EBOOK MOTIVAIA ANGAJAILOR

De ce i cum s dezvoltm
motivaia angajailor

Ive learned that people will forget what you said, people will forget what you did,
but people will never forget how you made them feel.
Maya Angelou

Motivaia angajailor
De ce este att de important s avem angajai
motivai?
Motivaia i performana angajailor sunt instrumente
eseniale pentru succesul pe termen lung al oricrei
organizaii. Sunt multe explicaii care pun n relaie motivaia
angajailor cu un nivel ridicat de performan. n general, dac
angajaii sunt motivai, acetia i vor direciona atenia asupra sarcinilor, fiind orientai
spre recompense precum valoare ataat muncii sau apreciere social din partea
colegilor, ceea ce va duce la o cretere a satisfaciei i la finalizarea cu succes a sarcinii.
Pe scurt, cu ct angajaii sunt mai motivai s i ndeplineasc sarcinile, cu att
performana organizaiei va crete1.
n alt ordine de idei, tim ct este de important s motivm angajaii s rmn n
compania noastr, ntr-o pia a muncii cu att de multe posibiliti. Retenia angajailor
este extrem de important cnd vine vorba de gradul de recuperare a investiiei (ROI
return of investment). Pe lng costurile financiare asociate cu plecarea unui angajat
cheie al companiei, sunt o serie de costuri indirecte precum cunotinele angajatului
care sunt orientate spre atingerea obiectivelor companiei. Aceste cunotine se traduc
n capitalul uman, capital care are o valoare economic pentru companie.
O serie de teorii ale motivaiei susin faptul c investind n motivaia angajailor,
vom crete rata de retenie a acestora i indirect performana companiei2. Puine
sunt companiile care consider c investiia n angajai este pilonul central n atingerea
succesului dorit, ns pn cnd angajaii nu sunt motivai s i realizeze sarcinile i s
inteasc ct mai sus spre atingerea obiectivelor setate, nici o organizaie nu va putea
progresa spre succesul dorit.

Manzoor, Q. A. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. Business Management and Strategy, 3(1), pp-1.
Rainlall, S. (2004). A review of employee motivation theories and their implications for employee retention within organizations. The journal of
American academy of business, 9, 21-26.
2

Cum s cretem motivaia angajailor

Ilustrm n continuare cteva metode prin care putem s cretem i s meninem
motivaia angajailor, innd cont de importana acesteia pentru succesul unei companii.
ncurajarea angajailor s lucreze la potenialul maxim, chiar i n condiii solicitante,
poate fi o provocare pentru multe companii, dar care poate fi realizat cu ajutorul
motivaiei.

Principii de baz de cretere a motivaiei

1. Recompensele extrinseci - ct de mult ne motiveaz
recompensele financiare
Am ales s ilustrm recompensele extrinseci, precum cele financiare,
ca fiind o prim metod de motivare a angajailor, deoarece acestea
reprezint cel mai puternic instrument care conduce la creterea productivitii ntr-o
companie3.
Banii reprezint, pe lng valoare de schimb, un simbol psihologic, iar sensul alocat
acestora este extrem de subiectiv. Exist diferene interindividuale 4 n sensul n care
unele persoane au tendina mai pregnant s se ngrijoreze cu privire la situaia
financiar, sau alte persoane valorific banii pentru diferite motive (ex: nevoia de putere,
libertate, securitate, etc.). Pentru a motiva angajaii, companiile trebuie s neleag
sensul pe care acetia l acord banilor 5 . Odat ce nevoile angajailor au fost
ndeplinite, recompensele financiare i scad din puterea motivaional. Altfel spus,
motivaia rezultat din recompensele financiare crete pn la un punct, dup care
poate stagna, sau chiar scdea semnificativ.
Mai mult, motivaia intrinsec este un predictor de 3 ori mai puternic al
performanei angajailor, n comparaie cu motivaia extrinsec 6 (de exemplu
bazat pe bani). Pe scurt, este mai probabil s i plac locul de munc dac eti
focalizat pe munc n sine i e mai puin probabil s i plac locul de munc dac eti
focalizat pe bani ca surs de motivaie.

Manzoor, Q. A. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. Business management and strategy, 3(1), pp-1.
Mitchell, T. R., & Mickel, A. E. (1999). The meaning of money: An individual-difference perspective. Academy of management review, 24(3), 568-578.
5 Srivastava, A., Locke, E. A., & Bartol, K. M. (2001). Money and subjective well-being: it's not the money, it's the motives. Journal of personality and social
psychology, 80(6), 959.
6 https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv
4

n continuare o serie de idei ce cldesc performana pe o baz intrinsec a motivaiei.

2. Ofer-le autonomie (Empower each individual)
Fiecare angajat trebuie s simt c are un control i o putere decizional asupra
sarcinilor aferente rolului su. n acest mod, angajaii se vor simi mai responsabili de
propriul progres, dezvoltnd un sentiment de apartenen, entuziasm, ncntare i
totodat implicare, vizavi de sarcinile pe care le au de ndeplinit. Angajaii pot contribui
la o serie de decizii care i afecteaz: setarea scopurilor/obiectivelor de lucru, alegerea
pachetului de beneficii, rezolvarea problemelor de productivitate, sau altele
asemntoare. Aceast autonomie decizional poate crete productivitatea angajailor,
angajamentul fa de obiectivele de munc setate, motivaia i satisfacia7.
3. Nu-i lsa s se plictiseasc
Plictiseala este un fenomen normal, dar care afecteaz nivelul de
performan. Un loc de munc monoton poate avea un impact
semnificativ asupra motivaiei angajailor.
Planific evenimente care i scot pe angajai din rutina zilnic. De
exemplu, planific n mijlocul sptmnii un eveniment de happy
office day, happy hour, seri tematici, etc., prin care urmreti obiective
clare , ce vor duce la o cretere indirect a performanei companiei, prin intermediul
unor activiti atipice. n aceast direcie i recomandm programul nostru Happy Office
Day. Exemplele unor companii precum Google ne demonstreaz c aceste evenimente
cresc performana angajailor i nu ncetinesc fluxul muncii8.
4. Stabiliete obiective SMART
Obiectivele ghideaz aciunile angajailor, iar setarea acestora trebuie s faciliteze
demersul muncii, nu s l ncurce.
o Specific: un obiectiv specific este un obiectiv care indic clar n ce direcie trebuie s
se ndrepte aciunile, chiar dac procesele prin care se ajunge la obiectiv pot fi
stabilite de angajat.
o Msurabil: atand cifre concrete obiectivului eficientizezi procesul de monitorizare a
progresului n sarcin.
o Accesibil: obiectivul trebuie s fie la intersecia dintre abilitile angajatului i nivelul
de provocare, pentru a atinge un nivel maxim de implicare n sarcin. Dac
obiectivul setat depete abilitile angajatului, nivelul de anxietate crete, iar

7
8

Robbins, T. L., Crino, M. D., & Fredendall, L. D. (2002). An integrative model of the empowerment process. Human resource management review, 12(3), 419-443.
http://www.entrepreneurial-insights.com/google-way-motivating-employees/

performana scade. Pe de alt parte, dac obiectivul nu este suficient de provocator,

se poate instala plictiseala, care, de asemenea, interfereaz cu productivitatea.
o Relevant: realizarea obiectivului trebuie s contribuie la scopul vizat de companie.
Mai precis, obiectivele mari pot fi sparte n obiective mai mici, care ndeplinesc
aceleai criterii smart atunci cnd sunt setate.
o Timp setat: indiferent de care sunt obiectivele setate, acestea trebuie ncadrate ntrun interval de timp, pentru planificarea aciunilor ce duc la atingerea acestora.
5. ncurajeaz competiiile prietenoase
Un mediu competitiv este un mediu productiv. Ghidai de un scop
comun, echipele sau angajaii pot s se implice n diverse
competiii bazate pe sarcini clare (angajatul lunii, echipa lunii, etc.).
Competiia poate fi realizat ntr-un context n care scopul suprem
este bazat pe atingerea obiectivelor setate la nivel de companie, iar
modalitile prin care se ctig sunt clare i egale pentru toi angajaii.
Aceste competiii se pot realiza i n cadrul unor evenimente de tip team building.
6. Seteaz o viziune clar
Viziunea companiei, valorile i obiectivele trebuie s fie clare i transparente. Fiecare
sarcin, orict de mrunt i aparent nesemnificativ, trebuie s fac parte dintr-o
viziune superioar care motiveaz implicarea angajailor n sarcina respectiv. De
exemplu, s conduci un autobuz n fiecare zi poate fi o sarcin
monoton sau chiar uneori lipsit de sens, ns ancorat ntr-un
context n care mii de oameni depind de sarcina ta pentru a ajunge
la munc, se poate transforma ntr-o sarcin deosebit de motivant.
De asemenea, expectanele pe care le ai de la angajaii ti nu
trebuie s lase prea mult loc de interpretare. Pune-te n locul
angajailor ti, pentru a vedea dac expectanele care le setezi pentru ei, le-ai seta i
pentru tine i dac acestea sunt n acord cu viziunea companiei tale.
7. Seteaz o planificare clar a carierei i ofer resursele necesare de promovare
Dac ne gndim la o escalad pe munte, drumeul vede vrful muntelui i este motivat
s ajung pn acolo. Pe parcursul cltoriei tie c trebuie s se opreasc n 3
popasuri amplasate n puncte bine stabilite. nainte de a ncepe cltoria primete un
manual cu toate instruciunile de care are nevoie pentru a ajunge la aceste popasuri, iar
n final n vrf. De asemenea, el tie c atunci cnd va ajunge n vrf, nu va gsi
sfritul peripeiei, deoarece mai exist i alte vrfuri, pe care poate s le ating dac
are resursele necesare. Mai mult, odat ajuns n vrf, drumeul are posibilitatea de ajuta
noii drumei, prin marcaje sau instruciuni noi.

Revenind n mediul organizaional, funcia cea mai nalt a

carierei este vrful muntelui. Popasurile sunt poziiile pe care
angajatul trebuie s le ocupe pentru a ajunge ct mai sus n
carier, iar manualul cu instruciuni sunt metodele clare prin care
un angajat poate promova ntr-o companie. De asemenea, vrful
carierei nu trebuie vzut ca un capt de drum, deoarece
ntotdeauna va fi loc de dezvoltare, la fel cum drumeul are posibilitatea s exploreze
noi vrfuri. Mai mult, odat ce a avansat n carier, angajatul are posibilitatea de a fi un
mentor pentru ceilali i a ajuta la perfomana companiei.
O planificare clar a carierei i va motiva angajaii s lucreze la potenialul maxim i s
i ating obiectivele de carier stabilite9.
8. Investete n potenialul individual
Dup cum spuneam n prima parte a acestui articol, recompensele financiare
antreneaz motivaia pn la un punct. Dezvoltarea personal este extrem de
important cnd vine vorba de creterea motivaiei. Evalueaz care sunt nevoile
angajailor ti n materie de cunotine sau abiliti i investete n dezvoltarea
acestora prin training-uri, workshop-uri, conferine sau schimburi de experiene.
Capitalul uman influeneaz att performana angajailor, gradul de retenie al acestora
i implicit productivitatea la nivel de companie10.
9. Investete n potenialul echipelor
ncurajarea angajailor s lucreze mpreun n afara sarcinilor pe
care le au la locul de munc, n evenimente de tip team building,
conduce la dezvoltarea performanei la nivel de echip 11 , iar
mbuntirea relaiilor la nivel de echip dezvolt un mediu de
munc fericit i sntos. Suportul social oferit de colegii de munc
este un factor de protecie deosebit de important, care protejeaz
angajaii de posibilele surse de stres asociate locului de munc.
De asemenea, investiia n echipe este i o investiie la nivel individual, deoarece
membrii echipelor vor nelege care este aportul i importana individual i care
sunt abilitile care trebuie dezvoltate pentru a eficientiza procesul la nivel de
echip.
9

http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/10/19/the-motivational-value-of-clear-career-paths/

10

Daniel KJ (2001). The effects of employee satisfaction, organisational citizenship behaviour and turnover on organisational effectiveness: A
unit level, longitudinal study. Pers. Psychol. 54(1):101-114
11
Robbins SP (1998). Organisational Behaviour. Prentice Hall, New Jersey, USA. 8th Ed. pp.174-92; 171-73; A:12; 190-192

Ceea ce s-a nvat n cadrul unui team building, poate fi transferat cu uurin la locul
de munc, datorit debrief-ului realizat dup fiecare activitate. Avnd cunotinele
necesare, angajaii vor fi motivai s se implice n rezolvarea sarcinilor de la locul de
munc, ceea ce va duce la creterea satisfaciei acestora i implicit la creterea
performanei la nivel de companie.
10. ncurajeaz creativitatea
Fiecare individ este unic datorit propriului flux de idei. Ofer
posibilitatea ca fiecare angajat s i dezvolte ideile creative la locul
de munc. Angajaii pot fi ncurajai s vin cu idei noi de proiecte,
sau modaliti de rezolvare a sarcinilor. Munca realizat trebuie s
fie o surs de inspiraie pentru angajai, iar ideile noi i creative
trebuie ascultate i apreciate, deoarece pot aduce un plus de valoare
companiei.
11. Motiveaz-i angajaii printr-o comunicare eficient
Comunicarea la locul de munc poate fi prietenul sau inamicul tu cel mai mare.
Comunicarea eficient reprezint un concept umbrel, care merit o atenie adecvat.
Relaia dintre motivaie i comunicare se bazeaz pe dou direcii mari: n primul rnd
eficientizeaz procesul de transmitere de informaii i, n al doilea rnd, recunoate
realizrile angajailor i nevoile ce menin stima de sine a acestora.
Considerm c promovarea proceselor de comunicare eficient se poate realiza pe trei
niveluri: la nivel de angajat, la nivel de echip companie i la nivel de relaii cu clienii.
Un program eficient de training al abilitilor interpersonale precum abilitile de
comunicare asertiv, de feedback, sau managementul furiei au capacitatea de a
crete angajamentul angajailor fa de companie12, satisfacia i motivaia. Mai mult,
un proces de comunicare eficient la nivel de echip afecteaz direct productivitatea
acesteia13.
Aceste 11 paliere pe care le poi urma pentru a crete motivaia angajailor sunt o parte
a unui ntreg condus de un lucru general varabil: nvestind n angajaii ti, investei n
succesul companiei tale.

12

Bambacas, M., & Patrickson, M. (2008). Interpersonal communication skills that enhance organisational commitment. Journal of
Communication Management, 12(1), 51-72.
13
Liden, R. C., Wayne, S. J., & Sparrowe, R. T. (2000). An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations
between the job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of applied psychology,85(3), 407.

Despre Azimut Happy Employees

Ne-am propus un ideal pentru anii care vin n materie de fericire a angajailor: s
transformm dezvoltarea echipelor ntr-o tiinta. Vrem s promovm n cadrul
organizatiilor practici santoase prin care s aducem rezultate palpabile i prin care
echipele s i ating potenialul maxim.
Credem c echipele eficiente produc bani, nu cheltuie. Din experiena noastr de 7
ani n domeniu, i spunem c investiia n echip este cea mai eficient alegere a unui
lider. i putem demonstra cum fiecare ban investit ntr-un astfel de program i
economisete ali minim doi.

Date de contact:
Telefon: +40773 81 28 60
Email: contact@happy-employees.eu
Website: http://www.happy-employees.eu/

Distribuie acest material