Recrutarea i selecia personalului

Aspecte teoretice i practice

Seminar

Recrutarea i selecia resurselor umane

1.
2.
3.
4.

Recrutarea resurselor umane concept i surse

Metode de recrutare
Planul de recrutare
Selecia resurselor umane

5.
6.

Curriculum vitae
Scrisoarea de prezentare (intenie)
Completarea unei cereri (formular) de angajare

Interviul de selecie
Utilizarea testelor n selecia personalului

Recrutarea i selecia resurselor umane

Scopul general al procesului de recrutare i

selecie este acela de a obine cu costuri
minime cantitatea/efectivul necesar de angajai,
de calitatea necesar, pentru a satisface
cererea specific de resurse umane a
companiei.
=> Omul potrivit la locul potrivit !

Definiii ale recrutarrii i seleciei

Recrutarea:

procesul de cutare i
atragere n i sau din organizaie a unor
candidai corespunztori sau grupuri care
dein acele caliti i aptitudini solicitate de
posturile vacante (recrutare intern i
extern).
Selecia: procesul de alegere dintr-un
numr mai mic sau mai mare de candida i
recrutai a celor mai apropiai de profilul pe
care l caut organizaia.
=> Portretul candidatului ideal

Responsabili cu procesele de recrutare i selecie

Departamentul de resurse umane (analiza i proiectarea

posturilor, planificarea necesarului de resurse umane)

Managerii diferitelor niveluri ierarhice din companie

Managerul general al companiei.

Exemplu: Managerul direct postului vacant are un rol major n

cazul seleciei, cunoate cel mai bine legtura" dintre
candidat si grupul in care acesta va trebui sa lucreze, cultura
grupurilor.
n alte cazuri membrii echipei pot juca un rol n procesul de
selecie, n special n organizaii n care echipa este
important, ei vor fi cei care vor munci alturi de persoana
respectiv, multe organizaii consider normal s solicite
cteva informaii de la acetia.

Premisele recrutrii i seleciei la angajator:

Planificarea resurselor umane cunoaterea potenialului

existent, adaptarea necesarului de resurse umane la nevoile
viitoare ale firmei, repartizarea muncii astfel nct activitatea
din organizaie s fie realizat n cele mai bune condiii;
Identificarea numrului de posturi vacante
Definirea precis i nelegerea cerinelor postului
Analiza posturilor (cine, cnd, unde, cum, ce, de ce ?)
Fia postului vacant:
descrierea postului (sarcini, atribuii i responsabilit i)
specificaiile postului (cunotine, aptitudini i caliti
personale) la standardele impuse de firm.

=> Portretul candidatului ideal

Premisele cautrii unui loc de munc - angajat

n 2010 - absolveni ai unei faculti.

Este timpul s te gndeti serios la locul de munc vizat:
Pasul 1: Alege-ti directia - Analizai toate calitile,
slbiciunile, activitatile care iti plac si care nu iti plac si ce
anume te intereseaza cel mai mult.
Pasul 2: Documentarea s tii totul despre toate
oportunitile oferite de diverse companii pe care le vizezi
Pasul 3: Inarmai-v cu tot ce v trebuie
Este foarte important s avei toate "uneltele" potrivite atunci
cnd plecai n cutarea unui loc de munc: Curriculum Vitae,
scrisoare de intentie si tot ceea ce v recomand pentru
funcia respectiv. Luai-v cat mai mult timp pentru a
compune ct mai bine CV-ul i scrisoarea de intenie i pentru
a descrie ct mai clar care v sunt ndemnrile i experiena
n domeniu, medii obinute, premii, diplome, burse, etc.

Premisele cautrii unui loc de munc - angajat

Iat cateva sfaturi care v pot ajuta:

tipul de CV de care e nevoie. Un CV ct mai folositor pentru perioada

de nceput a carierei profesionale ar trebui s pun un mai mare
accent pe caliti i ndemnri i mai puin pe experien
profesional.
Concentrai-v asupra reuitelor i rezultatelor pe care le-ai
obinut pn acum i nu v rezumai doar la o simpl descriere a
experienei de pn acum.
folosii cuvinte dinamice n CV i n scrisoarea de intenie atunci
cnd facei descrierea experienei, cum ar fi: "am iniiat", "am
realizat" i "am organizat".
Dac experienta dvs. n domeniu este foarte mica sau inexistent,
ncercai s v cutai pentru nceput un anagajament part-time,
implicai-v n activiti de coal sau acceptai s lucrai voluntar
pentru o perioad. Analizai-v toat experiena i gndii-v cum
s-ar putea s o aplicai pentru orice fel de activitate.

Premisele cautrii unui loc de munc - angajat

Pasul 4: Relationai

Una dintre cele mai importante probleme care trebuie s v

preocupe atunci cnd v cutai un loc de munc este s
relaionai cu toata lumea.
Obtinei avantaje din toate resursele pe care le deinei, incluznd
oficiile de plasare a forei de munc, trgurile de job-uri,
prietenii prinilor ti, fotii profesori, vecinii, etc.
De exemplu: putei trimite un email la toate cunotinele i s
ntrebai dac tiu pe cineva care lucreaz la o firma la care tear interesa s te angajezi.

Premisele cautrii unui loc de munc - angajat

Pasul 5: Joac pn la capt

Dac dorii s v bucurai de ceea ce nseamn via
profesional, trebuie s acionai i s cutai - aa
cum trebuie

Asigurai-v c adresa de e-mail i formulele de politee pe

care le folosii sunt cele mai potrivite. Acest lucru nseamna
c nu poi trimite CV-ul tu de angajare de pe un cont de email denumit inadecvat - cum ar fi: "ppuica@yahoo.com",
etc. n acest caz, va trebui s v deschidei un nou cont de
mail.
Trebuie s fii pregtii oricnd s primii un telefon de la
anagajator sau chiar s susinei un interviu prin telefon.

Premisele cautrii unui loc de munc - angajat

Pasul 6: Nu renunai
Lumea real este o adevrat provocare.
Stabilii-v eluri realiste i acceptai faptul c va trebui s
incepeti de jos i s lucrati pe brnci.
Exist mari anse s fii respini atunci cnd v vei cuta un
angajament full-time, dar toat lumea trece prin asta.
Trebuie doar s nu uitai s fii ct se poate de activi, s
perseverai i s v pstrai ncrederea i optimismul c
exist un loc extraordinar de munc pentru fiecare dintre voi,
care v ateapt s l gsii mai devreme sau mai trziu.

Metode de recrutare
Pentru

atragerea candidailor nu exist cea mai

mai bun surs de recrutare, exist cea mai
potrivit/adecvat surs de recrutare n funcie
de natura posturilor vacante, localizarea,
mrimea i bugetul sursei de recrutare.

Recrutarea

intern:

Inventarul aptitudinilor, calitilor, experiena, capacitatea

angajailor existeni baz de date corect i obiectiv,
Anunul intern de angajare pe postul vacant competiie intern

Ability is what youre capable of doing. Motivation determines

what you do. Attitude determines how well you do it.
(Raymond Chandler)
Secretul unei selectii reusite nu e dat de numarul de teste care se aplica,
ci consta in definirea postului si in recrutare: daca nu atragi oamenii de care ai cu
adevarat nevoie si daca nu folosesti criteriile corecte, nu ai cum sa selectezi cel
mai POTRIVIT candidat pentru un anumit post.
Conform Romanian HR Profile 2009, criteriile folosite cel mai frecvent in
selectia candidatilor sunt:
competenta in 81,6% din cazuri,
experienta in 60,6%,
calitatile psihologice in 29,7%,
recomandarile in 21,6% si
altceva in 11,5% din cazuri.
Cu alte cuvinte, cea mai importanta este competenta, experienta poate fi
inlocuita de potential destul de des, iar intr-o treime din cazuri personalitatea este
determinanta. Intre 20 si 40% (procentele care lipsesc de la competente si
experienta) sunt cazurile in care angajatorii doresc sa dea o sansa si celor care
demonstreaza un potential ridicat, restul locurilor fiind doar pentru cei cu calificare
clara.

Metode de recrutare

Recrutarea extern:
Publicitatea (presa scris, radio, TV) = reclama de produs;
Marile firme, care au o buna imagine, de "marca, indica numele clar n
anunuri, cu excepia momentelor cnd doresc s evite alertarea
concurenei, lucru ce ar putea umbri recrutarea extern. Pentru aceste
motive, sau altele, firmele cu nume de calibru prefer s nu-i
descopere identitatea. Rezultatul este o multitudine de anunuri
anonime sau care sunt trecute sub numele unei agentii de publicitate
sau a unei agenii de recrutare.
Conform codului muncii "discriminarea de sex, etnie, ras, religie n
anunul de angajare" este interzis. In ara noastr, prevederea ncepe
s fie respectat.
Anuntul trebuie sa fie vazut, citit, inteles si incitant.
Agenii specializate de plasarea forei de munc (ntlnirea cererii
cu oferta, costuri mari, implicarea firmei solicitante n proces);
Instituii de nvmnt (absolveni i/sau studeni, stagii de practic);
Reeaua de cunotine, evitarea nepotismului, corupia, etc.

Metode de recrutare

Folosirea consilierilor pentru recrutare, recomandri

serioase interfaa ntre firm i posibilul candidat; candidatul
potrivit pentru fiecare companie, compania potrivita pentru
fiecare candidat
Oficiul forei de munc, posturi necalificate/calificare redus;
Candidaturi directe, CV-uri depuse din proprie iniiativ n
ideea vacantrii unor posturi;
Foti angajai, atenie la motivele plecrii lor;
Trguri de for de munc, AJOFM, CCIA msur de
protecie social a omerilor i nu numai;
Vntorii de capete (head-hunting) caut persoane
potrivite pentru anumite posturi cheie (top management)
contactul direct cu acetia ofert de munc. Costuri foarte
mari, rezultatul nu e ntotdeuna garantat.
Internetul (site-uri specializate/site-urile companiilor/afluxul de cereri)
locul unde iluzia i realitatea se ntreptrund.

Planul de recrutare
Planul

de recrutare vizeaz:

Corelaiile oameni - posturi, respectarea politicii

de personal din strategia organizaiei,
Stabilirea nevoilor de recrutare, resursele
necesare i aciunile prin care organizaia va fi
asigurat cu resurse umane,
prin integrarea surselor de recrutare interne cu cele
externe.

Selecia personalului

Selecia: procesul de alegere dintr-un numr mai mic sau

mai mare de candidai recrutai a celor mai apropiai de
profilul salariatului pe care l caut organizaia.
Etape standard n selecia personalului:
Evaluarea i selectarea CV i scrisorilor de inten ie
(prezentare) trierea preliminara a candidailor
Completarea cererii (formularului) de angajare,
Interviul,
Testarea,
Verificarea referinelor,
Examenul medical,
Oferta de angajare.

Curriculum Vitae = CV

CV = Autoprezentare = prima impresie/ creativitate/ memoriu asupra

activitii/ instrument de marketing, reclam:

Informaii standard: nume, adres, telefon, vrst, etc

Informaii personalizate: experien, educaie, aptitudini, etc.

Tipuri de CV:

Cronologic ncepe cu activitile cele mai recente i continu n ordine

invers cronologic cu cele de nceput: date generale, obiectiv, experien
profesional, studii, aptitudini i abiliti personale, aprecieri/succese, limbi
strine, pasiuni.
Funcional conine realizrile n sine fr a ine seama de cronologia lor: de
ex. Date generale, obiective, experien managerial, n comunicare, analitic,
studii, experien n munc, afilieri profesionale, limbi strine, pasiuni

Posturi importante
Realizri deosebite
Carier consolidat

Referinele vor fi furnizate la cerere !

Scrisoarea de intenie

Ajut la interviu
Exprima motivaia i interesul dvs. pentru post, poate
fi chiar un criteriu de apreciere a originalitii i a
eleganei n exprimare, de unde am aflat de postul
vacant, dorina de a fi contactat n vederea unui
interviu, fraze scurte i precise, etc.
Se scrie de mn, e original i se semneaz de
titular
Coninutul e diferit de la un post la altul

Cererea (formularul) de angajare

Mijloc de culegere a informaiei ntr-un mod structurat,

organizat, standardizat de la candidai:
Date bilbliografice generale
Studiile efectuate
Locurile de munc anterioare
Firmele i adresele lor
Posturile deinute
Motivele plecrii
Informaii referitoare la personalitatea candidatului
Apartenena la organizaii profesionale, publicaii
Motivul pentru care dorete un post n firm, etc.
Multe firme nu folosesc acest tip de formular nu ajut la
desfurarea eficient a procesului de selecie.

Interviul de selecie

Schimb de idei, impresii, puncte de vedere ntre intervievator/i

i candidatul la postul vacant.
Nu este un interogatoriu ci este de fapt o conversaie cu un
anumit scop obinerea unor informaii ct mai reale de la
candidat pentru a evalua dac acesta se potriveste descrierii i
specificaiilor postului, dac este omul potrivit.
Tipuri de interviu:

Structurat
Semistructurat
Nestructurat
Stresant

Interviul de selecie - O intrebare bine pus

face ct o mie de raspunsuri!

Exista diferite tehnici de intervievare, de la o discuie complet

nestructurat pn la un dialog foarte structurat n care un grup de
intervievatori pune ntrebri dinainte stabilite unui intervievat.
Totusi, cercetarile recente arata ca interviul este:

Subiectiv diferiti intervievatori care vd acelai candidat ajung la concluzii

diferite.
Un slab predictor studiile arat c interviul are n general o validitate
predictiv scazut.
Intuitiv informaiile culese n timpul interviului sunt alterate de percepiile i
judecile intervievatorului.
Reactiv de obicei, comportamentul intervievatului este partial dependent de
modul n care intervievatorul l trateaz i mai ales de limbajul non-verbal al
acestuia din urm.

Interviul structurat

Set de ntrebri standardizate

Grad mare de siguran
Raspunsurile sunt date la aceleai ntrebri de ctre toi
candidaii, evaluarea mai uoar i mai corect a informaiei.
Rspunsurile pot fi presupuse iar intervievatorul dupa ce-i
desface ntrebarea pe secvene, nregistreaz rspunsurile n
protocolul interviului i aloc anumite puncte pentru fiecare
rspuns. Evaluarea este standard i permite ierarhizarea
candidailor prin compararea punctajelor finale.
Este restrictiv unele aspecte relevante i importante nu pot fi
discutate

Interviul semistructurat

ntrebrile de baz sunt pregtite dinainte/ planificate ini ial i

notate ntr-o form standard.
Totusi n acest tip de interviu se mai pot pune i ntrebri
specifice, dac se dorete. De exemplu, exist anumite
ntrebri care pot evalua capacitatea creativ a angajailor n
publicitate, la care nu exist rspunsuri standard.
Flexibilitate privind ntrebrile i felul n care sunt puse
Gradul de siguran a ntrebrilor nu e la fel de mare ca n
cazul interviului structurat ns informaiile sunt mai bogate i
mai relevante.

Interviul nestructurat
Intrebri

generale pentru a stimula candidatul

s discute despre el nsui
Grad reudus de siguran, depind de
creativitatea i subiectivismul
intervievatorului
Nu obin date comparabile pentru toti
candidaii
Nu se recomand ca metod de selecie.

Interviul stresant
Titularii

posturilor cu un nivel nalt de stres

Atitudine agresiv a intervievatorului stare
de anxietate i presiune pentru a studia
reacia candidatului
Situaii speciale daune de imagine a
organizaiei / intervievatorului rezisten din
partea candidatului

Sigurana i validitatea interviului

Sigurana interviului: gradul de acord ntre

intervievatori cu privire la un numr de candidai care
concureaz pentru postul respectiv (De ex. concluziile
foarte diferite siguraa sczut)
Validitatea interviului: msura n care interviul
reuete s previzioneze compatibilitatea candidatului
cu postul respectiv. Gradul n care prediciile fcute cu
ajutorul metodelor de selecie se dovedesc a fi corecte.
(De ex. Dac unii candidai se dovedesc
necorespunztori dup o vreme interviul a fost
practic lipsit de valididate la cote acceptabile).

Principiile interviului

Amplasarea i timpul necesar pentru desfurarea interviului

Cunoaterea precis i n detaliu a fiei postului vacant
Studierea dosarului de candidatura (CV, scrisoare de intenie,
cererea de angajare)
Aplicarea tehnicilor de chestionare potrivite scopurilor urmrite
Controlul interviului s cunoasc dinainte datele de cules, s
urmreasc obinerea integral a rspunsurilor dorite, orientarea
candidatului spre direcia dorit, ncadrarea n timpul afectat
discuiei
Oferirea informaiilor necesare candidailor posibilitatea de a
rspunde la ntrebrile acestora oferirea posibilitatii candidatului
de a pune ntrebri edificatoare i pentru obinerea mai multor
informaii suplimentare referitoare la post, clauze, condiii ale
muncii, etc. la finalul interviului.

Principiile interviului

Ascultarea, analiza i interpretarea atent i corect a

rspunsurilor primite imagine fidel a personalitii candidatului
Crearea i meninerea unei relaii de comunicare cu candidaii
Contientizarea de ctre intervievator a erorilor care pot s apar:
Judeci pripite o prim impresie greit de exemplu
Efectul de halo o trstur + sau eclipseaz toate celelalte
trsturi ale sale.
Prejudeci de exemplu discriminri legate de sex, vrst,
experien anterioar n munc, etc.
Efectul de contrast evaluarea unui candidat lund n considerare
calitile candidatului intervievat inaintea lui de exemplu un
candidat mediu poate fi apreciat ca foarte bun n comparaie cu cei
dinaintea lui care aveau un nivel sczut.
Interviul trebuie s ajung la o concluzie judicioas i corect referitor la
candidatul cel mai apropiat de profilul cutat de companie.

Intervievatul pregtirea interviului

Ce putei face pentru companie i ce beneficii dorete

de la Dvs. cel care conduce interviul prin prisma
organizaiei ?
Important !

modul de subliniere a punctelor forte

argumentarea calitilor i aptitudinilor cu fapte adevrate i
situaii reale din activitatea anterioar

- Prezentarea ntrebrilor care se succed n cadrul unui

interviu de selecie

Utilizarea testelor n selecia personalului

Obinerea de informaii standardizate ajuttoare n procesul de

selecie al candidailor poteniali.
Nu nlocuiesc selecia sau interviul
Se aplic de persoane cu o specializare nalt
Tipuri de teste:
Teste de abiliti mintale: IQ, raionament logic, n spaiu,
abiliti numerice, etc
Teste de aptitudini, de performan (modele de lucru):
capacitatea de a face nu de a ti, aptitudinile motorii i cele
lingvistice.

Utilizarea testelor n selecia personalului

Testarea capacitii de pregtire trainerul face o demonstraie

a unei activiti specifice dup care candidatul va executa
respectiva activitate cu ajutorul trainerului care i va indica
aspectele specifice. La final, candidatul va executa sarcina
independent. Se monitorizeaz n permanen erorile i
performanele solicitantului postului.
Teste de interes general (de nclinaii ocupaionale)
Teste de personalitate
Teste psihologice controversate (teste de onestitate, teste
grafologice) genereaz nemulumiri

Exemple

Ai nevoie de un director de vnzri care sa aib initiativ! Cum

poi da un anun astfel nct s nu spui doar c vrei un director cu
initiativ, ci s i gseti un director cu initiativa! Nimic mai simplu!
Anunul tu trebuie s verifice dac el are initiativ sau nu. Astfel
cel mai potrivit anun poate fi ceva de genul acesta: Companie
multinaional de bere ateapt s o suni pentru a te programa la
un interviu n vederea ocuprii postului de director vnzri. Afla
mai multe detalii i programeaz-te la interviu la telefon 072 XXX.
La fel si pentru un agent de vanzari poi insera n textul anunului:
Sun-ne i convinge-ne ca eti ceea ce noi cutam!
Intrebarea clasica pentru un agent de vanzari este cum vinzi o
soba la Ecuator sau cum vinzi un frigider la Polul Nord.

Exemple

S presupunem c vrei un angajat fidel companiei, care nu va fugi

la concuren cu prima ocazie, cu tot cu informaiile din compania
ta. Astfel ca l poti intreba despre compania n care a lucrat, cere-i
ct mai multe informaii. Dac i va da toate informaiile pe care i
le ceri, cu siguran nu este ceea ce tu caui. Bine ca l-ai aflat din
timp !
Dac recrutm un trainer, post ce presupune deplasri frecvente
n ar, ntrebai-l dac a mai lucrat ntr-un mediu de acest gen i
cum a fcut fa; nu ntrebai dac este cstorit/, pentru c, n
general, considerai c brbaii/femeile cstorii/te sunt mai puin
dispui i motivai de un loc de munc att de dinamic i
performana lor ar putea fi afectat.

Pstrarea angajailor este unul dintre subiectele cele

mai fierbini pentru managerii de resurse umane din
ntreaga lume, ns multe firme nu au o imagine
obiectiv asupra motivelor reale pentru care salariaii i
prsesc locul de munc.
n majoritatea cazurilor, exist o nepotrivire ntre:

motivele declarate de angajaii care pleac dintro companie

i
percepia specialitilor din departamentul de resurse umane
asupra acestor motive.

Companiile consider c principalele motive pentru care

oamenii pleac sunt:
1.
lipsa oportunitilor de carier, a potentialului de
promovare,
2.
Insuficiena stimulentelor financiare,
3.
Relaia cu managerul direct.
n schimb, angajaii - cei care stiu cel mai bine de ce
prsesc companiile consider c motivele suficient de
puternice pentru a-i face s i caute un alt loc de munca
sunt:
1.
Nivelul ridicat de stres,
2.
Salariul scazut,
3.
Lipsa oportunitatilor de promovare.

INTERVIUL DE SELECIE studiu de caz

V aflai n calitate de intevievator n faa a doi candidai, amndoi proaspt
absolveni, deci fr vreo experien n munca pentru care dorii s angajai pe unul
dintre ei. n fia postului se menioneaz c una dintre sarcini este pstrarea
legturii cu clienii, deci calitatea de bun comunicator este deosebit de important.
Ai decis s recurgei la o ntrebare ipotetic:
"Un client iritat din cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul dvs. v
apostrofeaz. Cum procedai n acest caz?"
Rspunsul candidatului A.A.: "mi cer scuze i transmit mesajul la persoana care se
ocup cu transportul sau i pun ntrebri pentru a-mi da seama dac are dreptate
sau nu. Apoi justific de ce s-a ntmplat aceast neregul, cutnd care este
vinovatul (eventual, indicndu-l pe acesta i clientului)."
Rspunsul candidatului B.B.: "mi cer scuze, spun clientului c voi afla ce s-a
ntmplat; l asigur c acest lucru nu se ntmpl de obicei n firma noastr. i promit
c voi reveni pentru a-l anuna exact cnd va sosi marfa solicitat (i desigur, m in
de cuvnt). i promit c m voi ocupa personal de aceast problem.
Subiect de dezbatere:
Care credei c este rspunsul pe care l putei interpreta ca fiind cel mai promitor n
legtur cu modul n care ar aciona candidatul ntr-o astfel de situaie?

INTERVIUL DE SELECIE studiu de caz

Domnul Mircea Bibliotec, absolvent de filologie, lucra cu jumtate de norm ntrun birou unde ntocmea scrisori circulare, rapoarte, etc. Acum se pregtea s
mearg la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o revist. S-a
tuns proaspt, i-a pus costum i cravat i a sosit cu 15 minute nainte la locul
interviului.
Doamna Smaranda Citita care urma s-l intervieveze a sosit punctual, mbrcat
neformal i prea foarte relaxat. Mircea Bibliotec i-a putut da seama c este
un intervievator bun. L-a lsat pe el s vorbeasc despre experiena sa de
scriitor; i-a pus mai multe ntrebri precise care se refereau la capacitatea lui de
a lucra cu calculatorul i cu diferite programe de procesare de text. Mircea
Bibliotec tia foarte puin despre acest subiect, doar terminase filologia.
Calculatoarele erau treaba inginerilor! A adugat la un moment dat c nu prea
vedea mare diferen ntre jurnalism i scrierea tehnic. Chiar i-a recomandat
doamnei Smaranda Citita s citeasc un articol recent care trgea la
rspundere pe unii jurnaliti c foloseau jargon tehnic. I-a dat cteva exemple
hazlii n legtur cu aceasta.

INTERVIUL DE SELECIE studiu de caz

Cnd a vorbit despre experiena sa n scriere, Mircea Bibliotec a artat c a scris
n timpul colii o povestioar n revista colii i c acum continu s scrie
poezii. A povestit cum profesorul su l-a ludat de multe ori i l-a ncurajat s
urmeze o carier n domeniul literelor.
Interviul a durat aproape o or. n ultima jumtate de or au discutat despre
lucrrile lui Noica pe care amndoi le admirau. Interviul s-a ncheiat n mod
cordial i doamna Smaranda Citita i-a spus lui Mircea Bibliotec s sune peste
o sptmn pentru a afla rspunsul. Cnd a sunat peste o sptmn, spre
surprinderea sa, Mircea Bibliotec a aflat c un alt candidat a primit postul.
Subiecte de dezbatere:
Care sunt cauzele pentru care Mircea Bibliotec nu este recomandabil s fie
angajat ?
Dac ai fi Mircea Bibliotec, ce ai fi fcut altfel i cum ?
Dup Rodica M. Cndea,Dan Cndea Comunicarea managerial aplicat, Editura
Expert, Bucureti, 1998