicierea imaginii societii, c fapta svrit a avut
legtur cu munca
Semnificativ este - indirect, numai prin deducie - i spea urmtoare: un salariat
formulase observaii critice la adresa societii sale pe un post de televiziune. Instana a observat
judicios c, persoana, potrivit Conveniei europene a drepturilor omului, are dreptul s-i
formuleze o anumit concepie referitoare la viaa social, la mediul n care triete i, n
principiu, s o exprime n orice mod. i mai departe, aceeai instan a constatat c, potrivit
transcrierii emisiunii difuzat pe postul de televiziune, prin afirmaiile salariatului n cauz nu s-a
29

dovedit c societatea a fost prejudiciat c i-a fost afectat imaginea pentru a fi ntrunite
elementele abaterii disciplinare (Curtea de Apel Piteti, decizia nr.308/R-CM/2006, secia civil
conflicte de munc i asigurri sociale). ntr-o interpretare logic, rezult c, per a contrario, n
msura n care afirmaiile formulate n public de ctre salariat ar fi afectat imaginea societii
prejudiciind-o, sancionarea sa disciplinar ar fi fost posibil.
n dreptul comparat, salariatul poate fi sancionat disciplinar pentru abateri svrite n
afara ndeplinirii obligaiilor de serviciu, dac respectivele abateri disciplinare sunt n legtur cu
activitatea profesional/ cu munca:
n baza legii actelor normative n Bulgaria, Croaia, Frana, Finlanda, Serbia, Slovenia,
Spania;
n baza normelor subsecvente legii (cuprinse n regulamentele interne, contractele
colective de munc i contractele individuale de munc) n Albania, Norvegia55;
n practica judectoreasc (n S.U.A.)56.
n condiiile legislaiei actuale, orice dubiu cu privire la problema de mai sus ar putea s
dispar dac posibilitatea sancionrii faptei, svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu,
dar n legtur cu munca, ar fi consacrat prin regulamentul intern, fcndu-se aplicarea art.258
lit.f din Codul muncii.
Msura radical pe care o apreciem ca necesar ar putea fi aceea ca de lege ferenda, s se
reglementeze condiiile i limitele rspunderii disciplinare a salariailor pentru fapte culpabile
care, avnd legtur cu munca lor, cu firma/imaginea/prestigiul angajatorului (sau al produselor
sale), se produc n afara programului de lucru sau/i n afara unitii.
i funcionarii publici pot fi sancionai, disciplinar, pentru abateri disciplinare svrite
n afara ndeplinirii propriu-zise a obligaiilor corespunztoare funciei publice (sau/i n afara
locului de munc).Aceast concluzie decurge din art. 77 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, care dispune c
abaterea disciplinar const- n afar de nclcarea cu vinovie a ndatoririlor de serviciu - i n
nerespectarea normelor de conduit profesional i civic prevzute de lege.n acest spirit, Codul
de conduit a funcionarilor publici, aprobat prin Legea nr.7/2004 57, dup ce statornicete
normele profesionale i civice aplicabile acestei categorii de personal, precizeaz expres, n
art.23, c nclcarea sa se poate solda cu sancionarea disciplinar a celor vinovai.
La rndul su, art.77 alin.2 din Legea nr.188/1999 - enumernd faptele care constituie
55

Salariatul nu poate fi sacionat disciplinar dect dac abaterile sunt svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu n Federaia Rus, Iran, Portugalia, Suedia, Vietnam
56
Astfel s-a apreciat c este legal concedierea de ctre un angajator (editor), avnd o puternic i notorie credin
redactorului-ef pentru implicarea acestuia n aventuri extraconjugale extrem de mediatizate, blamabile religios.
57
Republicat n Monitorul Oficial nr. 525 din 2 august 2007

30

abateri disciplinare - se refer la lit. f, la nerespectarea secretului profesional sau a

confidenialitii lucrrilor cu acest caracter iar la lit.g n mod expres-, la manifestri care aduc
atingre prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea funcionarul
public. Ambele categorii de fapte -aa cum apare evident- nu sunt circumscrise legal numai
duratei timpului de lucru sau locului de munc.
1.2.4 Sanciunile disciplinare generale
Codul muncii i, n ansamblu, legislaia muncii nu cuprind o definiie a sanciunii
disciplinare.Grupnd sintetic, trsturile care rezult explicit sau implicit din normele legale,
sanciunea disciplinar poate fi definit ca o msur luat de angajator fa de salariatul care a
svrit o abatere disciplinar i care afecteaz temporar - prezena salariatului la lucru,
funcia/postul su, veniturile salariale sau determin ncetarea contractului de munc.
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul
muncii expres i limitativ.Alte sanciuni disciplinare generale aplicabile salariailor nu pot exista
n nici un caz i sub nici o form.
Legea nu indic ns pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre
sanciunile disciplinare.Dozarea sanciunii rmne o problem de apreciere lsat la latitudinea
angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare, de rezultatele
cercetrii prealabile.
Sanciunile generale (art.264 din Codul muncii) sunt:
a) avertismentul scris: reprezint comunicarea scris facut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i li se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi
abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav58.
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare; sanciunea propriu-zis rezid, n acest caz, n faptul c nici salariatul, pe durata
sancionrii nu muncete, dar nici nu primete salariu; durata minim a sancionrii este, logic,
de o zi lucrtoare.
c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; textul legal nu prevede
expres - similar celui anterior- c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai
profesii. Totui suntem de prere c, interpretnd textul legal, istoric i teleologic, soluia este
aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar;
datorit naturii sale, ca cea mai grav sanciune disciplinar nainte de concedierea disciplinar,
58

De vreme ce prima sanciune i cea mai uoar se aplic n scris, o ateenionare, o observaie, o mustrare verbal
adresat de ctre angajator salariatului su - posibile n fapt nu constituie sanciuni disciplinare.

31

retrogradarea trebuie s fie efectiv (dec.civ. nr.310/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia
pentru conflicte de munc); ea se poate aplica n oricare dintre funciile inferioare, iar nu numai
n funcia imediat inferioar.
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; n acest caz reinerea
vizeaz numai salariul de baz, iar nu i celelalte componente ale veniturilor salariale.
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de
1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba despre salariaii care au funcii de conducere potrivit
art.294 din Cod (dac indemnizaia lor de conducere nu este inclus n salariul de baz).
Fa de prevederea din Codul muncii anterior - care reglementa reducerea concomitent,
n toate cazurile, a salariului i a indemnizaiei de conducere - textul actual- art.264 alin.1 lit.e consacr dou ipoteze posibile (fiecare dintre ele lsat la aprecierea angajatorului):
a)

prima: reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei de conducere (pe o perioad

de 1-3 luni, cu 5-10%);

b)

a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere.

Dei textul legal poate s determine anumite reineri i rezerve 59, de lege lata trebuie

artat c este posibil oricare dintre soluiile avute n vedere de legiuitor.

f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc60, sanciunea disciplinar cea mai
grav. Art.264 lit.f se impune a fi coroborat cu art.61 lit.a din Codul muncii.
n ansamblu prin introducerea unei noi sanciuni respectiv cea prevzut de art.264 lit.b,
scara sanciunilor disciplinare s-a agravat ntr-o anumit msur fa de Codul muncii anteriororientare a legiuitorului pe care o considerm normal (i necesar), n contextul rigorilor
disciplinare.
n mod expres (n art.265 alin.1), amenda disciplinar este interzis.
Textul n cauz ridic mai multe probleme:

neacordarea unui stimulent material salariatului (spre exemplu, o prim) nu constituie o

amend disciplinar.n realitate, ntr-un astfel de caz, este vorba despre o msur fireasc a
angajatorului, de gestiune intern a forei de munc i a resurselor sale financiare.

amenda disciplinar nu ar putea exista dect n msura n care salariatul muncete i, din

salariul cuvenit funciei/postului respectiv, i se reine o anumit cotitate.Spre exemplu, dac

salariatul este suspendat n funcie ca sanciune disciplinar i nu primete salariul pentru
perioada n care contractul individual de munc este suspendat nu s-ar putea susine c, n acest
caz, ar exista o amend disciplinar; sau, n cazul retrogradrii din funcie, n care salariatul
59

Este greu de acceptat c, n cazul unui salariat cu funcie de conducere, sanciunea disciplinar s constea numai n
reducerea indemnizaiei de conducere, fiind vorba n ipotez, de salariai, crora datorit poziiei lor, li se cere,
firesc, o diligen sporit n exercitarea obligaiilor de serviciu.
60
Pentru asigurarea unitii fireti a termenilor care desemneaz anumite instituii (acte juridice), legiuitorul ar fi
trebui s utilizeze i n acest caz, al art. 264, termenul de concediere, iar nu pe cel de desfacere.

32

primete un salariu diminuat fa de cel avut anterior, dar salariul este corespunztor funciei n
care a fost retrogradat, nu se poate afirma c ar fi vorba despre o amend disciplinar.

aprecierile ar putea fi ns de alt natur n sensul sanciunilor disciplinare prevzute de

art.264 alin.1 lit.d i e.n ambele ipoteze fie salariatul cu funcie de execuie, fie salariatul cu
funcie de conducere continu s munceasc pe postul su, dar, totui, cu titlu de sanciune
disciplinar, i se reine o cot parte din salariu sau/i din indemnizaie de conducere.Formal
juridic, cele dou sanciuni prevzute de art.264 alin.1 lit.d i e nu pot fi denumite ,,amenzi
disciplinare, deoarece, pe de o parte, legiuitorul interzice expres amenda disciplinar, fr a
distinge (direct sau indirect), iar, pe de alt parte, nu utilizeaz ca atare o astfel de
terminologie; n ambele ipoteze (lit.d i e), legea vorbte de ,,reducerea salariului, iar nu despre
amenzi disciplinare. Convenional i exclusiv n plan teoretic, apreciem c s-ar putea vorbi de
amenzi disciplinare indirecte.

este necesar o distincie clar ntre amenda contravenional sau cea penal i aceste

amenzi disciplinare ,,indirecte.Un element de difereniere esenial este urmtorul:sumele

ncasate cu titlu de amend contravenional sau penal devin venit la stat, pe cnd reducerile
din salariu sunt reinute de ctre angajator, n folosul lui.
Opiunea legiuitorului, pe de o parte, de a interzice amenda disciplinar - s-ar putea spune
direct - dar, pe de alt parte, de a accepta amenzi disciplinare indirecte i-ar gsi explicaia n
faptul c experiena aplicrii sanciunilor disciplinare (a rspunderii disciplinare, n ansamblul
su) demonstreaz c cele mai eficiente sanciuni, cu meninerea raportului de munc, sunt cele
constnd n reineri din salariu (sanciunile pecuniare)61.
Un regim sancionar special n raport cu cel de drept comun- stabilit prin lege ordinarnu ar putea s consacre amenda cu saciune disciplinar. Dac, n principiu, lucrurile stau astfel,
nu este mai puin adevrat c, totui, ar putea fi stabilite amenzi disciplinare prin statute
profesionale dac, prin ipotez, statutele n cauz sunt aprobate prin legi organice la fel ca i
Codul muncii; aadar, o lege organic ar putea modifica o alt lege organic.
Cu privire la concepia legiuitorului referitoare la sanciunile disciplinare, trebuie
observat c cele ce se transpun n diminuarea venituilor salariale pot fi luate, cu excepia
concedierii disciplinare, numai pe durat determinat (Curtea de Apel Ploieti, decizia Secieie
civile nr.2006/1999).Nici una dintre ele nu poate avea caracter permanent (dintre cele care au i
efecte pecuniare asupra salariatului).
1.2.5 Reguli procedurale
61

nc din 1929, legiuitorul permitea amenda disciplinar, stabilind ns c n nici un caz nu putea depi 10% din
salariu. Sumele reinute de ctre angajator erau virate ctre un fond special constituit pentru a putea fi utilizat n
folosul salariailor, n diverse ipoteze de producere a unor riscuri sociale.

33

De regul, angajatorul se se autonvestete; aplicarea sanciunii disciplinare este lsat de

lege la aprecierea angajatorului. Sunt totui, situaii de excepie, cnd legea:
-

instituie obligaia angajatorului de a-l sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei

anumite abateri disciplinare;

-

permite unui anumit organ de stat s propun angajatorului aplicarea unei sanciuni

disciplinare; astfel, potrivit art.27 lit.m din Legea concurenei nr.21/1996, republicat, Consiliul
Concurenei ,,propune Guvernului sau organelor administraiie publice locale luarea de msuri
disciplinare mpotriva personalului din subordinea acestora n cazul n care acesta nu respect
dispoziile obligatorii ale acestui organism;
-

ndreptete Banca Naional a Romniei (art. 226 alin.2 lit.f din O.U.G. nr. 99/2006

privind instituiile de credit i adecvarea capitalului) s dispun instituiei de credit nlocuirea

persoanelor desemnate s asigure conducerea compartimentelor din cadrul respectivei instituii
i/sau al sucursalelor sale. Chiar dac, n acest caz, msura dispus de B.N.R. Apare ca
obligatorie, nu se specific expres c nu se efectueaz cercetarea disciplinar a salariatului n
cauz, numai n acest fel crendu-i-se posibilitatea de a-i exercita dreptul la aprare.
Aciunea disciplinar constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din
necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de munc, fr a avea caracter
jurisdicional (de judecare a abaterii salariatului).
Aa cum am artat, potrivit art.52 lit. a din Codul muncii, angajatorul poate suspenda
contractul individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile.Legea nu statornicete
ns nici un termen n care s opereze aceast suspendare.n practic, se arat c: n atare
situaie suspendarea opereaz att timp ct dureaz cercetarea prealabil.i, n continuare,
perioda n cauz - ,,nu poate fi lsat la aprecierea exclusiv a angajatorului, pentru c o astfel de
situaie ar permite abuzul din partea acestuia.n sfrit, ,,se pune deci problema dac angajatorul
exercit toate atribuiile sale n legtur cu cercetarea prealabil, n mod legal, cu respecatarea
timpului rezonabil, astefel nct s

nu fie creat salariatului o situaie mpovrtoare,

constnd ,,n lipsirea prelungit i nejustificat de venituri salariale (Curtea de Apel Bucureti,
secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.
86/R din 15 ianuarie 2008).
Atunci cnd cercetarea disciplinar a depit un termen rezonabil, salariatul poate sesiza
instana judectoreasc (din momentul n care apreciaz c angajatorul a intrat n zona abuzului
de drept).
Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de

34

angajator, denumit legal, i n practic, cercetare (anchet) disciplinar 62.Art.267 alin.1 dispune
c, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur (disciplinar), cu excepia avertismentului
scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. S-a nlturat,
astfel, referitor la aceast problem, ambiguitatea situaiei din sectorul privat, determinat
anterior intrrii n vigoare a Codului muncii de efectele deciziei Curii Constituionale
nr.82/199763.
Receptnd corect principiile de dept i art. 71 alin.4 teza I din Legea nr.188/1999 privind
Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile uletrioare,
stabilete ,,Sanciunile disciplinare nu pot fi aplicate dect dup cerecetarea prealabil a faptei
imputate i dup audierea funcionarului public.n baza art.79 alin. 5 din aceast lege, a fost
adoptat Hotrrea de Guvern nr. 1344/2007 privind normele de organizare i funcionare a
comisiilor de disciplin64.
Este fundamental s rein c prezumia de nevinovie reglementat de art.23 alin.11 din
Constituia n materie penal este aplicabil prin analogie, i n domeniul disciplinar ( n ,,micul
penal).
Potrivit art.267 alin.2 i alin.4 din Codul muncii, cercetarea disciplinar se efectueaz de
ctre o persoan mputernicit de ctre angajator; salariatul trebuie convocat n scris, preciznduse obiectul, data, ora i locul; n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa
de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Pe acest fond legal, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art.75) dispune:
,,(1) sub sanciuna nulitii absolute, nici o sanciune nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea sanciunii, angajatorul constituie
o comisie. Din comisie face parte fr drept de vot n calitate de observator, i un reprezentant al
organizaiei sindicale al crui membrru este salariatul cercetat.
(...)
(8) Comisia de disciplin propune aplicarea sau neaplicarea unei sanciuni disciplinare
dup finalizarea cercetrii.
(...)
(11) n baa propunerii comisiei de disciplin, angajatorul va emite decizia de
sancionare.
62

n cazul magistrailor, art. 451 din Legea nr. 307/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, dispune c
nainte de a se declana aciunea disciplinar propriu-zis, se efectueaz obligatoriu de ctre inspectori ( ai inspeciei
judiciare a CSM) o verifficare prealabil.Numai dac sunt indicii privind svrirea unei abateri disciplinare, se
sesizeaz comisia disciplinar corespunztoare ( pentru judectori i respectiv, pentru procurori) i se trece la
cercetarea disciplinar.
63
Publicat n Monitorul Oficial nr. 333 din 27 noiembrie 1997.
64
Publicat n Monitorul Oficial nr. 768 din 13 noiembrie 2007, cu modificrile i completrile ulterioare

35

Comparativ cu art. 267 din Codul muncii reglementrile cuprinse n art.75 din Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional sunt mai favorabile pentru salariai. ntr-adevr:

cercetatrea disciplinar prealabil este obligatorie inclusiv n cazul n care ar fi vorba de o

abatere disciplinar fr gravitate deosebit care, orientativ, ar implica aplicarea doar a sanciunii
disciplinare a avertismentului scris65; ,,decizia de aplicare a sanciunii disciplinare a
avertismentului scris, care nu cuprinde meniunea prevzut la art.268 alin.2, lit.c din Codul
muncii, este lovit de nulitate absolut (Curtea de Apel Timioara, Secia pentru conflicte de
munc i asigurri sociale, decizia nr.440/2007).

condiiile efecturii unei cercetri disciplinare cuprinztoare, corecte i echilibrate, sunt

mai bine asigurate dac cercetarea n cauz este rezultatul activitii unei comisii (n locul unei
singure persoane);
- prezena n comisie ca observator, a unui reprezentant al organizaiei sindicale diminueaz
riscul cercetrilor superficiale sau subiective i sporete gradul de ncredere n concluziile i
propunerile comisiei (calitatea de observator este statutar spre a se respecta i n acest fel,
prerogativa disciplinar care i revine exclusiv angajatorului).
Aplicarea corect a art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional
presupune luarea n considerare a urmtoarelor precizri:
la latitudinea angajatorului, comisia se poate constitui pe o anumit durat (spre exemplu, pe
durata corespunztoare celei de valabilitate a acontractului colectiv aplicabil- soluie
preferabil) sau ad-hoc (numai pentru un caz anume, cnd s-a produs o abatere disciplinar);
comisia trebuie s fie format din cel puin trei membri (deoarece deciziile sale se adopt
prin vot); la cei minimum trei membri se adaug, fr drept de vot, observatorul sindical;
deoarece art. 267 alin. 2 din Codul muncii i art. 75 alin. 3 din Contractul colectiv de munc
unic la nivel naional, nu fac nici o distincie, salariatul poate fi convocat n timpul
programului de lucru, la sediul angajatorului ori- dac exist un motiv justificat- n afara
sediului acestuia;
dac, n pofida faptului c salariatul nu a fost convocat (potrivit legii contractului colectiv de
munc), aflndu-se la lucru, se desfoar totui cercetarea disciplinar, neregularitatea
convocrii se nltur i nu este afectat nici valabilitatea cercetrii, nici sacionarea
disciplinar;
comisia poate s propun:
a. dac-l consider nevinovat pe salariatul cercetat, s nu se aplice o sanciune disciplinar.
n acest caz- n care comisia nu a propus sancionarea disciplinar a salariatului65

T. N. Godeanu, Obligaia general a cercetrii disciplinare n vederea sancionrii disciplinare a salariailor, n

R.R.D.M. nr. 3/2009, p. 94-95

36

angajatorul nu l poate sanciona (aplicndu-se prin analogie art.78 alin.2 din Legea
nr.188/1999, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare - ,,sanciunile
disciplinare se aplic...,,la propunerea comisiei de disciplin);66
b. dac-l consider vinovat pe salariatul cercetat, s se aplice o sanciune disciplinar sau
chiar s concretizeze care anume sanciune disciplinar s se aplice (dintre cele
prevzute de art.264 alin.1 lit.a-f din codul muncii). n acest caz, angajatorul - cruia i
aparine prerogativa disciplinar - este liber s in sau s nu in seama de propunerile
comisiei (s majoreze sau s diminueze sanciunea disciplinar ori s nu-l sancionaze pe
salariatul n cauz).
Firete, nednd curs - total sau parial - propunerilor de sancionare, angajatorul i asum
un anumit risc i anume, dup caz:
-

dac nu l sancioneaz pe salariat- dei comisia a propus sancionarea acestuia- risc

deteriorarea strii disciplinare n rndul salariailor si;

-

dac l sancioneaz pe salariat cu o sanciune mai grav dect cea propus de comisie,

chemarea sa n instan, ca prt, de ctre cel sancionat disciplinar.

n practic s-a decis i n felul urmtor: ,,Este un nonsens aceast susinere - a
caracterului consultativ al rezultatelor cercetrii disciplinare i al propunerii comisiei - fa de
scopul reglementrii i de caracterul obligatoriu al propuneii n discuie, care ar cdea n
derizoriu i ar avea un caracter pur formal dac angajatorul ar avea libertatea de a nu ine cont
de rezultatul acestei cercetri i de propunerile comisiei, dreptul angajatoruluide a aplica
sanciunea disciplinar, indiferent de rezultatele cercetrii disciplinare prealabile, ar fi
discerionar i susceptibil de abuz (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a, conflicte de munc i
asigurri sociale, sentina civil nr. 529/2008).
Acest punct de vedere este, n opinia unor autori, eronat, deoarece:
-

o simpl procedur de cercetare disciplinar prealabil, realizat de o comisie, care nu

constituie un organ jurisdicional, nu poate bara posibilitatea angajatorului de a face uz de

dreptul su stabilit de art.40 alin. 1 lit.e din Cod (s constate abaterile disciplinare i s aplice
sanciunile disciplinare);
-

legal, nu comisia de cercetare disciplinar dispune de prerogativa disciplinar, ci numai

angajatorul; conform art.263 i art.264 din Codul muncii, angajatorul dispune de un drept de a
sanciona disciplinar pe cel vinovat de svrirea unei abateri disciplinare; aadar, potrivit
aprecierii sale, el poate s sancioneze sau s nu sancioneze disciplinar fr a fi obligat legal s o
fac;
66

A.Trilescu, Limitele competenei n materia aplicrii sanciunilor disciplinare prevzute de Legea nr. 188/1999, n
Dreptul nr.1/2009, p. 92-98

37

conceptul de ,,propunere, utilizat de art.75 alin. 8 din Contractul colectiv de munc unic

la nivel naional, implic eo ipso, dreptul angajatorului de a proceda aa cum crede de cuviin;
-

dreptul angajatorului, astfel comensurat - atunci cnd i s-a propus sanciunea disciplinar-

nu este nici discriminatoriu i nici susceptibil, n sine, de abuz atta vreme ct salariatul
nemulumit de sancionarea sa, are deschis calea sesizrii instanei judectoreti;
-

riscul abuzului de drept, care ar putea fi svrit de ctre angajator, este limitat de

criteriile obligatorii pentru dozarea i aplicarea sansciunii stabilite obligatoriu de art. 266 din
Codul muncii.
Controversele existente n materia interpretrii normelor legale i contractuale referitoare
la relaia angajator- comisie de cercetare disciplinar, pun n eviden utilitatea includerii n
Codul muncii a problemelor privind atribuiile, constituirea, organizarea, sesizarea i procedura
de lucru a comisiilor de discipin (prin preluarea, dezvoltarea i clarificarea precizrilor
cuprinse, n prezent n art.75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional).
Practica judectoreasc a adus precizri importante cu privire la cercetarea disciplinar.
Ea trebuie s aib loc naintea sancionrii slariatului, numai aa concretizndu-se voina
legiuitorului de a asigura dreptul la aprare al celui n cauz. nc nainte de 1990 s-au stabilit
urmtoarele: cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui n cauz i
verifiacrea susinerilor fcute de el n aprare nainte de aplicarea sanciunii disciplinare, sunt
obligatorii: n cazul n care aceast condiie legal nu a fost ndeplinit, instana de judecat va
constat nulitatea deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc67.
Dup 1990, s-a artat, spre exemplu: nu se poate susine c dreptul la aprarea al
salariatului este valorificat integral prin contestaie la instan. n acest fel, nu s-ar justifica nsi
cerina cercetrii prealabil din moment ce oricum mpotriva msurilor dispuse de angajator
accesul la justiie era garantat (Tribunalul municipiului Bucureti, secia a IV-a civil, Decizia
nr.1906/R/2001).
Anterior actualului Cod al muncii, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraii
sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii se consemn ntr-un proces-verbal soluie
apreciat n doctrin ca normal. Ea era singura posibil- n situaia de atunci- spre a se ajunge
sau nu, potrivit normelor legale, la aplicarea sanciunii disciplinare. n consecin, dac i n
instana de judecat se constat c cercetarea prealabil nu a fost posibil din cauza culpei
salariatului se trecea la soluionarea litigiului n fond. Spre exemplu, s-a statuat c unitatea nu
este n culp pentru nerspectarea prevederilor legale viznd necesitatea audierii salariatului,
prealabil sancionrii lui, atta timp ct salariatul nsui este cel care nu a permis respectarea
67

Dec. de ndrumare nr. 5/1973 a Plenului T.S., n Culegere de decizii a Tribunalului Suprem pe anul 1973, Editura
tiinific, Bucreti, 1974, p. 13-16.

38

acestor prevederi (decizia civil nr. 425/1996 a Curii de Apel Timioara).Dar, angajatorul ,,nu l
poate sanciona pe salariat, dac, din motiv obiective - distana mare pn la sediul unitii, asfalt
ntr-o alt localitate, timpul scurt avut de salariat la dispoziie pentru efectuarea deplasrii i
ntrzierile nregistrate de trenurile de cltorie- cel n cauz nu respect ora stabilit prin
convocarea scris (Curtea de Apel Timioara, Secia civil, complet specializat de litigii de
munc i asigurri sociale, decizia nr.648 din 15 martie 2006).
Condiia impus de Contractul colectiv de munc unic la nivel naioanl (art.75 alin.1) ca
nici o msur disciplinar s nu fie dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare ar
putea fi dup prerea noastr, ntr-o anumit msur atenuat. Ne referim exclusiv la abaterile
svrite de salariat, surprinse n flagrant, chiar de ctre cel ndreptit s aplice o sanciune
disciplinar, mpreun cu ali martori.n baza unui document (proces-verbal) ntocmit la
constatarea flagrantului, semnat de cel n cauz i de martori s-ar putea trece la sancionarea
disciplinar (inclusiv, dac este cazul, la concedierea disciplinar).Cerina unui document scris
constatator68 ar rspunde interesul de a se evita in abuz de drept din partea angajatorului.
Calificarea juridic a faptei salariatului de a nu se prezenta nejustificat - la cercetarea
disciplinar i precizarea consecinelor sale, a determinat promovarea urmtoarelor puncte de
vedere:

n ipoteza dat, salariatul nu ar svri o abatere disciplinar, deoarece prezentarea la

cercetarea disciplinar constituie, n ultim analiz, o facultate, iar nu o obligaie pentru cel n
cauz; de altfel, s-a artat c art.7 din Convenia O.I.M. nr.157 (1982) neratificat de Romniadispune c salariatul trebuie s i se ofere posibilitatea de a se apra, ceea ce vdete c este vorba
de un drept, iar de o obligaie; tot astfel, nereprezentarea la convocare nu poate constitui o
abatere disciplinar (fiind chiar profitabil pentru angajator);

dimpotriv, se consider c aceeai fapt constiuie o alt (nou) abatere disciplinar, a

doua fa de prima- cea care trebuia s fie cercetat disciplinar- i, deci, poate fi sancionat
disciplinar distinct de sine stttor ( dar dup o cercetare disciplinar ulterioar).
Este indiscutabil adevrat c a-i acorda salariatului posibilitatea de a se apra nu
nseamn o obligaie pentru cel n cauz de a se apra, ci un drept; dar, n cazul dat, nu poate
nsemna nlturarea raportului de subordonare n care se afl salariatul fa de angajator. Fiind
subordonat, salariatulnu poate fr motiv s nu rspund- i nici pe plan doctrinar nu ar trebui s
se accepte c ar putea s nu rspund la convocarea justificat a angajatorului su- fr a se
considera c a svrit, astfel, o abatere disciplinar. Numai formularea aprrii cu prilejul
convocrii reprezint un drept (o facultate), n timp ce prezentarea la convocare este o
obligaie.De aceea, cel n cauz - nereprezentndu-se la cercetarea disciplinar, fr motiv68

La care s-ar putea aduga i alte probe, cum ar fi, spre exemplu, imagini video.

39

svrete o nou abatere disciplinar care poate fi cercetat i sancionat distinct.

Pe fondul diversitii de opinii existente n doctrina juridic i n practic, ar fi util ns,
ca n viitor, legiuitorul s precizeze expres dac fapta n cauz costituie sau nu abatere
disciplinar.
n doctrina juridic s-a susinut c art. 267 din Codul muncii instituie pentru angajator
obligaa de a efectua cercetarea disciplinar prealabil ,,chiar i n situaia n care salariatul n
cauz nu s-a prezentat la convocarea prevzutla alin.2 din acelai articol. Un astfel de punct de
vedere este imposibil de acceptat, innd seama de caracterul imperativ al art.267 alin.3 care
dispune c nereprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, la cercetarea disciplinar, d
dreptul angajatorului s dispun sancionarea celui fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile. Ar fi fost ns preferabil- ntr-adevr- ca art.267 alin.3 s precizeze c nerespectarea
fr motiv a salariatului nu mpiedic ncheierea cercetrii disciplinare i- dac este cazulsancionarea salariatului.
n sfrit, aa cum am artat, n ipoteza n care salariatul nu a fost convocat cu respectarea
rigorilor stabilite de art.267 alin.2 din Cod, dar prezentndu-se la lucru, se efecueaz totui,
cercetarea disciplinar prealabil nerespectarea procedurii de convocare se acoper (nu produce
nici un efect asupra validitii deciziei de sancionare disciplinar).
n cazul funcionarilor publici, comisiile de disciplin sunt competente s cerceteze i s
propun sanciunea disciplinar aplicabil. Activitatea acestor comisii are la baz urmtoarele
reguli (principii):
prezumia de nevinovie;
garantarea dreptului la aprare;
celeritatea procedurii;
contradictorialitatea;
proporionalitate (asigurarea unui raport ntre gravitatea abaterii i sanciunea disciplinar
propus s fie aplicat);

legalitatea sanciunii disciplinare;

unicitatea sanciunii disciplinare (non bis idem).

Chiar sac nu sunt enumerate expres i n legislaia muncii, principiile care guverneaz

cercetarea disciplnar n cazul funcionarilor publici, trebuie s caracterizeze ntr-un stat de

drept, i cercetarea disciplinar a salariailor (principiile n cauz aplicndu-se prin analogie).
Reglementarea (legal i contractual) a normelor procedurale n domeniul cercetrii
disciplinare a salariailor n comparaie cu cea aplicabil funcionarilor publici apare ca lacunar.
O serie de norme existente n cazul funcionarilor publici, ar trebui s fie ncorporate i n
40

reglementrile colective (contractuale) aplicabile salariailor, astfel69:

-

numirea membrilor comisiei ar trebui s se fac pe o perioad determinat, pentru un

anumit mandat, iar nu doar pentru o cercetare anume:

-

dezvoltarea dreptului de aprare al salariatului, presupus autor al abaterii disciplinare,

prin posibilitatea formulrii unei ntmpinri, propunerea unor mojloace de prob, asistarea celui
n cauz de ctre o persoan cu cunotine n materie;
-

creterea nivelului rspunderii membrilor comisiei, prin statuarea ca abatere disciplinar a

refuzului de a-i exprima opinia final ntr-o cauz dat;

-

comunicarea obligatorie a raportului finalal comisiei i salariatului cercetat disciplinar.

Conform art. 266 alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de

ctre angajator, n funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele70:

-

mprejurrile n care fapta a fost svrit71;

gradul de vinovie al salariatului;

consecinele abaterii disciplinare;

comportarea general n serviciu a salariatului,

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta (soluie posibil n contextul

normelor legale actuale care nu reglementeaz reabilitarea disciplinar).

Potrivit art.265 alin.2, ,,pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur
sanciune.Se consacr, prin acest text legal, i n plan disciplinar, regula non bis in idem, n
sensul c pentru aceeai fapt culpabil de natur disciplinar se poate aplica o singu
sanciune disciplinar.
Este firesc ca, n stabilirea sanciunii disciplinare, n afar de criteriile de art.266 din Cod,
angajatorul s in seama i de preocuparea salariatului de a nltura urmrile abaterii sale
disciplinare.
Angajatorul, n baza propunerii comisiei de disciplin, dispune de puterea de a
individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o pe cea pe care o consider drept eficient ntru
totul. Criteriile sunt prevzute aa cum am artat - de art. 266 din Codul muncii.Dar n toate
cazurile, n temeiul art.5 din Cod - respectiv principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii
- i impune angajatorului obligaia negativ de a nu svri un act de discriminare prin aplicarea
sanciunii disciplinare.O astfel de disriminare ar constitui, n fond, o deturnare a sensului real
69

B. Vartolomei, Consideraii privind reglementarea comisiilor de disciplin ale funcionarilor publici prin
Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007, n R.R.D.M. nr.1/2008, p. 53
70
L.C.Duescu, Individualizarea i aplicarea sanciunilor disciplinare, n R.R.D.M. nr.8/2009, p. 80-88
71
Persoanele funcionari publici sau salariai care fac o sesizare cu bun-credin n interes public cu privire la
orice fapt care presupune o nclcare a legii ori a deontologiei profesionale nu pot fi sancionate disciplinar sau,
dac au fost totui sancionate pentru astfel de fapte, instana poate discpune anularea rsanciunii disciplinare - art. 9
din Legea nr. 571/2004 privind protecia persoanelor din autpritile, instituiile publice i din alte uniti care
semnaleaz nclcri ale legii, publicat n Monitorul Oficial nr. 1214 din 17 decembrie 2004.

41

(legal) al puterii sale disciplinare.

Regulamentul intern nu poate s cuprind alte sanciuni disciplinare - nici n plus, nici
prin substituire sau agravare - n raport cu cel prescrise de legislaia muncii.Se impune ns o
precizare suplimentar referoitoare la aplicarea art. 258 lit.f din Codul muncii care dispune c
regulamnetul intern poate s cuprind, ntre dispoziiile sale, i ,,abaterile disciplinare i
sanciunile aplicabile.Nendoielnic, enumerarea- exhaustiv sau nu- a abaterilor disciplinare
prin regulamentul intern este posibil. n schimb, precizarea n mod concret, pentru fiecare
abatere au grup de abateri disciplinare a unei anumite sanciuni disciplinare cara ar urma s se
aplice de ctre angajator, nu este legal posibil. i aceasta deoarece s-ar nclca art.266- care
cuprinde criteriile sanciunii disciplinare- i art 267 din cod,

din Cod, care instituie

obligativiatea cercetrii disciplinare prealabile; cu alte cuvinte, prestabilirea sanciunii

disciplinare pentru una sau mai multe abateri disciplinare definit/ definite concret- ca n penal
sau n contravenional- ncalc norme legale imperative (art.266 i art.267 din codul muncii) i
antreneaz, n consecin, nulitatea dispoziiei/dispoziiilor n cauz din regulamentul intern.
n concluzie: o enumerare a abaterilor i concomitent, i a sanciunilor disciplinare care sar aplica, n mod imperativ, fr cercetare disciplinar, este ilegal; n schimb o enumerare a
abaterilor disciplinare i, orientativ i a sanciunilor disciplinare posibil de aplicat- respectnduse, astfel, obligativitatea cercetrii disciplianarre- este legal.
Dac regulamentul inten nu a fost contestat n baza art. 261 din Codul muncii nu se poate
ignora o dispoziie a acestuia care ar clarifica o anumit fapt drept abatere disciplinar (apt s
atrag i o anume sanciune disciplinar).Instana judectoreasc nu poate cenzura calificarea
dat faptei ca abatere disciplinar prin regulamentul intern (dac sancionarea disciplinar
efectiv rmne supus condiiei obligatorii a cercetrii disciplinare prealabile).
Conform art.268 alin.1 aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 zile
calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat la cunotiin de svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective.
Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod
cumultativ72.
Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare sunt reglementate de art. 268 alin. 1 din
Codul muncii.Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printro decizie emis n forma scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
72

Referindu-se la termenel similar din material sancionrii funcionarilor publici (cel mult un an de la data sesizrii
cu privire la svrirea abaterrii, dar nu mai trziu de 2 ani de la aceeai dat) prin Dec. C.C. nr. 1080/2009,
publicat n Monitorul Oficial nr. 661 din 5 octombrie 2009 s-a statuat c stabilirea unor astfel de termene este
atributul exclusive al legiuitorului i are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri n ceea ce privetea aplicarea
sanciunilor disciplinare, precum i nlturarea unor posibile suspiciuni legate de activitatea comisiilor de
disciplin.

42

cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi
faptei.Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz doua termene diferite
n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovati de nesocotirea
normelor i regulilor care compun disciplina muncii:
-

unul de 30 de zile calendaristice;

altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoana juridic

abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, administrator, preedinte, etc.)
sau angajatorul persoana fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de
constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o data cert, prin nregistrarea n registrul general al
unitii).
Termenul n discuie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de
procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a
sfrit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare.
Dac intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal. Termenul de 6 luni curge de la
un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul sau angajatorul trebuie s
ia cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n
mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta
concomitent.
i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur
civil, adica se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd
la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit
n ziua cea din urm a lunii (art. 101 alin. 4).
Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului
angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat. ntr-adevr, att termenul de 6
luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescripie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele
sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n condiiile dreptului comun.
Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie),
act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub
sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
43

c) motivele pentru care au fost nlturate aparrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana competent la care sanciunea poate fi contestat73.

f)

Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana competent s aplice

sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului. Termenul
este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin. 3 din Codul muncii).
Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul sau nu atrage
nulitatea sanctionarii. Este doar de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare const n
lipsa producerii efectelor.
Dar daa astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancionare
va deveni caduc ( nu produce niciun efect).
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntura de primire,
ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedinta comunicat
de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii).
Data comunicrii marcheaza momentul aplicrii sanciunii de la care angajatorul este
ndrepttit sa procedeze la executarea acesteia i de la care ncepe s curga termenul de 30 de zile
calendaristice pentru introducerea contestaiei (conform art. 268 alin. 5 din Codul
muncii).Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sanctionare este revocabil.
Revocarea constituie o manifestare de voina neconditionata si integrala. Ea i produce
efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dat ulterioar;
angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen fixat unilateral.
Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura fiecreia dintre
sanctiuni. Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel
sanctionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de evidena a
salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de
munca, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecina de a primi
salariul.
Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor
73

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010 - nota de
subsol 1, p. 729 - n Codul muncii anterior, nu era reglementat, ca atare, coninutul deciziei de sancionare
idsciplonar.Din cauza acestei lacune, se aplica prin analogie, art. 134 alin.1, care stabilea coninutul deciziei de
desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.

44

avute anterior, pe o perioada determinat dup care persoana respectiv revine la situaia
dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor
corespunzatoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup caz, i de
personal. Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin
scoaterea din evidena a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru.
n situaia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de corpul
profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu,
dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin care constat ca a intervenit
unul din cele doua cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de ncetare de drept a
acestuia.
Codul muncii nu face nici o precizare cu privire la organele competente s aplice
sanciuni disciplinare, ci prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n
acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul persoana juridic i angajatorul persoana
fizic.Or, n categoria persoanelor juridice intr societile comerciale, regiile autonome,
societile i companiile nationale, unitile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca
persoane juridice, s aplice sanciuni disciplinare.Dar, toate aceste persoane juridice dispun de
organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale).
Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii
sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director
general, preedinte, administrator etc.).Acestea au competena general n materie, putnd aplica,
aadar, orice sanciuni disciplinare, competena ce rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale
potrivit crora ei reprezint unitatea n relatiile cu persoanele fizice i juridice i, n al doilea
rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea
personalului.
Evident c o astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor care comit abateri
disciplinare.
n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur
administrator, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic salariailor societii de acesta. La
societile administrate de mai muli administratori, ele se aplic conform prevederilor
contractului (i statutului) societii; de regul, sanciunile pentru ntregul personal salariat se
aplica de administratorul competent s ncheie contractul individual de munc, el fiind i
directorul general.Acesta, fie c este administrator sau nu, va fi sancionat la rndul su de
consiliul de administraie, organ care, de altfel, i poate sanciona i pe ceilali directori ai
societii.
45

Competena conductorului unitii (directorului general) nu este nsa exclusiv. Anumite

sanciuni mai uoare, pot fi aplicate i de alte organe sau persoane n condiiile prevzute de lege,
actul constitutiv sau regulamentul intern (efi de secii, direcii, ateliere, servicii, birouri, etc.).
De pild, potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile
de probaiune74, sanciunea disciplinar constnd n avertismentul scris se poate aplica direct de
ctre eful serviciului, pentru consilierii de probaiune, sau de directorul direciei de specialitate,
pentru efii serviciilor i inspectorii de probaiune.
Desigur ca nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct de atribuii
disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s mputerniceasc un subordonat
care s aplice orice sanciune disciplinar, inclusiv pe cea mai grav concedierea, i nu doar pe
cele uoare enumerate mai sus75.De pild, directorul general poate mputernici un director
general adjunct, un director pe adjunctul su, un preedinte de consiliu de administraie pe un
director executiv, inclusiv pe cel care rspunde de compartimentul resurse umane, etc.
O asemenea delegare este posibil chiar i n cazul autoritilor i instituiilor publice76.
Regula este c delegatul nu poate, la rndul lui delega, atribuiile pe care le-a primit cu
titlu de delegare de atribuii. Altfel spus, regula delegata potestas non delegatur se aplic i n
dreptul muncii. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de
disciplin) organe colegiale competente s aplice sanciunile disciplinare. Se nelege c n
cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic sanciunea disciplinar.
CAPITOLUL III
DREPTUL SPECIAL DISCIPLINAR
3.1 Noiune
Rspunderea disciplinar, ca instituie fundamental a dreptului muncii, nu poate i nici
nu trebuie s fac excepie de la sistemul general al legislaiei muncii.Varietatea raporturilor de
munc fiind n continu cretere, reglementarea lor nu este posibil n detaliu i pentru toate
domeniile, corespunztor cerinelor aplicrii concrete, doar prin legi-cadru.Se impun, deci
reglementri speciale, izvorte din specificul evident al relaiilor sociale de munc ale
personalului salariat din anumite sectoare de activitate.
Art. 264 alin. 2 din Cod dispune c n cazul n care prin statute profesionale aprobate prin
lege special, se stabilete un alt regim sancionator (de aceeai natur, respectiv disciplinar), se
74

Publicat n Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006

I. T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p.103-110.
76
Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici , republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare prevede: Funcionarii publici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribuiilor ce le revin
din funcia public ce o dein, precum i a atribuiilor ce le sunt delegate.
75

46

aplic acesta (iar nu cel prevzut de Titlul XI, Cap II din Cod).
Normele cuprinse n statutele profesionale (disciplinare) nu sunt, pur i simplu, numai
norme derivate, de concretizare a celor generale; statutele cuprind i norme speciale care instituie
reglementri noi, fr a se abate ns de la principiile generale are dreptului muncii.
n temeiul acestor realiti, n literatura juridic s-a fcut referire chiar la un ,,drept
special al muncii - opinie care se verific pe msura evoluiei procesului legislativ n aceast
materie77.
3.2. Statutele disciplinare. Codurile deontologice
Izvoare ale dreptului muncii sunt - att n cazul statutelor disciplinare, ct i n cazul
codurilor deontologice - actele normative prin care acestea sunt aprobate.Aadar, sunt o categorie
de izvoare de drept care au caracter specific prin coninutul lor, iar nu prin faptul c ar fi aprobate
prin alte acte normative dect cele uzuale (lege, ordonan de urgen sau hotrre a Guvernului,
ordin ministerial).
Codurile deontologice pot fi aprobate i n interiorul unor profesii (liberale) n baza unor
mputerniciri legale, date organismelor de conducere ale profesiilor n cauz.
Statutele disciplinare se prezint n dou forme:
A) statutele disciplinare integrate n statute de personal (profesionale) care
reglementeaz, n ansamblu, problemele personalului dintr-un anumit domeniu, inclusiv pe cele
disciplinare.n aceast categorie se pot enumera:
1. Statutul personalului didactic reglementat prin Legea nr. 128/1997, cu modificrile i
completrile ulterioare78;
2. Statutul corpului diplomatic i consular al Romniei reglementat prin Hotrrea de
Guvern nr. 1070/199079;
3. Statutul magistrailor reglementat prin Legea nr. 303/2004, cu modificrile i
completrile ulterioare 80;
4. Statutul Medicilor - sediul materiei se afl n Legea nr. 74/1995, republicat, cu
modificrile ulterioare81;
5. Statutul Medicilor dentiti, conform titlului XIII din Legea nr. 95/200682;
6. Statutul Farmacitilor, conform titlului XIV din Legea nr. 95/200683;
77

D.V. Firoui, Dreptul muncii, Universitatea Independent Dimitrie Cantemir, Bucureti, Facultatea De Drept, Cluj Napoca, 1994, p. 267 - Existena dreptului special al muncii a fost afirmat iniia cu muli ani n urm, n 1974.
78
Publicat n Monitorul Oficial nr. 158 din 16 iulie 1997, cu modificrile i completrile ulterioare
79
Publicat n Monitorul Oficial nr. 119 din 2 noiembrie 1990
80
Publicat n Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, cu modificrile i completrile ulterioare
81
Publicat n Monitorul Oficial nr. 650 din 12 decembrie 2000, cu modificrile i completrile ulterioare
82
idem
83
Publicat n Monitorul Oficial nr. 378 din din 26 aprilie 2006

47

7. Statutul personalului vamal este reglementat prin Ordonana de Urgen nr. 10/200484;
8. Statutul asistentului maternal profesionist, pentru care sediul materiei este Hotrrea
de Guvern nr. 679/200385;
9. Statutul sportivilor profesioniti aprobat prin Legea nr. 69/200086;
10. Statutul personalului silvic este reglementat prin Ordonana de Urgen a Guvernului
nr. 59/200087, aprobat prin Legea nr. 427/200188;
11. Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol i organizrii teritoriului
agricol aprobat prin Hotrrea de Guvern nr. 612/199789, de altfel abrogat i care nu
cuprindea norme specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle
personalului, reguli cu privire la ncadrare i promovare, rspunderile de drept al
muncii (disciplinar, material) ceea ce-l lipsea de orice utilitate practic;
12. Statutul personalului Casei Naionale de Asigurri de Sntate aprobat prin Hotrrea
de Guvern nr. 972/200690;
13. Statutul antrenorului aprobat prin Hotrrea de Guvern nr.255/200391;
14. Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al
parchetelor de pe lng acestea, aprobat prin Legea nr. 567/2004, cu modificrile i
completrile ulterioare92;
15. Statutul personalului din serviciile de probaiune, reglementat prin Legea nr.
123/2006;
16. Statutul auditorului public extern este aprobat prin Hotrrea Plenului Curii de
Conturi nr. 31/2008 93;
17. Statutul asistentului personal profesionist stabilit prin Legea nr.448/2006 privind
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicat94.
Statutele de mai sus, unitare, i produc efectele pentru anumite categorii de personal, fie
c lucreaz n calitate de liber - profesioniti, fie ca salariai.
Subliniem c i prin anumite acte normative, intitulate regulamente, n realitate s-au
aprobat statute de personal chiar dac nu au un caracter exhaustiv i vizeaz categorii restrnse
84

Publicat n Monitorul Oficial nr. 256 din 23 martie 2004

Publicat n Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 2003
86
Publicat n Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 2006
87
Publicat n Monitorul Oficial nr. 238 din 30 mai 2000
88
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 59/2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 304 din 18 aprilie 2000;
Legea nr. 427/2001 publicat n Monitorul Oficial nr. 406 din 23 iulie 2001
89
Publicat n Monitorul Oficial nr. 278 din 15 octombrie 1997 abrogat
90
Publicat n Monitorul Oficial nr. 680 din 8 august 2008
91
Publicat n Monitorul Oficial nr. 191 din 26 martie 2003
85

92

Publicat n Monitorul Oficial nr. 1197 din 14 decembrie 2004

Publicat n Monitorul Oficial nr. 512 din 27 iulie 2009
94
Publicat n Monitorul Oficial nr. nr. 1 din 3 ianuarie 2008
93

48

de personal. Astfel de statute sunt cel aprobate prin:

a) Regulamentul privind organizarea i funcionarea Consiliului Legislativ95;
b) Regulamentul de organizare funcionare a Instituiei Avocatul Poporului96;
c) Regulamentul de organizare i funcionare a Administraiei prezideniale, aprobat de
Preedintele Romniei.
Statutul liftierilor este aprobat, inedit, prin ordin ministerial97.
Menionm c sunt statute profesionale care, sub aspect disciplinar, cuprind numai
obligaiile specifice unei categorii de personal- enumerate exhaustive - fr a reglementa i
sanciuni disciplinare specifice (n raport cu cele din Codul muncii).Se nscrie n aceast
categorie, spre exemplu, Statutul personalului aeronautic tehnic nenavigant din aviaia civil din
Romnia, aprobat prin Legea nr. 95/200898.
Statutul funcionarilor publici - apartenent, n prezent, ramurii dreptului administrative este alctuit n aceeai concepie - extins i aprobat, aa cum am artat, prin Legea
nr.188/1999, republicat, cu modificrile ulterioare.
b) Statute disciplinare autonome, de sine stttoare, care se refer numai la probleme de
disciplin a muncii. n aceast categorie se pot enumera (cu toate c, nefiind abrogate expres,
sunt czute, cel puin parial, n desuetudine):
a) Statutul disciplinar al personalului din unitilor de transport (Decretul nr.360/197699);
b) Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii (Decretul
nr.361/1976100);
n cuprinsul statutelor disciplinare sunt reglementate de regul:

obigaiile personalului i ale organului de conducere a cror respectare asigur disciplina

muncii;

organizarea timpului de munc;

sanciunile disciplinare (speciale);

procedura de aplicare a sanciunilor disciplinare speciale i cile de atac mpotriva lor.

Se impune remarcat faptul c statutele disciplinare adoptate pn n 1989, ar trebui s fie

nlocuite cu noi reglementri care s corespund cerinelor economiei de pia, statului de drept.
Dintre statutele profesionale adoptate dup 1990, se ridic anumite probleme n legtur
cu Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei.Pe de o parte, Legea nr.269/2003 face
95

Publicat n Monitorul Oficial nr. 43 din 29 februarie 1996

Publicat n Monitorul Oficial nr. 326 din 16 mai 2002
97
. Beligrdeanu, Legislaia muncii: Comentat.Vol. XLVI (vol. 4/2002), Editura Lumina Lex, Bucureti, p. 157
Ordinul ministrului industriei li resurselor nr. 577/2002, publicat n Monitorul Oficialnr. 910 din 14 decembrie 2002
un adevrat statut al unei anumite categorii de personal, liftierii
98
Publicat n Monitorul Oficial nr. 304 din 18 aprilie 2008
99
Publicat n Buletinul Oficial nr. 100 din 13 noiembrie 1976 - abrogat
100
Publicat n Monitorul Oficial nr. 101 din 15 noiembrie 1976 - abrogat
96

49

referiri frecvente la raporturile de munc ale Corpului diplomatic i consular i, pe de alt parte,
menioneaz expres contractul individual de munc (art.51 lit.f, art.67).Este vorba, aadar, despre
elemente specifice regimului juridic aplicabil salariailor.
Aceeai lege cuprinde ns i norme juridice proprii funcionarilor publici, cum ar fi, spre
exemplu, numirea n funcie.Concomitent, art.17 alin.1 lit.c interzice membrilor Corpului
diplomatic i consular s fac parte din partide politice.Or, o astfel de interdicie este posibil,
conform art.37 alin. 3 din constituie, numai dac cei n cauz sunt funcionari publici.
n concluzie, Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei se caracterizaeaz prin
norme proprii salariailor, dar i prin norme proprii funcionarilor publici.Este una

dintre

explicaiile datorit creia art.3 alin.1 dispune: ,,Statutul Corpului diplomatic i consular se
completaez cu prevederile cuprinse n legislaia muncii i n Statutul funcionarilor publici....
n atare condiii, se pot formula urmtoarele opinii:

legiuitorul, consecvent cu sine nsui - respectiv, cu art.5 lit.d din Legea nr.188/1999

Statutul funcionarilor publici, care enumer funcionarii publici din cadrul serviciilor
diplomatice i consulare ntre cei care pot avea un statut special - a reglementat prin Legea
nr.269/2003 un astfel de statut.Cei n cauz ar fi, deci, funcionari publici, referirile la raporturile
de munc i la contractul individual de munc reprezentnd simple inadvertene;

legiuitorul ar fi renunat

la viziunea anterioar (cuprins n art.5 din Statutul

funcionarilor publici), pstrnd pentru membrii Corpului diplomatic i consular calitatea de

salariai. Numai c, n msura n care ar fi vrut ca aceast categorie de personal s aib calitatea
de salariai, nu era posibil s li se interzic acestora s fac parte din partide politice (art.17 alin.1
lit.c, aa cum am artat, contravenind art.37 alin.3 din Constituie).
Fr a sesiza raportul real - de la general la particular - dintre regimul disciplinar general
(normele de drept comun al muncii) i cel special (stabilit prin statutele de personal), n doctrina
juridic s-a susinut c rspunderea disciplinar a magistrailor cu funcii de conducere ar
constitui o component a unei noi forme de rspundere juridic denumit managerial
disciplinar. Fiind specific dreptului muncii, ea ar consta n ,,sancionarea faptelor svrite cu
vinovie numai de ctre magistrai investii n funcii de conducere ale instanelor/ parchetelor.
Este o opinie pe care o apreciem ca eronat.n sistemul dreptului nostru, funcia de
conducere nu antreneaz o form de rspundere juridic (disciplinar) de sine stttoare.Pot
exista i exist particulariti ale rspunderii celor care au funcii de conducere - chiar n dreptul
comun disciplinar- dar nu se poate considera c legiuitorul ar consacra, n acest fel o rspundere
disciplinar aparte (managerial discipliar).
Statutele profesionale (sau disciplinare) sunt de strict aplicare; cu alte cuvinte, ele i
limiteaz efectele juridice numai la respectivele categorii de personal la care se refer n mod
50

expres. Spre exemplu, Statutul magistrailor i vizeaz numai pe judectori i procurori, iar nu i
pe ceilali salariai ai instanelor judectoreti sau ai parchetelor de pe lng ele.
La o analiz atent, se poate constata c statutele de personal vizeaz, dup caz,
urmtoarele categorii:
a)

pe cei care pot fi exclusiv liber profesioniti (avocaii, notarii publici, executorii

judectoreti);
b)

pe cei care pot fi salariai sau liber profesioniti (medicii, arhitecii),

c)

pe cei care pot fi ori salariai ori funcionari publici (consilieri juridici);

d)

pe cei care pot fi (i sunt) exclusiv salariai (personalul didactic, personalul auxiliar al

instanelor judectoreti i parchetelor, personalul din unitile de transporturi, pot i

telecomnicaii, din aviaia civil, antreprenorii i sportivi profesioniti);
e)

pe magistrai (care au, aa cum am artat, un statut juridic sui generis, aplicabil raportului

lor de munc);
f)

pe cei care pot fi (i sunt) exclusiv funcionari publici.

Comparativ cu normele de drept comun disciplinar al muncii intereseaz, n acest cadru,

numai normele de drept special al muncii care-i vizeaz pe anumii salariai, deoarece fiecare
dintre categoriile sus-amintite comport reglementri specifice i sub aspect disciplinar.
n legislaia noastr, Coduri deontologice (de conduit) sunt aprobate n temeiul unor
mputerniciri legale (cadre didactice universitare, magistrai, medici, farmaciti, asisteni
medicali generaliti, moae i asisteni medicali) sau, direct prin act normativ pentru anumite
categorii de salariai cum sunt cei din autoritile i instituiile publice.
Codurile deontologice i produc efectele chiar dac persoanele n cauz - membre ale
unor profesiuni liberale - exclusiv calitatea de salariat (cnd legea permite a se avea aceast
calitate).Ca urmare, aa cum am artat cu condiia de a fi prevzut expres n fiecare cod
posibilitatea sancionrii juridice, nclcarea cu vinovie a unor norme deontologice constituie
pe planul dreptului muncii, dac persoana are calitatea de salariat, abatere disciplinar.
n sfrit, din perspectiv strict disciplinar, codurile deontologice sunt de dou categorii:

coduri care precizeaz c se pot sanciona disciplinar numai nclcrile normelor care prescriu

obligaii juridice n sfera profesiei n cauz;

- coduri care precizeaz c se pot sanciona disciplinar att lucrrile de obligaii juridice, ct i
nclcrile de obligaii morale.
i funcionarii publici au propriul Cod de conduit (similar cu cel al salariailor din
administraia public).
3.3 Reglementri speciale referitoare la abaterea disciplinar. Sanciuni disciplinare
51

specifice
Abaterile disciplinare reglementate prin acte normative speciale referitoare la salariai
sau/ i la salariai (statute profesionale, disciplinare, regulamente) nu se ndeprteaz de la
concepia Codului muncii referitoare la aceast categorie de fapte ilicite, concretizate, astfel, ca
urmare a nclcrii cu vinovie a obligaiilor de serviciu. Se remarc, totui, anumite
particulariti, care constau n:

enumerarea concret, chiar exhaustiv, a abaterilor disciplinare;

definirea concret a unor abateri disciplinare care pot fi svrite numai de ctre salariaii

cu funcii de conducere;
cuprindea n sfera abaterilor dsciplinare a unor fapte de natur s afecteze

imaginea/prestigiul angajatorului (unitii);

precizarea unor abateri disciplinare care pot, orientativ, s determine aplicarea anumitor

sancini disciplinare.
Sanciunile disciplinare cuprinse n statutele profesionale (disciplinare) - respectiv altele
dect cele generic prevzute n art. 264 alin.1 din Codul muncii, sunt sanciuni specifice, avnd
anumite particulariti i aplicndu-se numai anumitor categorii de salariai.
Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin
urmtoarele aspecte principale :
a) Introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxim - concedierea
disciplinar- a unor sanciuni de o gravitate sporit fa de cele din dreptul comun al
muncii.Astfel, cu titlu de exemple:
n cazul magstrailor:

mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni la o distan sau la un parchte situate n

circumscripia aceleiai curi de apel, respectiv n circumscripia aceluiai parchet de pe
lng curtea de apel;
n cazul personalului didactic:

diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul cu indemnizaia de conducere,

pn la 15% i pn la 6 luni.

n cazul personalului silvic, suspendarea din funcie pe o durat de 1-12 luni, durata

suspendrii nelundu-se n calcul ca vechime pentru acordarea gradaiei (la stabilirea salariului).
b) Producerea unor consecine majore i pe planul statutului profesional. Efecte de acest
gen antreneaz sanciunile disciplinare constnd n:
-

suspendarea pe o perioad de pn la 3 ani, a dreptului de nscriere la un concurs pe linie

didactic;
52

pierderea sau retragerea gradelor diplomatice i consulare;

pierderea calitii de membru al Corpului silvic i a dreptului de a se exercita profesiunea

de silvicultor;
-

retragerea autorizaiei de liber practic a profesiunii de medic (care afecteaz i

posibilitatea exercitrii actului nmedical n calitate de salariat).

n ansamblu, se constat c statutele profesionale consacr sancini disciplinare mai grave
dect cele din dreptul comun.
Existena sanciunilor specifice are ca efect, de regul, conform art.264 alin.2 din Codul
muncii, aplicarea lor (cu nltirarea sanciunilor generale, de drept comun disciplinar).Cu toate
acestea, n anumite cazuri sau pentru anumite categorii de salariai, nu poate fi exclus aplicarea,
fa de salariaii din domeniile respective, a unor sanciuni generale. Aceasta rezult din nsi
tehnica de reglementare folosit de legiuitor care, fie c trimite expres la dreptul comun n
materie, fie c prevede, n statutele respective, distinct, att sanciunle disciplinare generale, ct
i pe cele specifice.Evident, aplicabilitatea sanciunilor disciplinare generale, n cazul n care
exist un statut de personal, este posibil, potrivit art.1 alin.2 din Codul muncii, numai n msura
n care ele nu contravin specificului respectiv (spre exemplu, retrogradarea n funcie nu este
aplicabil unui cadru didactic ori unui ucenic la locul de munc) i, n orice caz, nu se poate
substitui unei saniuni disciplinare speciale.
n concluzie, particularitile de reglementare a sanciunilor disciplinare speciale pot fi
rezumate astfel:
-

exist sanciuni specifice necunoscute n regimul sancionarilor de drept comun al

muncii;
-

exist sanciuni disciplinare similare celor din dreptul comun, cu diferenieri graduale

(durat mai mare, reineri mai mari din salariu);

Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt:
mustrarea scris;
diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni;
suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n
funcia public pe o perioad de la 1-3 ani;
trecerea ntr-o funcie public inferioar pe o perioad de pn la 1 an, cu diminuarea
corespunztoare a salariatului;
destituirea din funcia public.
Se constat c aceste sanciuni disciplinare - similare cu cele aplicabile salariailor- se
particularizeaz, totui, prin faptul c sunt mai grave (sub aspectul efectelor pecuniare asupra
53

funcionarului public).
3.4. Reguli procedurale specific
Aplicarea sanciunilor specifice, statornicite de statutele disciplinare implic o serie de
reguli distincte. Astfel:
a) onform art.52 alin.1 lit.a din Cod, contractul individual de munc poate fi suspendat
din iniiativa angajatorului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; art.52
alin.1 lit.c dispune c salariatul poate fi suspendat dac anagajatorul a formulat plngere penal
mpotriva acestuia sau salariatul a fost timis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Reglementrile referitoare la anumite categorii de personal, anterioare anului 1990,
prevd expres posibilitatea suspendrii persoanei pe perioada cercetrii- disciplinare sau penalen cazul svririi unor abateri (spre exemplu, n Statutul disciplinar al personalului din unitile
de transporturi i n Statutul personalului din unitile de pot i telecomunicaii).
Suspendarea la care se refer statutele profesionale (disciplinare) se deosebete de
suspendarea din dreptul disciplinar (art.52 alin.1 lit.c din Codul muncii), prin urmtoarele:
condiia

necesar i suficient este cea a svririi unei abateri disciplinare grave, suspendarea

nefiind legat de plngerea penal a unitii sau de trimiterea n judecat a celui n cauz pentru o
fapt penal;
nu

exist condiia ca abaterea disciplinar s fac incompatibil persoana respectiv n funcia

deinut.
b) procedural, n unele statute, se consacr expres posibilitatea ncredinrii efecturii
cercetrilor unei (unor) persoane sau unui organism constituit special n acest scop.
Astfel, spre exemplu:
a) n cazul judectorilor i procurorilor, aciunea disciplinar se exercit de ctre comisiile de
disciplin ale Consiliului superior al Magistraturii. Cercetarea prealabil se efectueaz de ctre
inspectorii din cadrul Serviciului de inspecie judiciar pntreu judectori, respectiv din cadrul
Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori;
b) n cazul personalului didactic cercetare disciplinar se realizeaz de ctre comisii formate din
3-5 membri, dintre care unul reprezint organizaia sindical din care face parte persoana n
discuie sau un reprezentant al salariailor, iar ceilali sunt cadre didactice care au funcia
didactic cel puin egal cu a celui care a svrit abaterea etc;
c) n domniul silvic, sunt constituite consilii de disciplin (care analizaez - cerceteaz- faptele i
propun sanciunile disciplinare);
d) n cazul medicilor, cercetarea disciplinar se efectueaz de ctre comisiile de disciplin
54

constituie la nivelul colegiilor teritoriale ale medicilor.

Din punctul de vedere al organelor care aplic sanciunile disciplinare, se remarc o dubl
orientare:
a)

stabilirea competenei generale sau exclusiv a conductorilor unor ministere: n

considerarea disciplinei stricte i unitare, caracteristic anumitor domenii ale activitii

economico- sociale, cum ar fi n transporturi, unele statute prevd o componen general pentru
minitrii care pot s aplice direct oricare dintre sanciunile disciplinare i cu privire la oricare
dintre persoanele din sistemul respectiv. O astfel de orintare este prezent, excepional, ndeosebi
n cazul statutelor adoptate anterior anului 1989.
b)

stabilirea competenei unor organe colegiale speciale pentru aplivcarea sanciunilor

disciplinare; asemenea organe colegiale sunt, spre exemplu:

- Consiliul superior al Magistraturii;
- Plenul Curii Constituionale;
- Colegiul Medicilor din Romnia;
- Colegiul Naional al Farmacitilor din Romnia.
Fa de termenele generale de dreptul comun n materie disciplinar - 30 zile
calendaristice de cnd cel n drept a luat cunotiin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6
luni de la svrirea ei - n anumite statute se prevd termene mai lungi, de 60 de zile, respectiv,
de un an.
Soluiile cu privire la contestaii (plngeri) sunt precizate expres. Astfel, spre exemplu:
contestaiile judectorilor i procurorilor mpotiva sanciunilor disciplinare se judec de
nalta Curte de Casaie i Justiie, n complet de 9 judectori. Hotrrea prin care se
soluioneaz contestaia este irevocabil;
pentru cadrele didactice, contestaiile se depun la Colegiul de Onoare al Instituiei de
nvmnt (pentru nvmntul preuniversitar), respectiv la Colegiul central de onoare
al Ministerului Educaiei, Cercetrii i Inovrii (pentru nvmntul universitar);
contestaiile personalului silvic se adreseaz pe linie ierarhic (dar, n final, cei n cauz
se pot adresa instanelor de contencios administrativ);
n cazul medicilor, htrrile Comisiei superioare de disciplin - pronunate n calitate de
instan de recurs- pentru orice abatere comis de medic, pot fi atacate la secia de
contencios administrativ a tribunalului n a crui raz i desfoar activitatea .
Funcionarii publici pot solicita anularea sau modifiacarea sanciunii disciplinare instanei
de contecios administrativ.
n cazul anumitor categorii profesionale (medici, farmaciti) care pot fi i salariai55

exercitndu-i, astfel, profesia - sancionare disciplinar dispus de organele de disciplin ale

profesiei n cauz (consilii, colegii) se coreleaz n mod specific cu sancionarea disciplinar a
acelorai persoane dispus de angajatori. Astfel:

n cazul medicului salariat (ori funcionar public), dup aplicarea sanciunii disciplinare

dispune conform art.442 i urm. Din legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul sntii,
angajatorul al crui salariat (funcionar public) este cel n cauz, ntemeindu-se pe sanciunea
disciplinar deja aplicat (n cadrul profesiei), trebuie s emit o decizie proprie de sancionare
disciplinar, n conformitate cu normele legislaiei muncii (sau cu Statutul funcionarilor
publici);

medicul salariat (funcionar public) dac este nemulumit de sancionarea sa poate

formuleze, concomitent dou contestaii distincte, respectiv la instana de contencios

administrativ

i la instana copetent s soluioneze, potrivit legislaiei muncii, conflictele

individuale de drepturi (sau, n cazul funcionarului public, la instana competent potrivit

Statutului funcionarului public).
Fcndu-se aplicarea art.244 pct.1 din codul de procedur civil, soluionarea celei de-a
doua contestaii prin care se contest decizia de sancionare luat n conformitate cu Codul
muncii ori Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici se suspend pn la
soluionarea definitiv i irevocabil a primei contestaii (introdus la instana de contencios
adminisrativ), n baza Legii nr.95/2006 privind reforma n domeniu sntii.
Soluia prezentat mai sus, este aplicabil i n cazul arhitectului salariat (ori funcionar
public) n concordan cu Legea nr.184/2001 privind organizarea i exercitarea profesiei de
arhitect101.
Regimul disciplinar aplicabil personalului cultelor religioase, comport posibile
controverse rezultate din interpretarea textelor legale n aceat materie.Art.26 din Legea
nr.489/2006 privind libertatea religioas i regimul general al cultelor - text declarat constituiona
l - se prevede:
,,(1) Cultele pot avea organe proprii de judecat religoas pentru problemele de
disciplin intern, conform statutelor i reglementrilor proprii.
(2) Pentru problemele de disciplin inten sunt aplicabile exclusiv prevederile statutare i
canonice.
(3) Existena organelor proprii de judecat nu nltur aplicarea legislaiei cu privire la
contravenii i infraciuni n sistemul jurisdicional.
n statutele cultelor religioase, recunoscute pin hotrri ale Guvernului, emise n baza
legii nr.489/2007, se consacr existena unor jurisdicii speciale disciplinare, obligatorii,fr a se
101

Publicat n Monitorul Oficial nr. 195 din 18 aprilie 2001

56

recunoate, dect excepional, posibilitatea pentru toi interesai (sancionai) de a se adresa

instanelor judectoreti.
Opiunea legiutorului para a fi clar: cultele religioase i rezolv problemele de ordin
disciplinar, de regul, n interiorul lor, fr intervenia instanelor (judectoreti) statale.Numai
c, textele cuprinse n statute, referitoare la aceste jurisdicii, sunt neconstituionale, nclcnd
art.21 alin.1 i 2 din Constituie care reglementaeaz care reglementeaz liberul acces la justiie.
3.5 Problemele speciale
Reglementrile normative de dup 1989 aduc n prim plan problemele inexistente ca
situaii juridice, n perioada anterioar.Astfel, n cazul profesiunilor liberale atunci cnd este
permis cumulul n calitate de salariat n domenii n care, legal, se cere o reputaie netirbit (spre
exemplu, n nvmnt, pentru avocai), svrirea unei abateri

disciplinare n exercitarea

ndatoririlor de liber profesionist, ar putea s pun n cauz i situaia persoanei respective, n

calitate de salariat (deoarece, prin ipotez, reputaia sa, spre as fi cadru didactic, a fost afectat).
Suntem de prere c ntr-o situaie de acest gen trebuie s se defoare n primul rnd
procedura disciplinar reglementat de normele specifice respectivei profesii liberale i ulterior,
se poate pune- n funcie de rezulatele ei - i problema sancionrii disciplinare n calitate de
salariat (cadru didactic).
Dac unei persoane care i exercit profesia liberal n calitate de salariat i se aplic
n interiorul profesiei sanciunea suspendrii din funcie, se produce eo ipso i suspendarea
contractului individual de munc n baza art. 50 lit.i din Codul muncii, textul din legea profesiei
n cauz, n temeiul cruia se dispune suspendarea din funcie, constituie unul dintre cazurile
prevzute de lege n care, potrivit art.50 lit.i din Cod, se suspend contractul individual de
munc.
Similar, sanciunea disciplinar aplicat n interiorul corpului professional - constatnd n
excluderea din profesie - produce eo ipso ncetarea de drept a contractului individual de munc
n baza art.56 lit. h din Codul muncii102.
Unei persoane este posibil s i se aplice att reguli disciplinare proprii calitii de
salariat, ct i, concomitente, reguli tehnice specifice unui anumit domeniu (cum ar fi, spre
exemplu, cel din diverse discipline sportive). ntr-un astfel de caz, dac abaterea disciplinar a
fost svrit ca sportiv (constnd n nclcarea regulilor tehnice, de joc, ale unei anumite
discipline sportive), se va desfura nti procedura disciplinar specific de natur sportiv i
102

. Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspundrii disciplinare i jurisdiciei acesteia n cazul
salariailor care, n temeiul unor legi speciale, exercit anumite profesii organizate n corpuri profesionale, Dreptul
nr. 9/2005, p. 88 89

57

ulterior dac este cazul- procedura disciplinar de drept comun al muncii (atunci cnd, prin
ipotez s-a perturbat i starea disciplinar general din cadrul clubului sportiv) ntr-o situaie de
acest gen, nu se nfrnge reguka ,,non bis in idem deoarece sanciunle disciplinare se aplic n
sfere (domenii) de relaii sociale diferite prin natura lor.
n practic, salariaii cu funcii de conducere- care, potrivit art.4 din Legea sindicatelor nr.
54/2003, nu pot fi membrii de sindicat-se reliaz i susin puncte de vedere ale sindicatului (ori
ale reprezentanilor i ai salariailor) n dialogul contradictoriu cu angajatorul. Rezolvrile
posibile - sub aspectul existenei sau inexistenei unor abateri disciplinare - sunt, n opinia
noastr, urmtoarele:
a) n msura n care susinerea sindicatului are loc prin furnizarea de informaii de ctre cel n
cauz ,informaii care nu constituie secret de serviciu ori nu sunt integrate unei clauze de
confidenialitate, trebuie inut seama c, legal, angajatorul are obligaia ca, n diverse situaii
(negociere colectiv, concediere colectiv) pe parcursul executrii contractelor individuale de
munc, s pun la dispoziia sindicatului reprezentativ sau a reprezentanilor salariailor toate
informaiile necesare. n consecin, dac informaiile furnizate de ctre salariai cu funcii de
conducere fac parte, de regul, dintre cele pe care nsui angajatorul are obligaia legal de a le
pune la dispoziia sindicatului/ sindicatelor respective ori reprezentanilor salariailor- ntr-un
asemenea caz - ,,scurgerea de informaii nu constituie n sine o abatere disciplinar.
Firesc, n practic ar fi preferabil ca furnizarea de informaii s se fac, n fiecare caz, cu
acordul angajatorului n cauz.
n schimb, furnizarea de informaii care, legal sau prin acte interne ori prin clauz de
confidenialitate, au caracter secret, ori chiar aciunea mpotriva intereselor legitime ale
angajatorului, realizat prin sprijinirea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor de ctre un
salariat cu funcie de conducere- spre exemplu, prin consiliere, prin aciuni organizatoriceconstituie o abatere grav care poate fi sancionat disciplinar.
Temeiul rezid n nsui regimul juridic aplicabil salariailor cu funcie de conducere care
sunt inui- n cadrul atribuiilor propriu-zisede serviciu- de obligaia de fidelitate fa de
angajatorul lor, reglementat, cu titlu general, de art.32 alin.2 lit.d din codul muncii; n cazul lor,
al salariailor cu funcie de conducere, obligaia de fidelitate are, n spiritul normelor legale,
firesc, un relief exterm de puternic.
n concluzie, atunci cnd un slariat cu funcie de conducere acioneaz, fr bun
credin, mpotriva intereselor legitim ale angajatorului su, prevaleaz nclcarea obligaiei de
fidelitate fa de angajatorul respectiv. Fapta salariatului n cauz constituie abatere disciplinar
svrit cu vinovie, n executarea obligaiilor sale, ceea ce i permite angajatorului s l
sancioneze disciplinar.
58

Dac ns angajatorul acioneaz cu rea- credin sau cu neglijen n raporturile cu

personalul su (privind respecatrea timpului de munc i a timpului de odihn, plata salariilor i,
n general, asigurarea condiiilor de munc), termenii problemei se schimb radical; cei care au
funcii de conducere (i jurisconsultul) pot s renune la poziia lor fireasc (i necesar) de
abinere relativ (deoarece, n aceste cazuri, ordinele i dispoziile angajatorului sunt ilegale) i
s susin fa de angajator, prin dialog direct revendicrile ntemeiate ale salariailor. n aceste
situaii- ca i n cazul n care un salariat cu funcie de conducere, dup ce a sesizat far urmri pe
angajator, s-ar adresa organelor abilitate legal s se ocupe de respectarea legislaiei munciisancionarea disciplinar nu este posibil, revendicndu-i angajatorului o culp exclusiv.
n afara cadrului strict juridic, se cuvine evideniat c anumite situaii care se ntlnesc n
practica social i gsesc

o explicaie major n procesul complex i

contradictoriu al

consolidrii economiei de pia din Romnia.

Comportamentele manageriale sunt mult diferite ntr-o economie de pia dezvoltat,
nainte de orice fiind de neconceput ca un salariat cu funcie de conducere (sau jurisconsultul) s
acioneze n detrimenul angajatorului su. Fiecare salariat cu funcie de conducere - funcionar
privat- constituie un fel de alter ego al anagajatorului.n condiii normale, potrivit statutului su
legal/contractual, staff-ul de conducere se identific, n fapt, cu angajatorul respectiv.
Cu att mai mult, n momentul n care apare o coliziune ntre interesele salariailor i cele
ale patronului, salariaii cu funcii de conducere se ,,depersonalizeaz i mbrac, de regul
haina angajatorului lor.Este o problem de mentalitate, de comportament managerial, consolidat
n timp, prin rapoarte la angajatorul privat.Obligaia de fidelitate - viznd legal pe toi salariaii greu de nuanat gradual, are totui o nsemntate pregnant i specific pentru cei care dein
funcii de conducere.Fiecare dintre ei se comport, ntr-o situaie conflictual, similar
angajatorului su.
Concret, n contecxtul unei dispute ntre angajator i salariai, dac apare un conflict de
contiin al salariatului cu funcie de conducere, opiunea acestuia comport, ntr-o economie de
pia, urmtoarele soluii:
sesizarea

angajatorului cu privire la justeea cererilor salariailor n ncercarea de a-l influena n

direcia receptivitii fa de ele i a rezolvrii lor;

sesizarea
n

ulterioar a organelor legal abilitate (cum ar fi Inspecia Muncii);

caz de insucces, datorit poziiei sale specifice, i rmne deschis calea abinerii, iar in

extremis aceea a demisiei.

n nici un caz ins, dac legea nu a fost nclcat de ctre angajator, salariatul cu fucnie
de conducere nu se poate situa, contrar obligaiei sale de fidelitate, pe o poziie divers
angajatorului respectiv. n fond- n contextul rglementrilor din codul muncii referitoare la
59

obligaiile salariailor (art.39 alin.2 lit.a - f) - este clar c nimeni, nici un salariat, nu poate
aciona, sub nici o form, mpotriva intereselor legitime ale angajatorului su- care i le susine
cu mijloace legale - fr a suporta consecine disciplinare (sau/i patrimoniale, dac este cazul).

CAPITOLUL IV
CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RSPUNDERII
JURIDICE
4.1.

Cumulul rspundrii disciplinare cu rspunderea patrimonial

Dei Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expres care ar fi fost util, de

altfel, este posibil, n continuare, cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii
juridice (patrimonial, contravenional, penal).
Att rspunderea disciplinar, ct i rspunderea patrimonial sunt specifice dreptului
muncii, aplicndu-se numai n cadrul raportului juridic de munca.Totui, fiecare din aceste dou
forme ale rspunderii juridice prezint propriile ei caracteristici.
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial, dac svrirea
abaterii a produs o tulburare a disciplinei i, totodat, un prejudiciu unitii.
n aceast situaie unele elemente ale acestor dou forme de rspundere apar a fi comune
i se dedubleaz.n ceea ce privete obiectul: concomitent, prin aceeai fapt se aduc atingeri att
patrimoniului unitii ct i ordinii disciplinare; rezultatul duntor se produce att sub forma
diminurii patrimoniului ct i sub forma tulburrii disciplinei; raportul de cauzalitate se
dedubleaz i el, legnd fapta unic, indivizibil, a salariatului de dou urmri duntoare, pe
dou planuri diferite103.
S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare s fie lipsit de importan, caz n care
rspunderea disciplinar nu se mai declaneaz lsnd loc numai rspunderii patrimoniale care
nu cunoate prejudicii cauzabile.n acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea
prejudiciului, presupunnd bineneles, c sunt ntrunite condiiile legii i stabilirea rspunderii
patrimoniale.
Deci, rspunderea material nu genereaz n mod necesar i rspundere disciplinar, dup
cum rspunderea disciplinar nu presupune cu necesitate pe cea patrimonial.n concluzie,
cumulul celor dou forme ale rspunderii juridice este numai posibil, nu i necesar.
4.2. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal
ntre rspunderea disciplinar i rspunderea penal exist o deosebire esenial,
103

S. Ghimpu, I.Traian tefnescu, Dreptul muncii, vol. II, Bucureti 1974, pag.119.

60

determinat de izvorul lor diferit: rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, deci, de
natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i are izvorul n contractul ncheiat ntre pri,
fiind, deci, de natur contractual.
ntre infraciune i abaterea disciplinar exist unele asemnri ca: sunt fapte nepermise,
cu urmri antisociale, sunt svrite cu vinovie i lezeaz o anumit ordine stabilit n
societate.Dar exist i deosebiri.
Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinar lezeaz direct nu numai interesele legitime
ale unitii, ci i interesele ntregului colectiv de salariai din care face parte autorul abaterii.
Rspunderea disciplinar apr o ordine social determinat, aceea a relaiilor de munc
i de producie de la nivelul unitilor, n timp ce rspunderea penal apr relaiile i valorile,
considerate ca primordiale la nivelul ntregii societi: suveranitatea, proprietatea public,
persoana i drepturile acesteia, independena i unitatea statului, precum i ntreaga ordine de
drept.
Deci, sub aspect al obiectului, exist o asemnare ce const n natura sa generic aprarea unei ordini sociale prestabilite, ntr-o anumit sfer de activitate - dar, exist i o
deosebire colectiv ce const n specificitatea, felul i importana relativ a relaiilor ocrotite,
precum i n ceea ce privete ntinderea ariei de aplicabilitate a rspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, att rspunderea disciplinar ct i cea penal presupune
svrirea unei fapte ilicite, contrar normelor prestabilite, dar aceast fapt difer n ceea ce
privete rspunderea disciplinar i penal, sub aspectul gravitii, al periculozitii urmrilor
sale, respectiv al gradului de perturbare a relaiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeai natur pot constitui, n funcie de o suma de elemente, fie abateri
disciplinare, fie infraciuni.Aceste elemente sunt: importana obiectului ocrotirii ntr-un anumit
moment dat, mprejurrile concrete n care s-a svrit fapta (ex. numrul persoanelor, timpul i
locul svririi faptei), felul i intensitatea vinoviei, natura mobilului urmrit, urmrile faptei,
att cele efectiv produse ct i cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc.Aceste
elemente concur la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinnd n final att forma
de rspundere pe care o angajeaz ct i dozarea sanciunii nluntrul formei de rspundere
respective104. Gravitatea i periculozitatea social a urmrii faptei constituie elementul care
exprim cel mai bine diferenele de grad, de intensitate i situeaz o anumit fapt concret
deasupra sau dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi.
Sub aspectul modului de sancionare, exist o asemnare ce consta n caracterul coercitiv
i privativ al sanciunilor, ns i o deosebire, prin natura i gradul de constrngere i privaiune,
104

V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Todor, N.Iliescu, nlocuirea rspunderii penale pentru unele infraciuni cu
rspunderea administrativ sau disciplinar, Bucureti, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia 1970,
pag.69-70.

61

precum i prin scopul urmrit, modul i organele cere le aplic, modalitile i organele de
executare.
Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil dac aceeai fapt,
svrit de un salariat la locul de munc, aduce atingere att ordinii i disciplinei interioare a
unitii, ct i valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea penal.
Rspunderea penal, odat declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca
i cumulul ntre rspunderi s nu se realizeze la paritate i simultan, ci ntr-un raport de
subsecven, condiionare i derivaie105.
Directorul unitii sau o alt persoan ce poate angaja unitatea, dup ce a luat la
cunotin de svrirea unei fapte ce ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni de
ctre un angajat al su, este obligat s sesizeze de ndat organul de urmrire penal. Odat cu
introducerea plngerii, sau dac salariatul, fr s fi existat o plngere din partea unitii, a fost
trimis n judecat pentru o fapt penal care l face incompatibil cu funcia ce o deine,
conducerea unitii este obligat s-l suspende din funcie 106. n aceast situaie intervine un caz
de suspendare a contractului de munc prin act unilateral al unitii. Pe perioada suspendrii,
salariatul n cauz nu poate exercita atribuiile funciei sale i nici nu va primi salariul. n funcie
de soluia judectoreasc definitiv pronunat n procesul penal se va impune, dup caz:
- fie reluarea raporturilor de munc, cu plata integral a salariului pe timpul suspendrii,
sau continuarea anchetei administrative;
- fie desfacerea contractului de munc n temeiul art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii
anterior. Astfel Art. 130, al. 1, lit. k prevede desfacerea contractului de munc prin actul
unilateral al unitii, n cazul n care salariatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n
legtur cu munca sa, dac condamnarea l face necorespunztor postului pe care l deine.
Unitatea nu poate proceda la declanarea anchetei disciplinare i la aplicarea sanciunii
disciplinare, paralel i separat de desfurarea procesului penal.Drept urmare, atunci cnd un
salariat este nvinuit de svrirea unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca sa, se
creeaz o incompatibilitate ntre fapta svrit i meninerea n funcie a persoanei respective i,
n consecin, att executarea contractului de munc, ct i exercitarea procedurii disciplinare se
suspend pn la pronunarea soluiei definitive n procesul penal. Aadar, penalul ine n loc
disciplinarul, tot astfel cum ine n loc i civilul. Cele pronunate prin sentina penal definitiv n
ce privete existena faptei, autorul ei i vinovia acestuia au autoritate de lucru judecat n
procedura de aplicare a sanciunii disciplinare107.
Atunci cnd se constat c fapta ntrunete elemente constitutive ale unei infraciuni n
105

S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.470.
Idem.
107
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.471
106

62

legtur cu munca, svrit cu vinovie de salariatul n cauz, acesta fiind condamnat printr-o
sentin definitiv, conducerea unitii este ndreptit s aplice ulterior, prin cumul, sanciunea
disciplinar a desfacerii contractului de munc, n conformitate cu art.130, al.1, lit.k din Codul
Muncii anterior. Dar, chiar i atunci cnd se svrete o asemenea fapt sancionat definitiv
printr-o condamnare penal, organul de conducere al unitii, nu este obligat s desfac
contractul de munc; el este ns n msur sa aprecieze dac va impune sau nu aceast sanciune
disciplinar. Soluia se impune, deoarece art.130, al.1, n toate cazurile de desfacere unilateral a
contractului de munc de ctre unitate, i confer acesteia numai o facilitate, nu-i creeaz o
obligaie.
ns n cazul condamnrii cu executarea pedepsei la locul de munc, dar ntr-o alt
unitate dect cea n care i desfoar condamnatul activitatea, potrivit art.86 al.6 din Codul
Penal este obligatorie ncetarea contractului de munc. Cumulul sanciunii penale cu cea
disciplinar se produce n raport de subsecven, n sensul c rspunderea disciplinar se aplica
numai dup stabilirea rspunderii penale, si o consecin a acesteia108.
Dac procesul penal nceteaz ori se pronun achitarea cu excepia cazurilor cnd fapta
nu exist sau nu a fost svrita de inculpat, ca de pild atunci cnd fapta comis de salariat nu
constituie o infraciune, a intervenit amnistia sau prescripia incriminrii numai atunci organul
competent din unitate poate dispune pornirea cercetrii spre a stabili dac fapta constituie sau nu
abatere disciplinar. n caz afirmativ, organul de conducere competent al unitii pronun una
din sanciunile disciplinare prevzute de art.100 din vechiul Cod al Muncii .Cnd ns fapta
prezint caracterele unei grave tulburri a ordinii n unitate, se poate aplica sanciunea desfacerii
contractului de munc. n acest caz, msura este facultativ, fiind lsat la aprecierea organului
de conducere i nu se mai aplic n temeiul art.130 al.1 lit.k, ci n temeiul art.130, al.1, lit.i.
4.3. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional
O fapta ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele
unei contravenii. n astfel de cazuri este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea
contravenional dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare a
unitii, ct i unor relaii sociale de interes mai general, aprate prin norme legale, care stabilesc
i sancioneaz contraveniile.
Cele dou forme de rspundere: disciplinar i contravenional difer sub aspectul sferei
de relaii diferite pe care le ocrotete fiecare n parte. Tocmai din aceast cauz cumulul
rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional este posibil fr ca prin aceasta s se
ncalce principiul non bis in idem.Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeai fapt
108

Idem.

63

ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de aceeai natur.Aplicarea sanciunilor contravenionale
nu nltur rspunderea disciplinar a fptuitorilor.
4.4. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea civil delictual
Este de menionat c, potrivit art.103, al.2 din Codul Muncii anterior, n cazul cnd
paguba este urmarea unei infraciuni, obligaia la despgubire fa de unitate, a persoanei
ncadrate n munc se stabilete potrivit legii penale, iar aceasta trimite, la rndul ei, la legea
civil109.
Prin urmare, nu se aplic rspunderea material.n consecin, rspunderea disciplinar se
cumuleaz cu rspunderea civil delictual ori de cte ori se va cumula i cu rspunderea penal,
iar fapta va aduce un prejudiciu material unitii.
n cazurile n care, dei nu mai subzist rspunderea penal dintr-o cauz legal (de
exemplu: n caz de amnistie), fapta nu i-a pierdut caracterul penal, paguba - care este urmarea ei
- se stabilete tot potrivit legii civile. Eventuala rspundere disciplinar, ce s-ar stabili pentru
aceeai fapt, dup survenirea cauzei de neresponsabilitate penal, poate fi deci cumulat cu
rspunderea civil delictual.
CAPITOLUL V
CILE DE ATAC MPOTRIVA SANCIUNILOR DISCIPLINARE
5.1. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare generale
A. Organele competente
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii
unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a dreptului la aprare a salariatului. Decizia de
sancionare poate fi contestat de salariat, conform art.268 alin. 5, coroborat cu art.283 lit.b, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.ns, exercitarea cii de atac de ctre
cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, contestaiile
mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul.
Decizia de concediere sau decizia de sancioare disciplinar constituie titluri executorii i,
ca atare, o cerere de suspendare a exercitrii oricreia dintre ele (pn la soluionarea, pe fond, a
plngerii adresate de salariat instanei judectoreti) este admisibil.n acest scop, se va face
aplicarea, prin analogie, a art.403 alin.4 din Codul de procdur civil ori se va invoca direct
art.581 i urm. Din acelai Cod (referitoare la procedura special a ordonanei preedeniale).
n doctrina juridic s-a apreciat c posibilitatea pentru salariat de a se plnge mpotriva
109

S.Ghimpu, A. Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh. Mohanu, A. Popescu, Dreptul la munca. Codul muncii comentat i
adnotat, Editura Politic 1988, pag.338.

64

tuturor sanciunilor disciplinare direct la tribunal, ncarc inacceptabil agenda de lucru a

instanelor judectoreti.
O soluie intermediar i parial se regsete n contractul colectiv de munc unic la
nivel naional, care dispun n art.96 alin.2: ,,Pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru
care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la
nivel de unitate vor fi stabilite- aadar, obligatoriu- proceduri de soluionare pe cale amiabil a
plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau de
hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege.
Desigur, salariatul nemulumit de soluia dat pe cale amiabil (alternativ) se poate
adresa instanei judectoreti, competente.
n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsei
aplicarea altei sanciuni disciplinare (mai uoare).n acelai sens s-a pronunat, de altfel, i
practica judectoreasc (Curtea de Apel Craiova, Secia civil, decizia nr.2186/1996), care a
dispus reintegrarea n funcie a salariatului i nlocuirea sanciunii concedierii disciplinare,
socotit prea aspr n raport cu gravitatea abaterii svrite, cu sanciunea reducerii salariului
cu 10% pe o perioad de 3 luni; la fel s-a pronunat i Curtea de Apel Ploieti, prin decizia
nr.309/1998; Curtea de Apel Piteti, prin Secia civil, decizia nr.247/R/2002: Curtea de Apel
Bucureti, decizia nr.483/R din 22 februarie 2008.)
n doctrina juridic s-a susinut c atunci cnd prin regulamentul intern o anumit abatere
este calificat drept ,,grav, urmnd s se aplice sanciunea disciplinar a desfacerii contractului
individual de munc de munc, instana, investit cu soluionarea contestaiei salariatului, nu o
poate califica ,,mai puin grav i nu poate nlocui sanciunea aplicat de angajator. Este un
punct de vedere eronat. n realitate, aa cum am artat, angajatorul nici prin regulamentul intern
i nici prin contractul colectiv (de acord cu sindicatul n acest caz) nu poate prestabili care anume
sanciune disciplinar se va aplica pentru o anumit fapt.Numai ca rezultat al cercetrii
disciplinare- obligatorii n toate cazurile- se poate stabili/doza sanciunea disciplinar.Ca urmare,
constatnd nulitatea normei din regulamentul intern sau a clauzei din contractul colectiv, instana
de judecat poat aplica o sanciune disciplinar mai uoar.
Din cauza deosebirilor de reglementare existente n Codul muncii fa de trecut, pot s
apar anumite neclariti cu privire la plata de despgubiri n cazul n care se constat de ctre
instana judectoreasc nevinovia celui sancionat disciplinar.
Art.17 din Legea nr.1/1970 stabilea c, n ipoteza constatrii nevinovieie salariatului
sancionat conform art.13 (respectiv cu oricare dintre sanciunile disciplinare) sau suspendat din
funcie potrivit art.16 (deoarece angajatorul fcuse plngere penal mpotriva sa sau salariatul
fusese trimis n judecat pentru fapte penale), cel n cauz avea dreptul la o despgubire egal cu
65

partea din salariu de care a fost lipsit.

n prezent, art.52 alin.2 din Codul muncii dispune c, n cazurile prevzute de art.52
alin.1 lit.c (suspendarea din funcie a salariatului deoarece angajatorul a formulat plngere penal
mpotriva sau sau acesta a fost timis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti), dac se constat nevinovia
celui n cauz, el i va relua activitatea avut i i se va plti o despgubire egal cu salariul i cu
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc.
Comparativ cu art.17 din Legea nr.1/1970, precizarea expres prin art.52 alin.2 din Cod a
faptului c, dup constatarea nevinoviei sale, salaritul i reia activitatea avut este binevenit
(fr a schimba soluia anterioar). n schimb, art.52 alin.2, referindu-se numai la art.52 alin.1
lit.c, las deschis problema relurii activitii i a plii de despgubiri n celelate cazuri de
suspendare a salariatului de ctre angajator, respectiv potrivit art.52 alin.1 lit.a (pe durata
cercetrii disciplinare prealabile, potrivit legii) i art.52 lit.b coroborat cu art.264 alin.1 lit.b (ca
sanciune disciplinar). Aceeai neclariate planeaz i asupra modului de rezolvare a situaiei
salariatului (a plii de despgubiri) atunci cnd a fost sancionat disciplinar i a suferit i un
prejudiciu, constatndu-se ulterior c cel n cauz nu a fost vinovat.
Nereglementarea ambelor situaii posibile, sub aspectul consecinelor lor, dac salariatul,
fr a fi vinovat, a fost suspendat din funcie (conform art.52 alin.1 lit.a i b), constituie o
omisiune regretabil. Este ns de neconceput, n toate aceste situaii, ca salariatului a crui
nevinovie a fost constat, ca atare, de ctre instana judectoreasc, s nu i se plteasc
despgubiri pentru prejudiciul care i s-a cauzat de ctre angajator.Soluia nu trebuie cutat n
normele dreptului comun (art.998 din Codul civil), ci n nsui Codul muncii. Temeiul acordrii
de despgubiri n ipotezele neacoperite de art.52 alin.2 i art.78 din Codul muncii l constituie
art.269 din acelai Cod.
n concluzie, n toate cazurile n care se constat c cel sancionat disciplinar nu a fost
vinovat, dac a suferit un prejudiciu, i se vor acorda despgubiri. Tot astfel, este ndreptit s
primeasc despgubiri cel care a fost suspendat din funcie potrivit art.52 alin.1 lit.a i lit.c i,
ulterior, s-a constatat nevinovia lui (de ctre angajator sau de ctre instana judectoreasc).
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii
unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a dreptului de aprare al salariatului, drept
recunoscut de nsi Constituia Romniei la art. 24 dreptul la aprare este garantat.Dar,
exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Plngerea se face n scris. Actele normative nu prevd explicit obligativitatea sau
necesitatea motivrii, ns acest fapt rezult implicit din principiile legii i reprezint, n acelai
timp, o cerin logic pentru a da posibilitatea organului competent s judece plngerea
66

angajatului.Motivarea poate fi cuprins n contextul cererii introductive sau depus ulterior, ns

nuntrul termenului prevzut pentru introducerea plngerii110.
n privina organelor competente s rezolve plngerea, Curtea Constituional, declarnd
neconstituionale dispoziiile art. 175 din Codul Muncii, a decis c soluionarea contestaiilor
privind aplicarea unei sanciuni disciplinare este de competena instanelor judectoreti. Art.
175, al. 1 din Codul Muncii, declarat neconstituional, prevedea: sunt de competena organului
administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectiv potrivit legii:
contestaiile mpotriva sanciunilor disciplinare care prin Codul de fa sau prin
alt dispoziie legal nu au fost date n competena judectoriei sau altor organe;
contestaiile mpotriva desfacerii contractului de munc, precum i litigiile privind
reintegrarea n munc a persoanelor cu funcii de conducere numite de organele
ierarhice superioare, precum i a directorilor, directorilor generali i asimilaii
acestora din organele centrale;
contestaiile mpotriva redistribuirii de personal fcut cu prilejul reducerii
personalului administraie sau din producie;
contestaiile n legtur cu acordarea de trepte i gradaii de salarizare, mpotriva
diminurii salariului tarifar pentru nendeplinirea integral a sarcinilor de serviciu,
precum i cu privire la acordarea premiilor i gratificaiilor.
n motivarea acestei decizii s-au reinut urmtoarele:
Aa cum s-a statuat prin deciziile Curii Constituionale nr.59/1994 i nr. 66/1995,
excluderea de la competena organelor judectoreti a contestaiilor prevzute la lit. b i c ale art.
175, referitoare la desfacerea contractului de munc unor categorii de salariai sau mpotriva
redistribuirii de personal fcut cu prilejul reducerii personalului din administraie sau din
producie, este contrar prevederilor art. 21 din Constituie, potrivit crora orice persoan se
poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, libertilor i intereselor sale legitime, nici o
lege neputnd ngrdi exerciiul acestui drept. De asemenea, aceast competen exclusiv este
contrar i dispoziiilor art. 125 din Constituie, conform crora justiia se realizeaz prin Curtea
Suprem de Justiie i celelalte instane judectoreti stabilite de lege..
Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciaz grav statutul angajatului (cu excepia
desfacerii contractului de munc), s existe calea sesizrii instanei de judecat. Aceasta nu
reprezint o tirbire a dreptului salariatului, faptul c nu are posibilitatea s se adreseze instanei,
de vreme ce sunt alte organe abilitate s soluioneze plngerea sa. Dac aceste instane ar rezolva
i plngerile mpotriva sanciunilor disciplinare cele mai mrunte (mustrare, avertisment) s-ar
110

C.Jornescu, Gh. igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa economic, Supliment 1974, pag. 352.

67

produce o aglomerare nejustificat i artificial a lor.

Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ i mai
economic ca plngerea s-i fie soluionat de un organ din unitate i nu de unul din afar.
De asemenea, scurgerea unui anumit timp 6 luni sau un an duce la reabilitarea
facultativ sau de drept a celui sancionat, caz n care sanciunea se consider c nici nu a fost
luat. Aadar, este lipsit de interes ca persoana sancionat s se adreseze instanei. Procedura
judectoreasc, soluionarea cilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp dup care
opereaz reabilitarea.
Imposibilitatea soluionrii, pe plan intern n cadrul unitii a plngerii mpotriva
sanciunilor disciplinare (cu excepia desfacerii contractului de munc) ar conduce pe deasupra:
la slbirea disciplinei muncii;
la tirbirea autoritii persoanelor ce ndeplinesc funcii de conducere cu
consecine negative pe planul eficienei activitii.
Rezolvarea plngerii mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc ine de
competena Tribunalului, inclusiv n cazul persoanelor cu funcii de conducere, numite de
organele ierarhice superioare.
Hotrrile pronunate de instana de fond n soluionarea plngerii sunt supuse cilor de
atac dup regulile Codului de procedur civil.
Plngerea mpotriva sanciunilor disciplinare se soluioneaz n termen de 30 de zile.
Acest termen este de celeritate i se refer la organul de jurisdicie, avnd caracterul unui termen
de recomandare. Depirea lui nu produce efecte asupra valabilitii hotrrii.
Organul competent s soluioneze plngerea se comport ca un organ de jurisdicie a
muncii. Ca atare, actul prin care se soluioneaz cauza este un act jurisdicional, cu toate efectele
proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru judecat, motivarea soluiei, etc. de aici decurge
concluzia c, i n cazul acestor organe, se aplic n mod corespunztor, regulile de procedur din
dreptul comun cu privire la citarea prilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la
aprare.
Organul de jurisdicie exercit controlul asupra temeiniciei i egalitii actului de
sancionare i totodat, este ndreptit s examineze cauza sub toate aspectele ei de fapt i de
drept. El poate:
-

fie s resping plngerea, caz n care sanciunea se consider legal de la data

aplicrii ei;

fie s o admit, desfiinnd total i retroactiv aciunea.

Pe aceast baz se vor repara integral efectele de ordin moral i patrimonial produse ca
68

urmare a executrii sanciunii disciplinare. Astfel, persoana retrogradat disciplinar sau

sancionat cu desfacerea contractului de munc va fi reintegrat, de ndat, n funcia deinut la
data sancionrii sale. Pe timpul ct a fost lipsit de retribuie, persoana are dreptul s primeasc
o despgubire calculat pe baza retribuiei medii realizate n ultimele trei luni anterioare
desfacerii contractului su de munc.
Persoana care, cu rea-credin, a determinat aplicarea msurii desfacerii contractului de
munc, rspunde material, disciplinar i, dup caz, penal. Spre a opera o asemenea rspundere
este necesar s se probeze intenia direct a persoanei respective. Reaua-credin la care se refer
art. 136, al. 3 din Codul Muncii presupune dolul, intenia, n sensul c persoana care a
determinat desfacerea contractului de munc a avut reprezentarea c msura are un caracter
ilegal. Persoana care sa face vinovat de neexecutarea hotrrii de reintegrare, la data cnd
aceasta este comunicat unitii, rspunde fa de unitate pentru plata despgubirii pe timpul de
la pronunarea hotrrii definitive i pn la executarea ei efectiv.Cererea de despgubire poate
fi formulat att n cuprinsul plngerii caz n care se soluioneaz odat cu anularea sanciunii
ct i separat, de ctre persoana ncadrat n munc, dup stabilirea definitiv a nevinoviei
sale i anularea sanciunii disciplinare.Hotrrea pronunat este susceptibil de a fi atacat cu
recurs111.
O problem controversat privete posibilitatea organului de jurisdicie a muncii de a
nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar atunci cnd constat c totui cel n cauz a
svrit o abatere disciplinar, dar de o gravitate mai redus, care nu justific sanciunea
maxim. Aceast controvers este generat de o lacun a legislaiei muncii, care nu indic
soluiile posibile n judecarea cilor de atac.
Iniial, instana suprem a decis c nlocuirea sanciunii este inadmisibil, deoarece
aplicarea sanciunilor disciplinare este de competena exclusiv a conducerii unitii.
Ulterior, sub influena argumentelor aduse de literatura juridic, s-a reinut c n lipsa
oricrei limitri legale exprese, controlul jurisdicional al actului de sancionare este evolutiv i
include dreptul organului jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Cu alte cuvinte, organul
competent este mputernicit s rein cauza, s refac cercetarea disciplinar, atunci cnd aceasta
a fost deficient, s judece i s aplice o sanciune disciplinar proprie, mai blnd dect cea
iniial, respectnd principiul non reformatio in pejus.
Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situaie n care urmeaz a
se aplica dispoziiile de drept comun ale legislaiei civile, care ntregesc pe cele ale Codului
Muncii.
111

I.T.tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia,
Bucureti 1979, pag.117-118.

69

n situaia n care se admite aciunea sau calea de atac exercitat, singura interdicie
impus instanelor de judecat este de a nu se crea petiionarului o situaie mai grea dect aceea
pe acre a avut-o nainte de a introduce aciunea sau de a declana calea de atac.
Admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea cu o alta mai uoar, se creeaz
celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior.
n cazul n care nu s-ar recunoate organului de jurisdicie a muncii i dreptul de a nlocui
sanciunea aplicat cu alta mai uoar n cazul n care se reine existena abaterii i doar se
anuleaz sanciunea iniial, ar nsemna ca persoana vtmat s rmn nesancionat deoarece,
pe de o parte, conducerea unitii nu mai poate aplica o nou sanciune pentru aceeai abatere
celui n cauz dup ce acesta a atacat pe calea contestaiei decizia de sancionare, iar, pe de alt
parte, anulndu-se sanciunea de ctre organul de jurisdicie i absolvindu-l pe cel n cauz de
orice sanciune, hotrrea avnd autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate
aplica i din acest punct de vedere vreo sanciune pentru aceeai abatere celui vinovat.
O asemenea finalitate ar fi contrar att legii, ct i caracterului educativ pe care soluiile
organelor de jurisdicie a muncii trebuie s-l aib.
Odat nvestit, instana n baza rolului activ, trebuie s soluioneze cauza sub toate
aspectele sale i nu parial, pe baza regulilor generale de procedur civil. Iar att n apel, ct i
n recurs, se prevede posibilitatea instanei de a pstra ori schimba, n tot sau n parte, hotrrea
atacat. n aceste condiii, aplicarea unei noi sanciuni disciplinare este consecina competenei
sale de a soluiona cauza n cile de atac.
n astfel de situaii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicie n
prerogativele disciplinare ce aparin conducerii unitii. Prerogativa acesteia de a aplica
sanciunea nceteaz odat cu pronunarea acesteia. Dup care intr n joc prerogativele
organelor investite de lege cu controlul jurisdicional al actului de soluionare.
Instanele, procednd la nlocuirea sanciunii de desfacere a contractului de munc cu o
sanciune mai puin sever, proporional cu gravitatea abaterii pus n sarcina contestatoarei, nu
s-au substituit altei puteri de stat.
Pentru a se considera c o instan a depit atribuiile puterii judectoreti este necesar
s se constate c ea a ndeplinit un act pentru care era necompetent, ndeplinirea respectivului
act innd de atributul exclusiv al altei puteri de stat legislativ sau executiv nclcndu-se
astfel principiul separaiei puterilor i tulburndu-se ordinea constituional112.
Aceast soluie prezint un dublu avantaj:

112

S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 490-491.

70

1. pe de o parte, admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea desfacerii

contractului de munc cu o alta mai uoar, se creeaz celui n cauz o situaie mai
bun dect cea avut anterior;
2. pe de alt parte, acesta nu rmne nesancionat (el svrind totui o abatere
disciplinar).
Instana, deinnd plenitudinea de competen jurisdicional disciplinar, indiferent de
natura sanciunii i nu numai n materia desfacerii disciplinare a contractului de munc, este n
msur s cenzureze legalitatea i temeinicia sanciunii aplicate, recunoscndu-i-se abilitatea de
a aplica ea nsi o sanciune disciplinar proprie, mai uoar dect prima.
Acest drept al organelor de jurisdicie rezult din nsi natura instituiei rspunderii
disciplinare, prin care se urmrete ca persoana vinovat de svrirea unei abateri s nu rmn
nesancionat113.
B. Revizuirea
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul Muncii, trebuie
considerat, n condiiile statului de drept, ca admisibil.
Aici nu ne referim la cile de atac care pot fi folosite mpotriva sentinei pronunate de
Tribunal n plngerea referitoare la sanciunea aplicat; acestea sunt prevzute de Codul de
procedur civil. n ceea ce privete nsui actul de sancionare i n legtur cu orice alt
sanciune rmas definitiv, considerate de principiu, impun s i se asigure posibilitate celui
sancionat de a folosi o cale legal n cazul cnd ulterior s-ar ivi probe sau mprejurri noi de
natur sa releve nevinovia sa, ori o vinovie mai mic.
Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la data cnd lucrtorul sancionat a
luat cunotin de noile dovezi de nevinovie i se soluioneaz de organul care a analizat
plngerea.
Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia.
Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sanciunea s-i revoce, total sau n parte,
propriul su act atunci cnd el nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicie dac se afl
n prezena unor probe noi de natur s duc la concluzia c cel sancionat nu este vinovat ori
vinovia sa este mai mic.
5.2. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare specifice
A. Organele competente
Prevederile cuprinse n statutele disciplinare anterioare anului 1990, prin care hotrrile
113

idem, pag. 492.

71

consiliilor de disciplin, competente s soluioneze contestaiile mpotriva desfacerii disciplinare

a contractului de munc, erau definitive, trebuie considerate ca abrogate n conformitate cu art.
150, al. 1 din Constituie. Astfel, dup epuizarea filierei acestor organe administrativjurisdicionale, hotrrile respective pot fi atacate cu recurs, n termen de 15 zile, la secia
contencios administrativ a Curii Supreme de Justiie, potrivit Legii nr. 29/1990114.
Pentru magistrai, soluiile cu privire la contestaii sunt precizate expres n statutul lor.
Astfel, n temeiul art. 129 din Legea nr. 92/1992: mpotriva hotrrilor pronunate de Consiliul
Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplin a Ministerului Public, magistratul n cauz
poate face contestaie n termen de 30 de zile de la comunicarea hotrrii.
Contestaia se depune la comisia disciplinar care a pronunat hotrrea i se judec de
Curtea Suprem de Justiie, n complet format din 9 judectori. Hotrrea prin care se
soluioneaz contestaia este irevocabil.
n cazul sanciunilor aplicate de ministrul justiiei (este vorba de sanciunile prevzute de
art. 123, al. 1, lit. a-c, e-f din Legea nr. 92/1992) dispune art. 131, al. 3, introdus prin
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 179/1999 ordinul de sancionare emis poate fi
contestat, n termen de 30 de zile de la comunicare, la instana de contencios administrativ
competent. Hotrrea prin care se rezolv contestaia poate fi atacat cu recurs.115
n nvmnt, contestaia se adreseaz n funcie de gravitatea sanciunii disciplinare, fie
la colegiul de disciplin de pe lng inspectoratul colar sau la colegiul de onoare din cadrul
instituiei de nvmnt superior, fie la colegiul central de disciplin (cei din nvmntul
preuniversitar), respectiv la colegiul central de onoare (pentru cei din nvmntul superior)
ambele funcionnd la Ministerul Educaiei Naionale. Ulterior, potrivit art. 122, al. 5 din Legea
nr. 128/1997, dreptul persoanei sancionate de a se adresa instanelor judectoreti este garantat.
Contestaia mpotriva hotrrilor date de colegiile de disciplin sau de onoare sunt de competena
secie de contencios administrativ a Curii Supreme de Justiie.
Contestaiile personalului silvic se adreseaz pe linie ierarhic (dar, n final, cei n cauz
se pot adresa instanelor de contencios administrativ).
n cazul medicilor, hotrrile Consiliului Naional al Colegiului Medicilor din Romnia
pronunate n calitate de instan de recurs pentru orice abatere comis de medic, pot fi atacate
la secia de contencios administrativ a Curii Supreme de Justiie.
n sistemul vamal, contestaiile mpotriva sanciunilor disciplinare (cu excepia desfacerii
contractului de munc) se nainteaz Consiliului de onoare i disciplin al autoritii vamale.
Consiliul propune directorului general al Direciei Generale a Vmilor anularea sau meninerea
114
115

I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 334.
S. Ghimpu, Alex. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 487.

72

sanciunii. Cu toate c O.G. nr. 16/1998 nu o precizeaz expres, suntem de prere c decizia
directorului general de meninere a sanciunii disciplinare poate fi atacat la tribunal ca prim
instan.
Funcionarii publici nemulumii de sanciunea aplicat se pot adresa instanei de
contencios administrativ, solicitnd anularea sau modificarea, dup caz, a ordinului sau
dispoziiei de sancionare.
B. Revizuirea
Spre deosebire de dreptul comun, ntr-o serie de statute disciplinare se consacr, n mod
expres, drept cale de atac, revizuirea.Cererea de revizuire se adreseaz n termen de 30 de zile de
la data cnd cel sancionat a luat cunotin de noile mprejurri care probeaz nevinovia sa ori
caracterul exagerat al sanciunii aplicate.
5.3. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar
Spre deosebire de legislaia muncii anterioar, care reglementa expres reabilitarea
disciplinar (art.19 din Legea nr.1/1970), considerndu-se c exceptnd sanciunea desfacerii
disciplinare a contractului individual de munc- sanciunea disciplinar a nu fi fost luat, dac
erau ndeplinite condiiile unei atare reabilitri, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire
sub acest aspect, fiind reglementat de diverse acte normative speciale, cum ar fi Statutul
personalului dicatic sau Statutul funcionarilor publici.
In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al rspunderii disciplinare i
reintegrarea profesional i social a celor care au nclcat ordinea de drept, legea reglementa
instituia reabilitrii disciplinare116.Pentru toate sanciunile disciplinare, cu excepia desfacerii
contractului de munc, legea prezuma c, dac ntr-o anumit perioad de timp de la executarea
sanciunii, cel n cauz nu a comis o alt abatere, se poate considera c acesta s-a ndreptat,
scopul sanciunii fiind atins.De aceea, legea i acorda beneficiul reabilitrii.
De lege ferenda, ar fi indicat extinderea reabilitrii i asupra desfacerii contractului de
munc, nu n sensul reintegrrii n post, ci al ncetrii unor consecine ale acestei sanciuni.
Reabilitarea disciplinar este de dou feluri: reabilitare de drept i reabilitare facultativ.
Reabilitarea de drept intervine dac, timp de un an de la executarea sanciunii, cel n
cauz nu a mai svrit nici o abatere.n acest caz, sanciunea se consider a nu fi fost luat.
Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data
aplicrii sanciunii, conductorul unitii poate dispune, dac salariatul nu a mai svrit o alt
abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat. Aceasta este reabilitarea
116

A. Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti 1996, pag. 180.

73

facultativ117.
n ambele ei forme, reabilitarea produce consecine numai pentru viitor, ntruct
sanciunea nu va mai fi luat n considerare la acordarea gradaiilor, primelor etc. ea nu are ns
ca efect repunerea salariatului n situaia anterioar (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are
dreptul la restituirea sumelor reinute din salariu. Pe cnd anularea unei sanciuni ilegale duce la
desfiinarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezint un beneficiu acordat de lege,
constnd n limitarea n timp a unor efecte nefavorabile ale unei sanciuni aplicate n mod
ntemeiat118.
5.4. Norme disciplinare de excepie
n ultimii ani s-a conturat tendina de a se reglementa anumite aspecte ale rspunderii
disciplinare a unor categorii restrnse de salariai prin norme de excepie n raport cu dreptul
comun disciplinar.Astfel, se pot meniona cu titlu de exemplu:
Hotrrea Birourilor Permanente ale Camerei Deputailor i Senatului nr. 1/1996 adoptat
n temeiul Legii nr. 73/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului
Legislativ, prevede c sunt aplicabile personalului acestui organism urmtoarele sanciuni
disciplinare:
avertisment;
reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, dup caz, cu 10-15% pe o
durat de cel mult 3 luni;
retrogradarea din funcie sau categorie, din cadrul aceleiai profesiuni, pentru o
durat de cel mult 3 luni;
destituirea din funcie.
Regulamentul de organizare i funcionare a Curii Supreme de Justiie prevede c sunt
aplicabile personalului acesteia (altul dect judectorii), urmtoarele sanciuni:
avertisment;
reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere cu 10-15% pe o durat de cel
mult 3 luni;
destituirea din funcie.
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 88/1997 stabilete n art. 10, al. 3 c salariaii
Autoritii pentru Privatizarea si Administrarea Proprietaii Statului nu rspund pentru
operaiunile A.P.A.P.S., n afar de cazul n care faptele lor constituie infraciuni sau delicte
civile din culp grav. Totui, potrivit al. 4 al aceluiai articol, salariaii rspund individual, n
117
118

I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 333.
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 493.

74

urmtoarele situaii:

nu respect regulile de publicitate pentru vnzarea de aciuni sau active, conform

metodelor legale de privatizare;

nu respect procedura de privatizare stabilit n oferta pentru vnzarea de aciuni;

ofer informaii confideniale unor teri cu privire la intenia de vnzare a unui

pachet de aciuni sau active, n scopul influenrii preului de ofert sau pentru a
favoriza un cumprtor potenial n dauna altor persoane;

atribuie un pachet de aciuni unei persoane fizice sau juridice n dauna altor
persoane care au formulat o ofert mai avantajoas, potrivit criteriilor stabilite n
oferta de vnzare.

n baza acestei prevederi legale se poate aprecia c n cazul salariailor A.P.A.P.S.:

-

regimul de drept comun al muncii privind rspunderea disciplinar nu este nlturat n

situaiile obinuite de nclcare a obligaiilor de serviciu (cum ar fi, spre exemplu,
ntrzieri sau absene nemotivate de la programul de lucru);

dac s-a trecut ns la aplicarea propriu-zis a procedurilor de privatizare,

rspunderea disciplinar este circumstanial numai la situaiile prevzute de art. 10
al. 4.

Formularea delicte civile din culp grav vizeaz dac fapta nu are caracter penal i
s-a svrit n executarea contractului individual de munc existena unor abateri
disciplinare119.
Comisia Naional a Valorilor Mobiliare, n temeiul Legii nr. 59/1994, poate interzice, pe
o perioad pn la 5 ani, ocuparea de funcii de conducere la fondurile mutuale sau la societile
care administreaz astfel de fonduri. Dac cei n cauz sunt salariai se va aplica art. 130, al. 1,
lit. i din Codul Muncii.
Legea nr. 58/1998 stabilete n art. 69, al. 2 c, n cazul nclcrii normelor cuprinse n
art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Naional a Romniei, n calitatea sa de autoritate se supraveghere
prudenial-bancar, poate aplica, ntre altele, urmtoarele sanciuni:
-

amend, n cazul administratorilor, directorilor executivi sau cenzorilor;

retragerea aprobrii date conductorilor bncii.

Aceste sanciuni nu sunt de drept al muncii i nu au nici caracter administrativ.Ele

aparin,

potrivit

specificului

lor,

dreptului

bancar,

sunt

sanciuni 120

disciplinare

bancare.Sanciunea bancar ce const n retragerea aprobrii date conductorilor bncii va

antrena pentru cei care au calitatea de salariai, fie desfacerea contractului de munc potrivit art.
119
120

I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 347.
Idem.

75

130, al. 1, lit. i Codul Muncii (ca regul) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie trecerea n alt
funcie (inferioar), cu acordul celui n cauz.
Normele de excepie n materie disciplinar nu constituie statute disciplinare propriuzise.ns, prin sanciuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derog de la dreptul comun
disciplinar.Ca norme de excepie, ele vor trebui aplicate ca atare, fr a se putea face apel, ct
privete sanciunile disciplinare, la nlocuirea lor cu sanciunile disciplinare de drept comun.

CONCLUZII
Este recomandabil, n exemplificarea abaterilor disciplinare din regulamentul intern, s se
ia n considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi n practic, folosindu-se la sfritul enumerrii
abaterilor disciplinare, pe lng situaiile avute concret n vedere i formulri-cadru de principiu,
cum ar fi nclcarea cu vinovaie a oricror altor prevederi din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil. Este o aplicare a art. 23 din
Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative 121,
potrivit cruia pentru ca soluiile reglementate s fie pe deplin acoperitoare trebuie s se ia n
considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi n activitatea de aplicare a actului respectiv, folosinduse fie enumerarea situaiilor avute n vedere, fie formulri sintetice sau formulri-cadru de
principiu, aplicabile oricror situaii posibile.
n ceea ce privete statutele, se poate aprecia, c Statutul Corpului diplomatic i consular
al Romniei este incomplet i neclar, consacrnd, n fond, un raport de munc hibrid. De lege
ferenda, legiuitorul ar trebui s opteze ferm: fie pentru calitatea de salariai, fie pentru calitatea
de funcionari publici.De aici, ar decurge claritatea reglementrilor concrete referitoere la
Statutul acestei categorii de personal.
n doctrina juridic se susine ns i opinia potrivit creia diplomaii ar constitui o
categorie socio-profesional distinc, fr a se opta tranant, de lege ferenda, fie pentru calitatea
de salariai, fie pentru cea de funcionari publici.
121

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 777 din 25 august 2004, modificat i completat
ulterior.

76

O grav lacun a Codului muncii const n faptul c - spre deosebire de funcionarii

publici - pentru salariai nu este reglementat reabilitarea disciplinar. Anterior, potivit Legii
nr.1/1970, sanciunea disciplinar (cu excepia desfacerii contractului individual de munc) se
considera a nu fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu mai
svrea o alt abatere (reabilitare de drept). Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar
nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii disciplinare, conductorul unitii putea
s dispun, dac salariatul nu mai

svrise o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie

considerat a nu fi luat (reabiliatrea facultativ).

Este de neconceput ca reabilitarea s opereze n penal i s nu opereze n ,,micul penal,
respectiv n materie disciplinar. De aceea, suntem de prere c, de lege ferenda se impune
reglementarea reabilitrii disciplinare.Ca urmare, spre deosebire de soluia actual, o sanciune
disciplinar, fa de care a intervenit reabilitarea (de drept sau facultativ), nu ar mai putea fi
luat n considerare la stabilirea unei alte sanciuni disciplinare ulterioare.Se va realiza, astfel, n
mod real, caracterul educativ-preventiv al sanciunii disciplinare.

77