MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT B.P HASDEU DIN CAHUL

FACULTATEA DE DREPT SI ADMINISTRAIE PUBLICA
SPECIALITATEA DREPT

REFERAT
La disciplina: Litigii de munca
Tema: Munca salariatilor din asociatiile religioase

Cuprins:

1. Noiuni generale privind munca salariailor din asociaia

religioas;...........................................3
2. Incheierea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractului individual de munca cu asociaia
religioas;..4
3. Regimul de munc i odihn al salariailor din asociaia religioas;7
4. Salarizarea agajailor organizaiilor religioase;8
5. Litigiile de munca dintre salariai i asociaia religioas;...9
6. Bibliografie..
11

1.Notiuni generale privind munca salariatilor din asociatiile obstesti.

2

Constituia i alte legi i politici protejeaz libertatea religioas, Legea permite imnfiintarea cultelor
religioase deasemenea asociaii i fundaii. nregistrarea confer grupurilor religioase statut juridic, care le
permite s dein proprieti, s deschid conturi bancare i s angajeze lucrtori. Procesul de nregistrare a
fost acelai pentru toate grupurile. O organizaie religioas trebuie s prezinte Ministerului Justiiei (MJ) o
declaraie cu numele su exact, principiile fundamentale de credin, structura organizatoric, sfera
activitilor, sursele de finanare, precum i drepturile i obligaiile de membru.
Lucrtorii strini in asociatiile religoase trebuie s se nregistreze i s primeasc documentaia de la
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Biroul de Migraie i Azil. Atit lucratorilor din tara cit
si celor din strainatate li se aplica legislatia Republicii Moldova in domeniul muncii adica Codul Muncii.

[4]
Asociatie religioasa - structur religioas1, cu statut de persoan juridic, care i desfoar
activitatea pe teritoriul Republicii Moldova conform normelor doctrinare, canonice, morale, disciplinare i
tradiiilor istorice i de cult proprii, care nu contravin legislaiei n vigoare, fiind, constituit de ctre
persoane supuse jurisdiciei Republicii Moldova, care i manifest n comun convingerile religioase,
respectnd tradiiile, riturile i ceremonialul stabilit. Toate grupurile, nregistrate sau nu, se bucur de
libertatea serviciului religios i au raportat c au acces liber la locurile publice pentru activitile lor. [2]2
Monca in cadrul asociatiei religioase - este serviciul prestat de catre salariat in baza unui contract
individual de munca, conform unei specialitati, functie, profesie.
Caliatea de angajator are asociaia religioas, nregistrat n modul stabilit de legislaia la Ministerul
Jus titiei , care i elibereaz cultului religios certificatul de nregistrare ca ulterior sa poata incheia
contracte individuale de munc cu salariati.
Caliatea de salariat al asociaiei religioase poate fi persoana care a mplinit vrsta de 16 ani, a ncheiat
un contract individual de munc cu asociaia religioas, presteaz o munc conform unei anumite profesii,
specialiti sau funcii i se supune reglementrilor interioare ale asociaiei respective.3[1]
Contractul individual de munca incheiat intre presoana fizica care a implinit virsta de 16 ani, si
asociatia religioasa, este o intelegere prin care salariatul se obliga sa presteze o munca sa respecte regulele,
principiile si convingerile institutiei respective, iar angajatorul sa-i achite salariul si sa-i asigure conditii de
munca favorabile. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc se stipuleaz n
contract, inndu-se cont de reglementrile interioare ale asociaiei religioase care nu contravin Constituiei,
prezentului cod i altor acte normative n vigoare.

1 [4]. http://moldova.usembassy.gov/ro/2011irf.html

2
3

[2]. Legea privind libertatea de contiin, de gndire i de religie;

[1].Codul Muncii;

2.Incheierea, modificrea, incetarea contractului individual de munca cu asociaia

religioas
Incheierea CIM cu asociaia religioas
Actul juridic bilateral incheiat intre parti este numit Contract Individual de Munca ce presupune
realizarea acordului de vointa a celor doua parti. Nu se poate vorbi despre incheiera acestui act daca nu s-a
respectat consentamintul partilor, fie ca acesta a fost afectat de eroare, dol sau violenta.
Contractul individual de munc cu asociatiile religioase se ncheie, pe durat nedeterminat, insa
poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani. Dac n contractul individual de munc
cu o asociatie religioasa nu este stipulat durata acestuia, contractul se consider ncheiat pe o durat
nedeterminat.
Contractul cu un cult religios se ncheie n baza negocierilor dintre salariat i angajator. Drepturile i
obligaiile legate de raporturile de munc dintre acetea snt stipulate n contract. Salariatul n nici un caz
nu poate refuza la drepturile sale care sunt garantate prin lege, deasemenea nu se poate n gradi sau limita
drepturile acestuia, o asemenea actiune ar constata o incalcare a legii si respectiv persoanele vinovate de
asemenea actiuni ilicite vor purta raspundere.
Odata incheiat contractual de munca declanseaza si face aplicabile prevederile legale, astfel existind si o
relatie de subordoonare dintre angajator si slariat. De regula forma acestuia este scrisa, insa in cazul in
care nu a fost respectata form acestuia contractual se considerac incheiat pe durata nedeterminata,
producind efecte din ziua in care salariatul a fost dmis la munca ca unlerior o conditie obligatori sa fie
perfectarea actului in forma scrisa. Contractul pe duratat determinate poate fi incheiat numai in forma
scrisa.
In unele cazuri, partile pot insera in continutul contractului individual de munca clauza privind
stabilirea perioadei de proba. Aceasta nu constituie un act unilateral al angajatorului ci trebuie prevazut
expres in contract. In lipsa unei astfel de prevederi, salaruatul a fost angajat fara perioada de
proba.Inserarea unei astfek de clause se face cu scopul dea averifica aptitudinile profesionale ale
salariatului. La ncheierea contractului individual de munc, cu cultul religios acestuia i se poate stabili o
perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6 luni n cazul persoanelor cu funcie de
rspundere. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob nu poate depi 15 zile
calendaristice. Perioada de prob a salariailor angajai n institutia religioas pe baza contractului
individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va dep 30 de zile
calendaristice dac durata contractului individual de munc este mai mare de 6 luni. In cazul In care
perioada de proba este nesatisfacatoare concedierea salariatului se face de catre angajator pina al expirarea
perioadei de proba.

Modificarea CIM cu asociaia religioas

Modificarea contractului individual de munc dintre salariat i uniunea religioas se consider orice
schimbare sau completare ce se refer la:
a) durata contractului;
b) specificul muncii

c) cuantumul retribuirii muncii;

d) regimul de munc i de odihn;
e) specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
f) caracterul nlesnirilor i modul lor de acordare dac acestea snt prevzute n contract.4[1]
Contractul individual de munc nu poate fi modificat dect printr-un acord suplimentar semnat de pri,
care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral
poate intervene din partea angajatorului si este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
Dac apare necesitatea modificrii contractului individual de munc, partea interesat este obligat s
previn despre aceasta cealalt parte, n form scris, cu cel puin 7 zile calendaristice nainte de operarea
modificrilor.

Suspendarea CIM cu asociaia religioas

Suspendarea contractului individual de munc cu asociaia religioas presupune in esnta schimbarea
principalelor sale efecte, prestrea muncii de ctre salariat i a plii salariului de ctre angajator.
Suspendarea poate fi generat de factori externi voinei partiolor, sau s-i aiba surs n acordul de voi,
ori in voina numai uneia dintre pri.
Indiferent care este cauza care a determinat suspendarea contractului acesta din urma se caracterizeaz
prin aceea ca este temporar si este partial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului individual de munc nseamn n sine c cauzele care
au dus la suspendarea contractului adic au mpiedicat derularea de mai departe a contractului poart
ntotdeauna caracter temporar.
Caracterul parial al CIM const n faptul c suspendarea nu se extinde asupra tuturor efectelor
contractului ci doar asupra salariului i prestrii muncii. n acest sens celelalte efecte i menin aciunea
altfel spus suspendarea contractului de munc aduce atingerea coninutului contractului numai cu efect
parial.
Suspendarea a contractului individual de munc intervine n circumstane ce nu depind de voina prilor i
anume urmtoarele cazuri:

concediu de maternitate;

boal sau traumatism;

carantin;

ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil;

4 [1] .Codul Muncii;

for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;

trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;

omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii

specificate n contractul individual de munc;

cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;

prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un
numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;

aflare n grev, declrat conform prezentului cod;

stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a
unei boli profesionale; precum i

n alte cazuri.

CIM poate fi suspendat prin acordul salariatului i al organizaiei religioase care trebuie s fie exprimat n
forma scris n urmtoarele cazuri:

Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mult de o lun

Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioad mai mare de 60 de zile calendaristice

Detaarea

omajul tehnic

ngrijirea copilului bolnav cu vrst de pn la 10 ani

ngrijirea unui copil invalid .a

Suspendarea CIM la iniiativa uneia dintre pari.

concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;

concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an, conform
certificatului medical;

urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii

ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele patronale;

condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc;[5] 5

5 [5] http://www.usem.md/uploads//files/Note_de_curs_drept_ciclul_1/018__Dreptul_muncii_si_protectia_muncii.pdf

ncetarea CIM cu asociaia religioas

ncetnd, contractul individual de munc nu mai produce efecte juridice, prile fiind eliberate de
drepturile i obligaiile sale de munc, astfel avnd loc i ncetarea relaiilor de munc dintre salariat i
angajator. De aceea, ziua ncetrii contractului individual de munc se consider ultima zi de munc.

Conform regulementarilor n vigoare CIM poate nceta n urmtoarele situaii:

1) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de
judecat;
2) Incetarea activitaii asociaiei religioase;
3) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat;
4) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat;
5) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri;
6) for major;
7) privarea persoanei de dreptul de a ocupa anumite funcii;
8) demisie
9) concediere [1]6

Termenul de preavizare a salariatului asociaiei religioase privind eliberarea din serviciu n temeiurile
prevzute de contractul individual de munc, precum i modul i condiiile acordrii garaniilor i
compensaiilor n caz de eliberare din serviciu, se stabilesc n contractul individual de munc.
Salariatul asociaiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta angajatorul, n scris, cu cel
puin 7 zile calendaristice nainte.

3.Regimul de munc i odihn al salariailor din asociaia religioas

Regimul de munc al salariailor din asociaiile religioase se stabilete n corelaie cu regimul
ndeplinirii ritualurilor sau a altor activiti prevzute de reglementrile interioare ale asociaiei religioase i
inndu-se cont de durata normal a timpului de munc i a timpului de odihn prevzut de Codul Muncii.
Prin timp de munc conform prevederilor legale se nelege timpul pe care salariatul n conformitate cu
regulamentul al unitii cu CIM i cel colectiv este obligat s-l utilizeze pentru ndeplinirea obligaiunilor
de munc. n conformitate cu prevederile art. 95 Codului Muncii durata normal a timpului de munc al
salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore sptmnal, care se va aplica n mod corespunztor i
salariailor din cadrul organizaiilor religioas, iar pentru salariaii de la 16-18 ani 35 ore pe sptmn.

6 [1].Codul Muncii;
7

Regula este c sptmna de munc este de 5 zile calendaristice cu 2 zile de repaus, iar excepie este
aptmna de munc de 6 zile calendaristice cu o zi de repaus. n cadrul sptmnii de 5 zile durata zilnic
normal constituie 8 ore. Pentru salariaii n vrst de 16-18 ani maximul 7 ore zilnic.
Prin timp de odihn conform dreptului muncii se nelege timpul n decursul cruia salariatul n
conformitate cu prevederile legii i alte regulamente intern este liber de prestarea muncii.
Legislaia n vigoare reglementeaz urmtoarele tipuri ale timpului de odihn:
Pauzele n decursul zilei de munc (pauza de mas)
Repausul zilnic (ntreruperea dintre schimburi)
Zilele de repaus sptmnal
Zilele de srbtoare nelucrtoare
Concediile (anuale, sociale, fr reinerea salariului de studii .a.) [5]7

4. Salarizarea agajailor organizaiilor religioase

Convenia OIM definete salariul drept remunerare sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani i
stabilite de ctre pri n comun acord n urma ncheierii unui contract de munc pltite salariatului pentru
munca salariatului sau pentru munca care trebuia s fie prestat. Salariul fiind att obiect ct i cauza a CIM
este garantat nu doar pe plan intern ct i extern. Dreptul la primirea salariului reprezint unul din drepturile
fundamentale ale omului fiind garantat inclusiv i prin intermediul declarrii universale a dreptului omului.
Sistemul de salarizare se stabilete prin lege i alte acte normative n corespundere cu forma juridic a
unitii. Salariile concrete pltite persoanelor angajate se stabilesc conform regulei generale prin
intermediul unor negocieri directe ntre angajator i salariat sau prin intermediul unor negocieri colective.
n ceea ce ine de plafonarea venitului maxim legislaia n vigoare a Republicii Moldova nu conine
careva reglementri n acest sens. Totodat legislaia reglementeaz indirect nivelul maxim al salarului prin
intermediul grilei de impozitare.
Sub aspect juridic salariul trebuie s corespund urmtoarelor condiii:
S existe att de iure ct i de facto n caz contrar lipsa lui duce inevitabil la nulitatea contractului de
munc.
Conform art. 49 Codul Muncii salariul trebuie s fie determinat n msura posibilitilor
Salariul trebuie s fie posibil n sens c angajatorul nu poate s se oblige la plata unui salariu imposibil
pentru el
Salariul trebuie s fie moral i licit adic trebuie s fie obinut legal i pe ci cinstite i morale

7 [5] http://www.usem.md/uploads//files/Note_de_curs_drept_ciclul_1/018__Dreptul_muncii_si_protectia_muncii.pdf

 Salariul trebuie s fie pltit conform reglementrii naionale i internaionale n bunuri aflate n circuit
legal i civil n Republica Moldova se pltete numai n bani. [1]8
La stabilirea i achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap,
origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau naionalitate, opiuni politice sau
convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical.

Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat. Salariul minim reprezint mrimea minim a
retribuiei evaluat n moned naional, mrime stabilit de ctre stat pentru o munc simpl, necalificat,
sub nivelul creia angajatorul nu este n drept s plteasc pentru norma de munc pe lun sau pe or
ndeplinit de salariat.
Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toi angajatorii persoane juridice sau fizice care
utilizeaz munca salariat, indiferent de tipul de proprietate i forma juridic de organizare. Salariul se
emite pe unitate de timp sau pe volumul se lucrari efectuate. [6]9

5. Litigiile de munca dintre salariai i asociaia religioas.

Dicionarele explicative ofer mai multe definiii pentru termenul justiie. Cea mai relevant definiie a
justiiei este i cea mai scurt dreptate. Anume aa, ca sinonim incontestabil al dreptii trebuie s fie
perceput justiia ntr-un stat bazat pe principiul supremaiei legii.
La general, prin litigii de munc se subneleg acele divergene aprute ntre prile raporturilor de
munc, n legtur cu realizarea unui drept la munc, ce nu pot fi aplanate prin intermediul negocierilor
benevole i pentru soluionarea crora este necesar de a apela la o procedur (inclusiv la un organ
competent) prevzut de legislaie. Sunt litigii de munc nu numai cele care se refer la clauzele exprese
ale contractului de munc, ci toate litigiile care sunt legate de modul n care se desfoar activitatea la
unitate, inclusiv cele referitoare la rspunderea pentru faptele ilicite svirite n procesul de producie sau
cu ocazia lui. De asemenea, menionm c litigiile de munc nu apar doar ntre persoanele care dispun de
statutul de salariat i angajator, ci i ntre persoanele ce fie nc nu au obinut acest statut sau deja l-au
pierdut, dar revendic un drept prevzut de legislaia muncii. Litigiile de munca dintre salariai i asociaia
religioas apar in caz de purtare a negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor colective prevzute de prezentul
cod, precum i soluionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale i
culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
n cazul litigiilor de munc participani sunt, n principal, salariatul i angajatorul, ns pot aprea i alte
persoane, cum ar fi succesorii prilor, organizaiile sindicale i ali reprezentani ai salariailor, patronatele,
autoritile publice, procurorul.

8 [1].Codul Muncii;
9 [9]. https://ru.scribd.com/doc/75036638/Dreptul-muncii-R-Moldova
9

Respectiv, n cea mai mare parte, n cazul raporturilor de munc, litigiile apar ntre salariat i angajator
din care motiv acetia i sunt indicai n calitate de cele mai rspndite pri ai litigiului. Calitatea
procesual a salariatului i angajatorului poate fi att de reclamant ct i prt.
Litigiile individuale de munc aprute ntre asociaia religioas i salariat i nesoluionate pe cale
amiabil se soluioneaz de ctre instana de judecat . In calitate de organe de soluionare a litigiilor de
munc apare deci instana de judecat. Dup cum a fost menionat, n dependen de statutul salariatului,
competena de a soluiona litigiile de munc, aparine fie instanei de drept comun, fie instanei de
contencios administrativ.Cu referire la competena teritorial, n cazul litigiilor de munc, menionm
faptul, c urmeaz a fi aplicate regulile generale stabilite de codul de procedur civil cererea se depune
la instana din raza de domiciliu a prtului.

innd cont de diversitatea motivelor de adresare n judecat din partea salariatului, legea prevede trei
termeni de prescripie, pentru anumite cazuri n parte. Astfel, pentru cazurile cnd salariatul invoc lezarea
unui drept nepatrimonial al su (cum ar fi legalitatea ordinului de concediere), conform art. 355 al Codului
muncii al RM, termenul de depunere a cererii de chemare n judecat este de 3 luni din data cnd salariatul
a aflat sau trebuia s afle despre lezarea dreptului. Conform unei alte norme al aceluiai articol, dac
salariatul solicit plata unor drepturi salariale sau de alt natur (diverse ndemnizaii de concediu,
concediere etc.), termenul de adresare n instan constituie 3 ani de la data apariiei dreptului respective.
n fine, salariatul, la fel ca i angajatorul, poate depune o cerere n caz de apariie a divergenelor
privind modul de reparare a prejudiciului material ce l-a cauzat (n particular, dac nu este de acord cu
ordinul angajatorului prin care acesta a dispus recuperarea prejudiciului), iar termenul va fi analogic cu cel
prevzut pentru angajator un an de zile din ziua constatrii mrimii prejudiciului.
Conform normei generale stipulate n art. 85 468 al Codului de procedur civil al RM, n litigiile de
munc, reclamanii se scutesc de plata taxei de stat la depunerea aciunii.
Cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia
dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri. Hotrrea
pronunat urmeaz a fi remis prilor n termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii. Hotrrea
instanei poate fi atacat, n ordinea prevzut de legislaia procedural civil.10 [3]

10 [3]Manualul judecatorului pentru cauzele civile, editia a II;

10

Bibliografie:

1.Codul Muncii;
2. Legea privind libertatea de contiin, de gndire i de religie;
3. Manualul judecatorului pentru cauzele civile, editia a II;
4. http://moldova.usembassy.gov/ro/2011irf.html; ( acesat,26.03.2015)
5. http://www.usem.md/uploads//files/Note_de_curs_drept_ciclul_1/018_-_Dreptul_muncii_si_protectia_muncii.pdf
(accesatt, 22.03.2015)
6. https://ru.scribd.com/doc/75036638/Dreptul-muncii-R-Moldova; ( acesat,22.03.2015)

11