MODUL 4 ADAPTAREA LOCULUI DE MUNC PENTRU PERSOANELE CU HANDICAP

Atunci cnd este vorba despre protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
ntlnim sau folosim termeni i expresii a cror semnificaie nu este ntotdeauna bine cunoscut.
Pentru a ti exact la ce se refer unele prevederi legale (ex. Legea nr. 448/2006 privind protecia i
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, actualizat i republicat), poate fi util urmtorul
dicionar:
- persoane cu handicap: acele persoane crora, datorit unor afeciuni fizice, mentale sau senzoriale, le
lipsesc abilitile de a desfura n mod normal activiti cotidiene, necesitnd msuri de protecie n
sprijinul recuperrii, integrrii i incluziunii sociale;
- accesibilitate: ansamblul de msuri i lucrri de adaptare a mediului fizic, precum i a mediului
informaional i comunicaional conform nevoilor persoanelor cu handicap;
- adaptare rezonabil la locul de munc: totalitatea modificrilor fcute de angajator pentru a facilita
exercitarea dreptului la munc al persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru,
achiziionarea de echipament, dispozitive i tehnologii;
- angajare asistat: sprijin n cutarea locului de munc pe piaa competitiv a muncii, sprijin la locul
de munc i pentru transport, tehnologii ajuttoare, instruire, specializare;
- asistent personal al persoanei cu handicap grav: persoana care supravegheaz, acord asisten i
ngrijire copilului sau adultului cu handicap grav, pe baza planului de recuperare;
- asistent personal profesionist: persoana fizic atestat care asigur la domiciliul su ngrijirea i
protecia adultului cu handicap grav sau accentuat;
- asisten vie: asistena animal (de exemplu, cinele-ghid);
- atelier protejat: spaiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde acestea desfoar activiti
de formare, dezvoltare i perfecionare a abilitilor; poate funciona n locaii din comunitate, n
centre de zi, n centre rezideniale i n uniti de nvmnt speciale;
- bugetul personal complementar: stabilete limitele cheltuielilor personale din cursul unei luni, n
funcie de gradul de handicap, pentru plata taxei de abonament radio/TV, a abonamentului telefonic cu
impulsuri incluse i a taxei pentru abonamentul la curentul electric;

- cerine educative speciale: nevoi educaionale suplimentare, complementare obiectivelor generale ale
educaiei, adaptate unei anumite deficiene sau tulburri/dificulti de nvare, precum i o asisten
complex de tip medical, social, etc;
- comisie de evaluare a persoanelor adulte cu handicap: organul de specialitate fr personalitate
juridic aflat n subordinea consiliilor judeene, ale crei atribuii principale vizeaza incadrarea n grad
i tip de handicap a persoanelor adulte.

1. ADAPTAREA LOCULUI DE MUNC - TENDINE ACTUALE N ROMNIA

Aptitudinea n munc nu se mai refer la excluderea de la anumite locuri de munc a
persoanelor cu probleme medicale, ci la adaptarea acestora la handicapurile respective, contribuia
principala a medicului de medicina muncii constnd n recomandarea de modaliti de adaptare
medical i amenajare ergonomic a locurilor de munc pentru a permite angajarea i men inerea
acestor persoane la locurile de munc.
Practic, orice persoan este considerat a priori apt pentru orice loc de munc, n afara
cazului n care sunt motive medicale ntemeiate, care nu pot fi depite n alt mod. Excepia o
constituie acele profesii n care performana fizic deosebit este o cerin critic a sarcinii de munc
(piloi, oferi, pompieri, poliiti, militari).
n evaluarea situaiei medicale a unui pacient, exist dou modele: modelul diagnostic n
care precizarea diagnosticului este esenial i modelul dizabilitate , care ia n considerare n primul
rnd capacitate funcional a individului. Excluderea unui individ de la un loc de munc doar pe motiv
de diagnostic este discriminatorie i poate nsemna pierderea unor talente sau aptitudini profesionale
deosebite.
Modelul dizabilitate n schimb prezint multe avantaje: permite evaluarea raportului
dizabilitate medical/handicap profesional i gndirea situaiei n termeni de modificri ce trebuie
aduse locului sau sarcinii de munc pentru a permite activitatea profesional.
Aceast abordare activ a situaiei medicale a angajatului, necesit ns un dialog i o
colaborare ntre toate prile implicate: angajator, medic de medicina muncii, medic de familie sau de
diferite alte specialiti, instituii ale statului etc.
Un aspect important se refer la politica de stat, prea puine fonduri fiind dirijate spre gsirea
de solutii pentru meninerea persoanelor cu handicap la locurile de munc, n comparaie cu sumele

cheltuite pentru plata pensiilor de invaliditate; de asemenea nici legislaia nu ajut foarte mult n acest
sens.
Un model legislativ ne ofer Marea Britanie, unde prin Disability Discrimination Act din
1997 angajatorul este obligat s ia toate msurile rezonabile posibile pentru amenajarea locului de
munc n cazul n care o persoana cu handicap necesit aceasta, att cu ocazia angajrii ct i pe
parcursul contractului de munc. Tot n Marea Britanie, exist o varietate de modele pentru persoanele
cu handicap, (tip ateliere protejate, ntreprinderi sociale, inserie profesional cu susinere continu
etc.) care au ca scop facilitarea tranziiei spre un loc de munc obinuit sau pur i simplu un cadru
sigur pentru terapia ocupaional.
2. PRECIZRI CONCEPTUALE
Legislaia romneasc nu folosete termenul de persoane cu dizabilitati, ci doar pe cel de persoane
cu handicap.
Dizabilitate. O definiie clar a dizabilitii nu exist n legislaia internaional, iar n rile
din Uniunea European acest termen este definit n mod variat n funcie de modul n care este
perceput dizabilitatea (modelul medical vs. modelul social), de domeniile de reglementare juridic
(legislaia antidiscriminare, legislaia din domeniul asistenei sociale etc).
Conceptul de anse egale reprezint rezultatul prin care diferite sisteme ale societii i
mediului, precum serviciile, activitile, informarea i documentarea, sunt puse la dispoziia tuturor, n
particular a persoanelor cu handicap.
Egalizarea anselor (crearea de anse egale) definete procesul prin care diferitele sisteme
sociale i de mediu (infrastructura, servicii, activiti informative, documentare) devin accesibile
fiecruia i, n special, persoanelor cu handicap.
Termenul deficien reunific absena, pierderea sau alterarea unei structuri ori a unei funcii
(anatomic, fiziologic sau psihologic) a persoanei. Deficiena poate fi rezultatul unei maladii, al unui
accident, dar i al unor condiii negative de mediu.
Incapacitate desemneaz un numr de limitri funcionale cauzate de deficiene fizice,
intelectuale, senzoriale, de condiii de sntate ori de mediu. Limitrile pot fi pariale sau totale i nu
permit ca o activitate s fie ndeplinit n limitele considerate normale pentru o fiin uman.
Conceptul cerine educative speciale a fost introdus n terminologia UNESCO n anul 1990 i
desemneaz acele necesiti educaionale complementare obiectivelor generale ale educaiei i
3

nvmntului, care solicit o educaie adaptat particularitilor individuale i/sau caracteristicilor

unei anumite deficiene de nvare, precum i o intervenie specific.
Termenul servicii de sprijin se refer la acele servicii care asigur att independen n viaa
de zi cu zi a persoanei cu handicap, ct i exercitarea drepturilor ei (dispozitive de asistare, servicii de
interpretare, asistent personal, servicii de ngrijire comunitar, servicii de asisten psihopedagogic i
de specialitate pentru copiii cu deficiene integrai n coala public).
Protecia special cuprinde totalitatea aciunilor ntreprinse de societate n vederea diminurii
sau chiar nlturrii consecinelor pe care deficiena cauzatoare de handicap (considerat factor de risc
social) o are asupra nivelului de trai al persoanei cu handicap.
3. MODELUL SOCIAL DE ABORDARE A HANDICAPULUI
La nivelul Uniunii Europene, handicapul este vzut ca o problem a ntregii societi. Aceasta
presupune pregtirea i adaptarea continu n toate sferele vieii, pentru primirea i meninerea acestor
persoane n curentul principal al vieii sociale.
Modelul social agreat de UE presupune trecerea de la o concepie strict medical care explic
handicapul ca pe o problem personal cauzat n mod direct de o boal, un accident, ori o alta cauz
de sntate care poate fi tratat sau ameliorat prin intervenii medicale, la identificarea i eliminarea
discriminrii i a tuturor barierelor sociale. Aceast schimbare presupune abordarea multidisciplinar
n identificarea, cunoaterea i satisfacerea nevoilor i drepturilor persoanelor cu handicap i
responsabilizarea sectorial a tuturor autoritilor i domeniilor vieii sociale.
n acest fel se poate asigura efectiv abordarea problematicii handicapului din perspectiva
drepturilor omului, a principiilor eticii i solidaritii sociale.
Activitatea profesional i handicapul nu sunt incompatibile. Odat ce condiia de handicap a
fost diagnosticat, analizarea dificultilor ntlnite i contextul profesional permit indentificarea
soluiilor concrete ce pot compensa handicapul.
Persoanele care ntlnesc dificulti n a executa anumite sarcini profesionale sunt numeroase,
iar motivele de handicap diverse. Acestea pot fi cauzate de apariia sau agravarea unui handicap, dar i
de aspecte privind salariul, evoluia organizaiei sau mediul de lucru.

3.1. Cnd putem vorbi de o situatie de handicap?

Un salariat se ncadreaz n situaie de handicap atunci cnd medicina muncii din ntreprindere
indic faptul c acesta nu i poate efectua, n totalitate sau parial, activitatea. Astfel, o persoan cu
handicap nu se poate ncadra neaprat ntr-o situaie cu handicap dac lucreaz n condiii de munc
adaptate i dac acestea nu i limiteaz capacitatea de a-i finaliza sarcinile.
3.2. De ce este importanta semnalarea situatiei de handicap?
ntr-un mediu cu numeroi salariai, semnalarea unei situaii de handicap echivaleaz cu un risc
pe care persoana respectiv i-l asum. Cu toate acestea, nesemnalarea unei situaii de handicap,
presupune riscul ca situaia sa se poate agrava. Este important ca persoana cu handicap s informeze
cu privire la dificultile sale i totodat la disponibilitile sale de lucru; aceast situaie fiind luat n
considerare, diverse soluii pot fi gsite i identificate posibilitile de organizare a postului de lucru
sau transferarea ctre un alt post corespunztor abilitilor persoanei cu handicap.
3.3. Cum i poate pstra locul de munc, o persoan cu handicap?
Exist mai multe etape care permit evaluarea: pstrarea aceluiai loc de munc, cu adaptarea
sa funcie de handicap, transferarea pe un alt post n cadrul aceleiai ntreprinderi sau transferul ntr-o
alt ntreprindere. Aceste etape sunt finalizate cu sprijinul a 3 componente cheie: ntreprinderea,
reprezentanii ai departamentului de resurse umane din ntreprindere i medicina muncii.
Faza de analiz a situaiei de handicap permite stabilirea condiiilor de pstrare a locului de
munc. De multe ori, soluia este rezultatul compromisului dintre angajator i medicina muncii.
Convenirea asupra celei mai bune soluii - 3 mari tipuri de soluii pot permite pstrarea locului
de munc:
1. Rmnerea pe acelai post de lucru, cu sau fr schimbri
2. Transferul pe un alt post n cadrul aceleiasi intreprinderi, cu sau fara schimbari majore
3. Relocarea pe un post intr-o alta intreprindere, ceea ce implica de multe ori disponibilizarea,
urmata de o noua angajare.
Soluia potrivit este cea care permite persoanei cu handicap s continue s lucreze. Acesta este
un compromis innd cont de:
a) Aspiraiile persoanei cu handicap (ceea ce dorete s fac) i
b) Restriciile referitoare la aptitudini determinate de ctre medicina muncii (ceea ce poate s
fac)
Obligaiile legale i constrngerile economice sau ale companiei angajatoare .

Recomandri pentru persoanele cu handicap

Facei-v cunoscut handicapul pentru c att dumneavoastr, ct i angajatorul, s putei
beneficia de ajutor financiar i de sfaturile destinate pentru a facilita continuarea muncii pe postul
respectiv.
Acordai importan dialogului cu angajatorul dumneavoastr. Exprimai-v limitele i
aspiraiile, rmnnd n acelai timp deschii la soluiile propuse de ctre companie.
Studiai cu seriozitate propunerile de relocare, prin intermediul crora putei nva lucruri noi
i putei avea alte responsabiliti.
Privii pozitiv o propunere de reorganizare a postului, care permite testarea unor soluii pentru
mbuntirea condiiilor de munc, att pentru dumneavoastr, ct i pentru ceilali angajai.
4. ADAPTAREA REZONABIL A LOCULUI DE MUNC- prioritate a directivelor UE
n cartea The Job Accommodation Process (Procesul de Accesibilizare a Locului de Munc),
disponibil n versiune complet pe situl Job Accommodation Network, organizaie subordonat
Departamentului Muncii, SUA, la http://www.jan.wvu.edu/media/JobAccommodationProcess.html,
Tracie DeFreitas Saab si Mandy J. Gamble subliniaz urmtoarele idei importante i abordri ale
accesibilizrii locului de munca.
4.1. Ce sunt adaptrile la locul de munc
O accesibilizare la locul de munc este o adaptare n termeni rezonabili necesar a se realiza
asupra responsabilitilor sau mediului de munc pentru a permite persoanei cu handicap s
ndeplineasc ndatoririle postului respectiv. Scopul accesibilizrilor la locul de munc este reducerea
sau eliminarea barierelor i oferirea egalitii de anse i accesului la oportuniti de angajare.
Accesibilizrile la locul de munc pentru persoanele cu handicap necesit de cele mai multe ori
crearea unui parteneriat ntre angajatul cu handicap i reprezentanii firmei angajatoare. Ca i n cazul
oricrei probleme de management, comunicarea eficient este esenial pentru a avea succes n
realizarea accesibilizrilor. Procesul de accesibilizare trebuie privit ca fiind similar oricrei alte
probleme de munc, necesitnd munc i bun sim pentru a fi soluionate.
O accesibilizare este o investiie fcut de angajator n propria afacere pentru a o face mai
eficient sau profitabil. De exemplu, atunci cnd sistemele de procesare de text i-au dovedit eficiena
fa de mainile de scris, firmele au nceput s investeasc n calculatoare pentru angaja ii lor. La fel,

angajatorii i trimit angajaii la sesiuni de instruire i seminarii pentru a le dezvolta abilit ile de
munc. Deciziile privitoare la realizarea de accesibilizri la locul de munc pentru persoanele cu
handicap trebuie privite din aceeai perspectiv ca i deciziile referitoare la instruirea personalului sau
achiziionarea de echipamente de birou. Accesibilizrile reuite sunt benefice att angajatului ct i
angajatorului.
4.2. Adaptri personalizate
Ca i toi ceilali angajai, persoanele cu handicap au nevoie de instrumente de munc i de un
mediu care s i ajute s i ndeplineasc responsabilitile ct mai eficient. Unele dintre aceste
instrumente sau adaptri ale locului de munc pot fi diferite de cele folosite n mod tradiional
pentru postul respectiv. Cu toate acestea, ele vor ndeplini acelai rol, asistnd angajatul care le
utilizeaz n realizarea de produse i/sau servicii de calitate. Adaptrile la locul de munc pot
reprezenta o parte important a integrrii de succes n munc a persoanei cu handicap.
Adaptrile difer de la un caz la altul. Acestea sunt rezultatul cooperrii dintre angajatul cu
handicap, angajator, i alte persoane acolo unde este cazul (de ex., reprezentani ai sindicatului,
consilieri de recuperare). Accesibilizrile pot s includ:

instalarea de echipament special,

modificri ale spaiului de lucru,

ajustri ale programului sau responsabilitilor postului,

alte soluii creative.

Persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i exercita
profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a
promova profesional.
Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
actualizat i republicat, constituie cadrul de referin n domeniu.
Statele Uniunii Europene i organizaiile internaionale au fost nevoite s ia n considerare
faptul c mbuntirea situaiei persoanelor cu handicap sau care devin persoane cu handicap, este
legat, pentru muli, de accesul pe piaa muncii. Aproximativ una din ase persoane din populaia
apt de munc a Europei a declarat o problem de sntate de lung durat sau o dizabilitate. Ca
regul general, europenilor cu handicap le este mai greu s obin un loc de munc dect majoritii

celorlali oameni. De fapt, rata de angajare a persoanelor cu handicap n UE este de aproximativ 50%,
n comparaie cu 68% pentru restul populaiei.
Chiar i persoanele cu handicap care prezint standarde nalte de educaie au mai puine anse
de a fi angajate n posturi importante ierarhic (48%) comparativ cu semenii lor fr handicap (85%).
Aceste cifre principale indic faptul c persoanele cu handicap sunt mai predispuse la
excluderea social i economic dect celelalte grupuri.
Europa, n ansamblu, nu i poate permite s lase aceast inegalitate s continue: societatea
mbtrnete, iar n anii urmtori se ateapt o micorare a fondului su de persoane active din punct
de vedere economic. Prin urmare este esenial pentru prosperitatea viitoare a Europei s se garanteze
faptul c oricine dorete s munceasc beneficiaz de anse egale n ce privete accesul pe piaa
muncii.
UE este de prere c persoanele cu handicap ar trebui s se bucure de aceleai drepturi ca toi
cetenii Europei pentru a putea participa astfel pe deplin n societate. Acest lucru include, bineneles,
dreptul la munc. Strategia UE pentru cretere i locuri de munc urmrete creterea ratelor de
angajare ale persoanelor cu handicap.
n plus, Strategia European referitoare la handicap ncurajeaz integrarea deplin i activ a
persoanelor cu handicap n societate.
Comisia European este de prere c incluziunea social i sistemele de protecie social pot fi
adaptate n vederea creterii perspectivelor de angajare a persoanelor cu handicap. Pentru a reui acest
lucru, este necesar o abordare individual, cu servicii adaptate nevoilor persoanelor cu handicap.
Dispoziii de lucru flexibile, strategii de nvare pe tot parcursul vieii , furnizarea de asisten
personal i anumite adaptri la locul de munc sunt n egal msur necesare n scopul ajutrii
persoanelor cu handicap pentru ca acestea s gseasc i s pstreze un loc de munc.
De asemenea este important ca furnizorii de servicii de ocupare a forei de munc i angajatorii
s colaboreze n vederea conceperii programului de instruire vocaional i a serviciilor de reabilitare
care s poat satisface nevoile persoanelor cu handicap.
n fine, oferirea unui ajutor mai mare tinerilor cu handicap, astfel nct acetia s poat face
fa mai uor tranziiei de la educaie la ocuparea unui loc de munc, va fi o prioritate cheie n viitor.
Directiva Consiliului 2000/78/CE atribuie Statelor Membre sarcina de a sprijini Planul de
aciune privind dizabilitatea (PAD) prin dezvoltarea de politici i iniiative care s ajute persoanele cu
dizabiliti s ptrund i s prospere n lumea muncii.

n special, introducerea conceptului de adaptare rezonabil nseamn c angajatorii au

obligaia de a adapta pe ct se poate locul de munc nevoilor persoanelor cu handicap.
Este un fapt tiut c n Romnia angajarea unei persoane cu handicap este destul de dificil.
Dup 1990, sprijinul social i financiar al persoanelor cu handicap a crescut, ns oportunitile de
angajare au sczut din cauza dispariiei majoritii cooperativelor pentru invalizi care erau locuri
de munc protejate.
Unitile protejate care exist n prezent n Romnia pentru persoanele cu handicap sunt
departe de a fi suficiente. Facilitile bneti oferite potenialilor angajatori, ct i obligarea acestora de
a achita o anumit tax ctre stat n cazul n care nu angajeaz persoane cu handicap, nu sunt
suficiente. Angajatorii prefer s plteasc taxa, prin urmare rezultatele acestor reglementri nu sunt
satisfctoare.
Odat cu formularea Strategiei Naionale 2006-2013, Romnia ia parte la o nou faz care
urmrete o mai bun integrare a persoanelor cu handicap i un acces mai larg al acestora la ofertele de
munc. Acum se urmrete avansarea la o nou etap: promovarea integrrii profesionale n scopul
transformrii persoanelor cu handicap n membri activi ai comunitii prin promovarea deschiderii la
locul de munc.
Rezultatele acestui obiectiv ar trebui s aib un impact asupra adaptrii ofertelor de angajare
astfel nct acestea s devin accesibile persoanelor cu handicap i s promoveze un mediu mai
deschis i favorabil integrrii acestora pe piaa muncii.
5. POTRIVIREA NTRE COMPETENELE PERSOANEI CU HANDICAP I NEVOILE
ANGAJATORULUI
Adaptarea rezonabil pentru ocuparea forei de munc este un concept nou n Europa care
vizeaz promovarea angajrii muncitorilor cu handicapi.
Aceasta i are bazele legale - pentru Statele Membre ale Uniunii Europene, n Directiva
2000/78/CE din 27 Noiembrie 2000, care stabilete un cadru general pentru tratamentul egal n
ocuparea forei de munc i condiii de munc, avnd n vedere sexul, anumite aspecte legate de
orientarea sexual, religia sau convingerile religioase, vrsta i dizabilitatea.
n acest sens, se precizeaz faptul c Aceast Directiv nu necesit recrutarea, promovarea,
meninerea n statutul de angajat sau n formare a unei persoane care nu este competent, capabil i

disponibil s ndeplineasc funciile eseniale ale postului vizat sau s urmeze instruirea relevant,
fr prejudicierea obligaiei de a furniza adaptare rezonabil pentru persoanele cu dizabiliti.
Conceptul de adaptare a condiiilor de munc pentru muncitorii cu handicap, se refer la faptul
c ar trebui luate msuri adecvate, i anume msuri eficiente i practice n vederea adaptrii locului
de munc la dizabilitate, de exemplu prin adaptarea spaiilor i a echipamentelor, a orarelor de lucru,
prin distribuirea de sarcini sau furnizarea de resurse de formare sau integrare.
Articolul 5 din Directiva CE stipuleaz sub titlul:
Adaptarea rezonabil pentru persoanele cu dizabiliti:
Pentru a garanta respectarea principiului de tratament egal n relaia cu persoanele cu
handicap, se va furniza adaptarea rezonabil.
Acest lucru nseamn c angajatorii vor lua msurile adecvate, cnd va fi necesar ntr-un caz
anume, pentru a-i permite unei persoane cu dizabiliti s aib acces la ocuparea unui loc de munc, s
participe sau s avanseze la locul de munc sau s urmeze o formare, cu condiia ca aceste msuri s
nu impun costuri disproporionate asupra angajatorului. Aceste costuri nu vor fi disproporionate
atunci cnd vor fi suficient rectificate prin intermediul msurilor existente n cadrul politicii de
dizabilitate a Statului Membru n cauz.
Directiva 2000/78/CE este o etap important n lupta mpotriva discriminrii n Uniunea
European.
5.1. La ce adaptri are dreptul o persoan cu handicap?
n vederea asigurrii accesului persoanelor cu dizabiliti la mediul fizic, informaional i
comunicaional, Legea 448/2006 prevede ca autoritile publice au obligaia s ia msuri specifice,
printre care:
adaptarea cldirilor - rampe, bare de susinere pentru deplasarea n interior, toalete adaptate i altele;
adaptarea mijloacelor de transport n comun aflate n circulaie;
adaptarea staiilor mijloacelor de transport n comun, inclusiv marcarea prin pavaj tactil a spaiilor de
acces spre ua de intrare n mijlocul de transport;
adaptarea trecerilor de pietoni de pe strzile i drumurile publice, inclusiv marcarea prin pavaj tactil;
eliberarea unui card-legitimaie pentru locurile gratuite de parcare, la solicitare;
montarea sistemelor de semnalizare sonor i vizual la interseciile cu trafic intens;

10

 accesibilizarea paginilor de internet proprii;

utilizarea pictogramelor n toate serviciile publice;
adaptarea telefoanelor cu telefax i teletext pentru persoanele cu dizabiliti auditiv.
Persoanele cu handicap angajate au dreptul la adaptare rezonabil la locul de munc, care se
face de ctre angajator. Aceast adaptare reprezint totalitatea modificrilor ntreprinse pentru a facilita
exercitarea dreptului la munc al persoanei cu handicap i presupune modificarea programului de
lucru, achiziionarea de echipament, dispozitive i tehnologii asistive i care au ca finalitate creterea
randamentului la locul de munc, pentru a acoperi necesitile speciale ale acestora.
6. ETAPELE ADAPTRII LOCULUI DE MUNC
Succesul n adaptarea locului de munc necesit ndeplinirea a cinci etape. Acest proces
necesit acordarea unei atenii deosebite nevoilor speciale unice ale fiecarei persoane cu handicap.
Nevoia de a cerceta ndeaproape aceste adaptri unice i de a le realiza ca atare poate interveni n orice
stadiu al angajrii cum ar fi selecia, meninerea, sau revenirea n munc. Acest curs prezint un
rezumat al procesului de adaptare n cadrul cruia sunt explicai cei cinci pai; cursul include cele mai
frecvente ntrebri pe aceast tem i exemple de situaii de adaptare a locului de munc i solu iile
acestora. Cei cinci pai sunt:
1) definirea situaiei;
2) realizarea studiului de necesitate;
3) identificarea alternativelor de plasare n munc;
4) redefinirea situaiei;
5) monitorizarea adaptrii.
Este important de subliniat faptul c nu trebuie s presupunem c persoana cu handicap va avea
neaprat nevoie de adaptri ale locului de munc. Persoana respectiv poate avea un handicap care nu
i limiteaz abilitatea de a ndeplini sarcinile postului. Unele persoane cu handicap pot s nu aib
nevoie de adaptri, pot avea nevoie de puine adaptri, sau de adaptri majore ale locului de munc.
Procesul de adaptare trebuie s fie realizat de la caz la caz pentru a ne asigura c rezultatul final se
adreseaz nevoilor specifice ale persoanei respective.

11

6.1. Etapa 1: Definirea situaiei

Pasul iniial n procesul de adaptare este definirea situaiei. Acesta este un pas esenial pentru
realizarea unei adaptri. De cele mai multe ori, adaptarea va ncepe atunci cnd angajatul anun
angajatorul, verbal sau n scris, ca handicapul sau starea sa de sntate necesit realizarea unor
adaptri la locul de munc. Alteori, angajatorul poate simi nevoia realizrii de adaptri atunci cnd
angajatul are dificulti n efectuarea muncii sale sau ntmpin piedici n timpul procesului de selec ie
n vederea angajrii. Imediat dup formularea nevoii de realizare a adaptrilor, prile implicate vor
iniia un dialog interactiv n cadrul cruia vor trebui s identifice rspunsurile cele mai potrivite la
urmtoarele ntrebri care i vor ghida spre definirea corect a situaiei pentru finalizarea procesul de
adaptare. Dac aceasta a fost definit clar n prealabil, trecei mai departe la Etapa 2: Realizarea
studiului de necesitate.
6.1.1. ntrebri pentru definirea situaiei
Care sunt simptomele specifice i limitrile funcionale care creaz obstacole n calea
accesului la locul de munc, realizrii responsabilitilor de munc, sau mpotriva acordrii
celorlalte beneficii ale egalitii de anse n angajare?
O limitare funcional poate fi definit ca fiind inabilitatea de a realiza o aciune sau un set de
aciuni, fie ele de natur fizic sau mental, datorit unei restricii sau limitri fizice sau emoionale.
Trebuie luate n considerare simptomele i limitrile caracteristice unei persoane, i nu acelea
percepute a fi caracteristice unui anumit grup. Dou persoane nu vor avea niciodat exact aceleai
deficiene. De exemplu, informaia c o persoan are diabet nu poate s ne ofere suficiente date pentru
a defini situaia acestei persoane. Angajatorul trebuie s neleag de ce este important ca angajatul su
s fac pauze periodice pentru a verifica nivelul glicemiei i a-i injecta insulina sau pentru a lua o
gustare care s l ajute n evitarea unei crize de hipoglicemie. Angajatorul poate avea nevoie de
explicaii ale motivelor pentru care angajatul su trebuie s aib un program de lucru bine stabilit, care
s l ajute s respecte regimul medicamentos, alimentar, de exerciiu fizic i un ciclu normal de odihn,
toate fiind elemente eseniale pentru meninerea sub control a diabetului.

12

6.1.2. Starea persoanei respective este progresiv, stabil, sau imprevizibil?

Aceast ntrebare nu va fi ntotdeauna relevant, dar exist cazuri n care informaii despre
modul n care se schimb starea individului va fi important pentru procesul de adaptare a locului de
munc. Atunci cnd simptomele sau handicapul persoanei respective progreseaz rapid, abordarea
poate s includ soluionarea nevoilor de adaptare curente precum i a celor care vor aprea n viitorul
apropiat. De exemplu, dac un angajat care manifest pierderea progresiv sau intermitent a auzului
ntmpin dificulti n comunicarea telefonic, poate fi important luarea n considerare a adaptrii
postului prin instalarea unui amplificator telefonic cu posibilitate de controlare a frecvenei, i a unui
telefon cu text (TTY). Amplificatorul poate fi de folos pentru o perioad scurt de timp, sau ocazional,
n timp ce TTY i va dovedi eficiena atunci cnd individul i va pierde abilitatea de a nelege
mesajele verbale transmise telefonic.
n situaiile n care starea de sntate sau handicap este n general stabilizat, angajatorul poate
realiza adaptri permanente, care nu vor necesita modificri de-a lungul timpului. De exemplu, o
persoan care folosete o protez a unui membru, i care a cerut oferirea unui spa iu de parcare
accesibil, nu va avea neaprat nevoie de alte adaptri ale locului de munc, iar nevoile sale privind
parcarea accesibil nu vor mai necesita modificri. Cu toate acestea, este important de menionat c, n
timp ce starea de sntate sau handicap persoanei respective pot s fie stabilizate, nevoile acesteia de
accesibilitate pot necesita modificri n funcie de schimbri ale postului sau responsabilitilor sale.
Multe afeciuni precum scleroza multipl (SM), HIV, i astmul pot prezenta manifestri
imprevizibile. De exemplu, o persoan cu astm sau SM nu poate s tie ce simptome se vor manifesta
n ziua respectiv, afectndu-i abilitatea de a ajunge la lucru n acea zi. De aceea, poate fi de folos
pregtirea unui plan de adaptare care s permit flexibilitate i oferirea de alternative privind
desfurarea muncii sale. Oferirea alternativei de prestare a muncii la domiciliu i poate permite
angajatului respectiv s desfoare o zi de munc productiv chiar dac nu o face n timpul orelor de
lucru tradiionale. n concluzie, planificarea cu luarea n calcul a imprevizibilului duce la identificarea
de soluii de adaptare eficiente care s faciliteze realizarea de performane la locul de munc.

13

6.1.3. Este necesar documentarea nevoii de adaptare?

n timpul etapei de definire a situaiei, existena documentaiei aferente poate fi de folos, dar nu
este ntotdeauna necesar pentru a justifica nevoia realizrii de adaptri. Documentaia trebuie s i
ofere angajatorului informaii privitoare la limitrile funcionale ale persoanei cu handicap, care pot s
i afecteze performana n munc. n general, angajatorului nu i va fi de ajutor ob inerea ntregului
dosar medical al angajatului. Acesta ar trebui mai degrab s se concentreze pe obinerea de informa ii
detaliate cu privire la nevoile curente de adaptare ale persoanei respective. Cu consimmntul
acesteia, angajatorul poate ncerca s obin informaii direct relevante pentru tipul de handicap a
respectivei persoane, poate s cear opinii privitoare la abilitatea persoanei de a realiza anumite
activiti incluse n cea mai recent descriere a postului, i/sau s cear unui specialist realizarea unei
liste complete a nevoilor fizice i emoionale ale postului care urmeaz a fi ocupat de persoana cu
handicap.
Aceast documentaie poate fi realizat de un specialist familiarizat cu limitrile specifice ale
persoanei respective. Specialistul poate fi medicul de familie sau medicul specialist, consilierul de
recuperare, kinetoterapeutul, psihiatrul sau psihologul persoanei respective, sau o alt persoan
relevant. Acesta trebuie ns s poat s evalueze modul n care limitrile funcionale ale persoanei cu
handicap i vor afecta performana n munc. Specialistul nu trebuie neaprat s cunoasc detalii
tehnice privind realizarea de adaptri, i de aceea este posibil ca acesta s nu redacteze documenta ia
folosind termeni care fac referire direct la nevoile de adaptare.
6.1.4. Care sunt sarcinile, mediile de lucru, echipamentele, sau politicile care creaz obstacole n
calea realizrii de performane n munc?
De ndat ce limitrile specifice i nevoile de adaptare au fost definite, angajatorul poate s
nceap analiza efectelor acestora asupra performanei n munc. n aceast faz poate fi util
evaluarea descrierii postului persoanei respective pentru a delimita funciile eseniale i secundare ale
postului. Poate fi necesar restructurarea postului pentru a elimina acele activiti care ar putea
mpiedica atingerea performanei n munc.
Performana n munc poate fi afectat de dificulti ntmpinate n ndeplinirea uneia sau a
mai multor activiti. Angajatorul trebuie de aceea s analizeze fiecare activitate n parte. Dac

14

angajatul are paralizie cerebral, acesta poate ntmpina dificulti n realizarea de activiti manuale
precum sortarea de componente de dimensiuni mici i plasarea acestora n recipieni; n cazul unei
persoane cu cancer osos, efectele acesti boli o pot mpiedica s ridice cutii de 27 kg de la sol la o
nlime de 1,5 m; iar o persoan care are dificulti cu vorbirea cursiv poate ntmpin greut i n
comunicarea cu zece persoane n timpul unei ntlniri. Este posibil ca un angajat s nu poat s
respecte normele privind prezena la locul de munc din cauza efectelor secundare ale medicaiei
prescrise n cazul unei afeciuni care se manifest prin convulsii; c, datorit unei sensibilit i la
produsele chimice, s nu poat respira n prezena colegilor care folosesc parfumuri, sau c, datorit
unui handicap de nvare, s nu poat s citeasc informaiile afiate pe ecranul calculatorului.
Echipamentul folosit pentru realizarea activitilor postului poate de asemenea s reprezinte un
obstacol pentru persoana cu handicap. n timpul procesului de adaptare a locului de munc,
angajatorul trebuie s se asigure c angajatul poate s utilizeze n mod eficient echipamentul necesar
pentru realizarea activitilor celor mai importante cerute de postul su. De exemplu, un angajat care
se ocup de trimiterea i primirea coletelor, i care are un handicap de nvare, ntmpin dificult i n
citirea datelor afiate pe monitorul calculatorului. n acest caz, angajatorul poate lua n considerare
realizarea adaptrii prin instalarea unui program de subliniere sau scoatere n eviden a cuvintelor, sau
a unui program de citire care s i permit angajatului s utilizeze calculatorul. Un specialist n terapia
aparatului respirator care are alergie la produsele din latex are nevoie de o soluie pentru a evita
contactul cu manuile pudrate i produse din acest material. Angajatorul poate pune la dispoziia
angajatului mnui nepudrate, n a cror componen nu intr latexul.
n unele cazuri, mediul sau o anumit politic, i nu o anumit activitate profesional, pot
reprezenta obstacolul care trebuie nlturat. Pentru aceasta, pot fi realizate modificri ale mediului su
ale politicii respective pentru a promova realizarea performanei n munc. De exemplu, o regul care
nu permite accesul animalelor de companie la locul de munc poate reprezenta un obstacol important
pentru un angajat asistat de un animal utilitar (de ex., un cine pentru asistena nevztorilor).
Angajatorul va trebui s identifice rolul pe care l are animalul utilitar n asistarea angajatului cu
handicap pentru a decide dac modificarea politicilor firmei este soluia potrivit pentru adaptarea
locului de munc i facilitarea realizrii activitilor problematice.
Dup finalizarea etapei 1 i definirea situaiei, trecei la urmtoarea etap a procesului de
adaptare, respectiv Etapa 2: Realizarea studiului de necesitate.

15

6.2. Etapa 2: Realizarea studiului de necesitate

Etapa 2 implic realizarea unei evaluri a pailor care trebuie efectuai pentru adaptarea
postului actual al angajatului cu handicap. Urmtoarele ntrebri vor fi de ajutor n evaluarea nevoilor
de adaptare ale angajatului respectiv. Poate fi necesar identificarea unei soluii care rspunde mai
multor probleme. De exemplu, angajatul poate avea nevoie de schimbri de program i de tehnologie
adaptiv pentru a realiza activitile postului.
Un echipament adaptiv este un echipament care i permite persoanei cu handicap s realizeze
activitile postului sau s i mbunteasc performana ntr-o anumit activitate. Tehnologia
adaptiv poate include echipamente relativ simple, necostisitoare, cu un nivel sczut de complexitate,
i care pot fi cumprate ntr-un magazin obinuit (magazinele de produse casnice, birotic sau
electrocasnice comercializeaz o serie de asemenea produse) i pn la tehnologie de vrf cum ar fi
calculatoare specializate i alte echipamente distribuite de magazine de specialitate. Aceste
echipamente pot fi folosite adesea pentru adaptarea locului de munca.
6.2.1. ntrebri care trebuie considerate n realizarea studiului de necesitate
6.2.1.1. Este necesar modificarea postului?
La locul de munc pot interveni situaii n care este necesar realizarea modificrii postului
pentru adaptarea acestuia. Modificarea postului poate include: restructurarea acestuia pentru
eliminarea activitilor secundare, schimbarea schimbului sau a orelor de lucru, oferirea unui program
de lucru flexibil, mprirea ndatoririlor, sau munca la domiciliu.
Situaii i soluii: modificarea postului
Situaia: Un specialist n relaii publice care are scleroz multipl a nceput s ntmpine
dificulti tot mai mari de a ajunge la locul de munc dimineaa datorit oboselii asociate cu pregtirile
pentru nceperea zilei i drumul la servici.
Soluia: Angajatului i-a fost oferit un program de munc flexibil care i-a permis s lucreze
ocazional de la domiciliu.

16

Situaia: Un muncitor la o fabric care are diabet. El nu poate s lucreze n schimburi prin
rotaie datorit dificultilor ntmpinate n reglarea ciclurilor de insulin i odihn. Datorit acestui
program nu putea s stabileasc vizite regulate la medicul su.
Solutia: Angajatul a obinut aprobarea de a munci ntr-un singur schimb i de a avea dou zile
libere sptmnal pentru a putea efectua vizitele periodice la medic.
Dac soluia de adaptare a locului de munc este modificarea postului, trecei la Etapa 5:
Monitorizarea adaptrii.
Dac modificarea postului nu este posibil sau este nevoie de adaptri suplimentare, continuai
cu urmtoarea ntrebare din Etapa 2.
6.2.1.2. Este necesar modificarea politicilor firmei?
Pentru adaptarea locului de munc poate fi necesar schimbarea sau implementarea unor
politici ale firmei. Acestea se pot referi la cerinele de prezen la locul de munc, reguli privind
alimentaia la staia de lucru, folosirea de substane odorizante, sau prezena animalelor de companie la
locul de munc.
Situaii i soluii: modificarea politicilor firmei
Situaia: Un angajat avnd diabet insulino-dependent trebuie s mnnce regulat pentru a
menine boala sub control. Manualul angajatului nu permite folosira alimentelor i a buturilor la staia
de lucru.
Soluia: Politica firmei privind alimentaia a fost modificat pentru a-i permite angajatului cu
diabet s aib la ndemn cele necesare la staia de lucru.
Situaia: Un angajat cu SM a lipsit de la locul de munca timp de o sptmn datorit oboselii
resimite, i folosete medicamente pentru alte simptome ale bolii. Angajatorul utilizeaz o politic
privind prezena la munc, care i permite terminarea contractului de angajare dup dou sptmni de
absen a angajatului.

17

Soluia: Aceast politic a firmei a fost modificat ca o adaptare pentru a-i permite angajatului
cu SM s lipseasc de la munc mai mult de dou sptmni atunci cnd este necesar.
Dac modificarea politicilor firmei este soluia potrivit, este nevoie de formularea n scris a
acestor modificri, informarea tuturor angajailor asupra acestora, i crearea unei metodologii de
aplicare a politicilor nou create. Continuai cu Etapa 5: Monitorizarea adaptrii.
Dac modificarea politicilor firmei nu este posibil, sau dac i n aceste condiii este nevoie de
adaptri suplimentare, continuai cu urmtoarea ntrebare din Etapa 2.
6.2.1.3. Este necesar modificarea spaiilor de lucru?
Modificrile spaiilor existente pot include instalarea unor rampe de acces la intrri, renovarea
bilor, sau crearea de spaii de parcare accesibile angajailor cu handicap motorii. Alte modificri pot
include ndeprtarea obstacolelor fizice, care pot pune n pericol sigurana angajailor cu handicap de
vedere, sau instalarea unor sisteme de avertizare n caz de urgen care utilizeaz att semnalele sonore
ct i vizuale, pentru persoanele cu handicap auditiv.
Situaii i soluii: modificarea spaiilor de lucru
Situaia: Un artist grafic pentru o firm mic are un handicap auditiv sever i trebuie s poat
s perceap alarma sistemului de siguran al firmei.
Soluia: Angajatorul a reconfigurat sistemul de alarma auditiv adugndu-i lumini de
avertizare.
Situaia: Un profesor care utilizeaz fotoliul rulant i lucreaz la un liceu are probleme n
accesul pe ua slii de biologie a colii.
Soluia: A fost construit o ramp de acces la intrare, precum i o fereastr lateral pentru a
vedea persoana care deschide ua de acces.
Dac soluia optim este modificarea spaiilor de lucru, consultai ghidurile de adaptare
adecvate, oferii asistena n ncheiera contractelor i achiziionarea materialelor necesare, i n

18

modificarea sau renovarea spaiilor n funcie de necesiti. Continuai cu Etapa 5: Monitorizarea

adaptrii.
Dac modificarea spaiilor de lucru nu este posibil, sau dac i dup realizarea acestor lucrri
este nevoie de adaptri suplimentare, continuai cu urmtoarea ntrebare a Etapei 2.
6.2.2. Persoanei cu handicap i este necesar folosirea unui produs sau echipament special?
n prezent sunt disponibile numeroase produse care pot fi folosite pentru adaptarea locului de
munc la nevoile persoanelor cu handicap. Asemenea produse sunt cunoscute sub numele de
tehnologie ajuttoare, echipamente ergonomice, i echipamente pentru trai independent. Unele dintre
acestea sunt create special pentru persoanele cu handicap. Altele nu au fost create special, dar pot fi
folosite la fel de eficient pentru realizarea adaptrilor necesare.
Este important de subliniat c dac angajatorul achiziioneaz un echipament n vederea
adaptrii locului de munc, el/ea trebuie s ia n considerare problema compatibilitii, a specifica iilor
calculatorului, instruirii, ntreinerii i disponibilitii unui serviciu de asisten tehnic pentru produsul
respectiv.
Situaii i soluii: folosirea unui produs sau echipament ajuttor
Situaia: O secretar cu deficien sever de vedere nu putea folosi facilitatea de mrire a
fontului pe calculatorul de la birou pentru a putea vizualiza i edita documente i pentru completarea
condicii de prezen.
Soluia: Angajatorul a achiziionat un program de mrire a dimensiunilor imaginilor. Acest
program mrea imaginile de pe monitorul calculatorului permindu-i astfel secretarei s aleag
dimensiunea optim i s schimbe contrastul culorilor pentru a le adapta nevoilor sale.
Situaia: O asistent administrativ avea limitri ale mobilitii repetitive datorate unei
afeciuni traumatice cumulative. Aceasta i limiteaz abilitatea de a tasta pentru perioade lungi de timp.
Soluia: Angajatorul a achiziionat un program de recunoatere a vorbirii care a ajutat angajata
s diminueze volumul documentelor care necesitau introducerea n calculator prin tastare.

19

Dac soluia pentru accesibilizare este achiziionarea unui anumit produs sau echipament,
consultai resursele comunitare disponibile, realizai o evaluare a locului de munc i a tehnologiei
necesare, achiziionati produsul/produsele i furnizai instruirea, dac acest lucru este posibil.
Continuai cu Etapa 5: Monitorizarea adaptrii.
Dac acestea nu sunt posibile, i este necesar realizarea de adaptri suplimentare, continuai
cu urmtoarea ntrebare a Etapei 2.
6.2.2.1. Este necesar modificarea sau crearea unui nou produs?
Adeseori angajatorul poate modifica un produs n cadrul firmei. Dac acest lucru nu este
posibil, poate fi necesar contactarea unui inginer, electrician, specialist IT sau a productorului
respectivului produs. Aceti specialiti pot de asemenea s ofere asisten n crearea unui nou produs,
n funcie de nevoi.
Situaii i soluii: modificarea sau crearea unui nou produs
Situaia: Un cofetar cu un handicap de nvare discalculie avea dificulti n numrarea celor
12 de prjituri pe care trebuia s le pun pe fiecare tav pentru a le coace.
Soluia: Angajatorul a creat o form cu 12 adncituri. Atunci cnd toate cele 12 adncituri erau
umplute, angajatul tia c tava este pregtit pentru a fi pus n cuptor.
Dac modificarea sau crearea unui produs nou este soluia pentru realizarea adaptrii locului de
munc, atunci contactai specialitii potrivii pentru realizarea modificrilor sau crearea noului produs.
Apoi continuai cu Etapa 5: Monitorizarea adaptrii.
Dac acest lucru nu este posibil, sau dac este nevoie de adaptri suplimentare, atunci
continuai cu urmtoarea ntrebare din Etapa 2.
6.2.2.2. Este necesar identificarea unui anumit serviciu?
n unele cazuri de accesibilizare, instalarea unui produs sau modificarea postului poate s nu
reprezinte o soluie eficient. n acest caz poate fi necesar obinerea unui serviciu adecvat. Pot exista
diverse opiuni de servicii care trebuie luate n considerare. Acestea includ angajarea unui traductor
sau a unei persoane care s citeasc, contractarea pentru servicii de transcriere n limbaj Braille, sau
pentru realizarea unei evaluri a locului de munc.

20

Situaii i soluii: identificarea unui anumit serviciu

Situaia: Un profesor nevztor vroia s aib acces la forma tiparit a manualului angajatului
i a manualului elevului.
Soluia: Angajatorul a trimis manualele pentru a fi transcrise n Braille. Astfel profesorul a
obinut o copie pe care putea s o citeasc singur oricnd.
Dac este necesar identificarea unui anumit serviciu, ncheiai contracte pentru furnizarea
acestuia i continuai cu Etapa 5: Monitorizarea adaptrii.
Dac nu este posibil identificarea serviciului necesar, sau pentru a continua procesul de
adaptare, continuai cu Etapa 3: Identificarea alternativelor de plasare n munc.
6.3. Etapa 3: Identificarea posturilor alternative
Calea spre succes n adaptarea locului de munc poate s fie dificil. n timpul etapei 2, diferite
obstacole au condus angajatorul la concluzia c postul identificat la nceput ar putea fi nepotrivit. Pe
de o parte, adaptarea postului de munc iniial al angajatului este procedura uzual. Cu toate acestea,
angajatorul trebuie s ia n considerare posibilitatea c adaptarea unui alt post s fie mai potrivit
angajatului.
ntrebri care trebuie luate n considerare n procesul de identificare a unor posturi alternative

6.3.1. Este posibil transferul ntr-un alt post?

Plasarea ntr-un alt post vacant este considerat o posibilitate de adaptare pentru persoana cu
handicap calificat pentru poziia respectiv. Transferul este n general ultima soluie folosit atunci
cnd alte adaptri nu sunt fezabile din postul actual al angajatului. Transferul poate fi de asemenea o
soluie alternativ atunci cnd acesta reprezint o opiune mult mai eficient sau raional dect
realizarea de adaptri la postul ocupat iniial.
6.3.2. Are angajatul calificarea necesar pentru a fi trasnferat la alt post?
Transferul este necesar atunci cnd un angajat calificat nu mai poate realiza funciile eseniale
ale postului sau actual cu sau fr adaptrile necesare handicapul su. Angajatul trebuie s posede
abilitile i calificarea necesare postului vacant. Angajatorul nu este obligat s furnizeze instruire
suplimentar aceleia oferite oricrei alte persoane plasate n respectivul post.

21

6.3.3. Exist alte posturi echivalente vacante?

Dac transferul este o adaptare realizabil, angajatului nu trebuie s i se cear s concureze
pentru obinerea postului. Mai nti trebuie luat n considerare transferul pe un post avnd un nivel
echivalent, cu salarizare i alte beneficii similare celui avut anterior, i doar n al doilea rnd trebuie
considerat posibilitatea transferului pe un post inferior, cu un nivel mai mic de salarizare. Dac
soluia de adaptare este retrogradarea, angajatorul nu este obligat s menin nivelul mai nalt de
salarizare avut anterior, dect dac face acest lucru n mod obinuit i pentru ali angajai. Angajatorul
nu este obligat s foloseasc promovarea angajatului cu handicap drept soluie de adaptare.
Angajatorul nu este obligat s creeze un nou post sau s disponibilizeze un angajat din postul
su pentru a transfera un angajat cu handicap, dar poate merge dincolo de limitele recomandrilor de
transfer prin crearea unui nou post, dac dorete acest lucru. De exemplu, un angajator poate realiza c
are nevoie de o persoan care s ndeplineasc sarcini uoare, putnd opta n acest caz pentru
transferul unui angajat din departamentul de ntreinere care are probleme cu coloana vertebral.
6.3.4. n cazul transferului, angajatul va avea oportuniti egale de a interac iona cu colegii de
munc i va beneficia de oportuniti de avansare n noul post similare cu ale oricrui alt angajat?
Transferul nu va fi folosit ca metod de limitare, segregare sau discriminare mpotriva
persoanei cu handicap. De exemplu, o angajat care lucreaz ntr-un post de reprezentant de vnzri se
supune unui tratament mpotriva cancerului n urma cruia i-a czut prul. Angajatorul este ngrijorat
cu privire la percepia clienilor despre reprezentanta sa de vnzri. Angajata a cerut transferul ntr-un
post de reprezentant de vanzari care s i permit flexibilitatea necesar participrii sale la tratamentul
medical. Exist dou posturi vacante. Angajata este mai potrivit pentru postul A, care necesit
contactul direct cu clienii. Angajatorul o transfera n postul B deoarece acesta nu implic un contact
direct cu clienii, vnzrile fiind realizate telefonic. Angajatorul a ales s limiteze opiunile de munc
ale angajatei i s o ascund de clienii si din frica fa de reacia lor la imaginea angajatei.
Dac transferul este soluia de adaptare cea mai eficient, identificai postul adecvat i realizai
transferul. Luai n considerare adaptrile necesare angajatului n noul sau post. Dac nu va fi nevoie
de adaptri, continuai cu Etapa 5: Monitorizarea adaptrii.
Dac nu este posibil realizarea transferului ntr-un alt post, continuai cu Etapa 4: Redefinirea
situaiei.

22

6.4. Etapa 4: Redefinirea situaiei

Procesul de accesibilizare a locului de munc poate s nu se ncheie ntotdeauna cu realizarea
unor adaptri de succes. Dac s-a ajuns la aceast etap, poate fi necesar redefinirea situaiei de
adaptare. S-ar putea s nu fi luat n considerare o posibil opiune de adaptare ntr-o anumit etap a
procesului. Consultarea unor surse suplimentare poate oferi noi perspective privind opiunile de
adaptare posibile. Pentru aceasta poate fi creat o echip de adaptare.
Echipa de adaptare poate include persoane care neleg n amnunt limitrile funcionale,
funciile postului, i conceptele privind adaptarea. Echipa va fi asistat de consilieri i membri ai
organizaiilor care ofer servicii persoanelor cu handicapi. Toate prile implicate trebuie s neleag
nevoia de pstrare a confidenialitii n procesul de adaptare.
Astfel, se va urmri realizarea unei adaptri de succes n urma redefinirii situaiei. Exist unele
situaii n care adaptarea necesar pentru cazul particular al unei persoane cu handicap nu va putea fi
identificat. Angajatorul va dori s se asigure c toate soluiile de adaptare posibile au fost luate n
considerare i c angajatul nu mai posed calitile i calificarea necesare meninerii postului su.
6.5. Etapa 5: Monitorizarea adaptrii
Etapa 5 este probabil cea mai des neglijat etap din procesul de adaptare. Odat identificat i
furnizat soluia de adaptare, este important monitorizarea acesteia pentru a ne asigura de eficiena sa.
Pentru aceasta trebuie meninut legtura cu angajatul cu handicap pentru a ne asigura c adaptrile
create sunt eficiente i pentru a verifica dac au survenit schimbri care pot duce la nevoia modificrii
acestora.
6.5.1. ntrebri frecvente
6.5.1.1. Cine va avea responsabilitatea monitorizrii adaptrii?
Un supervizor, manager, sau specialist de resurse umane poate fi desemnat pentru
monitorizarea adaptrii.
6.5.1.2. Angajatul cunoate procedura de comunicare a problemelor aprute n aranjamentul
curent de adaptare?
Pentru a ne asigura de aceasta, poate fi creat o politic privind adaptarea care s specifice
metoda de monitorizare a adaptrilor i persoana care trebuie contactat n cazul apariiei unor
probleme.

23

6.5.1.3.Au survenit schimbri n starea i gradul de handicap ale angajatului, n mediul de lucru i
ndatoririle postului, care s afecteze eficiena adaptrilor realizate?
Schimbrile au loc n permanen. Angajatul poate s nu mai aib nevoie de adaptrile
respective, sau poate avea nevoie de adaptri suplimentare pentru a-i ndeplini ndatoririle eseniale
ale postului. n plus, mediul n care muncete poate s fi suferit modificri n urma renovrilor, a
condiiilor de mediu, sau a modificrii poziiei angajatului n cadrul firmei.
6.5.1.4. Dac postul a fost modificat, angajatul poate continua s ndeplineasc n mod eficient
funciile postului?
De exemplu, este posibil ca programul angajatului s fi fost modificat pentru a-i permite
sosirea i plecarea de la munc la o alt or dect cea uzual. Aceast schimbare continu s raspund
att nevoilor angajatului ct i ale angajatorului?
6.5.1.5. Dac a fost modificat o politic a firmei, este aceasta implementat pentru a asigura
eficiena adaptrii?
Dac o modificare a politicii firmei nu este implementat, atunci adaptarea respectiv nu are
nici un efect. Asigurai-v c angajaii au fost informai cu privire la schimbarea politicii firmei i
despre modul n care aceasta este implementat. Personalul de conducere trebuie s duc la bun sfr it
procesul de implementare a noilor proceduri.
6.5.1.6. Dac pentru realizarea adaptrilor a fost achiziionat un produs, luai n considerare
urmtoarele:

S-a furnizat instruirea adecvat persoanei care folosete produsul respectiv?

Produsul este folosit n mod corect?

ntreinerea produsului se realizeaz conform specificaiilor de utilizare?

Este nevoie de adaptri suplimentare pentru a facilita utilizarea produsului?

6.5.1.7. Dac a fost identificat un serviciu, este acesta eficient?

Nu este eficient plata unui serviciu dac acesta nu l sprijin pe angajat n efectuarea funciilor
eseniale ale postului sau n a beneficia de oportuniti egale n calitate de angajat. De aceea,
angajatorul are dreptul de a cuta alte oferte pentru acel serviciu. Dac serviciul nu satisface nevoile
persoanei respective, luai n considerare ali furnizori disponibili ai aceluiai serviciu.
6.5.1.8. Dac angajatul a fost transferat, este nevoie de realizarea unor adaptri pentru noul su
post?

24

Poate fi necesar realizarea de adaptri i dup ce persoana respectiv a fost transferat ntr-un
alt post. Acordai atenie realizrii de adaptri rezonabile care pot fi necesare pentru efectuarea
funciilor primare n noul post.
6.5.1.9. Persoana cu handicap primete sprijinul necesar meninerii adaptrilor realizate?
n cazul ideal, angajatorul i angajatul lucreaz mpreun pentru a se asigura c adaptrile i
permit angajatului s beneficieze de egalitate de anse la locul de munc. Reinei faptul c scopul
adaptrii este acela de a minimiza distana dintre nivelul maxim de abiliti ale persoanei i nevoia
efecturii funciilor primare ale postului. Dac angajatorii au o atitudine pozitiv, ei vor avea anse
sporite de a beneficia de dedicaia i munca unor angajai loiali, fie ei cu sau fr handicap.

7. CE ADAPTRI AR TREBUI S FAC UN ANGAJATOR?

Legea pentru combaterea discriminrii persoanelor cu handicap d un numr de exemple de
adaptri sau msuri pe care angajatorul trebuie s le ia, dac este rezonabil pentru el s acioneze
astfel. Orice adaptri rezonabile trebuie implementate ntr-un timp rezonabil i, de asemenea, poate fi
necesar ca un angajator s fac mai mult dect o singur adaptare. Este recomandat consultarea cu
persoana cu handicap pentru orice adaptare propus, nainte ca aceasta s fie fcut.
Legea pentru combaterea discriminrii persoanelor cu handicap nu ofer o list exhaustiv de
msuri care trebuie s fie luate pentru ndeplinirea obligaiei.
Uneori trebuie luate alte msuri dect cele enumerate aici sau trebuie combinate acestea.
Msurile din Legea pentru combaterea discriminrii persoanelor cu handicap sunt:
adaptri ale spaiilor
Un angajator face modificri structurale sau de alt natur fizic, cum ar fi lrgirea unei ui de
acces, construirea unei rampe sau mutarea mobilei pentru un utilizator de scaun cu rotile,
repoziionarea ntreruptoarelor, mnerelor uilor sau a rafturilor pentru persoanele care nu ajung la
ele, sau asigurarea unui contrast adecvat n decor pentru a ajuta la deplasarea n siguran a
persoanelor cu deficiene de vedere.
alocarea unora din sarcinile persoanei cu handicap altor persoane
Un angajator aloc sarcini minore sau secundare unui alt angajat n cazul n care persoana cu
handicap are dificulti n rezolvarea lor ca urmare a handicapului sale.
transferul persoanei pentru a ocupa un loc vacant existent.

25

Angajatorul trebuie s decid dac exist un post alternativ potrivit pentru un angajat care a
dobndit un handicap (sau a crui handicap s-a nrutit), n cazul n care nici o adaptare rezonabil
nu va putea ajuta angajatul s-i continue munca curent. Un asemenea post include recalificri sau
alte adaptri rezonabile, cum ar fi echipamente pentru noul post.
alternarea orelor de munc i pregtire
Acest lucru poate include un program flexibil pentru persoana cu dizabiliti, pentru a-i permite
s beneficieze de pauze suplimentare, pentru a preveni oboseala provocat de dizabilitatea sa. Include
de asemenea permisiunea de a lucra cu program parial, sau cu ore de lucru diferite, pentru a evita
cltoria la ore de vrf, dac acest lucru este legat de deficiena sa. O ntoarcere etapizat la munc cu
un program gradual de ore poate fi de asemenea potrivit n anumite circumstane.
alocarea persoanei ntr-un loc de munc sau de formare diferit.
Angajatorul mut postul de lucru al unui nou angajat cu handicap (care folosete acum un
scaun cu rotile) de la un etaj trei inaccesibil, la unul accesibil la parter. Este rezonabil mutarea
postului de lucru n alte spaii ale aceluiai angajator, daca prima cldire nu este accesibil.
permisiunea ca persoana s absenteze n timpul programului sau formrii pentru reabilitare, control
sau tratament.
Angajatorul permite persoanei care a dobndit un handicap mai mult timp liber n timpul
programului dect ar fi permis unui angajat fr handicap, pentru a-l ajuta s participe la sesiuni de
reabilitare. O adaptare similar poate fi potrivit dac handicapul se nrutete sau persoana cu
handicap are nevoie de tratament ocazional.
oferirea sau crearea condiiilor pentru formare (pentru persoana cu handicapi sau pentru alte
persoane)
Poate fi formare pe diferite echipamente pe care persoana le folosete sau o modificare a
formrii standard a angajatului pentru a indica dizabilitatea specific a acestuia. De exemplu toi
angajaii sunt formai pe o anumit main dar angajatorul ofer o formare uor diferit sau mai lung
pentru un angajat cu probleme la mini sau la micare braelor, sau formare n programe suplimentare
pentru persoanele cu handicap vizual, astfel nct s poat folosi verbal un computer.
achiziionare sau modificare a echipamentului
Angajatorul va trebui s asigure echipament special (tastatura adaptat pentru cineva cu artrit
sau monitoare mari pentru cei cu deficiene de vedere), un telefon adaptat pentru cel cu handicap

26

auditiv, sau alte echipamente modificate pentru angajaii cu alt tip de handicap (cum ar fi mnere mai
lungi la maini).
modificarea instruciunilor sau a manualelor de referin.
Formatul instruciunilor sau al manualelor ar trebui modificat pentru unele persoane cu
handicap (de ex. produse n Braille sau pe band audio) iar instruciunile pentru persoanele cu
deficiene de nvare trebuie transmise oral cu demonstraii individuale.
modificarea procedurilor de testare i evaluare
O persoan cu dexteritate manual restricionat va fi dezavantajat la un test scris, astfel
angajatorul va da acelei persoane un test oral.
oferirea de monitorizare sau alt sprijin
Un angajat ofer un angajat de sprijin sau face n aa fel nct un coleg s ajute, n condiii
adecvate, o persoan ale crui handicap, duc la nesiguran sau lipsa de ncredere.
modificarea condiiilor de remunerare legate de performan.
O femeie cu handicap, care este pltit strict pentru norma produs, are nevoie frecvent de
scurte pauze suplimentare n timpul zilei de munc uneori angajatorul accepta acest lucru ca adaptare
rezonabil. Este rezonabil pentru angajator s accepte s o plteasc la un tarif agreat (de exemplu
tariful mediu pe or) pentru aceste pauze.
Programul Access to Work ofer consiliere i asisten (inclusiv asisten financiar) n scopul
aplicrii adaptrilor.
Ca parte a adaptrii rezonabile este responsabilitatea angajatorului s se asigure c ceilali
angajai coopereaz la aceste msuri.
8. RECOMANDRI PRIVIND ADAPTAREA LOCULUI DE MUNC PENTRU PERSOANE
CU HANDICAP
8.1. Recomandri privind adaptarea rezonabil a locurilor de munc n vederea facilitrii integrrii
profesionale a persoanelor cu handicap din Romnia
Necesitatea unei reflecii n prealabil privind ansamblul oamenilor din ntreprindere
Cnd un angajator dorete s dea curs unei ncadrri profesionale a unor salariai cu handicap,
este recomandat, n prealabil, s examineze condiiile de munc generale, n vigoare, n ntreprinderea
sa. Dac dup acest examen prealabil nu este mulumit, riscul major pentru el va fi s i vad o parte

27

din personal nemulumit de propriile condiii de munc, s se opun fie tacit, fie explicit venirii unor
persoane cu handicap.
mbuntind, n mod eficient, condiiile de lucru a persoanelor cu handicap, mbuntim i
condiiile de lucru ale celorlali salariai.
Efectuarea unui inventar al situaiei salariailor cu handicap i gestionarea resurselor umane
ale ntreprinderii
Starea de sntate general a ntreprinderii
Politica de gestionare a resurselor umane; examinarea tablourilor de bord
Analiza condiiilor de igien i de siguran a lucrului
Previziuni ale nevoilor de recrutare
Analiza nevoilor de formare sau a competenelor
Istoricul i situaia actual a ncadrrii n munc a angajailor n ntreprindere, mai ales n
ceea ce privete legislaia
Rezult de aici o evaluare a capacitilor de recrutare a persoanelor cu handicap n
ntreprindere.
Examinarea componentelor organizrii (oportuniti i constrngeri) i a locurilor de munc
cu privire la integrarea persoanelor cu handicap.
Studiu organizaional i ergonomic al locurilor de munc
- Analiza proceselor de lucru, ciclurilor de producie, unitilor de lucru
- Analiza locurilor de munc i cotaiilor criteriilor de dificultate psihic, fizic sau
cognitiv
- Identificarea caracteristicilor dominante ale activitilor de lucru (viteza,
corectitudinea, adaptarea la riscuri, rezolvarea problemelor complexe...)
Identificarea punctelor forte i punctelor slabe ale integrrii unui individ n colectiv
- Componena echipei de lucru
- Nivelul de vechime, de vrst; repartiia brbat/femeie...
- Stabilitatea capacitii importante de reconversie profesional
- Prejudeci cu privire la diferene
- Condiii de nvare i integrare
Rezult de aici o evaluare a locurilor de munc posibile pentru persoanele cu handicap i
modaliti de integrare n ntreprinderi.

28

Evaluarea adaptrilor rezonabile (necesare, posibile sau de dorit) pentru a aduce la acelai
nivel locul de munc i competenele persoanei cu handicap
Ierarhizarea modificrilor necesare sau de dorit pentru a propune un mediu adecvat tipului de
handicap
Consultarea salariailor nii i implicarea lor n analiz
Propunerea unei adaptri i efectuarea unui test efectiv
Integrarea persoanei la locul de munc, n echipa de lucru, n ntreprindere
Rezult de aici o evaluare a adaptrilor pentru persoanele cu handicap i modalitile de
integrare n ntreprindere.
8.2. Recomandri pentru adaptarea rezonabil la locul de munc n funcie de tipurile de handicap
I) Handicap motor i accesibilitatea la locul de munc
Populaia vizat:
Persoanele vizate sunt cele atinse de afeciuni osteo-articulare, cerebrale, neuromusculare i
motorii n general, antrennd dup ele o lezare a mobilitii.
Compensarea handicapului
a) Situaii de compensaii prioritare n ceea ce privete persoana cu handicap
Particulariti de luat n considerare:
tulburri ale motricitii: afeciunile ale spatelui, braelor, picioarelor
necesit fie o deplasare asistat n scaun cu rotile sau prin crje
Obiectivul amenajrii care urmeaz s fie create:
s permit deplasarea
s permit exercitarea unei activiti de munc cu un numr redus de micri
s permit comunicarea cu mediul su de lucru
b) Situaii privitoare la locurile de munc din ntreprindere
Accesibilitatea n spaiile ntreprinderii
reeaua de drumuri
parcarea
recepia din ntreprindere
spaiile administrative sau atelierele
spaiile comune (sala de odihn, toalete, sala de ntruniri...)
Adaptarea locului de munc

29

 culoarele,
nlimea planurilor de lucru,
unelte de lucru la ndemn
micri simple posibile
II) Handicap vizual i accesibilitatea la locul de munc
Populaia vizat:
Persoanele supuse tulburrilor vizuale, de natur congenital sau ca urmare a unor boli sau
accidente care au antrenat o diminuare (pierdere a vederii de apropiere sau deprtare) i/sau alterare a
cmpului vizual (vedere periferic, culoare...); Persoanele nevaztoare.
Compensarea handicapului
a) Situaii de compensare prioritar privind persoana cu dizabiliti
Accesibilitatea la locaii
permisiunea de a se deplasa mai eficient
securizarea riscurilor de cderi
b) Situaii privind locurile de munc din ntreprindere
Adaptarea locului de munc:
ajutoare tehnice nespecifice: adaptarea iluminrii i contrastului
ajutoare tehnice specifice de tip informatic: ecran mare, tastatur, mouse, programe
adaptate alfabetului braille, comand vocal
Mobilitatea la locul de munc:
detectarea surselor vizuale cu risc i adaptarea semnalului sonor
deplasarea cu telefon fr fir, cu lamp de birou transportabil
Accesibilitatea locaiilor:
instalarea reperelor tactile sau sonore
restaurarea culoarelor n locaii, alegerea mobilierului, luminatoarelor
ajutarea colegilor cu privire la reperaj
III) Handicap auditiv i accesibilitatea la locul de munc
Populaia vizat:
Persoanele crora le este greu sau imposibil s perceap sunetele. Aceast deficien poate fi
uoar sau acut. n general, exist mai multe tehnici de a atenua aceast deficien cum ar fi
aparetajul (compensatoriu pierderii auditive) pn la limbajul semnelor.

30

Compensarea handicapului
a) Situaii de compensaii prioritare privind persoana cu dizabiliti
Accesibilitatea la comunicarea oral
ascultarea mesajelor sonore
schimbul de informaii cu exteriorul
Accesibilitatea la locaii
identificarea surselor sonore cu risc
protejarea auzului
b) Situaii privind locurile de munc n ntreprindere
dispunerea de suporturi scrise la locul de munc i n mediul de munc.
ajutoare tehnice
ajutoare umane pentru comunicare (tutore referent n ntreprindere i mediator extern
sporadic)
c) Luarea n considerare a competenelor specifice i a locurilor de munc vizate n special
Competene auditive
dezvoltarea celorlalte simuri (tactil i vz); rezistena la stres i la zgomot
control vizual
Situaii Profesionale
n operaiunile de control al calitii n industria de procesare
orice activitate administrativ care folosete n mod substanial mijloacele informatice
IV) Handicap mental sau fizic i accesibilitatea la locul de munc
Populaia vizat:
O treime din persoanele cu handicap din Romnia aparin a dou categorii.
Cteva exemple de dizabiliti mentale: trisomia 21, sindromul X fragil, infirmitatea motrice
cerebral, autismul.
Compensarea handicapului
a) Situaii de compensare prioritar privind persoana cu dizabiliti
fragilitatea emoional
lacune n gestionarea raporturilor sociale
lipsa de autonomie n deplasrile la locaiile de munc sau n mijloacele de transport
ncetineal n executarea sarcinilor

31

b) Situaii privitoare la locurile de munc n ntreprindere

Condiii prealabile indispensabile
orientare n cererea de munc
formare adaptat: cadene, pericole ale postului, aprofundarea gesturilor profesionale
Adaptarea locului de munc:
un tutore n ntreprindere pentru o referin uman stabil
orice alte adaptri puin costisitoare
- afiaj simplificat, coduri n culori sau pictograme
- simplificri ale postului
adaptri ale orelor de munc
Luarea n considerare a competenelor specifice i a locurilor de munc vizate n special
calitatea ateniei la locul de munc
simul responsabilitii
marea regularitate a cadenelor
stabilitate la locul de munc obinut
Situaii Profesionale
locuri de munc puin exigente privind numrul de informaii de procesat i aciunile
repetitive
posturi de muncitor calificat: cofetar, patiser, tapier, grdinar, asamblator jucrii
Nu toate persoanele cu handicap fac din acesta un pretext n procesul de recrutare si aceast
situaie nici nu reprezint un pretext i nici nu justific o adaptare rezonabil, nici n ceea ce privete
recrutarea, nici, ca n multe cazuri, n ceea ce privete postul ocupat.
Odat ce handicapul este stabilit, fie datorit evidenei sau aplicantului care a dezvluit voit
informaia, angajatorul trebuie s defineasc mpreun cu persoana cu handicap adaptrile rezonabile
care vor permite, n prim faz, s fie apreciat fr discriminare i, n cazul n care este recrutat, s
i exercite sarcinile n condiii satisfctoare.
Costul i/sau obligaia n ceea ce privete organizarea, de exemplu, vor fi puse n raport cu
mijloacele de care dispune ntreprinderea, completate eventual de un concurs public sau privat.
Angajatorul trebuie s prevaleze dreptul la ncadrare n munc a persoanelor cu handicap i,
prin urmare, s se strduiasc s i asume obligaia adaptrii rezonabile, prin mijloace proprii sau cu
ajutorul msurilor specifice care relev din politica social n profitul persoanelor cu handicap.

32

Rezult de aici, n funcie de mijloacele de care dispun ntreprinderile, de cele mai multe ori
rezultnd din mrimea lor, combinat cu natura activitii lor, natura unei adaptri rezonabile ar putea
fi diferit pentru acelai handicap.
9. DE CE S ANGAJM O PERSOAN CU HANDICAP?
Principalul motiv pentru care firmele ar trebui s angajeze persoanele cu handicap este acela c
persoana respectiv se potrivete nevoilor specifice ale firmei. Majoritatea angajatorilor cu vederi
moderne sunt contieni de faptul c resursele umane i o reputaie impecabil sunt dou dintre cele
mai valoroase atuuri pe piaa global competitiv. Angajarea persoanelor cu handicap aduce cu sine o
serie de faciliti financiare care pot fi obinute de firm. n procesul de sprijinire a angajrii
persoanelor cu handicap, angajatorii trebuie s cunoasca aceste faciliti financiare.
Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
prevede c autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin
50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu dizabiliti ntr-un procent de cel puin 4% din
numrul total de angajai.
n situaia n care nu se angajeaz persoane cu handicap n condiiile menionate mai sus, exist
urmtoarele opiuni:
de a plti lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar
nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au fost angajate persoane cu handicap;
de a achiziiona produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum
echivalent cu suma datorat la bugetul de stat.
Principalul motiv pentru care un angajator ar trebui s angajeze persoane cu handicap este
acela c aceste persoane se potrivesc nevoilor specifice ale organizaiei.
Alte argumente constau n :
i creezi o imagine bun i o reputaie de bun angajator, ceea ce i poate spori atractivitatea n
ochii clienilor;
i dezvolt respectul pentru diversitate; handicapul, la fel ca i sexul, rasa, originea etnic, religia sau
convingerile religioase, orientarea sexual sau vrsta, reprezint un semn de diversitate ;
i diminueaz rata de fluctuaie a personalului, tiut fiind faptul c persoanele cu handicap au un sim
ridicat de rspundere, sunt contiincioase i fidele, sunt dornice i motivate s i demonstreze
potenialul, atingnd de multe ori niveluri nalte de performan;

33

 respeci prevederile legale i nu vei fi pus n situaia de a plti penaliti;

beneficiezi de faciliti;
prezena unui angajat cu handicap, ca parte dintr-o echip, acioneaz att ca un factor de stimulare
pentru angajaii fr dizabiliti, de coeziune i solidaritate social, ct i ca un element care
mbuntete productivitatea echipei;
ctigi angajai cu abiliti deosebite de soluionare a problemelor, deoarece persoanele cu handicap
se confrunt zilnic cu probleme pe care trebuie s le rezolve, de tipul accesibilitii, atitudinilor,
serviciilor;
dobndeti accesul la o resurs de producie valoroas i puin utilizat;
simi satisfacia crerii de oportuniti i ai sentimentul mplinirii i mulumirii personale;
atragi noi clieni inclusiv persoane cu dizabiliti i familiile acestora.

34

BIBLIOGRAFIE
1. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Bucureti, 2003.
2. Directiva 2000/78 a Consiliului Europei de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului
egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
3. Muntean Ana, Psihologia dezvoltrii umane, Editura Polirom, 2006.
4. Sprijin pentru ncadrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti- Contract de nfrire
instituional RO 2007/IB/OT-02TL.
5. Strategia Naional pentru protecia, integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap n
perioada 2006-2013- anse egale pentru persoanele cu handicap-ctre o societate fr discriminri,
Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap, Bucureti 2005.
6. Saab, T. F. si Gamble, M. J. (n.d.). The job accommodation process.
http://www.jan.wvu.edu/media/JobAccommodationProcess.html.
http://www.europarl.europa.eu/traineeships/code_good_practice_ro.rtf
http://www.ta.motivation.ro/rampe.html
http://www.anph.ro

REFERINE LEGISLATIVE
Legea 448/2006, republicat- Capitolul V cu privire la drepturilor i obligaiilor privind orientarea,
formarea profesional, ocuparea i angajarea n munc a persoanelor cu handicap
Articolul 72
1. Orice persoan cu handicap care dorete s se integreze sau s se reintegreze n munc are acces
gratuit la evaluare i orientare profesional, indiferent de vrst, tipul i gradul de handicap.
2. Persoana cu handicap particip activ n procesul evalurii i orientrii profesionale, are acces la
informare i la alegerea activitii, conform dorinelor i aptitudinilor sale.
3. Datele i informaiile personale colectate n cursul procesului de evaluare i orientare profesional
sunt confideniale i pot fi utilizate numai n interesul i cu acordul persoanei cu handicap n cauz.
Articolul 73
1. Beneficiaz de orientare profesional, dup caz, persoana cu handicap care este colarizat i are
vrsta corespunztoare n vederea integrrii profesionale, persoana care nu are un loc de munc, cea
care nu are experien profesional sau cea care, dei ncadrat n munc, dorete reconversie
profesional.
2. Persoana cu handicap sau, dup caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia este principalul
factor de decizie cu privire la orientarea profesional.
3. Formarea profesional a persoanelor cu handicap se organizeaz, conform legii, prin programe de
iniiere, calificare, recalificare, perfecionare i specializare.
Articolul 74
1. n vederea asigurrii evalurii, orientrii, formrii i reconversiei profesionale a persoanelor cu
handicap, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice:

35

a. s realizeze/diversifice/susin financiar programe privind orientarea profesional a persoanelor cu

handicap;
b. s asigure pregtirea i formarea pentru ocupaii necesare n domeniul handicapului;
c. s coreleze pregtirea profesional a persoanelor cu handicap cu cerinele pieei muncii;
d. s creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare i orientare profesional n orice meserie, n
funcie de abilitile persoanelor cu handicap.
2. Evaluarea i orientarea profesional a adulilor cu handicap se realizeaz de comisia de evaluare a
persoanelor adulte cu handicap, n condiiile legii.
Articolul 75
1. Persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i exercita
profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a
promova profesional.
2. n realizarea drepturilor prevzute la alin. (1), autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele
msuri specifice:
a. s promoveze conceptul potrivit cruia persoana cu handicap ncadrat n munc reprezint o
valoare adugat pentru societate i, n special, pentru comunitatea creia aparine;
b. s promoveze un mediu de munc deschis, inclusiv i accesibil persoanelor cu handicap;
c. s creeze condiiile i serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap s poat alege forma de
conversie/reconversie profesional i locul de munc, n conformitate cu potenialul ei funcional;
d. s nfiineze i s susin complexe de servicii, formate din uniti protejate autorizate i locuine
protejate;
e. s iniieze i s dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, n vederea angajrii i pstrrii n munc
a persoanelor cu handicap;
f. s acorde sprijin pentru organizarea unei piee de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu
handicap;
g. s diversifice i s susin diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu handicap
i familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistat i altele asemenea;
h. s promoveze serviciile de mediere pe piaa muncii a persoanelor cu handicap;
i. s realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenierea ofertei de munc din rndul
persoanelor cu handicap;
j. s dezvolte colaborri cu mass-media, n vederea creterii gradului de contientizare/sensibilizare a
comunitii cu privire la potenialul, abilitile i contribuia persoanelor cu handicap la piaa muncii;
k. s realizeze, n colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private, programe i
proiecte avnd ca obiectiv creterea gradului de ocupare;
l. s iniieze i s susin campanii de sensibilizare i contientizare a angajatorilor asupra abilitilor
persoanelor cu handicap;
m. s iniieze programe specifice care stimuleaz creterea participrii pe piaa muncii a forei de
munc din rndul grupurilor supuse riscului major de excluziune social.
Articolul 76
Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului stabilete msuri privind egalitatea de anse pentru
persoanele cu handicap, asigurnd, acolo unde este necesar, suport adiional adaptat nevoilor adulilor
cu handicap, sprijinind accesul acestora n unitile i instituiile de nvmnt superior. Ministerul

36

Educaiei, Cercetrii i Tineretului iniiaz programe de educaie permanent a adulilor cu handicap i

asigur sprijin privind implementarea lor.
Articolul 77
1. Persoanele cu handicap au dreptul de a munci i de a realiza venituri n conformitate cu prevederile
legislaiei muncii, precum i cu dispoziiile speciale din prezenta lege.
2. n sensul prezentei legi i numai n contextul ncadrrii n munc, prin persoan cu handicap se
nelege i persoana invalid gradul III.
Articolul 78
1. Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i capacitii de
munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la
nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti.
2. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de
angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul
total de angajai.
3. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaz
persoane cu handicap n condiiile prevzute la alin. (2), pot opta pentru ndeplinirea uneia dintre
urmtoarele obligaii:
a. s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe
ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap;
b. s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n
sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat n condiiile prevzute la lit. a).
4. Fac excepie de la prevederile alin. (2) instituiile publice de aprare naional, ordine public i
siguran naional.
5. Monitorizarea i controlul respectrii prevederilor alin. (2) i (3) se fac de ctre Inspecia Muncii.
Articolul 79
1. Angajarea persoanei cu handicap n munc se realizeaz n urmtoarele forme:
a. pe piaa liber a muncii;
b. la domiciliu;
c. n forme protejate.
2. Formele protejate de angajare n munc sunt:
a. loc de munc protejat;
b. unitate protejat autorizat.
Articolul 80
Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaz din partea angajatorului de transportul la i
de la domiciliu al materiilor prime i materialelor necesare n activitate, precum i al produselor finite
realizate.
Articolul 81
1. Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic, de drept public sau privat,
care angajeaz persoane cu handicap.

37

2. Unitile protejate pot fi:

a. cu personalitate juridic;
b. fr personalitate juridic, cu gestiune proprie, sub form de secii, ateliere sau alte structuri din
cadrul operatorilor economici, instituiilor publice ori din cadrul organizaiilor neguvernamentale,
precum i cele organizate de persoana cu handicap autorizat, n condiiile legii, s desfoare
activiti economice independente.
Articolul 82
1. Unitile protejate autorizate beneficiaz de urmtoarele drepturi:
a. scutire de plata taxelor de autorizare la nfiinare i de reautorizare;
b. scutire de plat a impozitului pe profit, cu condiia ca cel puin 75% din fondul obinut prin scutire
s fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziionarea de echipamente tehnologice, maini,
utilaje, instalaii de lucru i/sau amenajarea locurilor de munc protejate, n condiiile prevzute de
Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare;
c. alte drepturi acordate de autoritile administraiei publice locale finanate din fondurile proprii.
2. La nceputul fiecrui an, unitile protejate autorizate au obligaia s prezinte raportul de activitate
pentru anul precedent Directiei Generale pentru Persoanele cu Handicap.
3. Nerespectarea obligaiei prevzute la alin. (2) se sancioneaz cu suspendarea autorizaiei de
funcionare ca unitate protejat sau, dup caz, cu retragerea acesteia i cu obligaia rambursrii
integrale a facilitilor de care a beneficiat pe durata funcionrii ca unitate protejat autorizat.
4. Procedura de suspendare sau retragere a autorizaiei unitilor protejate se stabilete prin normele
metodologice*) de aplicare a prevederilor prezentei legi.
Articolul 83
1. Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz de
urmtoarele drepturi:
a. cursuri de formare profesional;
b. adaptare rezonabil la locul de munc;
c. consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n perioada de prob,
din partea unui consilier specializat n medierea muncii;
d. o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare;
e. un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
f. posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n care beneficiaz de
recomandarea comisiei de evaluare n acest sens;
g. scutirea de plata impozitului pe salariu.
2. Finanarea drepturilor prevzute la alin. (1) lit. a) i c) pentru persoanele cu handicap aflate n
cutarea unui loc de munc se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii.
Articolul 84
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz de urmtoarele drepturi:

38

a. deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii locurilor de munc protejate
i achiziionrii utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoana cu
handicap;
b. deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de
la domiciliu la locul de munc, precum i a cheltuielilor cu transportul materiilor prime i al
produselor finite la i de la domiciliul persoanei cu handicap, angajat pentru munc la domiciliu;
c. decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de pregtire, formare i
orientare profesional i de ncadrare n munc a persoanelor cu handicap;
d. o subvenie de la stat, n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare.

39