Solucionario Fol 2014

CICLOS FORMATIVOS
TRANSVERSAL
ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO
FOL
FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
edeb
CICLOS FORMATIVOS
Transversal
FOL
Proyecto y edicin: grupo edeb

Direccin general: Antonio Garrido Gonzlez
Direccin de edicin de contenidos educativos: Mara Banal Martnez
Direccin del rea de Ciencias y Tecnologa: Jos Estela Herrero
Direccin pedaggica: Santiago Centelles Cervera
Direccin de produccin: Juan Lpez Navarro
Equipo de edicin de edeb:
Edicin: M.a Roser Snchez Gimeno y Manuel Martn Domnech
Pedagoga: M.a Eva Flores Soto
Ilustracin: Eva Elias Fortuny
Correccin: Marcos Fco. Poquet Martnez
Cubierta: Luis Vilardell Panicot
Colaboradores:
Redaccin: Francisco Burgos Becerra, M.a Jos Gonzlez Gonzlez, Julia Martnez Lpez, M.a Dolores Mojarro Aragn,
M.a de los Desamparados Salvador Martnez y M.a Inmaculada Snchez-Cruzado Aldana
Asesora: Francisco Burgos Becerra, Francisco Javier Lobato Gmez, Julia Martnez Lpez
y M.a de los Desamparados Salvador Martnez
Dibujos: Jaume Turon Auladell y Baber, scp
Fotografa de cubierta: Corbis
Preimpresin: Baber, scp
Cualquier forma de reproduccin, distribucin, comunicacin pblica

o transformacin de esta obra solo puede ser realizada con la autorizacin de sus titulares, salvo excepcin prevista por la ley. Dirjase a
CEDRO (Centro Espaol de Derechos Reprogrficos) si necesita fotocopiar o escanear algn fragmento de esta obra (www.conlicencia.
com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).
Es propiedad de grupo edeb

grupo edeb, 2014
Paseo San Juan Bosco, 62
08017 Barcelona
www.edebe.com
ISBN 978-84-683-1421-1
Depsito Legal: B. 11110-2014
Impreso en Espaa
Printed in Spain
Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013,

de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, y al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de
medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratacin indefinida.
NUEV
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2014
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CICLOS FORMATIVOS
TRANSVERSAL
edeb
NDICE
Ciclos formativos edeb . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Orientaciones didcticas . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Las claves del libro del alumno . . . . . . . . . . . . .
Objetivos y competencias de la formacin

y orientacin laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Solucionario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11
BLOQUE 2. Seguridad Social,

empleo y desempleo
UT 6. La Seguridad Social
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .
97
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
98
Supuestos prcticos para resolver . . . . 103

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
BLOQUE 1. Relaciones laborales

y contrato de trabajo
UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 108
UT 1. Qu leyes rigen
las relaciones laborales?
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
12
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
Supuestos prcticos para resolver . . . .
25
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30
UT 2. Relacin laboral individual
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
BLOQUE 3. Bsqueda activa de empleo
UT 8. El mercado laboral
32
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
32
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
45
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
50
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
UT 9. Bsqueda de empleo
UT 3. El contrato de trabajo
52
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
52
60
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
65
UT 4. Modificacin, suspensin y extincin

del contrato de trabajo
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
BLOQUE 4. El trabajo en equipo
67
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
67
74
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
79
UT 10. Los equipos de trabajo

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
UT 5. Las relaciones laborales colectivas
UT 11. Gestin de conflictos
80
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
80
89
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
95
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
96
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral

Evaluacin de riesgos profesionales
UT 12. Trabajo y salud

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Aplicacin de medidas de prevencin

y proteccin en la empresa
UT 15. Actuacin en caso de emergencias
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
UT 13. Los riesgos laborales
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
Planificacin y prevencin de riesgos en la empresa
UT 14. La prevencin en la empresa


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
APNDICE
Documentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264
CICLOS FORMATIVOS edeb

Siguiendo con nuestra larga tradicin en el mundo de la Formacin
Profesional, ofrecemos a los profesores y profesoras estos nuevos
materiales para los ciclos formativos segn la nueva legislacin: la Ley
Orgnica de Educacin (LOE) 2013 y la Ley Orgnica 5/2002, de
19 de junio, de las cualificaciones y de la Formacin Profesional.
Conocedores de la necesidad de insercin sociolaboral y de formacin
de los jvenes de hoy, as como de las necesidades actuales de las
empresas, hemos acometido una tarea de actualizacin, mejora y dignificacin de los recursos educativos para la Formacin Profesional.
Con este fin ofrecemos materiales en formato papel:
Libro del alumno.

Orientaciones y solucionario.
Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web,
www.edebe.com/educacion:
Orientaciones para elaborar el proyecto curricular.
Programaciones didcticas de los mdulos.
Unidades muestra.
Actualizacin de los materiales.
Recursos: supuestos prcticos resueltos adaptados a distintos perfiles profesionales.
Enlaces.
Libro digital.
...
ORIENTACIONES DIDCTICAS
En las pginas siguientes se incluyen orientaciones didcticas referidas tanto a la estructura del libro del alumno como a la de las unidades de trabajo.
Se presenta y justifica la utilidad didctica de:
La organizacin en bloques de las unidades.
Las enseanzas transversales.
Se describen y justifican los diferentes elementos que componen las
unidades, mostrando su intencionalidad educativa:
Pginas iniciales.
Los contenidos.
Cuestiones.
Supuestos prcticos resueltos.
Supuestos prcticos para resolver.
Resumen.
Autoevaluacin.
Se informa sobre el contenido de las pginas finales:
Documentos.
Glosario.
Solucionario de las autoevaluaciones.
Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/
educacion, para descargar los materiales complementarios que se
ofertan para el mdulo de FOL.
CLAVES
LAS
DEL LIBRO DEL ALUMNO
Los bloques
El libro est estructurado en unidades de trabajo agrupadas en bloques temticos que se inician con una doble
pgina en la que se ofrece una visin general de la aplicacin de los contenidos.
Las unidades de trabajo

Los contenidos de este libro estn estructurados en 15 unidades de trabajo.
En distintos momentos de las unidades de trabajo se tratan contenidos referentes a las enseanzas transversales:
Educacin moral y cvica, Educacin para la salud, Educacin ambiental, Educacin para la paz, Educacin para
la igualdad entre los sexos y Educacin en las nuevas tecnologas.
Pginas iniciales
Imagen que muestra una situacin cotidiana relacionada con la unidad de trabajo.
Lee los textos completos de la pgina anterior, que se encuentran en www.

comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id=
17444 y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:
a) Qu es la guarda legal y qu reducciones de jornada genera?
b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que los
hombres.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
Texto de motivacin que introduce al alumno/a en

el entorno de aplicacin de los nuevos contenidos.
Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con el

fin de poderlas aplicar en un caso dado.
Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para
poder interpretarlos en dicho documento.
Calcular y liquidar recibos de salarios segn la normativa vigente con el fin de
cumplimentarlos de forma correcta.
Localizar pginas web relacionadas con el mbito laboral con el fin de buscar
informacin laboral y consultar la normativa laboral.
6
Ampliacin de la reduccin de jornada por guarda legal de hijo/hija
hasta los 12 aos
El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprob el Real Decreto 16/2013, el cual en su artculo 1
recoge, entre otras cuestiones, la ampliacin hasta los 12 aos del perodo de tiempo en el que
los trabajadores y trabajadoras podrn solicitar una reduccin de jornada por guarda legal para el
cuidado de sus hijos o hijas.
Fuente: www.comfia.net (16/01/2014)
Las mujeres cobran un 27 % menos que los hombres en Tarragona

Otra distancia insalvable es la que separa a los salarios entre hombres y mujeres en Tarragona.
Ellos cobran, de media, 5 666 euros ms (la diferencia entre un balance de 21 144 y 15 478) que
ellas, aunque esa distancia se ha reducido en los ltimos aos, ya que en 2007 era de 6 817 euros.
Fuente: www.diaridetarragona.com (26/01/2014)
SEGUIREMOS ESTE PLAN:

1. Prestacin y tiempo de trabajo
Actividades iniciales que permiten extraer las claves de la unidad, planteadas como respuesta oral,
coloquio, debate...
39
Para... expone las capacidades que el alumno/a

podr alcanzar al finalizar la unidad.
1.1. La prestacin laboral

1.2. Cunto puede durar mi jornada laboral?
1.3. Qu es el horario de trabajo?
1.4. Qu son las horas extraordinarias?
Seguiremos este plan: presenta los apartados y los

subapartados de la unidad; es decir, el recorrido
de las secuencias de aprendizaje.
1.5. A qu descansos y permisos laborales tengo derecho?
2. La retribucin
2.1. Qu es el salario?
2.2. Qu es una nmina?
2.3. La retribucin segn el convenio colectivo del sector
Para saber ms
EL INDIVIDUO
EN EL GRUPO
Para que un individuo forme
parte integrante de un grupo,
tiene que desarrollar un determinado rol con las siguientes
caractersticas:
Los contenidos
3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO

El equipo de trabajo est formado por individuos que han sido elegidos
en funcin de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que el
equipo tenga xito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacidades en interrelacin con los dems, de acuerdo con la posicin que se
le asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol.
En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros

no. Por ello, es necesario definir qu es un grupo.
Respeto a las normas y al

resto de los miembros.
Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones especficas.
Concepto
Tipos
UT10. Los equipos de trabajo
Solidaridad en el desarrollo
de las funciones conjuntas.
Trato no discriminatorio, por
razn alguna, hacia el resto de los componentes del
grupo.
Grado de formalidad: formal e informal
El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo depender directamente de los factores internos del individuo, de la cultura organizativa del equipo y del entorno.
Grado de interaccin entre sus miembros:

primario y secundario
La formacin del rol real que desarrolla una persona en un grupo o

equipo viene dada por diferentes componentes, que son:
Grado de duracin en el tiempo:

temporal y permanente
Papel que le asigna la organizacin. De forma implcita o explcita,

espontnea o programada, en todos los grupos se asignan diferentes
roles a las distintas personas.
2.1. QU ES UN GRUPO?
Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar grupos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mnimas,
que son:
240
Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenencia a un mbito superior al individual.
Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadas
normas y en muchos casos reconocen una divisin jerrquica.
La conjuncin de todos estos factores da como resultado el rol que se

desempea.
Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos

por todos sus miembros, que participan en su logro.
En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes

entre s, el desempeo del rol ser eficiente para el grupo y satisfactorio para el individuo y, por el contrario, cuando los factores que componen el rol presentan contradicciones, su desempeo puede ser fuente
de conflictos.
A partir de estas condiciones, se puede proponer una definicin de

grupo.
Los mrgenes se han reservado para incluir explicaciones complementarias que ayudan al alumno/a a
seguir el aprendizaje, as como proponer direcciones
electrnicas que ayudan a actualizar la informacin y
a ampliarla.
Las llamadas a los Supuestos prcticos resueltos permiten al alumno/a comprobar la aplicacin de los
conocimientos que est adquiriendo en un entorno laboral real.
Es una colectividad, identificable y estructurada, de personas que desarrollan

un papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr una
serie de objetivos comunes.
Tomando como referencia esta definicin, se pueden identificar algunos

grupos: la familia, un equipo deportivo, los compaeros de clase, la
empresa, la pandilla de amigos.
Vase SUPUESTO 2.
Tambin se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas personas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las
personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, la
cola que se forma para pagar en un supermercado.
Una misma persona pertenece

a distintos grupos sociales, y
en cada uno de ellos tiene un
rol diferente que desempear.
As pues, existe un rol familiar,
un rol social y un rol profesional, que es el que se est tratando aqu.
Por otra parte, hay que sealar que a lo largo de la vida
profesional se puede perte necer a distintos grupos y/o
equipos de trabajo, por lo que
los roles de una misma persona pueden ir cambiando,
como cambian en la medida
en que se desarrolla el proyecto profesional.
Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y voluntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se
interrelaciona con los dems miembros de grupo.
Papel que la persona cree desempear. Importancia que cada
individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo.
Grupo
Para saber ms
DISTINTOS MBITOS,
ROLES DIFERENTES
Papel que el equipo espera que desempee. Forma en la que el

resto de los miembros del equipo espera que cada persona desarrolle su rol segn sus propias caractersticas.
Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los dems.
Continuidad. Tiene una duracin en el tiempo determinada por el

logro de los objetivos planteados en su inicio.
Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompaa de ejemplos en los que comprobar su aplicacin.
Rol
Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organizacin,
que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posicin que
se le ha otorgado dentro de sta.
LOS GRUPOS
Participacin activa en el logro de objetivos.
EL TRABAJO EN EQUIPO
Los contenidos se estructuran en apartados y subapartados. Se parte de situaciones reales que motiven
al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado y
un organizador de ste para llegar, finalmente, al desarrollo formal del contenido.
2 Los grupos
En la vida cotidiana estamos en permanente relacin con otras personas. En la vida profesional, como parte de la vida cotidiana, tambin
nos relacionamos con otros individuos.
El origen de un gran nmero de situaciones crticas en el desarrollo del

rol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organizacin
y el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en la
inadecuacin de las funciones y formas de proceder que determinan
el rol y las caractersticas del individuo, como ocurre cuando se le asigna un rol directivo a una persona sin iniciativa ni autoridad y de carcter dbil.
En un equipo de trabajo de los que se forman en clase suele haber personas que no cumplen las funciones que se les encomiendan (papel que le asigna la
organizacin y papel que se espera que desarrollen),
ya que van un poco por libre (papel que deciden desarrollar) y, adems, manifiestan que las buenas ideas
del equipo son siempre suyas (papel que creen desempear). Para evitar esta crisis de roles, es conveniente que el individuo se esfuerce desde el primer
momento por comprender y desarrollar el rol que el
equipo le asigna, intentando que los cuatro roles confluyan en el mismo lugar.
38
Reconocer las medidas establecidas por la legislacin vigente para la conciliacin de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de los
trabajadores.
UT2. Relacin laboral individual
PARA...
Conocer la prestacin, el tiempo de trabajo y su retribucin para poder aplicar
la normativa vigente al respecto.
245
BLOQUE 1
EJEMPLOc
UNIDAD
ACTIVIDADES INICIALES
Relacin laboral individual
Elige una de las opciones, entra en la convocatoria e indica:
15 Indica los requisitos que tienen mayor presencia en las ofertas de empleo de tu perfil
profesional.
b) Requisitos de los aspirantes.
17 En grupos de 4 5 personas analizad la siguiente situacin: una empresa hace una

oferta de empleo para dos secretarias y tres
mecnicos. Desarrollad un pequeo debate
centrado en las siguientes cuestiones:
a) Este tipo de ofertas supone algn tipo de
discriminacin?
b) Tiene alguna importancia el sexo de las
personas en el desarrollo de un puesto de
trabajo concreto?
18 Elabora un esquema especfico con el contenido del currculum funcional.
25 En una oferta de empleo hay dos partes claramente diferenciadas: los requisitos para el
empleo y las caractersticas de la oferta. Identifica cul corresponde con el perfil profesional y cul con el puesto de trabajo.
26 Indica, justificando tu respuesta, cul sera
el tipo de CV ms indicado para tu situacin
actual.
27 Dibuja un esquema que contenga los diferentes documentos que forman el dossier Europass. Indica la funcin de los que confecciona el propio interesado.
28 Seala las diferencias ms significativas entre
las situaciones laborales de los dos tipos de
empleados pblicos.
19 Entra en la pgina www.infoempleo.com,

@ date de alta y cuelga tu currculum vtae. Cada
vez que logres un mrito ms, tendrs que actualizar el CV.
29 Entra en www.modelocurriculum.net/
@ la-carta-de-presentacion, analiza los dife rentes contenidos y redacta un informe que
indique:
Indica qu tipo de currculum es el que presenta la pgina y las diferencias existentes

entre este formulario on-line y el modelo de
CV que se presenta en la unidad.
a) Normas para presentar la carta de presentacin.

b) Cmo se debe redactar la carta de presentacin.
20 Define la carta de presentacin y la relacin

de este documento con el CV.
21 Cules son las similitudes y diferencias entre el sistema Europass y PLOTEUS?
22 Entra en http://ec.europa.eu/eures/home.
@ jsp?lang=es, haz clic en bsqueda de empleo, utiliza el buscador con tus propias expectativas laborales y describe el proceso
que has seguido hasta encontrar la oferta de
empleo adecuada.
Organizadas, de menor a mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado de

la unidad de trabajo, constituyen un elemento bsico para ayudar al alumno/a en el
estudio y la comprensin de los contenidos.
c) Tipo de pruebas que hay que superar.
c) Finalidad de la carta de presentacin.
UT9. Bsqueda de empleo
16 Describe una situacin de utilizacin idnea,

a modo de ejemplo, para cada uno de los diferentes tipos de currculum que se han presentado en este apartado.
Cuestiones
a) Mtodo de seleccin.
Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mnimos, estn marcadas con el smbolo O; cuestiones de ampliacin, que suponen un trabajo de
profundizacin, estn marcadas con el smbolo y las cuestiones cuya resolucin
implica el uso de Internet se sealan con el smbolo @. Adems, con el fin de atender
a las indicaciones del currculo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil profesional del alumno/a, estn marcadas con el smbolo .
221
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
CUESTIONES
14 Define con tus palabras qu es una oferta de

empleo, y seala un ejemplo para los diferentes tipos segn su forma de publicacin.
30 En la direccin http://pop.jccm.es/orien
@ tate/herramientas-para-la-busqueda-de empleo/curriculum-vitae/tipos-de-cv/ encontrars una clasificacin de currculum
diferente de la presentada en la unidad. Seala a qu tipo de los estudiados corresponde cada uno de ellos.
23 Los empleados pblicos son todos funcionarios? Argumenta tu respuesta.
31 Entra en las pginas: www.infojobs.net,

www.monster.es, www.infoempleo.com y,
@ utilizando los correspondientes buscadores,
localiza una oferta de trabajo de tu perfil profesional en tu rea geogrfica.
24 Entra en www.canaloposiciones.com y
@ busca unas oposiciones del grupo al que pertenezca la titulacin del ciclo que ests cursando y a tu profesin.
Elabora un informe en el que describas el

camino seguido en cada una de las tres
pginas, y seala las diferencias que existen entre ellas.
SUPUESTOS PRCTICOS RESUELTOS

SUPUESTO 1 LA
TTULO
RELACIN
SUPUESTO
LABORAL
d) Funcionarios pblicos.
Se resuelven de forma dirigida supuestos prcticos

modelo como mtodo de aplicacin de los procedimientos. Adems, se propone un supuesto prctico
de sntesis que permite simular una situacin en la que
deben trabajarse distintos procedimientos.
A la relacin a) se le aplica el Derecho Laboral. A la relacin b) se le

aplica la norma laboral especfica y supletoriamente el Derecho Laboral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.
SUPUESTO 2 JERARQUA NORMATIVA

Ordena las siguientes normas segn su
jerarqua normativa. Indica si es posible
derogar una Ley Ordinaria con un Real
Decreto.
a) Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
b) Real Decreto.
c) Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
d) Ley Orgnica de Libertad Sindical.
SOLUCIN
Segn la jerarqua normativa, se establecera este orden:
1.o Ley Orgnica de Libertad Sindical.
2.o Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3.o Real Decreto.
No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues es
de inferior rango y, segn el principio de jerarqua normativa, las normas slo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.
SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIN DEL DERECHO LABORAL

A un trabajador, cuya empresa no tiene
convenio propio, le resultan aplicables
dos convenios colectivos diferentes. En
el convenio 1 tiene derecho a un sueldo
mensual de 850,00 y cuatro pagas
extraordinarias al ao de 850,00 . En
el convenio 2 tiene derecho a un sueldo
mensual de 900,00 y dos pagas extraordinarias al ao de 900,00 .
Qu convenio debemos aplicarle?
SOLUCIN
En aplicacin del principio de norma ms favorable, debemos aplicarle el que resulta ms favorable en su cuanta anual.
Convenio 1: 850,00 16 13 600
Convenio 2: 900,00 14 12 600
Por lo tanto, se le aplicar lo establecido en el convenio nmero 1.
SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIN EFECTIVA

Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este trabajador un despacho en el que no dispone de ordenador ni mquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea.
SUPUESTOS PRCTICOS
9
Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajador

para integrarlo en la organizacin.
Describe una situacin laboral, imaginaria, en la que

se d alguna relacin negativa debida a la influencia
de la personalidad y la participacin.
Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?
id=678, y lee el artculo titulado: Wikis en mi empresa? Trabajo colaborativo? Nuevas formas de entender y organizar el trabajo en equipo.
Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces al

alumnado matriculado en un curso concreto. Seala
cules deben ser las notas bsicas de tu comportamiento para que tu integracin en el grupo sea satisfactoria.
d) Cmo afecta el clima laboral al desarrollo del

equipo?
e) Cules son los factores, en el planteamiento del
proyecto, que pueden llevar al equipo a fracasar?
f) El nmero de componentes del grupo es el adecuado para formar un equipo de trabajo?
para desarrollar un proyecto de innovacin complejo.

La formacin del equipo ha sido satisfactoria. Marina,
una de las componentes del equipo, tiene como misin fundamental analizar los problemas tcnicos que
se plantean en el desarrollo del proyecto y proponer
alternativas que los resuelvan. Responde, justificando
tu respuesta, las siguientes cuestiones.
a) Cul de los roles del equipo eficiente debe desarrollar Marina y qu inconvenientes presenta
ese rol?
b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien desarrolle este proyecto.
Manuel realiza todas estas acciones con varios conjuntos de personas. Indica, justificando tu respuesta:
c) Cul es el instrumento de evaluacin adecuado

para hacer una evaluacin externa del funcionamiento del equipo?
a) En qu situaciones forma parte de un grupo.

b) De qu tipo son los grupos de los que forma parte.
O
8
Busca informacin sobre el sociograma (puedes utilizar un buscador en Internet).
Una empresa est utilizando unos medios de proteccin ineficaces en trabajos peligrosos, pero ms baratos que
los adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social.
Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.
SOLUCIN
Seguimos el procedimiento de consulta y aplicacin de
normas.
1. Identificacin del elemento de consulta. Proteccin
eficaz en materia de seguridad. Sanciones.
2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
3. Lectura y anlisis de la norma. Art. 14.1: Los trabajadores tienen derecho a una proteccin eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado
derecho supone la existencia de un correlativo deber
del empresario de proteccin de los trabajadores
frente a los riesgos laborales. Art. 43.1: Cuando el
Inspector de Trabajo y SS comprobase la existencia
de una infraccin a la normativa de prevencin de
riesgos laborales, requerir al empresario para la
subsanacin de las deficiencias observadas, salvo
que por la gravedad de los riesgos procediese acordar la paralizacin prevista en el art. 44. Todo ello sin
perjuicio de la propuesta de sancin correspondiente
en su caso. Art. 12.16.f: Son infracciones graves
las que supongan incumplimientos de la normativa
de prevencin de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad fsica [...] de los trabajadores, especialmente
en materia de [...] medidas de proteccin colectiva o
individual. Art. 40.2.b: Las infracciones en materia
de prevencin de riesgos laborales se sancionarn:
b) las graves, con multa, en su grado mnimo, de 2 046
a 8 195 , en su grado medio de 8 196 a 20 490 , y
en su grado mximo, de 20 491 a 40 985 .
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin
al supuesto. El inspector puede acordar la paralizacin de los trabajos hasta que los trabajadores dispongan de los medios de proteccin adecuados y
proponer una sancin entre 2 046 y 40 985 .
Se incluyen supuestos de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mnimos,

estn marcados con el smbolo O; supuestos de ampliacin, que suponen un trabajo
de profundizacin, estn marcados con el smbolo y los supuestos cuya resolucin
implica el uso de Internet se sealan con el smbolo @. Adems, con el fin de atender
a las indicaciones del currculo, se han creado supuestos enfocados al perfil profesional del alumno/a, estn marcados con el smbolo .
10 En una empresa se ha formado un equipo de trabajo
Los sbados queda con sus amigos para pasar la tarde y los domingos acude al pabelln de deportes a
ver partidos de baloncesto.
Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos

de los que formes parte, tipifcalos y justifica tu respuesta.
SUPUESTO DE SNTESIS
Ejercicios y problemas para poner en prctica los contenidos de la unidad segn los
modelos que se han dado en el apartado Supuestos prcticos resueltos.
c) Cmo tiene que funcionar para que se considere

que su funcionamiento es eficiente?
Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el

autobs para ir todos los das al instituto en el que
estudia. Una vez all, acude a una clase en la que cursa un ciclo de Grado Superior.
Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un

reparto ms equilibrado de las responsabilidades familiares.
Supuestos prcticos para resolver
b) Es correcto que el coordinador del equipo haya

sido nombrado por la Direccin de la empresa?
2. LOS GRUPOS
5
SOLUCIN
Como se indica en la EXPOSICIN DE MOTIVOS de la Ley Orgnica 3/2007, la
medida ms innovadora para favorecer la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de 13 das de duracin, ampliable en
caso de parto mltiple en dos das ms por cada hijo o hija a partir del segundo.
PARA RESOLVER
Una empresa fabricante de muebles se embarca en

un nuevo proyecto que consiste en disear, fabricar e
instalar mobiliario totalmente personalizado en despachos de altos directivos. El grupo a quien se encarga
llevar adelante este proyecto est compuesto por un
diseador, dos tcnicos en fabricacin de muebles,
dos tcnicos en el montaje de muebles y cuatro operarios. Hay una persona responsable del grupo que
es un ingeniero tcnico industrial nombrado por la Direccin de la empresa. Este grupo trabaja de forma
autnoma segn un plan previamente confeccionado
por la Direccin de la empresa. Contesta a las siguientes cuestiones justificando tu respuesta:
a) Cmo debe ser el proceso de formacin del equipo de trabajo?
Indica sobre qu factores sociales incide esta nueva forma de relacin industrial.
254
Valora la importancia
del reconocimiento de
dicha medida.
Puede hacer esto el empresario?
11 En una empresa grande se crea un equipo de trabajo
a) Qu es?
b) Qu aplicacin tiene en el estudio de grupos?
con las siete personas que dirigen las distintas zonas

de venta para analizar la estrategia comercial y disear la campaa de Navidad. Las reuniones se realizan
en una sala preparada para ello, coordinadas por el
jefe de marketing de la empresa.
Indica cmo afectarn al comportamiento de este
equipo los distintos factores de influencia.
Resumen
Facilita el estudio organizado, segn la estructura de la unidad,
de las ideas principales expuestas a lo largo de sta.
Eleccin de ocupacin
Por cuenta ajena

Por cuenta propia
Funcionario
Mtodos de bsqueda
Contactos personales
Internet
Prensa
Bolsas de empleo
Autocandidatura
Servicios de empleo
Empresas de trabajo temporal
Proceso
de bsqueda
230
Aplicacin de Internet
Buscadores
Bsqueda activa
Bsqueda pasiva
Apoyo y orientacin
Servicios de empleo
Asociaciones profesionales
Tipos
Termina la frase: Desde el punto de vista de la

bsqueda de empleo, el autoempleo se puede
considerar.
Constituye una ventaja del trabajo por cuenta
propia:
Restringida
Servicios de empleo
Medios de comunicacin masivos
Currculum vtae
Respuesta
Carta
de presentacin
Cronolgico
Funcional
Mixto
En Europa
Bsqueda a travs de EURES

CV a travs de Europass
Ampliacin de formacin a travs de PLOTEUS
En las Administraciones
pblicas
Bsqueda de oposiciones
Seala dos ocupaciones de tu sector profesional

que se desarrollen, de forma habitual, en autoempleo.
El mtodo de bsqueda de empleo que se caracteriza por generar mayores posibilidades de contacto es:
a) El contacto personal.
c) Internet.
b) La autocandidatura.
d) Bolsa de empleo.
El mtodo de bsqueda de empleo que demuestra mayor iniciativa en el candidato es:

a) Oferta de empleo en prensa.
b) Autocandidatura.
c) Internet.
Recepcin de candidaturas
Proceso de seleccin
de personal
Al final
del libro
Documentos.
Glosario de los trminos clave.
Solucionario de las
autoevaluaciones
de las unidades.
Pruebas
de seleccin
Eleccin del candidato
Psicolgicas
Cultura general
Profesionales
Fsicas
Entrevista
a) Se adjuntan todos los justificantes de los mritos aportados en el CV.

b) Se describe la experiencia profesional.
c) Se indica la fuente de informacin en que se
encontr la oferta de empleo.
d) Ninguna de las tres respuestas anteriores es
correcta.
14 El sistema Europass sirve para:

a) Buscar empleo en Europa.
b) Redactar el CV europeo.
231
c) Buscar formacin en Europa.

d) Obtener el ttulo superior de FP.
Indica las tcnicas de bsqueda de empleo que

dan mejor resultado para obtener contratos de
sustitucin de trabajadores.
Termina la frase: La bsqueda activa de empleo
por Internet consiste en.
Las instituciones que ofrecen mejor orientacin

profesional en los perfiles emergentes del sector profesional son:
17 Nombra tres portales de empleo por Internet.
a) Las asociaciones profesionales.
18 El sistema de seleccin de personal que aplican
b) Los servicios de empleo.
Autoevaluacin
d) Redactarse en primera persona.
13 En la carta de presentacin:
d) Ninguna de las respuestas es correcta.
Seleccin
de personal
d) Cualquiera de ellos indistintamente.
c) Los centros educativos.
El perfil profesional
c) Mixto.
c) Redactarse utilizando el ordenador.
d) Movilidad.
b) Funcional.
b) Ir firmado.
c) Seguridad en el empleo.
que opta a un puesto directivo debe utilizar el CV:

a) Cronolgico.
a) Redactarse utilizando palabras tcnicas.
b) Independencia.
11 Una persona con amplia experiencia profesional
12 El currculum vtae no debe:
a) No asumir riesgos.
d) Servicio de empleo.
Ofertas
de trabajo
AUTO EVALUACIN
RESUMEN
BSQUEDA DE EMPLEO
Indica los factores que sobre los candidatos ha de

tener en cuenta la empresa para que la integracin
del nuevo trabajador sea efectiva.
Cul es la medida ms innovadora para favorecer la

conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, establecida en la Ley Orgnica 3/2007?
UNIDAD
Describe dos situaciones diferentes para una misma

persona, de forma que la primera de ellas haga referencia a las relaciones humanas y la segunda, a las relaciones pblicas industriales.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin

al supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupacin efectiva que supone que debe tener asignadas
unas tareas y disponer de los medios adecuados
para llevarlas a cabo.
3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Seala las diferencias que hay entre las dos.
34
3. Lectura y anlisis de la norma. Art. 4.2.a: En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho
[...] a la ocupacin efectiva.
SUPUESTO 5 CONCILIACIN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
33
2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo.
15 El portal que ofrece toda la informacin organizada sobre las posibilidades de ampliacin de
formacin en Europa es: a) EURES, b) Europass,
c) PLOTEUS, d) los tres anteriores.
16 Termina la frase: La oferta de empleo pblico se

define como....
1. LAS RELACIONES HUMANAS

EN LA EMPRESA
UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?
c) Trabajos a ttulo de amistad.
Supuestos prcticos resueltos
b) Persona al servicio del hogar familiar.
La a) constituye una relacin laboral normal. La b) es una relacin laboral especial, debido a las especiales caractersticas del lugar en el
que se desarrolla la funcin: el hogar familiar. La c) y la d) son relaciones no laborales o excluidas. La c) est excluida por carecer de retribucin y la d), por el desarrollo de la funcin pblica.
1. Identificacin del elemento de consulta. Derecho

de ocupacin efectiva.
a) Albail de una empresa constructora.
SOLUCIN
A simple vista nos damos cuenta de que el empresario
est conculcando un derecho del trabajador (el derecho
a la ocupacin efectiva). Vamos a argumentarlo siguiendo el procedimiento de consulta y aplicacin de normas.
SOLUCIN
Las relaciones a), b) y d) renen los requisitos (personal, voluntaria,
por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los rene, al ser
una relacin no retribuida.
Entre las siguientes relaciones de trabajo distingue las que renen los requisitos de la prestacin de trabajo de la
relacin laboral. Determina si son relaciones laborales, no laborales o excluidas o relaciones laborales especiales:
las Administraciones pblicas en el que no se valora la experiencia profesional es:

a) La oposicin.
c) El concurso-oposicin.
b) El concurso.
d) En todos ellos.
Termina la frase: El asesoramiento jurdico y econmico para el autoempleo en el sector profesional es un servicio tpico de....
19 Termina la frase: El perfil profesional se define
10 En cul de los tipos de oferta de trabajo se rea-
20 En el caso de que en un proceso de seleccin de
como.
liza una preseleccin de candidatos antes de comenzar el proceso de seleccin de personal?
personal solamente se utilice una prueba de seleccin, se aplica:
a) En la oferta restringida.
a) El test psicolgico.
b) En los servicios pblicos de empleo.
b) La prueba profesional.
c) En los medios de comunicacin.
c) Las pruebas fsicas.
d) En las tres anteriores.
d) La entrevista.
Est pensada para

que el alumno/a
compruebe si ha desarrollado las capacidades previstas en
la unidad de trabajo.
* Al final del libro encontrars las soluciones de la autoevaluacin. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido as, no te preocupes,
revisa la unidad y vuelve a intentarlo.
Nuestra web (www.edebe.com/educacion)

Actualizacin de los materiales.
Recursos.
Libro digital.
Enlaces.
OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
Objetivos generales
Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que
regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrtico.
Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relacin con el mundo laboral, analizando las
ofertas y las demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional.
Analizar las actitudes positivas valorando la participacin, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportunidades entre las personas para motivar al personal a su cargo.
Identificar formas de intervencin en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisiones
para liderar en ellas.
Aplicar dinmicas de grupo y tcnicas de comunicacin en el equipo de trabajo, intercambiando informacin y experiencias para facilitar la coherencia en el proyecto.
Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevencin de riesgos laborales reconociendo los
factores de riesgo y parmetros de calidad asociados a la prestacin de los servicios para aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestacin de servicio.
Analizar los espacios y los materiales para la intervencin, actualizando la legislacin vigente en materia de
prevencin de riesgos y de seguridad para, as, preservar la salud y la integridad fsica de los trabajadores.
Analizar y describir procedimientos de calidad, prevencin de riesgos laborales y medioambientales,
sealando las acciones que hay que realizar en los casos definidos para actuar de acuerdo con las normas estandarizadas.
Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental segn la normativa vigente y la documentacin establecida para supervisar el cumplimiento de stas.
DE LA FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
Competencias profesionales, personales y sociales

Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con
lo establecido en la legislacin vigente.
Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de aprendizaje.
Participar de forma activa en la vida econmica, social y cultural, con una actitud crtica y responsable.
Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participacin y el respeto, las
actitudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades.
Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y laborales,
contribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento de
forma sincera, respetuosa y tolerante.
Participar en el trabajo en equipo, respetando la jerarqua en las instrucciones de trabajo.
Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecnolgicos y organizativos en los procesos productivos.
Generar entornos seguros, respetando la normativa y los protocolos de seguridad en la planificacin
y el desarrollo de las actividades.
SOLUCIONARIO
Este solucionario del libro del alumno orienta al profesor/a en la correccin de las actividades iniciales, cuestiones, supuestos prcticos, autoevaluaciones y cuestiones de las Revistas de respuesta cerrada, y da
sugerencias para los de respuesta abierta.
Es recomendable que los alumnos lo utilicen como mtodo para comprobar sus progresos en el aprendizaje de los contenidos del mdulo.
Para facilitar esta tarea, el profesor/a puede fotocopiar las pginas
correspondientes del solucionario y entregarlas a los alumnos.
11
BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato

de trabajo
UT 1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?
Actividades iniciales (pg. 11)
12
to equilibrado de responsabilidades en la vida

profesional y en la privada.
a) Respuesta sugerida:
La necesidad de conciliacin del trabajo y la

familia ha sido ya planteada a nivel inter nacional y comunitario como una condicin
vinculada de forma inequvoca a la nueva realidad social.
Se puede trabajar con el grupo completo. A travs de una tormenta de ideas o

brainstorming, los alumnos pueden aportar
ideas diferenciadoras entre relaciones laborales y las que no lo son. El profesor/a o algn
compaero apuntar en la pizarra las propuestas.
La conciliacin de la vida laboral y familiar permite que puedan participar de la vida familiar,
dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata, adems, de guardar un equilibrio
para favorecer los permisos por maternidad
y paternidad sin que ello afecte negativamente
a las posibilidades de acceso al empleo, a
las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres.
Al mismo tiempo, se facilita que los hombres
puedan ser copartcipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o
de su incorporacin a la familia.
Tambin se puede trabajar en pequeos grupos. El portavoz de cada uno de ellos expone
las conclusiones a que han llegado para distinguir las relaciones reguladas por el Derecho
Laboral y las que no lo son.
b) Las relaciones y los derechos laborales son el
objeto del Derecho Laboral (tambin llamado
Derecho del Trabajo).
El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes con tratantes, en las que existe una parte fuerte (el
empleador) y una parte dbil (el empleado).
Por ello, el Derecho Laboral tiene una funcin
tuitiva (protectora) con respecto al trabajador,
tendiendo sus normas a restringir la libertad de
empresa para proteger a la parte dbil frente a
la fuerte.
Cuestiones (pg. 16)

1. La relacin laboral
1
c) La Constitucin espaola recoge en su artculo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el

principio de no discriminacin por razn de
nacimiento, raza, sexo, religin u opinin o
cualquier otra condicin. Son los poderes pblicos los que tienen el deber de promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad
del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, as como remover los obstculos que impidan o dificulten su
plenitud facilitando la participacin de todos
los ciudadanos en la vida poltica, econmica,
cultural y social.
La incorporacin de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales ms profundos de este siglo. Este hecho hace necesario
configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas, as como un
nuevo modo de cooperacin y compromiso
entre mujeres y hombres que permita un repar-
Ajenidad es la nocin contrapuesta a trabajo autnomo o por cuenta propia. Supone que los frutos de los servicios prestados son trasladados al
empleador o empresario, no asumiendo el trabajador los riesgos econmicos de la actividad.
Dependencia es la nocin contrapuesta a trabajo independiente, como profesin liberal o
similar. Implica que, en la prestacin de los servicios, el trabajador se somete al crculo organizativo (horarios, lugar de trabajo, etc.) y disciplinario
del empleador o empresario, a cuya disposicin
pone su trabajo. De esta forma, recae sobre el
trabajador un deber de obediencia de las rdenes que el empresario dicte en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
No puede hacerlo en virtud del carcter personalsimo de la prestacin de trabajo. En la relacin

laboral, el trabajo debe ser realizado por una persona fsica de un modo personalsimo, sin que
sea posible una sustitucin en la persona del trabajador.
Entre dos cuados la relacin de parentesco es

de segundo grado por afinidad (no hay vnculo de
sangre).
Son requisitos para que exista trabajo familiar,

excluido de la relacin laboral:
Parentesco (cnyuge, ascendiente, descendiente, y dems parientes por consanguinidad,
afinidad o adopcin, hasta segundo grado inclusive).
Convivencia (puede ser fsica o econmica, si
el empresario contribuye decisivamente al
mantenimiento del familiar).
No tener la condicin de asalariado.
Por lo tanto, si falta alguno de los requisitos mencionados, se destruye la presuncin de trabajo
familiar.
No toda persona que trabaja en la empresa de los
padres est excluida de la relacin laboral. Si la
persona que trabaja en la empresa de sus padres
no convive con ellos y tiene la condicin de asalariado (independencia econmica), la relacin ser
calificada como laboral.
La relacin existente entre el conductor de un camin de la empresa y la empresa de transporte

es una relacin laboral, en la que se dan todos
los requisitos para que as sea: trabajo personal,
voluntario, por cuenta ajena, retribuido y dependiente.
La relacin existente entre el propietario y conductor de un camin, con autorizacin administrativa, y la empresa para la que realiza un porte
es una relacin no laboral o excluida del mbito laboral, ya que carece de algunas caractersticas para ser considerada relacin laboral: la dependencia y la ajenidad.
Se trata de una relacin laboral especial: la de

los deportistas profesionales y su club. Por lo
tanto, esta relacin laboral no se rige por el Derecho Laboral general, sino por la normativa especfica reguladora de este tipo de relacin, concretamente, el Real Decreto 1006/1985, de 26
de junio. En este Real Decreto se establecen
algunas especialidades en cuanto a la duracin
del contrato (siempre de duracin determinada),
descansos, cesiones temporales, etc.
Respuesta sugerida:
@ Si los alumnos no tienen acceso a Internet, pueden trabajar sobre la siguiente noticia:
Convocan huelga en el sector de

limpieza ante la nula voluntad
de la patronal al negociar
el convenio
13/05/2013 | RRHH Digital
Los sindicatos CC. OO. y UGT en Jan han convocado huelga indefinida en el sector de limpieza a partir del 21 de mayo ante la nula voluntad que, segn
han destacado, tiene la patronal en la negociacin
del convenio.
As lo han indicado este lunes en un comunicado,
en el que los sindicatos han considerado que los
empresarios quieren aprovechar la situacin de
crisis en un sector que no est afectado de forma
directa por ella, de modo que, despus de tres reuniones, la representacin de los trabajadores ha soportado la negativa por parte de la patronal a entrar
a negociar las nuevas condiciones.
En un sector con unas condiciones precarias y con
unos salarios que no van ms all de los mil euros,
la patronal pretende rebajar an ms estos salarios,
plantea un convenio a tres aos sin subida salarial,
as como el aumento de jornada laboral pasando de
35 a 37 horas. Otra de sus propuestas es eliminar el
plus de antigedad y penalizar las bajas por enfer medad comn y accidente no laboral estableciendo
perodos incluso por debajo de lo establecido por la
Seguridad Social.
En cualquier caso, los sindicatos han querido pedir
disculpas a los usuarios de hospitales, centros de
salud, guarderas pblicas, colegios e institutos de la
provincia de Jan por las molestias que les pueda
generar esta medida, si bien han aadido que deben entender que estamos ante una situacin muy
crtica de prdida de derechos y ello supone tomar
decisiones dramticas.
De todas formas, han precisado que antes de la
huelga, el prximo da 17 de mayo, ambas partes
estn llamadas a un encuentro en el Servicio Extrajudicial de Resolucin de Conflictos Laborales de
Andaluca (SERCLA). Confiamos en que ambas patronales apuesten por el dilogo y el entendimiento, han concluido.
a) El origen del conflicto en esta noticia concreta es la negociacin de un nuevo convenio colectivo. Los trabajadores presionan del
modo ms contundente: la huelga.
No obstante, en la propia noticia se plantea
la posibilidad de una solucin extrajudicial al
conflicto en el SERCLA. Para ello, se utilizan
las frmulas de conciliacin, mediacin y arbitraje.
b) La dimensin de este conflicto afecta al servicio de limpieza de empresas pblicas como
Dos hermanos son parientes de segundo grado

por consanguinidad (tienen vnculos de sangre),
en lnea colateral (tienen un antepasado comn:
sus padres).
13
hospitales, centros de salud, guarderas pblicas, colegios e institutos. Geogrficamente,

el conflicto es a nivel provincial (provincia de
Jan).
O
9
@ lacin laboral de carcter especial del servi cio del hogar familiar, en su art. 11, menciona
como causas de extincin de este tipo de relacin:
REQUISITOS DE LA RELACIN LABORAL

Trabajo
personal
La prestacin de trabajo ha de
ser realizada por el propio trabajador, no por otra persona en su
nombre.
Trabajo
voluntario
El trabajo debe prestarse de forma voluntaria.
Trabajo
por cuenta
ajena
Los frutos del trabajo pasan a ser

propiedad del empresario, por
cuya cuenta se trabaja.
Trabajo
retribuido
El trabajador es retribuido por el

trabajo realizado.
Trabajo
dependiente
En el ejercicio de su actividad, el
trabajador est subordinado al
poder de direccin.
1. La relacin laboral se extinguir conforme a lo

previsto en el presente Real Decreto y en el
artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores,
excepto por las causas sealadas en las letras
h), i) y l) del apartado 1 de dicho artculo, que
no resultan compatibles con la naturaleza de
la misma.
2. El despido disciplinario del trabajador se producir, mediante notificacin escrita, por las
causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
3. El contrato podr extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deber comunicarse por escrito al
empleado de hogar, en el que conste, de modo
claro e inequvoco, la voluntad del empleador
de dar por finalizada la relacin laboral por esta
causa.
a) Tipologa 2. Relacin laboral excluida: faltan

los requisitos de ajenidad y dependencia.
4. Se presumir que el empleador ha optado por

el despido del trabajador y no por el desistimiento, cuando en la comunicacin de cese
que realice, haya incumplimiento de la forma
escrita o bien no se ponga a disposicin del
trabajador la indemnizacin correspondiente
con carcter simultneo a la comunicacin.
b) Tipologa 3. Relacin laboral especial: no falta ningn requisito para tratarse de relacin
laboral, pero est regulada por una normativa
especfica.
14
12 El R. D. 1620/2011, por el que se regula la re-
c) Tipologa 1. Relacin laboral: se dan todos los

requisitos para que exista relacin laboral.
13 El R. D. 1382/1985 es el que regula esta rela-
@ cin laboral de carcter especial del personal
10 a) Falso. En virtud del carcter personalsimo
que caracteriza la relacin laboral, no puede

mandar a otra persona en su lugar.
b) Falso. La relacin del abogado con sus clientes no es de carcter laboral, pues no se dan
todos los requisitos de la relacin laboral (ajenidad y dependencia).
en el que se desarrollan las relaciones laborales

O son:
11 Las variables que delimitan el mbito profesional
La dimensin. Es el espacio en que se desarrollan las relaciones laborales. Puede ser a

nivel de empresa o superior (provincial, nacional, un sector determinado, etc.).
Los elementos. Son los que determinarn las
condiciones de trabajo. Pueden ser los grupos
profesionales (organizaciones de los trabajadores, organizaciones de empresarios) y el poder
pblico (Parlamento, Gobierno, Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social, etc.).
Las relaciones. Se pueden dar dos tipos de
relaciones, de conflicto y de negociacin.
de alta direccin. En su art. 5 recoge el rgimen

jurdico del perodo de prueba, en el que se establece la posibilidad de concertar un perodo de
prueba, que en los contratos de duracin indefinida no podr exceder de nueve meses de duracin. Transcurrido el perodo pactado, el contrato
producir plenos efectos, computndose el tiempo de los servicios prestados en la antigedad
del trabajador de alta direccin de la empresa.
14 Respuesta sugerida:
La actividad prestada por el servicio del hogar familiar presenta unas peculiaridades, de ah que
se trate de una relacin laboral de carcter especial.
La principal peculiaridad es que la actividad es
prestada en el mbito del hogar familiar, lo cual
determina la necesidad de que esta relacin se
base en la mutua confianza de las partes, equilibrando el respeto a los derechos laborales bsicos de los trabajadores con la necesaria flexibilidad que debe concederse a que el empleador y
el trabajador determinen las condiciones de prestacin de servicios por mutuo acuerdo.
17 El Ejecutivo podr dictar normas con rango de ley
Todo ello hace que el despido sea menos oneroso para el titular del hogar familiar, pues la relacin de trabajo se basa en la necesaria mutua
confianza. Si la desconfianza aflora o no se precisan ms los servicios del empleado del hogar
familiar, el despido es ms soportable econmicamente.
Segn establece la Constitucin de 1978 en el

captulo segundo de su Ttulo III, las Cortes Generales podrn delegar en el Ejecutivo (Gobierno)
la potestad de dictar normas con rango de ley,
siempre sobre materias no reservadas a su regulacin mediante Ley Orgnica. Esta delegacin
legislativa se puede hacer mediante una ley de
bases (para la realizacin de textos articulados) o
por una Ley Ordinaria (si se trata de refundir varios textos en uno). Dicha autorizacin se otorgar al Gobierno de forma expresa para materia
concreta y con fijacin del plazo para su ejercicio.
Cuestiones (pg. 20)

2. El Derecho
15 La norma por la que saludamos al entrar en un
lugar no es una norma jurdica, sino una norma

social, entendida como una regla que se debe
seguir o a la que se deben ajustar las conductas,
tareas y actividades del ser humano. A veces, la
norma va asociada a la moda, la tradicin, los
usos y costumbres.
Estas disposiciones del Ejecutivo (Gobierno) que

contengan legislacin delegada se llamarn Decretos Legislativos.
Su incumplimiento no implica una sancin institucionalizada, aunque s algn tipo de recriminacin

o reproche social.
La norma por la cual circulamos por la derecha
s es una norma jurdica. stas son las normas
contenidas en reglamentos u ordenamientos, su
violacin es un acto ilcito y conlleva sanciones
de tipo pecuniario o administrativo. Es una regla
u ordenacin del comportamiento dictada por
una autoridad competente, cuyo incumplimiento
trae aparejado una sancin. Dentro de las normas jurdicas, el ncleo duro de cualquier sistema social est representado por las normas
recogidas en el cdigo penal, que tutelan los bienes fundamentales del grupo social (la vida, la
propiedad, las instituciones...). El incumplimiento
de stas es un delito, y convierte al autor en delincuente. Conlleva el tipo de sancin ms grave:
la pena.
Por otra parte, en caso de extraordinaria y urgente

necesidad, el Gobierno podr dictar dispo siciones legislativas provisionales, que debern
ser convalidadas o derogadas por el Congreso en
el plazo de los treinta das siguientes a su convalidacin.
Estas disposiciones legislativas provisionales tomarn la forma de Decretos-Leyes.
18 Ley Orgnica (poder legislativo), Real Decre -
to-Ley (poder ejecutivo), Real Decreto (poder ejecutivo), Orden Ministerial (poder ejecutivo), Resolucin (rganos administrativos de rango inferior).
@
16 Las fuentes materiales, o tambin llamadas de
produccin, son los poderes, fuerzas o grupos

sociales con capacidad para crear derecho, es
decir, los rganos de los cuales emanan las normas que componen el ordenamiento jurdico. Por
ejemplo: la sociedad, el Estado, etc.
Las fuentes formales son los modos o formas a
travs de los cuales se manifiesta la norma jurdica. Dicho de otra manera, son los procedimientos, cauces o formas de expresin a travs de
los cuales se manifiesta el derecho. Por ejemplo:
la ley, la costumbre, etc.
Segn el artculo 2 del Cdigo Civil, las leyes

entrarn en vigor a los veinte das de su completa
publicacin en el Boletn Oficial del Estado, si
en ellas no se dispone otra cosa. Dicho plazo de
20 das se computa por das naturales, en base
al artculo 5.2 del Cdigo Civil, ya que en el
cmputo civil de los plazos no se excluyen los
das inhbiles.
Por lo tanto, al buscar en la pgina web del BOE
cualquier disposicin (en este caso una orden
ministerial), debemos buscar qu dice acerca de
su entrada en vigor, y si se omite dicha informacin, se aplicarn los veinte das.
bien por delegacin del Parlamento, bien con carcter provisional (pues han de ser convalidadas o
derogadas por el Parlamento) en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Por lo tanto, podemos decir que esta potestad de dictar normas
tiene lmites o est condicionada, y solamente en
caso de extraordinaria y urgente necesidad, el
Ejecutivo puede dictar, sin autorizacin o delegacin previa, normas con rango de ley (los Reales
Decretos-Leyes), aunque han de ser convalidadas posteriormente.
15
Tampoco cabe olvidar que en el mbito familiar,

en el que se desarrolla el trabajo, se proyectan
derechos constitucionales, relativos a la intimidad
personal y familiar.
20 La Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre, del
@ Tribunal Constitucional.
Dicho texto ha sido modificado por las Leyes
Orgnicas 8/1984, 7/1999, 1/2000, 6/2007,
1/2010 y 8/2010.
21 S. El Real Decreto Legislativo es una norma con
rango de ley que emana del Ejecutivo por delegacin del Parlamento. El Parlamento es el que,
a travs de una Ley Ordinaria, puede delegar en
el Ejecutivo que dicte un Real Decreto Legislativo
que derogue una Ley Ordinaria.
16
22 No es posible la derogacin de una Ley Orgnica
por un Real Decreto-Ley. Las normas slo pueden ser derogadas por otras de igual rango o superior, en virtud del principio de jerarqua normativa.
En principio, la Ley Orgnica se caracteriza por
referirse a materias a las que la Constitucin ha
23
PODER LEGISLATIVO
1.o Constitucin
2.o Leyes Orgnicas
3.o Leyes Ordinarias
querido dar una especial relevancia y cuya aprobacin requiere un qurum especialmente reforzado en el Congreso de los Diputados.
La Constitucin, en el artculo 81.2, dice: La
aprobacin, modificacin o derogacin de las leyes orgnicas exigir mayora absoluta del Congreso, en una votacin final sobre el conjunto del
proyecto. Por lo tanto, una Ley Orgnica ha de
ser derogada por otra Ley Orgnica.
En virtud del principio de competencia, las materias reservadas a Ley Orgnica no deben ser
objeto de delegacin legislativa a favor del Gobierno.
Se podrn declarar inconstitucionales los preceptos de cualquier disposicin que no haya sido
aprobada con el carcter de Orgnica en el caso
de que dicha disposicin hubiera regulado materias reservadas a Ley Orgnica, o bien implique
modificacin o derogacin de una Ley Orgnica,
cualquiera que sea su contenido.
PODER EJECUTIVO
3.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos
Legislativos
4.o Reales Decretos (Consejo de Ministros)
5.o rdenes de comisiones delegadas

del Gobierno
6.o rdenes Ministeriales
O la norma escrita prevalece sobre la norma con-
24 El principio de jerarqua normativa significa que
suetudinaria y sobre los principios generales del

Derecho, y a su vez, las normas escritas siguen
un orden jerrquico que es el siguiente:
1. La Constitucin espaola.
2. Los tratados y convenios internacionales.
3. Las Leyes Orgnicas.
4. Otras disposiciones con fuerza de ley (Leyes
Ordinarias, Decretos Legislativos y DecretosLeyes).
5. Reales Decretos.
6. rdenes de las comisiones delegadas del Gobierno.
7. rdenes Ministeriales.
8. Resoluciones.
El principio de jerarqua normativa hace prevalecer las normas de rango superior. En consecuencia, las normas inferiores no podrn contradecir
lo dispuesto en las de rango superior.
25 El Tribunal Constitucional est regulado por la
Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional (en adelante LOTC).
a) El Tribunal Constitucional es un rgano cuya

funcin es ser el intrprete supremo de la
Constitucin. El Tribunal Constitucional, como
intrprete supremo de la Constitucin, es independiente de los dems rganos constitucionales y est sometido slo a la Constitucin y a
su Ley Orgnica. Adems, es nico en su orden y extiende su jurisdiccin a todo el territorio
espaol (art. 1, LOTC).
Su obligacin es velar por el cumplimiento de
la Constitucin y, para ello, tiene potestad
La designacin para este cargo se hace por

nueve aos, debiendo recaer en ciudadanos
espaoles que sean magistrados o fiscales,
profesores de universidad, funcionarios pblicos o abogados, todos ellos juristas de reconocida competencia con ms de quince aos
de ejercicio profesional. Los magistrados se
renuevan por terceras partes cada tres aos.
c) La distribucin de asuntos entre las Salas
del Tribunal se efectuar segn un turno establecido por el Pleno a propuesta de su presidente.
d) Concretamente, el art. 19 de la LOTC establece que el cargo de magistrado del Tribunal Constitucional es incompatible con: el
de defensor del pueblo; el de diputado y senador; cualquier cargo poltico o administrativo
del Estado, las comunidades autnomas, las
provincias u otras entidades locales; el ejercicio
de cualquier jurisdiccin o actividad propia de la
carrera judicial o fiscal; empleos de todas clases en los tribunales y juzgados de cualquier
orden jurisdiccional; el desempeo de funciones directivas en los partidos polticos, sindicatos, asociaciones, fundaciones y colegios profesionales, y toda clase de empleo al servicio
de stos; el desempeo de actividades profesionales o mercantiles. En lo dems, los miembros del Tribunal Constitucional tendrn las incompatibilidades propias de los miembros del
poder judicial.
En caso de concurrir causa de incompatibilidad en quien fuere propuesto como ma gistrado del Tribunal, deber, antes de tomar
posesin, cesar en el cargo o en la actividad
incompatible. Si no lo hiciere en el plazo de los
diez das siguientes a la propuesta, se entender que no acepta el cargo de magistrado
del Tribunal Constitucional.
En general, slo es posible para los magistrados del Tribunal Constitucional la docencia o
investigacin jurdica, as como la produccin y
creacin literaria, artstica, cientfica y tcnica,
y las publicaciones derivadas de aqulla.
3. El Derecho Laboral
26 El Estatuto de los Trabajadores es la norma bsi-
ca en Derecho Laboral. Aparece regulado en el

Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
27 En dicha pgina web, escribimos Constitucin en
rango, y buscamos:
Art. 14. Los espaoles son iguales ante la Ley,
sin que pueda prevalecer discriminacin alguna
por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia
personal o social.
Art. 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podr limitar o exceptuar el
ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los dems Cuerpos sometidos
a disciplina militar y regular las peculiaridades
de su ejercicio para los funcionarios pblicos. La
libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, as
como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Art. 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga
de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este
derecho establecer las garantas precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Art. 35.1. Todos los espaoles tienen el deber
de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente
para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo.
Art. 35.2. La Ley regular un Estatuto de los Trabajadores.
Art. 37.1. La Ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como
la fuerza vinculante de los convenios.
Art. 37.2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio
de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones
que pueda establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
b) El Tribunal Constitucional est integrado

por 12 miembros, que ostentan el ttulo de
magistrados del Tribunal Constitucional. Son
nombrados por el Rey, a propuesta de las
Cmaras que integran las Cortes Generales
(cuatro por el Congreso y cuatro por el Senado), del Gobierno (dos) y del Consejo General
del Poder Judicial (dos).
Cuestiones (pg. 27)
17
para declarar nulas las leyes inconstitucionales y para defender al ciudadano de violaciones de sus derechos fundamentales, a travs
del recurso de amparo.
Art. 40.2. Asimismo, los poderes pblicos fomentarn una poltica que garantice la formacin
y readaptacin profesionales; velarn por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarn el
descanso necesario, mediante la limitacin de la
jornada laboral, las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados.
Art. 41. Los poderes pblicos mantendrn un

rgimen pblico de Seguridad Social para todos
los ciudadanos, que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.
18
La asistencia y prestaciones complementarias

sern libres.
Art. 129.2. Los poderes pblicos promovern
eficazmente las diversas formas de participacin
en la empresa y fomentarn, mediante una legislacin adecuada, las sociedades cooperativas.
Tambin establecern los medios que faciliten el
acceso de los trabajadores a la propiedad de los
medios de produccin.
28 Los convenios de la OIT son norma internacional
en cuanto a su origen, pero su eficacia queda

condicionada al acto de ratificacin del convenio
por la autoridad competente del Estado en cuestin. En Espaa, la ratificacin de los convenios
internacionales est atribuida a las Cortes.
Los Estados son libres de ratificarlo o no, pero en
el caso de que no lo ratifiquen, asumen la obligacin de informar peridicamente de las dificultades que tienen para ratificar el convenio.
El convenio slo obligar a los Estados que lo
hayan ratificado. Surte efectos desde que se ha
ratificado y se ha publicado oficialmente, segn dispone el artculo 96.1 de la Constitucin, al
sealar que los Tratados inter nacionales vlidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en Espaa, formarn parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones slo podrn
ser derogadas, modificadas o suspendidas en
la forma prevista en los propios Tratados o de
acuerdo con las normas generales del Derecho
Internacional.
29 El trabajador no puede renunciar al descanso
semanal que le otorga la ley, en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos, que limita la
autonoma de la voluntad para ciertos casos especficos relacionados con los contratos individuales de trabajo.
Bajo este principio, el trabajador no puede privarse, voluntariamente, de las garantas que le otorga la legislacin laboral. Lo que sea renunciado
est viciado de nulidad absoluta.
Con este principio se trata de evitar las renuncias

hechas por el trabajador en su propio perjuicio,
presumiblemente forzado por la posicin de preeminencia que frente a l ocupa el empresario.
30 El principio de norma ms favorable significa
que, en el caso de conflicto originado entre los

preceptos de dos o ms normas laborales, se
deber respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, y se resolver mediante la aplicacin de la ms favorable para el trabajador,
que se ha de apreciar en su conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
Ejemplo. Si al trabajador le resultaran aplicables
dos convenios colectivos, se le aplicar aquel
que resulte ms favorable en su conjunto, y en
cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Es decir, tendramos que cuantificar y
elevar al cmputo anual lo relativo a salarios, jornadas, vacaciones y descansos, y se aplicara
aquel que arrojara un valor superior, pues sta
sera la norma ms favorable.
31 No. El artculo 1 de la Ley Orgnica de Liber-
@ tad Sindical establece que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente.
El artculo 2 de la misma Ley Orgnica determina el contenido de la libertad sindical y fija como
parte de ste: el derecho del trabajador a afiliarse
al sindicato de su eleccin, no pudiendo ser obligado a afiliarse a uno en concreto.
Por lo tanto, la afiliacin o no a un sindicato es
una opcin libre del trabajador, y la eleccin de
sindicato tambin.
32 La Administracin laboral tiene como principales
objetivos desarrollar la poltica laboral mediante

los siguientes organismos:
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Consejeras de Empleo o Trabajo de las comunidades autnomas.
Concejalas de Trabajo y Empleo de las corporaciones locales.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social es el
rgano encargado de la gestin de las polticas
atribuidas al poder ejecutivo en materia de relaciones laborales, empleo y gestin de la Seguridad Social.
El Ministerio gestiona, entre otros organismos, la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, el Fondo de Garanta Salarial y el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo; establece la
cuanta anual del salario mnimo interprofesional,
El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y Seguridad Social en cuanto a la promulgacin de la normativa, y las comunidades
autnomas, en funcin de las competencias asumidas de sus estatutos o que les hayan sido
transferidas, podrn dictar normas de desarrollo
y ejecutar la normativa estatal, en materia laboral y de Seguridad Social.
Para la ejecucin y el control de la normativa laboral, en cada comunidad existen consejeras o
departamentos que desempean, en su mbito,
los cometidos que les hayan sido asignados.
33 Podemos mencionar las siguientes:
R. D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que se

regula la relacin especial de los deportistas
profesionales.
R. D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que se
regula la relacin laboral de carcter especial
de los minusvlidos que trabajen en los centros
especiales de empleo.
R. D. 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se
del personal de alta direccin.
R. D. 1620/2011, de 14 de noviembre, por el
que se regula la relacin laboral de carcter especial del servicio del hogar familiar.
regula la relacin laboral especial de los artistas
en espectculos pblicos.
de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de
aqullas.
Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de
la jurisdiccin social.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma
del marco normativo de la prevencin de riesgos laborales.
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,

sobre jornadas especiales de trabajo.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de
la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social.
Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre,
por el que se fija el salario mnimo interprofesional para 2014.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de mayo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral.
Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratacin
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
O son:
34 Los principios de aplicacin del Derecho Laboral
Principio de norma mnima.
Las comunidades autnomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su mbito territorial, de la
materia regulada, pero siempre respetando las
bases fijadas para todo el territorio nacional.
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de la Seguridad Social.
19
Principio in dubio pro operario.

Principio de norma ms favorable.
Principio de la condicin ms beneficiosa.
Principio de irrenunciabilidad de derechos.
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
35 El artculo 43 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22
hombres, establece que mediante la negociacin colectiva se podrn establecer medidas de

accin positiva para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicacin efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminacin
en las condiciones de trabajo entre mujeres y
hombres.
Si buscamos el convenio colectivo de nuestro

sector en http://noticias.jurdicas.com, en la
parte de legislacin, encontraremos diferentes
medidas que tratan de dar cumplimiento a lo establecido por la LO 3/2007. Por ejemplo, en el
convenio colectivo para peluqueras, institutos de
belleza y gimnasios (Resolucin de 30 de marzo
de 2011, de la Direccin General de Trabajo), los
art. 47, 48 y 49 mencionan dichas medidas:
Artculo 47. Igualdad de oportunidades.
Las empresas con ms de 150 trabajadores,
tengan uno o ms centros de trabajo, vendrn
obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad
que contemplen el establecimiento de medidas
y negocia con los agentes sociales (sindicatos y

patronal) los diferentes acuerdos marco que regulan las relaciones laborales y negociacin colectiva.

20
de accin positiva. El resto de las empresas debern, en el marco de la Ley Orgnica 3/2007
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
implantar medidas de accin positiva con el fin
de contribuir al objetivo de la igualdad y no discriminacin en las empresas, siempre en el marco
de lo que determine este Convenio Colectivo y
de manera negociada con la representacin legal
de los trabajadores.
Las empresas que cuenten con la participacin y

asesoramiento de la Comisin de Igualdad en la
elaboracin de sus planes podrn publicitar este
hecho en los trminos que se acuerden.
Artculo 48. Comisin de Igualdad de Oportunidades.
En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genrico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de gnero existente, al
efecto de no realizar una escritura demasiado
completa.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente

la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24
de marzo de 2007, se crea una Comisin Paritaria de Igualdad con las funciones descritas ms
adelante.
La Comisin Paritaria de Igualdad estar compuesta por cuatro miembros por la parte empresarial y cuatro miembros por la sindical, en las
mismas condiciones que la Comisin Mixta de
interpretacin y vigilancia del Convenio.
La Comisin Sectorial para la Igualdad de Oportunidades estar encargada de:
Elaborar un diagnstico sobre la situacin de
la igualdad de oportunidades y de trato en el
sector.
Asesorar a las Empresas que lo soliciten sobre
los derechos y obligaciones en materia de
igualdad, as como en materia de implantacin
de planes.
Actuar como mediador en aquellos casos que
voluntaria y conjuntamente le sean sometidos
por las partes afectadas, y que versen sobre la
aplicacin o interpretacin de los Planes de
Igualdad, de las empresas incluidas en el mbito del presente convenio.
Recabar informacin de las Empresas sobre
las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicacin de la Ley de Igualdad.
Realizar el seguimiento de la evolucin de los
planes acordados en las empresas del sector.
Elaborar los dictmenes tcnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres en el
sector, a peticin de la Comisin Mixta, as
como jornadas y eventos relacionados con la
igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres en el sector de Imagen personal.
Todas las empresas del sector informarn a la
Comisin de Igualdad sectorial del inicio de las
negociaciones del plan de igualdad o medidas
para favorecer la igualdad, y del resultado de dichas negociaciones, presentando el texto del
acuerdo en caso de haberse alcanzado.
Esta Comisin podr estar asistida por expertos

en igualdad de oportunidades o asesores previo
acuerdo de las partes.
Artculo 49. Clusula de Gnero Neutro.
36 La libertad sindical es el derecho de los trabaja-
dores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su

eleccin, as como el derecho de los sindicatos
ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas en defensa de los
intereses de los trabajadores.
La libertad sindical se configura como un derecho fundamental, reconocido en el art. 28.1 de la

Constitucin espaola, para todos los espaoles
y residentes en Espaa.
Este derecho fundamental ha sido desarrollado
mediante la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, que recoge en su
art. 2 las facultades que comprende este derecho:
Derecho a fundar sindicatos, as como a suspenderlos o extinguirlos.
Derecho a afiliarse al sindicato de su eleccin.
Derecho a elegir a sus representantes dentro
del sindicato.
Derecho a participar en las acciones del sindicato.
Las organizaciones sindicales, en el ejercicio
de la libertad sindical, tienen derecho a: redactar sus estatutos y reglamento; organizar su
administracin interna y actividades; constituir
federaciones y confederaciones; el ejercicio de
la actividad sindical (derecho a la negociacin
colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al
planteamiento de conflictos individuales y colectivos, a la presentacin de candidaturas,
etc.).
37 El artculo 2 de dicha directiva recoge, entre
@ otras, la definicin de perodo nocturno y de tra bajador nocturno, pues no es lo mismo.
As, define perodo nocturno como todo perodo no inferior a siete horas, definido por la legislacin nacional, y que deber incluir, en cualquier
caso, el intervalo comprendido entre las 24.00
horas y las 5.00 horas.
b) por otra parte, todo trabajador que pueda

realizar durante el perodo nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a eleccin del Estado miembro de que
se trate:
ii) por la legislacin nacional, previa consulta
a los interlocutores sociales, o
ii) por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel
nacional o regional.
Los convenios ratificados por Espaa y que no

ha ratificado China son, entre otros, los siguientes:
Esta situacin ha favorecido, y sigue favoreciendo, la deslocalizacin de empresas en los ltimos

aos. Las empresas, en busca de una reduccin
de sus costes de fabricacin, abandonan el territorio espaol y se instalan en pases como China,
generando bolsas de desempleo en el pas donde cesan su actividad.
C1. Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919.
39 Si la no contratacin de mujeres es sistemtica,
La ausencia de esas condiciones, en China, suponen un coste de produccin menor y un menor precio de venta de la produccin, compitiendo en precio con la produccin espaola, que
incurre en mayores costes laborales. Dicha competencia se da en los precios, pero no, necesariamente, en la calidad del producto.
C3. Convenio sobre la proteccin a la maternidad, 1919.

C6. Convenio sobre el trabajo nocturno de los
menores (industria), 1919.
C29. Convenio relativo al trabajo forzoso u
obligatorio.
C30. Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930.
C87. Convenio sobre la libertad sindical y la
proteccin del derecho de sindicacin, 1948.
C95. Convenio sobre la proteccin del salario,
1949.
C98. Convenio relativo a la aplicacin de los
principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva.
C102. Convenio sobre la seguridad social
(norma mnima), 1952.
C105. Convenio sobre abolicin del trabajo
forzoso.
C131. Convenio sobre la fijacin de salarios
mnimos, 1970.
C132. Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970.
C154. Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981.
Las condiciones laborales en Espaa garantizan
una mejor calidad de vida laboral al trabajador.
En cambio, en China, existe una gran desproteccin al respecto. La consecuencia ms notoria,
la empresa est discriminando, en su proceso de

contratacin, a la mujer, por el simple hecho
de serlo.
Cualquier tipo de discriminacin, hacia cualquier

colectivo, es una actitud reprochable en la sociedad actual, que predica y se fundamenta en la
igualdad de derechos.
Desde el punto de vista legal, la Constitucin de
1978, en su artculo 14, establece la igualdad
de todos ante la ley, sin que se pueda producir
discriminacin por razn de nacimiento, raza,
sexo, religin, etc.; por otra parte, el Estatuto de
los Trabajadores, en su artculo 4.2, determina
que en la relacin de trabajo los trabajadores
tienen derecho a no ser discriminados directa
o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o
convicciones, ideas polticas, orientacin sexual,
afiliacin o no a un sindicato, as como por razn
de lengua, dentro del Estado espaol.
La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece
la obligacin de toda empresa de garantizar la
igualdad, bien de forma general, bien de forma
especfica, a travs de un plan de igualdad (obligatorio para determinadas empresas, por ejemplo, las que tengan, al menos, 250 trabajadores
en plantilla). Esta Ley, en su artculo 5, dispone la
igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formacin y en la promocin
profesionales, as como en las condiciones profesionales.
a) por una parte, todo trabajador que realice durante el perodo nocturno una parte no inferior
a tres horas de su tiempo de trabajo diario,
realizadas normalmente, y
comparativamente, la podemos observar en la

competencia entre los dos pases. China incurre
en menos costes laborales, que redundan en el
abaratamiento de sus costes productivos, pues
ni existen las limitaciones a la jornada laboral que
Espaa tiene, ni la proteccin a la maternidad y al
trabajo de menores, ni las garantas del salario
mnimo, etc., que tambin existen en Espaa.
21
Igualmente, define trabajador nocturno del siguiente modo:
Cuestiones (pg. 32)

4. Derechos y deberes laborales
40 La decisin de no contratar a personas casadas
es una actitud discriminatoria, que no cumple

con las exigencias legales.
El Estatuto de los Trabajadores prohbe esta

conducta en el artculo 4.2, al estipular que los
trabajadores no podrn ser discriminados para el
empleo, o una vez empleados, por razn de estado civil.
22
Por otra parte, la LO 3/2007, de 22 de mayo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
recoge que la igualdad de trato entre mujeres y
hombres supone la ausencia de toda discriminacin derivada del estado civil.
41 Entre las obligaciones de los trabajadores est la
de cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
El trabajo se ha de prestar bajo el poder de direccin del empresario, y de ese poder nace la potestad de dar rdenes e instrucciones.
Cabe la desobediencia justificada cuando concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad
y otras anlogas que justifiquen la negativa a sus
rdenes. Es decir, solamente, en el caso de que
las rdenes sean manifiestamente ilegales o supongan un dao, riesgo o perjuicio grave e irremediable para el trabajador, puede ste negarse
a cumplirlas.
42 La buena fe es un principio general del Derecho,
consistente en una actitud de honradez y honestidad, de conviccin en cuanto a la verdad

o exactitud de un asunto, hecho u opinin. Supone una conducta recta u honesta entre las
partes interesadas en un acto o contrato y, por
tanto, la plena conciencia de no engaar, perjudicar o daar.
En el Derecho, reciben un tratamiento diferenciado las personas segn hayan actuado de buena
o de mala fe.
Actuar con diligencia significa actuar con cuidado y prontitud. La diligencia supone esmero y
cuidado en la ejecucin de algo.
43 Entre los deberes bsicos del trabajador, y segn
dispone el artculo 5 del Estatuto de los Trabajadores, est el de observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
En el artculo 19 de la citada disposicin, se establece la obligacin por parte del trabajador de
observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

Ms concretamente, la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales recoge en su artculo 29 las
obligaciones de los trabajadores en materia de
prevencin de riesgos:
Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las mquinas,
aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,
equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su
actividad.
Utilizar correctamente los medios y equipos
de proteccin facilitados por el em presario, de acuerdo con las instrucciones recibidas
de ste.
No poner fuera de funcionamiento y utilizar
correctamente los dispositivos de seguridad
existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares
de trabajo en los que sta tenga lugar.
Informar de inmediato a su superior jerrquico
directo, y a los trabajadores designados para
realizar actividades de proteccin y de prevencin o, en su caso, al servicio de prevencin,
acerca de cualquier situacin que, a su juicio,
entrae, por motivos razonables, un riesgo
para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Contribuir al cumplimiento de las obligaciones
establecidas por la autoridad competente, con
el fin de proteger la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajo.
Cooperar con el empresario para que ste
pueda garantizar unas condiciones de trabajo
que sean seguras y no entraen riesgos para la
seguridad y la salud de los trabajadores.
Por lo tanto, el hecho de no observar las medidas mencionadas tendr la consideracin de incumplimiento laboral.
44 No. La sancin no puede consistir en una reduc-
cin del sueldo.

Las sanciones impuestas por la comisin de faltas o incumplimientos contractuales quedan establecidas en disposiciones legales o en convenios colectivos. La sancin mxima consiste en
la prdida del empleo a travs del despido disciplinario. La aplicacin de las sanciones es potestad del empresario, si bien ste ha de actuar de
forma equitativa y con los lmites establecidos
por la ley. Dentro de estos lmites, se establecen
determinadas materias sobre las que no pueden
recaer sanciones:
Reduccin de la duracin de las vacaciones.
Minoracin del derecho al descanso.
que tiene el empresario/a, o las personas en

quien ste delegue, para determinar en qu consisten y cmo han de ejecutarse las prestaciones
que el trabajador/a ha de realizar, como consecuencia del contrato de trabajo.
Entre las manifestaciones de ese poder de direccin, podemos mencionar: la facultad para dictar
normas, de adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones, el ius variandi, etc.
La empresa flexible trata de romper con la estructura salarial tradicional, determinada en funcin de la categora profesional.
Todo ello facilita la realizacin de actividades habituales, como llevar o recoger a los nios del colegio, ir al mdico, hacer compras, realizar actividades deportivas, gestionar asuntos personales
y, en general, la mejora de la calidad de vida y el
bienestar.
O Estatuto de los Trabajadores):
47 Derechos de los trabajadores (artculo 4 del
Libre eleccin de profesin u oficio.

Libre sindicacin.
Negociacin colectiva.
Adopcin de medidas de conflicto colectivo.
El ius variandi es la facultad que tiene el empresario de realizar modificaciones, no sustanciales,

en el contenido del contrato de trabajo para
adaptar su contenido a las necesidades de la
empresa, tales como:
Huelga.
Cambio de lugar de trabajo.
Ocupacin efectiva.
Alteracin de la jornada laboral.
Promocin y formacin profesional en el trabajo.
Cambio de labores o prestaciones laborales

que impliquen un cambio de grupo profesional.
La aplicacin del ius variandi tiene unos lmites
que consisten en: razonabilidad (que la modificacin no sea arbitraria); funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); e indemnidad del
trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
46 Para hacer frente a un entorno econmico cam-
biante e incierto, las empresas se dotan de una

estructura ms flexible. Pero la implantacin de
estos modelos implica transformaciones tambin
en el mbito laboral. Las nuevas organizaciones
productivas han de ser capaces de responder a
las demandas en cualquier momento. La flexibilidad de la fuerza de trabajo es clave para la capacidad competitiva de las empresas.
Al mismo tiempo que a los trabajadores se les
exige mayor disponibilidad, las empresas tienen
la responsabilidad de facilitarles la posibilidad de
compatibilizar sus obligaciones laborales con su
vida privada.
Las opciones que ofrece la flexibilidad son del
tipo: teletrabajo, horario flexible, jornada parcial,
retribucin en funcin del rendimiento, etc. Los
nuevos modelos organizativos han venido a
Reunin.
Informacin, consulta y participacin en la empresa.
No discriminacin para el empleo o en el empleo.

Integridad fsica y adecuada poltica en materia
de higiene y prevencin de riesgos laborales.
Respeto de su intimidad y consideracin debida a su dignidad.
Descanso y percepcin puntual de la remuneracin.
Ejercicio individual de acciones ante los tribunales.
Los derivados del contrato de trabajo.
Obligaciones de los trabajadores (artculo 5
del Estatuto de los Trabajadores):
Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo.
Observar las medidas de seguridad e higiene
que se adopten.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Las que puedan derivar de los contratos de
trabajo.
45 El poder de direccin consiste en la facultad
cambiar el panorama tradicional, estimulando la

participacin y la competitividad.
23
Multa de haber, es decir, descuentos salariales

en concepto de sancin; lo que s constituye
una posibilidad es la sancin de empleo y sueldo, que consiste en castigar al trabajador no
permitindole acudir a su tarea durante determinado plazo y descontndole la parte del salario correspondiente a ste.
48
Decidir estructura organizativa

Ordinario
Controlar el cumplimiento de la prestacin de trabajo
PODER
DE DIRECCIN
Extraordinario
o ius variandi
POTESTADES
DEL
EMPRESARIO
Dictar rdenes e instrucciones para el cumplimiento de

la prestacin de trabajo
Lmites: razonabilidad, funcionalidad, indemnidad
Poder para sancionar los incumplimientos del trabajador
24
PODER
DISCIPLINARIO
Lmites
49 a) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para
promover la conciliacin de la vida familiar y

laboral de las personas trabajadoras, ha modificado las siguientes normas:
El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
El Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
El Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de
los contratos de interinidad que se celebren
con las personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los perodos de
descanso por maternidad, adopcin y acogimiento.
La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Funcin Pblica.
La Ley de Funcionarios Civiles del Estado, texto articulado aprobado por Decreto
315/1964, de 7 de febrero.
La Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas.
La Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del
Estado.
Multas de haber
Reduccin perodos de descanso
Mediante esta Ley, se completa la transposicin a la legislacin espaola de las directrices

marcadas por la normativa internacional y comunitaria, superando los niveles mnimos de
proteccin previstos en ellas.
La Ley introduce cambios legislativos de
ca rcter laboral que afectan a normas ya
existentes, modificndolas para poder dar
cumplimiento a los fines y objetivos que se
pretenden.
Introduce modificaciones en el Estatuto de los
Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. Tambin recoge modificaciones respecto a la extincin
del contrato de trabajo, declarando expresamente nula la decisin extintiva o el despido
motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares, o el
despido de los trabajadores con contrato de
trabajo suspendido, salvo que se demuestre
su procedencia por causa ajena a la discriminacin.
Introduce modificaciones al ya derogado Real
Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolucin en caso de discrepancia mediante
procedimiento urgente y de tramitacin preferente.
Modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevencin de Riesgos Laborales, de forma que cubre una laguna existente, previendo que en los supuestos de maternidad en
los que, por motivos de salud de la madre o
del feto, se hace necesario un cambio de
puesto de trabajo o funcin y este cambio no
La Ley introduce las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de la

funcin pblica, con el objeto de adaptar el
contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su mbito de aplicacin.
1. La relacin laboral
1
Se trata, por tanto, de una relacin no laboral o

excluida. Es un trabajo prestado por cuenta propia, donde el abogado es un empresario individual, no un trabajador por cuenta ajena o asalariado.
O
2
c) Relacin laboral de carcter especial (deportistas profesionales). Es una relacin laboral, pero que, por sus especiales caractersticas, se rige por una normativa diferente a la
laboral general: el R. D. 1006/1985, de 26 de
junio, por el que se regula la relacin laboral
especial de los deportistas profesionales. En
aquellos aspectos no regulados por esta normativa especfica, se aplicar la normativa laboral de carcter general.
50 a) La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual-
dad efectiva de mujeres y hombres, tiene

por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres, en particular, mediante la eliminacin de la discriminacin de la mujer, en cualesquiera de los mbitos de la vida y, singularmente, en las esferas poltica, civil, laboral,
econmica, social y cultural, para alcanzar
una sociedad ms democrtica, ms justa y
ms solidaria.
b) Efectivamente, la no contratacin por parte de
una empresa de mujeres embarazadas constituye discriminacin por razn de sexo. El artculo 8 de la LO 3/2007, de 22 de mayo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que constituye discriminacin
directa por razn de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Por su parte, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social define, en su artculo 8.12,
como infraccin muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razn de sexo, entre otras.
a) Relacin laboral. La prestacin de trabajo

rene las caractersticas que identifican la relacin laboral: es personal, voluntaria, por
cuenta ajena, retribuida y dependiente.
b) Trabajo familiar. Se trata de una relacin no
laboral, pues la prestacin de trabajo carece
de una caracterstica para ser relacin laboral:
la retribucin. El hijo no tiene carcter de asalariado.
b) Evidentemente, s. Como se ha expuesto en el

apartado anterior, los captulos VI, VII y VIII de
la Ley 39/1999 introducen las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de
la funcin pblica, con el objeto de adaptar el
contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su mbito de aplicacin.
No se dan todos los requisitos necesarios para

que exista relacin laboral (prestacin de trabajo
personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida
y dependiente), ya que faltan los requisitos de
ajenidad y de dependencia.
O
3
Suegra
1.o
Cnyuge
Cnyuge
Vemos en el esquema que slo existe un grado,

es decir, un nivel (que se representa por una sola
lnea que une a los parientes). Dicho parentesco
es de primer grado y lo es por afinidad, pues
una persona y su suegra no son consanguneas.
Modifica el Real Decreto Legislativo 1/1994,

de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social. La novedad ms importante reside
en la creacin de una nueva prestacin dentro
de la accin protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la
finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada, y tambin prev reducciones en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes,
siempre que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los perodos de descanso
por maternidad, adopcin o acogimiento.

(pg. 35)
25
sea posible, se declare a la interesada en situacin de riesgo durante el embarazo con

proteccin de la Seguridad Social.
Respuesta sugerida:
Los trabajadores de mantenimiento

del AVE Madrid-Barcelona
convocan una huelga indefinida
terial, por ser de rango inferior, no puede contradecir lo establecido en una Ley.
17/01/2014 | www.elmundo.es
Los trabajadores de la empresa Nertus, encargada del

mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren
el trayecto Madrid-Barcelona, se han declarado en huelga indefinida a partir del prximo 20 de enero debido a la falta de negociacin laboral por parte de la empresa, segn han informado desde el Comit de Empresa.
Desde el prximo lunes, ms de 150 empleados estn

llamados a la huelga, que fue aprobada por el 76 % de la
plantilla del centro de trabajo con sede en Madrid.
No creemos que en esta ocasin se llegue a desconvocar la huelga porque los directivos se niegan a sentarse
a negociar, apuntan desde el Comit, quienes aclaran
que estn dispuestos a comenzar a hablar con la Direccin para resolver el conflicto laboral que les afecta.
Los grupos profesionales que intervienen en este

caso son: la plantilla de trabajadores de la empresa Nertus, el Comit de Empresa y la direccin de la empresa.
La dimensin es a nivel de empresa, concretamente, la empresa Nertus, encargada del mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren el
trayecto Madrid-Barcelona.
26
Si buscamos en el apartado Legislacin, en la
@ web del BOE, podemos observar que al princi pio de cada Real Decreto Legislativo aparece el
proceso de autorizacin para su elaboracin. Si
tomamos como ejemplo el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el
proceso es el siguiente:
La sentencia del Tribunal Constitucional 195/

1996, de 28 de noviembre, establece que corresponde al legislador estatal la tarea de reelaborar
la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en aras
del respeto y clarificacin del orden constitucional de competencias y en beneficio de la seguridad jurdica, imprescindibles en materia sancionadora.
El legislador, a travs de la disposicin adicional
primera de la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y
del orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de nueve meses, un Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, en el que se integren, debidamente regularizadas, aclaradas y sistematizadas, las distintas disposiciones legales que
enumera.
2. El Derecho
5
Segn el principio de jerarqua normativa, las normas slo pueden ser derogadas por otras de
igual rango o superior. En este caso, el Real Decreto-Ley y el Real Decreto Legislativo son normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo,
y de igual rango. Por lo tanto, cabe la derogacin de un Real Decreto Legislativo por un Real
Decreto-Ley.
Entramos en el apartado Legislacin de la web

@ del BOE (www.boe.es) y hacemos clic en Buscar legislacin.
3. El Derecho Laboral
10 El salario diario del trabajador es de 30,00 . Si
computamos tambin las pagas extraordinarias,

su salario diario ser el siguiente:
Salario anual . . . . 30,00 365 das
10 950
Pagas
extraordinarias . . . 30,00 30 das 2
1 800
Dentro de la base de datos, indicamos en el formulario el tipo de norma que deseamos y tras
presionar el botn Buscar nos aparecen todas
las de dicho rango.
O Real Decreto, Orden Ministerial, costumbre.

7
Su salario diario real es:

12 750 / 365 das 34,93
La indemnizacin anual por despido improcedente es: 34,93 33 das 1 152,69 .
Constitucin, Ley Orgnica, Real Decreto-Ley,
O mas de mayor rango prevalecen sobre las de

8
Total anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 750
Segn el principio de jerarqua normativa, las nor-
menor rango y, por ello, las normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado en las
de rango superior. En este caso, la Orden Minis-
Se trata de interpretar adecuadamente una norma laboral que admite varias interpretaciones.
Para calcular el salario real, incluiremos las pagas
extraordinarias, pues esta interpretacin es ms
favorable al trabajador. El principio aplicado es el
principio pro operario, al utilizar la interpretacin
ms positiva para el trabajador.
Nota: habr que tener en cuenta si el convenio colectivo aplicable establece mejoras en la concesin
de permisos retribuidos; en tal caso, se aplicara el
convenio colectivo, en virtud de los principios de
norma mnima y norma ms favorable.
O que establece un permiso superior en caso de
12 La norma aplicable ser el convenio colectivo, ya
matrimonio y, por tanto, ms favorable al trabajador. Se ha aplicado el principio de norma mnima.

En el ET se ha establecido un mnimo de derecho
necesario (15 das de permiso), que ha sido mejorado por una norma de rango inferior (20 das
de permiso).
13 No es posible la renuncia al descanso semanal.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso

mnimo semanal que, como regla general, comprender la tarde del sbado o la maana del lunes, y el da completo del domingo (artculo 37.1
del Estatuto de los Trabajadores).
Segn el principio de irrenunciabilidad de derechos, los trabajadores no podrn disponer vlidamente de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario.
Por lo tanto, la renuncia al descanso semanal formulada por el trabajador no tendr validez alguna, es nula.
14 1. Identificacin del elemento de consulta.
Permisos retribuidos por hospitalizacin de familiar, sin desplazamiento.

2. Localizacin de la fuente. Artculo 37.3 del
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
3. Lectura y anlisis de la norma. Artculo 37.3:
El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por
el tiempo siguiente:
b. Dos das por el nacimiento de hijo y por el
fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
ser de cuatro das.
4. Derechos y deberes laborales

15 1. Identificacin del elemento de consulta.
Promocin y formacin profesional en el trabajo.

2. Localizacin de la fuente. Artculo 23 del
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
3. Lectura y anlisis de la norma. Artculo 23:
El trabajador tendr derecho:
a. Al disfrute de los permisos necesarios
para concurrir a exmenes, as como a
una preferencia a elegir turno de trabajo,
si tal es el rgimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
b. A la adaptacin de la jornada ordinaria
de trabajo para la asistencia a cursos de
formacin profesional o a la concesin
del permiso oportuno de formacin o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
En los convenios colectivos se pactarn los
trminos del ejercicio de estos derechos.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con
relacin al supuesto. El trabajador que cursa la ESA por las tardes tendr preferencia a
elegir turno de trabajo, pues cursa con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo
acadmico.
16 El horario flexible puede consistir en:
Flexibilidad a la hora de entrar y salir del trabajo.

Flexibilidad a la hora de elegir horario.
Teletrabajo.
Distribucin de la jornada semanal (4 das a la
semana, o cuatro das y medio).
Jornada parcial.
En este caso, se trata de la realizacin de estudios para la obtencin de un ttulo profesional,

por lo que el trabajador tiene preferencia frente al
que tiene mayor antigedad en la empresa, con
el fin de poder compatibilizar las dos actividades.
@ y formacin profesional en el trabajo. El artcu-
27
lo 23 del Estatuto de los Trabajadores establece

que el trabajador tendr preferencia a elegir turno
de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o
profesional.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma

con relacin al supuesto. El trabajador tiene
derecho a dos das de permiso retribuido por
la hospitalizacin de un hermano, ya que la
relacin de parentesco es de segundo grado
por consanguinidad, y no es necesario desplazamiento.
11 Los trabajadores tienen derecho a la promocin
Los beneficios sociales pueden consistir en:

Guardera en el centro de trabajo.
Transporte colectivo.
Tiques de comida o comedor.
Becas de estudio.
Planes de pensiones.
Economatos.
Seguro mdico.
La flexibilidad y beneficios sociales aportan al trabajador calidad de vida y motivacin laboral, al

permitirle conciliar la vida laboral con su vida privada (familia, amigos, deporte, aficiones, etc.),
adems de poder acceder a bienes o servicios
de forma ms fcil y econmica.
28
Planes de pensin compartidos,

dedicar una parte de la retribucin a ayuda para guardera o tener acceso
a ofertas interesantes para la compra de
la vivienda o de un coche son
algunas medidas de beneficios
sociales que ofrecen las empresas
Ayudas en la adquisicin de viviendas o vehculos.
Los alumnos se pueden apoyar en un artculo interesante al respecto, publicado por el peridico
Cinco Das, en el que se recogen las polticas de
diferentes empresas en este sentido.
Beneficios sociales dentro

y fuera del salario
Fuente: Cincodias.com
Ana Teruel Soria - 27/03/2007
Los jvenes piden cada vez ms medidas de conciliacin, incluso si por ello debieran renunciar a una parte
de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de
f lexibilidad que va ganando protagonismo es
la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilacin
hasta la compra en condiciones ventajosas de equipos
de informtica, cursos de idiomas o seguros de coches.
sultados de la empresa. Hasta hace poco, seala la gua,

este concepto se conceba como un mtodo principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a
verse tambin como una manera de atraer y retener el
talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida ms de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.
El BBVA, por ejemplo, ofrece dentro de un sistema de
retribucin flexible la posibilidad de optar por un seguro mdico, ticket guardera, tarjeta restaurante y un
bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera.
Tambin ofrece productos que complementan este sistema de compensacin personal, como vivienda, coche, amortizacin de prstamos con un 15 % de descuento y amplias coberturas. El plan del BBVA recoge
las principales medidas que ofertan las empresas.
Seguro mdico
Muchas compaas ofrecen un seguro mdico que forma parte de la retribucin flexible, como es el caso de
la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
La entidad financiera Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados y los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro mdico
subvencionado al 80 % por la compaa.
En muchos casos, el seguro se hace extensible a
la familia. Es el caso de la compaa tecnolgica
Cisco Systems, que cubre el 100 % del seguro mdico
para sus empleados y sus familiares. La qumica Basf
ofrece el seguro mdico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual
que Leadership & Talent Manager.
En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado
por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
Mazda tambin ofrece un seguro mdico privado sin
coste para los empleados y la posibilidad de incluir a
los familiares. La informtica IBM ofrece un plan dental
para los empleados y sus familiares.
Tambin existen empresas que disponen de su propio
mdico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentacin Masterfood. El Banco Santander,
adems de ofrecer servicio mdico para sus empleados
y sus familiares, dispone de un cuadro de mdicos especialistas para cubrir las asistencias sanitarias.
La oferta mdica de la empresa farmacutica Sanofi se
incluye en un paquete que tambin dispone de ayuda
para parking, de un plan de jubilacin, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.
Plan de jubilacin
La Gua de Empresa Flexible y Responsable, elaborada

por el IESE y la Comunidad de Madrid, recoge las medidas de beneficios que algunas empresas estn ofreciendo y sus diferentes modalidades. Segn seala la gua, estas medidas van ganando peso dentro del concepto de
retribucin flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado.
La retribucin flexible es una modalidad venida de EE.
UU. y que se est desarrollando en Espaa. El Estatuto
del Trabajador permite expresamente complementar la
retribucin en funcin del trabajo realizado o de los re-
Cerca de la mitad de las empresas encuestadas por el

IESE y la Comunidad de Madrid disponen de un plan de
pensin propio para sus empleados. Las compaas varan su participacin, as como las modalidades ofrecidas.
La multinacional Nike, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido. La japonesa
Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa
aporta el mismo importe que el empleado cada mes. En
el caso de Basf, la compaa aporta el triple que el empleado, hasta un lmite. En el plan de pensiones de Vo-
dafone, la telefnica aporta el doble que el empleado

con un lmite fijado en el 4 % del salario.
tas faltas podrn ser calificadas como leves, graves y muy graves.
Louis Viutton tambin ofrece un plan de jubilacin con

dos participaciones anuales. El Banco Santander ofrece
plan de pensiones a los empleados que lleven ms de
dos aos en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50 %. El plan de jubilacin de Nestl permite jubilarse obteniendo casi el 100 % el sueldo ntegro.
En ningn caso podrn imponerse sanciones

que supongan la condena de pagar una multa
econmica, o que reduzcan las jornadas de
descanso o las vacaciones a que tiene derecho
el trabajador.
Tan slo el 17 % de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a
comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar
tiempo en idas y venidas a medioda y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad
de horario, salir antes de la oficina y disponer de ms
tiempo personal.
Algunas ofrecen la posibilidad de comer en los locales,
subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor. El comedor de Basf est subvencionado en un
75 % y el de Alcatel al 100 %. Otras con menos espacio
ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de dbito con
una cantidad mensual asignada para comida. El ticket
restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros
mensuales.
Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en
cocinar una vez que llega.
18 Segn lo establecido en el artculo 20 del Estatu-
to de los Trabajadores, el trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin
del empresario o persona en quien ste delegue.
Por lo tanto, siempre con el respeto debido a la

dignidad humana, el empresario puede establecer medidas de control, en este caso, del tiempo
de trabajo.
Ticket restaurante
As queda establecido en el artculo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.
19 Las noticias pueden localizarlas en Internet. Si no
29
En el apartado 3 de este artculo, establece que

el empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en
su adopcin y aplicacin la consideracin debida
a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en
su caso.
@ disponen de Internet, aqu se ofrece una noticia

publicada por malagahoy.es
El Consistorio despide
a dos empleados implicados
en desfalco de sus arcas
Seguro de vida y de accidentes

Fuente: malagahoy.es
Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces
el salario base. Todo el personal de Vodafone cuenta
con una pliza de seguro de vida y accidentes con una
cuanta de 300 por 100 del salario bruto y Louis Vuitton
oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad
fija anual que se incrementa cada ao.
Caja Madrid ofrece, desde hace seis aos a sus empleados, una pliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad
permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado
fallece, su cnyuge viudo recibira el 50 % de la retribucin fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 aos, el 25 % de dicha retribucin.
17 No es posible.
Las empresas podrn sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduacin de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en la
disposicin o el convenio colectivo aplicable. Es-
MARCEL VIDAL - Estepona - 29/06/2012
Los afectados son una trabajadora de Tesorera a la

que se relaciona con la desaparicin de 200 000 euros y otro operario que se qued con 4 600 euros de
multas de trfico.
El Ayuntamiento de Estepona ha despedido a los dos
trabajadores que estn involucrados en distintos casos de desfalco de fondos municipales que se investigan desde mayo, segn sealaron ayer fuentes municipales. Uno de los ceses es el de la empleada de
Tesorera a la que se relaciona con la desaparicin
de 200 000 euros de las arcas municipales y que se
apropi de otros 16 000 de cobros de IBI y que posteriormente devolvi. Segn el Consistorio, la participacin de la trabajadora en la transgresin de la
buena fe contractual ha quedado suficientemente
acreditada. Tambin ha quedado demostrado, segn las fuentes municipales, el abuso que realiz
en el desempeo de su puesto de trabajo. Ambas
actuaciones han supuesto un dao para las arcas
municipales.
El otro trabajador despedido es el que se adue de
Procter y Gamble Espaa tiene un concierto con una

aseguradora privada tanto para el plan de pensin
como para otros beneficios como el seguro mdico del
cnyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro mdico global, plan de jubilacin y seguro de vida.
e) La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.

Es un servicio pblico de carcter tcnico que
tiene la misin de velar por el cumplimiento de
las normas de orden social y exigir las responsabilidades correspondientes.
unos 4 600 euros recaudados por multas de trfico

que la Polica Local puso entre 2009 y 2010. El empleado reconoci el hurto y repuso la cuanta dos
das despus de que trascendiera el desfalco. Este
trabajador desempeaba responsabilidades sindicales en CC. OO., por lo que el procedimiento para
expulsarlo ha conllevado algunas particularidades
como, por ejemplo, prestar audiencia a integrantes de su seccin sindical. El Consistorio, como en
el caso anterior, le acusa de vulnerar la buena fe
contractual y de abuso del desempeo del puesto
de trabajo para despedirle. El dictamen, segn fuentes municipales, ha sido comunicado a CC. OO.
30
Supuesto de sntesis
Las funciones especficas de la Inspeccin de

Trabajo y Seguridad Social en materia de seguridad y salud estn contenidas en el artculo 9 de
la LPRL; entre ellas, est la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, as como de las normas jurdicotcnicas dictadas para prevenir riesgos.
Autoevaluacin (pg. 37)
20 a) La relacin de Manuel con la empresa es una
c.
relacin laboral, pues se dan todos los requisitos de sta: trabajo personal, voluntario, por
cuenta ajena, retribuido y dependiente.
a. Relacin excluida por la singularidad del desarrollo de la funcin pblica.
b) Entre los deberes bsicos de los trabajadores

est el de cumplir las rdenes e instrucciones
del empresario en el ejercicio regular de sus
funciones directivas (artculo 5.c del Estatuto de los Trabajadores).
b. y c. Relaciones laborales especiales. Aunque

renen los requisitos de la prestacin de la relacin laboral, por sus especiales caractersticas
requieren de una norma especfica que regule
determinados aspectos de la relacin.
Por otra parte, segn el artculo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador est
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
direccin del empresario o persona en quien
ste delegue; en este caso, Luisa.
d. Relacin excluida por carecer del requisito de

retribucin.
En conclusin, Manuel debe aceptar las rdenes de Luisa, pues es la persona en quien el
empresario ha delegado para ejercer el poder
de direccin en el rea de contabilidad de la
empresa.
c) El poder disciplinario es la facultad del empresario para sancionar los incumplimientos del
trabajador. La sancin ms grave es el despido, que se aplica a los incumplimientos calificados de muy graves. En este caso, Manuel
est incumpliendo las rdenes delegadas del
empresario, lo cual puede ser causa de despido.
El artculo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido disciplinario,
establece:
c.
a) Falsa. Son fuentes materiales. b) Falsa. Es una

fuente formal. c) Verdadera.
1. Ley Orgnica, 2. Real Decreto Legislativo, Real

Decreto-Ley, 3. Real Decreto, 4. Orden Ministerial, 5. Resolucin, 6. Costumbre.
b.
Principio de norma mnima, principio pro operario

o in dubio pro operario, principio de norma ms
favorable, principio de la condicin ms beneficiosa, principio de irrenunciabilidad de derechos.
1. Identificacin del elemento de consulta.

2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente.
1. El contrato de trabajo podr extinguirse por

decisin del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarn incumplimientos contractuales [...] la indisciplina o desobediencia
en el trabajo.
d) A travs de la red de oficinas de empleo estatales o de las comunidades autnomas.
3. Lectura y anlisis de la norma.

4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin al supuesto.
9
b y c.
10 a. No, pues el poder de direccin corresponde
al empresario.
b. No, pues lo correcto es libre sindicacin.
ius variandi.
Poder disciplinario con los siguientes lmites:
No se pueden imponer sanciones que supongan multa de haber. S se permite la suspensin de empleo y sueldo.
No se pueden imponer sanciones que supongan la reduccin de los perodos de des canso.
12 b.
13 a y d.
14 1. Identificacin del elemento de consulta:
Faltas y sanciones de los trabajadores.

2. Localizacin de la fuente y de la norma
3. Lectura y anlisis de la norma: Art. 58.3.

No se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las
vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador o multa de
haber.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma
con relacin al supuesto: La reduccin del
sueldo es una multa de haber. Por lo tanto, no
es legal aplicar dicha sancin.
11 Poder de direccin ordinario y extraordinario o
correspondiente: Art. 58.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Se

puede localizar en la web: http://noticias.
juridicas.com
31
c. S.
UT 2. Relacin laboral individual

1
La Constitucin de 1978 en su artculo 35 establece que todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre
eleccin de profesin u oficio, a la promocin
a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningn caso pueda
hacerse discriminacin por razn de sexo.
a) La guarda legal se puede identificar con la

funcin de los padres de velar por los hijos y
tenerlos en su compaa.
Las reducciones de jornada a que da lugar

estn reguladas, con carcter general, en el
artculo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:
32
En el mismo sentido, en el artculo 4 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre los
derechos laborales, se establece que los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo....
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrn derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrn dividir en
dos fracciones. La duracin del permiso se
incrementar proporcionalmente en los casos de parto mltiple. Este permiso podr
ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del parto, la madre o el padre
tendrn derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un
mximo de dos horas, con la disminucin
proporcional del salario.
Quien por razones de guarda legal tenga
a su cuidado directo algn menor de
doce aos o una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial, que
no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada
de trabajo, con la disminucin proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un mximo de la mitad de la duracin de
aqulla.
Tendr el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por s mismo, y que no desempee
actividad retribuida.
b) No es legal, pues es una conducta discriminatoria por razn de sexo.
El principio de igual salario por igual trabajo o
trabajo de igual valor es reconocido ya en el
Tratado de Roma de 1957, en el Tratado Fundacional de la Unin Europea de 1992 (Tratado de Maastricht), y en mltiples Directivas
europeas.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, en su artculo 5 estipula que el
principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres [...] se garantizar, en los trminos previstos en la normativa
aplicable, en el acceso al empleo, [...] en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas [...].
Cuestiones (pg. 46)

1
El contenido de la prestacin de trabajo que ha

de desarrollar un trabajador puede determinarse
en el propio contrato de trabajo o derivarse de
la clasificacin profesional. Es decir, indicando en
el contrato de trabajo el grupo profesional, queda
determinado el contenido de la prestacin, que
son las funciones y tareas que el convenio colectivo aplicable establezca para dicha categora o
grupo profesional.
Grupo profesional. Se entender por grupo

profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido
general de la prestacin, y podr incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.
La definicin de los grupos profesionales se ajustar a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminacin directa
e indirecta entre mujeres y hombres.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se asignar al trabajador un grupo profesional
y se establecer como contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo la rea-
lizacin de todas las funciones correspondientes

al grupo profesional asignado o solamente de
alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias
de ms de un grupo, la equiparacin se realizar
en virtud de las funciones que se desempeen
durante mayor tiempo.
El sistema de clasificacin profesional est
regulado en el artculo 22 del Estatuto de los
Trabajadores.
Nivel retributivo. Es cada uno de los niveles en
que se divide un grupo profesional en funcin de
la retribucin.
b) Los grupos profesionales y niveles retributivos

que comprenden vienen reflejados en el artculo 5.2. del convenio colectivo:
Grupo I. Directivos.
Nivel salarial 1
Director o gerente
Nivel salarial 2
Jefe de sucursal o delegacin
Grupo II. Tcnicos.
Nivel salarial 3
Encargado o encargado de taller
Identificamos la clasificacin profesional o funcional en el artculo 5.1. del convenio colectivo, que dice expresamente:
La clasificacin del personal, consignada en el
presente Convenio, es meramente enunciativa y no supone la obligacin de tener previstas todas las plazas enunciadas, si la necesidad y volumen de la Empresa no lo requiere.
Sin embargo, desde el momento mismo en
que exista en una Empresa un trabajador que
realice las funciones especificadas en la definicin de puesto trabajo que se realiza en el
siguiente nmero de este artculo, habr de
ser remunerado, por lo menos con la retribucin que le asigna el Convenio.
Todas las Empresas, afectadas por este Convenio, estn obligadas a calificar y clasificar
aquellos puestos de trabajo que empleen y
no estn previstos en el mismo, debiendo
para ello, tanto las empresas como los trabajadores, acudir a la Comisin Mixta de Vigilancia e Interpretacin.
La clasificacin se realizar en grupos profesionales, por las tareas y funciones bsicas
ms representativas que desarrollen los trabajadores, estableciendo el contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo
(nivel correspondiente al puesto de trabajo), as
como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio.
Jefe de asistencia tcnica

Jefe de proyecto documental
Jefe administrativo
Jefe de ventas
Piloto
Navegante operador de fotografa area
Fotgrafo areo
Nivel salarial 4
Ponemos como ejemplo el Convenio colectivo

estatal para la industria fotogrfica, regulado en
la Resolucin de 4 de diciembre de 2013, de la
Direccin General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo, en vigor
hasta el 31 de diciembre de 2016.
Jefe de laboratorio industrial
Tcnico
Delineante
Documentalista
Grupo III. Profesionales.
Nivel salarial 5
Fotgrafo
Nivel salarial 6
Operador de microimagen
Nivel salarial 7
Conductor
Retocador
Operador documental
Operador de imagen
Tirador de laboratorio
Mecnico de aeronave
Nivel salarial 8
Oficial administrativo
Oficial de mantenimiento
Grupo IV. Personal auxiliar y de servicios.
Nivel salarial 9
Montador
Operador de mquina automtica
33
Los alumnos pueden buscar el convenio colec@ tivo de su sector en http://noticias.juridicas.

com, en el apartado de legislacin, o pueden
encontrarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/
regcon/pub/consultaPublica
3
Nivel salarial 10
Descanso entre jornadas. Entre el final de

una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn, como mnimo, doce horas.
Limpiador
Ordenanza
Descanso mnimo semanal. Ser de un da

y medio ininterrumpido, y comprender, normalmente, la tarde del sbado o la maana
del lunes, y el domingo completo. El descanso
semanal se puede acumular por perodos de
hasta 14 das.
Ayudante
Cobrador
Telefonista / Recepcionista
Auxiliar administrativo
Vendedor
Jornada continuada. Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de

seis horas, deber establecerse un perodo
de descanso de duracin no inferior a quince
minutos. Este perodo de descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as
est establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo.
Grabador de datos
Dependiente
Almacenero
Los trabajadores menores de dieciocho aos

no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,
el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
La jornada continuada consiste en la prestacin

de servicio sin la interrupcin de la jornada partida. En este caso, si excede de seis horas de
duracin, se contempla un descanso de quince
minutos.
5
34
El rgimen de jornada partida consiste en la

prestacin de servicio en jornada de maana y
tarde, de modo que entre ambas existe una interrupcin.
No es posible, al menos con carcter regular. El

Estatuto de los Trabajadores, en la regulacin de
la jornada de trabajo, establece que la duracin
mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser
de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. Aade que
se puede pactar la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar, en todo caso, los perodos mnimos
de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, si se opta por una distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, en algunos
perodos la jornada semanal podr ser de 42 horas, respetando el promedio anual de 40 horas
semanales. Es decir, no se podr tener una jornada regular durante todo el ao de 42 horas semanales.
Los lmites a la distribucin de la jornada regular

son los siguientes:
Jornada mxima. La duracin mxima de la
jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Tope jornada diaria. El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio
colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre
jornadas.
Los menores de dieciocho aos tienen derecho a un descanso mnimo semanal de

dos das ininterrumpidos.
Los trabajadores menores de dieciocho aos,
cuando la duracin de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media, tendrn un perodo de descanso de una duracin
mnima de treinta minutos.
7
Es evidente que el sistema de reduccin de jornadas favorece la conciliacin de la vida laboral

y familiar, permitiendo compatibilizar ambas.
Algunos ejemplos de reduccin de jornada con
este fin conciliador son:
Reduccin de la jornada por lactancia de un
hijo menor de nueve meses, consistente en
una hora de ausencia del trabajo, que se podr
dividir en dos fracciones. La duracin del permiso se incrementar proporcionalmente en
los casos de parto mltiple. Puede sustituirse
este derecho por una reduccin de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los trminos
previstos en la negociacin colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario. Este
permiso podr ser disfrutado indistintamente
por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
La madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que
deban permanecer hospitalizados tras el parto.
Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mximo de dos horas,
con la disminucin proporcional del salario.
El artculo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que siempre que la duracin de la
jornada diaria continuada exceda de seis horas,
deber establecerse un perodo de descanso
durante la misma de duracin no inferior a quince
minutos. Este perodo de descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as est
establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Por lo tanto, si no se ha pactado nada, el descanso no tendr la consideracin de trabajo efectivo.
Y si se ha pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo su consideracin como tiempo
efectivo de trabajo, se ser su tratamiento.
S. El Estatuto de los Trabajadores, en su artculo 37.4 bis, establece para los casos de
nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados
tras el parto, el derecho de la madre o el padre
a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un mximo de dos horas, con la
disminucin proporcional del salario.
En el artculo 48 tambin se reconocen otras
medidas relacionadas con la suspensin del contrato en caso de maternidad o paternidad: en los
casos de parto prematuro y en aquellos en que,
por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el perodo
de suspensin podr computarse, a instancia de
la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cmputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensin obligatoria del contrato de la madre.
Tambin establece que en los casos de partos
prematuros con falta de peso y aquellos otros en
que el neonato precise, por alguna condicin clnica, hospitalizacin tras el parto, por un perodo
superior a siete das, el perodo de suspensin
10 El trabajo a turnos resulta cuando los trabajado-
res ocupan sucesivamente los mismos puestos

de trabajo segn un cierto ritmo, de tal modo que
un trabajador presta sus servicios en horas diferentes en un determinado perodo de tiempo.
Este sistema de trabajo tiene un rgimen jurdico
que se concreta bsicamente en los siguientes
aspectos o caractersticas:
En las empresas con procesos productivos
continuos durante las veinticuatro horas del
da, en la organizacin del trabajo de los turnos
se tendr en cuenta la rotacin de stos y que
ningn trabajador estar en el de noche ms
de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
El trabajador sometido a turnos tendr una retribucin especfica (plus de turno o turnicidad).
De la lectura del art. 36 del ET, podemos extraer
otras caractersticas:
Si el trabajo en rgimen de turnos incluye los
domingos y das festivos, podrn efectuarse
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos
necesarios durante uno o ms das a la semana.
Nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,
incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin apropiados, y equivalentes a los de los
restantes trabajadores de la empresa.
Se deber tener en cuenta el principio general
de adaptacin del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo montono y repetitivo en funcin del tipo de actividad
y de las exigencias en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. Dichas exigencias
debern ser tenidas particularmente en cuenta
a la hora de determinar los perodos de descanso durante la jornada de trabajo.
11 Las horas extraordinarias voluntarias son
aqullas cuya prestacin no es de carcter obligatorio; son prestadas voluntariamente por el

trabajador.
El lmite mximo de las horas extraordinarias no
puede ser superior a 80 horas al ao y, dentro
de stas, no se computan las que fueron compensadas por perodos de descanso durante los
4 meses siguientes a su realizacin.
Cotizan a la Seguridad Social como las horas ordinarias, al tipo general.
Reduccin de la jornada de trabajo, con la

disminucin proporcional del salario, como en
el caso anterior, de quien precise encargarse
del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y que
no desempee una actividad retribuida.
se ampliar en tantos das como el nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de trece
semanas adicionales, y en los trminos en que
reglamentariamente se desarrolle.
35
Reduccin de la jornada de trabajo, con la

disminucin proporcional del salario, de quienes por razones de guarda legal tengan a su
cuidado directo algn menor de doce aos o
una persona con discapacidad fsica, psquica
o sensorial, que no desempee una actividad
retribuida. La reduccin de la jornada de trabajo ser de, al menos, un octavo y un mximo
de la mitad de la duracin de aqulla.
Se prohbe su realizacin durante el perodo

nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas.
As pues, el trabajador no podr realizar en ningn caso ms de 80 horas extraordinarias voluntarias.
Se prohbe su realizacin a menores de 18 aos.
15 Las fiestas laborales, que tendrn carcter retri-
Las horas extraordinarias obligatorias son las

que se han pactado en convenio colectivo o en
contrato individual, y aqullas cuya realizacin
sea necesaria para prevenir o reparar siniestros u
otros daos extraordinarios y urgentes (por fuerza mayor). Por lo tanto, es obligatoria su realizacin por parte del trabajador, a peticin del empresario.
A las horas extraordinarias debidas a fuerza

mayor no se les aplica el lmite de 80 horas
anuales.
36
Cotizan a la Seguridad Social segn un tipo reducido.

12 El trabajador nocturno no puede realizar horas
extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias de fuerza mayor. As lo recoge el

artculo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Tampoco los menores de 18 aos pueden realizar horas extraordinarias.
buido y no recuperable, se fijan anualmente. No

podrn exceder de catorce al ao, de las cuales
dos sern locales.
Las comunidades autnomas, dentro del lmite
anual de catorce das festivos, podrn sealar
aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de mbito nacional que se determine reglamentariamente.
Se han de respetar, en todo caso, las siguientes fiestas de mbito nacional: Navidad (25 de
diciembre), Ao Nuevo (1 de enero), Fiesta del
Trabajo (1 de mayo), Fiesta Nacional de Espaa
(12 de octubre).
As, una comunidad autnoma no podr cambiar el festivo de Ao Nuevo por otro, pues esta
fecha no es disponible. Pero si una comunidad
autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente nmero de fiestas nacionales, podr, en el ao que as ocurra, aadir una fiesta
ms al mximo de catorce, con carcter de recuperable.
13 Se considera trabajador nocturno al que realiza
3 horas o ms de su jornada diaria, o un tercio de

su jornada anual, en perodo nocturno.
El perodo nocturno es el que comprende entre
las diez de la noche y las seis de la maana.
Este trabajador realiza 3 horas de su jornada en
perodo nocturno (de 10.00 h a 1.00 h), por lo
que se considera trabajador nocturno.
14 No es posible. El nmero de horas extraordina-
rias no podr ser superior a 80 al ao (artculo 35 del Estatuto de los Trabajadores).

En el cmputo de las horas extraordinarias, a los
efectos del lmite mximo, se incluyen las horas
voluntarias y las pactadas, no as las debidas a
fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros u
otros daos extraordinarios y urgentes.
Tampoco se incluyen las horas extraordinarias
que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin.
Para los trabajadores que por la modalidad o duracin de su contrato realicen una jornada en
cmputo anual inferior a la jornada general en la
empresa, el nmero mximo anual de horas extraordinarias se reducir en la misma proporcin
que existan entre tales jornadas.
16 Con previo aviso y justificacin posterior a la em-
presa, el trabajador podr ausentarse del trabajo,

con derecho a remuneracin en el caso de hospitalizacin de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. La suegra es pariente de primer grado por afinidad.
El permiso ser de cuatro das naturales por
necesitar desplazamiento a una localidad distinta.
17 En caso de desacuerdo, el Juzgado de lo Social,
en un procedimiento preferente y sumario, resolver definitivamente la fecha o fechas de disfrute.

La sentencia no es recurrible.
18 De carcter personal:
Un da por traslado del domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico y personal, comprendido el ejercicio
del sufragio activo.
De carcter familiar:
Quince das naturales en caso de matrimonio.
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrn derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos
fracciones. La duracin del permiso se incrementar proporcionalmente en los casos
de parto mltiple. Se podr sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en
media hora o acumularlo en jornadas completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo establecido en aqulla. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por
la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, la madre o el padre tendrn derecho a ausentarse
del trabajo durante una hora.
21
Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos

establecidos legal o convencionalmente.
19 S, tiene derecho. As queda reflejado en el artcu-
lo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las vacaciones anuales, al sealar que, cuando el perodo de vacaciones fijado en el calendario
de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural, o con
el perodo de suspensin del contrato de trabajo
derivado de dichas circunstancias, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta
a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute
del permiso que por aplicacin de dicho precepto
le correspondiera, al finalizar el perodo de suspensin, aunque haya terminado el ao natural a
que correspondan.
20 Descansos:
Mnimo semanal: dos das ininterrumpidos.

Jornada continuada: descanso mnimo de
30 minutos si la jornada continuada excede
de cuatro horas y media.
Horas extraordinarias:
Trabajo nocturno:
No pueden realizar trabajo nocturno.
Tope diario: 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.

Menores de 18 aos: mximo de 8 horas
diarias.
Descanso entre jornadas: mnimo de 12 horas.
Descanso semanal: 1 da y medio ininterrumpido,
acumulable de distribucin hasta
14 das.
Menores de 18 aos: 2 das
ininterrumpidos.
LMITES
DE DISTRIBUCIN
Lmite general: 40 horas semanales de promedio anual.

Distribucin irregular
37
No pueden realizar horas extraordinarias.
Lmite general: 40 horas semanales.
Distribucin regular
Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de

preparacin al parto que deban realizarse
dentro de la jornada de trabajo.
De carcter laboral:
Se puede sobrepasar el tope diario.

Respetar el descanso mnimo entre jornadas y descanso
mnimo semanal.
Dos das por el nacimiento de un hijo y por

el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser de cuatro das.
O 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
22 El artculo 37 del Real Decreto Legislativo
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de

los Trabajadores, regula los aspectos referentes al descanso semanal, fiestas y permisos.
Establece que el trabajador que, por razones de

guarda legal, tenga a su cuidado directo algn
menor de doce aos o una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial, que no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo,
con la disminucin proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un mximo de la mitad de
la duracin de aqulla.
38
Tendr el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y que no desempee actividad retribuida.
ma ininterrumpida, fraccionarse de modo que el

segundo da de descanso pueda ser disfrutado
en perodos de hasta cuatro semanas, aisladamente o acumulado a otros descansos, o disfrutarse en cualquiera de las formas previstas
en el artculo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores (acumulable por perodos de hasta catorce das).
Es evidente que en el trabajo de interior en minas
existe diferencia respecto a la regulacin del descanso semanal que establece el Estatuto de los
Trabajadores, pues segn ste el descanso semanal ser de un da y medio ininterrumpido,
acumulable hasta catorce das.
@ Ponemos como ejemplo el convenio colectivo de
empresas de centros de jardinera (Resolucin

de 10 de septiembre de 2013, de la Direccin
General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de empresas).
23 El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiem-
@ bre, sobre jornadas especiales de trabajo, re gula la jornada de trabajo en el interior de las
minas en su seccin III (artculos 25 a 28).
En dicha disposicin se estipula lo siguiente:

La duracin de la jornada ser de treinta y cinco
horas de trabajo efectivo semanal, sin perjuicio
de que en la negociacin colectiva puedan establecerse mdulos para la determinacin de
la jornada distintos del semanal.
La jornada de trabajo subterrnea se ver reducida a seis horas diarias cuando concurran
circunstancias de especial penosidad, derivadas de condiciones anormales de temperatura
o humedad, o como consecuencia del esfuerzo suplementario derivado de la posicin inhabitual del cuerpo al trabajar.
En las labores de interior en que el personal
haya de realizar el trabajo completamente mojado desde el principio de la jornada, sta ser
de cinco horas como mximo. Si la situacin
comenzase con posterioridad a las dos horas
del inicio de la jornada, la duracin de sta no
exceder de seis horas.
En cuanto al descanso semanal, los trabajadores que presten servicios en puestos de trabajo
subterrneo, as como aquellos trabajadores de
exterior cuya actividad slo pueda producirse
simultneamente a la de los primeros, tendrn
derecho a un descanso semanal de dos das.
En funcin de las caractersticas tcnicas de las
empresas y mediante la negociacin colectiva,
podr disfrutarse el descanso semanal en for-
Caractersticas de la jornada:
La jornada ordinaria mxima anual ser de
1788 horas de trabajo efectivo, que se distribuirn entre los das de apertura del centro
de trabajo, incluidos domingos y festivos. Se
establecer un da al ao de permiso retribuido, a disfrutar de comn acuerdo.
La jornada ordinaria mnima diaria para los
trabajadores con jornada anual de 1788 horas se establece en cuatro horas, y la mxima en nueve. En las jornadas continuadas
de cinco horas de duracin, el trabajador
disfrutar de veinte minutos de descanso a
cuenta de dicha jornada.
Sin perjuicio de lo anterior, los das 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero, los trabajadores no estarn obligados a prestar servicios.
Por la peculiaridad de esta actividad, sujeta
a una produccin discontinua, las empresas
podrn establecer jornadas de trabajo flexible de cmputo anual, distribuidas por cada
empresa con arreglo a las necesidades del
servicio. De este modo, se compensan las
pocas de menos trabajo con las de mayor
trabajo, siempre que el horario establecido
no exceda de las 1 788 horas anuales de
trabajo efectivo fijadas.
Horas extraordinarias:
Las horas extraordinarias sern voluntarias.
En el caso de que se realizaran, se abonarn con un incremento del 75 % la hora ordi-
Descanso semanal: todos los trabajadores

tendrn derecho a un descanso semanal
de dos das consecutivos. Dicho descanso
podr ser acumulable por perodos de hasta catorce das, si as se acordase entre
los representantes de los trabajadores y la
empresa. Cuando el descanso semanal de
cualquier trabajador coincida con alguna
festividad o vspera de su disfrute, ste tendr lugar al da siguiente hbil.
Si el trabajador trabaja alguno de los catorce festivos abonables y no recuperables,
cada da festivo ser compensado con un
da de descanso especfico. Estos das de
descanso podrn acumularse de acuerdo
con la empresa.
Las vacaciones retribuidas sern de 31 das
naturales. Los trabajadores que cesen o ingresen dentro del ao les corresponder la
parte proporcional al tiempo trabajado. La
empresa, de acuerdo con la representacin
legal de los trabajadores o en su defecto
con los trabajadores y teniendo en cuenta
las necesidades del servicio, confeccionar
el calendario de vacaciones, del que, en
todo caso, se excluir las pocas de mayor
actividad de la empresa, si bien, al menos
15 das de vacaciones se disfrutarn, si el
trabajador lo solicita, entre el 1 de junio y
el 30 de septiembre.
Cuando el perodo de vacaciones fijado en
el calendario de vacaciones de la empresa
coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto
o la lactancia natural o con el perodo de
suspensin del contrato de trabajo previsto
en el artculo 48.4 y 48.bis del Estatuto de
los Trabajadores, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el ao natural al que
correspondan.
En el supuesto de que el perodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las
sealadas que imposibilite al trabajador
disfrutarlas durante el ao natural a que
corresponden, el trabajador podr hacerlo
una vez finalice su incapacidad y siempre
que no hayan transcurrido ms de 18 meses a partir del final del ao en que se hayan
originado.
2. La retribucin
25 No, la estructura salarial se concreta en los
convenios colectivos o por contrato de trabajo.

Si bien la estructura salarial general es mencionada en el Estatuto de los Trabajadores, que en su
artculo 26 fija la estructura mnima del salario, el
cual deber comprender el salario base (retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra) y, en
su caso, complementos salariales (en funcin de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situacin y resultados de la empresa).
26 Salario base. Retribuye el trabajo prestado por
el trabajador en funcin del tiempo trabajado.

Es lo mnimo que debe cobrar el trabajador de la
categora o grupo profesional afectado por ese
salario.
Complementos salariales. Se aaden al salario
base y retribuyen circunstancias o cualidades del
trabajador, condiciones y circunstancias especficas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la empresa. As, existen distintos
complementos salariales:
Personales: antigedad, posesin de ttulos,
idiomas...
De puesto de trabajo (su percepcin depende
de la actividad profesional que se desarrolle):
peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, plus de eventualidad...
Por la cantidad o calidad de trabajo que se
realice: incentivos, primas, horas extraordinarias, plus de asistencia, plus de puntualidad...
De vencimiento peridico superior al mes: participacin en los beneficios (que depende de los
resultados econmicos de la empresa), gratificaciones extraordinarias...
27 S, los complementos extrasalariales, que son
aquellas prestaciones que no tienen el carcter de salario y que se destinan a compensar o

indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones:
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral: los de transporte o locomocin, la percepcin del quebranto de moneda que compensa
los desajustes de saldo derivados del manejo
habitual de dinero, el desgaste de herramientas,
las dietas de viaje, etc.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Descansos:
Cuestiones (pg. 55)
39
naria y un 150 % cuando se realicen en domingo o festivos. De mutuo acuerdo entre

empresa y trabajador, se pueden compensar con descanso.
Los pluses de distancia y transporte.

Indemnizaciones correspondientes a traslados.
Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
28 Los salarios de los trabajadores no satisfechos
por los empresarios gozarn de preferencias sobre otros crditos. Estas preferencias son las siguientes:
Los correspondientes a los ltimos treinta das

de trabajo gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito (incluido el hipotecario) hasta
la cuanta del doble del salario mnimo interprofesional.
40
Los crditos salariales tienen preferencia sobre

cualquier otro crdito (incluso el hipotecario),
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estn en
posesin del empresario.
Los crditos por salarios no protegidos en los
apartados anteriores tendrn la condicin de
singularmente privilegiados en la cuanta que
resulte de multiplicar el triple del salario mnimo
interprofesional por el nmero de das de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crdito, excepto algunos tipos que son preferentes (como es el caso
de los crditos hipotecarios). La misma consideracin tendrn las indemnizaciones por despido, en la cuanta correspondiente al mnimo
legal calculada sobre una base que no supere
el triple del salario mnimo.
29 El FOGASA garantiza a los trabajadores la per-
cepcin de salarios, as como las indemnizaciones por despido o extincin de la relacin laboral,
pendientes de pago a causa de insolvencia o
concurso del empresario. Las retribuciones e indemnizaciones garantizadas son:
Salarios pendientes de pago (incluyendo
las pagas extras y salarios de tramitacin):
La cantidad mxima que se puede abonar
es la que resulta de multiplicar el doble del
salario mnimo interprofesional diario, con
prorrateo de pagas extras, por el nmero de
das pendientes de pago, con un mximo
de ciento veinte das.
Indemnizaciones:
Para los casos de despido o extincin, la
cantidad mxima que se puede abonar es
una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del salario mnimo interprofesional, con pagas extras. Para los
casos de despido o extincin de los contratos por voluntad del trabajador mediando
causa justa, el importe de la indemnizacin

se calcular sobre la base de 30 das por
ao de servicio.
Indemnizaciones excluidas del mbito de
proteccin de FOGASA:
Se excluyen del mbito de proteccin del
Fondo de Garanta Salarial los pluses de
distancia, transporte, vestuario, quebranto
de moneda, desgaste de tiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad
temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.
30 El Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciem-
@ bre, por el que se fija el salario mnimo interprofesional para 2014, establece:
Salario mnimo interprofesional general:
El SMI por da: 21,51 .
El SMI por mes: 645,30 .
El SMI por ao: 9 034,20 .
Salario mnimo interprofesional para trabajadores eventuales y temporeros:
Una importante salvedad es que para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de
ciento veinte das, el salario no podr ser inferior a 30,57 por jornada.
Salario mnimo interprofesional para los empleados de hogar:
La cuanta establecida para el salario mnimo
interprofesional para los empleados de hogar
en 2014 es de 5,05 por hora efectivamente
trabajada.
31 Segn el artculo 29 del Estatuto de los Traba-
jadores, el trabajador tiene derecho a la percepcin del salario en la fecha y lugar establecidos,
a la entrega de un recibo de salarios y a que el
abono de las retribuciones peridicas y regulares
no se efecte por perodos de tiempo superiores
al mes. Por lo tanto, no es posible que el abono
y la liquidacin se realicen cada dos meses.
32 a) Devengos. S, forman parte de la nmina, re-
presentan tanto las percepciones salariales

como las no salariales.
b) Base imponible. No forma parte de la estructura de la nmina.
c) Perodo de liquidacin. Forma parte de la
estructura de la nmina, y se refiere al perodo
de tiempo que comprende la nmina.
d) Lquido total a adeudar. No forma parte, en

la nmina, como recibo salarial; no se adeuda nada, sino que es un recibo justificativo
del pago del salario. Existe un apartado en
la nmina que se denomina lquido a percibir.
e) Bases de cotizacin a la Seguridad Social

y base sujeta a retencin. Forman parte de
la estructura de la nmina. Este apartado se
refiere a las bases sobre las que se cotiza a
la Seguridad Social y a la base sobre la que
se hace la retencin a cuenta del IRPF.
33 En el clculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos:
Trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotizacin 1 al 7).

Trabajadores que lo perciben de forma diaria (grupos de cotizacin 8 al 11).
Base de cotizacin cuando la retribucin es mensual (grupos de cotizacin 1 al 7):
3.o Calculamos la base previa: (BP) RT PPE.

4.o Comparamos la base previa (BP) con las bases del grupo de cotizacin del trabajador.
GRUPO DE
COTIZACIN
CATEGORAS PROFESIONALES
MNIMA
MXIMA
Ingenieros y Licenciados. Personal de alta direccin

no incluido en el artculo 1.3.c) del Estatuto de los
Trabajadores
1 051,50 /mes
3 597,00 /mes
Ingenieros Tcnicos, Peritos y Ayudantes titulados
872,10 /mes
3 597,00 /mes
Jefes Administrativos y de Taller
758,70 /mes
3 597,00 /mes
Ayudantes no titulados
753,00 /mes
3 597,00 /mes
Oficiales Administrativos
753,00 /mes
3 597,00 /mes
Subalternos
753,00 /mes
3 597,00 /mes
Auxiliares Administrativos
753,00 /mes
3 597,00 /mes
Oficiales de primera y segunda
25,10 /da
119,90 /da
Oficiales de tercera y especialistas
25,10 /da
119,90 /da
10
Peones
25,10 /da
119,90 /da
11
Trabajadores menores de dieciocho aos, cualquiera que sea su categora profesional
25,10 /da
119,90 /da
Bases mnimas y mximas por contingencias comunes ao 2014.
Si BP base mnima, entonces BCC base mnima.

Si BP base mxima, entonces BCC base mxima.
Si base mnima BP base mxima, entonces BCC BP.
Base de cotizacin cuando la retribucin es diaria (grupos de cotizacin 8 al 11):
1.o Calculamos la remuneracin total diaria (RT): suma de las percepciones salariales diarias, a excepcin
de las horas extraordinarias y complementos de vencimiento peridico superior al mes (CVSM). Tambin se deben aadir las percepciones no salariales que no estn exentas de cotizacin.
2.o Calculamos la prorrata diaria de pagas extraordinarias: (PPE) CVSM / 365.
3.o Calculamos la base diaria previa: (BDP) RT PPE.
41
2.o Calculamos la prorrata de pagas extraordinarias: (PPE) CVSM / 12.
1.o Calculamos la remuneracin total (RT): suma de las percepciones salariales a excepcin de las horas
extraordinarias y los complemen-tos de vencimiento peridico superior al mes (CVSM). Tambin se
deben aadir las percepciones no salariales que no estn exentas de cotizacin.
4.o Para determinar la base diaria (BD), comparamos la base diaria previa (BDP) con las
bases mxima y mnima del grupo correspondiente de cotizacin del trabajador, del
mismo modo que hemos indicado para los
grupos de cotizacin del 1 al 7.
5.o BCC BD Das de liquidacin.
34 En los trabajadores comprendidos en los grupos
de cotizacin del 1 al 7, la retribucin es mensual

y el clculo de sus bases de cotizacin se realiza
de la siguiente forma:
Base de cotizacin por contingencias comunes. Se calcula conforme al procedimiento indicado en la cuestin 33.
42
Base de cotizacin por contingencias profesionales (AT y EP):

1.o Calculamos la base de contingencias profesionales previa:
BCP previa BP horas extraordinarias
2.o
Comparamos con los topes mximo y mnimo:

TOPES
EUROS
Mximo
3 597,00
Mnimo
753,00
Topes mximos y mnimos para AT

y EP, D, FP y FOGASA. Ao 2014
Si BCP previa tope mnimo, entonces

BCP tope mnimo.
Si BCP previa tope mximo, entonces
BCP tope mximo.
Si tope mnimo BCP previa tope mximo, entonces la base de cotizacin por
contingencias profesionales (BCP) es igual
a la BCP previa.
35 Estn excluidas de cotizacin y de gravamen de
IRPF las dietas hasta 26,67 /da, si no hay pernocta, y hasta 53,34 /da si hay pernocta. El
exceso sobre dichas cantidades s cotiza y estn
sujetas a retencin del IRPF.
En este caso, no se superan las cantidades, por
lo que estn exentos de cotizacin y de retencin los 25,00 abonados por tal concepto.
36 Se sigue este procedimiento:
1. Se calcula el total devengado:

TD suma de las percepciones salariales y
no salariales.
2. Se calculan las bases de cotizacin y la base

sujeta a retencin a cuenta del IRPF:
Base de cotizacin por contingencias
comunes (BCC):
1. RT suma de las percepciones salariales, a excepcin de las horas extraordinarias y la paga extraordinaria en el mes
de su abono. Se aaden tambin las
percepciones no salariales que no estn
exentas de cotizacin.
2. PPE CVSM /12
3. BP RT PPE
4. Comparar las bases del grupo de cotizacin y aplicar, en su caso, la mnima, la
mxima o la BP, si sta est comprendida entre ambas.
profesionales (BCP):
1. BCP previa BP HE
2. Comparar con los topes de cotizacin y
aplicar, en su caso, el mnimo, el mximo o la BCP previa, si est comprendida
entre ambas.
Base de cotizacin por D, FP y FOGASA:
siempre coincidir con la BCP.
Base de cotizacin adicional por horas
extras:
B horas extras percepcin por horas extraordinarias, separando las de fuerza mayor del resto de las horas extraordinarias.
Base sujeta a retencin a cuenta del IRPF:
B a cuenta IRPF total devengado (excluidas las percepciones extrasalariales). Podemos sumar todas las percepciones sujetas
a gravamen del IRPF o restar al total devengado las percepciones exentas.
3. Se hallan las cuotas de cotizacin en funcin
de los tipos aplicables a las bases de cotizacin:
Por contingencias comunes, el 4,70 % de
BCC.
Por desempleo, el 1,55 % o 1,60 % (en funcin de la modalidad de contrato) de la BCP.
Por formacin profesional, el 0,10 % de la
BCP.
Por horas extraordinarias:
motivadas por fuerza mayor, el 2,00 %
sobre la base por horas extraordinarias.
resto de las horas extraordinarias, el
4,70 %.
6. Se suman todas las deducciones (calculadas

en los puntos 4.o y 5.o), as como los anticipos, el valor de los productos recibidos en
especie y otras deducciones. Esto sera el total a deducir.
7. Se calcula la cantidad lquida a percibir:
Lquido a percibir total devengado total a
deducir.
37 En la web http://noticias.juridicas.com/ pulsa-
@ mos en la pestaa Legislacin para utilizar el

buscador de legislacin, en su apartado Ttulo
escribimos convenio colectivo estatal del corcho y, finalmente, seleccionamos la Resolucin
de 10 de septiembre de 2012 de la Direccin General de Empleo, por la que se registra y publica
el V Convenio colectivo estatal del corcho.
La estructura salarial que determina este convenio es la siguiente:
Salario base (art. 46).
Complementos por puesto de trabajo
(art. 48). Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razn
de las caractersticas del puesto de trabajo o
por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuacin distinta del
trabajo corriente. No tendrn carcter consolidable.
Complemento por penosidad, toxicidad
o peligrosidad (art. 49). A los trabajadores
que tengan que realizar labores que resulten
excepcionalmente penosas, txicas o peligrosas, deber abonrseles un incremento
del 20 % sobre su salario grupo. Si estas
funciones se efectuaran durante la mitad de
la jornada o en menos tiempo, el incremento ser del 15 %, aplicado al tiempo realmente trabajado.
Complemento de turnicidad (art. 50).
Aquellos trabajadores que estn afectados
por procesos productivos continuados a
lo largo de los 365 das del ao, y estn sometidos por ello a turnos que impliquen la
realizacin de su actividad ordinaria incluso
en sbados y domingos, y solamente en
estos casos, devengarn un complemento
del 15 % de su salario grupo.
El complemento de nocturnidad se abonar ntegramente cuando la jornada de trabajo y el perodo nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la
coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo, la retribucin a abonar
ser proporcional al nmero de horas trabajadas durante el perodo nocturno.
Complementos por calidad o cantidad de
trabajo, primas o incentivos (art. 52). Son
aquellos complementos salariales que deba
percibir el trabajador por razn de una mejor
calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o
no unidos a un sistema de retribucin por rendimientos, siendo no consolidables.
Gratificaciones extraordinarias (art. 53). Se
establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominacin de paga de verano
y paga de Navidad, que sern abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de
diciembre, y se devengarn por semestres naturales, y por cada da natural en que se haya
devengado el salario base.
La cuanta de dichos complementos ser la
que se especifique para cada uno de los grupos profesionales en la tabla anexa, incrementada en el caso que proceda, con la antigedad consolidada establecida en la disposicin
transitoria segunda.
Retribucin de las vacaciones (art. 54). La
retribucin a percibir por vacaciones com prender el promedio de la totalidad de las
retribuciones salariales percibidas durante el
trimestre natural inmediatamente anterior a la
fecha de disfrute de las vacaciones, a excepcin de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.
Complemento no salarial (art. 55). Se entendern como complementos no salariales las
indemnizaciones o suplidos por gastos que
tengan que ser realizados por el trabajador
como consecuencia de su actividad laboral,
tales como dietas, kilometraje, indemnizaciones complementarias a las de la SS, etc. Se regulan en los artculos 56 y 57.
Complemento de antigedad (disposicin
transitoria segunda). Slo tendrn derecho al
5. Se calcula la retencin a cuenta del IRPF, aplicando el tipo correspondiente sobre la base
sujeta a retencin (el tanto por ciento se determina mediante un programa que facilita la
Agencia Tributaria).
Complemento de nocturnidad (art. 51).

Las horas trabajadas durante el perodo
comprendido entre las 22:00 horas de la
noche y las 06:00 horas de la maana se
retribuirn con el complemento denomi nado de nocturnidad cuya cuanta se fija en
un incremento del 20 % del salario grupo
que corresponda segn las tablas salariales
del presente convenio.
43
4. Se calcula el total de aportaciones. Suma de

las deducciones correspondientes a con tingencias comunes, desempleo, formacin
profesional y horas extraordinarias.
percibo del complemento de antigedad, los

trabajadores que hayan consolidado el mismo
con anterioridad al 1 de enero de 1996. La
cantidad que se abonar por este concepto,
ser la que tuvieran reconocida a dicha fecha,
sin que puedan incrementarse por causa alguna. Las cuantas derivadas de la aplicacin del
presente artculo, se recogern en nmina con
la denominacin antigedad consolidada,
como complemento personal, no siendo absorbible ni compensable, y por lo tanto, no tendrn merma incremento alguno.
44
En el caso de un trabajador del grupo profesional 4, para saber cunto debe cobrar en el
ao 2014, debemos comprobar la tabla salarial
para 2014 del convenio colectivo (Resolucin de
25 de febrero de 2014, de la Direccin General
de Empleo, por la que se registra y publica la revisin salarial del ao 2014 del Convenio colectivo estatal del corcho).
Le correspondera, por tanto, 1118,59 en concepto de salario mensual y 223,72 en concepto de complemento de nocturnidad (20 % del
salario del grupo, segn lo establecido en el convenio colectivo).
38 a) Es correcto. Segn el artculo 29.3 del Esta-
tuto de los Trabajadores, el inters por mora

en el pago del salario ser el diez por ciento
de lo adeudado. Es decir, si el empresario se
retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle intereses, llamados intereses por mora, que ascienden al 10 % anual
sobre lo adeudado.
b) No es correcto. Si el pago se efecta mediante transferencia bancaria, no se necesita
la firma del trabajador. sta se entender sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
c) No es correcto. El Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, estipula
en su artculo 21 que ser infraccin leve no
conservar, durante cuatro aos, la documentacin o los registros o soportes informticos
en que se hayan transmitido los correspondientes datos que acrediten el cumplimiento
de las obligaciones en materia de afiliacin, altas, bajas o variaciones que, en su caso, se
produjeran en relacin con dichas materias,
as como los documentos de cotizacin y los
recibos justificativos del pago de salarios y del
pago delegado de prestaciones.
Por lo tanto, los recibos de salarios se han de
conservar durante cuatro aos.
39 Localizamos varios convenios y stas son las
mejoras:
Convenio colectivo nacional del ciclo de

comercio del papel y artes grficas:
Quince das naturales en el caso de constitucin de parejas de hecho, siempre que se
acredite que dicha constitucin se ha realizado cumpliendo los requisitos formales
que exija la normativa legal aplicable segn
el lugar de residencia.
Un da natural en caso de matrimonio de
padres, hijos o hermanos, en la fecha de celebracin de la ceremonia.
Necesidad de atender, personalmente, asuntos propios que no admitan demora, demostrando su indudable necesidad.
Por el tiempo preciso, y con justificacin de
ste, cuando por razn de enfermedad el
trabajador precise la asistencia a consultorio
mdico en horas coincidentes con su jornada laboral. Por el tiempo preciso, y con justificacin de ste, para asistencia a consultorio mdico acompaando a hijos menores
de 12 aos.
Convenio colectivo de empresas de centros
de jardinera:
Por enfermedad grave o fallecimiento de
parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cinco das naturales si
es fuera de la localidad donde resida el trabajador y a ms de 200 kilmetros de ella,
tres das si es dentro de la localidad, y siete
si es fuera del pas.
Por nacimiento de hijo, tres das naturales,
ampliable a tres das si es fuera de la provincia.
Un da por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad.
ste con el correspondiente visado facultativo, cuando por razn de enfermedad el
trabajador precise la asistencia a consultorio
mdico en horas coincidentes con su jornada laboral.
ste, para asistencia a consultorio mdico
acompaando a hijos menores de 12 aos.
Hasta cuatro das al ao o su equivalente
en horas, para la realizacin de trmites de
adopcin o acogimiento. El trabajador justificar la adopcin con la documentacin
que corresponda en la fecha que se solicite
la licencia.
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones fsicas o psicolgicas derivadas de la violencia de gnero.
Ley 1/2004.
to, los trabajadores podrn reducir en dos

horas diarias su jornada. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en los trminos previstos en
la legislacin vigente. Como alternativa, los
trabajadores podrn sustituir el descanso
por lactancia, por un permiso retribuido de
21 das laborables disfrutados ininterrumpidamente a continuacin del descanso por
maternidad.
Convenio colectivo de Telefnica soluciones de informtica y comunicaciones de

Espaa, S.A.U.:
Un da por matrimonio de familiar de 1.o
o 2.o grado, que debe coincidir con el da
de celebracin de la ceremonia.
Por el tiempo necesario para acudir a consulta mdica, debidamente justificada.
Diez das naturales en los casos de fallecimiento de cnyuge o hijos.
Cuatro das en los casos de nacimiento de

hijos o adopcin de un menor.
Cuatro das en caso de fallecimiento de padres. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento de ms
de 100 kilmetros al efecto, el plazo ser de
cinco das.
b) Al ser la jornada continuada y exceder de

6 horas de duracin, es preceptivo realizar un
descanso mnimo de 15 minutos. Los menores de 18 aos disfrutaran de un descanso de
30 minutos.
A los efectos de permisos retribuidos, las

parejas de hecho debidamente acreditadas,
mediante su inscripcin en el registro de parejas de hecho correspondiente, tendrn la
misma consideracin que los cnyuges.
Los trabajadores podrn disponer de tres
das de libre disposicin, a lo largo del ao.
A tal efecto deber advertirse, con una antelacin de al menos 7 das, de la intencin
de disfrutar dichos permisos.
Tres das naturales por accidente o enfermedad grave con o sin hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que
precise reposo domiciliario de cnyuge o de
familiar de primer o segundo grado por cosanguinidad o afinidad. nicamente en los
casos de familiares de primer grado, si fuese necesario desplazarse a una localidad
distante ms de 100 kilmetros de la residencia del empleado, el permiso ser de
cinco das naturales.
Hasta un total de 15 horas al ao para las
acciones de voluntariado corporativo que
se realicen dentro del marco de actividades
organizadas y gestionadas por la Fundacin Telefnica.
Por lactancia de un hijo menor los trabajadores podrn reducir una hora diaria su jornada hasta que el hijo cumpla 12 meses.
Durante el primer mes desde la fecha de incorporacin al trabajo tras el alumbramien-
a) S se respetan, ya que no realiza ms de 9 horas de trabajo efectivo al da, y se cumplen

los descansos entre jornadas de 12 horas y el
mnimo semanal de un da y medio ininterrumpido.
c) Si el convenio colectivo no dice nada respecto

al descanso durante la jornada, ste no tendr la consideracin de trabajo efectivo.
2
Se trata de un trabajador menor de 18 aos,

para el que existe una especial proteccin en la
regulacin de la jornada de trabajo, que impide
que ste pueda realizar ms de 8 horas diarias
de trabajo efectivo (art. 34.3 del Estatuto de los
Trabajadores).
Adems, se trata de trabajo nocturno, ya que
hay tres o ms horas comprendidas en la franja
del horario nocturno, y los menores de 18 aos
no pueden realizar trabajos nocturnos.
O reconoce el derecho de los trabajadores que ten3
El artculo 37 del Estatuto de los Trabajadores
gan a su cuidado directo algn menor de doce

aos, a una reduccin de la jornada de trabajo,
con la disminucin proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un mximo de la mitad de
la duracin de aqulla. Por lo tanto, esta trabajadora, con un hijo a su cuidado de dos aos,
podr reducir su jornada en tres horas, con la
reduccin de su salario en la misma proporcin.
Calculamos la reduccin de jornada:
8 horas
3 horas
100 %
x
x 3 100 / 8 37,50 %

(pg. 59)
45
Dos das laborables por traslado de domicilio habitual siempre y cuando se trasladen
enseres y mobiliario.
Reduccin de la jornada: 37,5 %

Reduccin del salario:
37,5 % de 1 500 562,50
Su salario mensual quedar, tras la reduccin, en
937,50 .
O el mnimo de 30 das naturales de vacaciones

4
Suponiendo que el convenio colectivo no mejore

por ao trabajado que fija el Estatuto de los Trabajadores, al trabajador le corresponder su parte proporcional.
30 das
x
12 meses trabajados
4 meses trabajados
x 30 4 / 12 10 das
46
5 El nmero mximo de horas extraordinarias que

un trabajador puede realizar al ao es 80. No
computan dentro del lmite mximo las realizadas
por fuerza mayor. Es decir, que si la trabajadora
ha realizado, dentro del total de 100 horas extraordinarias, 20 o ms horas denominadas de
fuerza mayor, no se ha vulnerado el lmite mximo permitido, pero si han sido menos las realizadas por fuerza mayor, s se ha excedido el
lmite mximo. No obstante, debemos tener en
cuenta que no computan las horas que han sido
compensadas mediante descanso dentro de los
4 meses siguientes a su realizacin.
6
Mediante Resolucin de 23 de agosto de
@ 2006, de la Direccin General de Trabajo, se

dispone la inscripcin en el registro y publicacin
del II Convenio colectivo estatal de instalaciones
deportivas y gimnasios (BOE 213, de 6 de septiembre de 2006). No obstante, podemos localizarlo en las pginas web: http://noticias.
juridicas.com y http://convenios.juridicas.com.
Este convenio se encuentra prorrogado.
El convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, en su artculo 40, clasifica

los distintos niveles funcionales en 4 grupos profesionales.
El grupo 2 incluye a los trabajadores que:
Ejercen funciones que suponen la responsabilidad completa de la gestin de una o varias
reas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas
del personal perteneciente al grupo 1 o a la
propia direccin de la empresa, segn el tamao de sta.
Coordinan, supervisan e integran la ejecucin
de tareas heterogneas y ordenan el trabajo de
un conjunto de colaboradores.
Llevan a cabo, adems, funciones que suponen
la realizacin de tareas tcnicas complejas, que
exigen una preparacin especfica, as como

otras que consisten en establecer o desarrollar
programas o en aplicar tcnicas especiales.
La formacin requerida equivale a titulacin
universitaria de grado superior, medio, o titulacin especfica del puesto de trabajo, o bien un
perodo de prctica o experiencia dilatada que
hayan adquirido en trabajo anlogo y/o en el
sector.
En cuanto a la equiparacin:
Nivel I. Se incluyen en este nivel todas aquellas
actividades correspondientes a los siguientes
puestos de trabajo: directores de departamento, tales como financiero, recursos humanos,
comercial, marketing, de actividades tcnicas,
as como, mdico, etc.
Nivel II. Se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categoras: fisioterapeutas, DUE, contable,
secretaria de direccin, jefe de mantenimiento, etc.
Respecto al descanso semanal y festivos, el artculo 27 establece que los trabajadores tendrn
derecho a un descanso semanal mnimo, a partir del 2009, de dos das. Se fijan, como mnimo,
dos das festivos anuales que orientativamente sern el da 1 de enero y el 25 de diciembre,
que sern de cierre de la instalacin, no susceptibles de compensacin. No obstante, para todas
aquellas empresas que vengan abriendo sus centros esos das, o vienen ampliando ese mnimo,
bien con jornadas o medias jornadas de cierre, se
respetar tal hecho.
El artculo 29 establece que el trabajador o trabajadora podr reducir su jornada por conciliacin
de la vida familiar, sin derecho a remuneracin,
por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
a) El trabajador que, por razn de guarda legal,
tenga a su cuidado directo un menor dentro
de la edad establecida legalmente al respecto o de un discapacitado fsico, psquico o
sensorial que no realice actividad retribuida,
tiene derecho a una reduccin de entre al menos una hora y un mximo de la mitad de la
jornada de trabajo, con la reduccin proporcional de sus retribuciones.
b) Tendr el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por l mismo
y no desarrolle actividad retribuida.
c) Por razones justificadas y previa aceptacin
por parte de la empresa, tambin podr ser
autorizada una reduccin de jornada por un
perodo mximo de un ao de entre al menos

una hora y un mximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reduccin proporcional
de sus retribuciones, al trabajador que tenga
que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por
l mismo, aunque realice actividad retribuida.
Comparamos la BP con las bases mxima

y mnima del grupo 3. Como la BP est
comprendida entre ambas, BCC BP
1 937,50 .
Base de cotizacin por contingencias profesionales (BCP):
BCP previa 1 937,50 (pues no se han
abonado horas extraordinarias)
d) En los casos de nacimientos de hijos que, por

cualquier causa mdica, deban permanecer
hospitalizados tras el parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un mximo de dos horas, con la disminucin proporcional del salario.
Comparamos con los topes mximo y mnimo. Como est comprendida entre ambos,
BCP 1 937,50 .
Base de D, FP y FOGASA: 1937,50
e) Los trabajadores vctimas de violencia de gnero tendrn derecho, para hacer efectiva su
proteccin o su derecho a la asistencia social
integral, a la reduccin de la jornada de trabajo con disminucin proporcional del salario o a
la reordenacin del tiempo de trabajo, a travs
de la adaptacin del horario, de la aplicacin
del horario flexible o de otras formas de ordenacin del tiempo de trabajo que se utilicen en
la empresa.
3. Cuotas de cotizacin:
Contingencias comunes:
4,70 % sobre 1 937,50 91,06
Desempleo:
1,55 % sobre 1 937,50 30,03
Formacin profesional:
0,10 % sobre 1 937,50 1,94
2. La retribucin
91,06 30,03 1,94 123,03
El mximo que abonar el FOGASA es el doble

del SMI diario, con el lmite de una anualidad.
Al tratarse de extincin conforme al artculo 50
del Estatuto de los Trabajadores, el importe
de la indemnizacin se calcular sobre la base de
30 das por ao de servicio.
4. Retencin a cuenta del IRPF:

11 % sobre 1 600,00 176,00
5. Total deducciones 123,03 176,00
299,03
El lmite mximo a indemnizar es de una anualidad: 50,09 365 das 18 282,85 .
6. Lquido a percibir 1 600,00 299,03

1 300,97
En este caso, la indemnizacin mxima que pagar el FOGASA es:

50,09 (doble del SMI, incluidas las pagas extras) 30 das 4 aos 6 010,80
8
1. Total devengado:
1 350,00 250,00 1600,00
2. Bases de cotizacin y de retenciones a cuenta del IRPF:
Base de cotizacin por contingencias comunes (BCC):
Remuneracin total (RT) 1 600,00
PPE 3 1 350,00 / 12 337,50
Base previa 1 600,00 337,50
1 937,50
47
Total aportaciones:
Vase el documento 1 de la pgina 264.

9
Base de cotizacin por contingencias comunes (BCC):

Remuneracin total diaria (RT)
40,00 6,00 46,00 /da
Prorrata de pagas extraordinarias diaria (PPE)
2 40,00 30
6,58
365
Base diaria previa (BDP)
46 6,58 52,58
Comparamos la BDP con las bases mxima
y mnima del grupo 8. Como la BDP est
comprendida entre ambas, base diaria (BD)
52,58 .
Base sujeta a retencin por IRPF: 1600,00

(pues no hay percepciones exentas de gravamen).
BCC 52,58 das de liquidacin (depender

de los das que tenga el mes que se est liquidando). Por ejemplo, si se trata del mes de febrero, ser 52,58 28 1 478,40 .
BCP previa BDP (al no haber horas extras)
das de liquidacin 52,58 das de liquidacin (28 das en febrero) 1 478,40 .
Comparamos con los topes mximo y mnimo.
Como est comprendida entre ambos, BCP
1 478,40 .
Base de D, FP y FOGASA: 1 478,40
Base sujeta a retencin por IRPF:

Si estuviramos liquidando el mes de febrero,
el total devengado ascendera a 1 288,00
(46 28 das).
10 Base de cotizacin por contingencias co-
munes (BCC):
Remuneracin total (RT) 1 400,00 200,00
1 600,00 (no se incluyen las horas extraordinarias).
PPE 2 1 600,00 / 12 266,67
48
Base previa (BP) RT PPE 1 600,00

266,67 1 866,67
Comparamos la BP con las bases mxima
y mnima del grupo 3. Como la BP est
comprendida entre ambas, BCC BP
1 866,67 .
Base de cotizacin por contingencias comunes (BCC): 1 866,67

Base de cotizacin por contingencias profesionales (BCP): 1 966,67
Base de cotizacin adicional por horas extraordinarias (fuerza mayor): 100,00
1 700,00
Contingencias comunes: 4,70 % sobre
1 866,67 87,73
Desempleo: 1,55 % sobre 1 966,67
30,48
Formacin profesional: 0,10 % sobre
1 966,67 1,97
Horas extraordinarias (fuerza mayor): 2,00 %
sobre 100,00 2,00
Total aportaciones: 87,73 30,48 1,97
2,00 122,18
4. Retencin a cuenta del IRPF: 12 % sobre
1 700,00 204,00
326,18
6. Lquido a percibir 1 700,00 326,18
1 373,82
Vase el documento 2 de la pgina 265.
12 Perciben un complemento lineal de convenio o

BCP previa BP horas extraordinarias
1 866,67 100,00 1 966,67
Comparamos con los topes mximo y mnimo.
Como est comprendida entre ambos, BCP
1 966,67 .
Base de cotizacin adicional por horas extraordinarias (fuerza mayor): 100,00
Base sujeta a retencin por IRPF: 1400,00
200,00 100,00 1 700,00
11 1. Total devengado: 1 400,00 200,00
100,00 1 700,00 .
2. Bases de cotizacin y de retenciones a cuenta del IRPF:
@ plus lineal de 360,60 euros brutos anuales, que

se devengar por tiempo trabajado y que tendr
la conside racin de complemento salarial de
vencimiento peridico superior al mes.
Aunque ese devengo es anual, por acuerdo entre

las empresas y sus trabajadores, podr abonarse
por perodos inferiores de tiempo.
Perciben, adems, tres gratificaciones extraordinarias, una equivalente al importe total de
una mensualidad con motivo de las Navidades, otra mensualidad igual en el mes de julio y
una tercera, en concepto de beneficios, dentro
del primer trimestre del ejercicio econmico siguiente.
El importe de estas gratificaciones se percibir
en proporcin al tiempo trabajado en el semestre
correspondiente a cada una de ellas.
El complemento de nocturnidad, por trabajos
realizados desde las 22.00 horas hasta las 6.00
horas, consiste en el 25 % del salario convenio,
es decir, salario base ms plus de convenio.
Supuesto de sntesis
de jornada partida, tendrn un descanso

retribuido de 15 minutos.
Ambos descansos sern considerados como tiempo efectivo de trabajo.
Prestacin de trabajo:
La prestacin de trabajo viene determinada
por el grupo profesional y nivel salarial al que
queda adscrito cada trabajador, como se desarrolla en el art. 5.2. del Convenio colectivo.
A ttulo de ejemplo, los oficiales administrativos (grupo III y nivel salarial 8), segn el convenio, son los que tienen a cargo una funcin
administrativa determinada dentro de la cual
ejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con o
sin empleados a sus rdenes.
Artculo 9.2. Descanso semanal.

Todo trabajador que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendr derecho a un descanso ininterrumpido de da
y medio semanal.
Dadas las especiales caractersticas de las
empresas afectadas por el presente Convenio, los trabajadores dedicados a reportajes
fotogrficos tanto terrestres como areos,
y el personal que tenga que auxiliarles, as
como el perteneciente a las empresas contempladas en al artculo 1.1.b) de este Convenio, podrn ser empleados en domingos
y festivos. En este caso la Empresa, con
independencia de su salario, le otorgar dos
das de descanso durante la semana. Los
das de compensacin del domingo o festivo se disfrutarn en la semana siguiente a
la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.
Tiempo de trabajo:
Permisos:
Artculo 9.1. Jornada laboral.
Respecto a los permisos, el convenio colectivo ofrece mejoras respecto a lo establecido

en el ET. Por ejemplo (artculo 10.1.):
En las empresas afectadas por el presente

Convenio se establece una jornada laboral
de 39 horas semanales. El cmputo anual
ser de 1 768 horas mximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cmputo anual se disfrutar de manera continuada
y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las
empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de produccin, con la nica limitacin de respetar el
tope diario de 9 horas de trabajo.
Los retocadores y tiradores de laboratorio
sern empleados una hora menos en las
funciones de tiradores y retocado (laboratorio). La hora restante normal ser empleada en actividades compatibles con sus
conocimientos profesionales.
El Comit de Empresa o Delegados de Personal elaborarn conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar ste antes del 1 de Enero de cada ao.
Cuando se realice la jornada continuada de
al menos siete horas, se conceder un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan
En caso de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso ser de cinco das si el desplazamiento es superior a 400 kilmetros.
Se concede un da por boda de parientes
en primer grado y hermanos de uno u otro
cnyuge.
Se establece un permiso por el tiempo necesario para acompaar a hijos menores de
14 aos a consulta mdica, as como a los
familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad mayores de catorce aos dependientes y convivientes con el trabajador,
previa presentacin de justificante mdico
que indique que es necesario el acompaamiento, no siendo necesaria la convivencia
en el caso de progenitores.
Dos das al ao para asuntos propios.
b) Tomamos como ejemplo un tcnico superior
en administracin y finanzas que trabaja como
oficial administrativo con un contrato de duracin indefinida.
Podemos localizar el convenio colectivo aplicable en la web http://explotacion.mtin.

gob.es/regcon/pub/consultaPublica. Una
vez localizado, encontraremos en su articulado la respuesta a las cuestiones planteadas.
A ttulo de ejemplo, localizamos el convenio
colectivo estatal para la industria fotogrfica
(Resolucin de 4 de diciembre de 2013, de la
Direccin General de Empleo, por la que se
registra y publica el Convenio colectivo, en vigor hasta el 31 de diciembre de 2016).
49
13 a) Respuesta sugerida:
Como est comprendida entre ambos,

BCP 1 087,91
Para determinar la cuanta que se debe aplicar

en el ao 2014, se tendr en cuenta la Resolucin de 27 de enero de 2014, de la Direccin General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el
2014 del Convenio colectivo estatal para la industria fotogrfica.

847,72
Para el nivel salarial 8, que es el que corresponde a los oficiales administrativos, la tabla salarial establece un salario base de
847,72 /mes.
50
Contingencias comunes: 4,70 % sobre
1 087,91 51,13
Asimismo, como se indica en el artculo 11.5

del convenio colectivo, tendr derecho a dos
pagas extraordinarias al ao de 30 das de
salario base ms antigedad, que se abonarn el 24 de junio y el 20 de diciembre. En el
artculo 11.10 del convenio colectivo se instituye la paga extraordinaria de febrero, cuyo
importe ser el 10 % de las catorce mensualidades del salario base ms antigedad.
Desempleo: 1,55 % sobre 1 087,91

16,86
Formacin Profesional: 0,10 % sobre
1 087,91 1,09
Total aportaciones: 51,13 16,86
1,09 69,08
4. Retencin a cuenta del IRPF: 10 % sobre
847,72 84,77
Por tanto, cobrar en concepto de paga extraordinaria 847,72 en junio y 847,72 en

diciembre, y por el concepto de paga extraordinaria de febrero, cobrar en dicho mes el
10 % 847,72 14 pagas 1 186,81 .

153,85
A continuacin, detallamos los diferentes

apartados de la nmina o recibo de salarios:
6. Lquido a percibir 847,42 153,85

693,87
1. Total devengado: 847,72 .
Nmina del mes de septiembre liquidada:
2. Bases de cotizacin y de retenciones a

cuenta del IRPF:
Vase documento 3 en la pgina 266.

comunes (BCC):
Remuneracin total (RT) 847,72

1
a) Verdadero. b) Falso. El tope de trabajo diario

es de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, salvo
que exista distribucin irregular de la jornada, en
cuyo caso se debe respetar el descanso mnimo
entre jornadas, 12 horas. c) Verdadero. d) Falso.
No pueden realizar horas extraordinarias. e) Verdadero.
a) Falso. Supondra una discriminacin respecto

al hombre, lo cual sera ilegal. b) Falso. Seran
tres horas como mnimo. c) Verdadero.
a) 2. b) 1.
a) Falso. Depender de lo establecido en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue

con el empresario, respetando, en su caso, lo
previsto en aqulla. Si no se recoge nada en la
negociacin colectiva, los Juzgados de lo Social
admiten este derecho, si la peticin del trabajador/a no es demasiado gravosa para la empresa,
ni perjudica a la organizacin de la actividad empresarial. b) Verdadero. c) Verdadero.
PPE CVSM / 12 (847,72 847,72

1186,81) / 12 240,19
Base previa (BP) 847,72 240,19
1 087,91
Comparamos la BP con las bases del
grupo 5 (los oficiales administrativos cotizan por el grupo 5):
Base mnima 753,00
Base mxima 3 597,00
Como la BP est comprendida entre ambas, BCC BP 1 087,91 .
profesionales (BCP):
BCP previa BP 1 087,91 (pues no
hay horas extraordinarias)
Comparamos con los topes de cotizacin:
Tope mnimo 753,00
Tope mximo 3 597,00
No salarial: a y d. Salarial: b, c, e y f.
a) Verdadero. b) Falso. Existe un nico SMI con

independencia de la edad del trabajador/a.
c) Falso. La nmina abarcar un perodo de liquidacin correspondiente a un mes.
b) Segn el artculo 70.1. del convenio, las empresas constructoras podrn establecer turnos
de trabajo por razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, de conformidad
con los artculos 36 y 41 del ET.
a) 1650 . b) BCC 1 866,67 ; BCP y conceptos de recaudacin conjunta 1 866,67 .

c) Aportaciones a la SS 118,53 ; retencin a
cuenta del IRPF 198 ; total deducciones
316,53 . d) 1 333,47 euros.
c) Segn el artculo 74.1.c del convenio anteriormente citado, los trabajadores a los que les
es aplicable este convenio tienen derecho a
un da de permiso retribuido por matrimonio
de hijo.
a) La jornada ordinaria anual desde el ao 2012

ser de 1 738 horas, segn el artculo 68.1.
del V Convenio colectivo del sector de la
Construccin.
a) 15 das naturales. b) Un da. c) 2 das. El plazo

ser de 4 das si el trabajador necesitara desplazarse.
51
UT 3. El contrato de trabajo
1
una actividad lucrativa, laboral o profesional, debern obtener previamente la correspondiente

autorizacin administrativa para trabajar. Para la
concesin inicial de la autorizacin de trabajo por
cuenta ajena, se tendr en cuenta que la situacin nacional del empleo permita la contratacin
del trabajador extranjero.
Respuesta sugerida:
a) Los contratos de duracin indefinida son el
prototipo de contrato y deberan ser la modalidad predominante. Su duracin, en principio,
no tiene un lmite temporal y finaliza por las
causas que recoge el Estatuto de los Trabajadores (despido, dimisin del trabajador, jubilacin, etc.).
UT3. El contrato de trabajo
Los contratos temporales tienen una duracin limitada en el tiempo, que puede ser un
plazo previamente convenido o estar en funcin de una causa determinada legalmente
(realizacin de una obra o servicio determinado, sustitucin de un trabajador, etc.). Se
acude a la contratacin temporal cuando el
puesto de trabajo es realmente temporal por
existir una de las causas que la ley concreta.
Por ello, si la causa de temporalidad no consta en el contrato o se acredita que no exista,
la contratacin temporal no resulta admisible.
En el caso de contratacin a un italiano, no se

aplicar el rgimen anteriormente expuesto, por
tratarse de un nacional de los Estados miembros
de la Unin Europea, que gozan del derecho de
libre circulacin.
2
b) En los contratos a tiempo completo se trabajan las horas habituales en la actividad de que
se trate. En cambio, en los contratos a tiempo parcial, el nmero de horas de trabajo es
inferior al habitual.
52
Como nica excepcin, la legislacin laboral

contempla la posibilidad de que menores de 16
aos puedan intervenir en espectculos pblicos
(series televisivas, anuncios publicitarios, producciones cinematogrficas...). Para poder contratar a menores en este tipo de espectculos, se
necesita una autorizacin previa de la autoridad
laboral. sta deber valorar que el trabajo no suponga peligro para la salud fsica del menor ni
para su formacin profesional y humana.
c) El Gobierno no ha modificado las diferentes

modalidades contractuales, cuya regulacin
sigue siendo la que ya exista. Lo que ha hecho es reducir los formularios o modelos.
Antes exista un modelo para cada una de las
41 modalidades contractuales. Hoy existe un
modelo, en el cual tienen cabida todas las
modalidades que tienen caractersticas comunes. Concretamente se han diseado solo
cuatro modelos: a) contrato para la formacin
y el aprendizaje; b) contrato en prcticas;
c) contrato temporal; d) contrato de trabajo indefinido. En estos modelos se contienen las
clusulas generales.
El Gobierno s ha creado, mediante el Real Decreto-Ley 3/2014, el contrato indefinido con
reduccin de cuotas a la Seguridad Social. Lo
que se conoce como tarifa plana en la cuota
empresarial por contingencias comunes.
Cuestiones (pg. 68)

1. Qu es un contrato de trabajo?
1
Para contratar a un trabajador senegals, la normativa espaola dispone que los extranjeros mayores de 16 aos que deseen ejercer en Espaa
La edad de 15 aos del trabajador provoca la

nulidad total del contrato por infraccin de las
normas laborales, ya que est prohibida la contratacin de menores de 16 aos. El empresario
deber responder por el incumplimiento y remunerar el trabajo ya prestado por el trabajador.
Cualquier infraccin que cometa el empresario
relacionada con las normas sobre trabajo de menores se considera muy grave y es sancionable
con una multa de entre 6 251 y 187 515 (vanse los artculos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
El artculo 28 del convenio regula el perodo de
@ prueba de la siguiente manera:

No se computar como perodo de prueba el
tiempo de permanencia en situacin de incapacidad temporal.
La duracin del perodo de prueba ser de tres
meses para los trabajadores encuadrados en
el grupo profesional 1, dos meses para los trabajadores del grupo profesional 2, un mes para
los trabajadores pertenecientes a los grupos
profesionales 3 y 4, y quince das laborables
para los trabajadores del grupo profesional 5.
Durante el perodo de prueba, tanto la AEAT
como el trabajador podrn poner fin a la relacin laboral sin alegar causa alguna y sin preaviso, sin que ninguna de las partes tenga por
ello derecho a indemnizacin alguna.
Los representantes de los trabajadores sern

informados por la AEAT de la finalizacin de la
relacin laboral durante el perodo de prueba,
haciendo mencin expresa en esa comunicacin de la parte que ha rescindido el vnculo
contractual.
Salvo lo dispuesto en mbitos inferiores, podr concertarse por escrito un perodo de

prueba que en ningn caso podr exceder de:
a) Tcnicos titulados superiores y medios: seis
meses.
b) Empleados:
Niveles III, excepto titulados medios, IV
y V: tres meses.
Niveles VI al X: dos meses.
Resto de personal: quince das naturales.
Se considerar nulo el pacto que establezca un

perodo de prueba al trabajador cuando ste
ya haya desempeado las mismas funciones
en la AEAT con anterioridad bajo cualquier modalidad contractual.
a) La causa.
c) Personal operario:
Encargados y capataces: un mes.
Resto de personal: quince das naturales.
b) El consentimiento.
c) El objeto.
O lebra verbalmente, deber informar al trabajador

5
No es posible. El empresario, si el contrato se ce-
de los elementos esenciales del contrato y de las

principales condiciones de trabajo en el plazo
mximo de dos meses desde que comenz la
relacin laboral.
O pende del convenio colectivo aplicable al sector y

6
La duracin mxima del perodo de prueba de-
de la categora profesional del trabajador, sin que

pueda exceder, para los trabajadores que sean
contratados por su calidad de tcnicos titulados,
de un mximo de 6 meses.
Respuesta sugerida:
Podemos localizar el convenio colectivo aplicable
al sector de actividad en la web http://explota
cion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPu
blica. A ttulo de ejemplo, para quienes estn
cursando ciclos formativos de la familia profesional de Edificacin y Obra Civil, el convenio
colectivo que les resultar aplicable cuando obtengan su titulacin ser el Convenio Colectivo
General del Sector de la Construccin (BOE 64,
15/03/2012). En su artculo 21, regula el perodo
de prueba del siguiente modo:
Durante el perodo de prueba, el trabajador

tendr los derechos y obligaciones correspondientes a su categora profesional y puesto de trabajo que desempee como si fuera
de plantilla, excepto los derivados de la resolucin de la relacin laboral que podr producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizacin alguna, debindose comunicar el desistimiento por escrito.
Transcurrido el perodo de prueba sin que se
haya producido el desistimiento, el contrato
producir plenos efectos, computndose el
tiempo de los servicios prestados a efectos
de permanencia en la empresa.
Los titulares de la Tarjeta Profesional de la
Construccin expedida por la Fundacin Laboral de la Construccin con contrato de fijo,
de obra u otra modalidad de contrato temporal, estarn exentos del perodo de prueba
para los trabajos de su categora profesional,
siempre que conste en su Tarjeta Profesional
haber acreditado su cumplimiento en cualquier empresa anterior.
Cuestiones (pg. 77)

2. Son iguales todos los contratos de trabajo?
8
Diferencias entre contrato para la formacin y el aprendizaje y contrato en prcticas:
CARACTERSTICAS
Objetivo
CONTRATO PARA LA FORMACIN

Y EL APRENDIZAJE
La cualificacin profesional de los trabajadores en
un rgimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formacin profesional para el empleo o del sistema educativo.
CONTRATO EN PRCTICAS
Obtencin de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
53
CONTRATO PARA LA FORMACIN

Y EL APRENDIZAJE
CARACTERSTICAS
Requisitos
de los
trabajadores
CONTRATO EN PRCTICAS
Menores de 25 aos (30 aos hasta que la tasa

de desempleo se site por debajo del 15 %).
No poseer la titulacin que permita celebrar un
contrato en prcticas para ese puesto de trabajo u oficio.
Experiencia en el puesto no superior a 12 meses.
No haber agotado la duracin mxima del contrato, salvo que la formacin tenga por objeto la
obtencin de distinta cualificacin profesional.
Duracin
Jornada
Titulacin universitaria o de Formacin

Profesional de Grado Medio o Superior,
ttulos reconocidos como equivalentes o
certificado de profesionalidad.
Desde la finalizacin de los estudios
no pueden haber transcurrido ms de
5 aos (7 aos en el caso de discapacitados). No existe lmite de tiempo si el
contratado es menor de 30 aos.
Mnima: 1 ao.
Mnima: 6 meses.
Mxima: 3 aos. Por convenio se pueden establecer otras duraciones sin que pueda ser inferior a 6 meses, ni superior a 3 aos.
Mxima: 2 aos (por la misma titulacin

o certificado de profesionalidad, en la
misma o distintas empresas).
Siempre a tiempo completo.
A tiempo completo o parcial.
Formacin terica mnima: 25 % el primer ao

y 15 % durante el segundo y el tercero.
Retribucin
La fijada en convenio colectivo en proporcin al

tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser
inferior al SMI en proporcin al tiempo trabajado.
La fijada en convenio.
Lmites:
60 % del salario del puesto, el primer
ao.
75 % del salario del puesto, el segundo ao.
54
SMI, en proporcin a la jornada.
Otros
Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, establecidas anualmente por el Gobierno.
A efectos de Desempleo cotiza por la base mnima.
Las empresas tendrn derecho, durante toda
la vigencia del contrato, a una reduccin del
100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la plantilla supera esa cifra.
Las cuotas de los trabajadores se reducirn el
100 % en todos los casos.
Perodo de prueba mximo:

1 mes: titulados de Grado Medio y
certificados de profesionalidad de nivel 1 2.
2 meses: titulados de Grado Superior
o certificado de profesionalidad de
nivel 3.
Reduccin de cuotas empresariales a
la SS:
Si se concierta con un menor de 30
aos, reduccin del 50 % de la cuota
empresarial a la SS por contingencias
comunes.
La reduccin ser del 75 % si el trabajador, al concertarse el contrato, estuviera realizando prcticas no laborales
conforme al R. D. 1543/2011.
a) Contrato por obra o servicio determinado.

b) Contrato eventual por circunstancias de la
produccin.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad con bonificacin para
sustituir a trabajadores durante los perodos
de descanso por maternidad, adopcin, aco-
gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural o suspensin por
paternidad.
10 Un contrato celebrado en fraude de ley es aqul
al cual, con el fin de evitar consecuencias jurdicas gravosas, se le aplican las normas de otro
negocio jurdico. Por ejemplo, se utiliza una mo-
dos en el orden y la forma que se determine en

los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador en caso de incumplimiento reclamar
en procedimiento de despido ante los Juzgados
de lo Social, inicindose el plazo para ello desde
el momento en que tuviese conocimiento de la
falta de convocatoria.
14 a) Falso. Slo se puede realizar contrato en prc-
ticas a aquellas personas que estn en posesin de titulacin universitaria, Formacin Profesional de Grado Medio o Superior, ttulos
reconocidos como equivalentes o certificado
de profesionalidad, que son los que habilitan
para el ejercicio profesional. El ttulo de Bachillerato es slo un ttulo acadmico.
11 En dicha seccin (Programa de fomento del em-
pleo) se establece, respecto de las bonificaciones, en el artculo 5 los requisitos de los beneficiarios y en el 6, las exclusiones.
12 Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores
en el momento de producirse la contratacin, al

realizarle un contrato de trabajo indefinido de
apoyo a emprendedores obtendr los siguientes
beneficios:
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 aos, por una cuanta
de 108,33 /mes (1 300 /ao). Si se concierta el contrato con una mujer en sectores en los
que est subrepresentada, la cuanta ser de
125 /mes (1 500 /ao).
Si el trabajador es perceptor de prestaciones
por desempleo y ha recibido al menos 3 meses
de la prestacin contributiva, tendr derecho a
una deduccin fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestacin por desempleo que
el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratacin, con el lmite de
12 mensualidades.
15
b) Falso. No existe limitacin en el nmero mximo de trabajadores, excepto que as lo establezca el convenio colectivo aplicable.
c) Verdadero. El contratado de relevo trabajar
por una jornada igual o superior a la que el jubilado parcial ha dejado libre.
d) Verdadero. Segn nuestro ordenamiento laboral, a un puesto fijo le corresponde un empleado fijo y slo cuando el puesto de trabajo
es realmente temporal, por existir una de las
causas que la ley concreta, puede acudirse a
la contratacin temporal. La nica excepcin
es que se trate de una persona con un grado
de discapacidad igual o superior al 33 %, a la
cual se le podr realizar el contrato temporal
para personas con discapacidad.
e) Falso. Es un contrato que se realiza con una
duracin ilimitada. Finaliza si acontecen las
causas expresamente recogidas en la ley.
Por obra o servicio determinado

Eventual por circunstancias de la produccin
De primer empleo joven
De interinidad
De relevo
CONTRATOS
TEMPORALES
Para trabajadores en situacin de exclusin social, vctima de violencia de gnero,

domstica o terrorista
De jubilacin parcial
A tiempo parcial con vinculacin formativa
Para personas con discapacidad
Para trabajadores mayores de 52 aos beneficiarios de subsidios por desempleo
Otras situaciones
La consecuencia de esta actuacin en fraude de

ley es la conversin del trabajador en fijo y una
multa para la empresa que puede oscilar entre
626,00 y 6 250,00 euros (vanse los artculos 7.2
y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social).
13 Los trabajadores fijos discontinuos sern llama-
55
dalidad de contratacin temporal encubriendo

un contrato indefinido, ya que ste genera consecuencias ms gravosas para el empresario,
por ejemplo, en caso de despido.
O lo establecido en el artculo 46 del Real Decreto
16 Tiene graves consecuencias, pues, conforme a
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que

se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los
empresarios que hayan obtenido fraudulentamente bonificaciones en los contratos de duracin indefinida:
1. Perdern automticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicacin de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se
cometi la infraccin.
2. Podrn ser excluidos del acceso a tales beneficios por un perodo mximo de un ao.
3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolucin de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente (con el recargo y los intereses de
demora correspondientes, segn lo establecido en las normas recaudatorias en materia de
Seguridad Social).
Adems, conforme a lo establecido en el artculo
16.3 de la norma anteriormente mencionada, su
accin se considera infraccin muy grave por obtener o disfrutar indebidamente de subvenciones, ayudas de fomento del empleo o cualesquiera establecidas en programas de apoyo a la
creacin de empleo. Segn lo establecido en el
artculo 40.1.c, las infracciones muy graves sern
sancionadas con multa que oscila entre 6 251 y
187 515 euros.
56
O concertar para realizar trabajos que tengan el
17 Contrato indefinido de fijos discontinuos, que se
carcter de fijos discontinuos y no se repitan en

fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
18 Conforme a lo establecido en el artculo 2.2 de la
@ Ley 43/2006, presentan discapacidad severa:
Las personas con parlisis cerebral, con enfermedad mental o discapacidad intelectual, con
un grado de minusvala reconocido igual o superior al 33 %.
Las personas con discapacidad fsica o sensorial, con un grado de minusvala reconocido
igual o superior al 65 %.
19 a) Contrato indefinido de un joven por micro-
empresas y empresarios autnomos:
Requisitos de los trabajadores

Joven desempleado menor de 30 aos, inscrito en la Oficina de Empleo.
Requisitos de las empresas

Empresas, incluidos los trabajadores autnomos, que tengan una plantilla igual o inferior
a nueve trabajadores. Adems:
No haber tenido vnculo laboral anterior con
el trabajador.
No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitacin
afectar nicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en
vigor de este Real Decreto-Ley para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del
mismo grupo profesional que los afectados
por la extincin y para el mismo centro o
centros de trabajo.
No haber celebrado con anterioridad otro
contrato con estas caractersticas, salvo
que el contrato se extinguiese por causa no
imputable al empresario o por resolucin
durante el perodo de prueba.
Debe mantenerse en el empleo al trabajador
contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relacin laboral,
salvo que el contrato se extinga por causa
no imputable al empresario o por resolucin
durante el perodo de prueba.
Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un
ao desde la celebracin del contrato. En
caso de incumplimiento de esta obligacin
se deber proceder al reintegro de los incentivos.
No se considera incumplida la obligacin de
mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por
despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido procedente, la dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad
permanente total o absoluta o gran invalidez
del trabajador o por expiracin del tiempo
convenido o realizacin de la obra o servicio
objeto del contrato, o por resolucin durante el perodo de prueba.
No se aplicar este contrato cuando:
El contrato se concierte con arreglo al artculo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (contrato de trabajo indefinido
de apoyo a los emprendedores).
El contrato sea para trabajos fijos discontinuos, de acuerdo con el artculo 15.8 del
Estatuto de los Trabajadores.
c) Contrato de trabajo a tiempo parcial con

vinculacin formativa:
Incentivos
Caractersticas del contrato
Reduccin de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, del

100 % durante un ao de contrato.
Por tiempo indefinido o de duracin determinada.
b) Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven:

Personas con edad igual o superior a 45 aos
y que cumplan algunos de los requisitos siguientes:
Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos
doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratacin.
O que resulten beneficiarios del programa
de recualificacin profesional de las personas que agoten su proteccin por desempleo (PREPARA).
Trabajadores por cuenta propia o autnomos menores de 30 aos, sin asalariados
que contraten por primera vez, desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 4/2013.
Debern mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos dieciocho meses
desde la fecha de inicio de la relacin laboral, salvo que el contrato se extinga por
causa no imputable al empresario o por resolucin durante el perodo de prueba. Si
se diera alguna de las causas anteriores se
podr celebrar un nuevo contrato, si bien el
perodo total de aplicacin de la reduccin
de la cuota empresarial a la Seguridad Social (vase Incentivos) no podr exceder, en
conjunto, de doce meses.
Incentivos
Reduccin de la cuota empresarial a la Seguridad Social del 100 % durante los 12 meses siguientes a la contratacin.
Sern de aplicacin las previsiones contenidas en la seccin 1.a del Captulo I, de la
Ley 43/2006 a excepcin de lo establecido
en su artculo 2.7.
Jornada a tiempo parcial no superior al

50 % de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
Los trabajadores debern compatibilizar el
empleo con la formacin o justificar haberla
cursado en los seis meses previos a la celebracin del contrato.
La formacin, que no ser necesario que
est vinculada especficamente al puesto
de trabajo objeto del contrato, podr ser:
Formacin acreditable oficialmente o
promovida por los Servicios Pblicos de
Empleo.
Formacin en idiomas o tecnologas de
la informacin y la comunicacin de una
duracin mnima de 90 horas en cmputo anual.
Jvenes menores de 30 aos, inscritos en la
Oficina de Empleo y que renan alguno de los
requisitos siguientes:
Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos
doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratacin.
No tener experiencia laboral o que esta sea
inferior a tres meses.
Proceder de otro sector de actividad, en los
trminos que se determine reglamentariamente.
Las empresas, incluidos los trabajadores
autnomos, debern no haber adoptado,
en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitacin afectar a las
extinciones producidas con posterioridad
a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley
4/2013, para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional
Sern de aplicacin las previsiones contenidas en la seccin 1.a del Captulo I, de la Ley
43/2006 a excepcin de lo establecido en los
artculos 2.7 y 6.2.
En caso de que la contratacin de un trabajador pudiera dar lugar simultneamente

a la aplicacin de otras bonificaciones o
reducciones en las cuotas de Seguridad
Social, solo podr aplicarse una de ellas,
correspondiendo la opcin al beneficiario
en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social.
57
Se trate de contratos indefinidos incluidos

en el artculo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre (personas con discapacidad, vctimas de violencia de gnero, domstica y
del terrorismo, y personas en riesgo de exclusin social).
que los afectados por la extincin y para el

mismo centro o centros de trabajo.
Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos un

perodo equivalente a la duracin de dicho
contrato con un mximo de doce meses
desde su celebracin. En caso de incumplimiento de esta obligacin se deber proceder al reintegro de los incentivos.
58
No se considera incumplida la obligacin de

mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por
despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido como procedente,
ni la dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiracin del
tiempo convenido o realizacin de la obra
o servicio objeto del contrato, o por resolucin durante el perodo de prueba.
Incentivos
Reduccin de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes,
del 100 % si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 trabajadores, o del 75 % en el supuesto de que
la empresa tenga una plantilla igual o superior a 250 trabajadores, durante un mximo
de 12 meses.
Este incentivo podr ser prorrogado por
otros doce meses, siempre que el trabajador contine compatibilizando el empleo
con la formacin, o la haya cursado en los
seis meses previos a la finalizacin del perodo de los doce primeros meses.
Sern de aplicacin las previsiones contenidas, respecto a las reducciones, en la Seccin 1.a del Captulo I, de la Ley 43/2006,
a excepcin de lo establecido en sus artculos 2.7. y 6.2.
Cuestiones (pg. 79)

3. Nuevos entornos
de organizacin del trabajo
20 S, es posible. Los empresarios que contraten o
subcontraten con otros la realizacin de obras

o servicios correspondientes a la propia actividad debern comprobar que dichos contratistas
estn al corriente en el pago de las cuotas de
la Seguridad Social. Para ello, recabarn dicha
informacin por escrito a la Tesorera General de
la Seguridad Social, que deber librar certificacin en el trmino de treinta das improrrogables.
Transcurrido este plazo, sin que se reciba res-
puesta de la Tesorera General de la Seguridad

Social, la empresa principal quedar exonerada
de responder solidariamente de las deudas contradas por la contratista con la Seguridad Social.
Todo ello, segn el artculo 42 del Estatuto de los
Trabajadores.
21 Conforme a lo establecido en el artculo 5.2 de
@ la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora

de la subcontratacin en el sector de la construccin:
El promotor podr contratar directamente con
cuantos contratistas estime oportuno, ya sean
personas fsicas o jurdicas.
El contratista podr contratar, con las empresas subcontratistas o trabajadores autnomos,
la ejecucin de los trabajos que hubiera contratado con el promotor.
Se entiende por trabajador autnomo, a los
efectos de esta ley, la persona fsica que no
emplea en la obra a trabajadores por cuenta
ajena. En el caso de que empleara a personal
asalariado, tendra la consideracin de contratista o subcontratista.
El primer y segundo subcontratistas podrn
subcontratar la ejecucin de los trabajos que,
respectivamente, tengan contratados.
El tercer subcontratista no podr subcontratar
los trabajos que hubiera contratado con otro
subcontratista o trabajador autnomo.
El trabajador autnomo no podr subcontratar
los trabajos a l encomendados ni a otras empresas subcontratistas ni a otros trabajadores
autnomos.
No obstante lo anterior, cuando en casos debidamente justificados, por exigencias de especializacin de los trabajos, complicaciones
tcnicas de la produccin o circunstancias de
fuerza mayor fuera necesario, a juicio de la direccin facultativa, la contratacin de alguna
parte de la obra con terceros, excepcionalmente se podr extender la subcontratacin en
un nivel adicional, siempre que se haga constar
la causa o causas motivadoras en el Libro de
Subcontratacin.
De la lectura de dicho artculo se infieren las siguientes limitaciones:
Limitacin de la subcontratacin a un solo nivel
en casos de actividades de mano de obra intensiva.
Limitacin hasta tres niveles en los casos de
subcontratacin para trabajos especializados.
consignas que se incluye en el acta de 9 de marzo de 2004 es la de destacar la importancia del

trabajo a distancia, cuando ste sea posible,
para que los/as trabajadores/as puedan cumplir
sus obligaciones profesionales, familiares y educativas y se logre un equilibrio entre sus propios
intereses y los intereses de la empresa.
La puesta en marcha del teletrabajo como herramienta para la conciliacin de la vida laboral y
familiar ofrece las siguientes ventajas:
Mayor flexibilidad del horario laboral, permitiendo al trabajador compaginar mucho mejor sus
actividades personales y familiares con el trabajo.
Mayor autonoma.
Favorece la integracin laboral de las personas
con discapacidad.
O trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-
25 Segn el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele-
jador y el empresario afectados. El empresario

entregar al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripcin del trabajo que
debe realizar, etc.
El teletrabajo puede formar parte de la descripcin inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria ms tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial
del puesto y el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo
de teletrabajar, el empresario puede aceptarlo o
rechazarlo.
La negativa de un empleado a teletrabajar no es,
en s, un motivo de rescisin de la relacin laboral
ni de modificacin de las condiciones de trabajo
de este trabajador.
26 El artculo 66 de este convenio colectivo estable-
Ahorro en desplazamientos, vestuario formal,

comidas, etc.
@ ce una serie de indemnizaciones para los traba-
23 S. Los teletrabajadores tienen los mismos dere-
En caso de muerte derivada de enfermedad

comn o accidente no laboral, el importe de
una mensualidad.
chos que el resto de los trabajadores que desarrollan su actividad en el centro de trabajo de
la empresa.
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los
teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislacin y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores
comparables que trabajan en los locales de la
empresa. No obstante, teniendo en cuenta las
peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos especficos complementarios individuales o colectivos.
O gidas a evitar que la falta de control en la cade-
24 S, pues establece una serie de garantas diri-
na de subcontrataciones ocasione situaciones

de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
La construccin es un sector que registra una elevada siniestralidad, siendo la subcontratacin una
forma de organizacin muy utilizada. El exceso de
las cadenas de subcontratacin ocasiona, mu-
jadores afectados por l:
En caso de muerte, incapacidad permanente

absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:
47 000 .
En caso de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional: 28 000 .
Las empresas que subcontraten con otras del
sector la ejecucin de obras o servicios respondern tambin por estas indemnizaciones de naturaleza no salarial por muerte, gran invalidez,
incapacidad permanente absoluta o total derivadas de accidente de trabajo o enfermedad
profesional. Todo ello, teniendo en cuenta los
trminos establecidos por el artculo 42 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006,
reguladora de la subcontratacin en el sector
de la construccin (vase el artculo 26 del convenio colectivo).
22 Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diez
chas veces, el menoscabo de los mrgenes de

beneficio y de la calidad, con la participacin
de empresas que no cuentan con condiciones
para asumir sus obligaciones de proteccin de la
salud y la seguridad de los trabajadores. Por ello,
el exceso de la subcontratacin puede facilitar la
aparicin de prcticas incompatibles con la seguridad y la salud en el trabajo.
59
En cuanto a los niveles de contratacin indefinida que han de mantener las empresas cuya
actividad consista en ser contratadas o subcontratadas habitualmente en trabajos del sector de
la construccin, la Ley y el Real Decreto que la
desarrolla establecen que el nmero de trabajadores contratados con carcter indefinido no
ser inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratara
de empresas de nueva creacin, debern cumplir esta previsin una vez transcurrido el sexto
mes natural completo del inicio de su actividad.
Si tomamos como ejemplo el Convenio colectivo de Telefnica de Espaa, S.A.U., podemos

ver la regulacin que hace del teletrabajo:
27 El empresario se asegurar de que se toman me-
didas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relacin con los otros trabajadores de la
empresa, tales como darle ocasin de reencontrarse regularmente con sus compaeros y tener
acceso a las informaciones de la empresa.
En su artculo 12, hace referencia a la importancia de esta forma innovadora de organizacin, impulsando su implantacin progresiva
para todos los colectivos de teletrabajadores,
atendiendo a las actividades que pudieran definirse como susceptibles de teletrabajo y al perfil del teletrabajador, sustentndolo en los principios de voluntariedad y reversibilidad.
Los convenios colectivos suelen regular el rgimen de la subcontratacin en su mbito de actuacin. Por el contrario, no es habitual la regulacin del teletrabajo en los convenios colectivos
de mbito sectorial, aunque s lo es en los de
mbito empresarial.
60
Si tenemos en cuenta las medidas que establece el convenio colectivo de mbito estatal
para las industrias extractivas, industrias del
vidrio, industrias cermicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (Resolucin de 23 de julio de 2012, de la Direccin General de Empleo y Seguridad Social,
BOE 14/08/2012), que se encuentra prorrogado,
en sus artculos 64 y 65 podemos observar que:
Ambas partes acuerdan mantener la vigencia

del Acuerdo de Teletrabajo.

(pgs. 84 y 85)
1. Qu es un contrato de trabajo?
1
Los elementos de este contrato son:

Consentimiento. Las partes del contrato (Empasa S. A. como empresario y Mara Vela Ruiz
como trabajadora) expresan su voluntad para contratar.
Cuando la empresa concierte un contrato de

prestacin de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber informar a los representantes legales de los trabajadores sobre el nombre, NIF y domicilio
social de la empresa contratista o subcontratista, as como del objeto y duracin de la contrata, el lugar de ejecucin y el nmero de trabajadores que se ocuparn en el centro de
trabajo de la empresa principal. Tambin deber informar sobre las medidas previstas para la
coordinacin de actividades desde el punto de
vista de la prevencin de riesgos laborales.
Objeto. Por una parte, la realizacin de trabajos que conlleva el puesto de jefa del Departamento de Administracin y, por otra, la retribucin econmica, que ser de 2 000 euros
al mes.
Causa. La razn por la que se realiza el contrato es el intercambio de trabajo por salario.
Forma. Por escrito, segn modelo oficial, o
verbal, comunicndolo al Servicio de Empleo.
Contenido. Aparece recogido en las clusulas
del contrato: fecha de inicio, duracin, categora o grupo profesional del puesto, salario base
y complementos (2 000 /mes), jornada, vacaciones, convenio colectivo aplicable...
El convenio incorpora la exigencia de la ley de

subcontratacin que obliga a que, en caso
de que la empresa principal y la contratista o
subcontratista compartan un mismo centro de
trabajo, la primera tendr un libro de registro
en el que se refleje la informacin del punto anterior sobre todas las empresas citadas. Este
libro estar a disposicin de los sindicatos.
Asimismo, refleja el derecho de los trabajadores

de contratas y subcontratas que no tengan representacin sindical a acudir a los representantes de la empresa principal para preguntar
por la ejecucin de la actividad laboral, siempre
que compartan centro de trabajo.
No, en virtud del carcter personalsimo que caracteriza a la relacin contractual laboral. El consentimiento ha sido dado por las partes que intervienen en el contrato y ellas son las obligadas
a cumplir con el objeto del contrato.
No es vlida, pues el contrato de trabajo debe

respetar las condiciones establecidas en la normativa vigente, entre ellas el convenio colectivo
aplicable, que es de rango superior y contempla
unas condiciones mnimas que deben tenerse en
cuenta por el contrato de trabajo.
Otro de los aspectos de la ley de la subcontratacin que se aplicar a los trabajadores del
sector es la definicin de los casos de cesin
ilegal de trabajadores. Fija que la contratacin
de trabajadores para cederlos temporalmente
a otra empresa slo podr realizarse a travs
de empresas de trabajo temporal.
Perodo de prueba. 4 meses.
La clusula ser nula, careciendo de validez. El

contrato mantiene su validez en el resto de las
No, pues el perodo de prueba tiene carcter voluntario y, en el caso de que se fije un perodo,
ste deber constar por escrito y respetar los lmites de otras disposiciones de rango superior,
como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse por
escrito, se entiende que no hay perodo de prueba, y las partes (en este caso la empresa) no
pueden rescindir el contrato alegando esta circunstancia. El contrato continuar vigente hasta
su finalizacin por expiracin del tiempo pactado
o por las causas establecidas en el Estatuto de
los Trabajadores.
b) Es requisito exigido para la celebracin del

contrato para la formacin que el trabajador
no tenga la titulacin requerida para un contrato en prcticas en el puesto objeto de la
contratacin. Se tratara, pues, de un contrato
celebrado en fraude de ley, cuya consecuencia es la conversin en indefinido del contrato
y una multa para la empresa que puede oscilar entre 626,00 y 6 250,00 euros (vanse
los artculos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social).
O cados en los apartados a), c) y e).

5
Son elementos esenciales del contrato los indi-
Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores,
@ encontramos la respuesta a esta cuestin en el

contenido de los artculos 8.2 y 15.2:
El artculo 8.2 dice lo siguiente: Debern constar

por escrito los contratos de trabajo cuando as lo
exija una disposicin legal y, en todo caso, los
[...] De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumir celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal o el carcter a
tiempo parcial de los servicios.
El artculo 15.2 dice lo siguiente: Adquirirn la

condicin de trabajadores fijos, cualquiera que
haya sido la modalidad de contratacin, los que
no hubieren sido dados de alta en la Seguridad
Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente hubiera podido fijar para el perodo
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de
las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duracin temporal de
los mismos, todo ello sin perjuicio de las dems
responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajador
fijo salvo prueba clara que acredite la naturaleza
temporal de la actividad.
2. Son iguales todos los contratos

de trabajo?
a) Se formalizar un contrato para la formacin y

el aprendizaje, siempre que Mario cumpla los
requisitos para la realizacin de este tipo de
contrato. La parte de jornada dedicada a trabajo efectivo como mximo ser del 75 % el
primer ao y del 85 % el segundo y el tercero.
a) El primer ao, la retribucin no ser inferior

a la mayor de las dos siguientes: el 60 %
de 1 300,00 (780,00 ) o el SMI (645,30 ).
Se le abonar, por lo tanto, una cuanta de
780,00 /mes.
El segundo ao, la retribucin no ser inferior al
75 % de 1 300,00 , es decir, 975,00 /mes
(por ser superior al SMI).
b) Para cumplimentar el contrato, los alumnos
pueden acceder a la pgina www.sepe.es
y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formacin Contratos de trabajo Prcticas,
para cumplimentar el contrato en prcticas
(vase el documento 1 en las pginas 267
y 268).
Los alumnos pueden acceder a la pgina www.

sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo
y Formacin - Contratos de trabajo - Temporal,
para cumplimentar el contrato de interinidad
(vase el documento 2 de las pginas 269 y
270).
10 La empresa deber realizar un contrato por obra
o servicio determinado, cuya duracin ser lo

que se extienda la ejecucin de la obra de construccin del Edificio THERMA. Es decir, el contrato tiene una duracin limitada en el tiempo, pero
es en principio incierta. Si el contrato fija una duracin o un trmino, stos se considerarn de
carcter orientativo.
El sueldo ser el que conste en el convenio colectivo aplicable para el puesto de auxiliar administrativo, en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. Este salario no podr ser inferior al
SMI, en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. Por lo tanto, el primer ao, si el SMI es de
645,30 y el tiempo de trabajo efectivo es el
75 % de la jornada, lo mnimo que podr percibir es 483,98 . En el segundo y tercer ao, si
el tiempo de trabajo efectivo es del 85 % y el
SMI fuera 645,30 , el mnimo a percibir sera
548,51 .
61
clusulas y se sustituye la parte nula por lo establecido en el convenio colectivo: 35 das de vacaciones anuales.
No obstante, la duracin del contrato no podr

ser superior a 3 aos, ampliable hasta 12 meses
ms por convenio colectivo sectorial.
El contrato ha de formalizarse siempre por escrito y debe especificar e identificar suficientemente, con precisin y claridad, la obra o el servicio
objeto de ste. El trabajo que se debe desarrollar
es la albailera del Edificio THERMA en construccin, sito en la calle Olivar, de Zaragoza.
11 El contrato que se debe realizar es un contrato
eventual por circunstancias de la produccin,

que tiene por objeto atender circunstancias excepcionales del mercado, acumulacin de tareas
o exceso de pedidos.
Se podr contratar al conductor por un tiempo

mximo de 6 meses, dentro de un perodo de
12 meses. Por lo tanto, el perodo de contratacin (1 mes) est dentro de los lmites.
62
12 a) Realizarn un contrato de interinidad con bo-
nificacin para sustituir a trabajadores durante

los perodos de descanso por maternidad.
b) Por la realizacin de este contrato, la empresa
Comerciales del Norte S. A., disfrutar de una
bonificacin del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales
de las cuotas de recaudacin conjunta.
13 Los requisitos que ha de cumplir el trabajador
que desea pasar a la situacin de jubilacin parcial son:

Haber cumplido las siguientes edades sin que,
a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de
jubilacin que pudieran ser de aplicacin al interesado:
En el ao 2013, ser de 61 aos y un mes,
si ha cotizado 33 aos y 3 meses o ms. Si
solo ha cotizado 33 aos, ser de 61 aos
y dos meses.
En el ao 2014, ser de 61 aos y dos meses, si ha cotizado 33 aos y 6 meses o
ms. Si solo ha cotizado 33 aos, ser de
61 aos y 4 meses.
En el ao 2015, ser de 61 aos y tres meses, si ha cotizado 33 aos y 9 meses o
ms. Si solo ha cotizado 33 aos, ser de
61 aos y 6 meses.
Si se trata de mutualistas a 1 de enero de
1967, la edad exigida ser de 60 aos.
Acreditar un perodo de antigedad en la empresa de, al menos, 6 aos inmediatamente
anteriores a la fecha de la jubilacin parcial.
Que la reduccin de la jornada de trabajo se

halle comprendida entre un mnimo de un 25 %
y un mximo del 50 % (puede alcanzar el 75 %
si el trabajador relevista es contratado a jornada completa e indefinidamente).
Un perodo previo de cotizacin de 33 aos.
Si se trata de persona con discapacidad en
grado igual o superior al 33 %, el perodo de
cotizacin exigido ser de 25 aos.
A este trabajador se le formalizar un contrato a
tiempo parcial por jubilacin parcial. Simultneamente, se ha de realizar un contrato de relevo al
trabajador que debe sustituirlo con los siguientes
requisitos:
Se celebrar con un trabajador en situacin de
desempleo o que tuviese concertado con la
empresa un contrato de duracin determinada.
La duracin del contrato ser indefinida o, como mnimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilacin establecida en el art. 161.1.a y la disposicin transitoria vigsima del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, en
su nueva redaccin.
Podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duracin de la jornada deber
ser, como mnimo, igual a la reduccin de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El puesto del trabajador relevista podr ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar,
entendiendo por tal el desempeo de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional
o categora equivalente.
En todo caso, debe existir una correspondencia entre las bases de cotizacin del trabajador
relevista y del jubilado parcial, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no podr ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotizacin correspondientes a los seis
ltimos meses del perodo de base reguladora
de la pensin de jubilacin parcial.
14 S. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-
ce una bonificacin de la cuota empresarial a la

Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato de 50 /mes (600 /ao).
Cuando la contratacin se realice a tiempo parcial, la cuanta de la bonificacin corresponder a lo establecido en el artculo 2.7 de la Ley
43/2006, segn redaccin dada por el artculo
6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
15 a) Un contrato temporal para personas con dis-
capacidad bonificado (puede ser a tiempo

completo o parcial).
18 a) Un contrato indefinido para personas con dis-
capacidad. Puede ser a tiempo completo o

parcial, o fijo discontinuo. La empresa beneficiaria ha de mantener al trabajador contratado
durante un mnimo de 3 aos.
c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un trabajador con discapacidad severa, tendr derecho a una bonificacin anual de las cuotas
empresariales de la Seguridad Social que, en
funcin del sexo y la edad, ser:
HOMBRES
MUJERES
Subvencin de 3 907 por cada contrato

celebrado a tiempo completo.
MENORES
DE 45 AOS
4 100
4 700
MAYORES
DE 45 AOS
4 700
5 300
Bonificacin de las cuotas empresariales de

la Seguridad Social. Por ser el contrato a
tiempo completo y tratarse de un trabajador
que no presenta discapacidad severa, la
bonificacin ser la siguiente:
Si la contratacin se realiza a tiempo parcial,

el porcentaje de la bonificacin ser el establecido en el artculo 2.7 de la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, segn redaccin dada
por el artculo 6.Dos de la Ley 27/2009, de
30 de diciembre.
Adems, la empresa podr percibir una subvencin de hasta 901,52 para adaptacin
del puesto.
pleto o a tiempo parcial, en funcin de las necesidades.
17 a) Al tratarse de un desempleado menor de
b) Para cumplimentar el contrato indefinido de

apoyo a los emprendedores, los alumnos
pueden acceder a la pgina www.sepe.es y
seleccionar sucesivamente, Empleo y Formacin Contratos de trabajo Indefinido (vase
el documento 3 en las pginas 271 y 272).
MENORES
DE 45 AOS
4 500 /ao
5 350 /ao
MAYORES
DE 45 AOS
5 700 /ao
5 700 /ao
Deduccin de la cuota ntegra del Impuesto

de Sociedades en la cantidad de 6 000
por cada persona/ao de incremento del
promedio de la plantilla de trabajadores con
discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de
contrato.
Si se cumplen los requisitos establecidos en el

Real Decreto-Ley 3/2014, le realizar el contrato
indefinido ordinario con reduccin de cuotas, por
lo que pagara por contingencias comunes, durante 24 meses, slo 100 , 75 o 50 , segn
la duracin de la jornada.
Adems, al reunir los requisitos establecidos

en el artculo nico del Real Decreto-Ley
3/2014, la empresa aplicar la reduccin, de
modo que solo abonar 100 mensuales,
durante 24 meses, de cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes.
MUJERES
Subvencin para la adaptacin de puestos

de trabajo, eliminacin de barreras o dotacin de medios de proteccin personal hasta 901,52 .
16 Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com-
30 aos y tener la empresa menos de 50 trabajadores el contrato que resulta ms beneficioso a la empresa es el de apoyo a los emprendedores. Ello supone tener derecho a las
bonificaciones en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social que se establecen para
este contrato.
HOMBRES
19 Contrato para la realizacin de trabajos fijos dis-
continuos. Es una modalidad de contratacin que

comprende los trabajos fijos discontinuos que no
se repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse a
jornada completa o a tiempo parcial, y el trabajador ser llamado en el orden y forma que se
determine en el convenio.
20 a) Contrato de interinidad. Su duracin ser has-
ta la cobertura definitiva del puesto, no pudiendo exceder de 3 meses.

b) Contrato por obra o servicio determinado. La
duracin ser lo que se extienda el servicio de
vigilancia para el cual ha sido contratado, pero
no podr exceder de 3 aos, ampliable por
convenio sectorial hasta 12 meses ms. Este
servicio se llevar a cabo en las dependencias
del hipermercado.
b) Si la empresa quiere conseguir el mximo de

subvenciones y bonificaciones, habr de realizar el contrato a tiempo completo. De este
modo, los incentivos sern los siguientes:
63
b) La duracin ser entre 12 meses y 3 aos. Se

podr prorrogar por perodos no inferiores a
12 meses, sin que el perodo inicial ms las
prrrogas superen los 3 aos.
c) Contrato de relevo. La duracin del contrato

ser hasta que se jubile totalmente el trabajador relevado.
una oferta de teletrabajo, el trabajador puede

aceptarla o rechazarla. Adems, la negativa de un
empleado a teletrabajar no es, en s, un motivo de
rescisin de la relacin laboral.
21 a) Si la trabajadora est desempleada y es con-
tratada por una empresa con menos de 50

trabajadores en plantilla, se le debe realizar el
contrato de trabajo indefinido de apoyo a los
emprendedores que es muy beneficioso para
la empresa.
Genera el derecho a bonificaciones en la
cuota empresarial a la Seguridad Social de
108,33 /mes durante tres aos. Si se concierta el contrato en un sector en el que la mujer est menos representada, la cuanta ser
de 125 /mes.
Adems, el perodo de prueba ser de un

ao.
64
Si no se dieran los requisitos indicados al principio, el contrato que debera realizarse sera
el indefinido ordinario, que no genera ningn
incentivo.
22 La empresa debe realizarle el contrato temporal,
@ con las clusulas especficas del contrato even tual por circunstancias de la produccin, concretamente por acumulacin de tareas.
La duracin mxima, conforme a lo establecido en el art. 23.2.a) del Convenio colectivo del
sector de derivados del cemento, ser de doce
meses, dentro de un perodo mximo de dieciocho meses.
25 La actuacin de las empresas es ilegal. En el
O sector de la construccin, la norma regula y mini-
miza la precariedad laboral y los fraudes en las

subcontratas, tan frecuentes en este sector, limitando la subcontratacin a un nivel para actividades de mano de obra intensiva. Por lo tanto, se
tratara de un incumplimiento de la Ley 32/2006,
que constituye una infraccin muy grave sancionada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social.
Por otra parte, puede entenderse que se incurre
en la cesin ilegal de trabajadores contemplada en el artculo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a
disposicin de los trabajadores de la empresa
cedente a la empresa cesionaria.
Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizacin propia y estable, o
no cuente con los medios necesarios para el
desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condicin de empresario.
26 Para que una empresa pueda intervenir en el
@ proceso de subcontratacin en el sector de la

construccin, como contratista o subcontratista,
deber:
3. Nuevos entornos
de organizacin del trabajo
23 Segn el artculo 42 del Estatuto de los Trabajado-
res, el empresario que contrate o subcontrate con

otro la realizacin de obras o servicios correspondientes a su propia actividad deber comprobar
que dicho contratista est al corriente en el pago
de las cuotas de la Seguridad Social.
En este caso, el empresario principal parece no
haber recabado tal informacin y, si lo ha realizado, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto,
responder solidariamente de las obligaciones
de naturaleza salarial contradas por la empresa
subcontratista con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el perodo de
vigencia de la contrata.
24 No es correcto, pues, segn el Acuerdo Marco
Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial del puesto y el empresario hace
a) Poseer una organizacin productiva propia,

contar con los medios materiales y personales
necesarios, y utilizarlos para el desarrollo de la
actividad contratada.
b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias del desarrollo de la actividad
empresarial.
c) Ejercer directamente las facultades de organizacin y direccin sobre el trabajo desarrollado por sus trabajadores en la obra.
d) Acreditar que disponen de recursos humanos,
en su nivel directivo y productivo, que cuentan
con la formacin necesaria en prevencin de
riesgos laborales, as como de una organizacin preventiva adecuada a la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos
Laborales.
e) Estar inscritas en el Registro de Empresas
Acreditadas.
f) Contar con un nmero mnimo de trabajadores contratados con carcter indefinido.
b) Un contrato en prcticas (vase el docu mento 5 de las pginas 275 y 276).
h) Disponer cada empresa contratista del Libro

de Subcontratacin.
c) Al ser una persona desempleada mayor de

45 aos, se le podra realizar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores con
los incentivos que ello conlleva. Sin embargo, este contrato solo se puede concertar si
la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
Si partimos de la premisa de que el banco tiene ms de 50 trabajadores, el contrato que
debemos realizarle es el indefinido ordinario
con reduccin de cuotas (vase el documento 6 de las pginas 277 y 278).
i) Informar a los representantes de los trabajadores de todas las empresas de la obra

sobre todas las contrataciones o subcontrataciones.
Podemos decir que las actividades ms adecuadas para ser desarrolladas a travs de teletrabajo son las ligadas a la creacin, la difusin, el
anlisis y el procesamiento de informacin, como
tareas administrativas y de organizacin, servicios de traduccin, programacin y diseo. Podemos destacar algunos sectores:
Internet. Confeccin, diseo y actualizacin de

pginas web, comercio electrnico...

1
a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.
a) Verdadera.
65
Administracin. Gestin de clientes y proveedores, servicio de contabilidad, servicio de

gestora laboral, fiscal, etc., servicio de organizacin de viajes o eventos, servicio de traduccin de documentos.
b) Falsa. Es a partir de los 18 aos cuando se

puede contratar libremente. Para poder contratar con 17 aos, se requiere autorizacin
de los padres o estar emancipado.
c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios necesitan disponer de permiso de trabajo para
contratar y trabajar en Espaa.
Marketing y comunicacin. Atencin telefnica

de campaas de publicidad, encuestas telefnicas, periodistas, informadores, etc.
d) Verdadera.
Supuesto de sntesis
e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en modelo oficial.
28 a) Procede realizar un contrato eventual por
f) Verdadera.
circunstancias de la produccin (vase el documento 4 de las pginas 273 y 274).

4
b y c.
Segn la duracin del contrato o el modelo que se debe utilizar:

TIPO
CONTRATO
Para la formacin y el aprendizaje
c) Contrato para la formacin y el aprendizaje
En prcticas
Temporales
b) Contrato por obra o servicio determinado

e) De interinidad
De duracin indefinida
d) Indefinido ordinario
Artes grficas y diseo. Actividades de mecanografiado de textos y maquetacin electrnica de libros o publicaciones peridicas, diseo
de folletos y carteles para campaas publicitarias, confeccin y diseo de todo tipo de publicidad en soporte CD, confeccin de catlogos, etc.
d) Procede una prrroga de su contrato hasta

agotar la duracin mxima que puede tener
ste. En este caso, la duracin mxima es
de 6 meses, dentro de un perodo mximo de
12 meses. Por lo tanto, la prrroga lo ser por
3 meses (vase el documento 7 de la pgina 279).
g) Cumplir los lmites en el rgimen de subcontratacin establecidos.
Segn la duracin de la jornada:

TIPO
CONTRATO
Jornada a tiempo completo
a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo
Jornada a tiempo parcial
Podemos consultar el concepto de teletrabajo,

por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/tele
trabajo.htm. Es el siguiente: Es una forma de
organizacin y/o realizacin del trabajo, utilizando las tecnologas de la informacin en el marco
de un contrato o de una relacin de trabajo, en la
cual un trabajo que podra ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efecta
fuera de estos locales de forma regular.
a) Correcta.
b) Correcta.
c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.
d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen los

mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa.
66
e) Incorrecta. Segn el Acuerdo Marco Europeo

sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario
para el trabajador y el empresario afectados.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial del puesto y el empresario hace
una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
aceptarla o rechazarla.
6
En ambos convenios se regulan aspectos sobre

el teletrabajo.
a) Contrato para la formacin y el aprendizaje.

b) Contrato eventual por circunstancias de la
produccin.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad bonificado.
e) Contrato de relevo.
a) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son modificaciones que

alteran y transforman aspectos fundamentales de la relacin laboral e implican un perjuicio comprobable. En concreto, se consideran como tales las que afectan a las siguientes
materias: jornada de trabajo, horario y distribucin del tiempo de trabajo, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y
cuanta salarial, sistema de trabajo y rendimiento, as como funciones en la movilidad
extraordinaria.
Si la modificacin afecta a la jornada, el horario y la distribucin del tiempo de trabajo o
el rgimen de trabajo a turnos o la remuneracin, el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnizacin de
20 das de salario por ao de servicio, con un
mximo de 9 mensualidades.
Si la modificacin redunda en perjuicio de la
formacin profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, este podr instar judicialmente la extincin del contrato con una
indemnizacin de 45 das de salario por ao
de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de
33 das de salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un
b) El despido es la extincin del contrato de trabajo por decisin unilateral del empresario
amparndose para ello en una causa legalmente reconocida y realizado conforme a
unos requisitos de forma. El despido puede
ser declarado improcedente (no procede, no
es vlido) por sentencia judicial cuando no
quede acreditada la causa en la que se fundamenta, esta no revista la suficiente gravedad o
no se hayan cumplido los requisitos de forma.
En el caso de la noticia que nos ocupa nos
encontramos ante un despido colectivo que
se fundamenta en causas econmicas (situacin econmica negativa), tcnicas, organizativas o de produccin, que hacen necesaria la
amortizacin de los puestos de trabajo. En
este caso la indemnizacin ser de veinte das
de salario por ao de servicio, con el lmite de
12 mensualidades. Para ello se debe abrir un
periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores y comunicar el ERE a la
autoridad laboral.
El ERE es un expediente de regulacin de empleo para la suspensin o extincin de contratos. En este caso para la extincin (despido). En l se establecen los trabajadores que
sern despedidos, las causas, la indemnizacin, etc.
Cuestiones (pg. 92)

1. Modificacin del contrato de trabajo
1
a) Habra que ver el convenio colectivo para determinar si forman parte del mismo grupo profesional o no.
Si forman parte del mismo grupo profesional,
simplemente estaramos ante una encomienda de funcin inferior dentro del grupo, algo
que puede decidir el empresario libremente,
pero manteniendo la retribucin de origen.
Si se trata de grupos profesionales diferentes
deben existir razones tcnicas u organizativas que justifiquen la movilidad y debe realizarse por el tiempo imprescindible. Al tratarse
de una adscripcin a funcin inferior de forma definitiva estaramos en el supuesto de
movilidad extraordinaria, por lo cual el trabajador podra recurrir la decisin empresarial
ante el Juzgado de lo Social competente o extinguir el contrato, con una indemnizacin de
20 das de salario por ao de servicio, con un
Si la modificacin redunda en perjuicio de la
formacin profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, este podr instar
judicialmente la extincin del contrato con una
indemnizacin de 45 das de salario por ao
de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de
33 das de salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un
b) Se trata de un caso de movilidad funcional
dentro del grupo profesional (artculo 39 del
ET). Al respecto, la ley no exige una causa justificativa para llevar a cabo esta movilidad. No
obstante, como indica el artculo 39.1 del ET:
La movilidad funcional en la empresa se
efectuar de acuerdo a las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral y con respeto a la
dignidad del trabajador.
67
UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo
UT 4. Modificacin, suspensin y extincin

del contrato de trabajo
ocupe a ms de cinco trabajadores. Tambin

tendrn esta consideracin los siguientes:
Tendramos que plantearnos qu significa ser

conflictivo: protestar ante medidas adoptadas
por la empresa?
Es evidente que los traslados no pueden convertirse en una forma de quitar del centro de trabajo
a personas que, por diferentes motivos, resultan
molestas a la empresa. Para que la empresa
pueda decidir el traslado, ste debe estar justificado por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Es decir, el traslado
debe contribuir a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
TAMAO
DE LA EMPRESA
N.o DE
TRABAJADORES
AFECTADOS EN
UN PERODO
DE 90 DAS
Plantilla 100 trabajadores
10 o ms
100 trabajadores Plantilla

300 trabajadores
El 10 % o ms
Plantilla 300 trabajadores
30 o ms
Cuestiones (pg. 96)

3
68
Se trata de un caso de modificacin sustancial

de las condiciones de trabajo en materia de
jornada laboral.
2. Suspensin del contrato de trabajo
Requisitos. Han de existir razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

que lo justifiquen. Es decir, la medida ha de
contribuir a mejorar la situacin de la empresa
en el mercado (mejor organizacin de sus recursos, mayor competitividad o mejor grado de
respuesta a las exigencias del mercado).
Procedimiento que se debe seguir. Si se trata de una modificacin sustancial de carcter

individual, la empresa debe comunicar la modificacin planteada al trabajador y a sus representantes legales, con un plazo mnimo de
15 das a la fecha de su efectividad.
a) Desaparicin temporal de las obligaciones de

trabajar y remunerar el trabajo.
b) Derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado.
De este derecho podr hacer uso tanto la madre

como el padre y, si los dos trabajan, se distribuir
a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva.
Acciones que puede emprender el trabajador. Son las siguientes:

Aceptar la medida adoptada.
8
Optar por la extincin del contrato, siempre

que resulte perjudicado por la medida, con
una indemnizacin de 20 das de salario por
ao de servicio, con un mximo de 9 mensualidades.
Se debe informar del desplazamiento al traba-
ferior a 5 das laborales si el desplazamiento es

superior a 3 meses).
5
Segn el artculo 40.2 del ET, tendr la conside-
@ racin de traslado colectivo aquel que afecte a la

totalidad del centro de trabajo, siempre que ste
El contrato del trabajador queda suspendido a

causa del nuevo nombramiento para el ejercicio
de funciones sindicales de mbito superior, segn se contempla en el artculo 46.4 del ET.
El trabajador debe solicitar excedencia, que tendr la naturaleza de forzosa, y que se mantendr
mientras dure el ejercicio del cargo. El perodo
de excedencia computa a los efectos de antigedad y, durante ste, el trabajador tendr derecho
a la reserva del puesto de trabajo.
O jador con antelacin suficiente (no podr ser in4
S. En los artculos 45.1.d y 48 del ET aparece

como causa de suspensin la adopcin de menores de 6 aos. Al tratarse de un menor de
2 aos, la suspensin ser de 16 semanas ininterrumpidas.
Esta suspensin producir sus efectos, a eleccin del trabajador, bien a partir de la decisin
judicial por la que se constituye la adopcin, bien
a partir de la decisin administrativa o judicial de
acogimiento, provisional o definitiva.
Al tratarse de una modificacin colectiva, debe

abrirse previamente un perodo de consulta
no superior a 15 das con los representantes
legales.
Cumplir con los cambios adoptados y recurrir la medida ante el Juzgado de lo Social competente.
Los efectos de la suspensin del contrato de trabajos son dos:
No es posible, puesto que la ley (artculo 46.2 del

ET) reconoce este derecho slo en el caso de que
la trabajadora llevase, al menos, un ao de antigedad en la empresa. No obstante, hay que
comprobar lo que establece en materia de excedencias el convenio colectivo aplicable.
b) El trabajador tiene a su madre a su cargo, la

cual no puede valerse por s misma. Entendemos, de esta forma, que tampoco realiza una
actividad retribuida. En tal situacin, el trabajador tendr derecho a una excedencia que
no podr ser superior a 2 aos (artculo 46.3
del ET), salvo que se establezca una duracin
mayor en convenio colectivo.
Durante este tiempo, slo el primer ao da derecho a reserva del puesto de trabajo. Pasado
ste, tendr derecho nicamente a un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente.
No obstante, el trabajador computa a efectos
de antigedad el perodo en que se mantenga en la situacin de excedencia y tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin
profesional, a cuya participacin deber ser
convocado por el empresario.
nicamente la excedencia para el cuidado de

un hijo genera el derecho de reserva del puesto de trabajo, aunque limitado al primer ao. En
el resto de los casos, existe derecho preferente
sobre las vacantes de igual o similar categora
a la suya que se produjesen en la empresa.
Ampliacin. En relacin con la excedencia para el cuidado de un hijo, segn el artculo 46.3,
prrafo 6.o del ET, cuando el trabajador forme
parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condicin de familia numerosa
de categora general, la reserva de su puesto de
trabajo se extender hasta un mximo de 15
meses, y 18 si se trata de categora especial.
La excedencia por el cuidado de un hijo genera, al contrario que la voluntaria, el derecho a la
asistencia a cursos de formacin profesional,
cuando as sea convocado por el empresario.
Slo para la excedencia por el cuidado de un
hijo, sus dos primeros aos se consideran cotizados a efectos de la Seguridad Social.
11 Las diferencias principales son las siguientes:
En la excedencia voluntaria, al contrario de lo

que ocurre en la excedencia para el cuidado de
un hijo, el motivo no est definido, sino que se
solicita segn las necesidades del trabajador y
siempre que ste cuente con una antigedad
en la empresa de, al menos, un ao.
O a), c) y d).
12 Producen la suspensin del contrato de trabajo:
a) Produce suspensin del contrato de trabajo

por motivo de incapacidad temporal.
En cuanto a la duracin, la excedencia voluntaria est limitada entre los cuatro meses y los
cinco aos, mientras que en la excedencia para
el cuidado de un hijo el lmite se encuentra en
3 aos desde su nacimiento, adopcin o acogimiento.
Para volver a solicitar una nueva excedencia
voluntaria tienen que haber transcurrido, al menos, 4 aos desde el final de la anterior. Sin
embargo, el nacimiento de cada hijo, adopcin
o acogimiento da lugar al inicio de un nuevo
perodo de excedencia por este motivo.
b) No es procedente, puesto que existe sentencia condenatoria (Art. 45.1.g ET).

c) S, puesto que el derecho a la huelga tiene
como efecto la suspensin del contrato.
d) Procede la suspensin, puesto que el nio tiene menos de 6 aos.
O pensin del contrato durante trece das ininte-
13 El padre tiene derecho exclusivamente a la sus-
rrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,

adopcin o acogimiento mltiple en dos das
ms por cada hijo a partir del segundo.
14 a) El actual Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 (Resolucin de 8 de abril de
2013, de la Direccin General de Empleo) no regula la excedencia por motivos familiares. Por tanto,
se aplica lo estipulado en el artculo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores.
b) A modo comparativo, presentamos la siguiente tabla:
CARACTERSTICA
REGULACIN
DE LA EXCEDENCIA EN EL ET
REGULACIN DE LA EXCEDENCIA
EN EL CONVENIO
Motivo
Para atender al cuidado de un familiar, hasta

segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s mismo, y no desempee actividad
retribuida.
dem.
Duracin
Mximo 2 aos.
dem.
69
cia para atender al cuidado de un familiar.
La excedencia voluntaria no computa a efectos

de antigedad, como s ocurre en el caso de
cuidado de un hijo.
10 a) El trabajador puede acogerse a una exceden-
REGULACIN
DE LA EXCEDENCIA EN EL ET
CARACTERSTICA
Implicaciones
70
REGULACIN DE LA EXCEDENCIA
EN EL CONVENIO
Computa a efectos de antigedad.
dem.
Tiene derecho a la asistencia a cursos de

formacin profesional, a cuya participacin
deber ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasin de su reincorporacin.
dem.
dem.
Durante el primer ao se reserva el puesto

de trabajo. Pasado este plazo, slo tiene
derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente.
c) Al no regular nada al respecto el convenio, no existe ninguna mejora. Simplemente se aplica lo estipulado en el ET.
@ Una vez determinado el sector profesional
correspondiente al Ciclo Formativo que se est estudiando, debe localizarse el convenio

colectivo aplicable a dicho sector (puede localizarse en http://explotacion.mtin.gob.es/
regcon/pub/consultaPublica). Finalmente, en
el convenio ha de buscarse la parte relativa a las
excedencias.
Por ejemplo, para el sector azucarero, consultaremos el Convenio colectivo para la industria
azucarera (cdigo 99000555011981), publicado
en el BOE 247, de 15/10/2013.
Art. 47. Excedencias:
1. Excedencia voluntaria.
El trabajador con una antigedad en la Empresa
de al menos un ao, tendr derecho a que se le
reconozca la situacin de excedencia voluntaria
por un perodo mnimo de cuatro meses y mximo de cinco aos, sin que en ningn caso se
pueda producir tal situacin en los contratos de
duracin determinada. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber cubrir
un nuevo perodo al menos de cuatro aos de
servicio efectivo a la Empresa.
La excedencia voluntaria se entender siempre
concedida sin derecho a percibir retribucin alguna de la Empresa ni se computar a ningn
efecto.
El tiempo de excedencia no podr ser utilizado
para prestar servicio en Empresa similar o que
implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entender que se rescinde
voluntariamente el contrato laboral, con todos
sus derechos. La reincorporacin deber ser so-
licitada por escrito con un mes de antelacin a

la fecha de la finalizacin del disfrute de la excedencia y el trabajador solamente tendr un
derecho preferente al reingreso en las vacantes
de igual o similar categora a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa. En las excedencias por perodos iguales o inferiores al ao,
si la solicitud se insta antes de que transcurra
ese perodo de excedencia, la reincorporacin
del trabajador fijo, ser automtica con todos
los derechos reconocidos a la iniciacin de la
misma, bien en su antigua categora o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categora hasta que sta se produzca. En
el caso de los trabajadores fijos discontinuos,
si la solicitud se insta antes de que transcurra
la primera campaa, y no hubiese vacantes, la
reincorporacin ser efectiva en la campaa siguiente.
En los puestos de libre designacin de la Empresa, sta determinar si a su reingreso, si
existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar
el puesto que tena confiado con anterioridad
a la excedencia o si se le adjudica, con carcter
definitivo, otro distinto, respetndole los derechos econmicos en metlico que tuviera adquiridos.
La peticin de excedencia deber ser formulada
por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los
treinta das desde su presentacin, atendindose
dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.
2. Excedencia forzosa.
La Direccin de la Empresa o centro de trabajo
deber conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad com-
La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar

se regir por lo previsto en la Ley.
Cuestiones (pg. 101)

3. Extincin del contrato de trabajo
16 Extincin del contrato por voluntad del trabajador:
Dimisin. El trabajador preavisa de su cese,

que no necesita basarse en ninguna causa,
con la antelacin fijada en el convenio o segn
la costumbre del lugar.
Efectos: no tiene derecho a la prestacin por
desempleo.
Abandono. El trabajador deja de acudir a su
trabajo, con intencin de extinguir el contrato,
sin que medie preaviso.
Por incumplimiento grave del empresario.

Por modificaciones sustanciales que redunden
en perjuicio de la formacin profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad, por
falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, o por cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por
parte del empresario.
Efectos: el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de
servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33
das de salario por ao de servicio prestado
con posterioridad a dicha fecha, con un mximo de 24 mensualidades. (debe instar la resolucin del contrato por va judicial).
17 El requisito de forma hace referencia al deber
de notificar el despido al trabajador por escrito

(carta de despido), haciendo constar los hechos
concretos que lo motivan y la fecha en la que
tendr efecto.
El requisito de fondo exige que los incumplimientos del trabajador deben ser graves y culpables.
18 En un despido declarado improcedente la empresa podr optar entre readmitir al trabajador abonndole los
salarios de tramitacin o indemnizarle con 45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012
y de 33 das de salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un mximo de
24 mensualidades.
En un despido nulo, la empresa slo tiene la opcin de readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios
de tramitacin.
19 El despido por causas objetivas es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objeti-
vas de forma que, de mantenerse los trminos del contrato, ello resultara daoso para el empresario.
Algunos ejemplos de causas objetivas son:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin.
Falta de adaptacin del trabajador a las condiciones tcnicas de su puesto de trabajo.
Los requisitos de forma se refieren a que, al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de
15 das), se debe poner a su disposicin una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con un
20 El cuadro quedara de la siguiente forma:
MODALIDAD DE EXTINCIN
Despido
disciplinario
INDEMNIZACIN
Procedente
No existe indemnizacin, pero el trabajador tiene derecho a la liquidacin de haberes

adeudados, as como a la prestacin por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente.
Improcedente
45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das de

salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un mximo
de 24 mensualidades.
Nulo
No existe indemnizacin, pero el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de

tramitacin.
3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar.
Efectos: no tiene derecho a la prestacin por

desempleo. El empresario puede pedir daos
y perjuicios.
71
petente y por escrito, para el desempeo por el

trabajador de un cargo pblico o sindical, y durar todo el tiempo que dure el perodo de desempeo de aqul, con incorporacin inmediata, avisando con un mes de antelacin.
MODALIDAD DE EXTINCIN
Despido
por causas
objetivas
Procedente
20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades.
Improcedente
45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das de

salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un mximo
Nulo
No existe indemnizacin pues la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los

salarios que ha dejado de percibir.
Despido colectivo
Despido por fuerza mayor
En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas el Fondo de Garanta Salarial abonar 8 das de la
indemnizacin que corresponda al trabajador, si el contrato es de duracin indefinida y ha durado ms de un ao.
21 Se deben incluir otros conceptos:
Parte proporcional de las pagas extraordinarias, correspondientes a los das o meses trabajados hasta la extincin.
O los siguientes tipos de despidos:
23 Las causas de despido dadas se identifican con
a) Despido disciplinario.
Importe de los das de vacaciones no disfrutados.
b) Despido disciplinario.
En su caso, el importe de la indemnizacin y/o

los salarios de tramitacin.
c) Despido por causas objetivas.
22 El resultado de la relacin sera:
72
INDEMNIZACIN
CAUSA
DE EXTINCIN
EFECTO
d) Despido por fuerza mayor.

24 Derecho prioritario de permanencia de los re-
@ presentantes legales de los trabajadores en ca-
a) Dimisin.
B) Cese definitivo de las obligaciones de las partes.
b) Por incumplimientos graves

del empresario.
A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e

indemnizacin.
c) Despido.
C) Ingratitud y, si el despido es
declarado improcedente,
A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e
indemnizacin.
so de:
Despido colectivo: artculo 51.5 del ET.

Despido por causas objetivas (necesidad de
extinguir contratos): artculo 52.c del ET.
Procedimiento en caso de despido disciplinario
de los representantes legales de los trabajadores: artculo 55.1 del ET (para la apertura de un
expediente contradictorio).
25 Con las modificaciones introducidas en el ET por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado
@ laboral, existen diferentes procedimientos de regulacin de empleo.
EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO
CAUSAS
REGULACIN DEL PROCEDIMIENTO
Despidos y suspensiones por fuerza mayor
Artculo 51.7 del ET
Suspensiones por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
Artculo 47.1 del ET
Despidos colectivos
Artculos 51.2, 51.3 y 51.4
Si no se acepta la reclamacin o ha transcurrido

un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentacin de
la demanda antes de que expire este plazo.
4. Derecho Procesal Social
29 a) S, dentro del plazo de prescripcin (un ao
A continuacin, se detallan los rganos jurisdiccionales del orden social:
desde el da en que la accin pudiera ejercitarse).
Juzgado de lo Social.
b) No es necesaria la conciliacin previa, puesto

que es un proceso que requiere la mxima rapidez.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores

de Justicia.
c) S, dentro del plazo de caducidad (20 das

hbiles, que se computarn desde el da siguiente a la fecha del despido).
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
d) No es necesaria la conciliacin previa, puesto

que es un proceso que requiere la mxima
rapidez.
27 El plazo de prescripcin est referido a accio-
nes que no tienen sealado un plazo especial

o que van dirigidas al cobro de percepciones
econmicas. En estos casos, contamos con un
perodo de un ao desde la terminacin del contrato de trabajo o desde el da que la accin pudiera ejercitarse.
El plazo de caducidad est referido al ejercicio
de la accin contra el despido y contra la resolucin de los contratos temporales, as como a las
acciones contra las decisiones empresariales en
materia de movilidad geogrfica, modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo y frente
a sanciones impuestas por el empresario. En estos casos, contamos con 20 das hbiles, que se
computarn desde el da siguiente a la fecha del
despido o resolucin del contrato.
30 S, siempre que existan indicios de discrimina-
cin, en cuyo caso se invierte la carga de la prueba (el demandado debe demostrar la inexistencia
de discriminacin).
31 El Tribunal Supremo resuelve los siguientes re-
cursos:
Recurso de casacin. Tiene por objeto la revisin de las resoluciones de las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores de Justicia
y de la Audiencia Nacional.
Los motivos por los que se puede interponer
este tipo de recurso son, entre otros: incompetencia o inadecuacin del procedimiento, error
en la apreciacin de la prueba, e infraccin de
las normas de ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fuesen aplicables para la resolucin de las cuestiones objeto de debate.
Las diferencias principales entre ambos podemos concretarlas en las siguientes:

Las acciones a las que estn sujetos uno u otro
se someten a unas determinadas reglas.
El plazo de prescripcin computa por das naturales; el de caducidad, por das hbiles.
Recurso para unificacin de doctrina. Pretende evitar contradicciones entre las Salas de
lo Social de los TSJ, y entre estas y la Sala
de lo Social del TS.
El plazo de prescripcin hace referencia a un

perodo de tiempo, por lo general, ms prolongado.
Puede interponerse contra las sentencias de

las Salas de lo Social de los TSJ dictadas en
suplicacin que sean contradictorias con otra
u otras de la misma sala, de otras Salas de
lo Social de Tribunales Superiores de Justicia
o de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Ante un intento de conciliacin, reclamacin

administrativa previa o compromiso arbitral segn lo previsto en el artculo 83 del ET, el plazo
de prescripcin se interrumpe, mientras que
el de caducidad queda suspendido.
28 Debe presentar una reclamacin administrativa
previa en el organismo pblico al que se va a

demandar, dentro de los 20 das hbiles desde
el da siguiente a la fecha del despido (plazo de
caducidad). La presentacin de la reclamacin
suspende el plazo de caducidad.
32 El orden correcto de las fases del juicio oral sera:
c) Ratificacin de la demanda por parte del demandante.

b) Prctica de pruebas.
a) Sentencia.
73
conflictos que surgen en las relaciones laborales

y con la Seguridad Social.
En caso contrario, si se acepta la reclamacin, se

evita el proceso de demanda.
26 En la jurisdiccin laboral se resuelven aquellos
no y otra que s. Pero la valoracin de la prueba

efectuada y su revisin no es objeto del recurso de unificacin doctrina, luego se desestima
el recurso por falta de contenido casacional. En
sentencia 17-7-08 (Rec. 2929/07) ya se dijo en
supuesto igual.
O a) Sala de lo Social de los Tribunales Superiores
33 El rgano que debe resolver cada conflicto es:
de Justicia.
b) Juzgado de lo Social.
c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
74
O el siguiente:
34 El plazo para ejercer cada una de las acciones es
a) 20 das hbiles, que se computarn desde el

da siguiente a la fecha del despido o resolucin del contrato.
b) 20 das hbiles, que se computarn desde el
da siguiente a la comunicacin de la decisin
empresarial.

(pgs. 110 y 111)
1. Modificacin del contrato de trabajo
1
c) Un ao desde el da en que la accin pudiera

ejercitarse.
Si forman parte del mismo grupo profesional,

simplemente estaramos ante una encomienda
de funcin inferior dentro del grupo, algo que
puede decidir el empresario libremente, pero
manteniendo la retribucin de origen.
35 Las comunidades autnomas que tienen Salas
@ de lo Social del TSJ en diferentes poblaciones

son Castilla-Len, Andaluca y Canarias. Por regla general, existe una sala en cada comunidad
autnoma, pero en estas tres comunidades, por
motivo de su extensin geogrfica y su singularidad insular, poseen ms de una.
Si se trata de grupos profesionales diferentes,

deben existir razones tcnicas u organizativas
que justifiquen la movilidad y debe realizarse por
el tiempo imprescindible. Si la decisin de ponerle en el puesto propio de auxiliar administrativo
tuviera carcter definitivo, al tratarse de una adscripcin a funcin inferior de forma definitiva, estaramos en el supuesto de movilidad extraordinaria (ius variandi).
@ Algunos ejemplos son:
Madrid: el SMAC (Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin) est en c/ Princesa n.o 5.

Sevilla: el CEMAC (Centro de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin) est en avda. Repblica
Argentina, 21.
El traslado se diferencia del desplazamiento, bsicamente, en su carcter definitivo.

Respuesta sugerida:
As, por ejemplo, dos trabajadores de la empresa
Moar, S. L., son trasladados de su centro de trabajo en Murcia a su centro principal situado en
Almera. Uno de ellos lo hace de forma definitiva
(traslado), mientras que el otro slo lo har durante un perodo de seis meses con el objeto de
aprender nuevas tcnicas de produccin (desplazamiento).
@ En la pgina web facilitada se puede localizar
Habra que ver el convenio colectivo para determinar si forman parte del mismo grupo profesional o no.
un gran nmero de sentencias, entre ellas la siguiente:

Roj. STS 1057/2009
Id Cendoj. 28079140012009100110
rgano. Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede. Madrid
Seccin. 1
N.o
de recurso. 3017/2007
Procedimiento. Social
Ponente. Jos Manuel Lpez Garca de la
Serrana
Tipo de resolucin. Sentencia
Resumen. Falta contenido casacional. Despido objetivo. Causas econmicas. Puesta a disposicin de la indemnizacin. Falta de liquidez.
Prueba. Se controvierte si se ha acreditado o
no la falta de liquidez. Prcticamente, con las
mismas pruebas una sentencia ha dicho que
Se puede localizar el convenio en la pgina web
@ http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/
consultaPublica. En su artculo 25, el convenio
establece que:
Podr llevarse a cabo una movilidad funcional
en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la produccin,
cuando ello no implique traslado de localidad.
Ejercern de lmite para la misma los requisitos
de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeo de las tareas que se encomienden a dicho
trabajador, as como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artculo, se entender que
existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeo de la nueva tarea se des-
Por lo tanto, en el caso indicado en el supuesto,

no se requiere la existencia de causa justificativa.
b) En caso de que el trabajador recurra la medida y sta resulte injustificada, tendr derecho
a que se le reconozcan las condiciones iniciales y, as, podr volver nuevamente al turno de
maana.
a) El artculo 40.1 del ET describe el traslado

como cambio del trabajador a un centro de
trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia. Como es lgico, el
cambio a un centro de trabajo ubicado en la
misma localidad o en una localidad prxima
est excluido del concepto de traslado.
Si decide extinguir el contrato, habiendo demostrado que la modificacin redunda en el

perjuicio de su formacin profesional, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de
45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das de salario por ao de servicio prestado a partir de dicha fecha (Disposicin transitoria quinta de la
Ley 3/2012), con un mximo de 24 mensualidades.
b) No hay datos suficientes para calificarlo de

una forma u otra. En funcin de si el traslado
se realiza de forma definitiva o temporal, ser
calificado como traslado o desplazamiento
respectivamente.
c) Desplazamiento, puesto que se realiza por un
perodo de tiempo limitado, que no excede de
12 meses dentro de un perodo de 3 aos.
O nes de trabajo: a), c), e) y g). Estas modificaciones

5
Son modificaciones sustanciales de las condiciodeben estar justificadas por razones econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin, segn
establece el artculo 41 del ET.
O trabajador tendr derecho a una indemnizacin

6
Efectivamente, si decide extinguir el contrato, el

de 20 das de salario por ao de servicio, con un
mximo de 9 mensualidades, siempre y cuando
pueda probarse el perjuicio.
Calculamos la indemnizacin:
1350 200
2 1550
Salario/da
30
360
60,28 /da
Indemnizacin
60,28 /da 20 das/ao 10 aos
12 056,00
Lmite (9 mensualidades)
60,28 /da 270 das 16 275,60
Como no supera el lmite, la indemnizacin ser
de 12 056 euros.
S, segn establece el artculo 40.5 del ET, los re-
@ presentantes legales de los trabajadores tendrn

prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.
a) Para que la empresa pueda llevar a cabo esta

medida, deben existir razones econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin que la
justifiquen. En tal caso, el trabajador puede

8
2. Suspensin del contrato de trabajo
trabajador cumple con lo explicitado en la norma

9
Segn lo establecido en el artculo 46.2 del ET, el

para poder solicitar la excedencia, siempre y
cuando hayan transcurrido cuatro aos desde
el final de la anterior excedencia, si se fuera el
caso.
Para dar una respuesta ms acertada, hemos
de atender al convenio colectivo, para lo que el
alumno proceder de la siguiente forma:
1. Determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que est estudiando.
2. Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho
sector (por ejemplo, en http://explotacion.
mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica).
3. Buscar la parte relativa a las excedencias.
Respuesta sugerida:
Si tomamos como referencia el Convenio colectivo para la industria azucarera (cdigo
99000555011981, BOE 247, de 15/10/2013),
observamos que no vara respecto a lo establecido en la ley en relacin con los perodos mnimo y mximo. Pero el tiempo de excedencia
no podr ser utilizado para prestar servicio en
empresa similar o que implique concurrencia.
O bajadores, la excedencia sera posible, puesto
10 Tomando como base legal el Estatuto de los Tra-
que se supera el perodo mnimo de antigedad

en la empresa y el tiempo de excedencia est
emprender las siguientes acciones: aceptar

el cambio, acatarlo y recurrir la medida ante el
Juzgado de lo Social competente en un plazo
de 20 das desde la notificacin, o bien optar
por la extincin del contrato.
75
prenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formacin o experiencia requerida para el desarrollo de la prestacin laboral
en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse
los anteriores requisitos, deber la empresa dotar
al trabajador de la formacin antes referida.
comprendido dentro de los lmites establecidos en

la norma. Todo ello, siempre que el trabajador no
haya solicitado excedencia anteriormente, puesto
que no habra cabida para el lmite temporal de
4 aos que condiciona la posibilidad de ejercer
nuevamente este derecho.
76
Los efectos y las implicaciones que tendra esta

excedencia son los siguientes:
No computa a efectos de antigedad.
No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. El trabajador slo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categora a la suya que se produjeran en la empresa.
1. Identificacin del elemento de consulta. Suspensin del contrato de trabajo en caso de

adopcin de menores discapacitados.
2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente. Estatuto de los Trabajadores (Real

Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores) y convenio colectivo aplicable al sector profesional
correspondiente al Ciclo Formativo. Supondremos que el convenio colectivo aplicable es
el Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevencin Ajenos (cdigo 9917255,
BOE 220, de 11/09/2008).
3. Lectura y anlisis de la norma.
Segn el artculo 45.1.d del ET, el contrato
podr suspenderse por las siguientes causas: ...adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Cdigo Civil o las leyes civiles
de las Comunidades Autnomas que lo regulen, siempre que su duracin no sea inferior a
un ao, aunque stos sean provisionales, de
menores de seis aos o de menores de edad
que sean mayores de seis aos cuando se
trate de menores discapacitados o que por
sus circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios
sociales competentes.
El artculo 48.4, en sus prrafos 6.o a 9.o, indica lo siguiente:
En los supuestos de adopcin y de acogimiento, de acuerdo con el artculo 45.1.d de
esta Ley, la suspensin tendr una duracin
de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiples en dos semanas por cada
menor a partir del segundo. Dicha suspensin producir sus efectos, a eleccin del
trabajador, bien a partir de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin,
bien a partir de la decisin administrativa o
judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios perodos de
suspensin.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el perodo de suspensin se distribuir
a opcin de los interesados, que podrn
disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva,
siempre con perodos ininterrumpidos y con
los lmites sealados.
En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de los mismos
no podr exceder de las diecisis semanas
previstas en los prrafos anteriores o de las
que correspondan en caso de parto, adopcin o acogimiento mltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del
menor adoptado o acogido, la suspensin
del contrato a que se refiere este apartado
tendr una duracin adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este perodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrn
disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva y
siempre de forma ininterrumpida.
El prrafo 2.o del artculo 24 del Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de
Prevencin Ajenos indica: El contenido y
efectos de estas causas de suspensin del
contrato de trabajo con reserva del puesto
de trabajo sern las establecidas en los artculos 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin al supuesto. En materia de adopcin,
el convenio remite a lo establecido en el ET.
Por lo tanto, al adoptar a un menor de 10
aos con discapacidad el trabajador tendr
derecho a la suspensin del contrato de trabajo por un perodo de dieciocho semanas.
3. Extincin del contrato de trabajo

12 Se trata de una extincin del contrato por voluntad
del trabajador, basada en incumplimientos graves

por parte del empresario (retrasos continuados en
el pago de los salarios). Por lo tanto, la trabajadora debe instar la resolucin del contrato por va
judicial. De esta forma, tendra derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das
de salario por ao de servicio prestado a partir de
Indemnizacin
48 /da 45 das/ao 5 aos
48 /da 33 das/ao 2 aos 13 968
48 /da 720 das 34 560
de 13 968 euros.
O a disposicin del trabajador una indemnizacin
13 Al entregar la carta de despido, se debe poner
de 20 das de salario por ao de servicio, con un

Para calcular la indemnizacin, primero debemos

calcular el salario/da.
1600 300
2 1 600
Salario/da
30
360
72,22 /da
Indemnizacin
72,22 /da 45 das/ao 6 aos
72,22 /da 3,75 das/mes 9 meses
72,22 /da 33 das/ao 2 aos
72,22 /da 2,75 das/mes 3 meses
27 299,17
72,22 /da 720 das 51 998,40
de 27 299,17 euros.
Clculo de la indemnizacin:
2 30 40
Salario/da 40 46,58 /da
365
46,58 /da 360 das 16 768,80
Indemnizacin
46,58 /da 20 das/ao Aos de servicio
Esta indemnizacin debe ser igual o inferior al lmite de 16 768,80 euros.
El Fondo de Garanta Salarial se har cargo de
parte de la indemnizacin, concretamente de 8
das de salario por ao de servicio, si el contrato
se celebr a partir del 18/06/2010, es de duracin indefinida y ha durado ms de un ao.
cuenta que hasta el 12/02/2012, la indemniza-
14 Para calcular la indemnizacin debemos tener en
cin era de 45 das por ao de servicio, y con

posterioridad a dicha fecha de 33 das por ao
de servicio. Tambin debemos tener en cuenta que el art. 56.1 del ET especifica que para
determinar la indemnizacin debe prorratearse
por meses los perodos de tiempo inferiores a
un ao. Como en el enunciado se indica que
al 9/05/2014 tienen una antigedad de 9 aos, el
9/05/2011 habran cumplido 6 aos de servicio y
desde esa fecha hasta el 12/02/2012, 8 meses
y 3 das (se considera 9 meses en aplicacin
del principio in dubio pro operario). Con posterioridad al 12/02/2012 habrn prestado 2 aos
y 3 meses de servicio.
En el perodo anterior al 12/02/2012, como la
indemnizacin es de 45 das por ao de servicio, el coeficiente multiplicador ser de 45 / 12
3,75 das/mes. Para el perodo posterior al
12/02/2012, al ser la indemnizacin de 33 das
4. Derecho Procesal Social

15 En el supuesto anterior, el empresario incluy en
el finiquito la indemnizacin correspondiente a

un despido improcedente, puesto que no poda
demostrar la existencia de causas tcnicas, econmicas u organizativas para el despido.
En este supuesto, sin embargo, el empresario no
incluye la indemnizacin en el finiquito. Al basarse el despido en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en nmero
inferior a lo establecido para el despido colectivo,
debieron cumplirse los requisitos de forma del
despido por causas objetivas. Es decir, el empresario debi entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 15 das) y poner a su
disposicin una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12
mensualidades.
El trabajador podr presentar papeleta de conciliacin y, si sta resulta sin efecto o sin avenencia, presentar la correspondiente demanda.
Vase la demanda en el documento 1 de la pgina 280.
16 Para impugnar el despido, la trabajadora ha de
presentar una reclamacin administrativa previa ante la Diputacin Provincial que se va a demandar.
El plazo para reclamar ser de 20 das hbiles,
que se computarn desde el da siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). No obstante, podr presentar la reclamacin desde la
fecha del preaviso. Su presentacin suspende el
plazo de caducidad.
Calculamos la indemnizacin suponiendo que ha

prestado 5 aos de servicio hasta el 12/02/2012
y 2 aos con posterioridad a dicha fecha:
por ao de servicio, el coeficiente multiplicador

es de 33/12 2,75 das/mes.
77
dicha fecha (Disposicin transitoria quinta de la

Ley 3/2012), con un mximo de 24 mensualidades.

un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentacin
de la demanda antes de que expire este plazo.

17 El rgano jurisdiccional encargado de resolver la
demanda ser la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y, en caso de recurrir la sentencia

dictada por sta, la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, ambos con sede en Madrid.
18 No, siempre que existan indicios de discrimina-
cin se invierte la carga de la prueba. En estos

casos, corresponde al demandado (el empresario) demostrar la inexistencia de discriminacin.
Tiene hasta el 16 de julio para presentar la demanda contra el despido. Tngase en cuenta
que el plazo de caducidad queda suspendido
entre la presentacin de la papeleta y su resolucin, y que son das inhbiles los sbados,
domingos y festivos.
b) Vase la demanda en el documento 3 de la
pgina 282.
c) Calculamos el finiquito:
Retribucin a 04/06/2014: 837
Si no estuviera de acuerdo con la sentencia, podra presentar un recurso de suplicacin que se

resolvera en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia correspondiente.
Vacaciones no disfrutadas. Tiene derecho a 30 das de vacaciones al ao, que

al no poder disfrutar, deben ser compensadas econmicamente.
20 a) Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
mento 2 de la pgina 281.
que le corresponda.
O entregar la demanda en el Juzgado de lo Social
78
24 a) Vase la papeleta de conciliacin en el docu-
Sueldo: 50,00 /da 4 das 200 (incluida la prorrata de las pagas extraordinarias).
19 La trabajadora del supuesto anterior tendr que
Supuesto de sntesis
b) Sala de lo Social del TSJ competente por razn del territorio.
21 a) Reclamacin previa administrativa, puesto que
la demanda es contra la Administracin pblica.

b) Papeleta de conciliacin, al no ser la entidad
que se quiere demandar un ente de derecho
pblico.
22 Ha de presentar una reclamacin administrativa
previa ante el organismo autnomo que se desea

demandar.
El plazo para reclamar ser de 20 das hbiles,

que se computarn desde el da siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). No obstante, podr presentar la reclamacin desde la
fecha del preaviso. Su presentacin suspende el
plazo de caducidad.
un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentacin de
la demanda antes de que expire este plazo.
23 S, y, en su caso, la conciliacin previa ante el
rgano competente, pues as lo establece el artculo 100 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,

reguladora de la jurisdiccin laboral.
Das de vacaciones que le corresponden

a 04/06/14 30 155 / 365 12,74 das
Compensacin por vacaciones
50 /da 12,74 das 637
Deducciones: 120,11
Seguridad Social (6,35 % de 837)
53,15
BP 837
Se compara la BP con las bases mxima y mnima del grupo 5 (ajustadas a
4 das). Al estar comprendida entre ambas, BCC BP 837 .
La base de contingencias comunes y la
de contingencias profesionales coinciden
(pues no hay horas extraordinarias y la
BCP previa est comprendida entre los
topes correspondientes a 4 das).
Los tipos sern del 6,35 % (4,70 1,55
0,10).
Retencin del IRPF: (8 % de 837)
66,96
Lquido que debe percibir: 716,89
d) Si la sentencia no es satisfactoria, la trabajadora podra presentar un recurso de suplicacin ante el Juzgado de lo Social que la dict.
Lo resolver la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia competente por razn del
territorio.
c) Movilidad laboral dentro del grupo profesional,

segn el artculo 39 del ET.
Segn el artculo 41 del ET, las modificaciones

sustanciales por las que el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato son las que
afectan a: b) Jornada de trabajo, c) Sistema de
remuneracin y cuanta salarial y d) Horario y distribucin del tiempo de trabajo. La indemnizacin
que corresponde es: 2) 20 das de salario por
ao de servicio, con un mximo de 9 mensualidades.
Determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que se est estudiando.

Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho sector.
Buscar el rgimen disciplinario o la parte relativa a la extincin de contrato.
Localizar en ella los das de faltas injustificadas
que se establecen como suficientes para proceder al despido disciplinario. Si nada se indica
al respecto, como mnimo se requieren dos faltas injustificadas, si bien este hecho ser ponderado por el Juzgado o Tribunal.
Son causas de suspensin de trabajo: a) Paternidad, c) Incapacidad temporal de los trabajadores

y e) Maternidad, riesgo durante el embarazo de
la mujer trabajadora, y adopcin o acogimiento
de menores de 6 aos.
Sus efectos, segn la regulacin en el ET (artculos 45 a 48 bis), son: 1) Desaparicin temporal

de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y derecho a la reincorporacin al puesto de
trabajo reservado.
Segn la Ley Orgnica 6/1985, de 1 de julio, del

Poder Judicial (LOPJ), son rganos jurisdiccionales del orden social: c) Juzgados de lo Social;
d) Salas de lo Social de la AN, el TS y los TSJ.
Segn la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral, estn relacionados:

a) y 3). Las acciones para exigir el cobro de
percepciones econmicas a una Administracin pblica tienen un plazo de prescripcin de
un ao desde que la accin pudiera ejercerse.
Se debe realizar una reclamacin administrativa previa.
Segn el artculo 46 del ET:

Excedencia forzosa: a) Por designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la
asistencia al trabajo; 1) Computa a los efectos
de antigedad.
Excedencia voluntaria: b) Por necesidad del
trabajador y de forma voluntaria; 2) No genera
derecho a reserva del puesto de trabajo.
Excedencia para el cuidado de un hijo: c) Para
atender al cuidado de un hijo; 1) Computa a los
efectos de antigedad.
Respuesta sugerida:
Segn su regulacin en la seccin 4.a del ET:
b) y 1). La accin para reclamar contra el despido realizado por una empresa privada tiene
un plazo de caducidad de 20 das hbiles. Se
debe realizar una conciliacin previa.
9
c) Al actor, salvo que existan indicios de discriminacin, lo cual invierte la carga de la prueba;
segn establece la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral.
a) 45 das de salario por ao de servicio hasta el

12/02/2012 y 33 das de salario por ao de
servicio a partir de esa fecha, con un mximo
10 Segn las competencias atribuidas por la Ley
b) 45 das de salario por ao de servicio hasta el

12/02/2012 y 33 das de salario por ao de
servicio a partir de esa fecha, con un mximo
a) El recurso de suplicacin debe resolverlo la

Sala de lo Social del TSJ correspondiente.
c) 20 das de salario por ao de servicio, con un

d) 20 das de salario por ao de servicio, con
un mximo de 12 mensualidades.
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral:
b) El recurso de casacin debe resolverlo la Sala

de lo Social del TS.
c) El recurso de casacin para unificacin de la
doctrina debe resolverlo la Sala de lo Social
del TS.
79
UT 5. Las relaciones laborales colectivas

UT5. Las relaciones laborales colectivas
80
sentantes de los trabajadores en las empresas,

siempre que cuenten con un mnimo de 1500 representantes.
a) Los sindicatos son organizaciones asociativas

permanentes cuyos objetivos son la defensa
de los trabajadores, la promocin de sus intereses econmicos y sociales, y la mejora de
las condiciones de trabajo.
Los sindicatos ms representativos en el mbito

estatal tienen las siguientes funciones en todos
los niveles territoriales y funcionales:
Las secciones sindicales constituyen la representacin sindical en la empresa, representando cada una al conjunto de trabajadores
de la empresa afiliados a un sindicato.
a) Ostentar representacin institucional ante las

Administraciones pblicas u otras entidades y
organismos de carcter estatal o de comunidad autnoma que la tengan prevista.
Los comits de empresa son los rganos de

representacin de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con un mnimo de 50
trabajadores.
b) Promover la negociacin colectiva, en los trminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones pblicas a travs de los oportunos
procedimientos de consulta o negociacin.
Las huelgas son medidas de presin de los

trabajadores para defender sus intereses, y
consisten en la cesacin del trabajo.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales

de solucin de conflictos de trabajo.
b) La solucin extrajudicial o autnoma de los

conflictos colectivos consiste en evitar su judicializacin, resolvindose mediante la conciliacin, la mediacin y el arbitraje.
e) Promover elecciones para representante de

los trabajadores en las empresas y las Administraciones pblicas.
f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos legales.

1. rganos de representacin
de trabajadores y empresarios
1
El sindicato es una organizacin asociativa permanente cuyos objetivos son la defensa de los
trabajadores, la promocin de sus intereses econmicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo.
La seccin sindical constituye la agrupacin de
los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un determinado sindicato.
El delegado sindical es el representante de la
seccin sindical existente en una empresa (los
requisitos para que esta figura exista son: la presencia del sindicato en el comit de empresa y
ms de 250 trabajadores en la empresa).
g) Cualquier otra funcin representativa que se

establezca.
Hay que distinguir entre sindicatos ms representativos a nivel estatal y sindicatos ms representativos a nivel de comunidad aut noma.
h) Las recogidas en el artculo 2.2 de la LO 11/

1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Los sindicatos ms representativos a nivel de comunidad autnoma tienen todas las facultades
anteriores en el mbito especfico de la comunidad autnoma.
El alumnado debe comprobar cul es el convenio

3
colectivo a nivel estatal correspondiente a su

sector profesional de actividad. Puede localizarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/
pub/consultaPublica, y comprobar cules son
los sindicatos firmantes de dicho convenio.
4
La representacin sindical representa al conjunto de trabajadores de una empresa afiliados a

un sindicato, mientras que la representacin
unitaria representa a todos los trabajadores de
la empresa. No obstante, los delegados sindicales pueden asistir, con voz pero sin voto, a las
reuniones del comit de empresa y de los rganos internos en materia de seguridad e higiene.
Los rganos de representacin unitaria de los

trabajadores en la empresa tienen el derecho de
Son sindicatos ms representativos a nivel

estatal los que obtengan, a dicho nivel, al menos
el 10 % de los representantes de los trabajadores
en las empresas.
Son sindicatos ms representativos a nivel de
comunidad autnoma los que obtengan, a ese
nivel territorial, al menos el 15 % de los repre-
Respuesta sugerida:
Los delegados de personal se deben elegir en

las empresas o centros de trabajo que tengan
entre 11 y 49 trabajadores (en empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores, podrn elegir un
delegado si as lo deciden los trabajadores por
mayora). Se deben elegir miembros de un comit de empresa en las empresas o centros de
trabajo con un mnimo de 50 trabajadores.
@ Nuestra Organizacin proporciona informacin

sobre: rganos confederales, departamentos
confederales, federaciones y uniones, uniones
territoriales, otros organismos, sedes de UGT,
nuestra historia...
En la web de CC. OO., www.ccoo.es, el apartado Conoce CC. OO. proporciona informacin
sobre: Quines somos?, la confederacin,
uniones territoriales, federaciones, fundaciones,
otros organismos, documentos de congresos
confederales, breve historia, locales CC. OO., etc.
O rechos:
13 La libertad sindical contiene los siguientes de-
Fundar sindicatos y extinguirlos siempre que se

utilicen medios democrticos.
Afiliarse a un sindicato.
Separarse del sindicato en el que se est afiliado y afiliarse a otro.
El comit de empresa conjunto es el rgano de

representacin unitaria que se elige en las empresas que tengan en una misma provincia o en
municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en
conjunto lo sumen.
Mientras que el comit de empresa conjunto
es un comit de empresa que representa a varios centros de trabajo que en su conjunto tienen
ms de 50 trabajadores, pero no por separado,
el comit intercentros se crea entre todos los
centros de trabajo de la misma empresa con comit de empresa propio (es decir, centros de trabajo que tienen ms de 50 trabajadores).
Es muy importante que los representantes de los
trabajadores gocen de garantas para el desarrollo de su funcin, pues de ese modo se evita la
intromisin del empresario y que ste adopte represalias contra los representantes de los trabajadores por el mero ejercicio de su funcin representativa.
10 S es posible, siempre que su candidatura est
avalada con un nmero de firmas de electores

de su centro de trabajo y colegio electoral, en su
caso, equivalente al menos a tres veces el nmero de puestos que deban cubrirse.
11 Los sindicatos ms representativos a nivel es-
tatal son: la Confederacin Sindical de Comisiones Obreras (CC. OO.) y la Unin General de
Trabajadores (UGT).
Las asociaciones empresariales ms representativas a nivel estatal son: la Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y
la Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME).
No afiliarse.
Elegir a los representantes dentro del sindicato.
Desarrollar actividad sindical.
O presentativos a nivel de comunidad autnoma.
12 En la web de UGT, www.ugt.es, el apartado
14 El caso a) corresponde a los sindicatos ms re-
El caso b) corresponde a sindicatos ms representativos a nivel estatal.

Podemos localizar la Ley Orgnica de Libertad

Sindical en la web http://noticias.juridicas.
com y comprobaremos que dedica el Ttulo V a
la tutela de la libertad sindical y represin de las
conductas antisindicales, concretamente en los
artculos doce a quince, que dicen lo siguiente:
Artculo Doce. Sern nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminacin en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razn de la
adhesin o no a un sindicato, a sus acuerdos o
al ejercicio en general de actividades sindicales.
Artculo Trece. Cualquier trabajador o sindicato
que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuacin del empleador, asociacin patronal, Administraciones Pblicas o cualquier otra persona, entidad o corporacin pblica
o privada, podr recabar la tutela del derecho
ante la jurisdiccin competente a travs del proceso de proteccin jurisdiccional de los derechos
fundamentales de la persona.
81
recibir informacin, al menos anualmente, relativa

a la aplicacin en la empresa del derecho de
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres. Asimismo, tienen el deber de vigilar el
respeto y aplicacin del principio de igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Este aspecto es muy importante, pues si la empresa no respeta y aplica dicho principio, podrn
denunciarla ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social o adoptar medidas de conflicto
colectivo.

82
Expresamente sern consideradas lesiones a la

libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitucin de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una
asociacin empresarial, o en sostener econmicamente o en otra forma sindicatos con el mismo
propsito de control.
20 Mientras que el contenido normativo contiene
Artculo Catorce. El sindicato a que pertenezca

el trabajador presuntamente lesionado, as como
cualquier sindicato que ostente la condicin de
ms representativo, podr personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aqul.
21 El contenido mnimo que debe recoger todo
Artculo Quince. Si el rgano Judicial entendiese probada la violacin del derecho de libertad sindical decretar el cese inmediato del comportamiento antisindical, as como la reparacin
consiguiente de sus consecuencias ilcitas, remitiendo las actuaciones al ministerio fiscal, a los
efectos de depuracin de eventuales conductas
delictivas.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la
no aplicacin de las condiciones de trabajo a
que se refiere el artculo 82.3, adaptando, en su
caso, los procedimientos que se establezcan a
este respecto en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico conforme a
lo dispuesto en tales artculos.

2. Negociacin colectiva
16 Es el mecanismo por el que las condiciones de
trabajo se regulan mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores (organizaciones
sindicales, comits de empresa...) y el empresario o sus representantes (organizaciones empresariales). Tambin es un instrumento para la solucin de conflictos.
17 mbito geogrfico: Nivel estatal
mbito funcional: Compaa area Stanley

mbito personal: Personal de vuelo
mbito temporal: de 2014 a 2016
Deben localizar el convenio colectivo de nivel es-
tatal vigente aplicable a su sector profesional en

http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/
consultaPublica, ya que en los primeros artculos de dicho convenio suelen definirse los diferentes mbitos.
19 Las partes legitimadas para negociar un conve-
nio de nivel superior a la empresa son:

Sindicatos ms representativos a nivel estatal y a nivel de comunidad autnoma, y
sindicatos representativos en los mbitos
geogrfico y funcional del convenio.
Asociaciones empresariales que en los mbitos geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, siempre
que stas den ocupacin a igual porcentaje de
los trabajadores afectados.
las clusulas que regulan las relaciones laborales

incluidas en su mbito de aplicacin, el contenido obligacional contiene slo las clusulas que
obligan a las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y velar por su cumplimiento.
convenio colectivo es el siguiente:

Determinacin de las partes que lo conciertan
y de los mbitos personal, funcional, territorial y
temporal del convenio.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso.

Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacin de los procedimientos
para resolver las discrepancias en el seno de
dicha comisin.
22 Es la comisin que establecer el calendario
o plan de negociacin y negociar el convenio

colectivo. Estar integrada por un mximo de
12 miembros de cada parte, en los convenios
de empresa, y hasta 15 miembros de cada parte,
en los convenios de mbito supraempresarial.
23 S, debe publicarse en el Boletn Oficial de la Co-
munidad de Madrid.
24 Actualmente est en vigor el IV Convenio Colec-
@ tivo Marco del Grupo Endesa (cdigo convenio:

90013173012008; BOE n.o 38 de 13/02/2014).
Podemos localizarlo en www.boe.es o en http://
explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consul
taPublica
a) Sus diferentes mbitos estn regulados en
los artculos 2 a 5 del convenio antes mencionado. A continuacin, se detalla el contenido
de dichos artculos:
Artculo 2. mbito funcional
1. El mbito funcional del presente Convenio de Grupo se extiende a Enel Energy
Europe y Endesa S. A., y a las empresas
que se relacionan a continuacin:
Endesa Generacin S. A.
Unin Elctrica de Canarias Generacin
S. A. U.
Gas y Electricidad Generacin S. A. U.
Artculo 4. mbito temporal
Endesa Generacin Nuclear S. A.
1. El presente Convenio extender su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017.
Endesa Operaciones y Servicios Comerciales S. L

Endesa Energa S. A. U.
Endesa Latinoamrica S. A. para sus
centros de trabajo ubicados en Espaa.
Carboex S. A.
2. El presente Convenio ser de aplicacin
igualmente en todas aquellas empresas
que se constituyan en el futuro a resultas
de procesos de reordenacin societaria o
reorganizacin empresarial, que afecten
a cualquiera de las sociedades mencionadas en el nmero uno del presente artculo.
3. El personal perteneciente al Rgimen de
Minera de Andorra y a la Empresa ENCASUR quedar incluido en el presente Convenio en los trminos dispuestos en la Disposicin Adicional Primera y en el Anexo 1.
Artculo 3. mbito personal
1. El presente Convenio ser de aplicacin a
todos los trabajadores y trabajadoras que
presten servicios en las empresas incluidas en su mbito funcional, sea cual fuere la modalidad contractual concertada,
el grupo profesional y nivel competencial
ostentado, as como la ocupacin desempeada, con excepcin del personal singularizado y del que actualmente est
excluido de cada uno de los convenios colectivos de origen.
2. No obstante lo dispuesto en el apartado
anterior, queda expresamente excluido el
personal cuya relacin laboral se regule
por el R. D. 1382/85, de 1 de agosto, as
como el que efecte funciones de carcter
directivo.
3. Asimismo, la Direccin de la Empresa, a
su propuesta y previa aceptacin voluntaria del interesado, una vez superado el
perodo de prueba, podr excluir del mbito de aplicacin del Convenio al personal
que, encuadrado en el nivel competencial 0, realice funciones de especial responsabilidad.
4. No obstante lo previsto en los apartados
anteriores, el Captulo IX del presente Convenio Colectivo Plan de Igualdad ser
de aplicacin a todo el personal de las
empresas incluidas dentro de los mbitos
funcional y territorial de este Convenio.
Con independencia de la fecha de su publicacin oficial y salvo mencin expresa en

contrario, las condiciones econmicas previstas en el mismo se aplicarn desde el
da de la fecha de su firma.
2. El Convenio podr ser denunciado por
cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicacin por escrito, con un plazo
de preaviso de seis meses a la fecha de su
vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entender prorrogado, en idnticas
condiciones, por perodos anuales.
3. En el supuesto de que las partes no alcanzasen acuerdo dentro del perodo de
vigencia, denunciado el convenio con la
antelacin establecida en el apartado anterior, el presente convenio extender su vigencia por un perodo adicional de doce
meses a contar desde la fecha del vencimiento inicialmente establecido o prorrogado, a la finalizacin del cual sin haberse
alcanzado acuerdo se dar por finalizada
la misma.
Artculo 5. mbito territorial
El mbito de aplicacin territorial del presente
Convenio se extiende a todo el territorio del
Estado espaol.
b) Las garantas del trabajador en la movilidad
funcional estn reguladas en el artculo 24
del convenio, que dice lo siguiente:
Artculo 24. Garantas del trabajador
1. Los procesos de movilidad funcional se llevarn a cabo sin menoscabo de los derechos laborales, la formacin y la promocin
profesional de los trabajadores.
2. La Empresa deber facilitar al trabajador
afectado por cualquier proceso de movilidad funcional, con carcter previo a la efectividad del cambio, la informacin y formacin necesaria en materia de prevencin
de riesgos laborales relacionados con las
funciones del nuevo puesto de trabajo.
3. Ambas partes convienen en que la movilidad funcional constituye un instrumento
de racionalizacin y eficiencia organizativa,
no pudiendo ser invocada como causa de
despido objetivo de las previstas en los
apartados a), b) y c), del artculo 52 del
ET, ni como fundamento para la extincin
de contratos de trabajo de carcter colectivo, as como para obviar las exigencias
previstas en el artculo 41 del ET para las
Endesa Distribucin Elctrica S. L.
83
Endesa Red S. A.
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter colectivo.

c) Las condiciones de trabajo que se piden estn reguladas en los siguientes artculos del
convenio:
Artculo 34. Jornada anual de trabajo
1. Durante la vigencia del presente Convenio,

la jornada de trabajo ser de mil seiscientas noventa y seis horas (1696) de trabajo
efectivo en cmputo anual.
84
2. No obstante lo dispuesto en el nmero anterior, los trabajadores contratados con

anterioridad a la firma del I Convenio Colectivo Marco, que disfruten de una jornada
laboral inferior a la aqu pactada se les respetar aqulla como condicin ms beneficiosa a ttulo individual. Las jornadas anualizadas, para cada Convenio de origen, son
las que figuran en la tabla de la Disposicin
Transitoria Tercera.
3. La jornada anual se distribuir diariamente
de conformidad con las necesidades de
cada empresa, lnea de negocio o centro
de trabajo. A tal efecto, la empresa negociar con las Secciones Sindicales dichos
horarios en las Comisiones Territoriales de
RRHH o, en el caso de afectacin general, en la Comisin Negociadora de Materias Concretas. De no alcanzarse acuerdo
al respecto, la jornada anual se distribuir
de conformidad con lo establecido por los
convenios de origen, en los horarios aplicables en cada empresa, lnea de negocio o
centro de trabajo, as como en el acta de la
Comisin de Seguimiento e Interpretacin
del I CMGE de 25 de abril de 2002, efectundose el ajuste del horario diario, al inicio o al final de la jornada.
4. Las Direcciones de las empresas del mbito funcional del Convenio podrn distribuir el 10 % de la jornada laboral de los
trabajadores (sea de 1696 horas o jornada
inferior) de manera irregular a lo largo del
ao. De la alteracin de la jornada laboral
y de las causas que la justifican se informar a la representacin legal de los trabajadores con una antelacin previa de 5 das
laborables.
Dicha distribucin deber respetar en todo
caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y
el trabajador deber conocer con un preaviso mnimo de cinco das el da y la hora
de la prestacin de trabajo resultante de
aquella.
En el supuesto de que la distribucin irregular de la jornada prevista en el presente

apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementacin con
la representacin social.
As mismo, en el supuesto de que la distribucin irregular de la jornada prevista
en el presente apartado afectase a la percepcin de los conceptos retributivos que
contemplan pactos o acuerdos vigentes,
la empresa garantiza ad personam la
cuanta de la retribucin actual que, por
su trabajo ordinario, vienen percibiendo los
trabajadores que en la actualidad estn
afectados por dichos pactos o acuerdos.
Artculo 35. Festivos anuales
1. Desde el uno de enero de 2013, todos los
trabajadores tendrn derecho al disfrute
efectivo de los 14 festivos anuales.
2. Asimismo, los trabajadores contratados
con anterioridad a la firma del I Convenio
Colectivo Marco del Grupo Endesa tendrn
tambin derecho al disfrute de los festivos
adicionales y licencias vacacionales previstas en el Convenio de origen que le resulte
de aplicacin.
Artculo 36. Vacaciones anuales retribuidas
1. El perodo de vacaciones anuales tendr
una duracin mnima de veintisiete das laborables.
2. Los trabajadores en activo que tuvieran un
rgimen ms favorable de vacaciones anuales retribuidas, lo conservarn a ttulo individual.
3. Los das de vacaciones pactados en el
presente Convenio, as como el disfrute de
los 14 festivos, de los festivos adicionales
y de las licencias vacacionales previstas,
en su caso, en los Convenios de Origen,
no tendrn efecto sobre la jornada anual.
4. En el supuesto de que el perodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las
sealadas en el artculo 49.3 del presente
convenio, que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante
el ao natural al que corresponden, el trabajador podr hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido ms de 18 meses a partir del final
del ao en que se hayan originado.
Las medidas relativas a la conciliacin de la
vida personal y familiar con la vida laboral
Artculo 68. Estructura salarial

1. La estructura salarial comprende un salario, que se corresponde con la retribucin
fijada por unidad de tiempo, los complementos de calidad, cantidad o puesto de
trabajo y los restantes conceptos retributivos expresamente previstos en el presente Convenio y, en su caso, los SIR y
complementos personales que figuran en
las tablas de los Anexos 11 y 12.
2. Cada uno de los niveles competenciales
a los que se refiere el artculo 15 de este
Convenio se ordena en dos escalones, nivel salarial general y nivel salarial de cualificacin, que figura en la tabla del Anexo 10.
3. El salario del Grupo Profesional y Nivel
Salarial del III CMGE se ajustar al Salario General del Nivel Competencial del
IV Convenio, incluyndose su diferencia en
el SIR I de cada trabajador. Este volcado
ser econmicamente neutro.
4. El salario general o de cualificacin y el Salario Individual Reconocido (SIR) se distribuirn en doce pagas de igual importe ms
dos pagas extraordinarias, que se abonarn en los meses de junio y noviembre, en
proporcin al tiempo trabajado en el semestre inmediatamente anterior.
5. El Salario Real (SR) es la suma del Salario
General o de Cualificacin, ms los complementos de calidad, cantidad y puesto
de trabajo, al que se aadir, en caso de
percibirlo, el SIR, los complementos fijos
personales, en los que se incluir la promocin econmica regulada en el Artculo 70
que tendr la consideracin de absorbible
en el supuesto de promocin al nivel competencial superior o al nivel salarial de cualificacin y la paga de eficiencia prevista en
la Disposicin Final Primera del presente
Convenio.
Los complementos salariales estn regulados en el artculo 69 del convenio.
Las horas extraordinarias tienen su regulacin en el artculo 74, que dice lo siguiente:
Artculo 74. Horas extraordinarias
1. La Direccin de la Empresa y de la Representacin Social convienen en la necesi-
2. Sobre la base de lo anteriormente expuesto ambas partes acuerdan la aplicacin de

los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: supresin.
b) Horas de emergencia, que vengan
exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daos extraordinarios y
urgentes que puedan afectar o poner en
peligro la prestacin o calidad del servicio: realizacin. Se comprenden en esta
categora las averas y situaciones que,
aunque precisen urgente inaplazable
reparacin, pueden ser consideradas
como normales u ordinarias dentro de la
actividad normal de la empresa de suministro de energa.
c) Horas extraordinarias estructurales:
con carcter general se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para la cobertura de ausencias
imprevistas u otras circunstancias de carcter estructural.
En todo caso tendrn la consideracin
de horas estructurales y, por tanto, sern de obligada realizacin por el personal afectado, las motivadas por alguna
de las siguientes circunstancias:
Sustitucin de personal de turno ante ausencias imprevistas motivadas
por ausencia al trabajo, procesos de
IT, permisos retribuidos o cualquier
otra circunstancia no planificada con
la debida antelacin.
Las necesarias para cubrir perodos
punta de produccin.
d) Horas extraordinarias de fuerza mayor:
solo tendrn esta consideracin las
motivadas por hechos inslitos, inimputables, imprevisibles e inevitables, tales como incendio, inundacin, terremoto, etc. No obstante lo anterior, podrn
ser incluidos tambin supuestos puntuales de horas trabajadas por circunstancias que, aunque no tengan la consideracin de catstrofes, respondan a
La estructura salarial est regulada en el artculo 68, que dice lo siguiente:
dad de reducir al mnimo imprescindible la

realizacin de horas extraordinarias, mediante el establecimiento de herramientas y
sistemas de organizacin del trabajo que
posibiliten una mejora permanente de la
eficiencia de la organizacin, respetando
en todo caso la legislacin vigente y en especial, lo dispuesto en el R. D. 1561/1995,
de 21 de septiembre de 1995.
85
estn reguladas en los artculos 39 a 44, y las

medidas especficas para la proteccin del
embarazo, la maternidad y la paternidad,
en los artculos 45 a 51.
una situacin extraordinaria al margen

de la actividad normal de la empresa,
tales como temporales, cadas de rayos, averas de alcance o mbito excepcional, casos fortuitos, accin imprevista de terceros, siempre que la
reparacin no pueda realizarse en la jornada ordinaria de trabajo.
86
3. La empresa informar mensualmente, por

centros de trabajo, a los comits, delegados de personal y delegados sindicales
sobre el nmero de horas extraordinarias
realizadas en dicho centro de trabajo, especificando sus causas. Sobre la base de
esa informacin, la Empresa y los representantes de los trabajadores determi narn el carcter y naturaleza de las horas
extraordinarias.
4. El valor de las horas extraordinarias, para todos los trabajadores incluidos en el
mbito personal, ser el que, para cada
Nivel Competencial, figura en la tabla del
Anexo 8.
5. El sistema de compensacin de las horas
extraordinarias ser, a eleccin del trabajador, alguno de los indicados a continuacin:
Compensacin por descanso: si el trabajador optase por este sistema tendr
derecho a un descanso equivalente al
doble de las horas extras realizadas.
Dicho descanso habr de hacerse efectivo dentro de los doce meses siguientes
a la realizacin de las horas extras que
lo han generado. De no poder disfrutarse
el descanso, dentro del plazo previsto,
por causa no imputable al trabajador,
ste podr optar por el cobro de las
horas extraordinarias realizadas al valor
previsto en la tabla anterior para las horas extras (175 %).
Compensacin mixta (econmica y descanso): si el trabajador optase por este
sistema sern de aplicacin las siguientes reglas:
a) En el mes siguiente a su realizacin
se abonar la cantidad correspondiente al 75 % (recargo) que figura en
la tabla del Anexo 8.
b) Adicionalmente el trabajador tendr
derecho a un nmero de horas de
descanso equivalente al de horas extraordinarias realizadas que debern
disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin. De no
poder disfrutarse el descanso compensatorio en el plazo previsto en el

presente prrafo el trabajador podr
optar por cobrar la cuanta correspondiente al 100 % (valor base) que figura en la tabla recogida en el Anexo 8.
Compensacin para el supuesto de realizacin de horas calificadas como de
emergencia o fuerza mayor: el trabajador
que realizase horas extraordinarias de
emergencia o fuerza mayor podr optar
por el descanso de las mismas en las
condiciones previstas en el apartado 5.1
del presente artculo o por su abono, en
el mes siguiente a su realizacin, al valor
previsto en la tabla del Anexo 8 para la
hora extraordinaria (175 %).
d) El artculo 138.3 del convenio considera falta
grave no acudir un da al trabajo, sin causa
que lo justifique en el perodo de un mes.
La sancin que se impondr ser una suspensin de empleo y sueldo de hasta quince das.
El artculo 135 establece el siguiente procedimiento sancionador:
Artculo 135. Procedimiento sancionador
1. La aplicacin del rgimen disciplinario, de
acuerdo con lo establecido en la presente regulacin, es facultad exclusiva de la
Direccin de la Empresa, sin perjuicio de
las facultades que la Jurisdiccin Social tiene legalmente atribuidas en esta materia.
2. El procedimiento de imposicin de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, sean unitarios o sindicales, as
como a los Delegados de Prevencin, exige la apertura de expediente contradictorio. En la tramitacin de dicho expediente
habr de darse audiencia al interesado y
a los integrantes de la representacin de
que el mismo formase parte.
3. El procedimiento de imposicin de sanciones a trabajadores afiliados a un sindicato con implantacin en la Empresa, siempre que tal condicin sea conocida por el
empresario, requerir, si se trata de faltas
graves o muy graves, la apertura de expediente informativo y la audiencia previa
de los Delegados Sindicales del sindicato designados a tal efecto por el sindicato
al que pertenezca.
4. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podr decidir, si as se considera oportuno,
la tramitacin de expediente informativo,
aun en el caso de que el trabajador no est
afiliado a ningn sindicato y no fuera per-
ceptiva su tramitacin, informando de ello

al trabajador y a los representantes de los
trabajadores. La tramitacin de dicho expediente no tendr una duracin superior a
treinta das.
Adems, en el Anexo I del convenio se relacionan

y detallan, a ttulo enunciativo y no exhaustivo,
las actividades que integran su campo de aplicacin.
O empresa las siguientes partes:
26 Estn legitimadas para negociar un convenio de
Los delegados de personal, el comit de empresa y los delegados sindicales, conforme al

artculo 87.1 del ET, que estipula que en los
convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa ser necesario que
tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayora de los miembros del
comit. En los dems convenios ser necesario que los trabajadores incluidos en su mbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso de
designacin, a efectos de negociacin, de las
representaciones sindicales con implantacin
en tal mbito.
En funcin del ttulo que obtendr el alumno en el

@
6. Los Comits de Empresa y, en su caso,

Delegados de Personal, habrn de ser informados de las sanciones impuestas por
faltas graves y muy graves y despido de
los trabajadores sean o no afiliados.
7. Las faltas que sean objeto de sancin sern anotadas en el expediente personal del
trabajador afectado hasta su anulacin por
el transcurso del tiempo establecido en la
presente norma. No obstante, la Direccin
de la Empresa podr anularlas antes de
transcurrir el tiempo reglamentario, si as lo
aconseja la conducta del sancionado. En
cualquiera de los dos casos comunicar
la cancelacin al interesado y si constase
su afiliacin sindical al Sindicato al que pertenezca.
O sector de la construccin.
25 El mbito funcional lo integran las empresas del
Dicho convenio, en su artculo 3, enumera las

actividades propias del sector de la construccin, que son las siguientes:
a) Las dedicadas a la construccin y obras pblicas.
b) La conservacin y el mantenimiento de infraestructuras.
c) Canteras, areneras, graveras y la explotacin
de tierras industriales.
d) Embarcaciones, artefactos flotantes y ferrocarriles auxiliares de obras y puertos.
Ciclo Formativo, ste deber determinar el sector

profesional de actividad al que pertenecer, buscar el convenio colectivo, por ejemplo, a nivel estatal, y reflejar las condiciones de trabajo que en
l se regulan. Puedes encontrar el convenio en la
web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/
pub/consultaPublica
Se puede organizar un role playing para negociar

la jornada de trabajo y el salario. Es importante
seguir una estrategia y ser conscientes de la importancia del dilogo en las negociaciones colectivas y en la resolucin de posibles conflictos
laborales.
En la estrategia, debis plantearos la jornada mxima que estis dispuestos a aceptar y la jornada mnima que desearais conseguir. Igualmente,
debis plantearos el salario mnimo que estis
dispuestos a aceptar y el mximo que deseis
conseguir. (No debis descubrir vuestras cartas,
de lo contrario, si el empresario conoce el salario
mnimo que estis dispuestos a aceptar, ofrecer
el mnimo.)
Quien represente a la empresa tambin tendr
unos mnimos y unos mximos. Debis ser conscientes de que cualquier decisin en materia de
jornada y salario tiene unos costes para la empresa, que sta podr asumir o no. El acuerdo se
conseguir si ambas partes encontris un punto
en comn en la banda que hayis establecido
para la jornada y el salario.
El empresario o sus representantes.
87
5. Todas las sanciones que se impongan, excepto la amonestacin verbal, sern comunicadas por escrito al interesado, haciendo
constar la fecha y las causas que la motivan debiendo ste firmar el duplicado que
conservar la Empresa. En los supuestos
en que la Direccin de la Empresa decida demorar el cumplimiento de la sancin
impuesta, se deber fijar en el escrito de
comunicacin la fecha de cumplimiento y
la condicin suspensiva a que queda sometido el cumplimiento efectivo de la misma. La demora en el cumplimiento de la
sancin no podr ser superior a 30 das
a contar desde la fecha de su comunicacin, salvo que el cumplimiento de la misma dentro de dicho plazo causase perjuicio
para la empresa, sus compaeros o que
la misma haya sido recurrida ante el orden
jurisdiccional competente.
e) El comercio de la construccin mayoritario y

exclusivista.

3. Los conflictos colectivos
29 La huelga es una medida de presin que uti-
lizan los trabajadores para la defensa de sus intereses profesionales. Constituye un derecho
fundamental reconocido en la Constitucin espaola, que consiste en la cesacin de la prestacin de trabajo. Al trabajador que ha ejercido legalmente su derecho a huelga, no se le puede
sancionar disciplinariamente, pero s se le descuenta el salario correspondiente a los das de
huelga, as como las partes proporcionales del
sbado y domingo, de las pagas extraordinarias
y de las vacaciones, correspondientes a los das
que no ha trabajado.
No es correcta la expresin derecho de huelga
de los estudiantes. El derecho de huelga se les
reconoce a los trabajadores, en las condiciones
indicadas, no a los estudiantes.
Cuando se dice que los estudiantes han ejercido
su derecho de huelga, en realidad se estn refiriendo a una forma de presionar para la defensa
de sus intereses, manifestndose con la inasistencia a clase de los alumnos por razones generales y decisin colectiva, comunicada previamente por los delegados de grupo.
88
30 Estn legitimados para acordar la declaracin
de huelga:
Los representantes de los trabajadores por decisin mayoritaria.
Los propios trabajadores, por mayora simple,
adoptada en asamblea.
Las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se extienda.
31 Las huelgas del apartado a) seran ilegales, pues
en realidad se tratara de huelgas por motivos

polticos o con finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores. Las del apartado c)
seran ilegales, salvo que el empresario/a hubiera
incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que ste se
pact.
32 No. El empresario no puede utilizar el cierre pa-
tronal como medida de presin contra los trabajadores. Existen las siguientes circunstancias
concretas ante las que el empresario puede proceder al cierre del centro de trabajo:
Peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas.
Ocupacin ilegal del centro de trabajo, o peligro cierto de que sta se produzca.
El volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de produccin.
33 No, no es posible plantear a la autoridad laboral
el procedimiento de conflicto colectivo y, a la vez,

ejercer el derecho de huelga. El procedimiento
de conflicto colectivo es incompatible con el ejercicio de huelga.
34 En la conciliacin, una persona, denominada
conciliador, trata de aproximar a las partes para

que lleguen a un acuerdo aceptable. En la mediacin, un intermediario propone una solucin al
conflicto, que presenta a los interesados para su
aceptacin. Las partes en conflicto deben decidir
si aceptan o no. En el arbitraje, un rbitro dicta
un laudo (solucin de obligado cumplimiento)
que las partes enfrentadas deben cumplir.
35 Es muy importante que exista un acuerdo sobre
solucin extrajudicial o autnoma de conflictos

laborales, pues de ese modo se evita la judicializacin de los conflictos laborales, evitando la
saturacin de asuntos en los juzgados y el coste
de los procesos judiciales.
O ta la a), pues, durante la huelga, los contratos no
36 Son correctas las opciones b) y c). No es correc-
se extinguen, sino que se suspenden.
O flictos laborales las opciones b) (conciliacin),
37 Son medios extrajudiciales de solucin de con-
d) (arbitraje) y f) (mediacin).
38 En el BOE nm. 46 de 23/02/2012, mediante
@ la Resolucin de 10 de febrero de 2012, de la

Direccin General de Empleo, se public el V
Acuerdo sobre solucin autnoma de conflictos
laborales (sistema extrajudicial).
En el artculo 17 de dicho acuerdo, se regula el

procedimiento especfico de mediacin en los
supuestos de huelga, del siguiente modo:
Artculo 17. Procedimiento especfico en los
supuestos de huelga
1. Antes de la comunicacin formal de una huelga, la mediacin deber producirse a solicitud
de los convocantes. stos debern formular
por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la
fecha prevista para el inicio de la huelga. De
dicho escrito, se enviar copia al empresario.
2. Entre la solicitud de mediacin y la comunicacin formal de la huelga debern transcurrir,
al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de comn acuerdo,
prorroguen dicho plazo. El SIMA deber, en el
plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediacin, proceder conforme a lo establecido en el art. 14.3 sobre designacin de
mediador o mediadores y convocar a las partes para llevar a cabo la mediacin.
Ello no implicar la ampliacin por esta causa de los plazos previstos en la legislacin
vigente.
El nmero mnimo de delegados sindicales que

podr tener es uno.
No es legal la actuacin de la empresa, pues

los representantes de los trabajadores gozan de
estabilidad en el empleo y proteccin contra despidos y sanciones del empresario, as como prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensin o extincin de contrato.
Al extinguirse el contrato por causas objetivas
(necesidad de amortizar un puesto de trabajo)
y existir otros trabajadores de dicha categora,
tena prioridad de permanencia el representante
4. La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas

partes, como consecuencia del deber de negociar implcito a la naturaleza de esta mediacin. El mediador o mediadores podrn
formular propuestas para la solucin del conflicto que debern tenerse por no puestas en
caso de no ser aceptadas por las partes.
Los empresarios no pueden crear sindicatos,
5. El escrito de comunicacin formal de la convocatoria de huelga deber especificar que

se ha intentado la mediacin en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo,
sta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia,
se entender que la huelga no se encuentra
debidamente convocada.
sa y la promocin de sus intereses econmicos

y sociales. La creacin de sindicatos est reservada a los trabajadores.
6. Cuando se plantee la mediacin en relacin

con la concrecin de los servicios de seguridad y mantenimiento, sta se iniciar a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea
dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
comunicacin formal de la huelga. Este procedimiento tambin tendr una duracin de
setenta y dos horas.
La empresa debe tener en cuenta el cumplimienO to de lo establecido en el artculo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:

(pg. 133)
1. rganos de representacin
de trabajadores y empresarios
1
O pero s asociaciones empresariales para la defen-
Con el 9 % de los representantes de los trabajadores a nivel estatal, no ha conseguido alcanzar

el nivel de representatividad de sindicato ms representativo a nivel estatal, pues se requiere alcanzar al menos el 10 % de los representantes
de los trabajadores en las empresas. En cambio,
al obtener ms del 10 % en el sector de educacin, consigue en dicho mbito funcional el nivel
de representatividad de sindicato representativo.
No podr ejercer las siguientes facultades:
Ostentar representacin institucional ante las
Administraciones pblicas u otras entidades y
organismos de carcter estatal o de comunidad autnoma que la tengan prevista.
Una empresa con 35 trabajadores tendr 3 delegados de personal. Una empresa con 500 trabajadores tendr un comit de empresa integrado
por 13 miembros.
5
En representacin de los trabajadores estarn legitimados para negociar en los convenios de empresa y de mbito inferior, el comit de empresa,
los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayora de los miembros del comit.
La intervencin en la negociacin corresponder
a las secciones sindicales cuando estas as lo
acuerden, siempre que sumen la mayora de los
miembros del comit de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo
de empresas, as como en los convenios que
afecten a una pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su mbito de aplicacin, la legitimacin para negociar en representacin de los trabajadores ser la que se
establece en el apartado 2 de este artculo para
la negociacin de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional especfico, estarn
legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a travs de votacin
personal, libre, directa y secreta.
89
3. Ser posible, igualmente, la sumisin voluntaria y concorde de las partes al procedimiento

de arbitraje.
Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos legales.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con

relacin al supuesto: el despido debe considerarse improcedente al tener la empresa
constancia de la afiliacin del trabajador a un
sindicato con delegados sindicales y despedirlo sin audiencia previa de stos.
Seguimos el procedimiento de consulta y aplica@ cin de normas.
1. Identificacin del elemento de consulta: procedimiento de despido si el trabajador est

afiliado a un sindicato con delegados sindicales en la empresa.
90
2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente: artculos 55.1 y 55.4 del ET (Real

Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores), artculo 10.3.3 de la LOLS (Ley Orgnica 11/1985,
de 2 de agosto, de Libertad Sindical) y artculos 104.d y 108.1 de la LRJS (Ley 36/2011,
de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin
social). Se puede localizar en http://noticias.
juridicas.com
3. Lectura y anlisis de la norma: el artculo 55.1
del ET, sobre forma y efectos del despido disciplinario, en su prrafo cuarto indica lo siguiente: Si el trabajador estuviera afiliado a
un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente
a dicho sindicato. Artculo 55.4: El despido
se considerar procedente cuando quede
acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicacin.
Ser improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido
en el apartado 1 de este artculo. Artculo
10.3.3 de la LOLS: Los delegados sindicales
[...] tendrn [...] los siguientes derechos: ser
odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a los
afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos ltimos. Artculo 104.d de la Ley 36/2011:
Las demandas por despido, adems de los
requisitos generales previsto, debern contener los siguientes: d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algn sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del
despido por haberse realizado ste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si
los hubiera. Artculo 108.1: En el fallo de la
sentencia, el Juez calificar el despido como
procedente, improcedente o nulo. Ser calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicacin. En
caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el nmero uno del artculo 55
del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, ser calificado como improcedente.
2. Negociacin colectiva
7
Mediante la Resolucin de 11 de abril de 2013,
@ de la Direccin General de Empleo, se registr

y public el Convenio colectivo estatal de las
empresas de seguridad (BOE de 25 de abril de
2013).
El mbito territorial est regulado en el artculo 2 del convenio; el mbito funcional, en el artculo 3; el mbito temporal, en el artculo 4, y
el mbito personal, en el artculo 6.
A continuacin, se detalla el contenido de los artculos antes mencionados:
Las normas de este Convenio colectivo Nacional
sern de aplicacin en todo el territorio espaol.
Estn incluidas en el campo de aplicacin de
este Convenio colectivo todas las Empresas dedicadas a la prestacin de vigilancia y proteccin
de cualquier clase de locales, bienes o personas,
fincas rsticas, fincas de caza, en cuanto a los
distintos aspectos del rgimen cinegtico y en
los establecimientos de acuicultura y zonas martimas protegidas con fines pesqueros, as como
servicios de escolta, explosivos, transporte o
traslado con los medios y vehculos homologados, depsito y custodia, manipulacin y almacenamiento de caudales, fondos valores, joyas y
otros bienes y objetos valiosos que precisen vigilancia y proteccin que de manera primordial
prestan tales Empresas.
Se regirn tambin por este Convenio colectivo
las Empresas que, adems, presten servicios
de vigilancia y proteccin mediante la fabricacin, distribucin, instalacin y mantenimiento de
sistemas electrnicos, visuales, acsticos o instrumentales.
No estarn sujetas al presente Convenio colectivo aquellas Empresas de Seguridad dedicadas
exclusivamente a la fabricacin, instalacin y/o
mantenimiento de dichos sistemas, pudiendo,
no obstante, ejercitar su facultad de adhesin
al presente convenio, siempre que no estuvieran afectadas por otros, en los trminos que
establece el artculo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Artculo 6. mbito personal

Se regirn por el presente Convenio colectivo
Nacional la totalidad de los trabajadores que
presten sus servicios en las empresas comprendidas en el mbito funcional expresado en el Artculo 3.
En cuanto a los altos cargos se estar a lo dispuesto en las disposiciones especficas, aplicables a estos casos.
8
A continuacin, se detallan los artculos del Convenio colectivo estatal de las empresas de
seguridad que regulan algunas de las diferentes
condiciones de trabajo de las personas que trabajan en este sector:
@ de la Direccin General de Empleo, se registr y

O public el Convenio colectivo estatal de grandes
almacenes (BOE de 22 de abril de 2013).
El mbito territorial se regula en el artculo 2 del
convenio; los mbitos funcional y personal en
el artculo 1 (el apartado A), relativo a las empresas, es el mbito funcional propiamente dicho y
el apartado B), relativo a los trabajadores, constituye el mbito personal) y el mbito temporal
se regula en el artculo 3.
Este Convenio ser de aplicacin en todo el territorio del Estado espaol para las empresas y
trabajadores incluidos en el mbito funcional.
Organizacin del trabajo. Artculos 10 y 11.
El presente Convenio colectivo establece las normas bsicas de trabajo de las empresas que
venan rigindose por el Convenio colectivo de
Grandes Almacenes.
Prestacin del trabajo. Artculos 12 a 14.
Igualmente se regirn por el presente Convenio:
Clasificacin profesional. Artculos 15 a 25.
A) Como empresas:
Ingresos. Artculos 26 a 30.

Ascensos, provisin de vacantes, plantillas y
escalafones. Artculos 31 a 34.
Lugar de trabajo, traslados y cambios de puesto. Artculos 35 a 38.
Trabajos de superior e inferior categora. Artculo 39.
Causas de extincin del contrato de trabajo.
Artculo 40.
Jornada de trabajo, descansos y vacaciones.
Artculos 41 a 45.
Licencias y excedencias. Artculos 46 a 50.
Seguridad y salud. Artculo 51.
Faltas y sanciones. Artculos 52 a 58.
Premios. Artculo 59.
Prestaciones sociales. Artculos 60 a 62.
Derechos sindicales. Artculo 63.
Retribuciones. Artculos 64 a 83.
Adems el convenio contiene 4 disposiciones
adicionales, 3 disposiciones transitorias y una
disposicin final.
O comisin paritaria de la representacin de las

9
10 Mediante la Resolucin de 8 de abril de 2013,
No, no sera vlido, pues la designacin de una
1. Las encuadradas en la Asociacin Nacional de Grandes Empresas de Distribucin

(ANGED) que no tuvieran Convenio colectivo propio concurrente.
2. Las que, perteneciendo al mismo grupo
empresarial de las encuadradas en ANGED, con independencia de la actividad
que desarrollen, o presten sus servicios
principalmente en el espacio fsico en el
que despliega su actividad la principal, o
su actividad contribuya o complemente
a la principal, y vengan aplicando o hagan
remisin expresa de sometimiento al presente convenio.
3. Las que operen como franquiciadas de las
contempladas en el punto 1 anterior en la
actividad descrita en el punto 4 siguiente,
independientemente del nmero de metros cuadrados de venta.
4. Las que tengan por finalidad una actividad
mercantil dedicada fundamentalmente al
comercio mixto al por menor en medianas
y grandes superficies, con uno o ms centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que renan a nivel nacional, como empresa o grupo de empresas,
una superficie de venta no inferior a los
30 000 metros cuadrados, en algunas de
las modalidades siguientes:
El presente Convenio entrar en vigor el da 1 de

Enero de 2012, con independencia de la fecha
de su publicacin en el Boletn Oficial del Estado,
y mantendr su vigencia hasta el 31 de Diciembre del 2014, quedando prorrogado ntegramente hasta su sustitucin por otro Convenio de igual
mbito y eficacia.
partes negociadoras forma parte del contenido

mnimo del convenio.
91
Artculo 4. mbito temporal
4.1. Grandes almacenes: Se entiende por

tales aquellas empresas que tienen
uno o ms establecimientos de venta
al por menor que ofrecen un surtido
amplio y relativamente profundo de
varias gamas de productos (principalmente artculos para el equipamiento
del hogar, confeccin, calzado, perfumera, alimentacin, etc.), presentados en departamentos mltiples, en
general con la asistencia de un personal de venta, y que ponen adems diversos servicios a disposicin de los
clientes.
92
4.2. Hipermercados: Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen

uno o ms establecimientos de venta
al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio un amplio surtido de productos alimenticios y no
alimenticios de gran venta, que dispone, normalmente, de estacionamiento y pone adems diversos servicios a disposicin de los clientes.
5. Las Grandes Superficies Especializadas:
Entendiendo por tales las que, reuniendo
las caractersticas de actividad, volmenes
y dimensin mnimos establecidos en el
apartado anterior, acuerden con la representacin de los trabajadores su inclusin
en el presente convenio.
6. El convenio no ser de aplicacin a las empresas que se dediquen a la actividad de
supermercados, salvo remisin expresa de
conformidad con lo dispuesto en el nmero 2 anterior.
B) Como trabajadores: Los que presten sus servicios con tal carcter para las empresas incluidas en el mbito de aplicacin.
No ser de aplicacin el presente Convenio
a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados
en los artculos 1.o, 1.3 y 2 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
Artculo 3. mbito temporal, clusula derogatoria y revisin.
1. La vigencia general del presente Convenio
se iniciar a partir de primero de enero de
2013, finalizando el 31 de diciembre de
2016 salvo para las materias que tengan
una vigencia especfica expresada en el
propio Convenio.
Los efectos econmicos de las tablas salariales entrarn en vigor el primero de

enero de 2013, salvo disposicin expresa
contenida en el propio Convenio.
La denuncia del Convenio colectivo, o de
la parte que se pretenda revisar al trmino de su vigencia parcial, se efectuar
de conformidad con el artculo 89 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo notificarse la misma con un plazo mnimo de
quince das antes de la finalizacin de su
vigencia.
De conformidad con lo previsto en el artculo 86.3. del Estatuto de los Trabajadores, si en el perodo de negociacin no se
alcanzase un acuerdo las partes sometern sus diferencias a una mediacin en los
trminos previstos en este convenio para
resolver las discrepancias que surjan en
la Comisin Mixta, si bien en el presente
caso el sometimiento a arbitraje de las diferencias tendr carcter voluntario.
2. Derogacin:
Desde el momento de entrada en vigor de
los efectos del presente Convenio quedan
derogados expresamente, y sustituidos
por lo en l previsto, todos y cada uno de
los contenidos del Convenio colectivo anterior publicado en el BOE de 5 de octubre
de 2009 y 18 de octubre de 2012.
11 Podemos localizar el convenio colectivo de mbi-
to estatal para las industrias del fro industrial

en http://noticias.juridicas.com. El convenio
tiene el cdigo 99002255011981. Adems, mediante Resolucin de 18 de junio de 2012, de
la Direccin General de Empleo, se registra y publica el acta de los acuerdos de prrroga, modificacin y revisin salarial (BOE de 4 de julio de
2012).
Se puede comprobar que el convenio fue negociado, entre otros, por la Federacin de Industrias Textil-Piel y Afines de CC. OO. (FITEQACCOO). Igualmente se puede comprobar que
forma parte de la Comisin negociadora que ha
acordado la prrroga del convenio.
En el artculo 5 del convenio se indica: El convenio deber ser denunciado por cualquiera de
las organizaciones que han sido parte, dentro del
ltimo mes de vigencia. El escrito de denuncia,
que incluir certificado del acuerdo adoptado al
efecto por cualquiera de las centrales sindicales
o A.L.D.E.F.E. se notificar a la otra parte econmica o social, respectivamente. De no mediar dicha denuncia el convenio se considerar prorrogado por aos naturales.
Por lo tanto, podemos dar respuesta a las preguntas:
Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un

tercero y aceptar de antemano la solucin que
dicte sobre el conflicto suscitado. Requerir la
manifestacin expresa de la voluntad de las partes en conflicto de someterse a la decisin imparcial de un rbitro o rbitros, que tendr carcter de obligado cumplimiento.
Puede denunciar el convenio? S, pues es una

de las organizaciones sindicales firmantes de l.
Cundo? Dentro del ltimo mes de vigencia del
convenio, que, segn el artculo 4, modificado
por el acta de prrroga, es diciembre de 2014.
16 En este caso, no, pues son ilegales las huelgas
3. Los conflictos colectivos

12 Son ilegales las huelgas que tengan por objeto
alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo pactado en un convenio, salvo que el empresario/a

hubiera incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que
ste se pact.
Por lo tanto, si el empresario cumple lo pactado,
y no han variado radicalmente las circunstancias
en las que se pact el convenio, la huelga convocada por el comit de empresa es ilegal.
13 Debe remitirse a la autoridad laboral un escrito
de formalizacin del conflicto (debe contener:

datos sobre los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto; hechos que motivan el
conflicto; peticiones formuladas; firma y fecha).
La autoridad laboral remitir una copia del escrito
a la otra parte en el plazo de 24 horas y convocar a las partes para una reunin en el plazo de
tres das.
En la reunin pueden plantearse diferentes procedimientos de solucin: acuerdo de las partes
tras la accin conciliadora o mediadora de la
Administracin, sometimiento a un procedimiento arbitral, o bien, si no se consigue acuerdo en
la conciliacin, la Administracin o cualquiera
de las partes remitir las actuaciones al juzgado
o tribunal competente para que resuelva el conflicto.
O patronal, ya que es una medida que corresponde
14 No, los trabajadores no pueden decretar el cierre
a los empresarios y cuando se den unas circunstancias muy concretas. Lo que s podrn hacer
los trabajadores es convocar una huelga.
O de arbitraje, se requiere la conformidad previa de
15 No, no es posible. Para seguir un procedimiento
las partes.
El apartado 1 del artculo 18 del V Acuerdo
sobre solucin autnoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) indica lo siguiente:
que tengan por objeto alterar lo pactado en un

convenio o decidido en un laudo arbitral.
Como indica el artculo 22.2 del V Acuerdo
sobre solucin autnoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), sobre eficacia del laudo arbitral, el laudo arbitral excluye
cualquier otro procedimiento, demanda de
conflicto colectivo o huelga sobre la materia
resuelta y en funcin de su eficacia.
Podr ser recurrido el laudo arbitral.
Como indica el artculo 22.3 del Acuerdo antes mencionado, el laudo arbitral en los trminos y plazos establecidos en los artculos
65.4 y 163.1 de la Ley 36/2011 reguladora de
la jurisdiccin social cuando el rbitro o rbitros se hayan excedido de sus competencias
resolviendo cuestiones ajenas al compromiso
arbitral, hayan vulnerado notoriamente los
principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para
dictar resolucin o sta contradiga normas
constitucionales o legales. En estos casos
proceder el recurso de anulacin previsto en
el artculo 65.3 de la Ley reguladora de la jurisdiccin social.
Supuesto de sntesis
17 a) Deben elegir miembros del comit de empre-
sa. Concretamente, deben elegir 13 miembros.

b) Como 75 trabajadores son tcnicos y administrativos, 325 son especialistas y no cualificados.
400 .............. 13
75 ............... x
x 75 13 / 400 2,44 (colegio de tcnicos
y administrativos)
Colegio de especialistas y no cualificados:
13 2,44 10,56
Por lo tanto, corresponden dos representantes al colegio de tcnicos y administrativos y
once al colegio de especialistas y no cualificados (se le ha asignado uno al tener la fraccin
ms alta).
93
De no mediar denuncia, qu ocurre con el

convenio? Se prorroga por un ao natural.
c) Veamos los porcentajes de votos obtenidos

por los sindicatos en los diferentes colegios:
SINDICATO
COLEGIO
DE TCNICOS
COLEGIO
DE ESPECIALISTAS
VOTOS
VOTOS
50
66,67
100
30,77
25
33,33
225
69,23
Como todas las listas han obtenido al menos

el 5 % de los votos, ninguna queda excluida
del reparto de representantes.
94
En primer lugar, determinaremos los representantes que tendr cada sindicato en el colegio
de tcnicos y administrativos.
Los representantes se asignarn mediante el
sistema de representacin proporcional.
1. Cociente de reparto: 75 / 2 37,50
2. Sindicato A:
50 / 37,50 1,33 .......... 1 representante
Sindicato B:
25 / 37,50 0,67
3. El segundo representante pendiente de
asignar es para el sindicato con mayor
resto, es decir, el B. As pues, el sindicato
A tendr un representante y el sindicato B
tambin tendr uno.
Ahora determinaremos los representantes que
tendr cada sindicato en el colegio de especialistas y no cualificados.
Los representantes se asignarn mediante el
sistema de representacin proporcional:
1. Cociente de reparto: 325 / 11 29,55
2. Sindicato A:
100 / 29,55 3,38 ....... 3 representantes
negociar, los mbitos del convenio y las

materias que hay que negociar. El comit
de empresa debe enviar una copia del escrito a la autoridad laboral para su registro.
2. Respuesta. En el plazo de un mes el empresario debe responder por escrito. Slo
podr ser la respuesta negativa cuando
exista una causa legal o convencional para
ello; por ejemplo, cuando existe un convenio en vigor.
3. Constitucin de la comisin negociadora. En el plazo de un mes desde la propuesta, debe constituirse la comisin negociadora, integrada por un mximo de 12
miembros de cada parte, al tratarse de un
convenio de empresa. Una vez constituida,
se establecer un calendario o plan de negociacin, estando obligados a negociar
bajo el principio de la buena fe.
4. Acuerdos. Se irn produciendo ofertas y
contraofertas que acercarn las posiciones. Para la adopcin de acuerdos, se precisa el voto favorable de la mayora de
cada una de las dos partes. Se debe levantar acta de cada sesin.
5. Registro y publicacin. El convenio debe
quedar redactado por escrito, ser firmado
por las partes y presentarse a la autoridad
laboral para su registro (en el plazo de 15
das desde la firma). La autoridad laboral,
en el plazo de 10 das, debe proceder a su
publicacin en el boletn oficial que corresponde; en este caso, en el BOP correspondiente a la provincia donde est ubicada
esta fbrica textil.
e) No, no puede acudir directamente al proceso
de conflicto colectivo. Deber tramitar la cuestin a la Comisin paritaria de interpretacin,
regulada en la disposicin adicional tercera del
Convenio colectivo estatal del sector de las
industrias lcteas y sus derivados, que dice lo
siguiente:
Sindicato B:
225 / 29,55 7,61 ....... 7 representantes
3. El undcimo representante pendiente de
asignar es para el sindicato con mayor
resto, es decir, el B. As pues, el sindicato
A tendr 3 representantes y el sindicato B
tendr 8 representantes.
Las cuestiones de interpretacin en el seno

de la comisin paritaria en desacuerdo o conflicto, podrn ser sometidas a los procedimientos de solucin autnoma de los conflictos previstos en el V Acuerdo Interconfederal,
siempre con carcter voluntario.
d) Debe seguir estas fases del procedimiento de

negociacin:
Ser preceptivo acudir a la comisin paritaria

como trmite previo al ejercicio de acciones
judiciales cuando la cuestin verse sobre interpretacin del presente convenio.
1. Propuesta de negociacin. El comit de

empresa debe comunicar por escrito al empresario su propuesta de negociacin. En
el escrito debe figurar la legitimacin para
A su vez la disposicin adicional dcima, dice

lo siguiente: En relacin con los procedimientos de solucin autnoma de los conflictos
previstos en el V Acuerdo Interconfederal que
En dicho convenio, podemos comprobar que

las condiciones de trabajo se regulan en los
siguientes artculos:
Son ciertas a), d), e) y f). La b) no es correcta,

pues los delegados sindicales se nombran en
centros con ms de 250 trabajadores. La c) no
es correcta, ya que los delegados sindicales son
rganos de representacin sindical.
Sern electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 aos y
con una antigedad en la empresa de, al menos,
un mes.
a y c.
Son verdaderas a), c), y d).

La b) es falsa, pues el contenido puede clasificarse en obligacional y normativo.
a) 2; b) 3.
a) 3; b) 2; c) 1.
a y b.
Respuesta sugerida:
Organizacin del trabajo. Artculos 11 a 15.

Jornada - Horas extraordinarias. Artculos
16 a 19.
Vacaciones - Licencias - Descanso semanal. Artculos 20 a 22.
Condiciones econmicas y sociales. Artculos 23 a 35.
Sobre el personal. Artculos 36 a 56.

1
a) Sindicato representativo.
b) Sindicato ms representativo a nivel estatal.
Debes buscar en http://explotacion.mtin.gob.

es/regcon/pub/consultaPublica el convenio
colectivo de nivel provincial aplicable a tu sector profesional y localizar los artculos que hagan referencia a los diferentes mbitos de aplicacin, de modo que determines los mbitos
geogrfico o territorial, funcional, personal y temporal.
f) El Convenio colectivo estatal del sector de

las industrias lcteas y sus derivados se public mediante la Resolucin de 25 de abril
de 2013, de la Direccin General de Empleo, en el BOE nm. 114 de 13 de mayo de
2013 y tiene asignado el cdigo de convenio
99003175011981. Podemos localizarlo a travs de la web del BOE o de http://noticias.
juridicas.com
95
surjan con respecto a los plazos de negociacin u otras cuestiones de interpretacin y

aplicacin de las normas legales o pactadas,
las partes consideran que la sumisin al arbitraje debe tener siempre carcter voluntario
para las partes directamente afectadas por el
conflicto.
Revista
(pg. 137)
Relaciones laborales y contrato de trabajo

1
nes empresariales). En definitiva, la negociacin

colectiva es un instrumento bsico para la solucin de conflictos laborales y la regulacin de las
condiciones de trabajo.
Se establecen 100 medidas para el emprendimiento y empleo joven, cuyas lneas maestras
son las siguientes:
Formacin empleabilidad
El SIMA (Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje) es una fundacin paritaria

constituida por las organizaciones sindicales y
empresariales ms representativas en el mbito
estatal (CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT).
Ayudas ESO
Formacin con compromiso de contratacin
Autnomos y emprendedores
Se trata de una fundacin del sector pblico

estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son
de naturaleza pblica.
Tarifa plana para Jvenes Autnomos

Compatibilizacin prestacin por desempleo
y alta en el RETA
Posibilidades de aplicacin de la capitalizacin
por desempleo
El SIMA tiene como finalidad primordial la solucin extrajudicial o autnoma de los conflictos
colectivos laborales surgidos entre empresarios
y trabajadores o sus respectivas organizaciones
representativas, a travs de los procedimientos
de mediacin y arbitraje.
Mejora de la financiacin
Revista
Reanudacin del cobro de la prestacin por desempleo tras realizar una actividad por cuenta
propia
Oficinas de referencia en los servicios pblicos
de empleo
96
Contrato Generaciones
Emprendimiento colectivo
Estmulos a la contratacin
Incentivo a la contratacin a tiempo parcial con
vinculacin formativa
Tenemos la noticia completa en: http://econo

mia.elpais.com/economia/2012/02/17/actuali
dad/1329511279_548596.html
En el debate, quedar claro que este tipo de contrato, dependiendo del nmero de trabajadores
afectados por el despido, se asemeja al despido
por causas objetivas por razones tcnicas, organizativas o de produccin y al despido colectivo.
Otras medidas
Es notoriamente patente que las condiciones son

ms beneficiosas para los trabajadores en Espaa que en Reino Unido. Resulta incomprensible
que en este pas solo tengan derecho a indemnizacin los empleados que lleven ms de veinte
aos continuados de servicio en la empresa. Es
decir, un trabajador con 19 aos de servicios en
una empresa en la que hayan declinado los ingresos, se queda sin trabajo y no recibe ninguna
indemnizacin. En Espaa le corresponderan
20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 12 mensualidades.
La negociacin colectiva consiste en regular

las condiciones de trabajo mediante acuerdos
entre los representantes de los trabajadores (organizaciones sindicales, comits de empresa...) y
el empresario o sus representantes (organizacio-
Adems, el lmite de la indemnizacin en el Reino

Unido es inferior al lmite en Espaa. Imaginemos
un trabajador que cobra 2 400 /mes. En Espaa el lmite de la indemnizacin estara en 12 mensualidades (2 400 12 28 800 ). En cambio,
en Reino Unido el lmite sera de 15 525 .
Micropyme y Autnomo. Eliminacin de la cotizacin por la contratacin de jvenes

Contrato Primer Empleo joven
Contrato en prcticas. Incentivos para el contrato en prcticas primer empleo
Intermediacin
Portal nico de Empleo
BLOQUE 2. Seguridad Social,

empleo y desempleo
UT 6. La Seguridad Social
El coloquio que se plantea tiene como objetivo

que el alumnado reflexione sobre el sistema de
Seguridad Social y se d cuenta de la importancia que tiene en el futuro de un pas, as como de
que vea la necesidad de que sea sostenible y
universal.
Respuesta sugerida:
a) El informe Seguridad social para la justicia
social y una globalizacin equitativa que la
Organizacin Internacional del Trabajo public
en 2011 dice en su captulo 4, apartado 1.3
lo siguiente, que se puede utilizar como base
para justificar la necesidad de no recortar:
Las inversiones destinadas a ampliar la seguridad de la proteccin social son un elemento esencial para lograr una estrategia de
desarrollo social y econmico coherente. Si
estas inversiones estn bien diseadas y administradas, pueden poner en marcha un
crculo virtuoso que conduzca a un conjunto
de polticas de proteccin social y de empleo
en una secuencia lgica. Es evidente que
si no se invierte como mnimo en ampliar la
proteccin social bsica, los pases no podrn
liberar el pleno potencial productivo de su
fuerza de trabajo y, por lo tanto, no podrn
aprovechar todo su potencial de crecimiento.
Esa inversin proporciona la base para formular polticas de empleo eficaces que, a su
vez, pueden llevar a una formalizacin ms
rpida de la fuerza de trabajo y, con ello, a
niveles ms elevados de crecimiento sostenible y equitativo, lo que constituye un requisito
necesario para financiar unos niveles de bienestar social ms elevados.
[...] Esas inversiones ayudarn a garantizar
que la poblacin goce de buena salud, buena
alimentacin y educacin y, por consiguiente,
que sea capaz de conseguir empleo en la
economa formal. Slo si las personas pueden
pasar de la economa informal a la formal y,
de este modo, dejar de realizar actividades de
subsistencia de baja productividad para convertirse en trabajadores formales que pagan
La necesidad de recortar se justifica por la situacin demogrfica (elevacin prevista de la

esperanza de vida y bajas tasas de natalidad
y aumento del nmero de pensiones durante
un perodo dilatado de tiempo (2025-2060)
como consecuencia del acceso a jubilacin
de la generacin del baby boom) y la situacin econmica (intensa crisis econmica
que ha anticipado varios aos la aparicin de
dficit en las cuentas de la Seguridad Social).
b) El artculo 2, punto 1 del RDL 1/1994 dice:
El sistema de la Seguridad Social, configurado por la accin protectora en sus modalidades contributiva y no contributiva, se fundamenta en los principios de universalidad,
unidad, solidaridad e igualdad.
Principio de universalidad. Es la garanta de
proteccin para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminacin y en todas las etapas de la vida. La
proteccin debe dispensarse en atencin a
la situacin en que el sujeto protegido se
encuentre (carencia de rentas por jubilacin,
prdida del empleo o invalidez, incremento de gastos por enfermedad o cargas familiares) y no en razn a la causa, de origen
profesional o no, que haya provocado tal
situacin de necesidad.
Principio de unidad. Es la articulacin nica
de polticas, instituciones, procedimientos y
prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
Es decir un solo sistema con regmenes
especiales en vez de mltiples sistemas.
Solidaridad. Es la garanta de proteccin a
los menos favorecidos en base a la participacin de todos los contribuyentes al sistema.
Igualdad. No discriminacin por razn de
sexo, raza, religin, etc.
UT6. La Seguridad Social
sus impuestos y cotizaciones sociales podr

crecer verdaderamente la economa y podrn
aplicarse impuestos sobre los ingresos para
financiar un Estado y unos sistemas de seguridad social que contribuyan a alcanzar mayores niveles de bienestar y crecimiento.
97
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO
no hayan cotizado a la Seguridad Social o lo

hayan hecho por un perodo inferior al mnimo
establecido para causar derecho a una pensin
contributiva.
1. La Seguridad Social y su estructura
Por ello, basndose en la idea de solidaridad y

reparto, es tan importante su existencia, pues as
muchas personas no quedan desatendidas ante
circunstancias de necesidad, lo cual evita la desigualdad y el fraccionamiento de la sociedad,
contribuyendo al Estado del bienestar.
4
c) Rgimen general de la Seguridad Social.

d) Rgimen general de la Seguridad Social. Los
miembros de las corporaciones locales estn
incluidos en este rgimen si desempean su
cargo con dedicacin exclusiva o parcial, salvo lo previsto en los artculos 74 y 75 de la
Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las
Bases del Rgimen Local (art. 97.2.j del Real
Decreto Legislativo 1/1994).
e) No existe relacin laboral; por lo tanto, est
exento de cotizacin.
Contingencia comn. Es aquel riesgo o situacin que puede afectar a cualquier persona, independientemente de la condicin de trabajador/a.
Son contingencias comunes: la enfermedad comn y el accidente no laboral, la vejez, la maternidad o la paternidad.
Contingencia profesional. Es la situacin en
que puede incurrir el trabajador como consecuencia de la realizacin del trabajo. Son contingencias profesionales: el accidente de trabajo y
la enfermedad profesional.
Las prestaciones no contributivas son las prestaciones econmicas del sistema de la Seguridad
Social orientadas a personas que carezcan de
recursos econmicos para su subsistencia y que
a) Rgimen general de la Seguridad Social. Se

integran en este rgimen mediante el R. D.
2621/1986.
b) Sistema Especial Agrario del Rgimen General.
No es posible un Estado del bienestar sin solidaridad. El Estado del bienestar se caracteriza por proveer a la ciudadana de una serie
de polticas sociales dirigidas a la mejora de
las condiciones de vida. El desarrollo de estas
polticas sociales es el reflejo de una sociedad
solidaria y facilita la igualdad de oportunidades, pues son polticas redistributivas y hacen
posible la igualdad de derechos, atenuando
las desigualdades y los conflictos.
98
La solidaridad es uno de los principios en que se

sustenta el sistema de la Seguridad Social. El
propio artculo 87 de la Ley General de la Seguridad Social seala que el sistema financiero de la
Seguridad Social es el de reparto. Ello significa
solidaridad de los jvenes respecto de los viejos,
de los sanos respecto de los enfermos, de los
ocupados respecto de los que se hallan en situacin de desempleo, de los vivos respecto de las
familias de los fallecidos, etc.
f) Rgimen general de la Seguridad Social. Los

funcionarios de la Administracin local se integran en este rgimen a travs del R. D. 480/
1993.
5
En el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, siempre y cuando la cooperativa opte por

este rgimen en sus estatutos. En caso contrario, se integraran en el Rgimen general.
a) Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO).

b) Tesorera General de la Seguridad Social
(TGSS).
El siguiente esquema muestra las entidades gestoras y colaboradoras:

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
El Instituto Social de la Marina (ISM)
ENTIDADES
GESTORAS
Y SERVICIOS
COMUNES
El Instituto Nacional de Gestin Sanitaria (INGESA). Gestiona las prestaciones sanitarias en Ceuta y Melilla, pues las diferentes comunidades autnomas cuentan con entidades propias al tener transferidas las competencias.
El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)
El Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE)
La Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS)
La Gerencia Informtica de la Seguridad Social
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

Las empresas (que colaborarn voluntaria u obligatoriamente en la gestin de la Seguridad Social)
Rgimen general de la Seguridad Social.

Regmenes especiales internos:
Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.
Rgimen Especial de la Minera del Carbn.
Rgimen Especial de los Trabajadores del
Mar.
Rgimen Especial de Estudiantes (Seguro
Escolar).
a) Las empresas que tengan ms de 250 trabajadores pueden colaborar de forma voluntaria asumiendo directamente la cobertura de
algunas prestaciones:
Prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal y recuperacin profesional derivadas de accidente de trabajo.
Prestaciones de asistencia sanitaria e incapacidad temporal derivadas de enfermedad
comn o accidente no laboral.
Prestacin econmica por incapacidad
temporal derivada de enfermedad comn o
accidente no laboral.
Regmenes especiales externos:

Rgimen Especial de Funcionarios Civiles
del Estado.
Rgimen Especial de las Fuerzas Armadas.
Rgimen Especial de Funcionarios al servicio de la Administracin de Justicia.
9 Los trabajadores por cuenta propia pueden esO tar integrados en los siguientes regmenes:
Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.

Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar,
cuando se trate de trabajadores por cuenta
propia que se dediquen a actividades martimo-pesqueras.
Los trabajadores por cuenta ajena pueden integrarse en los siguientes regmenes:
Rgimen general.
Rgimen Especial de la Minera del Carbn.
Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar.
10 El Rgimen Especial de Funcionarios Civiles
del Estado es gestionado por la Mutualidad

General de Funcionarios Civiles del Estado
(MUFACE).
El Rgimen Especial de las Fuerzas Armadas
es gestionado por el Instituto Social de las
Fuerzas Armadas (ISFAS).
El Rgimen Especial de Funcionarios al servicio
de la Administracin de Justicia es gestionado
por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).
Los empresarios que se acojan a esta modalidad de colaboracin retendrn, al cotizar, las
cuotas correspondientes a dichas contingencias, aplicando los coeficientes reductores
que anualmente se establecen.
b) Por otra parte, todas las empresas deben pagar de manera obligatoria determinadas prestaciones econmicas, a su cargo o por delegacin de la entidad gestora correspondiente (y a
cargo de sta), segn los casos:
Resulta obligatorio para las empresas satisfacer, por delegacin, las prestaciones
econmicas por incapacidad temporal y
desempleo parcial debido a la reduccin de
la jornada o de los das de trabajo (artculo 77 LGSS).
En estos supuestos de pagos delegados
hechos por la empresa, sta descontar las
cantidades abonadas del importe de la liquidacin de las cuotas (artculo 26, LGSS).
Tambin tienen la obligacin de pago, a su
cargo, de la prestacin econmica por incapacidad temporal a causa de enfermedad
comn o accidente no laboral, desde el
cuarto al decimoquinto da de la baja, ambos incluidos (artculo 131, LGSS).

2. Obligaciones con la Seguridad Social
11 Las empresas estn obligadas a colaborar con la
@ Seguridad Social en situaciones determinadas,
12 No puede. La inscripcin de la empresa es un
pero tambin pueden hacerlo de forma voluntaria

en otros supuestos:
trmite imprescindible para que el empresario

pueda dar de alta a sus trabajadores. El empre-
Los diferentes regmenes de la Seguridad Social
O son:
99
ENTIDADES
COLABORADORAS
sario que por primera vez vaya a contratar trabajadores deber solicitar su inscripcin como
empresa en la Administracin de la Tesorera General de la Seguridad Social ms prxima a su
domicilio.
A travs de este acto administrativo, la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al
empresario un nmero para su identificacin y
el control de sus obligaciones. Este nmero es
su Cdigo de Cuenta de Cotizacin principal,
necesario para hacer efectivo el pago de las
cuotas.
13 a) Modelo TA.6, de solicitud de inscripcin de
la empresa en el sistema de la Seguridad

Social.
100
b) Modelo TA.7, de solicitud de alta, baja y variacin de datos de cuenta de cotizacin. El empresario deber solicitar un Cdigo de Cuenta
de Cotizacin en cada una de las provincias
en que ejerza actividad.
c) Modelo TA.7. El empresario deber comunicar cualquier variacin de datos a travs de
este modelo en el plazo de 6 das naturales
desde que ste se produzca.
14 Como el trabajador dispone de nmero de la Se-
guridad Social, est incluido en su mbito de

proteccin y la empresa solo debe proceder a
realizar el trmite de darle de alta en la Seguridad Social.
El alta del trabajador supone la iniciacin de la
prestacin de los servicios, la obligacin de cotizar y que el trabajador reciba la proteccin del
sistema de la Seguridad Social. El alta debe realizarse en el modelo TA.2/S. No obstante, en la
actualidad es obligatorio realizar el alta en el sistema RED.
15 No. El sujeto obligado al pago de las cuotas es el
empresario. Por lo tanto, la responsabilidad en

caso de impago es del empresario, que estar
obligado a ingresar las cuotas con los recargos
correspondientes.
No obstante, opera el principio de automaticidad
de las prestaciones; es decir, que, cuando el trabajador puede quedar desprotegido por insolvencia del empresario, la entidad gestora o colaboradora debe hacer efectivo el pago de la
prestacin causada cuando el empresario sea
declarado responsable, subrogndose en los derechos y acciones del trabajador beneficiario, y
pudiendo ejercer la accin de repeticin frente al
empresario para reclamarle las cuantas adeudadas.
16 Plazos de liquidacin. Las cuotas de la Segu-
ridad Social se liquidarn por mensualidades
vencidas y se ingresarn dentro del mes natural

siguiente al que corresponda su devengo. Existen algunas excepciones:
Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos. El devengo tendr lugar por perodos
mensuales y su importe se liquidar e ingresar dentro del mismo mes.
Seguro Escolar. La cantidad que, como parte de la cuota, deben abonar los estudiantes
se har efectiva en el momento de pagar la
matrcula correspondiente.
No obstante, aun cuando no se ingresen las
cuotas, deben presentarse ineludiblemente
dentro del plazo reglamentario de ingreso los
documentos de cotizacin. La falta de pago
de la deuda dentro del plazo reglamentario de
ingreso establecido determinar la aplicacin
del recargo y el devengo de los intereses de
demora, que se ingresarn conjuntamente con
las deudas sobre las que recaigan.
El recargo que debe aplicarse ser el siguiente:
a) Cuando los sujetos responsables del pago
hubieran presentado los documentos de
cotizacin dentro del plazo reglamentario,
un recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas tras el vencimiento de dicho plazo.
b) Cuando los sujetos responsables del pago
no hubieran presentado los documentos de
cotizacin dentro del plazo reglamentario:
Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la
terminacin del plazo de ingreso establecido en la reclamacin de deuda o acta
de liquidacin.
Recargo del 35 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la
terminacin de dicho plazo de ingreso.
El tipo de inters de demora ser el inters
legal del dinero vigente en cada momento
del perodo de devengo, incrementado en
un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos
Generales del Estado establezca uno diferente.
Documentos de la liquidacin. La liquidacin de cuotas se realizar en los modelos
oficiales de cotizacin establecidos al efecto
para cada Rgimen de la Seguridad Social. En
el Rgimen general debern presentarse los
documentos TC-2 y recibo de liquidacin
de cotizaciones. En otros regmenes y sistemas especiales se realizar en los siguientes
modelos:
TC-1/3
Boletn de cotizacin al Rgimen general de la Seguridad Social. Colectivo de representantes

de comercio.
TC-1/4
Boletn de cotizacin al Rgimen Especial de la Minera del Carbn.
TC-1/8
Boletn de cotizacin al Sistema Especial Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios. Liquidacin de

cuotas por la empresa.
TC-1/11
Boletn de cotizacin al Rgimen general de la Seguridad Social. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Trabajadores.
TC-1/16
Boletn de cotizacin al Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar, con inclusin de modelo
TC-2/5 abreviado. Trabajadores por cuenta ajena.
TC-1/19
Boletn de cotizacin al Rgimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Empresas.
TC-1/25
Boletn de cotizacin al Rgimen general. Sistema especial para las tareas de manipulado y empaquetado de tomate fresco realizadas por cosecheros exportadores, con inclusin de modelo
TC-2 abreviado.
TC-1/26
Boletn de cotizacin empresarial complementaria para la industria textil. Rgimen general.
TC-1/30
Boletn de ingreso.
Recibo de liquidacin de cotizaciones / Regmenes especiales / Sistemas especiales y Convenios especiales.
TC-2/4
Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen Especial

de la Minera del Carbn.
TC-2/5
Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar.
TC-2/8
Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen Especial

Agrario.
TC-2/10
Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Rgimen general. Colectivo de representantes de

comercio. Relacin de empresas.
TC-2/19
Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen general.

Colectivo de artistas y profesionales taurinos.
TC-3/2
Boletn de cotizacin al Seguro Escolar.
TC-3/4
Boletn de liquidacin de la Asistencia sanitaria concertada con la Seguridad Social.
TC-4/5
Justificante de actuaciones. Rgimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.
TC-4/6
Declaracin anual de actividades. Rgimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Trabajadores.
Procedimiento de liquidacin. Los empresarios deben efectuar la liquidacin y el ingreso

de las cuotas de la Seguridad Social mensualmente mediante el Sistema RED. La TGSS
proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilizacin del Sistema
RED, enlazando con el programa de nminas
de la empresa.
Mediante WinSuite los empresarios envan a
la Seguridad Social, durante el mes siguiente
al perodo que se liquida, la informacin de la
relacin nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nminas. El Sistema RED remite un borrador del recibo de
liquidacin de cotizaciones y un TC-2 previo.

Durante el perodo de presentacin (hasta el
da 20), se podrn corregir los datos de la relacin nominal mediante el envo de un nuevo
documento correcto que sustituya al anterior.
Si el pago se realiza por domiciliacin en cuenta, el da 20 el sistema remite el recibo de liquidacin validado; si el pago es electrnico
(en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el da 24
para remitirlo. El TC-2 validado (con firma
electrnica) llega a la empresa mediante un fichero el da 1 del mes siguiente, una vez abonado el recibo de liquidacin.
DESCRIPCIN
101
DOCUMENTO
17 De manera muy simplificada, atendiendo slo al Rgimen general de la Seguridad Social, los documentos
O son los siguientes:
DOCUMENTOS RELACIONADOS
CON LA EMPRESA
CON EL TRABAJADOR
CON LA COTIZACIN
Modelo TA.6. Inscripcin en el sistema de la Seguridad Social.
Modelo TA.1. Afiliacin del trabajador a la Seguridad Social.
TC-2. Relacin nominal de trabajadores.
Modelo TA.7. Altas, bajas y variaciones de datos de cuenta de cotizacin.
Modelo TA.2/S. Alta, baja o variacin de datos del trabajador.
Recibo de liquidacin de cotizaciones.
18 a) No es correcta. La comunicacin de la baja en la empresa del trabajador se har a travs del modelo
TA.2/S o el TA.2/S simplificado. El modelo TA.1 se utiliza para tramitar la afiliacin del trabajador al sistema
de la Seguridad Social, asignacin de nmero y variacin de datos.
b) No es correcta. El sujeto obligado a realizar las liquidaciones es el empresario que contrata o, en su caso,
el propio trabajador autnomo.
c) Efectivamente, si el empresario no ha procedido a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, esta

puede realizarse a instancias del trabajador o de oficio.
102
19 Los trabajadores autnomos deben darse de alta en el sistema de la Seguridad Social mediante el modelo
TA.0521. Debern solicitar el alta dentro de los treinta das siguientes al inicio de la actividad.
a) La base de cotizacin ser la elegida por el trabajador entre las bases mnima y mxima que le correspondan. Las bases por las que puede cotizar y los tipos aplicables, en general, son los siguientes:
BASE MNIMA
875,70 /mes
BASE MXIMA
3 597,00 /mes
TIPO CON IT
29,80 %. 29,30 % con cese de actividad
TIPO SIN IT
26,50 %
TIPO AT Y EP
(CON IT)
Tarifa de primas de la Disposicin adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre,

en redaccin dada por la Disposicin final decimonovena de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2014, sobre la misma base de
cotizacin elegida por los interesados para contingencias comunes.
Deben considerarse los siguientes casos particulares:

MENORES DE
47 AOS O
CON 47 AOS
Trabajadores que a 01/01/2014 sean menores de 47 aos podrn elegir entre los lmites de
las bases mnima y mxima.
Igual eleccin podrn efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 aos
y su base de cotizacin en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a
1 888,80 euros mensuales o causen alta en este Rgimen Especial con posterioridad a esta
fecha.
Trabajadores que, a 1 de enero de 2014, tengan 47 aos de edad, si su base de cotizacin
fuera inferior a 1 888,80 euros mensuales no podrn elegir una base de cuanta superior a
1 926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su opcin en tal sentido antes del 30 de junio
de 2014, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo ao.
En el caso del cnyuge suprstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de ste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Rgimen
Especial con 47 aos de edad, no existir dicha limitacin.
48 O MS
AOS DE EDAD
Trabajadores que a 01/01/2014 tengan cumplida la edad de 48 o ms aos, la base de

cotizacin estar comprendida entre las cuantas de 944,40 y 1 926,60 euros mensuales.
En el caso del cnyuge suprstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este rgimen
especial con 45 o ms aos de edad, la eleccin de bases estar comprendida entre las
cuantas de 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.
48 O 49 AOS
DE EDAD
Trabajadores que a 1 de enero de 2011 tengan 48 o 49 aos de edad y su base de cotizacin

fuera superior a 1 888,80 euros mensuales podrn optar por una base de cotizacin comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %,
pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.
MAYORES DE
50 AOS
CON 5
O MS AOS
COTIZADOS
Si la ltima base de cotizacin es inferior o igual a 1 888,80 euros, se habr de cotizar por
una base comprendida entre 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.
Si la ltima base de cotizacin es superior a 1 888,80 euros, se habr de cotizar por una base
comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %,
pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.
actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social.
Adems:
Los trabajadores autnomos que en el

ao 2013 hayan tenido contratado a su servicio un nmero de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, a partir del
01/02/2014 la base mnima de cotizacin
ser 1 051,50 euros/mes (grupo de cotizacin 1 del Rgimen general).
Trabajadores autnomos (sin opcin AT y
EP), cotizacin adicional del 0,10 % sobre
la cotizacin elegida, para la financiacin
de las prestaciones por riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
El tipo de cotizacin para la proteccin por
cese de actividad ser el 2,2 %, a cargo del
trabajador.
El tipo por contingencias comunes (IT) para trabajadores con 65 aos de edad y
38 aos y 6 meses de cotizacin o 67 aos
de edad y 37 aos de cotizacin es del
3,3 %, o 2,8 % si est acogido al sistema
de proteccin por cese de actividad.
b) El documento de liquidacin de las cuotas
es el Boletn de cotizacin remitido por la administracin al domicilio del trabajador. El ingreso de las cuotas correspondientes a cada
mes se realizar dentro de ese mismo mes, en
cualquier entidad financiera autorizada para
1. La Seguridad Social y su estructura

1
a) Los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas se encuadran en el Rgimen general.

b) Rgimen general de la Seguridad Social.
c) No existe relacin laboral, por lo que est
exento de cotizacin. Estamos ante lo que se
denomina trabajos benvolos o de buena vecindad.
d) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.
e) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, salvo que exista percepcin de salario.
O
2
a) El Instituto de Mayores y Servicios Sociales

(IMSERSO).
b) La Tesorera General de la Seguridad Social
(TGSS).
3 Slo si se trata de una clnica con 250 trabajado res o ms y obtiene autorizacin del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social para colaborar en la
gestin de la Seguridad Social, a fin de prestar
la asistencia sanitaria.
2. Obligaciones con la Seguridad Social

4
Debe cumplimentar el modelo TA.6 de solicitud

de inscripcin en el sistema de la Seguridad Social (vase el documento 1 de la pgina 283).
La empresa ha de cumplimentar el modelo TA.7,

para comunicar la apertura del nuevo centro de
trabajo y solicitar un nuevo Cdigo de Cuenta
de Cotizacin, al estar el nuevo centro en una
provincia diferente (vase el documento 2 de la
pgina 284).
Venta a domicilio (CNAE 09 4799) y socios

trabajadores de cooperativas de trabajo
asociado, si acreditan la venta en mercados
tradicionales o mercadillos, con horario inferior a 8 horas/da, podrn elegir como base
de cotizacin entre 875,70 o 481,50 euros/mes.

(pg. 155)
103
Los trabajadores autnomos dedicados a

la venta ambulante o a domicilio (CNAE
09: 4781, 4782, 4789, 4799) y los socios
trabajadores de cooperativas de trabajo
asociado que perciban ingresos directamente de los compradores, podrn elegir como base mnima de cotizacin entre
entre 875,70 o 753,00 euros/mes.
Por la contratacin de Mara Blanco, al no disponer esta de nmero de la Seguridad Social, la empresa requerir a Mara que solicite en la Seguridad Social la asignacin de nmero, lo cual debe llevar a
cabo en el modelo TA.1 (vase el documento 3 de la pgina 285).
A su vez, la empresa debe dar de alta a Mara en la Seguridad Social. Dicha solicitud se realiza con el
modelo TA.2/S de solicitud de alta, baja o variacin de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado
(vase el documento 4 de la pgina 286).
Al finalizar el contrato, cesa la obligacin de cotizar por la trabajadora. La empresa ha de comunicar dicho
cese a la Seguridad Social, utilizando el modelo TA.2/S (vase el documento 5 de la pgina 287).
Teniendo en cuenta que a los contratos en prcticas se les aplica el tipo general de cotizacin por desempleo (art. 32.2.1. de la Orden de cotizacin), las cuotas del mes de abril son las siguientes:
Trabajadora: Mara Blanco lvarez
EMPRESA
TRABAJADORA
CONTINGENCIAS
BASE DE COTIZACIN
TIPO (%)
CUOTA ()
TIPO (%)
CUOTA ()
Contingencias comunes
900,00
23,60
212,40
4,70
42,30
Desempleo
900,00
5,50
49,50
1,55
13,95
FP
900,00
0,60
5,40
0,10
0,90
FOGASA
900,00
0,20
1,80
IT
900,00
0,65
5,85
IMS
900,00
0,35
3,15
104
Cantidad a ingresar en la Seguridad Social

278,10 57,15 335,25 euros
TOTALES
Como Mara Blanco es menor de 30 aos, la

empresa tiene derecho a una reduccin del
50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes (50 % 212,40 106,20 ). Por
lo tanto, debe ingresar 335,25 106,20
229,05 .
a) En los perodos de baja por incapacidad temporal y otras situaciones con suspensin de la
@
relacin laboral con obligacin de cotizacin,
continuar siendo de aplicacin el tipo de cotizacin correspondiente a la respectiva actividad econmica.
8
b) Los tipos de cotizacin por contingencias profesionales de la fabricacin de muebles (cdigo 31) son: IT 2,00; IMS 1,85; Total
3,85.
a) Modelo TA.7 (solicitud de alta, baja y variacin
de datos de cuenta de cotizacin) en el plaO
zo de los 6 das naturales siguientes a la apertura del nuevo centro.
9
b) Modelo TA.2/S (solicitud de alta, baja o variacin de datos del trabajador por cuenta ajena
o asimilado). El plazo para comunicar la baja
del trabajador es de 6 das naturales desde
que cesa la actividad laboral.
278,10
57,15
c) Modelo TA.7. Se presentar con una antelacin de 10 das naturales a la efectividad del
cambio.
10 El sistema RED (Remisin Electrnica de Docu-
@ mentos) es un servicio que ofrece la Tesore ra General de la Seguridad Social a las empresas, cuyo objeto es permitir el intercambio de
informacin y documentos entre las distintas entidades a travs de medios telemticos (cotizacin, afiliacin y remisin de partes de alta y baja
de incapacidad temporal).
Pasos para la incorporacin al sistema RED:

1. En primer lugar, es necesario solicitar el Certificado SILCON. Para la obtencin de dicho
certificado, el ciudadano debe acreditar su
identidad de forma presencial mediante DNI
en las oficinas de certificados digitales.
2. Los interesados, una vez obtenido el Certificado SILCON, presentarn (presencialmente o
enviando por fax) la solicitud de autorizacin
acompaada de los siguientes documentos:
formularios TA.101/1 y TA.101/2, y fotocopia
del DNI del titular de la autorizacin.
Al margen de la documentacin anterior, junto
con la solicitud de autorizacin, se pueden
realizar los siguientes trmites:
Solicitud de asignacin de CCC/NAF a la
autorizacin. Se deber presentar la si-
Formulario FR103. Para aquellos casos

en los que el autorizado RED y el NAF
que se asignen tengan distinto NIF. En
estos casos se requiere representacin
al autorizado para que acte en nombre
del afiliado. Deber estar firmado siempre por el titular de la autorizacin como
por el afiliado o por el representante de
este.
11 El clculo del importe que se debe ingresar en
la Seguridad Social se muestra en el documento 6 de la pgina 288.

El procedimiento que se debe seguir para la
liquidacin de las cotizaciones est descrito en
el documento 7 de la pgina 289.
La documentacin que se debe tramitar en
este caso es la siguiente:
Alta en la Seguridad Social de Mara: TA.2/S
(vase el documento 8 de la pgina 290).
Comunicacin de variacin de datos por
cambio de la entidad colaboradora, utilizando el modelo TA.7 (vase el documento 9
de la pgina 291).

1
b) Verdadero. Es la norma bsica, reguladora de

todo el sistema.
Tambin es importante que se adjunten los

tres Cdigos de Cuenta de Cotizacin que
se quieren habilitar para realizar prcticas en
afiliacin.
Si el solicitante es un profesional colegiado,
se necesita, adems, fotocopia del ttulo de
colegiado de la persona que va a ser el titular de la autorizacin. Estn reconocidos
por el Sistema RED los siguientes colegios:
Graduados Sociales, Gestores Administrativos, Abogados, Economistas y Titulados
Mercantiles y Empresariales.
c) Falso. Son las prestaciones no contributivas

las que proceden en estas situaciones.
d) Verdadero. El Rgimen general integra a casi
todos los trabajadores por cuenta ajena y los
Regmenes especiales, a los trabajadores autnomos, de la minera del carbn, del mar y
estudiantes.
2
c) Sistema Especial Agrario del Rgimen General.

d) Sistema Especial de Empleados de Hogar del
Rgimen General.
Instrucciones de instalacin (Manual de instalacin para nuevos usuarios).
e) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.
Manuales para la formacin del usuario.
f) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, salvo que se demuestre la situacin de

asalariada, en cuyo caso estar integrada en
el Rgimen general.
4. Por ltimo, para facilitar la incorporacin de

los usuarios al Sistema RED, es posible realizar envos en prcticas, es decir, sin efectos
sobre la base de datos de la TGSS.
En el mbito de los partes de alta y baja de incapacidad temporal, todos los envos tienen
carcter real y, por lo tanto, tendrn efecto sobre la base de datos de la TGSS.
a) Rgimen general de la Seguridad Social.

b) Rgimen general de la Seguridad Social.
3. En la web podemos descargar los siguientes

documentos:
La actividad en prcticas puede realizarse en

los mbitos de cotizacin y afiliacin, pero no
en los partes de alta y baja de incapacidad
temporal.
a) Verdadero. A travs del sistema, mejora la calidad de vida de los ciudadanos, protegindoles en situaciones de necesidad.
a) 2. TGSS. Es la entidad encargada de la gestin de todos los recursos econmicos de la

Seguridad Social y de su administracin financiera.
b) 3. INSS. Es la entidad que gestiona y administra las prestaciones econmicas de la Seguridad Social y reconoce el derecho a la asistencia sanitaria.
Formulario FR104. Para aquellos casos

en los que el autorizado RED y los CCC
y/o NAF que se asignen o rescindan tengan el mismo NIF. En estos casos no se
requiere el otorgamiento de representacin al autorizado para que acte en
nombre del CCC o NAF, ya que coincide
con la identidad de ambos. Este formulario solo ha de estar firmado por el titular
de la autorizacin. A este titular no se le
solicitar que acredite la representacin
de la empresa autorizada, ya que la acredit en el momento de la solicitud de la
autorizacin.
Supuesto de sntesis
105
guiente documentacin, en funcin de si el

autorizado RED y el NAF o CCC que se
asignen tengan igual o distinto NIF:
a) Verdadero. La inscripcin de la empresa es un

trmite imprescindible para que el empresario pueda dar de alta a sus trabajadores. A travs de este acto administrativo, la Tesorera
General de la Seguridad Social asigna al empresario un nmero para su identificacin y
el control de sus obligaciones. Dicho nmero
es su Cdigo de Cuenta de Cotizacin, necesario para hacer efectivo el pago de las
cuotas.
toda la vida del trabajador, independientemente del rgimen en que est incluido. Sin
embargo, el trmite de alta del trabajador se
realiza cada vez que inicia una nueva relacin
laboral.
d) Falso. El plazo para comunicar la baja es de
6 das naturales desde el cese de la relacin
laboral.
e) Verdadero. Podr realizarse por la Direccin
Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social y la Administracin de la provincia
cuando no lo hayan efectuado ni la empresa
ni el trabajador.
b) Falso. Se realiza a travs del modelo TA.6.

c) Verdadero. La afiliacin es un trmite que sirve para incluir al trabajador en el sistema
de proteccin de la Seguridad Social y que
slo se realiza una vez. Por este trmite, se
le asigna al trabajador un nmero de afiliacin
a la Seguridad Social que ser nico para
FOGASA y contingencias profesionales (AT y EP:

incapacidad temporal, IT; e invalidez, muerte y
supervivencia, IMS).
Las cuotas de cotizacin son:

Categora: administrativo
106
EMPRESA
TRABAJADORA
CONTINGENCIAS
BASE DE COTIZACIN
TIPO (%)
CUOTA ()
TIPO (%)
CUOTA ()
2 000,00
23,60
472,00
4,70
94,00
Desempleo
2 000,00
6,70
134,00
1,60
32,00
FP
2 000,00
0,60
12,00
0,10
2,00
FOGASA
2 000,00
0,20
4,00
IT
2 000,00
0,65
13,00
MS
2 000,00
0,35
7,00
TOTALES
642,00
128,00
Cuota total a ingresar: cuota empresarial cuota obrera 642,00 128,00 770,00
7
Las cuotas de cotizacin son:

Categora: administrativo
EMPRESA
TRABAJADORA
CONTINGENCIAS
BASE DE COTIZACIN
TIPO (%)
CUOTA ()
TIPO (%)
CUOTA ()
1 800,00
23,60
424,80
4,70
84,60
Desempleo
2 000,00
5,50
110,00
1,55
31,00
FP
2 000,00
0,60
12,00
0,10
2,00
FOGASA
2 000,00
0,20
4,00
HE fuerza mayor
2 200,00
12,00
24,00
2,00
4,00
IT
2 000,00
0,65
13,00
IMS
2 000,00
0,35
7,00
TOTALES
594,80
Total a ingresar: cuota empresarial cuota obrera 594,80 121,60 716,40
121,60
a) Incorrecto. La liquidacin e ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, en el Rgimen general, se

realiza mediante la relacin nominal de trabajadores (TC-2) y el recibo de liquidacin de cotizaciones.
b) Correcto. La presentacin de los documentos de cotizacin para el ingreso de las cuotas puede realizarse en cualquier entidad financiera colaboradora y a travs del sistema RED en la TGSS.
c) Incorrecto. La base de cotizacin de conceptos de recaudacin conjunta siempre coincide con la base
de cotizacin de contingencias profesionales (AT y EP), pues incluyen el importe de las horas extraordinarias.
107
UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Actividades iniciales (pg.159)
UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social
a) No. Normalmente, los recortes en las prestaciones sociales van asociados a situaciones de
crisis. Suponen ajustes destinados a aliviar
el dficit pblico a travs de la contencin en
los presupuestos. Lo que debera primar, en las
sociedades europeas, es la solidaridad social
y avanzar en la consecucin de mejoras en el
Estado del bienestar o, al menos, mantener las
posiciones alcanzadas, pero no retroceder en
las mejoras sociales conseguidas.
b) La vinculacin de las prestaciones a la situacin econmica del momento afecta en el
sentido de que las necesidades individuales
tienen menor y ms difcil cobertura en situaciones de crisis econmica. No se da una relacin directa entre crisis econmica y aumento de la necesidad. Por ello, podra darse el
caso de que los afectados por una situacin
de necesidad no la vean cubierta si la prestacin est en funcin de la situacin econmica general. Ello redundara en situaciones
de desproteccin.
108

1. Accin protectora
de la Seguridad Social
1
Seguridad Social y/o a la acreditacin de un perodo mnimo de cotizacin.
Las prestaciones contributivas estn comprendidas dentro de la accin protectora de la Seguridad Social y su concesin est generalmente
supeditada a una previa relacin jurdica con la
Las prestaciones no contributivas son prestaciones econmicas que se reconocen a aquellos ciudadanos que se encuentran en situacin
de necesidad, aunque no hayan cotizado nunca
o, habiendo cotizado, no lo hayan hecho durante el tiempo exigido en cada caso para alcanzar
las prestaciones del nivel contributivo. Su percepcin se condiciona a un nivel mximo de ingresos.
2
Prestaciones econmicas:
Incapacidad temporal.
Incapacidad permanente.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural.
Lesiones permanentes no invalidantes.
Jubilacin.
Derivadas de muerte y supervivencia: auxilio
por defuncin, viudedad, orfandad, prestaciones a favor de familiares, indemnizacin
especial en los supuestos de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Desempleo.
Prestaciones familiares.
Prestaciones no econmicas:
Asistencia sanitaria.
Servicios sociales.
Caractersticas fundamentales de la prestacin de asistencia sanitaria:
OBJETO
La prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos necesarios para conservar o restablecer

la salud de sus beneficiarios, as como su aptitud para el trabajo.
Afiliados y en alta o en situacin asimilada a la de alta.
Los pensionistas y perceptores de prestaciones peridicas de la Seguridad Social.
BENEFICIARIOS
Los familiares o asimilados a cargo de los anteriores titulares del derecho.

En su nivel no contributivo, se reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los perceptores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo,
as como a las personas sin recursos econmicos suficientes.
Convivir con el titular (salvo separados y divorciados) y estar a su cargo.
REQUISITOS
No realizar trabajo remunerado, ni percibir renta patrimonial ni pensin superior al doble del
IPREM.
No tener derecho a esta prestacin por ttulo distinto.
Enfermedad comn o profesional.

Accidente de trabajo o no laboral.
SITUACIONES
PROTEGIDAS
Maternidad.
Riesgo durante el embarazo.
Riesgo durante la lactancia natural.
El perodo de baja por incapacidad temporal puede durar como mximo, cualquiera que
sea su causa, 365 das, prorrogables por otros
180 das cuando se presuma que, durante ellos,
el trabajador pueda ser dado de alta mdica
por curacin.
Cuando la situacin de IT alcance su duracin
mxima y contine el tratamiento mdico, se
examinar necesariamente, en el plazo mximo
de 180 das, el estado del incapacitado a efectos de su calificacin en el grado de incapacidad
permanente que corresponda. En los casos en
los que la situacin clnica del interesado hiciera
aconsejable demorar la citada calificacin, sta
podr retrasarse por el perodo preciso, que en
ningn caso podr rebasar los 730 das siguientes a la fecha en que se inici la incapacidad
temporal.
a) 180 das, en los cinco aos inmediatamente

anteriores al hecho causante, pues se trata de
una enfermedad comn.
S, tiene derecho a la prestacin por maternidad,

pues, al ser menor de 21 aos, no se exige perodo mnimo de cotizacin, bastando que est
en situacin de alta en la Seguridad Social.
Con carcter general, no puede, pues es requisito tener menos de 65 aos en la fecha del hecho
causante. Pero hay una excepcin, cuando no
se renan los requisitos exigidos para acceder a
la pensin de jubilacin contributiva, si la incapacidad deriva de contingencias comunes.
No tiene derecho a la pensin contributiva de jubilacin, pues, aunque ha cotizado ms del mnimo exigido para poder acceder a ella (15 aos),
es necesario tener cotizados, al menos, 730 das
en los 5 475 das inmediatamente anteriores a la
fecha de jubilacin (en junio de 2015, cuando
cumpla los 65 aos y tres meses). El trabajador
no ha cotizado desde diciembre de 1994 hasta
junio de 2015.
10 Si la causa del fallecimiento es enfermedad co-
b) No es necesario ningn perodo previo de cotizacin, pues se trata de un accidente de trabajo (accidente in itnere).
mn, el perodo de cotizacin que ha de acreditar es de 500 das en los cinco aos anteriores al
fallecimiento.
c) No se requiere perodo previo de cotizacin,

pues se trata de un accidente no laboral.
Si la causa del fallecimiento es otra (accidente

laboral o no laboral y enfermedad profesional),
no se exige perodo previo de cotizacin.
S, tendr derecho a la prestacin por maternidad. Al ser mayor de 26 aos, se exige:
Se exige la situacin de alta o alta asimilada en

el momento de producirse el hecho causante
(fallecimiento), salvo que el trabajador/a fallecido/a fuera pensionista.
Que haya cotizado un mnimo de 180 das en

los 7 aos inmediatamente anteriores al inicio
del descanso.
En defecto del requisito anterior, ha de acreditar que ha cotizado durante, al menos, 360 das
a lo largo de su vida laboral.
En este caso, la trabajadora no cumple el primer
requisito, pero s el segundo (tiene 370 das cotizados a lo largo de su vida laboral).
11 A cada hijo hurfano le corresponder un 12 %
de la BR. En este caso, los beneficiarios son el

padre y los cuatro hijos, siendo el padre perceptor de una pensin del 52 % de la BR. Por
lo tanto, queda un residual del 48 % a prorratear entre los cuatro hijos, pues la suma de las
cantidades que perciben todos los beneficiarios
no puede exceder del 100 % de la base reguladora.
La prestacin de los servicios sanitarios es competencia de cada comunidad autnoma y en las

ciudades de Ceuta y Melilla es gestionada por el Instituto Nacional de Gestin Sanitaria.
109
GESTIN
El reconocimiento del derecho a la prestacin lo efecta el Instituto Nacional de la Seguridad

Social (INSS).
12 La regla general para tener derecho a una pen-
sin de jubilacin es:

Estar en alta o en situacin asimilada a la de
alta.
Haber cumplido la edad necesaria en funcin

del ao de que se trate y de las cotizaciones
acumuladas a lo largo de su vida laboral, segn se muestra en el documento 1 de la pgina 407 del libro del alumno.
110
Excepciones: la edad mnima puede ser rebajada o anticipada, slo para trabajadores en
alta o en situacin asimilada a la de alta, en determinados supuestos especiales (jubilacin
especial a los 64 aos, jubilacin parcial, jubilacin del personal del Estatuto Minero, personal
de vuelo de trabajos areos, ferroviarios, artistas, profesionales taurinos, etc.).
Perodo mnimo de cotizacin: 15 aos (5 475
das), de los que 730 das debern estar comprendidos dentro de los 5 475 das inmediatamente anteriores al momento de causar el
derecho.
13 Cuanta:
Le corresponde el 50 % de la base reguladora

con 15 aos cotizados y, por cada mes adicional de cotizacin (148 meses, pues tiene cotizados 27 aos y 4 meses), se aadir el 0,21 %
(148 0,21 31,08; vase el documento 2 de
la pgina 408 del libro del alumno). Por tanto, la
cuanta de la pensin ser el 81,08 % de la BR.
Pensin: 81,08 % de la BR 81,08 % 1 300
1 054,04 /mes.
Duracin: es vitalicia (por toda la vida del trabajador).
14 Auxilio por defuncin. Tiene por objeto pa-
liar los gastos derivados del sepelio del trabajador. Salvo prueba en contrario, se presume
que dichos gastos los ha soportado, por este
orden, el cnyuge sobreviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho, los hijos y los parientes del fallecido que conviviesen habitualmente con l.
Viudedad. Es la prestacin econmica a que
tiene derecho el cnyuge suprstite (viuda, viudo) por el fallecimiento de su consorte. Tambin tiene derecho a esta prestacin el sobreviviente de una pareja de hecho.
Orfandad. Es la prestacin econmica que
tiene por objeto cubrir las necesidades de
quienes dependan econmicamente de sus
padres al fallecimiento de stos.
En favor de familiares. Tienen por finalidad

solucionar la situacin de necesidad en que se
encuentran determinados familiares que convivan con el causante fallecido dependiendo de
l econmicamente.
La desproteccin que generara un sistema que

no contemplara la proteccin de sus ciudadanos
en caso de jubilacin, muerte y supervivencia
tendra unas consecuencias desastrosas:
Para los propios afectados. Ausencia de ingresos, que redundara en unas condiciones
de vida insuficientes (por falta de capacidad
adquisitiva) e, incluso, calamitosas, pudiendo
ocasionar situaciones extremas, como la indigencia.
Por ejemplo: la jubilacin supone un estado de
la vida en que, por las condiciones en que se
encuentra una persona al llegar a una determinada edad, se pierde la capacidad para realizar una actividad productiva. Esa falta de actividad debe ser auxiliada econmicamente para
evitar consecuencias no deseadas. Igualmente
ocurre si nos referimos a las situaciones de viudedad u orfandad, en donde los ingresos econmicos de la unidad familiar se ven reducidos
o desaparecen por el fallecimiento de uno de
los cnyuges, generando un estado de necesidad.
Para la sociedad. La falta de recursos de las
personas o familias hara disminuir el nivel de
calidad de vida de la sociedad, incrementando
las diferencias y dando origen a la exclusin.
Por ello, el sistema pblico de la Seguridad
Social es un elemento estructurador y fundamental del Estado social y democrtico de derecho.
16 Pensin de viudedad. 52 % de la BR.
Pensiones de orfandad. Cada hurfano percibir el 16 % de la BR. Como la suma de las

prestaciones de viudedad y orfandad supera
el 100 % de la BR, es necesario prorratear el
48 % restante entre los tres perceptores de orfandad.
Pensin a favor de familiares. La cuanta
aplicable es el 20 % de la BR, con el lmite de
no sobrepasar, todas las prestaciones derivadas del hecho causante, el 100 % de la BR.
A efectos de esta limitacin, las pensiones de
orfandad tienen preferencia sobre las pensiones en favor de otros familiares.
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

PARA LA PROFESIN HABITUAL
Situacin
protegida
Incapacidad que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador

una disminucin no inferior al 33 %
en el rendimiento normal de su profesin.
Requisitos
Enfermedad comn:
O prestaciones contributivas o no contributivas:
17 Las siguientes situaciones pueden dar lugar a
1 800 das cotizados en los 10

aos anteriores.
invalidez, maternidad, jubilacin, viudedad, prestaciones familiares y subsidio por desempleo.
O tuacin de necesidad que da lugar a la accin
18 Contingencia. Es un hecho que origina una si-
protectora de la Seguridad Social a travs de su

sistema de prestaciones econmicas y asistenciales.
O pos de incapacidad:
19 Caractersticas fundamentales de los distintos ti-
INCAPACIDAD TEMPORAL
Situacin
protegida
Requisitos
Imposibilidad temporal para trabajar

debido a enfermedad comn o profesional, accidente (sea o no de trabajo), as como los perodos de observacin por enfermedad profesional.
No se exige perodo mnimo de

cotizacin.
Prestacin
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL

PARA LA PROFESIN HABITUAL
Situacin
protegida
Incapacidad que inhabilita al trabajador para la realizacin de todas las

tareas de su profesin o de las fundamentales.
Requisitos
Enfermedad comn:
Menores de 31 aos: un tercio
del tiempo transcurrido desde
los 16 aos de edad hasta el hecho causante.
Enfermedad comn: 180 das cotizados en los 5 aos anteriores al

hecho causante.
Accidente (sea o no de trabajo) y
enfermedad profesional: no es necesario perodo previo de cotizacin.
Prestacin
Mayores de 31 aos: un cuarto

del tiempo transcurrido entre los
20 aos de edad y el hecho causante (mnimo 5 aos y, al menos, un quinto estar dentro de
los 10 aos anteriores al hecho
causante).
Enfermedad comn y accidente no

laboral:
Los 3 primeros das no hay prestacin econmica.
4.o
Del
al
de la BR.
Desde el
20.o
21.o:
No se exige perodo mnimo de

cotizacin.
75 % de la BR.
Desde el da siguiente al de baja:

75 % de la BR.
Duracin
Accidente (sea o no laboral) y enfermedad profesional:
de la baja: 60 %
Enfermedad profesional y accidente de trabajo:
365 das, prorrogables otros 180

das si se presume alta por curacin.
Por perodos de observacin, si
la expectativa es la recuperacin
del trabajador, hasta 730 das mximo.
24 mensualidades de la BR.
Prestacin
Pensin vitalicia del 55 % de la BR.

Menores de 60 aos: posibilidad de
sustitucin por indemnizacin a tanto alzado.
Mayores de 55 aos, con dificultades de insercin laboral: 75 % de la
BR (IPT cualificada).
Prestacin derivada de enfermedad
comn: no inferior al 55 % base mnima de cotizacin.
Accidente (sea o no laboral) y enfermedad profesional:
111
Por lo tanto, los dos familiares directos no entran en el percibo de esta pensin, pero la limitacin del 100 % de la BR no impedir el reconocimiento del subsidio temporal en favor de
familiares, ya que ste no se ve afectado por el
citado lmite. La cuanta del subsidio se obtiene
aplicando el 20 % a la BR. Se abona durante 12 meses, con inclusin de dos pagas extraordinarias.
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
Orfandad.
Favor de familiares.
Situacin
protegida
La inhabilitacin al trabajador para

toda profesin u oficio.
Requisitos
Mismos requisitos que para la IPT.

Si no est en situacin de alta o asimilada al alta: cotizados 15 aos,
de los que un quinto estar dentro de los 10 aos anteriores al
hecho causante, en los casos de
enfermedad comn y accidente no
laboral.
Prestacin
GRAN INVALIDEZ
Situacin
protegida
Incapacidad del trabajador que presenta prdidas anatmicas o funcionales, necesitando la asistencia de
otra persona para realizar los actos
esenciales de la vida (vestirse, desplazarse, comer, etc.).
Requisitos
Mismos requisitos que para la IPT.

Si no est en situacin de alta o asimilada al alta: cotizados 15 aos,
de los que 3 aos estarn dentro de
los 10 aos anteriores al hecho
causante, en los casos de enfermedad comn y accidente no laboral.
112
Pensin vitalicia del 100 % de la BR.
Prestacin
Pensin vitalicia por el importe de la

pensin por IPT o IPA.
Incremento, destinado a remunerar
a la persona que atiende al invlido,
equivalente a la suma del 45 % de
la base mnima de cotizacin y el
30 % de la ltima base de cotizacin del trabajador por la contingencia causante. El complemento
no puede ser inferior al 45 % de la
pensin.
20 a) Se habla de prescripcin (o prescripcin
extintiva) cuando el transcurso del tiempo

acarrea la prdida del ejercicio de los derechos para su titular. El artculo 23 de la Ley
General de la Seguridad Social regula la prescripcin de las prestaciones:
El derecho al reconocimiento de las prestaciones prescribir a los cinco aos, contados desde el da siguiente a aquel en que
tenga lugar el hecho causante de la prestacin de que se trate.
No prescriben las pensiones de:
Jubilacin.
Viudedad.
La prescripcin se podr interrumpir por determinadas causas: reclamacin de la misma ante los tribunales, o ante la Administracin de la Seguridad Social o el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, as como
en virtud de expediente que tramite la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en
relacin con el caso de que se trate, etc.
En el supuesto de que se entable accin judicial, la prescripcin quedar en suspenso
mientras aqulla se tramite.
b) La caducidad produce la extincin de un derecho por su falta de ejercicio durante un plazo temporal prefijado que no es susceptible
de ser interrumpido. El artculo 44 de la Ley
General de la Seguridad Social regula la caducidad de las prestaciones:
El derecho a percibir las prestaciones a tanto alzado y por una sola vez caducar al
ao, a contar desde el da siguiente al de
haber sido notificada en forma al interesado
su concesin.
Cuando se trate de prestaciones peridicas, el derecho a percibir cada mensualidad caducar al ao de su respectivo vencimiento.
c) Cuando se acceda a la pensin de jubilacin a una edad superior a la establecida en
la letra a) del apartado 1 del artculo 161 del
TRLGSS, siempre que al cumplir esta edad
se hubiera reunido el perodo mnimo de cotizacin, se reconocer al interesado un porcentaje adicional por cada ao completo
transcurrido entre la fecha en que cumpli
dicha edad y la del hecho causante de la
pensin. Este porcentaje adicional es el 2 % si
se tienen hasta 25 aos cotizados, el 2,75 %
si se tienen entre 25 y 37 aos cotizados, y el
4 % a partir de 37 aos cotizados. En estos
casos, podra ocurrir que la pensin de jubilacin fuera de ms del 100 % de la BR.
d) Se mantendr el percibo de la pensin de
viudedad, aunque el pensionista contraiga
nuevo matrimonio o constituya una pareja de
hecho, siempre que se acrediten los siguientes requisitos:
Ser mayor de 61 aos o menor y tener reconocida tambin una pensin de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez o acreditar una minusvala en grado
superior al 65 %.
La pensin de viudedad debe constituir la

principal o nica fuente de ingresos del
pensionista. Se entiende que constituye la
principal fuente de ingresos, cuando el importe de la misma represente, como mnimo, el 75 % del total de ingresos de aqul,
en cmputo anual.
Tener el matrimonio o pareja de hecho unos

ingresos anuales, de cualquier naturaleza e incluida la pensin de viudedad,
que no superen dos veces el importe, en
cmputo anual, del SMI vigente en cada
momento.

2. Proteccin en situaciones de desempleo
@ el clculo del umbral de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda, becas, subsidios por desempleo...). Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitucin del salario mnimo interprofesional (SMI), cuya
utilizacin se restringi al mbito laboral.
El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) en 2014 es:
SMI diario: 21,51 /da.
SMI mensual: 645,30 /mes.
SMI en cmputo anual: 9 034,20 /ao.
El Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) en 2014 es:
IPREM diario: 17,75 /da.
IPREM mensual: 532,51 /mes.
21 El Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) es el ndice de referencia en Espaa para
IPREM en cmputo anual (incluye las pagas extraordinarias): 7 455,14 /ao.

AOS
SMI (MENSUAL)
IPREM (MENSUAL)
% DEL IPREM RESPECTO AL SMI
2010
633,30
532,51
84,08 %
2011
641,40
532,51
83,02 %
2012
641,40
532,51
83,02 %
2013
645,30
532,51
82,52 %
2014
645,30
532,51
82,52 %
La proporcin que supone el IPREM respecto al SMI es cada vez menor.

Al aplicar el IPREM como referencia de clculo de muchas prestaciones y subsidios, las cuantas se ven
reducidas. No ocurrira as si se aplicara el SMI. La introduccin del IPREM ha permitido que un crecimiento
ms importante del SMI no afectara a todo el sistema de ayudas y subsidios.
22 Las Administraciones pblicas podrn utilizar trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo
para la realizacin de trabajos de colaboracin social.

Se trata de una tcnica de proteccin de los desempleados, de una medida de poltica social de naturaleza
extracontractual. Por lo tanto, este rgimen de trabajo no implica una relacin laboral entre el desempleado
y la entidad en la que se prestan dichos trabajos, por lo que el trabajador mantendr la percepcin de la
prestacin o el subsidio por desempleo.
Requisitos:
Ser el trabajador perceptor de las prestaciones o subsidio de desempleo.
113
IPREM anual: 6 390,13 /ao.
Tener carcter temporal. La duracin mxima

de los trabajos ha de ser igual al tiempo que le
falte al trabajador por percibir la prestacin o
subsidio reconocido.
No puede implicar un cambio de residencia habitual del trabajador.
El trabajo ha de ser adecuado a las aptitudes
fsicas y profesionales del desempleado.
Los trabajos han de ser de utilidad social y redundar en beneficio de la comunidad.
114
La Administracin pblica para la que se trabaja

en colaboracin social completar el importe de
la prestacin o el subsidio hasta igualarlo con el
importe de la base reguladora de la prestacin
contributiva que el trabajador est percibiendo o
de la que agot antes de percibir el subsidio.
Costear tambin los desplazamientos del trabajador y cotizar a la Seguridad Social por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
23 La condicin de desempleado ha de responder
a una situacin involuntaria. As, se consideran

situacin legal de desempleo:
La extincin de la relacin laboral. Se produce por:
Finalizacin del contrato o realizacin de la
obra o servicio objeto del contrato, siempre
que no sea por voluntad del trabajador.
Resolucin voluntaria de la trabajadora como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero (artculo 49.1.m. del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores).
Extincin de la relacin administrativa por
causa distinta a la voluntad del empleado.
Expulsin improcedente de una cooperativa.
Cese de socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que finalizan el perodo de duracin del vnculo societario temporal.
La suspensin autorizada de la relacin laboral.
La reduccin temporal y autorizada de la jornada de trabajo.
El retorno a Espaa de los trabajadores espaoles que finalicen una relacin laboral en el
extranjero.
La liberacin de prisin por cumplimiento de
condena o libertad condicional.
El cese involuntario en el cargo de los miembros de corporaciones locales, cargos representativos de los sindicatos y altos cargos de
las Administraciones pblicas.
Despido.
Despido colectivo.
Resolucin de la relacin laboral en el perodo de prueba.
24 Requisitos para acceder a la prestacin por de-
sempleo:
Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario.
Estar afiliado y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un

rgimen que contemple la contingencia por
desempleo.
Despido del trabajador por causas objetivas.
Encontrarse en situacin legal de desempleo.
Declaracin de incapacidad permanente

total para la profesin habitual del trabajador.
Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocacin adecuada y suscribir un compromiso
de actividad.
Resolucin voluntaria del trabajador por

traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia (artculo 40, del Texto Refundido del Estatuto
de los Trabajadores).
Resolucin voluntaria del trabajador por modificacin sustancial de las condiciones de
trabajo (artculo 41 del Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores).
Resolucin voluntaria del trabajador por
causa justa (artculo 50 del texto Refundido
del Estatuto de los Trabajadores).
Tener cotizado por desempleo un perodo mnimo de 360 das dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo. El incumplimiento por parte del empresario de las
obligaciones de afiliacin, alta y cotizacin no
impide que el trabajador obtenga su prestacin
por desempleo.
No haber cumplido la edad ordinaria que se
exige para la pensin de jubilacin, salvo que
no se tuviera derecho a ella por falta de cotizacin.
No estar incluido en alguna de las causas de

incompatibilidad.
habitual, incapacidad permanente absoluta

para todo trabajo o gran invalidez.
Estar inscrito como demandante de empleo en

el servicio pblico de empleo competente y
mantener dicha inscripcin durante todo el perodo de percepcin.
Ser trabajador mayor de 45 aos y haber agotado una prestacin por desempleo de 24 meses.
A continuacin, se describen todas las situaciones que pueden generar derecho a subsidio por
desempleo:
Ser desempleado mayor de 55 aos que no

tenga derecho a la prestacin contributiva y
haya cotizado, al menos, 6 aos por desempleo.
Haber agotado un derecho a prestacin por

desempleo, carecer de responsabilidades familiares y ser mayor de 45 aos de edad.
Ser trabajador espaol emigrante que, habiendo retornado de pases no pertenecientes al
Espacio Econmico Europeo o con los que
no exista convenio sobre proteccin por desempleo, acredite haber trabajado como mnimo doce meses en los ltimos seis aos en
dichos pases desde su ltima salida de Espaa, y no tenga derecho a la prestacin por
desempleo.
No haber cubierto el perodo mnimo de cotizacin para una prestacin contributiva, siempre
que haya cotizado al menos durante 3 meses,
si tiene responsabilidades familiares, o 6 meses, cuando carezca de responsabilidades familiares.
Haber sido liberado de prisin y no tener derecho a la prestacin por desempleo, siempre
que la privacin de libertad haya sido por tiempo superior a seis meses.
Haber sido declarado plenamente capaz o con
el grado de incapacidad permanente parcial
para la profesin habitual, como consecuencia
de un expediente de revisin por mejora de
una situacin de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesin
En caso de desempleo por prdida de un trabajo a tiempo parcial, dicha cuanta se percibir en proporcin a las horas previamente trabajadas.
27 a) S, tiene derecho a prestacin por desempleo.
El trabajador cumple con los requisitos:

Est en situacin legal de desempleo por finalizacin de contrato. La situacin de desempleo es involuntaria.
Estaba afiliado y en situacin de alta en el
momento de finalizar el contrato.
115
Se entiende, pues no dice otra cosa, que no

ha cumplido la edad ordinaria para la jubilacin, no est incluido en ninguna causa
de incompatibilidad y est inscrito como demandante de empleo.
Se entender por responsabilidades familiares

tener a cargo al cnyuge, hijos menores de
veintisis aos o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto
de la unidad familiar as constituida, incluido el
solicitante, dividida por el nmero de miembros
que la componen, no supere el 75 % del SMI,
excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias. No se considerar a cargo el
cnyuge, hijos o menores acogidos con rentas
de cualquier naturaleza superiores al 75 % del
SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
es, con carcter general, igual al 80 % del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples
(IPREM).
26 La cuanta mensual del subsidio por desempleo
Haber agotado la prestacin por desempleo y

tener responsabilidades familiares.
Se le supone la disponibilidad para buscar

activamente empleo. Se firma el compromiso de actividad cuando se solicita la prestacin.
Tiene cotizados 800 das, que superan el
perodo mnimo exigido de 360 das dentro
de los seis aos anteriores.
b) Por tener, dos hijos a su cargo, menores de
26 aos, los topes de la prestacin son:
Tope mnimo: el 107 % del IPREM mensual, incrementado en una sexta parte:
664,74 /mes.
Tope mximo: el 225 % del IPREM mensual, incrementado en una sexta parte:
1 397,83 /mes.
28 Por ser el hijo menor de 26 aos, el mximo ser
el 200 % del IPREM vigente incrementado una

sexta parte: 1 242,52 /mes.
29 Segn la tabla que se expone a continuacin, le
correspondern 240 das (8 meses).

PERODO COTIZADO
EN LOS LTIMOS
6 AOS
DURACIN
DE LA
PRESTACIN
de las prioridades de los sistemas de Seguridad

Social. Financiado mediante cotizaciones de empresarios y trabajadores, se fundamenta en el
principio de reparto equitativo de las rentas.
Desde 360 hasta

539 das (18 meses)
120 das (4 meses)
A nivel particular, el sistema de proteccin por

desempleo supone el poder mantener un nivel de
renta mnimo, cuando la prdida de ingresos es
ocasionada de forma involuntaria.
Desde 540 hasta

719 das (24 meses)
180 das (6 meses)
31 Los trabajadores debern presentar los siguien-
Desde 720 hasta

899 das (30 meses)
240 das (8 meses)
300 das (10 meses)
O tes documentos para solicitar la prestacin por

desempleo:
Desde 900 hasta

1 079 das (36 meses)
Desde 1 080 hasta
360 das (12 meses)
Desde 1 260 hasta

420 das (14 meses)
Desde 1 440 hasta

480 das (16 meses)
Desde 1 620 hasta

540 das (18 meses)
116
Desde 1 800 hasta

600 das (20 meses)
Libro de familia, o documento equivalente

en el caso de extranjeros.
Solicitud de la prestacin en modelo normalizado, que facilita la oficina del Servicio Pblico de
Empleo.
Desde 1 980 hasta

660 das (22 meses)
Certificado o certificados de empresa donde

hubiera trabajado en los ltimos 6 meses.
Desde 2 160 das

(72 meses)
720 das (24 meses)
Slo en el supuesto de que la empresa no estuviera integrada en el Sistema de Remisin

Electrnica de Documentos (RED) de la Tesorera General de la Seguridad Social, se precisa
una copia de los documentos oficiales de cotizacin correspondientes a los ltimos 180 das
cotizados.
30 Por la potencialidad que tiene el desempleo de
incrementar la desigualdad y la exclusin social,

y por sus repercusiones sociales, polticas y econmicas, la proteccin por desempleo es una
El impreso de solicitud incorpora: la declaracin de los hijos a cargo y sus rentas, los datos
de domiciliacin bancaria, el compromiso de
actividad y la autorizacin de peticin de informacin a la AEAT (Agencia Tributaria).
Identificacin del solicitante y de los hijos que
conviven o estn a su cargo y que figuren en la
solicitud. Bastar, para ello, la exhibicin de los
siguientes documentos:
Documento nacional de identidad o tarjeta
de identidad de extranjero.
32 Las diferencias, con carcter general, son:

DIFERENCIAS
Cuanta
PRESTACIN POR DESEMPLEO

70 % de la BR (180 primeros das).
SUBSIDIO POR DESEMPLEO

80 % del IPREM.
50 % de la BR (desde el da 181).
Duracin
En funcin de das cotizados:

Mnimo: 120 das (4 meses).
Mximo: 720 das (24 meses).
Por agotamiento de la prestacin contributiva.

Un mnimo de 6 meses y un mximo entre 18 y
30 meses.
Por prdida de empleo. Un mnimo de 3 meses
y un mximo de 21 meses.
Para mayores de 55 aos. Hasta cumplir la edad
para acceder a la pensin de jubilacin en cualquiera de sus modalidades.
Trabajadores emigrantes retornados, liberados
de la crcel, revisin de invalidez. Seis meses.
El derecho a la asistencia sanitaria nace el da

de la afiliacin al sistema de la Seguridad Social, tanto para el titular como para sus familiares o asimilados beneficiarios.
O a travs del cual el solicitante o beneficiario de
33 Consiste en la firma del compromiso de actividad,
prestaciones por desempleo adquiere la obligacin de buscar activamente empleo, aceptar una
colocacin adecuada y participar en acciones especficas de motivacin, informacin, orientacin,
formacin, reconversin o insercin profesional
para incrementar su ocupabilidad.
Como prestacin de nivel no contributivo, se

prestar para las personas que, no estando
afiliadas ni en situacin de alta o asimilada al
alta, carezcan de recursos econmicos suficientes.
Su incumplimiento conlleva efectos sancionadores como infraccin leve.

Los datos necesarios para calcular la prestacin

por desempleo son:
Calculamos la prestacin por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo:

Determinamos la base reguladora diaria de
la prestacin:
Fecha de finalizacin de la relacin laboral.

Indicar si ha recibido o no prestaciones por desempleo en los 6 aos anteriores.
BCP mes anterior H. E.

BR
Das liquidados
Tiempo trabajado en los ltimos 6 aos.

H. E. ao natural anterior

365 das
Indicar si se ha trabajado o no en la misma empresa durante los ltimos 6 meses.

BCCP o base de AT y EP de los ltimos 6 meses.
Como la trabajadora tiene una retribucin mensual:

1 700
2 000
BR
30
365
Tipo de jornada, tiempo completo o parcial.

Cargas familiares (hijos menores de 26 aos o
mayores incapacitados).
56,67 5,48 62,15 /da

Finalmente, introducidos todos los datos, el simulador de clculo nos ofrece la cuanta bruta
mensual, as como los descuentos en concepto
de aportacin obligatoria del trabajador a la cotizacin de la Seguridad Social y, en su caso, la retencin del IRPF que corresponda de acuerdo
con la normativa fiscal vigente.

(pg. 179)
1. Accin protectora
de la Seguridad Social
1
a) S, tiene derecho. Tienen derecho a asistencia

sanitaria los trabajadores en el Rgimen general de la Seguridad Social, afiliados y en alta o
en situacin asimilada a la de alta. Adems, se
consideran en alta de pleno derecho, aunque
el empresario incumpla sus obligaciones.
Calculamos la cuanta a percibir:

Por tratarse de accidente de trabajo, percibir
el 75 % de la BR durante los 90 das que estar de baja:
75 % de 62,15 46,61 /da, que supone un
total: 46,61 90 das 4 194,90 .
3
Por tratarse de enfermedad comn, para tener

derecho a la prestacin por incapacidad temporal, es necesario un perodo de cotizacin previo de, al menos, 180 das en los cinco aos anteriores a la baja mdica. Si no nos consta que
la trabajadora haya cotizado por este perodo
anteriormente en virtud de otras relaciones laborales, no tendr derecho a la prestacin econmica por IT.
La trabajadora tiene derecho a la asistencia sanitaria desde el momento del alta en la Seguridad
Social.
117
Se considera colocacin adecuada la profesin

demandada por el trabajador y tambin aquella
que se corresponda con su profesin habitual, o
cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes fsicas y formativas. En todo caso, se entender por
colocacin adecuada la coincidente con la ltima
actividad laboral desempeada.
b) La asistencia sanitaria es una prestacin de

carcter contributivo y no contributivo. A nivel
contributivo, su prestacin est supeditada a
la existencia de una relacin con la Seguridad
Social (estar afiliado o en situacin de alta o
asimilada a la de alta). Por lo tanto, como el
trabajador est en situacin de alta, la prestacin es de carcter contributivo.
(139 0,21 29,19; vase el documento 2 de

la pgina 408 del libro del alumno). Por tanto, la
cuanta de la pensin ser el 79,19 % de la BR.
La cuanta de la prestacin sera el 60 % de la BR.

BR 2 400/30 80 /da.
Prestacin 80 /da 9 das (4.o al 12.o)
720
4
Las prestaciones que corresponden son las siguientes:
Pensin 79,19 % de la BR
79,19 % 1 421 1 125,29 /mes
7
Juan tiene derecho a una prestacin por IPP,

pues el hecho causante es un accidente de trabajo para el que no se exige un perodo mnimo
de cotizacin, bastando con estar de alta.
Pensin de viudedad:
52 % de 1 300 676 /mes
La prestacin es de 24 mensualidades de la
BR (se calcula igual que la de IT).
b) La pensin de viudedad se extingue por contraer nuevo matrimonio o constituir una pareja
de hecho.
Prestacin total: 950 24 22 800 .

Luis tiene derecho a la prestacin por IPA, ya
que, como en el caso anterior, al tratarse de un
accidente de trabajo no se requiere un perodo
mnimo de cotizacin. Se trata de una pensin
vitalicia del 100 % de la BR.
Se podra mantener el percibo de la pensin

de viudedad, aunque el pensionista contraiga
nuevo matrimonio o constituya una pareja de
hecho, siempre que se acrediten los siguientes requisitos:
Prestacin: pensin vitalicia de 1 660 /mes.
Ser mayor de 61 aos o menor y tener reconocida tambin una pensin de incapacidad
permanente absoluta o de gran invalidez o
acreditar una minusvala en grado superior
al 65 %.
Antonia tiene derecho a la prestacin por IPA,

como en el caso anterior, por tratarse de accidente de trabajo. Ser una pensin vitalicia del
100 % de la BR.
118
Prestacin: pensin vitalicia de 2 100 /mes.

5
La pensin de viudedad debe constituir

la principal o nica fuente de ingresos del
pensionista. Se entiende que constituye
la principal fuente de ingresos cuando su
importe represente, como mnimo, el 75 %
del total de ingresos de aqul, en cmputo
anual.
La trabajadora tiene derecho a la prestacin por

maternidad, ya que cumple con el requisito, por tener ms de 26 aos y cotizacin previa de 180
das, al menos, durante los 7 aos anteriores al
inicio del descanso.
La prestacin consiste en un subsidio del 100 %
de la BR, siendo la BR:
Tener el matrimonio o pareja de hecho unos

ingresos anuales, de cualquier naturaleza
e incluida la pensin de viudedad, que no
superen dos veces el importe, en cmputo
anual, del SMI vigente en cada momento.
BCC mes anterior

1 245
BR diaria
Das liquidados
30
41,50 /da
Pero la viuda, en el caso que analizamos, no

cumple los requisitos mencionados, por lo
que se extinguir su pensin de viudedad.
Por ser parto mltiple (dos bebs), la duracin

ser de 18 semanas (18 7 126 das).
6
Para causar derecho a la pensin de jubilacin

en 2014, ha debido jubilarse a los 65 aos y
2 meses, y tener cotizados un mnimo de 15 aos
(5 475 das). Como ha cotizado 9 673 das, supera los mnimos exigidos.
9 673 das 26 aos, 6 meses y 3 das (26 aos
y 7 meses en aplicacin del principio in dubio
pro operario)
Le corresponde el 50 % de la base reguladora
con 15 aos cotizados y, por cada mes adicional de cotizacin (139 meses, pues tiene cotizados 26 aos y 7 meses), se aadir el 0,21 %
a) Le corresponde el 52 % de la BR, siendo sta

la que sirvi para calcular la pensin de jubilacin, pues la viuda no se encuentra dentro de
los supuestos especficos contemplados por
la ley para percibir el 70 %.
Los requisitos para acceder a la pensin de jubi-
@ lacin, con carcter general, son:

Haber cumplido la edad necesaria en funcin
del ao de que se trate y de las cotizaciones
acumuladas a lo largo de su vida laboral, segn se muestra en el documento 1 de la pgina 407 del libro del alumno.
Cesar en la actividad laboral.
Acreditar, al menos, 15 aos de cotizacin, de
los que al menos 2 debern estar comprendidos entre los 15 ltimos aos previos a la jubilacin.
Al poder acreditar los aos cotizados del 2 de

enero de 1958 al 2 de enero de 1992, 34 aos,
no ser necesario aplicar los das de cotizacin
presunta o bonificacin, sino la cotizacin real.
A esta cotizacin se le debe agregar que ha cotizado los ltimos 8 aos.
Total: 34 8 42 aos.
La cuanta de la pensin:
Se determina aplicando a la base reguladora el
porcentaje que corresponda en funcin de los
aos cotizados.
Base reguladora: 1 000 .
Porcentaje aplicable: cuando se accede a la
pensin de jubilacin a una edad superior a los
65 aos, siempre que al cumplir esta edad se
hubiera reunido el perodo mnimo de cotizacin establecido (15 aos), se reconocer al interesado un porcentaje adicional consistente
en un 2 % por cada ao completo transcurrido
entre la fecha en que cumpli dicha edad y la
del hecho causante de la pensin. Este porcentaje se elevar al 2,75 % cuando se haya
cotizado entre 25 y 37 aos, y a un 4 % cuando se haya cotizado ms de 37 aos.
Por lo tanto, el porcentaje aplicable a la base reguladora es del 120 % (100 % 20 %).
Prestacin 120 % de la BR
120 % de 1 000 1 200 /mes.
9
Se cumplen los requisitos para causar la prestacin:

La persona que ha causado defuncin debe
estar de alta o en situacin asimilada a la de
alta en el rgimen de la Seguridad Social.
En caso de accidente, sea o no laboral, y enfermedad profesional, no se exigen perodos
previos de cotizacin.
Al ser los tres hijos menores de 22 aos y no tener ingresos, tienen derecho a recibir una pensin de orfandad absoluta (por muerte de los dos
padres). Como los dos padres originan prestaciones, las prestaciones sern compatibles entre
s y pueden llegar hasta el 100 % de la base reguladora de cada uno de ellos.
De este modo, se percibir una pensin de orfandad absoluta por la base reguladora ms favorable y otra pensin de orfandad simple calculada sobre la otra base reguladora.
48 % de la BR (1 600 ) entre los tres beneficiarios.

Cada beneficiario:
16 % de la BR (1 600 ) 256 /mes.
Por la pensin de orfandad absoluta:
El 48 % de la BR (1 700 ) entre los tres
52 % de la BR (1 700) entre los tres.
Cada beneficiario:
16 % de la BR (1 700 ) 272 .
17,33 % de la BR (1 700 ) 294,61 .
Cada pensin de orfandad absoluta:
33,33 % de 1 700 566,61 /mes.
Cuantas totales:
Cada pensin de orfandad:
566,61 256 822,61 /mes.
Lmites mximos:
La cuanta mensual mxima para 2014:
2 522,89 /mes por beneficiario (14 mensualidades), que no es superada.
La duracin de las pensiones ser hasta que
cumplan los 25 aos de edad, si no tienen ingresos igual o superiores al SMI.
O ya que son beneficiarios los trabajadores, cual-
10 S, tiene derecho a la prestacin de maternidad,
quiera que sea su sexo, que disfruten de los perodos de descanso por adopcin legalmente establecidos, siempre que acrediten los requisitos
exigidos.
Al ser la adopcin de dos menores de 6 aos,
tendr derecho a 18 semanas ininterrumpidas de
disfrute (16 semanas por un menor ms 2 semanas por el segundo menor), a eleccin del trabajador, bien a partir de la fecha de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin, bien a
partir de la decisin administrativa o judicial de
acogimiento, provisional o definitivo.
Dicho perodo podr disfrutarse en rgimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
2. Proteccin en situaciones
de desempleo
11 a) Cuanta de la prestacin:
Durante los 180 primeros das:

70 % de la BR (1 200 / 30 40 )
70 % de 40 28 /da
Clculo de los aos cotizados:
Por la pensin de orfandad simple:
119
El trabajador cumple ampliamente los requisitos

exigidos, pues tiene 70 aos de edad y ha cotizado 42 aos.
A partir del da 181:

50 % de la BR
50 % de 40 20 /da
Duracin de la prestacin: por 12 aos cotizados

(4 320 das)
720 das de prestacin.
Cuanta de la prestacin:
Durante los primeros 180 das, la cuanta

se encuentra dentro de los topes mnimo
(664,74 /mes) y mximo (1 242,52 /mes)
cuando se tiene un hijo a cargo. Sin embargo,
a partir del da 181, el 50 % de la BR queda
por debajo del mnimo, razn por la cual cobrar una cuanta mensual igual al tope mnimo.
180 primeros das:

70 % de la BR (1 680 / 30)
70 % de 56 39,20 /da (1 176 /mes)
Como la cuanta supera el tope mximo, la percepcin ser de 1 087,20 (mes; 36,24 /da).
A partir del da 181:
Duracin de la prestacin:
120
Por tener 6 aos cotizados (2 160 das), le

corresponde la mxima duracin: 720 das.
La cuanta total que percibir durante este
tiempo, si permanece en situacin de desempleo, ser:
28 180 das
(*) Las percepciones deben estar entre los topes mnimo y

mximo. En este caso, la cuanta de los 180 primeros das
supera el tope mximo, que es el 175 % del IPREM mensual incrementado en una sexta parte (1 087,20 para el ao
2014).
5 040
664,74 18 meses 11 965,32

Total:
50 % de la BR
50 % de 56 28 /da (840 /mes)
17 005,32
b) Agotada la prestacin por desempleo, tendr

derecho al subsidio si carece de rentas superiores al 75 % del SMI y tiene cargas familiares.
A estos efectos, el solicitante acreditar responsabilidades familiares si tiene a cargo a su
cnyuge, a un hijo menor de veintisis aos,
y la renta del conjunto de la unidad familiar, dividida por el nmero de miembros que la
componen no supera el 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El salario mnimo interprofesional (SMI) para
2014 es de 645,30 /mes y el 75 %, 483,98 .
Si calculamos la renta, teniendo en cuenta
que son tres los miembros de la unidad familiar:
1 400 / 3 466,67 , que no supera el
75 % del SMI. Por lo tanto, el trabajador tendr derecho al subsidio por desempleo.
En este caso concreto, la duracin del subsidio es de 6 meses, prorrogables por perodos de igual duracin, hasta un mximo de
24 meses.
La cuanta es el 80 % del IPREM (426 /mes
en 2014).
O est en situacin legal de desempleo (se extin-
12 El trabajador tiene derecho a la prestacin, pues
gue la relacin laboral por voluntad del trabajador

por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exige cambio de residencia) y ha cotizado
ms tiempo que el mnimo exigido (360 das) en
los 6 ltimos aos.
Por lo tanto, la percepcin durante los 720 das

que dure la prestacin es:
36,24 180 das
6 523,20
28,00 540 das
15 120,00
Total:
21 643,20
13 Las obligaciones de empresarios y trabajadores
@ a este respecto las encontramos en los artculos

230 y 231 de este Real Decreto Legislativo:
1. Son obligaciones de los empresarios:

a. Cotizar por la aportacin empresarial a la
contingencia de desempleo.
b. Ingresar las aportaciones propias y las de
sus trabajadores en su totalidad, siendo
responsables del cumplimiento de la obligacin de cotizacin.
c. Proporcionar la documentacin e informacin que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensin, extincin o reanudacin del derecho
a las prestaciones.
d. Entregar al trabajador el certificado de empresa, en el tiempo y forma que reglamentariamente se determinen.
e. Abonar a la entidad gestora competente las
prestaciones satisfechas por sta a los trabajadores cuando la empresa hubiese sido
declarada responsable de la prestacin por
haber incumplido sus obligaciones en materia de afiliacin, alta o cotizacin.
f. Proceder, en su caso, al pago delegado de
las prestaciones por desempleo.
g. Comunicar la readmisin del trabajador
despedido en el plazo de cinco das desde
a. Cotizar por la aportacin correspondiente

a la contingencia de desempleo.
b. Proporcionar la documentacin e informacin que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensin, extincin o reanudacin del derecho
a las prestaciones.
c. Participar en los de trabajos de colaboracin social, programas de empleo o de acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales, que determinen los
servicios pblicos de empleo o las agencias de colocacin, cuando desarrollen actividades en el mbito de colaboracin con
aquellos y aceptar la colocacin adecuada
que le sea ofrecida por los servicios pblicos de empleo o por dichas agencias.
d. Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen por la entidad gestora en el documento de renovacin de la demanda y comparecer cuando
haya sido previamente requerido ante la
entidad gestora, los servicios pblicos de
empleo o las agencias de colocacin cuando desarrollen actividades en el mbito de
colaboracin con aquellos.
e. Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones
de suspensin o extincin del derecho o
se dejen de reunir los requisitos exigidos
para su percepcin, en el momento de la
produccin de dichas situaciones.
f. Reintegrar las prestaciones indebidamente
percibidas.
g. Devolver a los servicios pblicos de empleo, o, en su caso, a las agencias de colocacin, en el plazo de cinco das, el correspondiente justificante de comparecencia
en el lugar y la fecha indicados para cubrir
las ofertas de empleo facilitadas por ellos.
h. Inscribirse como demandantes de empleo
y suscribir y cumplir las exigencias del
compromiso de actividad, en los trminos establecidos en el art. 27 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
i. Buscar activamente empleo, participar en
acciones de mejora de la ocupabilidad,
que se determinen por los Servicios Pbli-
Sin perjuicio de la obligacin de acreditar

la bsqueda activa de empleo, la participacin en las acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su profesin habitual o sus aptitudes formativas
segn lo determinado en el itinerario de insercin, ser voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante
los treinta primeros das de percepcin, y
la no participacin en estas no conllevar
efectos sancionadores.
Supuesto de sntesis
14 a) Prestacin por IT, derivada de enfermedad
comn:
Clculo de la BR diaria (el trabajador tiene retribucin mensual):
BCC mes anterior
1 200
BR
Das liquidados
30
40 /da
Duracin de la prestacin:
Como la duracin ser la mxima posible, el
trabajador estar en situacin de IT durante
730 das.
Cuanta de la prestacin:
Los 3 primeros das de la baja (del 10 al
12 de febrero): no percibe prestacin.
Del 4.o al 20.o das de la baja (del 13 de
febrero al 1 de marzo): 60 % de la BR.
A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de
marzo hasta finalizacin de la baja): 75 %
de la BR.
Por lo tanto, las percepciones sern las siguientes:
Los 3 primeros das de la baja (del 10 al
12 de febrero): no percibe prestacin.
Del 13 de febrero al 1 de marzo:
60 % de la BR
60 % de 40 24 /da
24 17 das 408
A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de
marzo hasta la finalizacin de la baja):
75 % de la BR
75 % de 40 30 /da
30 710 das 21 300
2. Son obligaciones de los trabajadores:
cos de Empleo competentes, en su caso,

dentro de un itinerario de insercin.
121
que se produzca e ingresar en la entidad

gestora competente las prestaciones satisfechas por sta a los trabajadores en los
supuestos regulados en el apartado 5 del
artculo 209 de esta Ley.
b) Prestacin por IPA:
55 % de la BR.
En el caso de no estar en situacin de alta o asimilada al alta al producirse el hecho causante,

si la incapacidad deriva de enfermedad comn
o accidente no laboral, deber tener cotizados
15 aos, de los que, al menos, una quinta parte
estar comprendida en los 10 inmediatamente
anteriores al hecho causante.
Por derivar de enfermedad comn, y ser el beneficiario de la prestacin menor de 52 aos,

la base reguladora se obtiene dividiendo la
suma de las BCC que correspondan en virtud
del perodo mnimo exigible, por el nmero de
meses a que dichas bases se refieran, multiplicando el divisor por el coeficiente 1,1666.
7
c) La diferencia entre IPA y GI est en la cuanta

de la prestacin:
Si tenemos en cuenta la escala de porcentajes en funcin de los aos cotizados (15 aos y
168 meses), le corresponde un 50 % por los primeros 15 aos ms un 0,21 % adicional por cada uno de los 163 meses siguientes y un 0,19 %
por el resto de los meses; 50 0,21 163
0,19 5 50 34,23 0,95 85,18. Es
decir, que le corresponde el 85,18 % de la BR.
9
b) 15 aos.
Es uno de los requisitos que deben cumplirse
para ser beneficiario de la pensin de jubilacin:
tener un mnimo de 15 aos cotizados. La pensin de jubilacin que corresponde en dicho
caso equivale al 50 % de la BR.
c) Universal.
Intenta llegar a todos los ciudadanos a travs de
su nivel contributivo y del asistencial.
a) 85,18 %.
b) La posibilidad de que algo suceda o no.

Es la situacin derivada de la realizacin de un
riesgo, que no ha de ser, necesariamente, un dao; tampoco se trata de una situacin profesional. La prestacin es la consecuencia de la
materializacin del riesgo o posibilidad.
122

1
d) La edad de la beneficiaria.
En funcin de la edad de la persona beneficiaria (menor de 21 aos, entre 21 y 26 aos, o
mayor de 26 aos), se exigen unos requisitos mnimos de cotizacin.
IPA: 100 % de la BR.

GI: 100 % de la BR, con un incremento, destinado a remunerar a la persona que atienda al
invlido, que ser el resultado de sumar el
15 % de la base mnima de cotizacin vigente
en el momento del hecho causante y el 30 %
de la ltima base de cotizacin del trabajador
por la contingencia que se trate.
d) IPA.
a) Incapacidad permanente absoluta.

En todo caso, existe la pensin de invalidez, en
su modalidad no contributiva, para las personas
que estn afectadas por una minusvala o por
una enfermedad crnica, en un grado igual o superior al 65 % y carezcan de rentas o ingresos
suficientes.
10 b) 70 %.
Con carcter general, la pensin de viudedad es

del 52 % de la BR, pero en determinadas situaciones especificadas legalmente es del 70 %
(que el pensionista tenga cargas familiares, que
la pensin de viudedad constituya la principal o
nica fuente de ingresos y que los rendimientos
anuales del pensionista no superen una cuanta
determinada).
11 d) Por muerte y supervivencia.
b) 180 das en los 5 aos anteriores al hecho

causante.
En los casos de enfermedad profesional y accidente (sea laboral o no), no es necesario acreditar un mnimo cotizado, bastando estar en alta o
situacin asimilada.
b) IPP.
No se trata de una prestacin de carcter vitalicio
como ocurre con el resto de las incapacidades
permanentes. En el caso de la IT, la duracin es
temporal, pero en funcin de lo que dure la situacin que ha provocado la baja, con los lmites
mximos establecidos.
Es una pensin derivada del fallecimiento del sujeto causante, al que le superviven los beneficiarios de sta (los hijos hurfanos).
12 d) Una persona que ha sido despedida de forma
improcedente.
La contingencia que protege la prestacin por
desempleo es la situacin de desempleo involuntaria y uno de los requisitos para tener derecho a
ella es estar en situacin de alta o asimilada al
alta en la Seguridad Social.
13 d) Los liberados de prisin por el cumplimiento
de su condena.
Uno de los requisitos para tener derecho al percibo de la prestacin por desempleo es estar en
situacin legal de desempleo. Entre las situaciones, expresamente recogidas por la ley como tal,
se halla la de los liberados de prisin por cumplimiento de condena o libertad provisional.
15 c) 80 % del IPREM (497 /mes en 2014).
16 d) 225 % del IPREM (1 397,83 /mes en 2014).
17 d) 30 meses.
14 b) 300 das.
(pg. 183)
Seguridad Social, empleo y desempleo
De esta forma, cuanto mayor sea el nmero de

cotizantes (trabajadores y empresas) mejor es la
financiacin de la Seguridad Social, que puede
aumentar su aportacin al fondo de garanta
de las pensiones.
2
de financiacin, con dinero procedente de los impuestos, para cubrir las prestaciones sociales.
La relacin existente entre el nmero de trabajadores empleados y la garanta futura de las pensiones es una relacin directa, ya que el fondo de
garanta de las pensiones se forma con aportaciones de la Seguridad Social y otras aportaciones pblicas y, a su vez, la financiacin de la
Seguridad Social se hace fundamentalmente con
la aportacin de trabajadores y empresarios va
cotizacin.
Respuesta sugerida:
El fraude a la Seguridad Social afecta a toda la sociedad. Expresado de otra forma: quien defrauda
a la Seguridad Social nos estafa a todos, ya que
est obligando al Estado a incrementar su parte
Por otra parte, como ya se dijo antes, a menos

cotizantes menos riqueza en las arcas de la Seguridad Social. Finalmente, los trabajadores que
toman parte en un fraude de este tipo reciben
prestaciones a las que no tiene derecho, disminuyendo la posibilidad de garantizarlas a un plazo mayor.
3
Respuesta sugerida:
La posibilidad de que el trabajador perciba la
prestacin por desempleo en un solo plazo con
el fin de que cree su propio puesto de trabajo tiene las siguientes consecuencias:
Para la Seguridad Social, recuperar inmediatamente a un cotizante que haba perdido.
Para el trabajador, la posibilidad de financiar un
proyecto que le permita generar trabajo y, por
tanto, riqueza.
123
Revista
Lo es para el caso de los mayores de 45 aos

que hayan agotado una prestacin contributiva
de al menos 6 meses, y tengan cargas familiares.
Estos trabajadores tendrn derecho a una serie
de prrrogas, si persiste la situacin, hasta completar un total de 30 meses.
La duracin de la prestacin est en funcin de

los das cotizados en los 6 aos inmediatamente anteriores a la situacin de desempleo. Entre
900 y 1 079 das cotizados, la duracin ser de
300 das.
BLOQUE 3. Bsqueda activa de empleo

UT 8. El mercado laboral
1
UT8. El mercado laboral

Respuesta sugerida:
a) Son dos trminos que se relacionan de forma
directa. De este modo, cuando se habla de
situacin econmica de un pas en un determinado momento, se analizan varios indicadores, entre los cuales se encuentran los de
mercado laboral que se estudiarn en la unidad (tasa de ocupacin, tasa de paro...). Asimismo, una determinada situacin econmica
(favorable o desfavorable) incide directamente
sobre el mercado laboral, provocando si es
negativa mayor paro, mayor inestabilidad en el
empleo, discriminacin..., y si es positiva, mayores oportunidades de empleo para todas
las personas dispuestas a trabajar.
b) Para mejorar la situacin laboral, el esfuerzo
debe ser conjunto: Gobierno (a nivel estatal, de comunidad autnoma y local), sindicatos y confederaciones empresariales.
124
plo, un trabajador de la construccin que acaba

de perder su empleo.
c) Respuesta mltiple dependiendo del Ciclo

Formativo que curse el alumnado. Dado que
los alumnos con titulacin de Formacin Profesional (especialmente de Grado Superior) tienen bajas tasas de desempleo, las respuestas
deben orientarse de forma positiva.
Tasa de paro. Cociente entre la poblacin parada y la poblacin activa, expresado en porcentaje.
La relacin que existe entre ellas es una relacin
inversa, ya que en un caso la poblacin activa
est en el numerador y en el otro en el denominador; se puede decir que cuando aumenta una
tasa disminuye la otra.
4
La mayor diferencia entre las comunidades menos desarrolladas y las ms desarrolladas est
en la tasa de paro de las primeras ( 25 %) y de
las segundas ( 10 %). A este hecho se une
un mayor nmero de demandantes de empleo
sin especializacin en las primeras ( 65 %) en
relacin con las segundas ( 45 %).
Poltica de empleo. Son medidas llevadas a

cabo desde los poderes pblicos para crear empleo estable y de calidad, y atender a los trabajadores que pierden su puesto de trabajo.
Las polticas activas persiguen el aumento del

empleo y/o la reduccin del desempleo, mientras
que las polticas pasivas se centran en la atencin a los desempleados.
1. El entorno laboral
1
Empleador. Persona fsica o jurdica, pblica o

privada que demanda trabajadores con un determinado perfil profesional que se ajuste a sus necesidades. En el mercado de trabajo, los empleadores son los empresarios, que ofertan trabajo.
Si lo comparamos con el mercado de la ropa, el
empleador sera el demandante de ropa (buscar un determinado tipo o perfil que se ajuste
a sus necesidades).
Inactivo. Persona de ms de 16 aos que no
tiene empleo ni lo busca activamente. Por ejemplo, un estudiante universitario.
Parado. Persona de ms de 16 aos disponible
para trabajar y que busca activamente trabajo
pero que no lo encuentra. Dentro del mercado laboral es un demandante de empleo. Por ejem-
Tasa de actividad. Se calcula dividiendo el total

de poblacin activa (tanto ocupados como parados) entre el total de poblacin mayor o igual
a 16 aos, y multiplicando por 100. Se expresa
en porcentaje.
a) Poltica activa. Aumento del empleo.

b) Poltica activa. Reduccin del desempleo.
c) Poltica activa o pasiva, segn el punto de
vista. Activa, ya que se trata de una medida
de aumento del empleo a travs del autoempleo, y pasiva, si se contempla desde la perspectiva de la prestacin econmica; parece
que la respuesta ms adecuada es considerarla activa.
Aunque es discutible cul tiene mayor capacidad
de aumentar las posibilidades de contratacin,
los cursos de formacin permiten mejorar la empleabilidad de los parados y logran la adecuacin
de sus perfiles a los que demandan las empre-
sas; por otra parte, las ayudas a la contratacin a

tiempo parcial animan a los empleadores a formalizar ms contratos de trabajo.
Las polticas de no discriminacin se centran en

las discriminaciones basadas en la raza o el origen tnico, la religin o las creencias, minusvalas, la edad y la orientacin sexual.
@
8

2. El sistema de Formacin Profesional
12 Formacin Profesional. Enseanzas tericas
y prcticas que conducen al desempeo correcto de una determinada profesin u oficio. Su importancia en la mejora social y econmica de
un pas es clara, puesto que permite mejorar la
empleabilidad de los sujetos al adaptarse su formacin a las demandas empresariales, reducindose as el desempleo y logrando la plena participacin de los trabajadores en la vida social y
econmica.
a) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cuestin es abierta y mltiple dependiendo del Ciclo Formativo que est cursando el alumnado.
b) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cuestin es abierta y mltiple dependiendo de la
comunidad autnoma del alumnado.
O
9
Respuesta sugerida:
10 a) S, es correcta, puesto que tienen mayores di-
13 Los Ciclos de Formacin Profesional Bsica
La tendencia en el mercado de trabajo espaol

se caracteriza por una mayor ocupacin femenina en puestos de mayor cualificacin, as como
un mayor porcentaje de ofertas de trabajo en
empleos cualificados. Se prima el conocimiento
de varios idiomas y de las tecnologas de la informacin y la comunicacin para el acceso al empleo. Estas tendencias se relacionan con las polticas europeas de igualdad de oportunidades y
no discriminacin por razn de sexo, as como el
fomento de la formacin profesional.
ficultades para el acceso al empleo y sufren

discriminaciones una vez empleados.
b) Las causas dependen del colectivo al que nos
estemos refiriendo. En el caso de las mujeres,
son mltiples: desde prejuicios de un mayor
absentismo laboral, embarazos, mayor implicacin en la vida familiar o simples prejuicios
machistas; en el caso de los jvenes: inexperiencia, falta de madurez o responsabilidad...;
en el caso de los emigrantes: prejuicios racistas, de falta de formacin o capacidad de
adaptacin...
forman parte de la Formacin Profesional reglada de base y se destinan a facilitar al alumnado

con dificultades en la ESO la permanencia en el
sistema educativo y su desarrollo personal y profesional.
Sin embargo, los Programas de Formacin y
Empleo forman parte de la Formacin Profesional ocupacional y van dirigidos a parados con la
finalidad de cualificarles o recualificarles profesionalmente.
@ La respuesta a esta cuestin es mltiple, depen-
diendo del Ciclo Formativo que est cursando

cada alumno.
15 Tanto el EQF como el ECVET son instrumentos
de la Unin Europea que tienen como objetivo

validar las competencias adquiridas en materia
de Formacin Profesional en los diferentes Estados miembros, independientemente del Estado
en que hayan sido adquiridas.
El EQF relaciona todas las cualificaciones de
todos los pases para que sean vlidas en toda
la UE.
mativo cursado, edad y zona geogrfica de resi@ dencia del alumnado.
11 Respuesta mltiple dependiendo del Ciclo For-
El ECVET integra todos los aprendizajes de Formacin Profesional adquiridos en diferentes pases para que se acumulen en un mismo ttulo.
En la mayora de los casos, los estudiantes son

inactivos, por lo que debern analizar el punto
5.10 de los resultados nacionales (Inactivos segn cursen estudios o no por sexo y grupo de
edad), y los puntos 5.1 y 5.2 de los resultados por
comunidades autnomas (Inactivos por sexo,
grupo de edad y comunidad autnoma).
La respuesta a esta cuestin es mltiple dependiendo del Ciclo Formativo que est cursando el
alumnado: si se trata de un alumno de un Ciclo
Formativo de Grado Medio, acceso mediante el
Las polticas europeas de igualdad de oportunidades se centran en la no discriminacin por razn de sexo y en el fomento de la conciliacin de
la vida laboral y familiar, as como en la igualdad.
125
En el caso de que tengan algn tipo de actividad

laboral, debern analizar el punto 3.12 de los
resultados nacionales (Ocupados que cursan estudios reglados por nivel de formacin alcanzado, sexo, y grupo de edad).
ttulo de la ESO o mediante prueba; si se trata de

un alumno de un Ciclo Formativo de Grado Superior, acceso mediante el ttulo de Bachillerato o
prueba. El alumnado debe tener claro que la Formacin Profesional especfica le lleva al mercado
laboral, pero que adems le permite seguir estudiando.
20 Los puntos de conexin son:
Finalidad comn: logro de una cualificacin

profesional adecuada a la demanda laboral.
Formacin modular con acreditaciones convalidables entre los tres subsistemas.
21 a) CEDEFOP. Es el Centro Europeo para el De-
Suponemos que la persona quiere ser Ingeniero
Tcnico Agrnomo.
Opcin A: sera la opcin ms directa: Ttulo de

la ESO, Bachillerato Tecnolgico, Ingeniera Tcnica Agrnoma.
Opcin B: proporcionara dos ttulos profesionales intermedios: ttulo de la ESO, Ciclo Formativo de Grado Medio en Electromecnica de
Vehculos Automviles de dos aos de duracin,
prueba de acceso al Ciclo de Grado Superior de
Automocin, cursar el Grado Superior de Automocin de dos aos de duracin y, finalmente,
Ingeniera Tcnica Agrnoma.
18 Las prioridades que se plantean se resumen en:
126
a) Estratgicas en todos los Estados de la UE:

hacer de la Formacin Profesional inicial una
opcin atractiva; fomentar la excelencia, la calidad y la adecuacin de la EFP con el mercado
laboral; flexibilizar las condiciones de acceso
y promover la movilidad internacional, incentivar la innovacin y el espritu empresarial;
lograr que la EFP sea accesible para todos.
b) Transversales en toda la UE: aumentar la participacin de los actores de la EFP y dar a
conocer mejor los resultados; coordinar la gobernanza de los instrumentos europeos y nacionales en materia de reconocimiento, calidad
y movilidad; mejorar la calidad y la compatibilidad de los datos a efectos de la definicin
de las polticas.
Por su parte, las medidas que se toman van dirigidas tanto al primer grupo de prioridades (el marco
comn de garanta de calidad) como al segundo
(EQF, ECVET y los programas de movilidad).
sarrollo de la Formacin Profesional.

b) En Tesalnica (Grecia).
c) Su junta de gobierno (governing board) la
forman 97 miembros que representan a la Comisin de la UE, a los Estados miembros, a
las organizaciones profesionales de empresarios y a las organizaciones sindicales de trabajadores.
d) Su objetivo es prestar asistencia a la Comisin
para contribuir, a escala comunitaria, a la promocin y el desarrollo de la Formacin Profesional y continua.
e) El CEDEFOP realiza tareas que contribuyen a
mejorar la imagen social de la Formacin Profesional, as como actividades que fomentan
el intercambio de experiencias formativas entre los diferentes Estados miembros. Este hecho contribuye a generar un marco flexible de
cualificaciones europeas, refuerza la cooperacin entre Estados para modernizar y adecuar
los diferentes sistemas de cada Estado miembro, y ayuda a crear un sistema europeo de
transferencia de crditos que permita aprovechar los logros de un sistema en otro al fomentarse la movilidad.
22 El Centro Nacional de Recursos para la Orien-
tacin Profesional (CNROP) puede ayudar a la

elaboracin del itinerario formativo, ya que informa sobre orientacin laboral y Formacin Profesional, tanto en Espaa como en otros Estados
miembros. Adems, la informacin que ofrece se
encuentra totalmente actualizada.

3. Autoorientacin profesional
Los cinco objetivos bsicos del sistema de Formacin Profesional contribuyen tanto al desarrollo personal como al ejercicio de la ciudadana
democrtica. En particular, los cuatro primeros
(comprender el mercado de trabajo, elaborar y
desarrollar su propio itinerario profesional, trabajar en equipo y en condiciones de seguridad y
salud) se centran ms en el desarrollo personal,
mientras que el ltimo (fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres)
es ms propio del ejercicio de una ciudadana
democrtica.
23 El conocimiento ajustado de uno mismo permite
deducir correctamente las fortalezas y debilidades que se poseen tanto en la faceta de estudiante como a la hora de desenvolverse en un
sector profesional. Este hecho permite decidir
actuaciones para consolidar las fortalezas y minimizar las debilidades.
Para las capacidades. Soy imaginativo?

Se me da bien expresarme oralmente? Tengo facilidad para el clculo?
empresa, ya que capacitan para el ejercicio de

una profesin, que se podra llamar liberal, y que
no precisan de grandes capitales para su puesta
en marcha. La mayora de los ciclos posibilitan el
trabajo en las Administraciones pblicas, ya que
stas ofrecen todo tipo de servicios y, por lo tanto, precisan de todo tipo de profesionales.
Para los intereses y expectativas. Qu me

gusta? Cuntos aos pienso dedicar a conseguirlo? Creo que soy capaz de lograrlo?
Para la situacin personal. Pueden mantenerme mis padres durante este tiempo? Qu
recursos me ofrecen las Administraciones para
ello? Tengo las aptitudes fsicas requeridas?
Veamos tres ejemplos:
La respuesta a esta cuestin es mltiple depen-
Tcnico superior en Administracin y finanzas. En principio, el campo profesional de este

tcnico est en la administracin, ya sea pblica o privada, ya que todas las empresas precisan administradores y lo que ms emplean
las Administraciones pblicas son administrativos de diferentes niveles. Adems, podra tener salida en el autoempleo como socio trabajador de cualquier tipo de empresa, ya que
poner una asesora por su cuenta no se lo permite la Ley.
26 Transicin a la vida activa es el proceso que
transcurre desde la finalizacin de la formacin

hasta la insercin estable en el mercado laboral.
27 Los objetivos profesionales deben ser tanto a
corto como a largo plazo. Dentro de los primeros, se encuentran algunos como cursar programas de especializacin, conseguir un contrato
en prcticas... Entre los objetivos a largo plazo,
est lograr insertarse en el entorno laboral de forma estable y definitiva, bien como trabajador por
cuenta ajena o por cuenta propia.
Tcnico superior en Agencias de viajes y

gestin de eventos es un ttulo que permite
trabajar por cuenta ajena, y tiene una clara
vocacin de autoempleo, tanto en la apertura
de una agencia por cuenta propia como en la
contratacin de una franquicia. En las Administraciones pblicas apenas tiene salida.
28 El itinerario formativo es la planificacin de la
formacin necesaria para alcanzar unos objetivos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas. El proyecto profesional
es el itinerario que conduce al objetivo laboral. La
relacin que existe entre ellos es que el primero
es temporalmente previo al segundo y, en ocasiones, completa a ste.
32 Las recomendaciones del portal www.monster.
@ es son similares a las ofrecidas en el subapartado

3.4, ya que parte del anlisis de las propias capacidades a travs de preguntas (Qu quiero
hacer?, Qu puedo hacer?...), para posteriormente fijar los objetivos profesionales de forma
realista. Tras ello, hay que fijar el itinerario que
debe seguirse. A diferencia del punto 3.4, el portal
www.monster.es se centra en los trabajadores
que desean cambiar de trabajo o autoemplearse.
29 Que un proyecto profesional sea realista sig-
nifica que los objetivos planteados deben ser

lgicos y posibles de acuerdo con nuestras capacidades, intereses y situacin personal. Si no
fuera realista, sera inviable.
Los valores para insertarse en la vida activa, por

ejemplo, son: responsabilidad, tolerancia, pensamiento positivo, constancia, realismo, flexibilidad,
capacidad de esfuerzo...
La respuesta a esta cuestin es mltiple dependiendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Prcticamente todos los ciclos tienen una
salida clara al trabajo por cuenta ajena, ya que en
el mercado hay todo tipo de empresas que realizan todo tipo de trabajos. Muchos ciclos tienen una clara vocacin de autoempleo, aquellos
que permiten montar una pequea o mediana
33 a) Las preguntas relacionadas con las caracters-
ticas del alumno se clasifican en tres bloques:

Capacidades. Entre ellas: tienes capacidad de comunicacin?, eres creativo?, te
consideras profesionalmente bueno en aquello que sabes hacer?, sabes trabajar en
equipo?, sabes administrar tus recursos
econmicos?
Intereses y expectativas. Entre ellas:
arriesgaras recursos propios para poner
en marcha un negocio?, sientes motivacin por conseguir objetivos?
Situacin personal. No se plantean preguntas de este tipo.
127
diendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Todos los Ciclos Formativos correspondientes a todos los perfiles profesionales deben
desarrollar todos los tipos de capacidades; por lo
tanto, dependiendo del ciclo, el alumnado deber enumerar por orden de importancia, al menos,
una capacidad de cada tipo.
Tcnico superior en Imagen para el diagnstico. El campo profesional de este tcnico

est en la sanidad tanto pblica como privada,
pero debido a la exigencia de titulacin y al
gran coste de los equipos no podra optar por
el autoempleo.
b) Este test es til para elaborar el proyecto profesional, porque el autoempleo es otra posibilidad de insercin en el mercado laboral que
debe plantearse el alumnado.
La respuesta a esta cuestin es mltiple, dependiendo de las respuestas dadas por los componentes del grupo al ejercicio nmero 24.
Esta actividad tiene dos objetivos: por una parte,

pretende lograr una interaccin adecuada entre
el alumnado y, por la otra, comprobar la diferencia que existe entre la visin que una persona
tiene sobre su propia imagen y la que tienen los
dems. En esta actividad, hay que ser muy cuidadoso y dejar claro desde el principio que no se
abre la veda de la crtica fcil hacia los dems; la
intencin es describir las capacidades del resto
de los miembros del grupo.
35 Para tomar una decisin (en este caso, hacer
prcticas en la UE), el proceso debe ser:
Anlisis de la informacin. Recopilar informacin sobre pases en que se pueden llevar a

cabo las prcticas, duracin...
Identificacin de las posibles opciones. Indicando para cada pas posible, las ventajas y
los inconvenientes de su eleccin.
Eleccin de la mejor opcin. Valorando la
probabilidad de que no se pueda realizar, recursos necesarios...
128
Puesta en prctica.

(pg. 205)
1. El entorno laboral
1
Respuesta sugerida:
@ Respuesta condicionada al momento en que se

lleve a cabo la realizacin del ejercicio por parte
del alumno, ya que los datos de la EPA varan trimestralmente. Si tomamos los datos de la EPA
del primer trimestre del ao 2014, sealan una poblacin mayor de 16 aos de 38 483 600 personas, una poblacin activa de 22 883 900 personas, una poblacin ocupada de 16 950 600
personas y una poblacin parada de 5 933 300.
Estos datos nos permiten obtener una tasa de
actividad del 59,46 %, una tasa de paro del
25,93 % y una tasa de empleo del 44,05 %.
Es preciso sealar el descenso de la tasa de paro
y el aumento de la tasa de empleo con respecto
a los datos sealados en la unidad.
Respuesta condicionada tanto al momento en

@ que se lleve a cabo la realizacin del ejercicio por
2
Respuesta sugerida:
parte de los alumnos, ya que los informes del

observatorio de empleo van variando trimestralmente, como a la provincia y al sector profesional
del alumnado.
3
Son medidas propias de una poltica de empleo

activa. Responde a la lnea bsica de la UE de
no discriminacin.
La respuesta a esta cuestin es mltiple depen4
Respuesta sugerida:
diendo del Ciclo Formativo que est cursando el

alumnado.
Por ejemplo, en el sector de la automocin: mecnico electromecnico, chapista y comercial
vendedor de vehculos.
O
5
Respuesta sugerida:
El trabajador de la construccin que se queda en
paro por la crisis debe ser objeto de polticas de
empleo tanto activas como pasivas. Entre las primeras, sera til ofrecerle un curso de Formacin
Profesional que permita reconvertir sus capacidades en otras con mayores posibilidades de colocacin. Adems, se podran ofrecer incentivos
o ayudas a las empresas para fomentar la contratacin de parados de larga duracin. Entre las
polticas pasivas, sera necesario mantener en la
medida de lo posible sus ingresos mediante
prestaciones (y, en su caso, subsidios) de desempleo o, si por edad lo requiere, planes de jubilacin anticipada.
6 Segn la ltima revisin trimestral de empleo y la

situacin social en la UE, la situacin laboral y
social sigue siendo muy grave en el segundo
trimestre de 2012 con un aumento del desempleo en general, mostrando tambin diferencias
significativas entre los Estados miembros en relacin al deterioro de la situacin financiera de
los hogares y la creciente pobreza infantil.
Por otro lado, la inactividad ha disminuido recientemente impulsada por la mayor participacin en
la fuerza laboral de las mujeres y las personas
mayores, mientras que los hombres, jvenes, extranjeros y los trabajadores poco cualificados
estn an ms afectados por el deterioro de las
condiciones del mercado laboral.
La divergencia dentro de la UE sigue siendo
alta. La mitad de los Estados miembros tienen
crecimiento econmico y la otra mitad estancamiento o una disminucin en la primera parte
de 2012. Los puestos de trabajo permanentes
y temporales, as como el autoempleo, han cado
en el segundo semestre de 2011 en la UE en
general.
Los riesgos para los jvenes siguen siendo altos,
convirtindose en parados de larga duracin.
Debido a la elevada tasa de desempleo en los
pases del sur de Europa, las intenciones de movilidad son altas (sobre todo entre los jvenes) y
la movilidad laboral de esos pases ha aumentado. Hay nuevos patrones en la emigracin, por
ejemplo, desde Espaa a Australia.
Analizando el informe completo se observa una
conclusin importante: Es importante involucrar
a las personas mayores en la sociedad, mantenindolos activos durante ms aos.
Tras consultar la web www.educacion.gob.es/

@
educa/incual/ice_catalogoWeb.html, la respuesta a esta cuestin ser mltiple segn el

Ciclo Formativo que est cursando el alumnado.
3. Autoorientacin profesional
13 a) Debe seguir el proceso de desarrollo del itine-
rario formativo, de la siguiente manera:

2. El sistema de Formacin Profesional
La respuesta a esta cuestin es mltiple: segn

el Ciclo Formativo que est cursando el alumnado, la respuesta ser diferente.
Tomamos como ejemplo la familia profesional de
Comercio y Marketing. Si consultamos el catlogo de ttulos y los correspondientes puestos
de trabajo que pueden ejercer, nos encontramos
con desempeo de puestos de comercializacin
y almacenaje en pequeos establecimientos comerciales tanto por cuenta propia como por
cuenta ajena, tambin puestos de trabajo en departamentos comerciales de empresas industriales, en comercio al por mayor, al por menor, comercio integrado, comercio asociado y agencias
comerciales, puestos de trabajo de atencin al
pblico y clientes, as como en animacin del establecimiento comercial.
Se tratara de formacin permanente o continua,

puesto que sus destinatarios son trabajadores
y tiene como finalidad la actualizacin, la promocin y la mejora de la productividad y competitividad.
S, le sern vlidos, dado que en la UE existen
dos instrumentos: el EQF, que relaciona todas las
cualificaciones de todos los pases para que sean
vlidas en la UE, y el ECVET, que es un instrumento de acumulacin de todos los aprendizajes de Formacin Profesional adquiridos en diferentes pases para que se acumulen en un mismo
ttulo.
formacin necesaria para alcanzar unos objeti-
10 El itinerario formativo es la planificacin de la
vos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas. Consistir en la secuenciacin de las titulaciones oficiales y complementos
de formacin necesarios para lograr dicho puesto de trabajo.
La respuesta a esta cuestin es mltiple: segn

@
O el Ciclo Formativo que est cursando el alumna-
do, la respuesta ser diferente.
Competencias y aprendizajes. Debe analizar los aprendizajes necesarios para adecuarse al perfil profesional. En la direccin
web www.educacion.gob.es/educa/in
cual/ice_CualCatalogo_ADG.html puede
encontrar las cualificaciones profesionales
de la familia de Administracin y gestin adecuadas. En este caso, seran las cualificaciones de nivel 3: ADG082_3 Gestin contable
y de auditora, ADG157_3 Gestin financiera,
y ADG311_3 Comercializacin y administracin de productos y servicios financieros.
Anlisis de la oferta formativa. Debe analizar cules son las posibilidades en Formacin Profesional de Grado Superior. En la
familia de Administracin y gestin tiene un
ttulo muy adecuado, el de Tcnico superior
en Administracin y finanzas, que le da acceso a las carreras universitarias de economa y finanzas. Tambin puede repetir la
prueba de acceso e ir directamente a la universidad.
Secuenciacin. Indicar la duracin del
ciclo formativo o de la carrera elegida. En
caso de que todo vaya bien, si opta por la
Formacin Profesional, tendra el siguiente
itinerario: FP de Grado Superior de Administracin y finanzas (2 aos), opcin laboral;
en caso de querer seguir estudios universitarios, sera: ttulo de grado (4 aos), opcin
laboral, que en caso de querer seguir estudios sera mster universitario (2 aos), opcin laboral.
En el caso de repetir la prueba de acceso,
sera: preparacin de la prueba (1 ao), ttulo de grado (4 aos); despus, igual que el
anterior.
b) El anlisis de s mismo debe llevarlo a cabo
cuestionndose sobre sus capacidades, intereses, expectativas y situacin econmica y
familiar. Una vez cuestionados estos aspectos, deducir sus fortalezas y debilidades, y
actuar para eliminar la debilidad. El proceso
ser el siguiente:
Respuesta sugerida:
129
Objetivo. Trabajar en el Departamento de

Contabilidad de una empresa industrial.
Responder a preguntas sobre sus capacidades: qu se hacer?, qu conozco?, qu

me gusta?, qu formacin tengo?, qu esfuerzo soy capaz de asumir?, cul es mi
situacin?
En segundo lugar, ordenar las respuestas
de los aspectos negativos. En este caso,
lo negativo es la falta de apoyo familiar y el
no haber superado la prueba de acceso a
la universidad.
Deducir las fortalezas y debilidades: entre las primeras, su vocacin e inters, as
como su capacidad en la materia de Economa; entre las debilidades, la falta de apoyo familiar.
Actuacin para eliminar la debilidad: actitud
firme y perseverancia.
La primera fase, el anlisis de la informacin,

es clave para definir los objetivos, tanto a corto
como a largo plazo, as como para definir el
itinerario elegido.
La segunda fase, la identificacin de las posibles opciones, permite el establecimiento de
objetivos, mediante el anlisis de sus ventajas
e inconvenientes.
La eleccin de la mejor opcin y la puesta en
prctica son claves, tanto a la hora de fijar objetivos como a la hora de desarrollar el itinerario.
Supuesto de sntesis
17 a) Los yacimientos de empleo no se refieren a
El proyecto profesional de Manuel comprender los siguientes puntos:

Establecimiento de objetivos. A corto
plazo, podra ser conseguir un contrato en
prcticas en alguna empresa; a largo plazo,
contratacin estable.
Definicin del itinerario. En primer lugar,
trabajar con su padre en perodos de vacaciones; en segundo lugar, buscar trabajo a
travs de Internet, bolsas de empleo, contactos...
130
Desarrollo del itinerario. Primero cursar

el Ciclo Formativo o carrera elegida. Posteriormente, se dar un plazo, en torno a los
dieciocho meses, para lograr el empleo en
grandes empresas. En caso de no lograrse,
se plantear trabajar en pymes.
b) Respuesta sugerida:
La respuesta a esta cuestin es mltiple. Segn el Ciclo Formativo que est cursando
el alumnado, la respuesta ser diferente. En
todo caso, deber incluir los tres puntos anteriores.
Los alumnos deben mencionar problemas generales como la situacin actual de la economa, indicando las tasas de desempleo, los niveles de
confianza y de consumo de las familias... Tambin mencionarn problemas concretos, entre
ellos: edad, falta de experiencia, falta de recursos
econmicos...
La toma de decisiones se lleva a cabo a lo largo

@
de todo el proceso de elaboracin del proyecto

profesional:
perfiles profesionales concretos, sino a campos de actividad donde se genera empleo

en distintos perfiles profesionales. As, una
titulada de Grado Medio en Instalaciones
de telecomunicaciones (familia electricidad
y electrnica) tiene opciones en los campos
profesionales que representan yacimientos
de empleo, como son: nuevas tecnologas de
la informacin y comunicacin, as como mejora de alojamientos.
Luca debe hacerse preguntas sobre sus capacidades, intereses, expectativas y situacin
sociofamiliar, como las siguientes: qu habilidades tengo?, se me dan bien las tareas de
precisin?, de qu formacin carezco?, soy
buena transmitiendo ideas?, qu es lo que
quiero?, tengo recursos para conseguirlo?,
recibo apoyo familiar?, cul es mi situacin
econmica?
c) Su itinerario formativo constar de los siguientes puntos:
Objetivo. Trabajar como tcnica en alguna
empresa de telefona y redes de comunicacin.
Competencias y aprendizajes. Entre las
competencias: acopiar los recursos y medios para acometer la ejecucin del montaje o mantenimiento de las instalaciones y
equipos; replantear la instalacin de acuerdo a la documentacin tcnica, resolviendo
los problemas de su competencia e informando de otras contingencias, para asegurar la viabilidad del montaje; montar o
ampliar equipos informticos y perifricos,
configurndolos, asegurando y verificando su funcionamiento, en condiciones de
calidad y seguridad; instalar y configurar
Secuenciacin. Realizar el ciclo antes

mencionado, que consta de dos cursos lectivos con una carga horaria de 2 000 horas.
d) Su proyecto profesional vendr definido por
los siguientes puntos:
Establecimiento de objetivos a corto y
largo plazo. A corto plazo, formalizar un
contrato en prcticas en la empresa donde
ha cursado la FCT o realizar sustituciones.
A largo plazo, estabilidad en una empresa
de telefona.
Definicin del itinerario. Pasar por realizar prcticas en los perodos de vacaciones, valindose de la formacin adquirida
en el programa de cualificacin profesional
inicial. Posteriormente, al acabar el ciclo formativo, llevar a cabo una bsqueda activa
de empleo.
Desarrollo del itinerario. Primero cursar
el ciclo formativo. Posteriormente, se dar
un plazo de uno o dos aos para conseguir
el objetivo inicial. Si no fuera posible, buscar estabilidad en otro tipo de multinacionales o PYMES.
d) Activos y mayores de 16 aos.
Falsa. La tasa de desempleo ms baja se encuentra entre los titulados de Grado Superior.
Respuesta abierta y mltiple, lo que importa es

que el alumno responda de forma coherente.
Respuesta abierta y mltiple, lo que importa es

que el alumno responda de forma coherente a
los yacimientos que se reflejan en la unidad.
a) Poltica de empleo activa.
c) Funcionales.
d) Las tres son correctas.
b) Ocupacional.
c) CQAF.
10 d) Describir los aprendizajes.
Anlisis de la oferta formativa. Debe analizar cules son los posibles Ciclos Formativos de Grado Medio relacionados con el
perfil. En este caso, el ciclo que se adapta a
su motivacin es el de Tcnico en instalaciones de telecomunicaciones.
11 a) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-
perior en Administracin y finanzas.

b) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Superior en Energas renovables.
c) ESO y Ciclo Formativo de Grado Medio en
Instalaciones elctricas y automticas.
d) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Superior en Administracin de sistemas informticos en red.
12 Debes partir de la ESO finalizada y realizar los es-
tudios que necesitas para llegar a tu objetivo profesional.

13 Respuesta abierta y mltiple, dependiendo del
Ciclo Formativo que curse el alumnado. Lo que

importa es que el alumno responda de forma coherente.
14 Perodo de tiempo que transcurre desde la finali-
zacin de los estudios hasta la obtencin de un

puesto de trabajo estable que satisfaga las propias expectativas laborales.
15 c) Tercera.
16 b) Objetivos a corto plazo.
17 c) Basado en datos rigurosos.
131
software base, sistemas operativos y aplicaciones asegurando y verificando su funcionamiento, en condiciones de calidad y
seguridad; montar los elementos componentes de las infraestructuras e instalaciones (canalizaciones, cableado, armarios,
soportes, entre otros) utilizando tcnicas de
montaje, en condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente; instalar
los equipos (cmaras, procesadores de seal, centralitas, entre otros) utilizando herramientas de programacin y asegurando su
funcionamiento, en condiciones de calidad
y seguridad; mantener y reparar instalaciones y equipos realizando las operaciones de
comprobacin, ajuste o sustitucin de sus
elementos y reprogramando los equipos,
restituyendo su funcionamiento en condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente; verificar el funcionamiento de
la instalacin o equipo realizando pruebas
funcionales y de comprobacin, para proceder a su puesta en servicio. Los aprendizajes necesarios sern los correspondientes
a los mdulos que constituyan el ciclo formativo elegido.
UT 9. Bsqueda de empleo
1
Respuesta sugerida:
a) La utilizacin de Internet como mecanismo
para encontrar un empleo cobra especial
importancia hoy da debido a razones como
las siguientes: inmediatez en el conocimiento
de la oferta, rapidez en la respuesta por parte del trabajador, existencia de bolsas de empleo, contacto a travs de las redes sociales...
b) Dificultades relativas al conocimiento del idioma, cmo vivir en el extranjero, cmo acceder
al empleo, trmites, gestiones...
132
Inconvenientes del acceso a la funcin pblica:

Coste de oportunidad del tiempo invertido
en la preparacin de las pruebas.
En ocasiones, trabajos ms montonos, sin
posibilidad de autorrealizacin.
Promocin ligada a titulacin.
c) En aquellos Ciclos Formativos que puedan

orientarse al autoempleo siempre tendremos
que defender el trabajo autnomo como una
opcin viable y positiva, indicando sus inconvenientes y dificultades, pero sin olvidarnos de
resaltar las ventajas que conlleva.
Trabajo por cuenta propia. Asociarse con

dos compaeros y constituir un taller mediante
una sociedad limitada nueva empresa.
Funcin pblica. Prepararse las pruebas para formar parte del Personal de Oficios y Servicios Internos del Ayuntamiento o comunidad
autnoma respectiva.
1. Proceso de bsqueda de empleo
Respuesta sugerida:
Bsqueda de empleo es el camino seguido

para encontrar un trabajo. Comprende una serie
de tareas, fases y, en ocasiones, superacin de
pruebas para lograr el objetivo final del acceso
a un empleo. Se relaciona con el proyecto profesional porque el hecho de ser contratado (o
lograr el autoempleo) en dicho empleo sera la
culminacin exitosa de ese proyecto.
2
Dependiendo del Ciclo Formativo, cada grupo

propondr unos supuestos. A ttulo de ejemplo y
para el Ciclo Formativo de Grado Superior de
Automocin, sealamos:
Trabajo por cuenta ajena. Ser contratado en
los talleres de Renault.
Respuesta sugerida:
Contactos personales. Mayor fiabilidad a la

hora de contratar por parte del empresario, acceso a ofertas restringidas...
Inconvenientes del trabajo por cuenta ajena:

Menor posibilidad de autorrealizacin.
Autocandidatura. Demuestra iniciativa por

parte del candidato, permite determinar las empresas concretas en las que se tiene inters y
formar parte de bolsas de empleo para prcticas o sustituciones.
Menor autonoma e independencia en la

realizacin de las tareas.
Dificultades en el ascenso o discriminacin
en l.
Mayor asuncin de riesgos.

Posibilidad de prdidas o quiebra.
Mayor carga y nmero de horas de trabajo.
Dificultades en el acceso a la financiacin.
Independientemente del Ciclo Formativo que estn cursando los alumnos, hoy da, los mtodos
ms adecuados son:
Internet. Por su gran inmediatez, el amplio nmero de ofertas de empleo, las posibilidades
de ampliar el mercado en el espacio, la existencia de bolsas de empleo...
Respuesta sugerida:
Inconvenientes del trabajo por cuenta propia:
Respuesta sugerida:
responde a ofertas concretas publicadas en la

5
Bsqueda activa. El demandante de empleo

Red y presenta la autocandidatura en las pginas
de las empresas que planteen esta opcin.
Bsqueda pasiva. Consiste en dejar convenientemente actualizado el currculum en varios
de los sitios que ofrecen esta posibilidad para
Respuesta sugerida:
En la bsqueda de empleo el orden de valores
sera: b) constancia, c) esfuerzo, d) iniciativa,
e) responsabilidad, g) solidaridad, a) ambicin y
f) salud.
El portal de empleo www.monster.es te ofre@ ce los servicios de bsqueda de trabajo, tanto

por profesiones como por localidades, orientacin profesional y ofertas de empleo en Europa,
as como la posibilidad de colgar tu currculum.
Adems, ofrece servicios para facilitar la bsqueda de candidatos a las empresas.
7
La pgina web www.ati.es ofrece los siguientes
@ servicios: acceso a formacin (cursos, jornadas,

seminarios...) y bolsa de empleo.
Respuesta sugerida:
Dependiendo del Ciclo Formativo que est cursando el alumnado, la respuesta variar. Siguiendo con el ejemplo anterior, un alumno de un Ciclo
Formativo de Grado Superior de Automocin podra montar un taller de reparacin de vehculos o
una tienda de venta de suministros para el automvil.
En principio, los alumnos prefieren el trabajo por

cuenta ajena y, entre las justificaciones, alegarn:
no asuncin de riesgos, posibilidad de promocin, libertad en la movilidad, no necesidad de
capital inicial ni de realizacin de trmites y gestiones...
O presas (algunas de las cuales quizs ni conozca-
11 Colgando el currculum en Internet, muchas em-
mos o sean de un mbito geogrfico alejado)

pueden acceder a l, con lo cual se tienen mayores posibilidades de formar parte de procesos de
seleccin que nicamente respondiendo a ofertas concretas.
trar en la pgina web de la asociacin profe-
12 Dependiendo del Ciclo Formativo, el alumno en-
sional del sector y detallar los servicios de bsqueda de empleo. Entre otros, son frecuentes:
bolsas de empleo, orientacin y formacin profesional en los perfiles emergentes del sector,
asesoramiento jurdico y econmico para el autoempleo...
El alumno recurrir en la medida de lo posible a

sus contactos personales y en las redes sociales para que su entorno conozca su titulacin
y su deseo de acceder al mercado laboral en
un sector concreto.
Junto a ello, colgar su CV en varios portales de
Internet y realizar visitas peridicas a estos portales en busca de ofertas de trabajo.
Asimismo, semanalmente consultar prensa especializada en ofertas de empleo.
Como complemento, dejar su CV en varias ETT
de su localidad o provincia y llevar a cabo un
envo de CV a empresas del sector que conozca
o con las que pueda entrar en contacto a travs
de directorios de empresas.

2. Las ofertas de trabajo
14 Oferta de empleo es la solicitud de trabajadores
que lleva a cabo un empresario para cubrir una o

varias vacantes que existen en su empresa.
Segn la forma de publicacin, pueden ser ofertas pblicas restringidas (por ejemplo, una empresa realiza una oferta de trabajo solamente a
las personas que han realizado la FCT en sus instalaciones en los dos ltimos aos), ofertas pblicas en los servicios de empleo (por ejemplo,
una empresa solicita al servicio pblico de empleo de su comunidad autnoma que realice un
preseleccin de personal para dos puestos de
trabajo) y ofertas pblicas a travs de medios
de comunicacin masivos (por ejemplo, la oferta de trabajo se publica en un peridico de mbito nacional).
mos: titulacin oficial, conocimiento de idiomas,
15 Entre los requisitos ms demandados encontra-
movilidad geogrfica, disponibilidad horaria, autonoma, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,

capacidad de comunicacin, motivacin, seguridad...
16 Currculum cronolgico. Demandantes de em-
pleo sin vacos de tiempo en su formacin y sin

paros en su vida laboral.
Ejemplo. Un trabajador que curs un Ciclo Formativo y lleva dos aos en prcticas en la misma
empresa en que curs la Formacin en Centros
de Trabajo.
Currculum funcional. Para demandantes de
empleo con paros frecuentes en su actividad laboral o vacos en su formacin.
Sea cual sea el sector profesional del perfil del

alumnos, ambas bsquedas se complementan y
son igualmente idneas.
133
que las empresas demandantes hagan sus propias consultas y seleccionen candidatos.
Ejemplo. Un trabajador que curs un Ciclo Formativo y, tras un ao buscando empleo, pas un
ao en prcticas en una empresa, seguido de
un perodo inactivo de seis meses, etc.
Currculum mixto. Para demandantes con una
larga y solvente trayectoria profesional que optan
a un puesto de responsabilidad.
la movilidad de los trabajadores por la UE. A diferencia de ste, el PLOTEUS es un portal sobre
oportunidades de formacin en todo el espacio
europeo, incluyendo informacin sobre becas y
prcticas formativas.
22 Una vez que entras en la pgina http://ec.
@ europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, tienes
Ejemplo. Un trabajador con veinte aos de experiencia en el sector qumico.
que acceder a Buscar un trabajo. Clicando

aqu, se te abrir una pgina que permite filtrar las ofertas por: puesto vacante, fecha de
publicacin de la oferta y lugar (pas y regin deseada).
17 En el debate pueden salir opiniones favorables
a la idoneidad de las personas por razn de sexo para desarrollar algunos puestos de trabajo.
Conviene llevar la discusin hacia la no discriminacin por razn de sexo, y a la libertad de eleccin de profesin.
18
rios o personal laboral. Mientras que los primeros

mantienen una relacin administrativa con la Administracin contratante y se rigen por la Ley de
la Funcin Pblica, los segundos tienen contratos indefinidos o temporales y se rigen por leyes
laborales.
CURRCULUM VTAE FUNCIONAL

Datos personales:
Nombre.
Domicilio.
Telfono.
Correo electrnico de contacto.
Datos de formacin:
Formacin acadmica oficial.
134
23 Los empleados pblicos pueden ser funciona-
Formacin complementaria.
(Se agrupan por epgrafes de contenido sin indicar
cronologa de adquisicin.)
Datos profesionales:
Puestos de trabajo desarrollados (empresa, contrato, funciones...).
(Se agrupan por epgrafes de contenido sin indicar
cronologa de adquisicin.)
Otros datos de inters
La bsqueda avanzada nos permite encontrar

las convocatorias indicando: el mbito (administracin convocante), el tipo (oposicin, concurso, bolsa de trabajo, etc.) el grupo (titulacin requerida), el puesto (administrativo, tcnico, etc.),
la situacin de posible minusvala del opositor
y el nmero de resultados que se pretende obtener.
A modo de ejemplo se puede buscar: Junta de
Andaluca / Concurso-oposicin / Grupo C1 /
Administrativo / No / 20. De este modo, se obtienen las ltimas oposiciones convocadas para
administrativos.
En este caso, si entramos en cualquiera de las
convocatorias, las pruebas son:
a) Seleccin mediante concurso-oposicin.
19 El portal www.infoempleo.com presenta un CV
@ con los apartados: datos personales, experiencia
b) Requisitos: titulacin de Bachillerato o superior.
profesional, formacin y otros datos de inters.

La nica diferencia con el modelo presentado en
la unidad es que se inserta en primer lugar la experiencia laboral y, tras ella, la formacin, en vez
de a la inversa.
c) Tipos de pruebas: especficas de conocimientos sobre un temario y de destreza con las

nuevas tecnologas.
empleo (titulacin, experiencia, capacidad de

O trabajo en equipo...) se corresponden con el per-
25 En una oferta de trabajo los requisitos para el

20 La carta de presentacin es un documento de
cortesa que sirve de saludo y presentacin de un

candidato y que refleja el grado y el inters del
demandante de empleo por el puesto de trabajo.
Sirve de complemento al CV.
21 El Europass es un dossier de documentos co-
munes a todos los Estados miembros de la UE

para fomentar la transparencia en la formacin y
fil profesional demandado, mientras que las caractersticas de la oferta (funciones, tareas...)
se corresponden con el puesto de trabajo.
busca su primer empleo, lo ms indicado es el

O currculum cronolgico.
26 En la situacin de un alumno recin titulado que
Redacta prrafos cortos y separados, y utiliza verbos de accin.
DOSSIER EUROPASS
FUNCIN
Currculum
vtae
Sirve para presentar las cualificaciones y competencias de

forma sistemtica, cronolgica y
flexible.
Pasaporte
de lenguas
Refleja la competencia lingstica en las diferentes lenguas

europeas.
Documento
de movilidad
Se expide por la Administracin

educativa y tiene como objetivo
fomentar la transparencia formativa.
Suplemento
al ttulo
profesional

Suplemento
al ttulo
superior
Emplea un tono cordial y respetuoso, sin

retrica.
S positivo, deja que tu optimismo se entrevea en tus palabras, pero evita usar un
tono demasiado efusivo y coloquial.
Evita dar lstima.
Describe tus aptitudes, tus habilidades y tus
logros sin pedantera.
No repitas lo que ya aparece en el currculum, sino remarca lo que consideres ms
destacable.
No tutees a alguien que no conoces.
c) La finalidad de la carta de presentacin es
llamar la atencin de nuestro empleador,
marcar la diferencia con los dems aspirantes al puesto y conseguir una entrevista personal.

O nistrativa con la Administracin contratante y se
28 Los funcionarios mantienen una relacin admi-
30 En la pgina del servicio de empleo de la Jun-
@ ta de Comunidades de Castilla-La Mancha se
rigen por la Ley de la Funcin Pblica. El personal laboral tiene contratos indefinidos o temporales y se rigen por leyes laborales.
elimina el currculum mixto y se aaden el europeo y dos tipos nuevos que tienen que ver
con las nuevas tecnologas: el vdeo CV y el
CV Web.
29 Segn las indicaciones que encontramos en
31 En el portal www.infojobs.net la bsqueda te
@ www.modelocurriculum.net/la-carta-de-pre
sentacion, tenemos:
a) Las normas de presentacin son:

La carta no debe ocupar ms de una hoja.
El papel debe ser de calidad, de tamao estndar y sin ningn tipo de desperfecto.
Manda siempre originales de la carta, nunca
fotocopias.
Pon tanta atencin en el sobre como en
la carta. En el sobre, escribe los datos de
forma limpia, sin borrones ni tachaduras.
Recuerda que el nombre y la direccin deben ser idnticos a los escritos en la carta.
Deja mrgenes amplios y regulares.
permite filtrar palabras clave (que pueden ser

@ puestos de trabajo, empresas...) y provincia.
El portal www.monster.es te permite filtrar tambin por palabras clave y, despus, localidad.
En www.infoempleo.com los filtros son por palabras clave, pas/provincia y rea de la empresa.
Todos ellos disponen de un sistema de bsqueda avanzada con ms filtros para una mayor
concrecin.

3. La seleccin de personal
La letra no debe ser demasiado decorada.

La rbrica debe ser la que normalmente
haces.
b) La redaccin de la carta debe seguir las siguientes pautas:
Lenguaje claro y conciso. Siempre es mejor
poner frases cortas y sencillas, y evitar las
frases rebuscadas.
32 La finalidad de un proceso de seleccin es con-
tratar al candidato ms adecuado a las necesidades de la empresa.

33 El perfil profesional responde a las competen-
cias profesionales y caractersticas personales

necesarias para el desempeo ptimo de las funciones y tareas de un puesto de trabajo.
DOCUMENTO
135
27
Respuesta sugerida:
40 En un test las preguntas y respuestas son ms
cerradas y objetivas. La entrevista permite obtener informacin de forma ms abierta y normalmente evala caractersticas ms personales del
candidato.
Si tomamos como ejemplo el puesto de trabajo

de Tcnico en Automocin, las funciones y tareas del puesto sern:
Realizacin de tareas de reparacin en vehculos.
Transmisin de instrucciones a su equipo de
trabajo.
41 a)
Personal:
No estructurada o libre.
Relacin con clientes.
Semiestructurada o mixta.
Estructurada o dirigida.
34 Graduadas del 1 al 5:
De grupo o colectiva (dinmica de grupo)
Formacin especfica: 4.
Capacidad cognitiva: 3.
Capacidad de comunicacin: 4.
136
TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO
Capacidad de relacin social: 4.
Cuntas personas forman el departa mento?
Empata: 3.
Tiene la empresa planes de expansin?
Autoestima: 3.
Qu espera la empresa de la persona que

ocupe el puesto?
Cul sera mi posicin dentro de la organizacin?
35 No se debe, en ningn caso, falsear el currcu-
lum, puesto que los efectos negativos de descubrir por parte del empresario tal falseamiento
son siempre peores que el haber sido honesto en
su realizacin. Tras descubrirse el fraude, automticamente se queda excluido del proceso de
seleccin.
De quin dependera jerrquicamente?

Trabajara en equipo o de forma autnoma?
En qu plazo me llamarn si soy seleccionado/a?
36 Desacuerdo. La empresa puede archivar este
currculum para posteriores procesos de seleccin. Igualmente, si nuestro currculum nicamente genera dudas en cuanto al cumplimiento de
los requisitos y si no hay candidatos que se ajusten plenamente al perfil exigido, podra volverse
sobre los currculum descartados al principio.
37 Cuando los currculum cumplen los requisitos, la
empresa se pondr en contacto con los candidatos para su inclusin en el proceso de seleccin,
citndoles, en su caso, para la realizacin de
pruebas y entrevistas.
38 No sera necesario realizar pruebas de cultura
general en puestos en los que el trabajador no

se encuentra de cara al pblico y no precisa manejar informacin actual; por ejemplo, para el
puesto de pen industrial en una cadena de produccin.
La entrevista puede proporcionar informacin

directa e indirecta:
Directa. A travs de preguntas que formula el
empleador y a las cuales contesta el candidato.
Entre otras, preguntas relativas a experiencia
profesional, caractersticas personales, habilidades...
Indirecta. Mostrada por la actitud del candidato
en la entrevista, como hbitos, modales, autoestima...
43 En la direccin www.gipe.ua.es/formacion/
@ entrevista.htm se dan consejos para superar

la entrevista:
1. Antes:
39 Sern convenientes las pruebas fsicas cuando
as lo exija el puesto de trabajo que se va a desempear; por ejemplo, para ejercer de monitor
de actividades deportivas.
Conoce la empresa.
Lleva el currculum y concelo perfecta mente.
Acude solo y con cinco minutos de antelacin.
Trabajo por cuenta ajena. Por ejemplo, ser

contratada en alguna peluquera de su localidad. Entre sus ventajas, se encuentra el hecho
de no necesitar un capital inicial para su puesta en marcha, el hecho de no asumir riesgos,
la posibilidad de promocin si la empresa es
grande... Entre los inconvenientes, hay que citar: menor posibilidad de autorrealizacin, menor autonoma e independencia en la realizacin de las tareas, dificultades en el ascenso
o discriminacin en l.
Cuida tu apariencia.
Haz una relacin de tus puntos dbiles y
argumentos para defenderlos.
No lleves gafas oscuras.
Confirma la cita.
Sonre y estrecha la mano despus que tu

interlocutor.
No te sientes hasta que te lo digan y, al hacerlo, hazlo correctamente.
No te pongas nervioso ni te distraigas.
No interrumpas.
No fumes.
Funcin pblica. Por ejemplo, peluquera de

la red de teatros de su comunidad o Ayuntamiento. Entre las ventajas, se puede sealar:
seguridad en el empleo y posibilidades de promocin. Entre los inconvenientes, se encuentra: coste de oportunidad del tiempo invertido
en la preparacin de las pruebas y, en ocasiones, trabajos ms montonos, sin posibilidad
de autorrealizacin.
No apoyes los codos.

No te muestres agresivo ni sensibln.
Deja que l tome la iniciativa.
Piensa antes de contestar y cuida tu lenguaje.
Haz preguntas.
Piensa positivamente.
a) La finalidad de esta pregunta es claramente discriminatoria. Es muy probable que si la

candidata tiene intencin de quedarse embarazada no sea contratada.
b) Sera una discriminacin en el acceso al empleo por razn de sexo (ya que el hecho de
quedarse embarazada es intrnseco a la mujer).
c) No es tica en ningn caso.

(pg. 229)
1. Proceso de bsqueda de empleo
1
Respuesta sugerida:
Los mtodos de bsqueda de empleo principales seran:
Internet. Ventajas: gran inmediatez, el amplio
nmero de ofertas de empleo, las posibilidades
de ampliar el mercado en el espacio, la existencia de bolsas de empleo...
Contactos personales. Mayor fiabilidad a la
hora de contratar por parte del empresario, acceso a ofertas restringidas...
Autocandidatura. Demuestra iniciativa por
parte del candidato, permite determinar las
empresas concretas en las que se tiene inters
y formar parte de bolsas de empleo para prcticas o sustituciones...
Respuesta sugerida:
Empresas de trabajo temporal. Entre sus

ventajas, destaca la posibilidad de encontrar
contratos temporales para adquirir experiencia.
Nos planteamos el supuesto de una alumna que

ha finalizado el Ciclo Formativo de Grado Medio
de Peluquera y Cosmtica Capilar. Las opciones
que le caben se agrupan en tres modalidades:
Bolsas de empleo de asociaciones profesionales. Muchas posibilidades para sustituciones. Adems, asesoramiento y orientacin
por parte de la asociacin profesional.
137
Trabajo por cuenta propia. Por ejemplo,

montar una peluquera y trabajar en ella como
autnoma. Entre sus ventajas, hay que citar:
mayor autonoma e independencia, mayor posibilidad de desarrollo profesional y mayores posibilidades de beneficios econmicos.
Entre los inconvenientes, encontramos: mayor
asuncin de riesgos, posibilidad de prdidas
o quiebra, mayor carga y nmero de horas
de trabajo y dificultades en el acceso a la financiacin.
Saluda formalmente.
2. Durante:
Ofertas de empleo en prensa. Su ventaja es

que el candidato, al responder a los anuncios
de trabajo que se insertan en prensa, toma
contacto directo con los empleadores y participa en procesos de seleccin.
Bolsas de empleo especializadas en el sector

profesional.
Orientacin y formacin profesional en los perfiles emergentes del sector.
En el portal www.monster.es la bsqueda de

@ empleo se realiza filtrando las ofertas por palabras clave (como categora laboral, tipo de contrato, nombre de la empresa...) y localidad.
3
Los servicios de orientacin (Consejos para candidatos) que muestra el portal son, de forma esquemtica, los siguientes:
Asesoramiento jurdico y econmico para el

autoempleo.
Publicaciones peridicas especializadas.
O autocandidatura residen en la demostracin de

5
1. Estrategia de bsqueda de empleo:
Evaluacin profesional.
Las similitudes entre el trabajo autnomo y la

cierta capacidad de iniciativa y autonoma por
parte del demandante de empleo.
Cmo empezar.
138
Las asociaciones profesionales ofrecen los siguientes servicios:
En cuanto a las diferencias, mientras que el trabajo autnomo se trata de un trabajo por
cuenta propia (con lo que ello conlleva: asuncin
de riesgos, capital inicial...). En la autocandidatura, el demandante de empleo, si fuera contratado, tendra una relacin laboral por cuenta
ajena.
Tendencias industriales.
Red profesional.
2. CV y cartas de presentacin:
Consejos para escribir un currculo.
Ejemplos de currculos.
6
Consejos para la carta de presentacin.

Ejemplos de carta de presentacin.
3. Entrevista:
La pgina www.adecco.es ofrece un servicio
@ que comprende: buscador de ofertas de em pleo, posibilidad de colgar tu CV, bolsa de trabajo, formacin on line y planes de desarrollo
profesional.
Todo ello contribuye a facilitar la bsqueda de

empleo.
Preparacin de la entrevista.
Preguntas en las entrevistas.
Cmo vestirse para las entrevistas.
Seguimiento.
4. Salario y beneficios:
2. Las ofertas de trabajo

7
Informacin sobre beneficios.
b) El proceso de seleccin tendr los siguientes

pasos: recepcin de candidaturas, pruebas
de seleccin y eleccin del candidato ms
idneo.
Consejos sobre negociacin.

Informacin sobre el salario.
5. En el puesto de trabajo:
8
Empezar en un nuevo trabajo.

Dejar un trabajo.
Equilibrio trabajo-tiempo libre.
Asuntos del puesto de trabajo.
a) Manuela recibe una oferta pblica restringida.
a) Para buscar empleo por Internet, tiene dos

opciones:
Bsqueda pasiva. Consiste en dejar su
currculum en varios portales de los que
ofrecen esta posibilidad, para que las empresas demandantes hagan sus propias
consultas y seleccionen a los candidatos.
6. Promocin profesional:
Ascender de categora.
Cambiar de profesin.
Educacin y formacin.
Bsqueda activa. Consiste en responder

a ofertas de empleo concretas publicadas
en la Red y en presentar la autocandidatura en las pginas de empresas que planteen
esa opcin.
b) Los documentos para responder a dicha oferta de empleo son el currculum vtae y la carta de presentacin.
CURRCULUM VTAE
Datos personales
Nombre y apellidos: Mauricio Gmez Pea
DNI: 22222221A
Direccin: c/ Mayor, 5. 28888 Madrid
Edad: 24 aos
Telfono: 915555555
Carn de conducir: C1
Formacin reglada
Tcnico Superior en Transporte y Logstica. Centro de estudios XXX. Ao de finalizacin: 20XX.
Tcnico en Actividades Comerciales. Centro de estudios XXX. Ao de finalizacin: 20XX.
Ayudante de almacenero. Un ao. Empresa AAA.

Conductor de furgoneta de transporte escolar. Nueve meses. Empresa XXX.
Almacenero. Un ao. Empresa CCC.
Otros datos de inters
Nivel C1 de alemn.
Disponibilidad para viajar.
Disponibilidad geogrfica de cambio de residencia.
Mauricio Gmez Pea

C/ Mayor, 5. 28888 Madrid
Telfono: 915555555
Correo electrnico: mauricio@yahoo.es
A la atencin del Departamento de RRHH.
Madrid, a 6 de noviembre de 20XX
REF: Tcnico Logstica
Estimado Sr. director de Recursos Humanos:
Durante el proceso de bsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profesional, he localizado una oferta para cubrir un puesto de Tcnico en Logstica en el peridico El Pas, del
domingo 2 de noviembre.
Deseo desarrollar mi proyecto profesional en el sector de la logstica, y estoy convencido de que el puesto
que ofrecen se ajusta a mi perfil profesional.
Como se puede observar en el currculum adjunto, poseo formacin especfica para el puesto, as como
experiencia para su desempeo. Adems, entre mis caractersticas, destaca la capacidad de trabajo, la
iniciativa y la constancia.
Con el fin de demostrar mi capacitacin para el puesto de trabajo de Tcnico en Logstica, me pongo a su
disposicin para participar en el proceso de seleccin de personal que hayan diseado.
Fdo. Mauricio Gmez Pea
139
CARTA DE PRESENTACIN
Reciba un cordial saludo,
Datos profesionales
c) Si quiere trabajar en Europa, deber presentar

su currculum a las empresas donde se oferte
empleo. Para ello, tendr tres opciones:
Traducir su CV y enviarlo directamente a las
empresas.
Colgar su currculum en la Red EURES.
Utilizar el sistema Europass.
presenta las siguientes diferencias respecto al

CV desarrollado en la unidad:
Referencia al empleo deseado.
Referencia expresa a la lengua materna y nivel
de competencia en otras lenguas.
Referencia a competencias y capacidades sociales, organizativas e informticas.
d) Los documentos seran:

Currculum.
Pasaporte de lenguas, nivel C1 de alemn.
Documento de movilidad.
Suplemento al ttulo de Tcnico Superior en

Transporte y Logstica.
140
Suplemento al ttulo de Tcnico en Actividades Comerciales

9
a) Para buscar empleo pblico, tiene varias opciones:

Rastrear las pginas web de todas las Administraciones en busca de las oposiciones
que convocan.
Utilizar el buscador de oposiciones de la
Administracin pblica: www.060.es
Suscribirse al boletn de ofertas de empleo
pblico del 060 en la pgina web www.
060.es
b) Las pruebas de seleccin pueden ser tericas
o prcticas. Pueden constar tambin de test
psicotcnicos o de personalidad, entrevistas... A ello puede aadirse una fase de concurso de mritos.
O na, el candidato, una vez que entra a formar
10 Cuando se opta por el trabajo por cuenta aje-
parte del proceso de seleccin, realiza las pruebas para las que le va citando la empresa y que
en la mayor parte de las ocasiones no son conocidas de antemano por l.
En cambio, en el empleo pblico, el contenido,
fechas y caractersticas exactas de las pruebas
son conocidas de antemano por el candidato, ya
que se exige su publicacin en los boletines oficiales de las Administraciones convocantes.
Junto a ello, otra diferencia sera el mayor subjetivismo en la apreciacin de las pruebas por parte de las empresas y un mayor objetivismo en las
pruebas de acceso a la funcin pblica.
11 El currculum Europass que aparece descrito en
@ la pgina http://europass.cedefop.europa.eu/
es/documents/curriculum-vitae/examples
3. La seleccin de personal
12 a) Profesiograma:
Formacin especfica: 4.
Capacidad cognitiva: 4.
Capacidad de comunicacin: 2.
Capacidad de relacin social: 2.
Empata: 2.
Autoestima: 3.
b) Las pruebas de seleccin se centrarn en que
el candidato demuestre sus habilidades profesionales y de planificacin. Sern, por lo tanto,
test de competencias cognitivas y pruebas
profesionales; una vez superada estas partes,
se llevar a cabo una entrevista.
O obtener informacin objetiva y relevante sobre
13 La importancia del test radica en que permite
las competencias cognitivas y de personalidad

del demandante de empleo. Adems, al ser la
primera prueba que se realiza, se suele utilizar
con carcter eliminatorio.
La importancia de la entrevista radica en su gran
potencial de informacin, que permite obtener
muchos datos sobre el candidato.
14 A partir de la informacin contenida en la pgi-
@ na www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/con
sejos-superar-entrevista-trabajo.html, podemos destacar los siguientes diez puntos de la
entrevista bien preparada:
1. S puntual, mejor llega cinco minutos antes.

2. Cuida tu indumentaria y tu higiene personal.
3. Lleva copias de tu currculum y fotografas.
4. Acude solo.
5. Apaga el mvil antes de entrar.
6. Saluda formalmente y comprtate con naturalidad.
7. Convncele de tus cualidades y muestra entusiasmo por trabajar en su empresa.
8. Exprsate correctamente con un lenguaje que

muestre seguridad.
h) Las pruebas de seleccin ms adecuadas

son alguna o varias de entre las siguientes:
test psicolgico, prueba de cultura general,
pruebas profesionales, exmenes fsicos y entrevista.
9. Pregunta aspectos que no te hayan quedado claros.
...una opcin de ocupacin para desarrollar el

propio proyecto profesional.
b) Independencia.
Respuesta abierta segn cada sector profesional.
c) Internet.
b) Autocandidatura.
Bolsas de empleo y autocandidatura.
...responder a ofertas de empleo concretas publicadas en la Red, y en presentar la autocandidatura en las pginas de empresas que plantean
esa opcin.
a) Las asociaciones profesionales.
...las asociaciones profesionales.
141
10 b) En los servicios pblicos de empleo.
10. Al finalizar, despdete formalmente y da las

gracias.
Supuesto de sntesis
@ a) La bsqueda de empleo se llevara a cabo a
travs de contactos personales, Internet y redes sociales, ofertas de empleo en prensa,

bolsas de empleo, servicios de empleo y empresas de trabajo temporal.
b) Entre los principales buscadores de empleo encontramos www.monster.es, www.infojobs.
com, www.laboris.net, www.trabajos.com...
c) Respuesta abierta. Dependiendo del Ciclo
Formativo y de la familia profesional a la que
pertenezca el alumnado, la respuesta variar.
d) La oferta seleccionada es pblica a travs
de los medios de comunicacin de masas.
Los documentos necesarios para responder a
esta oferta son el currculum vtae y la carta de
presentacin (el alumno/a los redactar segn
los modelos dados en la unidad y adecundolos a su perfil profesional).
e) Si se quiere buscar empleo en Europa, lo ms
sencillo es utilizar la Red EURES. Se entra en
su pgina web, http://ec.europa.eu/eures/,
y en Solicitantes de empleo se rellena el formulario de bsqueda. Tambin se puede abrir
una cuenta gratuita en la web, donde se recibirn todas las ofertas de empleo que cumplan los criterios definidos en la bsqueda.
Para presentar el currculum, podr traducirlo
y enviarlo directamente a empresas demandantes de empleo, colgarlo en la Red EURES
y utilizar el sistema Europass.
f) Si quiere ser funcionario, deber informarse
de las ofertas de empleo de la Administracin
pblica y participar en la forma que se determine en dichas convocatorias.
g) El profesiograma que se adapta a la oferta
de empleo deber asignar una puntuacin a
cada grupo de competencias en funcin del
perfil profesional. Las competencias bsicas
son: formacin especfica, capacidad cognitiva, capacidad de comunicacin, capacidad
de relacin social, empata y autoestima.
11 b) Funcional.
12 b) Ir firmado.
13 c) Se indica la fuente de informacin en que se
encontr la oferta de empleo.

14 a) Buscar empleo en Europa.
15 c) PLOTEUS.
16 ...la oferta de puestos de trabajo que anualmen-
te convocan las diferentes Administraciones pblicas con el objetivo de aumentar su eficiencia y

nivel de servicio a los ciudadanos.
17 www.monster.es, www.infojobs.com, www.
laboris.net, www.trabajos.com
18 a) La oposicin.
19 ... las caractersticas y competencias profesio-
nales necesarias para desarrollar las funciones y

tareas propias de un puesto de trabajo.
20 d) La entrevista.
Revista
(pg. 233)
Bsqueda activa de empleo

1
ma a los empresarios a contratar empleados ya

que no se ata a ellos; mientras que la estabilidad en el empleo permite a las personas desarrollar un proyecto de futuro para el que adquirirn
bienes duraderos (vivienda, muebles, etc.) que
promueven la produccin y, por tanto, la riqueza.
Respuesta sugerida:
Las diferencias formales ms comunes que distinguen una oferta fiable de otra sospechosa son:
La oferta fiable est avalada por una empresa
(la que ofrece el puesto o la que lleva a cabo
el proceso de seleccin). La oferta sospechosa
no tiene aval alguno.
La oferta fiable desarrolla un perfil de candidato
claro. La oferta sospechosa suele definir un perfil muy difuso en el que cabe casi todo el mundo.
La oferta fiable propone condiciones normalizadas en el sector. La oferta sospechosa propone un gran chollo.
Revista
142
Respuesta sugerida:
En el debate el alumnado debe expresar sus propias opiniones, siempre que sea capaz de argumentarlas de forma coherente. Como punto de
partida puede sugerirse que la flexibilidad en el
mercado de trabajo (despido libre o casi libre) ani-
Es conveniente evitar que el debate se convierta

en un rosario de situaciones personales.
3
Respuesta sugerida:
Son la mayora de las empresas del Estado.
Su tamao las hace ms flexibles, de forma
que pueden adaptarse mejor a los cambios.
El compromiso del propietario, en muchos casos la pyme genera su propio puesto de trabajo, es mucho mayor que en las grandes sociedades dirigidas por ejecutivos con sus propios
intereses.
La relacin entre el empleador y el empleado es
mucho mayor que en las grandes empresas.
BLOQUE 4. El trabajo en equipo
Respuesta sugerida:
En efecto, se puede decir que existen factores

individuales positivos y negativos que condicionan las relaciones entre las personas.
a) La distincin fundamental entre grupo y equipo radica en el propsito de la integracin del

grupo y su tiempo de duracin.
Por ejemplo, en los factores de afinidad y prejuicios se puede ver claramente la apreciacin anterior.
b) Es ms eficiente el trabajo en equipo, ya que

a pesar de que la integracin en los equipos
de trabajo requiere tiempo y disposicin de la
direccin para realizarlos, los resultados que
se pueden alcanzar a travs de ellos son muy
buenos.
El factor afinidad puede ser positivo, si la tendencia general que presenta el individuo es la de
relacionarse con personas afines, pero si vemos
la vertiente contraria, esto es, la de rechazo a los
no afines, podemos entrar en una conducta discriminatoria que condiciona las relaciones entre
las personas y la convierte en negativa.
c) Debe existir un nivel elevado de compromiso,

cooperacin y participacin entre los integrantes de una organizacin, tanto respecto a los
individuos del equipo de trabajo como a la direccin de la empresa.
El factor individual de los prejuicios es un factor claramente negativo, ya que debido a las opiniones preconcebidas y arbitrarias, podemos entrar en una dinmica discriminatoria basada en
estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.

4
1. Las relaciones humanas en la empresa

1
Las diferencias bsicas que se pueden establecer entre las relaciones humanas y las relaciones pblicas industriales son las siguientes:
Derivado de lo anterior, tambin se concluye que

ostenta el poder de delegar en el resto del equipo distintas funciones o tareas, con lo cual las
relaciones humanas en la empresa se vern beneficiadas, ya que los miembros del grupo se
sentirn ms integrados debido a la influencia de
este factor social que representa la delegacin.
Ello no impide que el resto de los miembros del
equipo sientan que forman parte de la organizacin, a travs de la participacin como miembros
activos. El plan de comunicacin es el instrumento que articular que se satisfaga de forma eficiente la direccin ejercida por quien posee la
autoridad, que podr verificar la divisin del trabajo para que, a travs de la especializacin, se
garantice un alto nivel de eficiencia.
En las relaciones humanas existe un vnculo

entre las personas, mientras que en las relaciones pblicas industriales se pretenden
crear vnculos entre las personas y las organizaciones.
Las relaciones humanas se basan en el respeto y en el reconocimiento de la personalidad
de los individuos, mientras que las relaciones
pblicas industriales se basan en la bsqueda de beneficio comn.
2
La afinidad es la tendencia a relacionarse con

personas afines y rechazar a las diferentes, lo
cual puede influir de manera negativa hacia compaeros que no son totalmente afines al individuo de referencia.
Por su parte, los prejuicios son opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente errticas,
basadas en estereotipos y signos superficiales
sobre una realidad concreta. El dejarse llevar por
ellos conlleva prejuzgar a las personas a la ligera
y sin tener en cuenta su realidad.
El comportamiento de un jefe de equipo hacia

sus subordinados est influido por los factores
sociales. En primer lugar, la autoridad de la que
est revestido le habilita y le concede un poder
legtimo para dirigir y coordinar a las personas
que componen su organizacin.
El proceso de seleccin de personal tiene una

alta cuota de responsabilidad en el desarrollo de
un sistema de relaciones personales adecuado,
en el mbito de la empresa. Sera importante invitar a los alumnos a que reflexionen sobre el tema,
haciendo ver que es fundamental llevar a cabo un
buen proceso de seleccin, incluyendo la realiza-
143
UT 10. Los equipos de trabajo
cin de dinmicas de grupo en las que se puedan

intuir las relaciones del candidato con el grupo,
as como el rol que podra desempear en el grupo o equipo de trabajo. Se busca la reflexin sobre la influencia de los factores individuales en la
relacin social, y de qu forma el comportamiento
de los individuos condiciona, positiva o negativamente, las relaciones laborales.
Dentro del proceso de delegacin, es importante

que estn presentes los siguientes factores sociales:
Divisin del trabajo: para poder asignar a cada
persona su tarea adecuada.
Plan de comunicacin: para comunicar eficazmente a cada integrante cul es la imagen del
trabajo una vez acabado, y los medios de los
que dispondr para realizarlo.
O fluencia sobre cada uno de los factores sociales,

6
Para sealar qu factor individual tiene ms in-
Estructura jerrquica: necesaria para establecer un proceso adecuado de supervisin.
nos podemos ayudar de la siguiente tabla:
FACTOR INDIVIDUAL
144
FACTOR SOCIAL
Estructura jerrquica
Experiencia
Autoridad
Carcter
Delegacin
Personalidad
Participacin
Afinidad
Divisin del trabajo
Personalidad, carcter
Plan de comunicacin
Afinidad, experiencia
7 Como hemos visto a lo largo de la unidad, los

factores individuales son aquellos factores internos que condicionan su forma de relacionarse.
Adems de los factores individuales, personales,
nicos e intrnsecos de cada individuo, existe
otra serie de factores externos que actan sobre
los anteriores. Son los factores sociales.
De una lectura detallada del artculo de Frederic

Martrat Mandos intermedios: receta contra el
mal de altura, se infiere que los mandos intermedios son la piedra angular de la organizacin.
Por lo tanto, se pueden relacionar los factores de
eficiencia del mando intermedio con los factores
individuales y sociales vistos en la unidad.
Por lo tanto, como conclusin, podemos establecer que la verdadera fortaleza del mando intermedio reside en su interior, en su autoconfianza, y en su capacidad de visualizar la cima y
organizar los esfuerzos para alcanzarla. Debe
contar con sus equipos para acceder a las cuotas ms altas. La visin compartida, fundamentada en los valores, ayudar a cohesionar a los
equipos y a articular el compromiso. Al final, el
esfuerzo y la superacin habrn sido indispensables para el xito, pero no suficientes. Un buen
mando debe seguir unos parmetros para garantizar el xito en la gestin.

2. Los grupos
8
En el artculo, se hace hincapi en que el perfil del

mando intermedio es el de alguien que conoce
muy bien su rea de actividad, negocio, proceso
operativo o su sector. Adems, debe ser lder.
Como hemos visto en la unidad de trabajo, este
aspecto se corresponde con el factor individual de
la personalidad, ya que implica un conjunto de caractersticas psicolgicas nicas del individuo que
determinan patrones duraderos de percibir, pensar y actuar en un contexto determinado. Igualmente, para ejercer esta influencia sobre la gente,
ha de estar revestido de autoridad, como factor
social que condiciona las relaciones humanas.
Un buen mando intermedio debe, adems, tener
habilidades organizativas, de planificacin y control de los procesos para facilitar la labor de los
integrantes del equipo. Por lo tanto, la posesin
de dichas habilidades depende de si el mando
intermedio tiene el factor individual de experiencia y el factor social de delegacin de tareas.
Los miembros del grupo clase son un grupo propiamente dicho, ya que son una colectividad
identificable (por ejemplo, 1.o de Administracin
y Finanzas), estructurada, pues est compuesto
por un nmero de alumnos determinado y cerrado a principio de curso, que desarrollarn un papel determinado (adquirir los contenidos y habilidades bsicas asociadas al perfil profesional
para el que estudian), conforme a normas establecidas (por ejemplo, asistir a clase, aprobar los
mdulos), para lograr una serie de objetivos comunes (adquirir conocimientos para llevarlos a
cabo cuando tengan su insercin profesional).
Las personas que toman el autobs a la misma
hora no forman un grupo, ya que no tienen objetivos comunes; lo nico que comparten es la
realizacin de un trayecto en el mismo medio de
transporte, no tienen ningn vnculo de unin, ni
se organizan de forma alguna.
Sugerir a los alumnos que sealen a qu grupo

pertenecen y que justifiquen la respuesta conforme al grado de formalidad, de interaccin entre
sus miembros y su duracin en el tiempo; por
ejemplo, su familia, el grupo clase, el equipo deportivo del centro, el grupo de amigos, etc.
10 La diferencia entre el grupo formal secundario y
11 Utilizando los criterios de clasificacin que se
acaban de exponer en el ejercicio anterior, podemos clasificar los propuestos de la siguiente

manera:
Departamento de Contabilidad: grupo formal,
secundario, permanente.
Familia: grupo informal, primario, permanente.
Asociacin profesional: grupo formal, secundario.
Pea deportiva: grupo informal, secundario,
temporal.
Amigos que se renen los sbados para jugar
a las cartas: grupo informal, primario y temporal.
O condiciones para ser un grupo, con las siguien-
12 En efecto, la comunidad de vecinos cumple las
tes caractersticas: formal, secundario y permanente.

13 Las causas del mobbing que se relacionan direc-
tamente con el grupo son recogidas en el siguiente cuadro:
DEFICIENCIAS EN
LA ORGANIZACIN
CAUSAS BSICAS DEL MOBBING

RELACIONADAS CON EL GRUPO
Inexistencia de definicin de tareas y funciones
Abuso de poder
Fomento de la competitividad agresiva
entre compaeros
Precariedad laboral
Estilo de mando autoritario
Rechazo a aquello que es diferente

La envidia, los celos y la rivalidad
El miedo a perder el trabajo, a no estar a
la altura
Los secretos que es necesario proteger:
fraudes, corrupcin, irregularidades

3. Los equipos de trabajo
14 En cuanto a la responsabilidad, en un grupo de
trabajo la responsabilidad es individual; en

un equipo la responsabilidad es grupal.
En cuanto a la autoridad, en un grupo de trabajo la autoridad sigue una lnea jerrquica; en un
equipo es compartida.
15 En el supuesto estn presentes todas las ca-
ractersticas que debe tener un grupo para ser

un equipo de trabajo, las analizamos a continuacin:
a) En primer lugar, porque es una colectividad
formada por varios docentes. Tambin presenta la caracterstica de ser identificable, ya
que estn reunidos al efecto un nmero determinado de docentes. Adems, desarrollan un
papel determinado y conforme a unas normas
establecidas, fijadas al concretar los objetivos,
normas de funcionamiento y distribucin de
tareas, que en este caso concreto se dirigen a
la realizacin de un Proyecto de Educacin
para la Salud.
b) En segundo lugar, se puede considerar un
equipo de trabajo propiamente dicho, ya que
se dan tambin las caractersticas necesarias
para definirlo como tal, ya que es un grupo de
personas con capacidades complementarias
comprometidas en el desarrollo de un proyecto comn, para cuya consecucin se requiere interdependencia en los esfuerzos de los
miembros y la coordinacin en el desarrollo de
todas las tareas y funciones.
c) Para describir la tercera y quinta fase del proceso de creacin del equipo, empezaremos
por la eleccin de los miembros. En este punto, se debe elegir a aquellos especialistas que
puedan aportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones, pero que a la vez
han de ser personas con capacidad y predisposicin para trabajar en equipo.
Sin embargo, en el grupo secundario, el grado

de interrelacin entre los miembros es bajo, ya
que los lazos de unin que se establecen entre
ellos son racionales.
La voluntad de influenciar (dominar al otro)
145
Adems, por el grado de interaccin entre sus

miembros, tenemos el grupo primario, donde el
grado de interrelacin entre los miembros es muy
alto, ya que los lazos de unin que se establecen
entre ellos son afectivos.
CAUSAS BSICAS DEL MOBBING

RELACIONADAS CON EL GRUPO
SITUACIONES
INDIVIDUALES
el grupo informal primario viene determinada,

en primer lugar, por el grado de informalidad,
donde vemos que un grupo formal se organiza
en funcin de una planificacin racional para el
logro de los objetivos definidos en el plan. Funciona de acuerdo con unas normas previamente
establecidas bajo el principio de autoridad. Sin
embargo, el grupo informal se crea de manera
espontnea por personas que pretenden satisfacer necesidades personales y funcionan por
acuerdo entre los miembros.
Por su parte, en la quinta fase, denominada

definicin de objetivos, se deben determinar
las tareas y funciones del equipo. La primera
misin del equipo es establecer los objetivos
que quieren lograr. Para ello, es preciso partir
del objetivo estratgico del proyecto inicial,
que previamente ha debido ser explicado al
equipo en todos sus detalles.
16 En la composicin del equipo, es preciso que to-
dos sus miembros tengan una actitud colaboradora por encima de otras consideraciones. Por
este motivo, es tan importante una seleccin adecuada y exhaustiva de sus componentes. Las
causas de fracaso relacionadas con la composicin radican en la posibilidad de que alguno de
sus miembros no se adapte al funcionamiento del
equipo, o no est motivado, o la comunicacin entre los miembros no sea fluida, o lo que es lo mismo, que se seleccionen personas inadecuadas.
17 Para analizar los distintos roles que se deben dar
en un equipo de trabajo eficiente con respecto a
las caractersticas de los roles precisos, podemos confeccionar la siguiente tabla:

ROL
CARACTERSTICAS
Cerebro
Responsable, creativo y colaborador
Evaluador
Crtico
Especialista
Responsable
Coordinador
Responsable, conciliador, respetuoso y con buen carcter
Trabajador
en equipo
Colaborador, respetuoso, leal,

emptico y de buen carcter
Investigador
de recursos
Inconformista
Impulsor
Buen carcter
Implementador
Motivador, creativo e inconformista
Finalizador
Responsable y colaborador
18 El profesor ha de valorar si ha quedado claro el esquema expuesto en la unidad en la pgina 247 sobre las
ventajas y los inconvenientes del trabajo en equipo, haciendo reflexionar a los alumnos que el desarrollo
de un equipo de trabajo es complejo y puede no ser adecuado para todas las funciones y tareas que es preciso llevar a cabo en una empresa.
146
VENTAJAS
INCONVENIENTES
Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo es

mucho ms que la suma de los trabajos individuales.
Lentitud en el desarrollo del proyecto, ya

que el trabajo en equipo requiere tiempo
para tomar acuerdos y cambiar impresiones.
Creatividad en la resolucin de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques y, por tanto, una visin ms amplia.
Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo
que se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.
Aumenta la posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprende
de y con los dems; tambin se produce un incremento de la motivacin y la autoconfianza debido a la participacin en la toma de
decisiones.
Menor incidencia de conflictos y mayor facilidad para resolver los
que aparezcan.
Conformismo y reduccin de la capacidad

crtica de los individuos por miedo a ser rechazados por el equipo.
Disminucin de la responsabilidad y el esfuerzo individual que se diluyen dentro del
equipo.
Control y manipulacin del equipo por parte
de algunos de sus miembros.
Capacidad para afrontar con xito proyectos complejos.
19 La evaluacin tiene dos finalidades bsicas: de-
tectar problemas y disfunciones para corregirlos,

as como tenerlos en cuenta para que en el futuro los equipos mejoren; y aportar informacin objetiva para que el sistema de recompensas sea
equitativo.
a cada atributo; en este caso, se denominara

escala de valoracin de atributos. Sin embargo,
en la observacin, el anlisis que se realiza del
grupo se lleva a cabo observando su desarrollo
de forma sistemtica.
20 En las listas de atributos, se enumeran todos
O persona en un equipo de trabajo no generen pro-
los atributos que ha de tener un grupo para ser

eficiente, y se comprueba su cumplimiento. Tambin se puede asignar una valoracin numrica
blemas, el individuo debe investigar sobre el rol

que le asigna la organizacin y sobre el rol que
los dems esperan que desempee, para asimi-
21 Para que los diferentes roles que desarrolla una
que se generen problemas en un equipo de trabajo. Para ello, es conveniente que realicen un
esquema a modo de actividad de refuerzo, identificando las principales causas de fracaso en el
funcionamiento de un equipo de trabajo, diferenciando si son a raz del proyecto, del equipo o del
entorno. El cuadro esquemtico quedar de la
siguiente forma:
PROBLEMAS EN EL FUNCIONAMIENTO
DE UN EQUIPO DE TRABAJO
En
el proyecto
Cuando no se tienen claros los objetivos del proyecto.

Cuando el proyecto es de escasa
importancia para la empresa.
Excesiva complejidad del proyecto
que debe desarrollarse.
En
el equipo
Liderazgo inadecuado.
Falta de comunicacin.
Desmotivacin.
Dificultades en la interrelacin de los
miembros.
Inadaptacin de algn miembro a la
organizacin.
En
el entorno
Escaso reconocimiento del equipo

de trabajo.
Falta de apoyo de la direccin.
Descoordinacin con otros equipos.
Se debe valorar que los alumnos hayan comprendido que, cuando en un equipo de trabajo
aparecen problemas complejos por cualquiera
de estas causas, se dan situaciones de tensin
que pueden llevar a alguno de sus miembros de
equipo a estados de estrs que perjudican su salud y revierten de forma negativa en el equipo,
generando una problemtica an mayor.
Por ello, es importante que los alumnos tomen
conciencia de que para disminuir el riesgo de estrs, en las relaciones personales que se dan
dentro del equipo, es necesario desarrollar, adems de las habilidades sociales, la inteligencia
emocional, que permite percibir y comprender
las emociones de los otros, as como aplicar y
controlar las propias.
O siones se dan roles que presentan ciertas debili-
23 En los equipos de trabajo eficientes, en oca-
dades que pueden poner en peligro el xito del

objetivo del equipo. Son los siguientes:
El especialista suele tener falta de inters por

aquello que no es de su especialidad, lo cual
debilita mucho su posicin. Y para finalizar, el
trabajador en equipo puede acomodarse como tal y presentar falta de iniciativa, e incluso
indecisin, en situaciones crticas.
24 En el artculo citado, se establecen dos mode-
los de formacin del equipo de trabajo. En el primero, Buchloz y Roth plantean que establecer
un equipo de alta eficiencia supone un proceso de desarrollo que debe pasar por varias
etapas de crecimiento y cambio. Segn estos
autores, todos los equipos no son iguales, sino
que sus ritmos de integracin y sus patrones de
interaccin son diferentes. Sin embargo, la mayora pasa por tres fases en su desarrollo, que
identifican en las siguientes:
Fase 1. Reclutamiento de los individuos.

Cuando se convoca a distintas personas a trabajar en equipo, inicialmente slo forman una
acumulacin de personas. Esta fase se relaciona con la tercera fase de formacin que
se contempla en la unidad, denominada eleccin de los miembros.
Fase 2. Grupos. En esta fase, los miembros
desarrollan una identidad grupal, definen sus
roles, esclarecen su propsito y establecen
normas para trabajar juntos. En el modelo de
estos autores, esta fase se realiza de manera
conjunta, mientras que, en el modelo expuesto
en la unidad, se desarrolla en varias fases: en
la primera, que define el proyecto, y en la quinta, que trata de definir los objetivos, determinando las tareas y funciones del equipo de
trabajo.
Fase 3. Equipo. La fase final, y difcil de alcanzar, es la de un verdadero equipo de alta eficiencia, capaz de concentrar la energa, de responder rpidamente a las oportunidades y de
compartir responsabilidades y recompensas
por igual. Esta fase se corresponde con la ltima fase de formacin de los equipos de trabajo que se contempla en la unidad de trabajo,
que es denominada como funcionamiento eficiente, en la que, debido a que se han superado con xito las etapas anteriores, el equipo
funcionar eficientemente.
En el segundo modelo que se presenta en el artculo, Robbins (1996) establece que hay fuertes
evidencias de que los grupos pasan por una secuencia normal de cinco etapas que son:
O prendido qu factor concreto puede provocar
22 Se trata de comprobar si los alumnos han com-
En primer lugar, el rol de cerebro presenta la

debilidad de no prestar atencin a las cuestiones prcticas. Por su parte, la debilidad del
rol del evaluador es la falta de iniciativa que
suele presentar y el excesivo sentido crtico
del que se reviste.
147
larlos y hacerlos compatibles con la idea de s

mismo (rol que decide desarrollar y rol que cree
desempear) que tiene el individuo.
Formacin. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propsito, la estructura

y el liderazgo del grupo. Esta fase se puede
identificar con la denominada eleccin de los
miembros en la unidad.
Confusin. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay resistencia al control
que el grupo impone sobre las individualidades.
Normalizacin. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesin. En la unidad de trabajo, se denomina establecimiento
de la organizacin y consolidacin del equipo.
Desempeo. La estructura es plenamente funcional y aceptada. La energa del grupo ya pas del conocimiento y comprensin de cada
uno de los integrantes al desempeo de la actividad que se le encomend.
148
Disolucin. Se presenta en los grupos y comits temporales. Los niveles de desempeo

dejan de ser su prioridad. Su atencin se dirige
a la conclusin de los trabajos.
Podemos observar que el primer modelo del artculo se asemeja mucho al que establece la unidad de trabajo, mientras que el segundo est
ms orientado a equipos de trabajo temporales.
Asimismo, en este artculo se relacionan los atributos de un equipo de alto rendimiento. En l vemos que los especialistas fundamentan lo que
consideran ocho atributos del equipo de alto
rendimiento, presentando los siguientes:
Liderazgo participativo. Crea interdependencia, dando fuerza y liberando y sirviendo a
otros. Este atributo lo podemos relacionar con
un problema en el funcionamiento del equipo
de trabajo eficiente, que puede darse cuando
existe un liderazgo inadecuado.
Responsabilidad compartida. Establecen un
estilo de trabajo en el que todos los miembros
del equipo se sienten tan responsables como
el gerente por la eficiencia del equipo. Por lo
tanto, si esto se traduce en una falta de apoyo
a la direccin, se puede convertir en un problema que afecte al funcionamiento del equipo, tal
y como se ha visto en la unidad.
Comunidad de propsito. Todos tienen claro
el porqu y el para qu de la existencia del
equipo y sus funciones. Este aspecto tambin
se ha visto en la unidad, cuando se hace referencia a la falta de objetivos claros en el proyecto como motivo de problemas en el funcionamiento eficiente de un equipo de trabajo.
Buena comunicacin. Crean un clima de confianza y comunicacin abierta y franca. Si existe, por ejemplo, falta de comunicacin, no podramos alcanzar este objetivo.
La mira en el futuro, para ver el cambio como

una oportunidad de crecimiento.
Concentracin en la tarea. Se mantienen reuniones centradas en los objetivos (resultados)
previstos.
Talentos creativos. Los talentos y la creatividad individuales estn al servicio del trabajo del
equipo.
Respuesta rpida, en la identificacin y el
aprovechamiento de las oportunidades.

4. La dinmica de grupos
25 Las tcnicas de dinmicas de grupos son pro-
cedimientos que, aplicados a los equipos de trabajo, los hacen ms eficientes, ya que fomentan
su creatividad y, por lo tanto, pueden evitar la
aparicin de problemas en el funcionamiento de
los grupos de trabajo, porque facilitan la comunicacin, logran consensos y encuentran soluciones a los problemas.
26 Las dinmicas de grupo fomentan la participa-
cin. Un buen ejemplo de este tipo de dinmicas

son las siguientes: tormenta de ideas, cuchicheo, Phillips 66, seminario y grupo nominal,
que adems sirven para la generacin de ideas.
Otra de sus utilidades ms importantes es la planificacin de tareas como, por ejemplo, la mirada en el horizonte, que ayuda a ordenar el
trabajo y a elaborar planes de accin.
27 En la dinmica de grupos del cuchicheo, los
miembros dialogan simultneamente de dos en

dos para discutir un tema o problema del momento. Cuchichear significa hablar en voz baja a
una persona de modo que otros no se enteren.
Se realiza dividiendo a un grupo por parejas que
tratan en voz baja (para no molestar a los dems)
un tema o cuestin del momento.
De este modo, todo el grupo trabaja simultneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos
pueden obtener una opinin compartida sobre
una pregunta formulada al conjunto.
El cuchicheo se asemeja al Phillips 66, y puede
decirse que es una forma resumida de ste, con
la diferencia de que los miembros del grupo en
lugar de seis son dos y el tiempo se reduce a dos
o tres minutos. Por lo tanto, la diferencia fundamental entre estas dos tcnicas de dinmica de
grupos est en su desarrollo, ya que los objetivos
que persiguen son comunes.
En la tormenta de ideas los participantes no interactan directamente entre ellos, sino que ex-
ponen las primeras ideas que se les ocurren; en

el cuchicheo s interactan entre ellos, ya que
contrastan sus opiniones en parejas o pequeos
grupos.
de la empresa como relaciones pblicas industriales.

2
O incluyen dos tipos de dinmicas de grupo: las
28 Se propone el siguiente esquema, en el que se
que buscan la solucin de problemas y las que

buscan la generacin de ideas.
DINMICAS DE GRUPOS
SOLUCIN
DE PROBLEMAS
Estudio de casos
GENERACIN
DE IDEAS
Tormenta de ideas
Debate
Cuchicheo
Los factores que deben tenerse en cuenta son

los individuales, ya que determinan la predisposicin a integrarse de los individuos. Para que la integracin del nuevo trabajador sea efectiva, se
debe elegir a aquellos especialistas que puedan
aportar sus capacidades a las diferentes tareas
y funciones, pero, a la vez, han de ser personas
con capacidad y predisposicin para trabajar en
equipo. Ello es debido a que, si la persona presenta estas caractersticas, ser capaz de lograr
los objetivos, a la vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperacin, la creatividad y, en definitiva, la cohesin del equipo.
Grupo nominal
O laboral a causa de la influencia de la personalidad

3
y la participacin, slo hay que observar cmo

perjudica que un miembro del equipo tenga prejuicios sobre otros miembros, debido a estereotipos y signos superficiales sobre una realidad
concreta.
29 La situacin implica que se pueden encontrar
unos miembros en desventaja con respecto a

otros, y que pierdan la sensacin de pertenencia
al grupo. Por lo tanto, para solucionar esta situacin, podramos utilizar dinmicas de grupo para organizar correctamente a este grupo, como
puede ser la integracin en un grupo hostil.
Para realizarlo, se formulan tres preguntas sucesivas sobre la sensacin personal respecto del
grupo, se responden en grupos de tres, y se
analizan las respuestas en el gran grupo tratando
de resaltar los aspectos positivos. Con esta tcnica, se puede generar un buen clima y se integra a los miembros que se resisten.

(pgs. 254 y 255)
1. Las relaciones humanas en la empresa
1
Una relacin de amistad y cordialidad con los

compaeros de trabajo hace referencia a las relaciones humanas. Sin embargo, en el mbito de la
toma de decisiones en un proyecto empresarial,
esta misma relacin se convierte en una relacin
pblica industrial, ya que vincula al individuo (trabajador) con la organizacin (empresa), a fin de
lograr objetivos provechosos.
Otro ejemplo sera la relacin que entabla un comercial con un establecimiento mercantil para
conseguir un contrato de suministro.
La idea es contrastar dos situaciones totalmente
diferenciadas, por ejemplo, las relaciones con los
vecinos como relaciones humanas y las relaciones con los superiores, o inferiores, jerrquicos
Para apreciar una relacin negativa en el entorno
En cuanto a la participacin, la desmotivacin y

las dificultades de relacin entre los miembros
tambin pueden tener como consecuencia una
relacin negativa en el entorno laboral.
4
Los factores sociales sobre los que incide esta
@ nueva forma de relacin industrial son:
Delegacin: trabajan bajo el concepto de redes colaborativas, un modelo de produccin

y autoorganizacin que, sin grandes inversiones en sistemas de control e incentivos, facilita
un entorno de trabajo y aprendizaje en el que
todos los participantes colaboran y se apoyan
para realizar un proyecto, con la ayuda de las
nuevas tecnologas e Internet.
Plan de comunicacin: en las WIKIS, la organizacin del trabajo se basa en la comuni cacin sincronizada en tiempo real, a travs
de herramientas tecnolgicas de la informacin
(videoconferencia, chat, correo electrnico,
web, etc.).
Divisin del trabajo: en estos ambientes de
trabajo basados en la cooperacin y en la colaboracin en equipos, presentan nuevas alternativas de apoyo al proceso de enseanzaaprendizaje en la organizacin.
Estructura jerrquica: estas compaas que
desean ser globales y seguir siendo competitivas, se fundamentan en potentes modelos de
produccin basados en la comunidad, la colaboracin y la autoorganizacin, alejados de
cualquier jerarqua y control.
149
Seminario
Phillips 66
Una corta definicin podra referirse al sociograma como grficos o herramientas empleados para determinar la sociometra de un espacio social.
2. Los grupos
5
El comportamiento que debe seguirse para una

integracin satisfactoria en el grupo clase parte
de la idea de que el individuo en concreto desarrolle su rol de alumno/compaero, con las
siguientes caractersticas:
b) La tcnica del sociograma se desarrolla a mediados de los aos treinta como una herramienta con fines exploratorios y diagnsticos,
orientada a lugares de enseanza y laborales.
Hoy en da, es ampliamente usada en diversos
mbitos de organizacin, desde pequeos colegios hasta empresas de gran importancia;
tambin se emplea en labores de inteligencia
para detectar redes delictivas.
Respeto a las normas y al resto de los alumnos/compaeros.

Participacin activa en el logro de objetivos.
Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones especficas (realizando tareas, exmenes,

asistencia a clase).
Solidaridad en el desarrollo de las funciones

conjuntas.
3. Los equipos de trabajo
Trato no discriminatorio por razn alguna al

resto de los componentes del grupo.
En primer lugar, forma parte de un grupo junto

con su hermana y sus padres, el grupo familia.
Tambin forma parte del grupo clase del ciclo
formativo que estudia. Asimismo, pertenece al
grupo de amigos, porque con ellos va a ver partidos de baloncesto todos los sbados.
La familia a la que pertenece es un grupo primario, ya que la interrelacin entre los miembros es
muy alta, pues les unen lazos afectivos. El grupo
de amigos con el que acude a ver los partidos de
baloncesto tambin es un grupo primario. Sin
embargo, al contrario que en el caso de la familia, que es un grupo permanente, el grupo de
amigos normalmente es temporal, teniendo en
cuenta su duracin en el tiempo.
150
El grupo clase al que pertenece por estudiar un

ciclo formativo es un grupo secundario, ya que
el grado de interaccin entre los miembros es
bajo, y tambin es temporal.
Definicin del proyecto: disear, fabricar e

instalar mobiliario totalmente personalizado
en despachos de altos directivos.
Determinar su lugar en la organizacin:
es un equipo de trabajo creado al efecto y
que trabaja de forma autnoma.
Elegir miembros seleccionando especialistas que pueden aportar sus capacidades
a las diferentes tareas y funciones, pero a la
vez han de ser personas con capacidad y
predisposicin para trabajar en equipo. Para
ello, se elige un diseador, tcnicos en fabricacin de muebles, tcnicos en montajes y
operarios.
Se trata de comprobar si los alumnos han com-
Nombramiento del coordinador: se nombra como coordinador a un ingeniero tcnico industrial, para supervisar en todo
momento el funcionamiento del equipo, de
acuerdo con el plan previamente confeccionado por la direccin.
pos. Por ello, se les propone que, siguiendo el

supuesto anterior, elaboren una lista con los grupos a los que pertenecen.
Definicin de objetivos: el lanzamiento de

un producto de alta gama diferenciado en el
mercado.
O prendido las distintas clasificaciones de los gru7
a) El proceso de formacin del equipo de trabajo debe respetar en todo momento las siguientes etapas para conseguir un equipo de
trabajo eficiente:
a) El sociograma es una tcnica que pretende

obtener una radiografa grupal, es decir, busca obtener de manera grfica, mediante la
observacin y la contextualizacin, las distintas relaciones entre sujetos que conforman
un grupo, poniendo as de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen
en l. Este tipo de relaciones no son necesariamente formales, sino que, por el contrario, en la mayora de los casos suelen ser informales.
Establecimiento de la organizacin para

lograr los objetivos.
Consolidacin del equipo.
Funcionamiento eficiente.
b) Es correcto que el nombramiento del coordinador se efecte por la direccin de la empresa, ya que se necesita cierta implicacin a
nivel de jerarqua para resolver posibles controversias ante la direccin. Adems, el equipo se autorregula, pero, a pesar de ello, debe
d) El clima laboral tambin afecta al desarrollo del equipo. Ello es debido a que el sistema
de relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo debe propiciar un clima laboral
amable. Los miembros del equipo tienen que
sentirse valorados y respetados. Esto se consigue a travs de un sistema abierto de comunicacin y de la aplicacin de tcnicas de motivacin adecuadas.
e) Los factores que pueden llevar a fracasar
al equipo en el planteamiento del proyecto
son los siguientes: que no tenga los objetivos
claros, o que sean de escasa importancia para la empresa, o bien de excesiva complejidad
para llevarlos a cabo.
f) El nmero de trabajadores que forman el
equipo, diez personas, es adecuado en funcin de las tareas y los objetivos que se plantean, ya que hay especialistas para las distintas funciones.
10 a) Marina debe desarrollar el rol de especialis-
ta, ya que este rol est dirigido a que tenga

iniciativa y gran desarrollo de capacidades
tcnicas para dar soporte tcnico al proyecto
de innovacin. Sin embargo, puede encontrar
algn inconveniente, ya que estar tan centrada en sus labores especficas que la debilidad de su rol sera la falta de inters por aquello que no sea de su especialidad.
b) Las ventajas de que sea un equipo quien lleve
adelante este proyecto se concretan en los
siguientes puntos:
Eficacia en el logro de objetivos, ya que el
trabajo del equipo es mucho ms que la
suma de trabajos individuales.
Creatividad en la resolucin de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques
y, por lo tanto, una visin ms amplia.
Capacidad para afrontar con xito proyectos complejos.

c) El instrumento de evaluacin ms adecuado para realizar una evaluacin externa del
funcionamiento del equipo es llevar un proceso que cuente con informacin objetiva y relevante. Esto se realizar a travs de las siguientes tcnicas:
Observacin: anlisis del funcionamiento
del grupo, que se realiza observando su desarrollo de forma sistemtica.
Listas de atributos: se enumeran todos los
atributos que debe tener un grupo para ser
eficiente, y se comprueba su cumplimiento.
Tambin se puede asignar una valoracin numrica a cada atributo; en este caso, se denominara escala de valoracin de atributos.
11 Se trata de comprobar si los alumnos han com-
prendido los factores que afectan al funcionamiento del grupo, para poderlos aplicar en el caso de la empresa que se propone, llevando a
cabo un anlisis a travs de los siguientes puntos:
Composicin del equipo. Es adecuada, ya
que todos los miembros son personas implicadas en el logro de los objetivos y, segn sus
puestos de trabajo, con los factores individuales necesarios para llevar a cabo el proyecto.
El tamao del equipo. Es adecuado, ya que
nombra a una persona para dirigir por zonas la
estrategia comercial.
El estilo de direccin del equipo. Es correcto, porque hay descentralizacin.
El ambiente de trabajo.
El clima laboral.
La naturaleza del proyecto. Es viable, ya que
siempre lo es disear una estrategia especfica
como sera una campaa de Navidad.
La consecucin progresiva del objetivo. Es
adecuada, ya que se van celebrando reuniones
peridicamente.
La comunicacin dentro del equipo de trabajo. Es coordinada por el jefe de marketing.
12 Se pretende que, a travs de la participacin ac-
Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo que se producen
mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.
tiva de los alumnos en esta actividad, se valore

no tanto los resultados del trabajo, como el proceso de trabajo en equipo y las conclusiones obtenidas, y ms concretamente:
Aumento de la posibilidad de desarrollo

personal, ya que se aprende de y con los
dems.
Si los alumnos han sido capaces de llegar a un

acuerdo, en cuanto a las normas mnimas necesarias para el funcionamiento del equipo.
c) Para considerar que este equipo funciona de

manera eficiente, debe superar todas las
etapas que hemos mencionado anteriormente, ya que ser capaz de lograr los objetivos
a la vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperacin, la creatividad y, en definitiva, la cohesin
del grupo.
Menor incidencia de conflictos y mayor

facilidad para resolver los que aparezcan.
151
tener una persona que sea su lder ante el resto de la organizacin y para la resolucin de
posibles conflictos.
Su valoracin del proceso de trabajo en equipo, en funcin de las cuestiones planteadas en

la ficha del enunciado.
inconveniente en la unidad, ya que el trabajo en

equipo requiere tiempo para tomar acuerdos y
cambiar impresiones, as como hay una considerable disminucin de la responsabilidad.
nico entorno, el sector concreto donde prxi-
Otro de los inconvenientes es la excesiva especializacin del equipo y la prdida de la visin

de conjunto de la compaa. Este inconveniente se relaciona con el conformismo y la reduccin de la capacidad crtica de los individuos
por miedo a ser rechazados por el equipo.
13 En este caso, conviene restringir el anlisis a un
mamente se integrarn los alumnos al terminar

el ciclo formativo, para as poder confeccionar
una lista con los factores de influencia en el equipo de trabajo en este sector.
Tambin hay que mencionar la falta de apoyo a

los directivos, que se relaciona con el control
y la manipulacin del equipo por alguno de sus
miembros.
152
El xito de los equipos de trabajo se debe a que

permiten obtener mejores resultados, al poner en
circulacin ms ideas y creatividad. Los equipos,
bien dirigidos, permiten la aparicin de sinergias,
mejorando la comunicacin, tanto vertical como
horizontal.
Se suelen destacar los siguientes aspectos:

Mejoran la productividad y la calidad, al trabajar sobre aspectos especficos, con lo cual
tambin se consigue una mayor especializacin. En este punto, se relaciona con la sealada en la unidad que establece que una de las
ventajas del trabajo en equipo es la eficacia en
el logro de objetivos, ya que el trabajo en equipo es mucho ms que la suma de los trabajos
individuales.
Producen mayores posibilidades de innovacin; en este punto, se puede relacionar con la
creatividad a la que se refiere la unidad, creatividad que va referida a la resolucin de problemas, y tambin a la que aumenta la posibilidad
y la diversidad de enfoques, obteniendo una
visin ms amplia.
Hay que proporcionar a los alumnos informacin

relativa a su sector, a fin de que puedan analizar
un equipo de trabajo tpico de ste, y sealar las
posibles ventajas e inconvenientes de trabajar
en equipo frente a hacerlo de manera individual.
Para la realizacin de este supuesto, el docente

tendr que exponer y explicar a los alumnos el
sistema de evaluacin que utiliza en sus trabajos,
y as poder describir las ventajas y los inconvenientes de las herramientas que emplea.
17 Se propone el siguiente esquema:

FORMACIN, DESARROLLO Y FUNCIONAMIENTO
EFICIENTE DEL EQUIPO DE TRABAJO
ETAPAS
Los equipos de trabajo ofrecen mayores facilidades de adaptacin al entorno empresarial y posibilitan los cambios en la cultura empresarial, lo cual puede relacionarse con lo que
en la unidad se define como mejora del clima
laboral.
Asimismo, los equipos de trabajo difunden y
apoyan las estrategias globales de la compaa, lo cual puede relacionarse con la capacidad para afrontar con xito proyectos concretos, tal y como se menciona en la unidad.
A pesar de todas estas ventajas, tambin son
muchos los inconvenientes que se han sealado
a la hora de utilizar los equipos de trabajo. Entre
ellos, destacamos los siguientes en relacin con
los mencionados en la unidad de trabajo:
El principal problema es que lleva bastante
tiempo organizar el equipo y conseguir que resulte productivo. Este hecho se relaciona con
la lentitud en el desarrollo que se seala como
Definicin del proyecto

Determinar su lugar en la organizacin
Eleccin de los miembros
Nombramiento del coordinador
Definicin de objetivos
Establecimiento de la organizacin
Consolidacin del equipo
Funcionamiento del equipo
TIPOS DE
ROLES EN
EL EQUIPO
DE TRABAJO
Cerebro
Evaluador
Especialista
Coordinador
Trabajador en equipo
Investigador de recursos
Impulsor
Implementador
Finalizador
En este sentido, se pueden predicar aptitudes

tales como el autoconocimiento, la seguridad en
uno mismo y el autocontrol, el compromiso, la
integridad o la comunicacin eficaz. Para afianzar
su comprensin, se propone utilizar un buscador
donde se pueden encontrar varias direcciones
en las que se presentan mapas solventes, como www.inteligencia-emocional.org/aplica
ciones_practicas/mapadecompetencias.htm,
que presenta el siguiente mapa de competencias
emocionales:
4. La dinmica de grupos
19 a) Grupo pequeo que debe tomar una decisin
importante: estudio de casos.

b) Grupo grande que busca ideas para un nuevo
producto: tormenta de ideas y cuchicheo,
ya que generan nuevas ideas y fomentan la
creatividad.
c) Grupo mediano en el que hay dos miembros
a disgusto: organizar el grupo; integracin
en un grupo hostil, ya que generan un buen
clima y logran integrar a los miembros que se
resisten.
d) Grupo pequeo que debe abordar un tema
complejo desde diferentes puntos de vista:
planificar la tarea, por ejemplo, con la dinmica de grupo denominada la mirada en el
horizonte, ya que permite ordenar el trabajo
y elaborar planes de accin.
MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES

(Establecidas por la investigacin de Daniel Goleman y The
Consortium for Research on Emocional Intelligence in Organizations)
HABILIDAD 1:
CONCIENCIA
DE UNO MISMO
Conciencia emocional
Valoracin adecuada de
uno mismo
Confianza en uno mismo
HABILIDAD 2:
AUTORREGULACIN
Autocontrol
Fiabilidad
Responsabilidad
Adaptacin
Innovacin
HABILIDAD 3:
MOTIVACIN
HABILIDAD 4:
EMPATA
Motivacin de logro
de dinmicas de grupo:
a) Cuchicheo: para situaciones en las que se
desea fomentar la creatividad, salir de la monotona, generar nuevas ideas, facilitar la comunicacin, desarrollar la capacidad de sntesis, buscar soluciones y descubrir diferencias.
b) Debate: para reflexionar y analizar sobre puntos de vista distintos, expresando y defendiendo opiniones.
c) Integracin en un grupo hostil: situaciones
en las que se necesite generar un buen clima
e integrar a los miembros que se resisten.
Compromiso
21 Por parejas, los alumnos se dividirn la tarea, y
Iniciativa y optimismo
as, poniendo en prctica el trabajo en equipo,

podrn dibujar el esquema referido, ya que esta
tarea es demasiado compleja para que la realicen los alumnos de manera individual.
Comprensin de los dems

Desarrollo de los dems
Orientacin hacia el servicio
Aprovechamiento de la
diversidad
Comprensin social
HABILIDAD 5:
HABILIDADES
SOCIALES
O adecuadas para aplicar las siguientes tcnicas
20 A continuacin, se describen las situaciones
Influencia
Comunicacin
Liderazgo
Canalizacin del cambio
Resolucin de conflictos
Establecimiento de vnculos
Habilidades de equipo
Supuesto de sntesis
22 Se propone la siguiente respuesta:
a) Los factores personales negativos que influyen en la situacin vienen caracterizados

por los prejuicios que el trabajador tiene con
otro trabajador por pertenecer a una raza distinta, ya que slo por este hecho y con actitud
discriminatoria considera que es de condicin
inferior. Ello es debido a que los prejuicios son
opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente errticas, basadas en estereotipos
y signos superficiales sobre una realidad concreta.
que los equipos de trabajo logren ser altamente

eficientes, deben desarrollar una serie de competencias que inciden en su rendimiento, como la
gestin de las emociones. Hoy en da, el factor
que debe considerarse no es el cociente intelectual, ni los ttulos o grados universitarios, sino la
inteligencia emocional.
153
18 Se trata de concienciar a los alumnos que, para
b) El rol que falla del coordinador es el que

debe aportar el compromiso. Adems, faltara
que alguien asumiera el rol de impulsor, que
aportara dinamismo y capacidad para superar
situaciones difciles, y con gran motivacin en
el logro de objetivos.
Definicin del proyecto, determinar su lugar en la

organizacin, eleccin de los miembros, nombramiento del coordinador, definicin de objetivos, establecimiento de la organizacin, consolidacin del equipo, funcionamiento eficiente.
c) Se necesita un trabajador de equipo, con

sentido de equipo, capacidad de cooperacin
y desarrollo de habilidades sociales.
d) La excesiva complejidad.
d) La dinmica ms adecuada para cada caso

sera: para el punto a), la tcnica de organizar
el grupo, integrando al miembro en el grupo
hostil. En el supuesto b), la dinmica elegida
sera planificar las tareas, y en el c), el grupo
nominal.
10 Conjunto de funciones y comportamientos defini-
dos por una organizacin, que se espera que un

individuo lleve a cabo de acuerdo con la posicin
que se le ha otorgado dentro de sta.
11 c) Coordinador.
12 a) Falso.
154
b) Verdadero.
c) Falso.
a) Deben respetar la personalidad de cada individuo.
b) Carcter.
Descentralizacin de las tareas a partir de delegar autoridad y funciones desde un nivel jerrquico al inferior.
c) La identidad, la continuidad y la colectividad.
b) Asistentes a un concierto.
c) Alumnado del mismo curso y la misma clase:

formal, secundario y permanente.
15 b) El tamao del grupo, el tiempo disponible y la
a) La responsabilidad compartida, la especializacin y los objetivos comunes.
16 d) Fomentar la participacin e intercambiar infor-
13 La respuesta depende de tu campo profesional,
pero debe incluir dos de entre las siguientes: eficacia en el logro de objetivos; creatividad en la
resolucin de problemas; mejora del clima laboral; posibilidad de desarrollo personal; menor incidencia de los conflictos; capacidad para afrontar proyectos complejos.
14 b) Asertividad.
utilidad buscada.
macin.
UT 11. Gestin de conflictos

Lucha de intereses.
Respuesta sugerida:
2
El aspecto que define si un conflicto es o no laboral viene determinado por las partes involucradas en l, ya que se produce entre dos grupos
diferenciados: por una parte, los trabajadores y,
por otra, la empresa. Adems, dicho conflicto tiene su origen en las discrepancias surgidas de la
relacin laboral existente entre ambas partes, y
la solucin a la que se llegue afecta globalmente
a todos los implicados.
La diferencia entre los conflictos normativos y los

conflictos econmicos es su origen. El conflicto
normativo se origina en la diferente interpretacin
de las normas; por ejemplo, la distinta interpretacin de las normas de un convenio colectivo. Por
su parte, el conflicto econmico tiene su origen
en la contraposicin de intereses econmicos,
como sera, por ejemplo, la reivindicacin de un
aumento de salario.
Los distintos tipos de conflictos que se pueden

dar en funcin de su forma de resolucin son los
siguientes:
155
Positivo. El resultado satisface de forma razonable a las dos partes. Un ejemplo de ello lo
encontramos en el acuerdo al que llegan el trabajador y el empresario cuando, a cambio de
un traslado de domicilio, aqul recibe formacin a cargo de la empresa, que adems le
proporcionar una promocin a un puesto superior en poco tiempo.
Cmo debe supervisar el directivo la ejecucin individual de las tareas.

Cmo identificar con prontitud las deficiencias que se produzcan.
La comunicacin diaria como medio para
dar a conocer las normas de funcionamiento del grupo.
Tambin se pretende que los alumnos reflexionen sobre en qu situaciones se puede
prevenir la aparicin de conflicto, sugiriendo
para ello debatir en torno a los dos siguientes
puntos:
Asuncin de nuevas competencias.
Nuevas incorporaciones al departamento:
desconocimiento de las normas de comportamiento del grupo.
b) Analizar el conflicto es analizar relaciones no
pacficas, si bien hay algunas posturas que
sealan que la vertiente ms positiva del conflicto es que permite el cambio social. Por ello,
se puede afirmar que la aparicin de un conflicto puede mejorar, al resolverse, las relaciones entre las personas que trabajan en la misma empresa.
Negativo. El resultado no satisface a una de

las dos partes implicadas, que se ve, por tanto,
perjudicada. Un ejemplo ilustrativo de este tipo
de conflicto sera el representado por los despidos efectuados como consecuencia de las
actuaciones realizadas durante una huelga.
De hecho, el conflicto es un aspecto bsico

del cambio social, ya que permite resolver
divergencias de grupos o colectividades para alcanzar un nuevo modelo de integracin
social.
Las caractersticas que debe tener la bsqueda

de soluciones de un conflicto pasan por la definicin de posibles soluciones por ambas partes.
Las soluciones han de ser viables, y debe analizarse el impacto que la aplicacin de cada una
de ellas puede tener en la organizacin y entre
las partes en conflicto. Por lo tanto, es conveniente aquella que no genera ni vencedores ni
vencidos, y que finaliza el conflicto.
El esquema resultante de agrupar las fuentes de

los conflictos, en funcin de los criterios, quedara de la siguiente manera:
1. El conflicto
1
El conflicto es un enfrentamiento de posiciones

que surge entre varias personas o grupos de personas debido a que el comportamiento de una
perjudica los intereses de la otra. Los elementos
bsicos que se dan en una situacin para identificarla como conflicto son:
Partes: normalmente son dos, que pueden ser
tanto personas como grupos de personas.
UT11. Gestin de conflictos
a) Se invitar a los alumnos a reflexionar sobre la

posibilidad de detectar posibles problemas
para evitar la aparicin de conflictos, lo cual se
puede realizar teniendo en cuenta:
Enfrentamiento de intereses.
LAS FUENTES DE LOS CONFLICTOS

Segn el tratamiento de la informacin
Confusin entre datos y opiniones

Distinta interpretacin de la informacin
Segn las caractersticas personales

de las partes
Contraposicin de valores
Segn las expectativas de las partes
Resolucin desequilibrada del conflicto
Rivalidad profesional o personal
Alteracin negativa del clima laboral

Desconfianza para las futuras relaciones entre las partes
nimo de revancha
Alejamiento de las partes
La confusin entre datos y opiniones es origen de conflictos cuando se valora lo subjetivo (opinin) como
si fuera objetivo (dato), y viceversa, mientras que la distinta interpretacin de la informacin puede ser origen
de conflictos cuando la percepcin de la realidad es muy diferente para cada persona (lo que una persona
entiende como naturalidad otra lo puede percibir como grosera), en funcin de sus factores personales y
su experiencia vital.
Se trata de ampliar la capacidad de anlisis del alumnado sobre las situaciones cotidianas y romper la idea
preconcebida de negatividad de los conflictos. Un conflicto nace de la contraposicin de intereses, que es
algo completamente natural, lo realmente importante es disponer de herramientas para manejar las situaciones conflictivas sin que causen estragos en las relaciones.
Respuesta sugerida:
La afirmacin puede considerarse falsa, ya que la existencia de un conflicto no tiene por qu derivar en una
catstrofe. Si sabemos aprovechar su acontecer, realizaremos no slo acciones coercitivas de la desviacin
creadora del conflicto, sino que adems llevaremos a cabo la planificacin, implementacin y verificacin de
diferentes acciones preventivas.
156
O tes fases, para lo cual se le recomendar que, ayudado de las tablas que aparecen en las pginas 261
9
Se trata de que el alumno demuestre si ha comprendido el concepto de conflicto colectivo y sus diferen-
y 262 de la unidad, realicen un esquema-clasificacin concreto de un conflicto que sea de actualidad,

como, por ejemplo, con respecto a un expediente de regulacin de empleo, debido a la suspensin de la
relacin laboral fundada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
CLASIFICACIN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO (ERE)
CRITERIO SEGN...
TIPO
DESCRIPCIN
Las personas involucradas
Grupal
Se produce entre grupos: por un lado, los trabajadores afectados,

normalmente representados por los sindicatos, y, por otro, la empresa.
Los intereses
Econmico
Se origina por contraposicin de intereses econmicos, ya que

normalmente, en los expedientes de regulacin de empleo, los
despidos pueden ayudar a eliminar las dificultades que impiden
el buen funcionamiento de la empresa, tanto en lo que respecta
a la posicin competitiva de sta en el mercado como a las exigencias de la demanda, a travs de una mejor organizacin de los
recursos. Se debe dar, pues, un desequilibrio econmico que se
aprecie en el conjunto de la empresa y no en un centro o unidad
particular.
Su desarrollo
Pacfico
Se utiliza la negociacin, o alguno de los otros medios externos de

solucin de conflictos, para acercar posturas y encontrar una solucin aceptada por ambas partes.
Violento
Si se producen convocatorias de huelga con incidentes violentos.
CLASIFICACIN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO (ERE)

DESCRIPCIN
Positivo
Reestructuracin de algunas reas que pueden perseguir fortalecer la posicin competitiva de la nueva composicin surgida tras
el ERE operativo, afrontando la actual sobrecapacidad productiva y
mejorando las eficiencias operativas.
Negativo
Amortizacin de puestos de trabajo.
O desarrollo de un conflicto, es preciso tener en
10 Para apreciar la influencia que tiene el grupo en el
cuenta que la propia estructura del grupo puede

generar conflictos dentro de l, de la siguiente
forma:
Los equipos grandes tienen mayor tendencia a
sufrir conflictos, ya que hay ms intereses divergentes que en los pequeos.
Los equipos poco cohesionados sufren conflictos con ms facilidad que los cohesionados,
ya que tienen ms puntos de posibles discrepancias.
En los grupos donde hay falta de liderazgo, la
posibilidad de conflictos es mayor, ya que la falta de autoridad posibilita que cada uno vaya
a lo suyo.

2. La negociacin
13 Para definir la negociacin como un proceso
de interaccin social, hay que tener en cuenta

que es un proceso de interaccin social en el que
el objetivo de cada una de las partes es similar: aumentar sus ganancias y disminuir sus prdidas.
Proceso por el cual dos partes, con posturas y
objetivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdo
para todos los afectados.
14 Los objetivos fundamentales de la negociacin
son dos: en primer lugar, acercar posturas y, en

segundo lugar, obtener resultados.
11 Se pretende que los alumnos reflexionen sobre
las consecuencias que tiene para las partes una

resolucin desequilibrada del conflicto. Ello es
as debido a que una parte queda insatisfecha,
sintiendo frustracin, al no lograr de forma relevante alguno de sus objetivos. Adems, este tipo
de resolucin suele constituir la fuente de otro
conflicto posterior.
12 En esta actividad, se debe valorar no slo los re-
@ sultados del trabajo, sino tambin las habilidades

para realizarlo. Desde el punto de vista del alumno, al remitirle a estas pginas web y solicitarle
realizar el seguimiento de estas noticias, le permitimos que afiance sus conocimientos sobre las
nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin, lo cual facilita el refuerzo y la consolidacin de sus conocimientos respecto al tema
de los conflictos y su solucin pacfica. Adems,
permite poner en prctica otras habilidades relacionadas con el aprendizaje significativo como
son, por ejemplo, la bsqueda y seleccin de informacin, la sntesis, el anlisis y la reflexin, as
como la generacin de nuevos conocimientos.
Se sugiere que el docente invite al alumnado a

hacer un seguimiento de algn conflicto relacionado con su sector y en el entorno habitual de
los alumnos, para acercarlo an ms a la realidad.
15 La diferencia entre los conceptos de poder de
influencia y capacidad de maniobra, los cuales

son complejos, es un poco difcil de citar, ya que
los trminos estn muy estrechamente relacionados. Es tanta su vinculacin que los dos van
de la mano y se podra afirmar que cada uno de
ellos sirve como punto de partida del otro, debido a que son aplicables a las relaciones sociales
en situaciones similares.
Sin embargo, podemos establecer que poder
de influencia es la capacidad para influir en el
comportamiento de otras personas, con o sin su
consentimiento, mientras que la capacidad de
maniobra es el campo de actuacin en que se
puede mover cada una de las partes para hacer
concesiones a la otra. Viene determinada por los
objetivos fijados en el inicio de la negociacin,
que pueden no mantenerse fijos durante todo
el proceso, cambiando en funcin del desarrollo
del proceso.
16 En primer lugar, distinguimos entre negociacin
social o laboral, atendiendo a los sujetos implicados, es decir, trabajadores y empresarios, y al

objeto que se pretende conseguir, que es establecer criterios en torno a las relaciones y condiciones de trabajo.
Su resultado
TIPO
157
CRITERIO SEGN...
En segundo lugar, decimos que una negociacin es legal cuando su objeto es un conflicto normativo en
cualquier mbito.
Tambin existe el conflicto organizativo, que pretende regularizar las relaciones entre los equipos de
trabajo o departamentos de la misma empresa.
Para finalizar, la negociacin comercial pretende como objetivo impulsar las relaciones de compraventa.
17 Negociacin organizativa. Se da, por ejemplo, en la situacin en que se encontrara un departamento co-
mercial de una empresa que tiene la impresin de que el departamento financiero invade sus competencias.
Para ilustrar la negociacin integradora, podemos exponer el siguiente ejemplo:
158
El representante de ventas de un fabricante de ropa deportiva para mujer acaba de obtener un pedido por
15 000 euros de un pequeo detallista que quiere pagar a crdito. El representante coloca el pedido por telfono en el departamento de crdito de la empresa y se le dice que la orden no puede aprobarse a crdito
por los antecedentes de morosidad del cliente. Al da siguiente, el representante de ventas y el gerente de
crdito de la empresa se renen para discutir el problema. El representante de ventas no quiere perder el
negocio. Tampoco lo quiere el gerente de crdito, pero se niega a verse inmerso en una deuda incobrable.
Los dos discuten abiertamente sus opciones. Despus de un amplio anlisis, acuerdan una solucin que
satisface las necesidades de ambos. El gerente de crdito aprobar la venta, pero el comerciante deber
proporcionar una garanta bancaria que asegure el pago si la cuenta no es cubierta en sesenta das. Las dos
empresas que pretenden firmar el contrato de suministro buscan el beneficio mutuo.
18 La respuesta es afirmativa, ya que el conocimiento y control de las instalaciones en que se desarrolla el
proceso de negociacin permite organizar los espacios y los tiempos a conveniencia del propietario de las
instalaciones, y adems posibilita la utilizacin y consulta de todo el caudal de informacin disponible en
la empresa.
Las dos ventajas fundamentales radican en la seguridad en la propia propuesta y en la capacidad para
tomar la iniciativa que supone la defensa de la propia propuesta, frente a la falta de argumentos de apoyo
y posible intervencin a la contra que revela el ataque a la propuesta de la otra parte.
20 Se ayudar a los alumnos a realizar un supuesto parecido al del ejemplo que se propone en la unidad, si-
guiendo la tabla que aparece en la pgina 271 de la unidad de trabajo, para que por parejas o grupos ms
amplios, dependiendo del nmero de alumnos del grupo clase, puedan realizar esta actividad de profundizacin. Para ello, se propone el siguiente ejemplo, relacionado con la negociacin colectiva en la empresa
con respecto a la aplicacin de un plan de prevencin de riesgos.
Para conseguirlo, en primer lugar, haremos conscientes a los alumnos de que la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, al insertarse en el mbito especfico de las relaciones laborales, se configura como referencia legal mnima en un doble sentido: el primero, como marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irn fijando y concretando los aspectos ms tcnicos de las medidas preventivas; el segundo, como
soporte bsico a partir del cual la negociacin colectiva podr desarrollar su funcin especfica.
Por lo tanto, y sobre la base de lo anterior, al negociar este aspecto en la empresa, ser conveniente tener
realizado un plan de negociacin que incluya los objetivos y las estrategias que hay que seguir para que, de
esta forma, se puedan introducir mejoras en aspectos concretos con respecto a la Ley. Para ello, podemos
valernos de la siguiente tabla:
FASES
DEL PLAN
DESCRIPCIN
CONTENIDO
Definicin
de los objetivos
Objetivos que se pretende lograr en la negociacin y que

estn directamente relacionados con el origen del conflicto.
Establecimiento de un plan de prevencin en los convenios colectivos de carcter sectorial que articular la planificacin de la
actividad preventiva en las empresas pertenecientes al sector.
Acopio
de informacin
Lograr toda la informacin posible sobre los orgenes del

conflicto, el oponente y el lugar de negociacin.
La existencia de un plan no garantiza la integracin; deberan establecerse procedimientos que avalen su gestin y aplicacin
real y efectiva en la empresa.
FASES DEL PLAN

Preparacin
de propuestas
DESCRIPCIN
CONTENIDO
Definicin de las propuestas

que se pretende presentar
despus de la fase de tanteo.
Establecimiento de la obligatoriedad de realizar una evaluacin

especfica de los riesgos ergonmicos y psicolgicos en todos
los puestos de trabajo.
Establecimiento de la obligatoriedad de realizar la investigacin
de todos los accidentes ocurridos, con baja o no.
Obligatoriedad de mtodos especficos para la evaluacin de
riesgos en las empresas con aspectos concretos no recogidos
en la normativa legal.
Obligatoriedad de cumplimiento de las guas tcnicas elaboradas por el INSHT.
Obligatoriedad de disposicin de un plan de emergencia y autoproteccin actualizado en las empresas.
Definicin
de alternativas
Definicin de propuestas alternativas.
A continuacin, insertaremos una lista de recomendaciones bsicas que se deben emplear. sta no agota todas las posibilidades existentes, lo que supone la introduccin de otras recomendaciones que en el momento de la negociacin se consideren
adecuadas.
Definicin
de prioridades
Determinar los objetivos prioritarios.
Establecimiento de un plazo mximo (2 3 aos) para actualizar

las evaluaciones de riesgos laborales puesto a puesto en la empresa, aun cuando no se produzca ninguno de los supuestos
legalmente establecidos para la actualizacin, como pudieran
ser ante accidentes o elevacin de la tasa de siniestralidad, o al
cumplirse los plazos establecidos.
Previsin
de incidencias
Previsin de suspensiones y
de necesidades de asesoramiento.
Soluciones a la posible reubicacin de trabajadores especialmente sensibles, como mujeres embarazadas durante el perodo de gestacin.
Definicin
de las tcnicas
Mtodos que se emplearn en

el proceso para lograr los propios objetivos.
Realizacin efectiva de la vigilancia de la salud, esto es, reconocimientos mdicos especficos en funcin de los riesgos a
los que est expuesto el trabajador o trabajadora.
Limitacin temporal para la realizacin de los mencionados reconocimientos, establecindose una periodicidad mxima de
un ao.
Garantizar el establecimiento de mecanismos claros y concretos para proceder a la suspensin del contrato por riesgo
durante el embarazo. Igualmente, reclamar la ampliacin del
permiso por maternidad.
Asignacin
de los papeles
Determinar el rol que debe

desempear cada uno de los
componentes del equipo de
negociacin.
Concretar cmo se llevar a cabo la coordinacin de actividades en la empresa.

Establecimiento de comits de seguridad y salud inter-empresas en los que se encuentren representados los empresarios
y delegados de prevencin, o representantes del personal en
su defecto, de las empresas concurrentes, junto con los de la
empresa principal.
Participacin de los delegados de prevencin de las empresas
subcontratistas en las reuniones del comit de seguridad y
salud de la empresa principal.
O extremo derecho con respecto al lder. Ello es debido a que desprecia la asertividad, y se comporta al bor-
21 El rol que puede llevar al proceso de negociacin a un callejn sin salida es el de conflictivo, situado en el
de de la grosera en sus afirmaciones y objeciones.
159
Obligatoriedad de dedicacin del primer da de trabajo de un

trabajador o trabajadora en la empresa a formacin e informacin en PRL, incluyendo una visita al lugar de trabajo con su
superior para indicarle los puntos de riesgo.
Establecimiento de un procedimiento de consulta de los contenidos de la formacin e informacin entregada a los trabajadores.
O los negociadores son representantes de los afec-
22 La negociacin delegada es aquella en la que
tados. Por ejemplo, las comisiones negociadoras

del convenio colectivo, ya que los sindicatos son
los que representan a la totalidad de los trabajadores afectados.
O ciacin propiamente dicha, en el comienzo de los
23 El tanteo supone la primera etapa de la nego-
contactos entre las partes.
En esta parte del proceso de negociacin, es

fundamental la observacin de los miembros de
la otra parte, tanto en su forma de manifestarse como de relacionarse entre ellos. La interpretacin del lenguaje no verbal (gestos, forma de
sentarse, de mirar, etc.) es esencial, ya que proporciona informacin valiosa sobre la fortaleza de
la posicin de la otra parte.
O brado frente a un acuerdo desequilibrado se
24 Las ventajas que presenta un acuerdo equili-
pueden resumir en:
26 Se pretende que el alumnado, mediante un an-
lisis comparativo, identifique los puntos ms importantes que tiene el plan de negociacin.
Hay que dejar claro que todos los momentos de

un proceso de negociacin y de elaboracin de un
plan negociador son importantes, y que ninguno
de ellos puede dejarse a la improvisacin. No obstante, hay una serie de puntos con una mayor incidencia en el desarrollo del proceso:
La definicin de los objetivos: todo el proceso
est motivado por el logro de los objetivos definidos, y de stos depende la necesidad de informacin.
La preparacin de las propuestas que buscan
el logro de los objetivos.
La definicin de las prioridades que establece los criterios para el logro de objetivos parciales.
La definicin de las tcnicas que deben utilizarse, que determina los roles que han de asignarse a cada uno de los participantes, segn
su capacidad para desarrollarlos.
Las dos partes ganan. No hay perdedores.
160
Se genera un estado de confianza y equilibrio.

No hay lugar para el resentimiento.
En la etapa del tanteo, se intenta descubrir el estado de nimo y la capacidad de maniobra de la

otra parte, sin dejar ver la situacin de partida
propia.
practicando una comunicacin asertiva de puertas abiertas.
El conflicto que origin el proceso negociador

queda zanjado. No es fcil que se genere otro
conflicto posterior por la misma causa.
Esta definicin de puntos crticos, que no es categrica, responde al continuo: qu, cmo, quin.

3. Otras formas de resolver los conflictos
25 La comunicacin es la piedra angular de las ne-
gociaciones; la interaccin con pares, clientes,

proveedores, aliados, etc., se hace cada da ms
imprescindible. Por esta razn, la calidad en la
comunicacin gana cada da ms importancia.
La conducta asertiva, interpretada como la capacidad de preservar nuestros derechos considerando los ajenos, puede favorecer a que optimicemos nuestros roles como emisores y receptores,
y logremos un eficiente manejo de cada elemento
del proceso comunicativo. Por lo tanto, la comunicacin asertiva encierra la habilidad para transmitir y recibir los mensajes, sentimientos y creencias u opiniones propias o ajenas de una forma
honesta, adecuada y respetuosa, a fin de lograr
una comunicacin que nos proporcione alcanzar
cuanto queramos sin vulnerar a los dems (practicando la empata).
Todo negociador debe aprender a comunicar y
comportarse asertivamente. Debe destinar ms
tiempo a comunicarse que a hacer otras tareas.
Al mismo tiempo, aprender a comunicarse con
sus pares e interlocutores para trabajar en equipo, teniendo como meta un objetivo comn y
27 Las similitudes entre la conciliacin y la media-
cin son las siguientes:

Ambas son mtodos no judiciales de resolucin de conflictos.
En ambos mtodos se requiere la presencia de
una tercera persona, experta y neutral, ajena
a los negociadores.
Las diferencias entre mediacin y conciliacin
son las siguientes:
En la conciliacin el acuerdo lo toman las partes, y la funcin de conciliador consiste en desbloquear la negociacin y poner a los contendientes en situacin de proseguir el proceso
hasta llegar a un acuerdo, mientras que en la
mediacin el acuerdo lo propone el mediador
(tercera persona ajena a las partes), ya que la
negociacin ha finalizado sin acuerdo.
28 En aquellos conflictos en que la negociacin fina-
liza sin acuerdo, parece que lo adecuado es buscar la solucin por otras vas, ya que un conflicto
toma las decisiones y, por lo tanto, quien tiene

la ltima palabra. Adems, debe tener capacidad
para coordinar al resto de lo miembros del equipo, y elegir las tcticas para llevar adelante la
estrategia definida.
O perto neutral, que cuente con la aceptacin
30 En la mediacin, el mediador debe ser un ex-
explcita de las dos partes en conflicto. Por su

parte, en el arbitraje, el rbitro debe ser una
persona tambin neutral y experta, pero con
suficiente autoridad sobre ambas partes como
para que se respeten sus decisiones. Para finalizar, en la conciliacin, el conciliador es una
persona experta en la materia objeto del conflicto, que desde una posicin neutral asesora a
las dos partes para que lleguen a un acuerdo, sin
tomar decisin alguna.
31 El proceso de conciliacin laboral es un proceso
extrajudicial obligatorio previo a la actuacin judicial en los casos de despido y que debe realizarse ante la autoridad laboral. Su esquema de
funcionamiento es el siguiente:
Recepcin de la carta de despido.

Presentacin de la papeleta de conciliacin en
un plazo de 20 das.
Citacin de las partes por parte del conciliador
(autoridad laboral).
Resolucin.
Con acuerdo.
Sin acuerdo (demanda ante el juzgado de lo
social en tiempo que reste de los 20 das, entre
el despido y la presentacin de la papeleta).
Impugnacin. El acuerdo de conciliacin podr
ser impugnado por las partes y por quienes
pudieran sufrir perjuicio por aqul, ante el juzgado o tribunal competente para conocer del
Las similitudes de este proceso con los mtodos

de solucin de conflictos presentados en la unidad son:
Conciliacin. Es un mtodo extrajudicial, en
el que las partes (trabajador y empresario) llegan a un acuerdo con mediacin de un experto en la materia (autoridad laboral).
Mediacin. Este acto no se puede considerar
de mediacin, ya que la autoridad laboral no
propone solucin alguna, solamente pone en
contacto a las partes y las asesora.
Arbitraje. No hay arbitraje, ya que no se propone ningn tipo de laudo de obligado cumplimiento.
32 Los trabajadores inmigrantes presentan una serie
@ de caractersticas que les colocan en una situa cin de vulnerabilidad mayor que el resto de los
trabajadores. El acceso al empleo en un primer
momento en situacin irregular, as como el desconocimiento de la normativa laboral, hace que
se produzca una deformacin en la adaptacin y
negociacin en el mbito laboral.
A este hecho hay que aadir que suelen existir

en el mbito laboral muchos prejuicios, opiniones
preconcebidas y contrarias, habitualmente errticas, basadas en estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.
Los objetivos que se plantea en su programa de
mediacin el Comit de Defensa de los Refugiados, Asilados e Inmigrantes en el Estado espaol
son los siguientes:
Sensibilizar e informar a empleadores y trabajadores de la importancia de cumplir la ley en la
contratacin laboral y en el posterior desarrollo
de las relaciones laborales.
Asesorar de forma personalizada a empresarios y trabajadores.
Asesorar a las partes en el momento de la contratacin para evitar situaciones de irregularidad.
Supuestos prcticos para resolver (pgs. 278 y 279)

1. El conflicto
1
a) Ambas situaciones expuestas se pueden considerar conflictos, ya que se verifica un enfrentamiento

de posiciones entre varias personas. Adems, los propsitos de las partes incluso estn enfrentados
donde la consecucin de los logros de una de las partes impide el logro de los de la otra parte. Todo ello,
como es lgico, se plasma en un enfrentamiento que genera una lucha de posiciones en la que cada
parte persigue mantener la suya, lo cual provoca el deterioro del clima de trabajo del centro.
29 El lder del equipo de la negociacin es quien
asunto objeto de la conciliacin, mediante ejercicio de la accin de nulidad por las causas
que invalidan los contratos.
161
tiene una gran capacidad destructiva cuando no

se resuelve y queda latente. Por lo tanto, para
resolver los conflictos en el mbito laboral ms
all de la negociacin, se recomiendan la conciliacin y la mediacin y el arbitraje.
b) Para la resolucin de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

c) Para la resolucin de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.
ETAPAS DE DESARROLLO DEL CONFLICTO
d) Para la resolucin de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

SEGUNDO CONFLICTO: reparto de materias
en un mismo departamento
Identificacin del conflicto: el aumento del nmero de horas de guardia, por parte de la direccin, sin consulta previa.
Identificacin del conflicto: discusin acerca

del reparto de las mismas materias entre
dos miembros del mismo departamento.
Anlisis sistemtico:
Anlisis sistemtico:
Qu pasa? Hay que hacer ms guardias.

Quin est implicado? Dos departamentos de
profesores.
Es difcil? S, ya que conlleva la eliminacin del
profesorado de apoyo al alumnado por falta de
horas.
Qu consecuencias tiene? Tiene consecuencias negativas tanto para profesores como para
alumnos, que redunda en la calidad de la enseanza.
Bsqueda de soluciones: que las guardias las
lleve a cabo otro departamento; se debera recurrir a la negociacin para eliminar los pros y
contras.
Eleccin de la solucin adecuada: precisamente
este aspecto es el que falla en esta negociacin,
ya que, de entre las soluciones posibles, habra
que elegir aquella que no genere vencedores ni
vencidos, y que finalizara el conflicto, lo que parece no ocurrir.
ORGENES
Y POSIBLES CONSECUENCIAS
TIPO DE CONFLICTO
SEGN LOS DISTINTOS
CRITERIOS
DE CLASIFICACIN
162
PRIMER CONFLICTO: aumento del nmero de

guardias del profesorado
Qu pasa? Conflicto por reparto de materias.

Quin est implicado? Dos profesores de
un mismo departamento.
Es difcil? S, porque cada uno de ellos interpreta el reparto de materias de forma diferente.
Qu consecuencias tiene? Negativas, porque uno de los implicados pretende poner
al otro en contra del resto de los compaeros, y esta persona que no recibe apoyo
aumenta el absentismo laboral, por lo que
sus alumnos quedan sin poder dar clase,
con lo cual tambin se ven perjudicados.
Bsqueda de soluciones: dialogar y ver cul
de los dos est ms capacitado para impartir la materia.
Eleccin de la solucin adecuada: aquella
que redunde en beneficio de los alumnos.
Segn las personas involucradas: grupal.
Segn las personas involucradas: individual.
Segn los intereses: normativo.
Segn los intereses: normativo.
Segn su desarrollo: pacfico.
Segn su desarrollo: violento (presiones a

otros profesores).
Segn su resultado: negativo.
Segn su resultado: negativo.
Origen: contraposicin de objetivos; el logro de

los objetivos de una parte supone la imposibilidad del logro de la otra parte: en este caso, el
hecho de que unos hagan guardias implica que
los otros dejen de hacer horas de apoyo.
Escasez de recursos: son pocos profesores y
hay que repartirlos (un solo departamento).
Interdependencia: las decisiones que se toman
en algunas reas afectan a otras, ya que el profesorado que realiza ahora las guardias tiene que
desatender sus horas de apoyo al alumnado.
Consecuencias: durante su desarrollo, un departamento diferente tiene que hacer las guardias que no le corresponden, y en su resolucin,
se pierden horas de atencin al alumnado de
apoyo.
Origen: se produce una rivalidad profesional,

ya que varias personas quieren ocupar el
mismo puesto, en este caso, impartir la misma materia.
Consecuencias: la persona sin apoyos aumenta el absentismo laboral, y los alumnos
pierden clases.
Objeto: la resolucin de un conflicto laboral, como es la divergencia entre trabajadores y la empresa con respecto a la contratacin temporal.
Sujetos: por una parte, los trabajadores y,
por otra, la empresa, con posturas contrapuestas.
Poder de influencia: como la empresa posee autoridad sobre los trabajadores (sobre
todo, econmica), puede ejercer su influencia para mantener su posicin o lograr un
acuerdo ventajoso.
Por ello, se puede afirmar que las consecuencias

de este conflicto, de continuar as, sern siempre negativas por su desarrollo y su actitud violenta. Adems, en su resolucin, las consecuencias pueden ser en principio negativas, pero en
todo momento pueden ser tambin un motor de
avance en la negociacin hacia mejores condiciones laborales en el futuro.
Acuerdo: es el resultado de la negociacin.

En este caso que analizamos, es la aceptacin por parte de los trabajadores del 60 %
de las propuestas de la empresa a cambio
del 50 % de las de los trabajadores. Por ello,
se cumple la premisa de ganar-ganar, porque ambas partes obtienen beneficios.
Mediante la comunicacin y los esfuerzos volun@ tarios, los dilogos pueden mejorar el comporta miento y evitar conflictos en los grupos y equipos
de trabajo. De esta manera, podemos encontrar tipos de personas con los que la utilizacin
del dilogo puede evitar conflictos, como por
ejemplo:
Para finalizar, se ha de dejar claro a los alumnos que, por su objeto, este tipo de negociacin es laboral, ya que trabajadores y empresarios negocian sobre relaciones y condiciones
laborales. Adems, es integradora, ya que
se establece en trminos de colaboracin, y
si bien en algunos momentos no es pacfica,
finaliza con un acuerdo equilibrado.
Los que se cuelgan medallas con nuestras

ideas: para que no nos roben nuestras ideas,
cada vez que queramos presentar una, deberemos comunicrsela directamente a nuestro superior y a diferentes personas de nuestro equipo.
Los que nos critican a nuestras espaldas: lo
mejor es hablar con ellos y averiguar qu es
exactamente lo que andan diciendo de nosotros.
Los que nos pasan sus tareas: hay que dejarles claro a esas personas que su tendencia a
escurrir el bulto es egosta, y es un obstculo
para que nosotros podamos hacer el trabajo
que realmente nos corresponde.
Los insoportables, quejicas: hay que dejarles
claro que estn distorsionando la realidad y
que sus quejas no nos interesan, ya que, de lo
contrario, corremos el riesgo de que nos bombardeen constantemente con ellas.
2. La negociacin
4
a) Los alumnos han de identificar los elementos

del proceso de negociacin, indicando de qu
tipo es, segn los ejemplos que se proponen:
b) Un plan de negociacin debe definir diversas etapas que faciliten la medicin de sus resultados, estableciendo las metas a corto y
medio plazo, as como definiendo con claridad los resultados finales esperados.
Siguiendo el punto anterior, se sugiere la siguiente descripcin del contenido que debe
tener el plan de negociacin de los trabajadores.
Los elementos bsicos de la posible negociacin, en este conflicto, son:
Objeto. Diferentes objetivos e intereses
contrapuestos en la relacin laboral en la
empresa: negociacin de las condiciones
laborales del nuevo convenio colectivo.
Sujetos. Por una parte, la empresa y, por
otra, los trabajadores, ya que son los colectivos con intereses contrapuestos.
Poder de influencia. Las dos partes tienen dependencia de la otra para lograr sus
objetivos, por lo que ambas tienen bastante
poder de influencia sobre la otra. No les
queda ms remedio que entenderse. Por
ello, a pesar de que vayan a la huelga, las
Capacidad de maniobra: porcentaje de

propuestas de hasta dnde estn dispuestos a ceder.
163
En primer lugar, partiendo de la base de las perO sonas involucradas, podemos afirmar que se trata de un conflicto grupal, y, adems, se trata de
un conflicto normativo por los intereses que
se hallan en juego. Ello es debido a que, en el
supuesto que nos ocupa, modificar los horarios
conlleva a su vez la modificacin sustancial de
las condiciones de trabajo. Adems, segn se
desarrolla, podemos decir que es un conflicto
violento, ya que los trabajadores mantienen una
posicin no pacfica al negarse a respetar los
nuevos turnos establecidos por la empresa. Pero
no slo eso, tambin es no pacfico por parte
de la empresa, ya que, como consecuencia de
lo anterior, dejan de pagar a los trabajadores la
paga de productividad.
2
dos partes tienen que posicionarse en el

punto en que estn dispuestos a ceder.
Capacidad de maniobra. Los negociadores de las dos partes defendern unos objetivos mnimos marcados por sus representados, de forma que la capacidad de maniobra
se sita entre el contenido de la propuesta
inicial y los objetivos mnimos definidos. En
este caso, viene representado por las propuestas iniciales, donde ninguna de las dos
partes est dispuesta a ceder: la empresa
no piensa admitir condiciones relativas a la

contratacin laboral, ni los trabajadores van
a ceder en sus pretensiones salariales.
Acuerdo, las dos partes buscan un acuerdo satisfactorio. La empresa, viendo que
los trabajadores van a la huelga, propician
una serie de reuniones para llegar a un
acuerdo. ste se produce cuando los trabajadores aceptan el 60 % de las propuestas
de la empresa, a cambio de que sean aceptadas el 50 % de las suyas.
c) Las etapas de este proceso de negociacin son las siguientes:

Preparacin
Planificacin
Definicin de objetivos: negociacin del nuevo convenio colectivo.

Diseo de la estrategia: puntos que se deben debatir.
Eleccin de las tcticas: la empresa no cede ante la contratacin temporal y los trabajadores no lo harn con respecto a las condiciones
salariales.
Organizacin
Tiempos: dos reuniones, en la primera no se logra un acuerdo, y tras

la segunda los trabajadores deciden acudir a la huelga.
PROCESO DE NEGOCIACIN
Espacios: lugar de las reuniones.
164
Tanteo
En la primera reunin, queda patente que no habr acuerdo sin negociacin.
Propuestas
Cmo lanzarlas
Esperar el momento oportuno.

Presentarlas de forma hipottica para comprobar su aceptacin.
Cmo recibirlas
Escuchar atentamente y anotar el contenido para su posible estudio.

No dar respuestas tajantes, tomarse un tiempo para analizar las posibles consecuencias de su aceptacin o rechazo.
Discusin
Tira y afloja
Se desarrolla un tira y afloja sobre las posiciones iniciales, con respecto a los salarios y la contratacin temporal, defendiendo la propia
posicin, debilitando la del otro y buscando una zona de entendimiento.
Intercambio de organizacin.
Acuerdos
Tcnicas de negociacin: coercitivas (acudir a la huelga) o cooperadoras (admitir el 60 %

de las propuestas de la empresa a cambio del 50 % de las de los trabajadores).
Zona de entendimiento: sin renunciar a los propios objetivos, logran un consenso beneficioso para todos.
Equilibrado.
Se da un acuerdo de los llamados gana-gana, donde ambas partes quedan satisfechas,
ya que han conseguido parte de sus objetivos (la empresa, el 60 % de sus pretensiones y
los trabajadores, el 50 % de las suyas).
d) Se pueden identificar dos situaciones en las que el rol de duro aparece con nitidez en el supuesto propuesto. Estas situaciones se verifican cuando se levantan de la negociacin por no admitir ninguna
de las propuestas, o bien al convocar la huelga.
El rol de duro se identifica fcilmente, ya que se muestra firme y perseverante, a veces obstinado, y
aparta la discusin del tema central cuando hay situaciones de desventaja para que el equipo se recomponga.
O
5
Los elementos bsicos que estn presentes en este proceso de negociacin son los siguientes:
Objeto. Un aumento salarial por asumir un cambio de empresa que implica un traslado de residencia
del trabajador.
Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, el futuro trabajador afectado.
claramente delimitadas, es la negociacin integradora e intergrupal, en la que se nombra a un

interlocutor neutral para que, ante la divergencia
de opiniones, redacte un borrador de acuerdo
para intentar acercar posiciones.
O tuacin en la que las relaciones personales no

8
han sufrido ningn deterioro, pero que aun as

no se llega a ningn acuerdo, el mtodo de resolucin de conflictos ms adecuado sera aquel en
que una tercera persona llamada rbitro impone a las partes que se han comprometido a su
aceptacin una propuesta de solucin a sus diferencias.
Capacidad de maniobra. Representado por

el campo de actuacin en que se puede mover
cada uno.
Acuerdo, como resultado de la negociacin, ya
que ambas partes estn de acuerdo en esas
condiciones finales fijadas.
Respuesta sugerida:
Con esta actividad, se trata de lograr que los

alumnos apliquen y consoliden sus conocimientos sobre las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin (TIC), ya que se prev la bsqueda de informacin sobre conflictos laborales
a travs de distintos buscadores. Todo ello facilita
el refuerzo y la consolidacin de sus conocimientos en relacin con los contenidos de la unidad
de trabajo estudiada. Adems, permite poner en
prctica otras habilidades relacionadas con el
aprendizaje significativo como son, por ejemplo, la
bsqueda y seleccin de informacin, la sntesis,
el anlisis y la reflexin, as como la generacin
de nuevos conocimientos.
De igual manera, con este supuesto se fomenta

la participacin en equipo, el role playing, la tolerancia, el respeto y el dilogo como arma fundamental de la comunicacin para lograr el xito de
la negociacin.
Tambin se da respuesta a los contenidos actitudinales, que hacen referencia a la constatacin
de que los alumnos han adquirido una actitud favorable.
Asimismo, se busca conocer las tcticas, pautas
y fases de la negociacin, con el fin de interaccionar con las partes que tratan de resolver un
conflicto y a no dejarse llevar por elementos subjetivos, en el momento de determinar las responsabilidades de todas las partes que intervienen
en un conflicto, valorando el poder de influencia y
propiciando la imparcialidad a la hora de escuchar a cada una de las partes.
3. Otras formas de resolver los conflictos

7
El mtodo de resolucin de conflictos que es

ms adecuado aplicar, en casos como el propuesto, donde dos equipos de trabajo de la misma empresa entran en conflicto debido a que las
funciones que tienen que desarrollar no estn
Se propondr a los alumnos la realizacin de un
@ pequeo resumen que describa las funciones

del Servicio de Resolucin Autnoma o Extrajudicial de Conflictos propio de su comunidad
autnoma, utilizando buscadores y recursos TIC.
Se sugiere hacer hincapi en que dichos servicios desarrollan un sistema de solucin de los
conflictos colectivos laborales sufridos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Los procedimientos
establecidos en los acuerdos que regulan dichos
servicios en las distintas comunidades consisten
en la mediacin, que ser obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en
todo caso, siempre que la demande una de las
partes del conflicto. Tambin se contempla el
arbitraje, que slo ser posible cuando ambas
partes lo soliciten por escrito de mutuo acuerdo.
Supuesto de sntesis
10 a) El tipo de conflicto que se genera es grupal,
ya que hay intereses enfrentados: la empresa y los trabajadores. Tambin presenta vestigios de violencia en algunas ocasiones, ya
que contemplan numerosas reivindicaciones
laborales ante las divergencias de opiniones
sobre las causas de la alarmante tasa de accidentes laborales en la empresa.
b) Para concretar las causas y las consecuencias del conflicto, los alumnos tienen que analizar el supuesto reflexionando a partir de la
siguiente diferenciacin:
Contraposicin de objetivos. Representado por la elevada tasa de accidentes laborales en la empresa, ha llevado a sta a la
conclusin de que los accidentes son debidos a la falta de utilizacin de los equipos
de proteccin individual (EPI) por parte de
los trabajadores. Sin embargo, los sindicatos piensan que puede ser debido a la falta
Cuando durante una negociacin se da una si-
165
Poder de influencia. En esta negociacin, va

a consistir en mantener su mejor posicin o
lograr un acuerdo ms ventajoso. La empresa
mantiene su propuesta econmica sin aumentos, pero, a cambio, ofrece al trabajador la posibilidad de facilitarle la formacin que le garantizar una rpida promocin en el puesto de
trabajo.
de motivacin de los trabajadores, ya que

hay una elevada tasa de contratacin temporal, lo que genera malestar e incertidumbre con respecto a su futuro laboral.
Realizar una propuesta detallada.

Definicin de alternativas.
Definicin de prioridades.
Definicin de incidencias.
Contraposicin de valores. Por una parte, la necesidad de utilizar los EPI para evitar
lesiones, pero conviene recordar a la empresa que los equipos de proteccin colectiva son una obligacin de ella misma, y que
si los trabajadores tuviesen mayor estabilidad en el empleo, seran ms conscientes
de protegerse para conservar su puesto.
Definicin de tcnicas.
Asignacin de los papeles.
e) Durante esta negociacin, ambas partes presentan alguna situacin que hace aparecer un
rol conciliador. Por ejemplo, los representantes de los trabajadores ofrecen una campaa
de sensibilizacin de prevencin de riesgos laborales si aceptan sus propuestas. Tambin
se verifica este rol conciliador por parte de la
empresa, cuando propone modificar los medios de proteccin de las instalaciones, asumiendo su dficit para una adecuada seguridad laboral en la empresa.
Consecuencias. Como ya se ha analizado

en la unidad, un conflicto, en su desarrollo,
puede tener tanto consecuencias positivas
como negativas:
166
Positivas. La empresa acepta y propone

modificar los medios de proteccin colectiva de las instalaciones, pero tambin
aplicar con dureza medidas sancionadoras a quien incumpla la normativa, lo
que redunda, por supuesto, en proteccin de la salud de los trabajadores.
f) El mtodo ms adecuado para resolver este

conflicto es la mediacin, ya que es un proceso que se utiliza para resolver conflictos
existentes entre dos partes, para la prevencin de conflictos posteriores y para evitar los
efectos negativos que stos provocan. Con
este mtodo, al mediador, que no es un juez
ni un rbitro, no le corresponde enjuiciar las
pretensiones de las partes, ni proponer por su
cuenta una solucin. Simplemente es un auxiliar para atemperar la situacin de enfrentamiento y favorecer la interrelacin que posibilita el acuerdo. El mediador tambin acta a
modo de catalizador y comunicacin que ayuda a las partes a identificar y clarificar los temas objeto de controversia, ya que canaliza
los sentimientos de forma positiva y genera
opiniones que faciliten la resolucin del conflicto, a fin de evitar el enfrentamiento en los
tribunales.
Negativas. A pesar de lo anterior, tambin existen consecuencias negativas,

representadas fundamentalmente por la
convocatoria de huelga, con actos violentos y despidos.
c) Las etapas del proceso de negociacin y su
tipificacin son las siguientes:
Preparacin. Al convocar una asamblea y
acordar las reivindicaciones sobre las medidas laborales concretas.
Tanteo. En esta fase se plantea, por parte
de los trabajadores, que se contemple disminuir el porcentaje de la contratacin temporal, a cambio de campaas de sensibilizacin de prevencin de riesgos laborales.
Las partes exponen sus opiniones y propuestas en una primera reunin.
Propuesta. Los representantes de los trabajadores lanzan su propuesta, que no es
aceptada, por lo que, ante la falta de consenso, se convoca la huelga.

1
b) La lucha de posiciones.
a) Un grupo de trabajadores que desarrolla una

huelga, ya que no est de acuerdo con la aplicacin de las medidas de seguridad. El conflicto finaliza con acuerdo entre la empresa y
los trabajadores para mejorar las medidas de
seguridad.
b) Segunda. Anlisis sistemtico.
d) Obtencin de una situacin de ventaja.
Falsa.
d) Los trabajadores deben redactar un documento en el que se detallen los objetivos, las estrategias y las tcnicas que deben aplicarse en
el proceso de negociacin concreto:
Definiendo los objetivos que se quieren lograr: bajar el porcentaje de contratacin temporal.
Acopio de informacin y datos sobre la veracidad de la actitud de los trabajadores de
no utilizar protecciones de seguridad.
a) Grandes.
10 c) El acuerdo basado en la estrategia ganar-
c) Acercar posturas.
d) La firma de un convenio.
a) Falsa; b) Verdadera; c) Falsa; d) Falsa; e) Falsa;

f) Verdadera; g) Verdadera.
perder.
11 Documento en el que se detallan los objetivos,
Revista
estrategias y tcnicas que deben aplicarse en un

proceso de negociacin concreto.
12 c) Mediacin.
(pg. 283)
Para que un equipo de trabajo sea eficiente deben aparecer en su desarrollo los roles que define el Dr. Meredith Belbin. Una persona con capacidades mltiples puede desarrollar diferentes
roles en funcin de las necesidades del equipo en cada momento, por lo tanto su utilidad
para el equipo de trabajo aumenta ya que puede decirse que se dispone de varias personas
en una.
empresa toma las siguientes decisiones respecto

al citado proyecto:
De todas formas hay que hacer notar que este

tipo de personas puede generar conflictos al tomar excesivo protagonismo o creerse imprescindible como la sal en todos los guisos.
Encarga al coordinador del proyecto que compatibilice esta tarea con otras nuevas.
La influencia de la posibilidad de tomar decisiones por parte de los miembros del equipo siempre es positiva ya que:
Les hace sentirse partcipes del proyecto; es
su propio proyecto.
Aumenta su autoestima, ya que se les tiene en
cuenta en todo momento.
Las dos situaciones anteriores hacen que aumente la motivacin y el compromiso personal
con el proyecto.
Respuesta sugerida:
Supongamos que una empresa est llevando a
cabo un proyecto concreto que se le ha encargado a un equipo de trabajo creado al efecto.
Como consecuencia de la crisis econmica la
Disminuye el presupuesto para el proyecto en

dos lneas diferentes: menos recursos para su
desarrollo y eliminacin de un plus que perciban los miembros del equipo.
Reduce el tiempo de ejecucin que se ha planteado en un principio.
A partir de estas decisiones, el ambiente de trabajo se enrarece ya que hay dos miembros del
equipo que quieren tomar el mando en los momentos que el coordinador no est presente. Por
otra parte, se hace sentir una desmotivacin generalizada debido a la imposibilidad de lograr los
objetivos en las nuevas condiciones, lo que genera enfrentamientos frecuentes entre los miembros del equipo.
Las causas exgenas que han originado este
conflicto son aquellas que le vienen al equipo
desde fuera; es decir, las decisiones de la direccin de la empresa (sobre stas no puede actuarse directamente, hay que intentar que afecten lo menos posible).
Las causas endgenas, inducidas por las exgenas, son las que se generan dentro del equipo:
disputa por el poder y desmotivacin (sobre las
que parece posible actuar directamente por parte de los miembros del equipo).
167
El trabajo en equipo
BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral

Evaluacin de riesgos profesionales
UT 12. Trabajo y salud
Actividades iniciales
(pg. 287)
1
La falta de informacin y formacin del trabajador.

Las prcticas peligrosas y la imprudencia.
Respuesta sugerida:
En cuanto a las consecuencias, tenemos dos

obreros muertos y otro que ha resultado herido
grave con traumatismo torcico y una fuerte hipotermia.
UT12. Trabajo y salud
Buscando en Internet, en las hemerotecas de los

distintos diarios, podemos encontrar noticias
como las siguientes:
Un obrero grave al derrumbarse

la pared del pozo
en el que trabajaba
Los trabajadores jvenes sufren un nmero mayor

de accidentes que los de mayor edad. Son ms
vulnerables a los accidentes y tambin corren el
riesgo de desarrollar problemas de salud ocupacional de evolucin ms lenta. Por qu? stas
son algunas de las razones:
EL PAS - Madrid - 23/01/2013
La vctima ha sido trasladada al hospital Doce de

Octubre con un traumatismo torcico y una fuerte
hipotermia.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
168
Falta de sensibilidad respecto a los riesgos en

materia de seguridad y salud laboral.
Muere aplastado un trabajador en

las minas de Iberpotash
Inexperiencia y escasa familiaridad con el trabajo que desempean y con su entorno laboral.
EL PAS - Barcelona - 14/01/2013
La Generalitat ha abierto un expediente informativo

para investigar las causas del accidente en el exterior de la mina.
Falta de destreza y de formacin en el trabajo.

Inmadurez fsica o mental.
Encomendrseles trabajos que rebasan sus
habilidades.
Muere un albail
al caerse de un andamio
Falta de informacin o formacin sobre seguridad y salud.
EL PAS - Barcelona - 14/01/2013
El hombre, de 59 aos, haca reformas en el interior

de un local en Vilanova i La Geltr.
Desconocimiento de los deberes de los empresarios, as como de sus propios derechos y

responsabilidades.
Entre las posibles causas de los accidentes podramos suponer:
Negligencia de la seguridad y la salud, y en el

caso de algunos jvenes, asuncin de comportamientos de alto riesgo.
La falta de protecciones colectivas para trabajos en altura: redes anticada, proteccin de

aberturas con barandillas o entablados, uso
de andamios para determinados trabajos, etc.
Falta de confianza para plantear cuestiones.

3
Ausencia de equipos de proteccin individual

(para el caso de que las medidas colectivas
no sean apropiadas): arns de seguridad, casco, etc.
Respuesta sugerida:
S, todas las empresas deben adoptar medidas

especficas en funcin de la edad de los trabajadores para evitar los accidentes. Claramente,
los menores son trabajadores especialmente
sensibles a determinados riesgos, habida cuen-
Respecto a la limitacin o prohibicin de determinadas actividades para el trabajo de menores, sigue vigente el Decreto de 26 de julio de 1957,
por el que se fijan los trabajos prohibidos a mujeres y menores (los aspectos de este Decreto
referidos al trabajo de las mujeres no estn vigentes). Se anuncia la elaboracin de una nueva
reglamentacin de las limitaciones de contratacin de menores de dieciocho aos en trabajos
con riesgos especficos, que actualice y sustituya
a este Decreto.
Algunos de los trabajos prohibidos a menores de
18 aos son los siguientes:
El engrase, limpieza, examen o reparacin de
las mquinas o mecanismos en marcha que
resulten de naturaleza peligrosa.
El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras
de cinta o circulares, taladros mecnicos y, en
general, cualquier mquina que por las operaciones que realice represente un marcado peligro de accidente.
Cualquier trabajo que se efecte a ms de
cuatro metros de altura sobre el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo
y estable, como pasarelas, plataformas de servicios u otros anlogos, debidamente protegidos.
Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados por implicar exceso de esfuerzo fsico.
Condiciones relacionadas con instalaciones

y estructuras:
Electricidad; es el peligro ms comn,
por contactos directos e indirectos.
Espacio de trabajo, orden y limpieza.
Condiciones relacionadas con el manejo de
equipos de trabajo (herramientas y mquinas):
Herramientas manuales (tijeras, alicates,
destornilladores, pistola de silicona caliente...).
Sierra radial.
Amoladora.
Maquinaria en movimiento.
Cizalla (para cortar placas).
Herramientas punzocortantes.
Herramientas de perforacin (taladro).
Soldadura por resistencia elctrica.
Pantallas de visualizacin de datos (PVD).
Condiciones relacionadas con el medio ambiente en el trabajo:
Iluminacin.
Temperatura.
Sustancias qumicas peligrosas (por la
utilizacin de cidos, emisin de gases
derivados del uso del estao para realizar
las placas...).
Condiciones relacionadas con la organizacin del trabajo:
Horario (turnos, nocturnidad, prolongacin de la jornada).
Carga fsica.
Cultura de la organizacin.
Relaciones.
Tareas demandadas.
b) Los posibles daos son de la siguiente ndole:
1. Condiciones de trabajo
Electrocucin y quemaduras derivadas del

riesgo elctrico (por contactos directos e indirectos).
Contusiones y torceduras derivadas de golpes o cadas.
Respuesta sugerida:
Consideraremos un taller de electrnica donde
los alumnos cursan el ciclo formativo de grado
superior de Mantenimiento electrnico.
Atrapamientos, aplastamientos y cortes derivados del uso de las herramientas.
As, el artculo 27 de la LPRL establece los aspectos relativos a la seguridad y salud en el trabajo de los menores. Antes de la incorporacin
al trabajo, y ante cualquier modificacin importante de sus condiciones laborales, el empresario
debe efectuar una evaluacin del puesto de trabajo que vayan a desempear. Adems, en todo
caso, ha de informar a estos jvenes y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de todas
las medidas adoptadas para la proteccin de su
seguridad y salud.
a) Podemos identificar las siguientes condiciones que entraan riesgo:
169
ta de su desarrollo incompleto, inexperiencia e

inmadurez (vase la solucin de la actividad inicial 2).
Quemaduras (por soldadura, por sustancias

corrosivas o por contacto elctrico).
sobrecarga que se va repitiendo y de la que no

conseguir recuperarse la trabajadora.
Intoxicacin por inhalacin de gases.
Se puede definir la fatiga laboral como la disminucin de la capacidad fsica y mental de un individuo, despus de haber realizado un trabajo
durante un perodo de tiempo determinado. Un
estado de fatiga prolongada o crnica presenta
los siguientes sntomas:
Fatiga visual en la elaboracin de placas y

en el uso de PVD.
Fatiga fsica derivada del horario (si es nocturno, se compagina con actividad laboral, etc.).
Alteraciones fsicas en las funciones cardiovasculares y respiratorias.
Insatisfaccin.
2
Irritabilidad.
Depresin.
Falta de energa y voluntad para trabajar.
Salud ms frgil.
La concienciacin en materia de salud laboral

se est incrementando; no obstante, los usos y
costumbres en las prcticas de trabajo deben
ser mejorados. Ello supone un cambio cultural
que afecta a todas las empresas y sectores productivos, y a todos los que intervienen en la prevencin (empresarios, trabajadores, representantes de los trabajadores, autoridades, etc.).
Dolores de cabeza.
Mareos.
Insomnio.
Prdida de apetito y trastornos digestivos.
Por otra parte, un horario de trabajo que impida
a la trabajadora compaginar su vida laboral con
su vida privada puede generar un sentimiento de
malestar conocido como insatisfaccin laboral. La insatisfaccin laboral repercutir negativamente en su salud, pudiendo ocasionar ciertos
sntomas psquicos: sentimiento desmotivador,
actitud negativa hacia el trabajo, irritabilidad, ansiedad, etc.
Aunque hay cada vez ms empresas que trabajan la cultura preventiva, esto supone un esfuerzo
y un largo viaje, que comienza identificando la
necesidad y reconociendo el problema.
170
Descenso de la actividad mental.
La cultura de prevencin es una expresin que

se usa en el contexto de la seguridad y salud en
el trabajo para referirse al conjunto de usos, costumbres, conocimientos y prcticas destinados
a prevenir los accidentes y las enfermedades laborales.
El ruido constante es uno de los factores de riesgo ms frecuentes en el mbito laboral y, concretamente, se encuentra presente en el caso del
corte de maderas en una carpintera.
Cuando en el ambiente de trabajo el ruido es excesivo o reiterado, expresado como el nivel de
presin sonora en decibelios (dBA), representa
un riesgo sobre la salud del trabajador expuesto.
Estos efectos sobre la salud son:
Prdida de audicin (hipoacusia) y trastornos
auditivos (acfenos, zumbidos y tinnitus).
Alteraciones respiratorias, cardiovasculares y
digestivas.
Trastornos del sueo, irritabilidad y cansancio.
Disminucin del nivel de atencin y aumento
del tiempo de reaccin del individuo frente a
estmulos diversos, lo que favorece la comisin
de errores y, por lo tanto, los accidentes.
El trabajo nocturno suele facilitar la aparicin de

fatiga, por la mayor dificultad de recuperarse del
esfuerzo realizado, debido al cambio de horario y
de descanso. La falta de adaptacin supone una
Respuesta sugerida:
Tanto en el mbito del Gobierno central como en
las comunidades autnomas, se realizan acciones diversas destinadas a promover la concienciacin y sensibilizacin en materia de prevencin:
Campaa del sindicato CC. OO. para prevenir
el cncer en el trabajo
a) Lema y objetivo:
El lema es Cncer cero en el trabajo.
Los objetivos que se persiguen con esta
campaa de la Secretara de Salud Laboral
de la Confederacin Sindical de CC. OO.
son eliminar o reducir el uso de agentes
cancergenos en los lugares de trabajo y
conseguir acuerdos a nivel de empresa
y sector para la eliminacin de cancergenos en los procesos productivos.
b) Material de la campaa:
seguridad y salud en el trabajo a travs de personajes comprometidos, argumentos divertidos,

humor y un enfoque ligero.
Todo el material de la campaa est recogido en la web www.cancerceroeneltrabajo.

ccoo.es
Se trata de un vdeo muy didctico y educativo

que emplea, casi exclusivamente, la imagen como elemento comunicador. Destaca el ingenio
con que han sido ideados y concebidos los personajes que aparecen, pues supone un atractivo
para su visualizacin.
Se dispone de cartel, folleto, manifiesto, ficha

de recogida de informacin, gua para los delegados sindicales, etc.
Por otra parte, aparecen explcitas las condiciones laborales y las prcticas ms comunes en la
empresa, lo cual es un recurso muy importante a
la hora de introducir la cultura preventiva a aquellos que se inician en el mundo laboral. Adems
de destacar la importancia de que la prevencin
es tarea de todos y no de unos pocos.
Existe riesgo de cncer

en tu trabajo?
Los alumnos pueden valorar aspectos como:

El objetivo de la pelcula.
La adecuacin con la realidad.

El diseo de los personajes.
Si tienes dudas, contacta con tu sindicato
Los roles de cada personaje.
Campaa sindical para prevenir el cncer laboral
La imagen y el sonido.
www.cancerceroeneltrabajo.ccoo.es
Con la financiacin
Describir el entorno, los personajes, las relaciones, los valores...
O riesgos laborales en Espaa viene estableci6
El marco normativo en materia de prevencin de

do por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevencin de Riesgos Laborales. Esta ley establece el marco jurdico para desarrollar las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales

transpone a nuestro derecho, entre otras, la Directiva 89/391/CEE. Se trata de una Directiva
Marco, es decir, que contiene el marco jurdico
general de la poltica de prevencin comunitaria
(europea).
Respuesta sugerida:
Para alumnos de un ciclo de la familia profesional de Administracin y Gestin, las condiciones

de trabajo que pueden encontrar en una oficina son:
Condiciones de seguridad:
Espacios de trabajo.
Instalaciones elctricas.
Mquinas y equipos de trabajo (equipos
para procesos de informacin).
Condiciones ambientales:
Respuesta sugerida:
La animacin y el lenguaje de Napo al servicio

de la Campaa Europea Trabajando juntos para
la prevencin de riesgos de la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, constituyen un apoyo ideal para un pblico joven y
para todos los que llegan al mercado de trabajo, incluidos los trabajadores inmigrantes y los
temporales. La misin de Napo y sus amigos es
ofrecer una visin simptica y atractiva, de fcil
comprensin, para iniciarse en el mbito de la
Ruido.
Ambiente trmico (fro, calor, corrientes de
aire).
Calidad del aire.
Iluminacin.
Radiaciones no ionizantes (todos los equipos
conectados a la red elctrica, como monitores y PC, emiten campos electromagnticos
de baja frecuencia, y algunas fotocopiadoras
171
La claridad en la exposicin del mensaje.
La duracin del vdeo.
pueden emitir pequeas cantidades de radiacin ultravioleta).

Condiciones derivadas de la carga y organizacin del trabajo:
Postura corporal (esttica, forzada).

2. Factores de riesgo en el trabajo
9
Movimientos repetitivos (procesadores de

datos).
Carga mental.
Carga visual.
Ritmo de trabajo.
Tipo de contratacin.
Horario.
Los factores de riesgo, segn hemos visto, son

aquellos objetos, sustancias, formas de energa
o caractersticas de la organizacin del trabajo
que pueden contribuir a la aparicin de un accidente laboral u otros daos para la salud de los
trabajadores. Por lo tanto, no se puede considerar que en s mismos produzcan daos. Para ello, han de manifestarse con una intensidad
considerable, capaz de afectar a la salud de los
trabajadores. El control de los riesgos asociados impedir que se manifieste el dao.
Mapa de riesgos de un bar o cafetera:
Esfuerzo fsico
Organizacin del trabajo. Repetitividad
Contacto elctrico
Orden y limpieza
Cadas
Quemaduras
Golpes
Bajas temperaturas
Altas temperaturas
Atrapamientos
Cortes
Proyeccin de partculas y lquidos
Ruido
Agentes qumicos
Agentes biolgicos
172
11
SITUACIN
a)
b)
c)
d)
e)
f)
FACTOR O FACTORES
GRUPO
Agentes biolgicos (contacto con virus).
Derivado de las condiciones ambientales
Carga fsica (riesgos posturales, de manipulacin de cargas,

de sobreesfuerzos).
Derivado de la carga y organizacin del trabajo
Agentes fsicos (exposicin a ruido).
Factores estructurales (riesgo de contacto elctrico). La

probabilidad de que se produzca el dao es mayor por la
condicin de menor de edad del trabajador.
Derivado de las condiciones de

seguridad
Exposicin a agentes qumicos (por manipulacin y uso).
Manejo de equipos (riesgo de vuelco con vehculos, atrapamientos, golpes, cada de objetos, etc.).
Derivado de las condiciones de

seguridad
Las conexiones a tierra y la proteccin por

equipos de desconexin automtica.
12 S, pues el aire contaminado puede contribuir a la
generacin de daos en la salud de los trabajadores, tales como mareos, irritacin, intoxicacin,
asfixia, alteraciones orgnicas..., si se sobrepasan los lmites de tolerancia. Se trata de un factor
de riesgo incluido dentro de los agentes qumicos
y derivado de las condiciones ambientales en el
lugar de trabajo.
15 a) Factores de riesgo derivados de las condicio-
13 La falta de experiencia es una condicin de ca-
nes ambientales, concretamente por el trabajo con agentes qumicos (detergentes, en este
caso).
La separacin elctrica entre las fuentes y la

tierra.
rcter personal que, asociada a cualquier factor

de riesgo, incrementa la probabilidad de que se
materialice el dao. La falta de experiencia, por s
sola, no es ocasionadora de daos, sino que han
de existir unas condiciones de trabajo previas
que supongan un riesgo para la salud.
b) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, concretamente del manejo

de equipos (en este caso, podra ser por la
proyeccin de partculas, golpes, etc.).
est presente el riesgo elctrico, pues manipula

equipos que se alimentan con energa elctrica.
Entre las tareas que realiza, se puede mencionar
el montaje y la configuracin de ordenadores y
perifricos, instalar y configurar software, instalar
y configurar los elementos de una red local, realizar procesos de conexin entre redes, ensamblar y conectar componentes y perifricos, interconectar equipos informticos, localizar y reparar
averas y disfunciones, etc.
a) Trabajos de jardinera, en general, efectuando:

La preparacin del terreno (mecnicamente
o de forma manual).
El tcnico informtico podra sufrir un shock elctrico al realizar conexiones o ensamblar componentes si las instalaciones no son seguras. El
shock puede causar desde una sensacin de
cosquilleo hasta un desagradable estmulo doloroso resultado de una prdida total del control
muscular, e incluso provocar la muerte.
El abonado del terreno (tanto qumico como

orgnico).
El control del riesgo elctrico ha de tener en

cuenta:
El riego.
El diseo seguro de las instalaciones.
El transporte (a travs de vehculo o con

carretilla).
La plantacin.
La limpieza mecnica (con sopladora) o manual (con capazo y escoba).
El diseo y construccin de los equipos de

acuerdo con normas adecuadas.
El cuidado del csped a travs de actividades de siega, escarificado, aireado y desbroce.
El mantenimiento regular y correcto, incluidas

las reparaciones.
La poda.
La realizacin de modificaciones segn las normas.

Las buenas prcticas de instalacin.
El uso de acuerdo con las instrucciones del
fabricante.
Tratamientos fitosanitarios, etc.

b) Factores de riesgo ligados a las condiciones
de seguridad:
Orden y limpieza en casetas.
Riesgo elctrico.
El uso de equipos de maniobra con baja tensin.
Incendio.
El doble aislamiento de los equipos.
Escaleras.
173
14 Un tcnico informtico realiza trabajos en los que
c) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, concretamente del manejo

de equipos y herramientas (por ejemplo, en
este caso, la utilizacin de un cter en la realizacin de manualidades).
Andamios.
Taludes.
Maquinaria.
Herramientas elctricas y manuales (podadora, sierra, desbrozadora, cortasetos, sopladora, motosierra, etc.).
d) Efectivamente, la falta de experiencia o su escasez aumenta la posibilidad de sufrir un dao,

dada la poca prctica en el uso de algunos
equipos, as como el desconocimiento de los
efectos sobre la salud de algunos elementos, prcticas o sustancias. En estos casos,
adems, no se ha adquirido una cultura de
prevencin, por falta de experiencia acumulada.
Vehculos.
Factores de riesgo ligados a las condiciones
ambientales:
Temperaturas extremas.
Manipulacin de productos qumicos (plaguicidas, fertilizantes...).
Ruido.
@ Hemos seleccionado la siguiente noticia:
Fallecen dos trabajadores

que sufrieron un accidente
laboral en Les Franqueses
Vibraciones.
EL PAS. Barcelona. 5/09/2013
174
Insectos y parsitos.
Factores de riesgo ligados a la carga y organizacin del trabajo:
Manipulacin manual de cargas.
Posturas.
Movimientos repetitivos.
c) Los efectos de estos factores de riesgo sobre
la salud del trabajador son:
Hipoacusia o sordera.
Aumento de la frecuencia respiratoria, hipertensin arterial, trastornos digestivos (por el
ruido generado por las mquinas).
Heridas y cortes.
Lesiones oculares.
Dos trabajadores que el lunes 2 de septiembre resultaron gravemente heridos en un accidente laboral en la
metalrgica Aguilar y Salas de Les Franqueses del Valls
(Valls Oriental) han fallecido y el tercero permanece
ingresado grave. Dos de ellos eran hermanos. Los tres
sufrieron una parada cardiorrespiratoria al entrar en un
gran depsito de acero inoxidable de nueva construccin con el objetivo de hacer la ltima inspeccin antes de entregarlo al cliente.
El secretario general del Sindicato de Industria del
Valls Oriental de CC. OO., ngel Ramos, ha explicado
que las dos principales hiptesis de la muerte de los
trabajadores son o bien la inhalacin de un gas txico
o que se quedaran sin oxgeno. Ramos explica que el
primero de los tres empleados que entr en la cuba
se desvaneci y a los otros dos les ocurri lo mismo
cuando entraron a auxiliarle. En cambio, resultaron
ilesos otros empleados que entraron posteriormente
pero protegidos por mascarillas. Nadie se lo explica,
porque la cuba era nueva, no haba contenido todava
nada, apunta Ramos.
Esguinces, fracturas.
Quemaduras (solares y por contacto con
elementos calientes de mquinas y herramientas).
a) Factores de riesgo presentes:

Agentes qumicos: la inhalacin de un gas
txico en la cuba.
Lumbago, citica, hernia discal.

Agotamiento por calor (deshidratacin intensa) y golpe de calor (hipertermia y prdida de la consciencia).
Picaduras de insectos.
Urticarias o erupciones en la piel.
Intoxicacin.
Electrocucin.
b) Los daos consisten en los fallecimientos de

dos de los tres trabajadores accidentados.
c) La falta de experiencia profesional, que puede aumentar la probabilidad de que se produzca el dao. En este caso los trabajadores entraron sin mascarillas, en cambio,
resultaron ilesos otros empleados que entraron posteriormente pero protegidos por mascarillas.
18 a)
FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD

Estructurales: espacio de
trabajo, escaleras, rampas,
instalaciones...
Cadas de objetos y de personas (por material mal almacenado, suelo resbaladizo, estructuras mal diseadas...). Pueden provocar daos corporales, como
contusiones, torceduras, fracturas e incluso la muerte, en funcin de la altura.
Golpes (por falta de orden, espacio limitado...). Pueden dar lugar a daos corporales como contusiones.
Cadas de personas a distinto nivel (por falta de proteccin como barandillas).
Pueden ocasionar daos como fracturas o torceduras.
Explosin (conducciones de gases, de lquidos a alta presin o inflamables). Puede provocar importantes daos como fracturas, quemaduras, intoxicaciones e,
incluso, la muerte.
Incendio (por conduccin de gases, cortocircuitos...). Puede provocar intoxicaciones, quemaduras y, en casos extremos, la muerte.
Aplastamiento, cizallamiento, cortes, atrapamientos, proyecciones de fluidos

(por falta de resguardos o dispositivos de proteccin en mquinas, uso de fluidos inflamables, realizacin de operaciones manuales como carga y descarga
de tolvas, no utilizacin de EPI como guantes, botas, batas...). Las consecuencias pueden ser heridas de diversa ndole, lesiones oculares o quemaduras, y llegar a ser tan dainas como la amputacin de algn miembro.
Electrocucin (al fallar el aislamiento entre las partes en tensin y la carcasa, no
utilizar EPI adecuados...). Puede producir quemaduras, cadas, electrocucin.
Vuelco (por falta de estabilidad de la carga o ser sta excesiva, velocidad inadecuada...). Puede ocasionar contusiones o traumatismos diversos.
Atropellamientos (por excesiva velocidad, falta de delimitacin de espacios de circulacin, escasa visibilidad). Las lesiones pueden ser graves, incluso mortales.
Cada de altura (de trabajadores que operan en montacargas o plataformas elevadoras). Los daos pueden ser desde torceduras o esguinces hasta la muerte,
en funcin de la altura.
Atrapamiento o aplastamiento (por desprendimiento de la carga suspendida,
o de la propia gra o elevador). Las consecuencias pueden ser la afectacin de
rganos internos, traumatismos e, incluso, el fallecimiento del trabajador.
FACTORES DE RIESGO LIGADOS

A LAS CONDICIONES AMBIENTALES
Agentes
fsicos
FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS

CONDICIONES DE CARGA DEL TRABAJO
Y ORGANIZATIVAS
Iluminacin.
Ruido.
Carga
de trabajo
Vibraciones.
Condiciones termohigromtricas (fro, calor, humedad).
Mental: complejidad y tratamiento

de la informacin, nivel de atencin, ritmo de trabajo.
Radiaciones.
Agentes
qumicos
Agentes
biolgicos
Exposicin a contaminantes qumicos (txicos sistmicos, corrosivos, irritantes, asfixiantes, cancergenos).

Exposicin a contaminantes biolgicos (virus, bacterias, protozoos, hongos, gusanos parasitarios).
Fsica: posicin, esfuerzos, manejo manual de cargas, movimientos

repetitivos.
Organizacin
del trabajo
Contenido de las tareas.

Monotona.
Relaciones y comunicacin.
Horario (turnos, nocturnidad, prolongacin de la jornada).
Estilo de mando.
175
Manejo de equipos: mquinas y herramientas, vehculos, elementos fijos o mviles...
Electrocucin (instalacin elctrica en mal estado). Puede provocar quemaduras,

daos internos por el paso de la corriente e, incluso, la muerte.
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR

Todos los riesgos se ven incrementados
por estas circunstancias personales.
Trabajadores de escasa experiencia.

Trabajadores menores de dieciocho aos.
Trabajadoras en el perodo de embarazo y lactancia.
Trabajadores con alguna discapacidad temporal o permanente.
Trabajadores de edad avanzada.
Trabajadores sensibilizados a determinados agentes (alrgicos).
Trabajadores cuyo estado biolgico (enfermedad, inmunodeficiencia, etc.) les hace especialmente vulnerables.
Los alumnos pueden trabajar la tarea en pequeos grupos de tres o cuatro componentes y nombrar un
representante del grupo, que expondr al resto de la clase los ejemplos que hayan decidido.
176
Se propone una relacin de factores de riesgo y

sus efectos asociados al perfil profesional de peluquera.
a) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad:

Estructurales:
Caldera.
Suelos irregulares, mojados, deslizantes.
Orden y limpieza (obstculos en zonas
de trabajo y de paso).
Espacio (exceso de muebles, expositores...).
Escaleras (fijas y de mano).
Estanteras (sueltas, mal ancladas, excesivamente cargadas).
Instalaciones elctricas (enchufes, cables, conexiones, lquidos).
Instalaciones de gas o calentadores (para
el agua caliente).
Condiciones termohigromtricas (temperatura, humedad, ventilacin, olores).

Ruido (por aparatos, tono de voz elevado, msica).
Iluminacin.
Agentes qumicos:
Productos inflamables (esmaltes, acetonas, lacas fijadoras, aerosoles...).
Productos txicos e irritantes (preparados y mezclas para teido, decoloracin,
rizado, alisado).
Factores de riesgo derivados de la carga y
organizacin del trabajo:
Derivados de la carga del trabajo:
Carga fsica: movimientos repetitivos,
postura de pie, posturas forzadas o inclinadas.
Derivados de la organizacin del trabajo:
Horario.
Monotona.
Manejo de equipos:
Aparatos elctricos (secadores, planchas,
cortadora elctrica...).
Tijeras y navajas.
Manipulacin de herramientas y envases
con las manos mojadas.
Manipulacin de aparatos calientes.
Factores psicosociales: empleo precario,

retribucin, relaciones.
b) Efectos sobre el trabajador:
Por factores estructurales:
Torceduras y esguinces, por cadas o
golpes.
Factores de riesgo derivados de las condiciones ambientales:
Contusiones.
Agentes fsicos:
Fracturas.
Heridas diversas.
Traumatismos internos.
Muerte por electrocucin (parada cardiorrespiratoria).
Quemaduras por contactos elctricos directos o indirectos debidos a la instalacin elctrica.
Por la organizacin del trabajo:

Estrs, fatiga fsica, insomnio.
Insatisfaccin, irritabilidad, cambios de
humor, estado de nimo.
Por manejo de equipos:
Quemaduras (por contactos elctricos

indirectos y fuentes de calor como planchas de pelo, secadoras, etc.).
Muerte por electrocucin (parada cardiorrespiratoria).
Lesiones secundarias por cadas y golpes (equipos y tiles fuera de lugar, cables, etc.).
Por agentes fsicos:
Fatiga por calor.
Dolor de cabeza e hipoacusia por ruido.
Fatiga visual por uso de PVD.
Por agentes qumicos:
Intoxicacin por vapores y humos txicos (mareos, nuseas, ahogos, asfixia).
Afecciones cutneas: sequedad, enrojecimiento, picor en la piel, dermatitis por
contacto (irritativa y alrgica).
Reacciones alrgicas.
Lesiones oculares.
Irritacin de los ojos, garganta y nariz (rinitis).
Afecciones respiratorias (congestin nasal, tos, asma).
20 La vigente redaccin del artculo 16.1 de la LPRL
establece que la prevencin de riesgos laborales deber integrarse en el sistema general

de gestin de la empresa, tanto en el conjunto de
sus actividades como en todos los niveles jerrquicos de sta, a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin de riesgos laborales.
En ese mismo sentido, el R. D. 39/1997, de 17
de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP), establece en su artculo 1.1 que la prevencin de riesgos laborales, como actuacin a desarrollar en el seno de la
empresa, deber integrarse en su sistema general de gestin, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos sus niveles
jerrquicos, a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin de riesgos laborales.
El artculo 2.1 del mismo RSP establece que el
plan de prevencin de riesgos laborales es la
herramienta a travs de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema
general de gestin y se establece su poltica de
prevencin de riesgos laborales.
Por lo tanto, integrar la prevencin significa que
sta debe estar presente en el conjunto de actividades y a todos los niveles jerrquicos de la
empresa, desde el principio, en todas las actuaciones que se lleven a cabo.
Dolores osteomusculares en muecas,

brazos, hombros, cuello y piernas.
Esta visin de la prevencin debe conducir a fomentar una autntica cultura de la prevencin. La
exigencia de una integracin de la prevencin
supera el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones, requiriendo la
planificacin de la prevencin desde el momento
mismo del diseo del proyecto empresarial.
Varices, tumefaccin (hinchazn).
Respuesta sugerida:
Tendinitis, bursitis, pinzamientos de nervios, roturas de discos intervertebrales.
Por ejemplo, una empresa contribuye a la integracin de la prevencin optando por tener
personal propio dedicado especficamente a la
prevencin, al que formar adecuadamente. De
hecho, en la mayora de las ocasiones, las empresas recurren a la concertacin con un servicio
de prevencin ajeno para que realice toda su ac-
Quemaduras (por productos qumicos).

Cncer.
Por la carga del trabajo:
Lumbalgia.
Estrs.
Insatisfaccin.
Pinchazos.
3. Cmo podemos evitar los riesgos

en el trabajo?
177
Cortes.
tividad preventiva sin dedicar ningn recurso propio a esta actividad.

Otro ejemplo de actuacin que contribuye a la integracin de la actividad preventiva podra consistir en asegurarse de que el trabajador dispone
de las instrucciones de seguridad pertinentes y,
en su caso, de los equipos de proteccin necesarios, y que los utiliza adecuadamente. De este
modo, el empresario no se limita nicamente al
cumplimiento formal de sus obligaciones, proporcionando instrucciones o equipos de proteccin al trabajador, sino que va ms all al verificar
la eficacia de la accin preventiva.
21 El empresario ha de tener en cuenta y cumplir
todos estos principios, recogidos en el artculo

15 de la LPRL, a la hora de realizar las actuaciones preventivas en el seno de la empresa, otorgndoles a todos ellos una gran importancia a la
hora de su definicin y desarrollo.
Hay que tener presente que estos principios no
estn redactados de una forma aleatoria, sino
que han sido enumerados racionalmente en un
orden de jerarqua necesaria, siendo evitar los
riesgos el primer y gran principio de la actividad
preventiva.
22 a) Principio de autoproteccin. Dar las debi-
178
das instrucciones a los trabajadores.

b) Principio de evaluacin de lo inevitable.
Evaluar los riesgos que no puedan evitarse.
No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en

su caso, sus actualizaciones y revisiones se califica como infraccin grave por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real
Decreto Legislativo 5/2000).
Si tomamos como referencia una empresa dedicada a la reparacin de vehculos, las fases podran ser:
1. Obtener la informacin necesaria. Comienza el proceso con la identificacin de la empresa: domicilio, actividad que desarrolla, plantilla,
organizacin de la prevencin, horario de trabajo, instalaciones, maquinaria empleada, procesos, tareas que deben desarrollarse, distribucin del personal y de la maquinaria, y
tiempos de exposicin.
Domicilio. Repacar S. L. Polgono Industrial
La Veleta, s/n, Almussafes, Valencia.
Actividad. La empresa realiza reparaciones
mecnicas, de electricidad, y de carrocera
y pintura de vehculos.
Plantilla. Dispone de una plantilla de 15 trabajadores:
1 gerente.
2 auxiliares administrativos.
1 jefe de taller.
c) Principio bsico de evitacin. Evitar los

riesgos.
2 oficiales mecnicos.
d) Principio de adaptacin personal. Adaptar

el trabajo a la persona, en particular en lo que
respecta a la concepcin de los puestos de
trabajo, as como a la eleccin de los equipos
y los mtodos de trabajo y de produccin.
1 oficial elctrico.
e) Principio de prevencin y proteccin colectiva. Anteponer la proteccin colectiva a

la individual.
23 El empresario es el ltimo responsable en mate-
ria preventiva y, por lo tanto, el garante de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
El empresario adoptar cuantas medidas sean
necesarias para garantizar dicha proteccin, entre ellas, la evaluacin de los riesgos laborales.
As se menciona en los artculos 14 y 16.2 de la
LPRL, donde se impone al empresario una accin permanente de seguimiento de la actividad
preventiva.
Si bien es cierto que la evaluacin de riesgos ha
de realizarse mediante la intervencin de personal competente, ste ser designado por el empresario, que es el sujeto obligado.
1 oficial chapista.
2 ayudantes elctricos.
2 ayudantes chapistas.
2 pintores de carroceras.
1 ayudante mecnico.
1 ayudante para carga, descarga y reparto.
Organizacin de la prevencin. La empresa
ha optado por un servicio de prevencin
ajeno.
Horario. De lunes a viernes, de 9.00 a
13.00 horas y de 15.00 a 19.00 horas.
Instalaciones:
Instalacin elctrica. La instalacin cuenta con un cuadro general de entrada equipado con los siguientes elementos: un
transformador, dos interruptores diferenciales y tres interruptores de corte automtico de tipo magnetotrmico.
Instalacin contra incendios. Quince extintores porttiles colocados en las paredes y columnas, boca de incendio, equipos de manguera, sistema de alarma y
detectores de temperatura.
Instalacin para la manutencin. Gra
mvil que facilite sacar e introducir motores en los vehculos. El resto de los procesos y tareas de manutencin se realiza
de forma manual.
En los procesos administrativos. Golpes

contra objetos, cadas al mismo nivel, posturas, carga visual, carga mental, ruido, iluminacin, temperatura, riesgo elctrico.
En los procesos de reparaciones mecnicas. Cadas al foso, cadas al mismo nivel,
atrapamiento por desplome de vehculo, cadas de materiales, choque contra materiales, corte por materiales, golpes o cortes
por herramientas manuales, proyeccin de
partculas, atrapamientos por piezas metlicas, sobreesfuerzos, quemaduras por motor, choque y atropellos por vehculos.
Trabajo bajo vehculos. Fosa para la inspeccin de vehculos en la seccin de

mecnica, y elevadores hidrulicos en todas las secciones del taller.
En los procesos de reparaciones elctricas. Cadas al mismo nivel, golpes o cortes por herramientas manuales, atrapamientos por piezas metlicas, sobreesfuerzos,
quemaduras por motor, choques y atropellos
por vehculos, electrocucin, iluminacin.
Maquinaria. Ordenadores personales, elevadores hidrulicos, gatos elevadores porttiles, grupos de soldadura elctrica, equipos
de soldadura autgena, equipos de soldadura por puntos, compresores de aire, gras
mviles, taladros de columna, montador automtico de cubiertas, equipo alineador ptico de direccin, equipo de equilibrado de
ruedas, plantillas para emplantillado de vehculos, frenmetro, sierras alternativas, esmeriles con un disco desbastador y otro para
afilado, esmeril con un disco y un cepillo pulidor, aparato de medida de 24V/100A, juego
de tiles, herramientas manuales, elctricas
y neumticas y material complementario, estacin de diagnosis, tornos.
En los procesos de reparacin de carrocera. Cadas desde escaleras manuales,

cadas desde vehculos, atrapamiento por
desplome de vehculo, choque contra materiales, corte por materiales, golpes o cortes
por herramientas manuales, proyeccin de
partculas, atrapamiento por piezas, sobreesfuerzo en el manejo de materiales, quemaduras por equipos de soldadura, explosiones del equipo de soldadura, choques
y atropellos, cortes con carrocera, cada
desde la plataforma de trabajo, salpicaduras de pintura, explosin por lquidos, explosin por instalaciones elctricas, incendio
por lquidos inflamables, exposicin a contaminantes qumicos, ruido, vibraciones.
3. Estimar los riesgos.

En los procesos administrativos:
FACTORES DE RIESGO
PROBABILIDAD
DAO
ESTIMACIN DEL RIESGO
Golpes contra objetos
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Cadas al mismo nivel
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Posturas
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Carga visual
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Carga mental
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Ruido
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Iluminacin
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Temperatura
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Riesgo elctrico
Baja
Extremadamente daino
Moderado
Instalacin de pintura de vehculos. Una

cabina con horno de fabricacin estndar
de 12 7 2,5 metros. Local de construccin propia utilizado ocasionalmente.
2. Identificar los factores de riesgo.
179
Instalacin de aire comprimido. Cuenta

con un compresor.
En las reparaciones mecnicas:
FACTORES DE RIESGO
PROBABILIDAD
DAO
Cadas al foso
Baja
Moderado
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Atrapamiento por desplome del vehculo
Baja
Moderado
Cadas de materiales
Media
Daino
Moderado
Choque contra materiales
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Corte por materiales
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Golpes/cortes por herramientas manuales
Media
Daino
Moderado
Proyeccin de partculas
Baja
Daino
Tolerable
Atrapamientos por piezas metlicas
Media
Importante
Sobreesfuerzos
Media
Daino
Moderado
Quemaduras por motor
Media
Daino
Moderado
Atropellos por vehculos
Media
Importante
Reparaciones elctricas:
FACTORES DE RIESGO
PROBABILIDAD
DAO
180
ESTIMACIN
DEL RIESGO
ESTIMACIN
DEL RIESGO
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Atrapamientos por piezas metlicas
Baja
Daino
Tolerable
Sobreesfuerzos
Media
Daino
Moderado
Quemaduras por motor
Media
Daino
Moderado
Atropellos por vehculos
Media
Importante
Electrocucin
Baja
Moderado
Iluminacin
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Reparacin de carrocera:
FACTORES DE RIESGO
PROBABILIDAD
DAO
ESTIMACIN
DEL RIESGO
Cadas desde escaleras manuales
Baja
Moderado
Cadas desde vehculos
Baja
Daino
Tolerable
Atrapamiento por desplome del vehculo
Baja
Moderado
Choque contra materiales
Baja
Ligeramente daino
Trivial
Corte por materiales
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Media
Daino
Moderado
Proyeccin de partculas
Media
Daino
Moderado
DAO
ESTIMACIN
DEL RIESGO
Atrapamiento por piezas
Baja
Moderado
Sobreesfuerzo en manejo de materiales
Media
Daino
Moderado
Quemaduras por equipos de soldadura
Media
Daino
Moderado
Explosiones del equipo de soldadura
Baja
Moderado
Atropellos
Media
Importante
Cortes con carrocera
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Cada desde la plataforma de trabajo
Baja
Daino
Tolerable
Salpicaduras de pintura
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Explosin por lquidos inflamables
Baja
Moderado
Explosin por instalaciones elctricas
Baja
Moderado
Incendio por lquidos inflamables
Baja
Moderado
Exposicin a contaminantes qumicos
Media
Daino
Moderado
Ruido
Media
Ligeramente daino
Tolerable
Vibraciones
Media
Ligeramente daino
Tolerable
4. Valorar los riesgos y analizar las posibles

medidas para eliminarlos o controlarlos. En
esta fase, se decide sobre la tolerabilidad de
los riesgos y se proponen medidas preventivas para cada uno de los riesgos que deben
ser eliminados o controlados.
La empresa deber tomar medidas urgentes
en el caso de los riesgos valorados como importantes, hasta el punto de que no deber
comenzar el trabajo sin que se haya reducido
el riesgo. En este caso, se trata de los riesgos
de atropellos por vehculos y de atrapamientos por piezas metlicas. Como medidas preventivas, se proponen: la acotacin de un espacio para la circulacin, la sealizacin visual
y acstica durante las maniobras, y realizar
stas a baja velocidad.
En cuanto a los riesgos valorados como moderados, la empresa debe adoptar medidas
en un plazo determinado, con el fin de reducirlos. Por ejemplo, en el caso de cadas al
foso, algunas de las medidas que se adoptarn sern: colocar barandillas en los bordes;
tapar el foso cuando no se use; sealizar el
entorno de trabajo; limpiar peridicamente
aceites, grasas, refrigerantes, etc.
En el caso de los riesgos tolerables, es necesaria la realizacin de comprobaciones peridicas para mantener el nivel de proteccin
existente, sin que sea necesario mejorar la accin preventiva.
No se requiere ninguna accin especfica para

aquellos riesgos valorados como triviales.
25 a) Riesgo tolerable.
b) Riesgo moderado.
c) Riesgo moderado.
d) Riesgo intolerable.
e) Riesgo importante.
26 En caso de riesgo grave e inminente, el trabaja-
dor tiene derecho a interrumpir su actividad y, si

fuera necesario, a abandonar el lugar de trabajo,
aunque no hubiese recibido instrucciones de actuacin al respecto.
Este derecho a la paralizacin aparece regulado
tanto de forma individual como colectiva. El derecho individual se ejerce a travs de la posibilidad
de interrumpir la actividad y abandonar el puesto de trabajo, y de no reanudar los trabajos mientras persistan tales circunstancias. El derecho
colectivo se ejerce por los representantes legales de los trabajadores, pero est condicionado
a que el empresario no adopte las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de
los trabajadores.
Los trabajadores o sus representantes no podrn sufrir perjuicio alguno derivado de la adopcin de estas medidas, salvo que hubieran actuado de mala fe o cometido negligencia grave.
PROBABILIDAD
181
FACTORES DE RIESGO
dual. Esto supone, adems, la eliminacin de la

incomodidad que conlleva el uso de equipos de
proteccin individual.
27 S. Segn el artculo 16 de la LPRL, si los resulta-
dos de la evaluacin ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificar la prevencin a fin de garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores. La planificacin de las actividades preventivas durante el desarrollo normal
de la actividad empresarial es una obligacin del
empresario en relacin con los riesgos que no
han podido evitarse y que hayan sido puestos de
manifiesto tras la evaluacin practicada.
Por lo tanto, la planificacin, derivada de la evaluacin de riesgos, incluye las acciones y medidas para eliminar, corregir o controlar los riesgos
evaluados.
La utilizacin de equipos de proteccin individual

tiene que ser el ltimo medio que se debe utilizar,
a la hora de intentar prevenir o proteger a los trabajadores frente a los riesgos derivados de las
condiciones de trabajo. Slo se recurrir a ellos
cuando no haya sido posible la disminucin o eliminacin de stos o de sus consecuencias mediante la utilizacin de otros medios de prevencin o proteccin.
31 a) En este caso, al valorarse como importante,
28 El orden sera: a), c), d) y b).
29 S, la empresa debe realizar una revisin de la
182
evaluacin inicial. A tenor de lo dispuesto en el

artculo 16 de la LPRL, se revisar la evaluacin,
si fuera necesario, por la aparicin de daos para la salud de los trabajadores. Asimismo, en su
desarrollo reglamentario, el artculo 6 del RSP,
establece la revisin de la evaluacin cuando se
hayan detectado daos a la salud de los trabajadores o se haya apreciado, a travs de los controles peridicos, que las actividades de prevencin pueden ser inadecuadas o insuficientes.
La evaluacin de riesgos es un proceso permanente cuyo elemento fundamental es la evaluacin inicial, pero ni sta puede contemplarlo todo,
hasta el ltimo riesgo ms trivial e imprevisible, ni
en ella se inicia y termina toda la accin preventiva del empresario. La evaluacin debe ser dinmica, no esttica y, como conjunto de fotografas
sucesivas de la realidad preventiva y de actividades potencialmente peligrosas desarrolladas en la
empresa, debe ser actualizada peridicamente.
En el caso que nos ocupa, al haberse valorado el
riesgo como tolerable, las medidas de control
consisten en comprobaciones peridicas, sin necesidad de mejorar la accin preventiva. Como
consecuencia de la revisin de la evaluacin, podran adoptarse medidas preventivas eficaces,
pues las existentes hasta ahora no estn siendo
efectivas, como queda reflejado por el accidente
producido en la mquina de corte.
O tinguir las siguientes:
30 Entre las medidas de proteccin se pueden dis-
no debe comenzarse el trabajo hasta que se

haya reducido el riesgo. Puede que se precisen recursos considerables para controlar el
riesgo. Cuando el riesgo corresponda a un
trabajo que ya se est realizando, debe remediarse el problema en un tiempo breve.
b) Si el riesgo se valora como moderado, se deben adoptar medidas para reducirlo, calculando las inversiones precisas y el perodo de
tiempo determinado en que se implantarn las
medidas.
c) En este caso, por tratarse de un riesgo trivial,
no se requiere ninguna accin especfica.
d) Si el riesgo es tolerable, no se precisa mejorar
la accin preventiva, aunque s se deben considerar soluciones ms rentables o mejoras.
Se requiere la realizacin de comprobaciones
peridicas para ratificar que las medidas de
control existentes son eficaces.
Podemos tomar como modelo la Gua tcnica

@ para la evaluacin y prevencin de los riesgos re-
lativos a la utilizacin de equipos con pantallas de

visualizacin por estar este elemento presente en
actividades de, prcticamente, todos los perfiles
profesionales.
Los factores de riesgo que se deben evaluar son:
Relacionados con el equipo de trabajo (informtico y mobiliario):
Pantalla (legibilidad, imagen, contraste, regulacin en altura...).
Teclado (independencia, inclinacin, disposicin de las teclas...).
Colectivas. Permiten proteger a un nmero

plural y determinado de trabajadores de las posibles consecuencias de un determinado riesgo.
Ratn (diseo, movimiento...).
Individuales. Slo sirven para proteger a un

trabajador de las posibles consecuencias que
tendra la materializacin de un determinado
riesgo.
Silla (estabilidad, confortabilidad, ajustes,

reposapis...).
La proteccin colectiva es ms eficaz, por lo que

debe ser usada con carcter prioritario a la indivi-
Mesa/superficie de trabajo (superficie, estabilidad, ajustes...).
Relacionados con el entorno de trabajo:

Espacio de trabajo.
Iluminacin.
Reflejos.
33 Existen muchas herramientas y metodologas dis-
Deslumbramientos.
@ ponibles para evaluar los riesgos. La eleccin del
Ruido.
mtodo depender del nmero de trabajadores,

del tipo de actividades y equipos de trabajo, as
como de otras caractersticas particulares.
Calor.
No obstante, las herramientas de evaluacin de

riesgos ms comunes son las listas de control,
que constituyen una herramienta muy til para
identificar peligros. Entre otras herramientas de
evaluacin de riesgos, cabe mencionar: guas,
documentos orientativos, normas UNE, manuales, folletos, cuestionarios y herramientas
interactivas (software interactivo gratuito, como
programas especficos para determinados sectores).
Humedad.
Relacionados con los programas de ordenador:
Adaptabilidad a las necesidades.
Presentacin de la informacin.
Relacionados con la organizacin y gestin:
Organizacin del trabajo (presin temporal,
monotona...).
La Agencia ha creado una base de datos de herramientas para la evaluacin de riesgos de toda
Europa. Estas herramientas son gratuitas y estn disponibles en el sitio web. La base de datos se actualiza regularmente con nuevas herramientas.
Pausas.
Formacin.
Vigilancia de la salud (anticiparse a problemas visuales, musculoesquelticos, fatiga
mental).
En una empresa del sector de la madera, dedicada a la fabricacin de muebles, stos seran los documentos de la evaluacin de riesgos y la planificacin de las medidas que se deben adoptar.
Evaluacin de riesgos
Hoja 1
Ventanas.
183
Seccin: Fabricacin
N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relacin nominal)
RIESGO IDENTIFICADO
Fecha evaluacin:
Revisiones:
PROBABILIDAD
CONSECUENCIAS
ESTIMACIN
DEL RIESGO
1. Atropellos con vehculos (carretillas elevadoras)
Media
Daino
Moderado
2. Cada de objetos en manipulacin
Baja
Daino
Tolerable
3. Estrs trmico
Alta
Ligeramente daino
Moderado
4. Cortes
Media
Ligeramente daino
Tolerable
5. Golpes por objetos o herramientas
Media
Daino
Moderado
6. Ruido
Media
Daino
Moderado
7. Fatiga fsica. Esfuerzo
Media
Daino
Moderado
8. Cadas al mismo nivel
Baja
Ligeramente daino
Trivial
9. Exposicin a contaminantes qumicos
Media
Daino
Moderado
10. Proyeccin de fragmentos o partculas
Media
Daino
Moderado
11. Incendio
Media
Daino
Moderado
12. Exposicin a radiaciones no ionizantes
Media
Daino
Moderado
13. Contactos elctricos
Media
Daino
Moderado
14. Contactos trmicos
Baja
Daino
Tolerable
Empresa: Muebles La Nave S. A.
Planificacin de la accin preventiva
Hoja 2
Empresa: Muebles La Nave S. A.

Seccin: Fabricacin
N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relacin nominal)
ACCIN REQUERIDA
RESPONSABLE
FECHA
DE
FINALIZACIN
Sealizar separadamente las vas Jefe de fabricacin Marzo 20XX

de circulacin de vehculos y personas
Uso obligatorio de guantes y Jefe de fabricacin Febrero 20XX

calzado de seguridad
Ropa adecuada para trabajos Jefe de fabricacin Febrero 20XX

en el exterior
Guantes protectores contra ries- Jefe de fabricacin Febrero 20XX

gos mecnicos
Calzado y guantes de seguridad Jefe de fabricacin Febrero 20XX
Controles mdicos peridicos y Jefe de fabricacin Abril 20XX

proporcionar protectores auditivos a los trabajadores expuestos
Formacin sobre manipulacin Jefe de fabricacin Febrero 20XX

manual de cargas
184
Orden y limpieza
Instalacin de sistemas de ex- Jefe de fabricacin Enero 20XX

traccin localizada
10
Uso de protectores para cara, Jefe de fabricacin Junio 20XX

cuerpo y manos
11
Formacin e informacin a los Jefe de fabricacin Febrero 20XX

trabajadores sobre el uso de
equipos de proteccin contra
incendios
12
Uso de equipo de proteccin Jefe de fabricacin Julio 20XX

para los ojos
13
Uso de guantes y calzado con- Jefe de fabricacin Febrero 20XX

tra el riesgo elctrico
14
Uso de guantes contra el riesgo Jefe de fabricacin Febrero 20XX

de origen trmico
RIESGO
N.o
COMPROBACIN
DE LA EFICACIA
DE LA ACCIN
(FIRMA Y FECHA)
PRESUPUESTO
Jefe de fabricacin Junio 20XX

4. Los daos derivados del trabajo
35 El accidente laboral puede ser considerado des-
de dos puntos de vista:

Desde un punto de vista tcnico, el accidente de trabajo es todo suceso anormal, no querido ni deseado, que rompe la continuidad en
el trabajo de forma sbita e inesperada y que

implica un riesgo potencial de daos para las
personas y/o las cosas. Hay que resaltar que
todo accidente es consecuencia de una situacin anterior (acto inseguro o condicin peligrosa) y que nunca se generan espontneamente o por casualidad.
Desde un punto de vista legal, la Ley General
de la Seguridad Social (LGSS) en su artculo
115 define como accidente de trabajo a toda
Desde el punto de vista legal, el artculo 116

del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social de 1994 (TRLSS) define la enfermedad profesional como la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta
ajena en las actividades que se especifican en el
cuadro aprobado por las disposiciones de aplicacin y desarrollo de esta Ley, y siempre que
la enfermedad est provocada por la accin de
los elementos o sustancias que en el citado
cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.
El nuevo Cuadro de Enfermedades Profesionales fue aprobado en el Real Decreto 1299/2006,
de 10 de noviembre. Es aplicable desde el 1 de
enero de 2007.
Una enfermedad del trabajo es la consecuencia de la exposicin, ms o menos prolongada,

a un riesgo que existe en el ejercicio habitual de
una profesin. Este concepto engloba las enfermedades profesionales y las enfermedades
relacionadas con el trabajo.
Desde que el 1 de enero de 2004 entr en vigor el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, por el que se regula la cobertura de las
El profesor Aurelio Abacens seala las caractersticas que diferencian el accidente de trabajo y la
enfermedad profesional:
FACTORES DIFERENCIADORES
Desde el punto de vista tcnico, podemos

hablar de enfermedad profesional como el deterioro paulatino de la salud del trabajador por
una sobreexposicin reiterada a situaciones insalubres producidas por el trabajo, por el ambiente (entorno) o por la forma de su desarrollo. Sus efectos se ponen de manifiesto varios
aos ms tarde a su exposicin y, generalmente, son irreversibles.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
ACCIDENTE DE TRABAJO
Origen
Lejos de constituir un hecho excepcional,

es la consecuencia de la realizacin del trabajo ordinario.
Lesiones procedentes de un acontecimiento imprevisto durante el trabajo.
Naturaleza y momento
de aparicin
Se puede predecir estudiando la calidad

del oficio. Es fatal que se produzca, ya que
depende de la repeticin del mismo trabajo
y resulta de una accin insensible pero
constante.
Aparece de pronto sin que nunca

se pueda prever; depende de una
causa anormal, cuyo efecto inmediato y consecuencias no se pueden determinar.
Patogenia
Origen lento, insidioso, difcil de establecer.
Puede medirse exactamente.
Se puede tomar como ejemplo los accidentes

que ocurren en los laboratorios por la manipulacin de sustancias peligrosas, siendo el proceso
de trasvase de sustancias el que origina mayor
nmero de accidentes. Las consecuencias de estos accidentes pueden ser de muy diversa ndole.
Evaporacin incontrolada de sustancias txicas o inflamables (puede provocar incendio o

intoxicaciones).
Trasvases por vertido libre (pueden ocasionar
salpicaduras y proyecciones).
Electricidad esttica (puede producir incendio
al trasvasar productos inflamables).
Los factores de riesgo que intervienen en un accidente de este tipo pueden ser:
37 Porque el dao producido, una brecha en la ca-
Roturas de envases en su transporte (puede

dar lugar a contacto drmico, cortes...).
beza, no es consecuencia de la exposicin, ms

o menos prolongada, a un riesgo, cuyos efectos
se ponen de manifiesto varios aos ms tarde a
La enfermedad profesional tambin se puede

definir desde dos puntos de vista:
contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, la condicin de ajeneidad
no se impone obligatoriamente. En este rgimen especial, se entiende por enfermedad
profesional la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta propia, en la actividad por la que est incluido en el Rgimen Especial, que est provocada por la accin de los
elementos y sustancias, y en las actividades
contenidas en la lista de enfermedades profesionales.
185
lesin corporal que el trabajador sufre con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Actualmente, la condicin
de ajeneidad no es requisito indispensable,
pues se entiende como accidente de trabajo del trabajador autnomo aquel que ocurre
como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta.
su exposicin, sino que ha aparecido de forma

sbita e inesperada. Por lo tanto, estamos ante
un caso de accidente laboral y no de enfermedad profesional.
38 a) Enfermedad profesional.
b) Accidente laboral.
c) Accidente laboral.
d) Enfermedad profesional.
e) Accidente laboral.
f ) Accidente laboral.
g) Enfermedad profesional.
ten dos tipos de personas que tienen ms probabilidades de estresarse, y que se corresponden
con los prototipos extremos: los inseguros y los
muy competitivos.
La lista de profesiones en las que el tipo de trabajo, la responsabilidad o el ritmo laboral conllevan un nivel de estrs adicional al del resto de los
trabajadores es larga. Podemos hablar de mdicos y personal de enfermera, especialmente los
que trabajan en la UCI, junto con profesores, periodistas, policas y fuerzas de seguridad, mineros, ejecutivos, controladores areos, etc.
Las razones que llevan a estos trabajadores a
una situacin de estrs dependen de diversos
factores, entre los ms comunes:
h) Enfermedad profesional.
Ambiente fsico:
39 En Espaa el reconocimiento y la indemnizacin
186
de las enfermedades profesionales estn basados en el sistema de lista. Si la enfermedad est

reconocida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales reglamentario, concurre la presuncin
iuris et de iure, es decir, que no admite prueba en
contra de que la lesin es profesional. sta es su
principal funcin, de forma que el trabajador no
tiene que probar que su enfermedad es causada
por el trabajo, basta con invocar que aparece
como tal en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. De no estar incluida en este cuadro y,
sin embargo, venir ocasionada por razn del trabajo desempeado, su tipificacin correcta es el
accidente de trabajo.
Existe jurisprudencia que ha considerado enfermedad profesional la no prevista de forma expresa en la lista, al haberse demostrado la relacin
causa-efecto entre el trabajo y la enfermedad
producida (TSJ ARAGN 21-04-03, AS 1825).
La existencia del Cuadro de Enfermedades Profesionales viene a cumplir otras funciones, entre
ellas: disminuye el margen de error, facilita y simplifica la deteccin y el diagnstico de riesgos,
agiliza los trmites para acceder a las prestaciones, etc.
40 a) Puede generar fatiga fsica profesional.
b) Puede generar estrs.

c) Puede generar insatisfaccin laboral.
d) Puede ocasionar fatiga mental profesional.
41 El estrs laboral se caracteriza por un desequili-
@ brio percibido entre las exigencias derivadas del

puesto de trabajo y la capacidad de respuesta
del profesional.
Aunque no existe un perfil del trabajador estresado definido como tal, porque nadie est a salvo
de este sndrome, en todas las profesiones exis-
Iluminacin inadecuada.
Ruido.
Temperatura inadecuada por exceso o por
defecto.
Ambiente de trabajo txico.
Organizacin:
Estilos de direccin inadecuados.
Falta de claridad sobre las tareas que se deben realizar.
Problemas de comunicacin.
Retribuciones inadecuadas.
Nmero escaso de trabajadores para cumplir con los objetivos.
Inestabilidad en el empleo.
Escasa o nula promocin.
Falta de reconocimiento de las aptitudes del
trabajador.
Cambios dentro de las organizaciones que
conllevan adaptacin.
Relaciones interpersonales.
Conflicto de roles: ocurre cuando al trabajador se le comunican unas expectativas de
cmo debera comportarse y estas expectativas dificultan o imposibilitan cumplir con
otras.
Contenidos de la tarea:
Sobrecarga en el trabajo o asignacin excesiva de actividades a un trabajador.
Ritmo de trabajo excesivo.
Tareas repetitivas.
Objetivos difciles de cumplir.
O regulacin, la Ley General de la Seguridad Social
42 S, se trata de un accidente laboral, pues, en su
reconoce algunos supuestos en los que se entiende de forma expresa que existe accidente de
trabajo. As, el artculo 115.2 de la LGSS establece que tendrn la consideracin de accidente de
trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver
del lugar de trabajo.
b) La lumbalgia debida a la manipulacin de pacientes est catalogada como enfermedad

profesional, pues cumple con los requisitos
para que as sea:
Los accidentes in itnere fueron fruto de creacin

jurisprudencial, siendo por primera vez utilizado
este trmino en la sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 1 de julio de 1954.
Es contrada a consecuencia de la ejecucin

del trabajo.
Est provocada por la accin de determinados elementos o sustancias (posturas forzadas).
La jurisprudencia ha establecido los requisitos

que debe reunir un accidente en el trayecto al ir o
volver del lugar de trabajo para ser considerado
como accidente de trabajo in itnere. Son los siguientes:
Elemento teleolgico. La finalidad del desplazamiento ha de ser nica y exclusivamente el
trabajo.
Elemento cronolgico. Proximidad temporal a
las horas de entrada y salida del trabajo. El accidente se ha de producir dentro del tiempo
prudencial que normalmente se invierte en el
trayecto; o, lo que es igual, que el recorrido no
se vea alterado por desviaciones o alteraciones
temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de inters particular de tal ndole
que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo.
Elemento topogrfico o geogrfico. El accidente debe ocurrir en el camino de ida o vuelta entre el domicilio y el centro de trabajo, es decir,
en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo,
o viceversa.
Elemento mecnico o idoneidad del medio.
Relacin entre el centro de trabajo y el medio
de transporte utilizado para acudir a l.
O que padece una consecuencia de la realizacin
43 Como enfermedad profesional, siendo el dao
del trabajo ordinario. La enfermedad profesional

supone un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, y no repentino como en el
caso del accidente laboral. Se produce por una
sobreexposicin reiterada a situaciones insalubres producidas por el trabajo, y sus efectos se
ponen de manifiesto transcurrido un tiempo desde que comenz la exposicin a unas condiciones perjudiciales para la salud.
La enfermedad profesional es la consecuencia de la exposicin, ms o menos prolongada, a un riesgo que existe en el ejercicio
habitual de una profesin. Siendo sta la primera caracterstica para que as sea calificada, no podemos hablar en este caso de
enfermedad profesional, pues no ha sido contrada como consecuencia del ejercicio habitual de su profesin, sino por actividades
ajenas a su trabajo.
La actividad est recogida en el Cuadro de

Enfermedades Profesionales (trabajo de manipulacin de cargas pesadas).
45 a) El Cuadro de Enfermedades Profesionales tie-
ne 96 epgrafes, distribuidos en seis grupos

de enfermedad:
1. Enfermedades profesionales producidas
por agentes qumicos.
2. Enfermedades profesionales causadas por
agentes fsicos.
agentes biolgicos.
4. Enfermedades profesionales producidas
por la inhalacin de sustancias y agentes
no comprendidos en ninguno de los otros
apartados.
5. Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados.
agentes carcinognicos.
Respuesta sugerida:
Seleccionamos un ejemplo de enfermedad
por cada grupo:
1. Enfermedades profesionales producidas por agentes qumicos. Agente A:
metales; Subagente 09: plomo y sus compuestos; Actividad 12: trabajos de fontanera.
Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 1A0912.
Falta de autonoma e iniciativa para desempear dichas tareas.
44 a) No se trata de una enfermedad profesional.
187
Complejidad de las tareas.
2. Enfermedades profesionales causadas

por agentes fsicos. Agente A: hipoacusia o sordera provocada por el ruido; Subagente 01: sordera profesional de tipo
neurosensorial, frecuencias de 3 a 6 kHz,
bilateral simtrica e irreversible; Actividad
10: trabajos de obras pblicas (rutas, construcciones, etc.) efectuados con mquinas
ruidosas como bulldozers, excavadoras,
palas mecnicas, etc.

por agentes carcinognicos. Agente A:
amianto; Subagente 03: mesotelioma de
pleura; Actividad 10: trabajos de reparacin de automviles (por inhalacin de
amianto).
Para esta enfermedad profesional, el cdigo
resultante ser 6A0310.
b) Cuando la enfermedad sufrida por el trabajador por la realizacin de su trabajo no est incluida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, sta ser calificada como accidente
laboral.
188

por agentes biolgicos. Agente B: enfermedades infecciosas o parasitarias transmitidas al ser humano por animales o por
sus productos o cadveres; Subagente
01: enfermedades infecciosas o parasitarias transmitidas al ser humano por animales o por sus productos o cadveres; Actividad 18: tiendas de animales.
La Ley General de la Seguridad Social establece que tendrn la consideracin de accidente

de trabajo las enfermedades comunes, no incluidas en el concepto de enfermedad profesional, que contraiga el trabajador con motivo
de la realizacin de su trabajo.
Por lo tanto, un trabajador en esta situacin
tendr la proteccin que se dispensa para las
contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).
Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 3B0118.

4. Enfermedades profesionales producidas por la inhalacin de sustancias y
agentes no comprendidos en ninguno
de los otros apartados. Agente I: sustancias de bajo peso molecular (metales y sus
sales, polvos de maderas, productos farmacuticos, sustancias qumico-plsticas,
aditivos, etc.); Subagente 01: rinoconjuntivitis; Actividad 09: fabricacin y aplicacin
de lacas, pinturas, colorantes, adhesivos,
barnices, esmaltes.
Si el centro educativo dispone de prensa diaria,

se pueden consultar las publicaciones de varios
das y seleccionar las noticias que interesen. Si
se dispone de acceso a Internet, se puede acceder a las ediciones digitales de los distintos peridicos o diarios, as como a sus hemerotecas:
El Pas: http://elpais.com/diario/
El Mundo: www.elmundo.es/elmundo/hemeroteca/
Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 4I0109.

5. Enfermedades profesionales de la piel
causadas por sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los otros
apartados. Agente A: sustancias de bajo
peso molecular (metales y sus sales, polvos de maderas, productos farmacuticos, sustancias qumico-plsticas, aditivos,
disolventes, conservantes, catalizadores,
perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de
bajo peso molecular, etc.); Subagente 01:
sustancias de bajo peso molecular (metales
y sus sales, polvos de maderas, productos
farmacuticos, sustancias qumico-plsticas, aditivos, disolventes, conservantes,
catalizadores, perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de bajo peso molecular, etc.);
Actividad 05: trabajos de peluquera.
ABC: www.abc.es/hemeroteca/

(pg. 305)
1. Condiciones de trabajo
a) Efectivamente, Julia y Eduardo estn integrando desde el primer momento la prevencin de riesgos laborales en todas las actividades de su empresa. Son conscientes del
significado y las ventajas para todos de mantener en la empresa unas condiciones que no
ocasionen daos a los trabajadores.
Para que exista una verdadera cultura preventiva, es necesaria la implicacin de todos los
partcipes de la empresa, comenzando por la
direccin, que es la principal transmisora de

la cultura preventiva.
O sufrir un accidente. Ello es debido a su desarrollo
b) S, pues el trabajo conlleva riesgos para la salud de los trabajadores, que deben identificarse y controlarse adecuadamente. Si se acta
en este sentido, es decir, se controlan los riesgos, se conseguir un entorno seguro y, por lo
tanto, saludable, manteniendo un alto grado
de salud y bienestar.
todava incompleto (tanto fsico como psicolgico) que, asociado a la falta de experiencia, hace
que este colectivo sea especialmente susceptible. Evidentemente, Emilio de tan slo veinte
aos es un trabajador que debe recibir especial
tratamiento en la empresa con el fin de protegerlo de cualquier consecuencia lesiva para su
salud.
No. Los jvenes tienen ms probabilidades de
2. Factores de riesgo en el trabajo
Respuesta sugerida:
O
4
EFECTOS
Espacios y superficies de trabajo: rodeado de

utensilios...
Golpes por tropiezos o cadas de objetos.
Temperatura: elevada.
Estrs trmico por calor (fatiga fsica, mareos, deshidratacin intensa, golpe de calor con prdida de consciencia).
Equipos de trabajo: utensilios, aparatos elctricos, fogones.
Cortes, atrapamientos, quemaduras, explosin.
Mquinas: congeladores.
Cambios bruscos de temperatura.
Electricidad: aparatos elctricos.
Contacto elctrico directo o indirecto (quemaduras, electrocucin).
Ruido: tono de la comunicacin, aparatos.
Hipoacusia o sordera, disminucin de la atencin, accidentes indirectos.
Carga fsica y mental: nico responsable.
Fatiga fsica y mental, estrs.
Ritmo de trabajo: tiempos muy condicionados.
Fatiga fsica, estrs.
a) Los factores de riesgo presentes en la actividad de Manuel estn ligados a la carga y

organizacin del trabajo: carga mental (los
procesos de toma de decisiones y el tratamiento de la informacin se realizan a ritmos
acelerados, debido a un trabajo excesivo) y
tiempo de trabajo (incrementa el tiempo dedicado a su trabajo).
b) Los posibles efectos asociados a esta situacin son la fatiga y el estrs, con todas sus
consecuencias: dolor muscular, insomnio, ansiedad, trastornos digestivos, trastornos cardiovasculares y respiratorios, accidente in itnere, etc.
3. Cmo podemos evitar los riesgos

en el trabajo?
5
a) Todas. El plan de prevencin de riesgos laborales es la herramienta a travs de la cual se

integra la actividad preventiva en la empresa
(artculo 2.1 del RSP). Para ello, establecer
las actuaciones en todas las actividades de la
empresa y en todos los niveles jerrquicos de

sta.
b) El plan de prevencin ha de ser elaborado
por personas con la cualificacin y los conocimientos adecuados. As, si el empresario no
puede asumir esta competencia porque no se
dan los requisitos para poder realizar la actividad preventiva en su empresa (por falta de
cualificacin, por ejemplo), acudir a un servicio de prevencin ajeno que le asesore en el
diseo, implantacin y aplicacin del plan de
prevencin.
c) Como cualquier otro tipo de plan que pueda
desarrollarse en la empresa (calidad, mejora,
produccin, economa, medio ambiente, etc.),
el plan de prevencin comprender bsicamente cuatro fases: diseo, implantacin, aplicacin y revisin.
Diseo del plan. En esta fase inicial se
determinarn las actuaciones preventivas
bsicas por medio de las que el plan va a
desarrollarse, as como la organizacin preventiva en la que va a sustentarse.
FACTORES DE RIESGO
189
Aplicacin del plan. En esta fase se llevara a cabo la evaluacin inicial de riesgos y
se establecera la planificacin preventiva a
travs de los procedimientos y programas
necesarios, en funcin de los riesgos puestos de manifiesto en la evaluacin. Para ello,
deber determinarse la infraestructura necesaria (la asignacin de los medios humanos y materiales precisos).
El primer paso es designar a la persona responsable del plan de prevencin. Se recomienda que sea una persona experta en el
rea de la prevencin. Este responsable seleccionar las acciones y las normas en las
que se basar el plan. Se tendrn en cuenta
los requisitos que debe cumplir la empresa
en el rea de la prevencin, que vendrn
marcados por la normativa legal y las propias necesidades internas de la empresa.
Tambin se desarrollarn los programas implantados en la fase anterior con la periodicidad temporal determinada, en funcin de
los objetivos que se desean alcanzar y de la
intensidad de los riesgos existentes. Se establecern asimismo los mecanismos de
seguimiento oportunos que permitan mantener la eficacia de los programas implantados.
En este diseo, se podran incluir los siguientes apartados:

Evaluacin de riesgos.
Planificacin de la prevencin.
Condiciones de trabajo.
Cambios en las condiciones de trabajo.
Formacin e informacin de los trabajadores.
190
Revisin del plan. En esta fase se analiza

la eficacia de los programas y las actuaciones preventivas, incluyendo dentro de este
apartado la posible auditora obligatoria o
voluntaria. En cualquier caso, resulta siempre oportuno someter el plan de prevencin
a las revisiones globales y parciales que determinen las mejoras necesarias que permitan el perfeccionamiento de la actividad preventiva de la empresa.
Vigilancia de la salud.
Situaciones de emergencia.
Investigacin de accidentes e incidentes.
Modelo de gestin/organizacin preventiva.
Integracin de la prevencin en la gestin
general de la empresa.
Consulta y participacin de los trabajadores.
De acuerdo con las particularidades de la
empresa, se definir el ndice de las diferentes secciones que configurarn el plan.
Puede ocurrir que alguna actividad de las
contenidas en los elementos descritos en el
apartado anterior no se realice en la empresa, o que sta realice una actividad que no
est reflejada.
Con la redaccin definitiva terminada, el
plan de prevencin se aprobar por la direccin de la empresa.
O continuar con el trabajo o la tarea hasta que aqul

6
Ante un riesgo intolerable, la empresa no debe

quede reducido o controlado. Es la situacin que
se dara ante un riesgo grave e inminente.
4. Los daos derivados del trabajo

7
a) Como consecuencia de la realizacin de su

trabajo, Mnica ha sufrido varios daos: una
contusin en el brazo, un corte en la cabeza y
la manifestacin de una dolencia en la espalda, que viene sufriendo desde hace bastante
tiempo.
Implantacin del plan. La existencia de un

plan de prevencin debe ser conocida por
todo el personal de la empresa, de manera
que toda persona afectada por un procedimiento o por una disposicin descrita en l
debe tener acceso al plan. Para ello, ste se
distribuir a todos los destinatarios utilizando los cauces establecidos.
La contusin y el corte, por tratarse de lesiones que aparecen de forma sbita e inesperada, son accidente laboral. La dolencia en la
espalda, por ser la consecuencia de la exposicin continuada a unas determinadas condiciones de trabajo, es una enfermedad profesional.
La implantacin del plan de prevencin requerir la formacin inicial del personal y

una dotacin de medios humanos, materiales y econmicos, con el fin de acometer
adecuadamente los objetivos y acciones
previstas en l.
b) S. La exposicin prolongada a ciertas condiciones; en el caso de Mnica, los sobreesfuerzos en la manipulacin manual de personas
pueden ocasionarle lesiones musculoesquelticas, a veces irreversibles, como lumbalgias,
esguinces, etc.
La bursitis preesternal es una enfermedad contenida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, dentro
@ del grupo 2 (causadas por agentes fsicos), provocada por posturas forzadas y movimientos repetitivos
(agente C) en la realizacin de actividades de carpintera.
O la consideracin de accidente de trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo.
9
S, se trata de un accidente de trabajo, pues ha ocurrido al ir a trabajar. La LGSS establece que tendrn
Adems, se dan los requisitos para ser calificado como tal: la finalidad del desplazamiento es exclusivamente la asistencia al trabajo, el accidente se produce dentro de un tiempo prximo a la hora de entrada al
trabajo, sigue el itinerario habitual y el medio de transporte que se emplea es adecuado, utilizando el carril
bici para no exponerse innecesariamente.
Este tipo de accidentes se llaman accidentes in itnere.
Supuesto de sntesis
10 a) La evaluacin de riesgos se realiza en varias fases:
1. Obtener informacin. La empresa se dedica a la venta de muebles. Tiene tres trabajadores. Las tareas o actividades que se realizan en la empresa consisten en la recepcin de mercancas y su colocacin en la tienda para su venta.
2. Identificar los factores de riesgo.
Manipulacin manual de mercancas.
Ubicacin de la mercanca en la tienda.
Utensilios de corte.
Evaluacin de riesgos
Hoja 1
Empresa: Muebles Julieta S. L.
Evaluacin
Puesto de trabajo: Almacn y reposicin

N.o
Inicial
de trabajadores: 3 (se adjunta relacin nominal)

PROBABILIDAD
Peridica
Fecha evaluacin: 02/04/20XX

CONSECUENCIAS
ESTIMACIN DEL RIESGO
RIESGO IDENTIFICADO
B
Sobreesfuerzos
LD
ED
Cada de personas
al mismo nivel
Pisada sobre objetos
IN
Cada de objetos
en manipulacin
Cortes
TO
4. Valorar los riesgos y analizar las medidas para eliminar o controlar el riesgo. Los riesgos valorados como triviales (T) no necesitan ninguna accin especfica para su control. Los riesgos valorados
como moderados (M) deben someterse a ciertas medidas para su reduccin en un perodo determinado.
191
3. Estimacin de los riesgos.
b) Los daos que pueden ocasionar los distintos riesgos apreciados en la evaluacin son:
RIESGO
DAOS
Sobreesfuerzos
Lesiones musculoesquelticas (dolor muscular, lumbalgias, pinzamiento de

los nervios, rotura de discos intervertebrales).
Cada de objetos en manipulacin
Contusiones, hematomas, traumatismo leve.
Cada de personas al mismo nivel
Contusiones, esguinces.
Pisada sobre objetos
Cortes
Heridas leves.
c) Respuesta sugerida:
Dados los resultados que arroja la evaluacin de riesgos, no parece que las condiciones laborales en
esta empresa sean muy perjudiciales para los trabajadores. Por lo tanto, no afectarn negativamente
a su salud.

1
192
a) A Mara le afecta de forma negativa, pues la

falta de protectores para limitar la percepcin
del ruido le puede producir problemas auditivos, como hipoacusia o sordera. Adems, la
exposicin continuada a este agente puede
provocarle trastornos digestivos, alteraciones
respiratorias, trastornos cardacos, insomnio,
irritabilidad, disminucin de la atencin en el
trabajo, etc.
b) La seguridad que genera la contratacin indefinida, frente a la precariedad laboral, es evidente. Felipe podr cumplir con sus expectativas. La estabilidad laboral es generadora de
efectos positivos: motivacin, integracin en
la estructura empresarial, satisfaccin, estado
de nimo...
c) Le afecta negativamente, pues el proponer objetivos demasiado ambiciosos puede provocar
en el trabajador estrs y desmotivacin por la
imposibilidad de poder cumplir los objetivos fijados. El contenido de la tarea ha variado, ha
aumentado el volumen de trabajo y, por lo tan-
GRUPO DE FACTORES
DE RIESGOS
to, el tiempo dedicado a ste. Ello puede ocasionar problemas de insatisfaccin, al no poder compatibilizar adecuadamente su vida social y familiar con su actividad profesional.
2
Condicin de trabajo es: a) cualquier caracterstica del trabajo que puede tener influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. La definicin
contenida en el apartado b) es la que se corresponde con el concepto de salud dado por la
OMS.
Factor de riesgo es: b) todo objeto, sustancia,
forma de energa o caracterstica de la organizacin que puede contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar sus consecuencias o
producir, aun a largo plazo, daos en la salud de
los trabajadores. La definicin a) corresponde al
concepto de riesgo.
Accin preventiva es: b) todo sistema que permita prevenir los daos para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan. El documento
a que se refiere el apartado a) es el plan de prevencin de riesgos laborales.
FACTORES DE RIESGOS
EFECTOS
Derivados de las condiciones de seguridad.
e) Instalacin elctrica
Contactos elctricos.
g) Vehculos
Vuelcos de vehculos, atrapamientos, golpes y cortes...
Derivados de las condiciones ambientales.
c) Temperatura
Deshidratacin, golpe de calor, hipotermia, quemaduras.
b) Virus
Enfermedades infecciosas debidas a virus en general

(afecciones respiratorias, enfermedades de la piel...).
Derivados de la carga y organizacin del trabajo.
a) Trabajo repetitivo
Fatiga, mareos, dolores musculares, estrs, insomnios,

depresiones, ansiedad, agresividad, lesiones musculoesquelticas, envejecimiento prematuro...
d) Tipo de contrato
f ) Postura
c) Falsa. Para llevar a cabo la accin preventiva,

es necesario tener los conocimientos adecuados en la materia. As se evitarn errores. El
empresario es el primer y ltimo responsable
de la accin preventiva en su empresa, como
lo es tambin de cualquier otra obligacin en
materia fiscal, laboral, etc. As, si el empresario carece de los conocimientos necesarios,
contratar los servicios de una entidad especializada que realice dicha actividad.
d) Falsa. La evaluacin debe ser dinmica, no
esttica. Debe ser actualizada peridicamente, como un conjunto de fotografas sucesivas
de la realidad preventiva y de las actividades
potencialmente peligrosas desarrolladas en la
empresa. La prctica contraria puede suponer que la evaluacin de riesgos se convierta
en un fin en s misma, sin aplicacin prctica
alguna, y cuyo nico objetivo sea un mero
cumplimiento formal, documental y aparente.
1.o Plan de prevencin de riesgos; 2.o Evaluacin
de los riesgos; 3.o Planificacin de la actividad
preventiva; 4.o Accin preventiva.
El plan de prevencin de riesgos ser el primer
documento que debe elaborar el empresario, a
partir del cual se articular toda la accin preventiva.
Los instrumentos esenciales para la gestin y
aplicacin de ese plan de prevencin son la evaluacin de los riesgos y la planificacin de la actividad preventiva. Si los resultados de la evaluacin ponen de manifiesto situaciones de riesgo,
el empresario planificar la actividad preventiva
con el objetivo de garantizar la seguridad y salud
a. La ergonoma es adaptar el trabajo a la persona. En caso contrario, no estaramos haciendo prevencin ni protegiendo al trabajador, sino,
al contrario, lo pondramos en una situacin de
riesgo.
Obtener informacin (es la primera fase en el

proceso de realizacin de la evaluacin); identificar (es la segunda fase del proceso de evaluacin, en la que se identifican los riesgos presentes
en los puestos de trabajo); estimar (la estimacin
del riesgo consiste en valorar la magnitud de cada
uno de los riesgos identificados; es la tercera fase
del proceso); valorar (ltima fase en la evaluacin,
consiste en decidir sobre la tolerabilidad de los
riesgos).
a) Accidente, pues el dao se produce de forma

sbita e inesperada.
b) Enfermedad, ya que se deriva de la exposicin continuada a determinadas condiciones
laborales. Los problemas surgen de manera
lenta. Estos problemas son generalmente de
tipo circulatorio perifrico por la vasoconstriccin que produce el fro y que se repite da a
da. Tambin es posible que sufra de eritema
pernio en los dedos de las manos, as como
sensibilizacin al fro, que, una vez instaurada,
se cronifica de forma permanente.
c) Insatisfaccin, producida por una situacin
llamada de subempleo, donde el trabajador
realiza funciones o tareas de nivel inferior a su
capacidad, formacin y experiencia. El trabajo
debe contribuir al desarrollo de aptitudes, permitiendo aplicar la mayor parte de las habilidades del trabajador; en caso contrario, aparece
la insatisfaccin.
d) Estrs, por la dificultad para conseguir los objetivos y verse incrementado el volumen de
trabajo.
e) Fatiga, debido a la compaginacin de ambos
trabajos, lo cual limita o impide el descanso
fsico y mental necesario para el trabajador.
b) Verdadera. La edad y otras condiciones personales como la escasa experiencia aumentan la posibilidad de que se materialice el dao,
pues la falta de madurez en los jvenes, junto
con su desarrollo incompleto y la falta de concienciacin en la percepcin del riesgo, pueden contribuir a la aparicin del dao.
Finalmente, se ejecuta toda la accin preventiva

planificada (aunque todas las actuaciones mencionadas se consideran, en sentido amplio, accin preventiva).
a) Verdadera. Es el concepto de salud que aporta

la Organizacin Mundial de la Salud, ms amplio que los que se manejaban con anterioridad, en los que no se mencionaba como concepto de salud el estado de bienestar social.
193
UT 13. Los riesgos laborales

1
UT13. Los riesgos laborales
El grupo de factor de riesgo con ms incidencia

segn el informe es el Grupo 2. Agentes fsicos con un 79,66 % de los partes con baja laboral en varones y el 81,77 % en mujeres.
Las obras de construccin, temporales o mviles.

Las industrias de extraccin.
Los buques de pesca.
Se produce diferente incidencia, ya que hay actividades con factores de riesgo derivados de
agentes biolgicos cuyo nmero de mujeres que
trabajan es superior al de varones. Por ejemplo,
en actividades sanitarias o servicios a edificios.
Los campos de cultivo, los bosques y otros

terrenos que formen parte de una empresa o
centro de trabajo agrcola o forestal pero que
estn situados fuera de la zona edificada de
stos.
En cambio, hay actividades con factores de riesgo derivados de agentes qumicos cuyo nmero
de varones que trabajan es superior al de mujeres. Por ejemplo, en fabricacin de vehculos y
de productos metlicos.
3
Otros Reales Decretos proporcionan similares,

aunque diferentes, definiciones de lugar de trabajo, tales como el R. D. 614/2001 sobre disposiciones mnimas para la proteccin de la salud
y seguridad de los trabajadores frente al riesgo elctrico o el R. D. 171/2004 regulador de la
coordinacin de actividades empresariales, entre
otros.
Respuesta sugerida:
Depende de la familia profesional. Un joven o
una joven del ciclo de Tcnico en cuidados auxiliares en enfermera tendr ms posibilidades de
sufrir una enfermedad provocada por un factor
de riesgo biolgico debido al contacto con pacientes enfermos. Por otro lado, en este sector
trabajan ms mujeres que varones; por tanto, los
agentes biolgicos contribuirn en mayor medida
a los partes con baja laboral de las mujeres.
194
gares de trabajo situados dentro de los medios

de transporte.
Respuesta sugerida:
Cabe citar varios ejemplos segn el sector laboral: talleres, oficinas, fbricas, laboratorios,
quirfanos, la va pblica donde se realiza una
acometida de gas o canalizacin de la red elctrica, etc.
2
b) Factor de riesgo de tipo estructural, por falta

de orden, limpieza y sealizacin.
1. Factores de riesgo derivados

de las condiciones de seguridad
c) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos, por herramienta manual.
1997 sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad

1
Segn la definicin que proporciona el R. D. 486/

y Salud en los Lugares de Trabajo (artculo 2), se
entiende por lugar de trabajo las reas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan
acceder en razn de su trabajo. Se consideran incluidos en esta definicin los servicios higinicos y locales de descanso, los locales de
primeros auxilios y los comedores.
Quedan excluidos como lugares de trabajo (artculo 1):
Los medios de transporte utilizados fuera de la
empresa o centro de trabajo, as como los lu-
a) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos.
d) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos, por mquinas mviles.

e) Factor de riesgo de tipo estructural, debido a
las instalaciones.
Respuesta sugerida:
Puede citarse el sector de la construccin como
uno de los que ms riesgos de carcter estructural presenta. En la siguiente tabla se indican factores de riesgo de tipo estructural, junto con sus
efectos y las medidas preventivas que se asocian
a ellos:
Trabajar en terrenos poco firmes o pantanosos (riesgo de hundimiento o derrumbe).

Escaleras, andamios, plataformas o trabajos en altura (cadas a distinto nivel).
Aberturas, vanos, fosos y huecos (cadas a
distinto nivel).
Instalaciones de electricidad (riesgo de contacto elctrico, directo o indirecto).
Instalaciones de gas (riesgo de incendio o
explosin).
Instalaciones con depsitos de combustible, por ejemplo para motores de equipos
de trabajo, gasolineras o para calefaccin
(riesgo de incendio o explosin).
Instalaciones con depsitos de gases
comprimidos (riesgo de incendio o explosin).
Trabajo en espacios reducidos como tneles, cuevas, galeras, cisternas, depsitos,
fosos, etc. (riesgo de choques y golpes,
atrapamientos, intoxicacin por gases txicos acumulados en su interior, asfixia por
falta de aire...).
MEDIDAS PREVENTIVAS
Contusiones, esguinces, fracturas y mutilaciones (por golpes, cadas, derrumbes, etc.).
Estructuras slidas y apropiadas.
Quemaduras (por contacto

elctrico, explosin o incendio).
Electrocucin, con resultado
de posible muerte (por contacto elctrico directo e indirecto).
Intoxicacin (en caso de exposicin a gases txicos en
espacios reducidos o mal
ventilados).
Asfixia (por exposicin a gases txicos en espacios reducidos o mal ventilados, o
bien porque el nivel de oxgeno es insuficiente).
En algunas ocasiones el resultado puede ser incluso la
muerte (por cada desde altura muy elevada, derrumbes,
intoxicaciones graves, asfixia,
etc.).
Influyen en el dao por electrocucin las siguientes caractersticas:
Informar inmediatamente de la anomala detectada.

Desconectar la herramienta de la red elctrica,
en caso de que estuviera enchufada.
Protecciones individuales (calzado, casco, arns).

Instalaciones elctricas, de gases para combustible, de gases
comprimidos, etc. con certificados de instalacin (se garantiza
que se ha realizado correctamente la instalacin).
Mantenimiento adecuado de todas las instalaciones.
Instalaciones apropiadas para el
control de incendios (extintores,
hidrantes, mangueras, salidas
de emergencias, etc.).
Formacin e informacin a los
trabajadores.
Como medida adicional, no olvidar que el uso

de calzado y guantes que impidan el paso de la
corriente elctrica (equipos de proteccin individual) debe contemplarse siempre en el protocolo de trabajo con equipos y herramientas
elctricas.
d) La zona del cuerpo recorrida por la corriente.

Dependiendo del recorrido, pueden presentarse lesiones en unos rganos u otros. As, si en
el trayecto de la corriente se encuentra el corazn se producir parada cardaca y muerte.
Muy importante es no intentar tocarla o manipularla.
Protecciones colectivas (vallas,

barandillas, redes).
Antes de volverla a utilizar, se comprobar que

est perfectamente seca y en condiciones de
uso (puede que el agua haya estropeado su
mecanismo).
b) La intensidad de la corriente. A mayor intensidad, mayor gravedad de la lesin (quemaduras e incluso paro cardaco).
Si se observa que la herramienta elctrica que se

va a utilizar est mojada, se debe proceder del siguiente modo:
Orden y limpieza.
Proceder a su secado.
a) El tiempo de contacto. Cuanto ms tiempo,

ms importante es la lesin (quemaduras e incluso paro cardaco).
Dimensiones de los espacios

que permitan realizar el trabajo
sin riesgos.
No debe nunca sobrecargarse una carretilla elevadora por encima de la capacidad indicada por
el fabricante (en peso y altura de la carga), ya que
la carga puede dificultar la visibilidad del conductor, sobresalir de los costados de la carretilla con
riesgo de choque (con personas, vehculos, partes mviles y no mviles), aumentar el riesgo de
vuelco, cadas de objetos, etc. Por tanto, en la situacin que se plantea, no debe conducirse la
carretilla hasta descargarla de forma que el volumen y el peso transportados se siten por debajo de su lmite de carga.
Irregularidades y desniveles de terreno (cadas al mismo nivel).
POSIBLES EFECTOS
195
FACTORES DE RIESGO
DE TIPO ESTRUCTURAL
En el uso de todas las carretillas elevadoras deben tenerse presentes unas medidas mnimas de
precaucin, como son: circular por las vas diseadas para ello y que stas estn libres de objetos; disponer de alarmas acstica y sonora que
funcionarn cuando la carretilla est en funcionamiento; sujetar adecuadamente la carga; no
sobresalir la carga del permetro de la carretilla;
situar la carga de forma que no dificulte la visibilidad del conductor; circular por suelos estables,
firmes y sin pendientes peligrosas; circular llevando el mstil inclinado hacia atrs todo lo que se
pueda; cuando se circule sin carga debe hacerse
con las horquillas bajadas, etc.
7
Se trata de un factor de riesgo estructural, derivado de las condiciones de seguridad.
196
Las medidas de prevencin irn encaminadas a

evitar estos riesgos:
Si la estructura de la edificacin no est preparada para soportar el peso que representa el acumulo de maquinaria pesada en pisos elevados,
existe peligro de derrumbe, con una elevada probabilidad de que ste se materialice. Esto representa cadas de objetos (maquinaria) por desplome o derrumbamiento, cadas a distinto nivel
de las personas situadas en la segunda planta,
aplastamientos por la tabiquera y por la propia
maquinaria pesada, etc. Todo ello con un posible
resultado de lesiones graves y muertes.
Contar con un proyecto que cumpla la normativa tcnica de edificacin vigente y en el que
se debe indicar la carga mxima que podr soportar el metro cuadrado de superficie.
Hacer una utilizacin adecuada de los espacios
en funcin del uso para el que han sido diseados (no procede destinar a almacn de maquinaria una estructura diseada para ser utilizada
como oficina), o bien dotar estos espacios de
una estructura slida y apropiada para el almacenaje de maquinaria.
O rales de los lugares de trabajo:

8
Medidas de prevencin frente a riesgos estructu Estructuras slidas y apropiadas (cumplir la

normativa sobre edificacin).
Sealizacin adecuada de los lugares de trabajo (segn el R. D. 485/1997, sobre disposiciones mnimas en materia de sealizacin de
seguridad y salud en el trabajo, artculo 4): vas
de evacuacin, lugares con riesgo elctrico, de
incendio, explosin, etc.
Medidas ante emergencias:
En general, cumplir la normativa sobre evacuacin y proteccin contra incendios (alarmas contra incendios, nmero adecuado
de extintores con las revisiones puestas al
da, vas de evacuacin libres y sealizadas, etc.).
Disponer de las medidas de proteccin ante
emergencias derivadas de la propia actividad (alarmas contra fugas txicas, explosiones, derrumbes, etc.).
Formacin e informacin de los trabajadores
sobre los posibles riesgos, protocolos de trabajo seguros, uso de EPI y medidas de proteccin en general.
Medidas de prevencin frente a riesgos estructurales debidos a las instalaciones (gas, electricidad...):
Todas las instalaciones contarn con los certificados adecuados de instalacin, de acuerdo a
la normativa que les sea de aplicacin (electricidad, gas, depsitos de combustibles, gases
licuados, etc.).
Todas las instalaciones contarn con los elementos de proteccin necesarios al tipo de
instalacin de que se trate (diferenciales, tomas
de tierra, cables y enchufes en buen estado,
vlvulas de seguridad en el caso de depsitos
y tuberas de combustibles y gases, etc.).
Mantenimiento adecuado y peridico de todas
las instalaciones.
Uso de los equipos de proteccin por parte del
trabajador adecuados al riesgo (guantes y calzado que eviten el paso de la corriente...).
Procedimientos adecuados de trabajo, en relacin con las instalaciones.
Formacin e informacin de los trabajadores.
Dimensiones de los espacios adecuados, que

permitan realizar el trabajo sin riesgos y en
condiciones ergonmicas aceptables.
Medidas de prevencin frente a riesgos derivados del manejo de equipos:
Orden y limpieza en todos los lugares de trabajo (donde se realice la propia actividad y en vas
de paso, almacenes, etc.).
Uso adecuado del equipo de trabajo (segn los

protocolos de trabajo establecidos y la informacin facilitada por el fabricante).
Proteccin contra el riesgo de cada (con barandillas, redes, anclajes...) de los espacios
donde se realicen trabajos en altura (escaleras,
plataformas, andamios, etc.).
Utilizacin de proteccin en el trabajador y en

el equipo: guantes y calzado de seguridad (que
eviten el paso de corriente), recubrimientos de
partes activas del equipo...
Comprobacin de que el equipo o instalacin

est en perfecto estado.
Mantenimiento adecuado y peridico de los
equipos.
Si el equipo se conecta a la red elctrica, mantener los cables y los enchufes en buen estado.
Procedimientos adecuados de trabajo, en relacin con los equipos de trabajo.
En caso de avera de la iluminacin, las vas y

salidas de evacuacin que requieran iluminacin debern estar equipadas con iluminacin
de seguridad de suficiente intensidad.
Las puertas de emergencia debern abrirse hacia el exterior, se podrn abrir fcil e inmediatamente, no debern estar cerradas (no
han de cerrarse con llave) y estn prohibidas
las puertas de emergencia correderas o giratorias.
Formacin e informacin de los trabajadores

(en relacin con el uso/manipulacin del equipo y los riesgos que representa).

de las condiciones medioambientales
Este Real Decreto puede encontrarse en Inter-
10 En general, la exposicin del trabajador a condi-
@ net, mediante un buscador, con tan slo escribir

su ttulo. Tambin puede descargarse en formato
pdf de la pgina web del INSHT, www.insht.es,
en su seccin de Normativa.
Algunas de las obligaciones a las que hace referencia esta normativa sobre vas y salidas de
evacuacin son:
Las vas y salidas de evacuacin debern permanecer libres de obstculos y desembocar lo
ms directamente posible en el exterior o en
una zona de seguridad.
En caso de peligro, los trabajadores debern
poder evacuar todos los lugares de trabajo rpidamente y en condiciones de mxima seguridad.
El nmero, la distribucin y las dimensiones de
las vas y salidas de evacuacin dependern del
uso, de los equipos y de las dimensiones de los
lugares de trabajo, as como del nmero mximo de personas que puedan estar presentes
en ellos.
Las puertas situadas en los recorridos de las
vas de evacuacin tendrn que estar sealizadas de manera adecuada y se debern poder
abrir en cualquier momento desde el interior sin
ayuda especial.
Las vas y salidas especficas de evacuacin
debern sealizarse (segn lo establecido en el
R. D. 485/1997, sobre disposiciones mnimas
de sealizacin de seguridad y salud en el trabajo). Esta sealizacin deber fijarse en los lugares adecuados y ser duradera.
Las vas y salidas de evacuacin, as como las
vas de circulacin que den acceso a ellas, no
debern estar obstruidas por ningn objeto de
ciones o contaminantes medioambientales suele

provocarle enfermedades, denominadas enfermedades profesionales, que se manifestarn a
largo plazo, tras exposiciones prolongadas (a veces tras aos de exposicin).
Sin embargo, estas condiciones o contaminantes ambientales, cuando son adversos, tambin pueden dar lugar a accidentes laborales de
forma indirecta, ya que, el desarrollo de la enfermedad se manifestar en forma de signos y
sntomas que mermarn la capacidad del trabajador en cuanto a su atencin, destreza, etc. y le
harn ms vulnerable a sufrir accidentes laborales.
Por ejemplo, la exposicin a un nivel de ruido elevado causar la prdida progresiva de audicin.
Un trabajador con el sentido del odo mermado
no estar en condiciones de or la voz de alarma
de un compaero o la seal acstica que le indique el desalojo del lugar de trabajo por peligro inminente, con grave riesgo de permanecer en el
lugar y sufrir un accidente.
Otro posible ejemplo es el de los trabajadores
sometidos a estrs trmico, por temperaturas
extremas. As, un trabajador sometido a temperatura elevada durante un tiempo prolongado
est expuesto a sufrir estrs trmico por calor,
cuyos sntomas son fatiga, deshidratacin, etc.
y que puede llevarle a la prdida de conciencia,
con riesgo de cada sobre un espacio peligroso (caer sobre un horno de fundicin, desde un
andamio, etc.). De forma parecida, un trabajador expuesto al fro intenso tiene riesgo de sufrir
hipotermia (lentitud en los movimientos, prdida de la destreza manual, disminucin del tiempo de reaccin, prdida de concentracin, confusin mental e incluso desvanecimiento), con
posible riesgo de accidente laboral.
Uso de dispositivos de paro y emergencia.
manera que puedan utilizarse sin trabas en

cualquier momento.
197
Respeto de las cargas mximas en las mquinas.
11 a) Riesgo de estrs trmico por calor. El factor
de riesgo es la exposicin a temperaturas elevadas durante un tiempo prolongado.

b) Riesgo por exposicin a un contaminante fsico. El factor de riesgo es la exposicin a vibraciones mecnicas (trasmitidas en el sistema
mano-brazo) cuando el trabajador sujeta con
su mano una herramienta/equipo vibrtil.
c) Riesgo por exposicin a contaminantes qumicos. El factor de riesgo es la manipulacin

de un agente qumico corrosivo. Por ejemplo,
cidos fuertes como el clorhdrico (salfumn),
sulfrico, actico glaciar, fosfrico, tricloroactico, etc.
d) Riesgo por exposicin a contaminantes biolgicos. El factor de riesgo es tener contacto
con personas infectadas por el virus de la gripe. Por ejemplo, en el caso de personal sanitario.
e) Riesgo por exposicin a un contaminante fsico (temperatura baja). El factor de riesgo es la
exposicin a temperaturas muy bajas durante
un tiempo prolongado.
Familia profesional Sanidad:
198
Riesgos de exposicin a contaminantes biolgicos: contacto con pacientes infecciosos,
muestras contaminadas, etc.
Riesgos de exposicin a contaminantes
fsicos: radiaciones ionizantes (rayos X,
radiacin ionizante por manipulacin de
medicamentos o reactivos con istopos radiactivos, etc.).
Riesgos de exposicin a contaminantes qumicos para todo el personal de laboratorio
por manipulacin de reactivos txicos (cancergenos, mutgenos, etc.) o con propiedades fisicoqumicas peligrosas (irritantes,
corrosivos, etc.).
Familia profesional Qumica:
Riesgos de exposicin a contaminantes qumicos (manipulacin de reactivos txicos,
cancergenos, mutgenos, etc.) o con propiedades fisicoqumicas peligrosas (irritantes, corrosivos, etc.).
Familia profesional Agraria:
Riesgos de exposicin a contaminantes biolgicos por contacto con animales (riesgo
de zoonosis) y con abonos orgnicos procedentes de excreciones animales, siempre
contaminados.
Riesgos de exposicin a contaminantes fsicos: exposicin a la radiacin solar (estrs

trmico por calor) por trabajos a la intemperie en meses calurosos y horas diurnas.
Riesgos de exposicin a contaminantes qumicos por uso y manipulacin de plaguicidas.
Familia profesional Martimo-pesquera:
Riesgos de exposicin a contaminantes fsicos:
a) Estrs trmico por calor, por exposicin
a la radiacin solar en trabajos en la cubierta del barco, normalmente sin espacios con sombra.
b) Estrs trmico por fro, por trabajos en
cubierta realizando las labores de pesca
en condiciones climatolgicas adversas
de fro y humedad.
Familia profesional Edificacin y obra civil:
a) Exposicin a la radiacin solar en trabajos a la intemperie: estrs trmico por
calor.
b) Exposicin a vibraciones mecnicas por
manipular herramientas vibrtiles de elevadas frecuencia y aceleracin de la vibracin (sierras radiales, amoladoras, taladradoras, percutoras, etc.).
c) Exposicin al ruido por herramientas ruidosas empleadas en la construccin (martillos neumticos, taladradoras, etc.).
Familia profesional Hostelera y turismo:
a) Estrs trmico por calor, por exposicin
a la radiacin infrarroja (calor) que irradian las fuentes de calor de las cocinas
(parrillas, hornos, planchas).
b) Estrs trmico por fro, por el uso continuado de neveras industriales de alimentos (se debe entrar dentro de ellas para
guardar y ordenar alimentos durante
tiempos ms o menos prolongados).
Riesgos de exposicin a contaminantes biolgicos por manipulacin de carne cruda de
animales (transmisin de zoonosis) y manipulacin de alimentos procesados que puedan estar contaminados por bacterias, hongos, parsitos, etc.
Respuesta sugerida:
no es una iluminacin adecuada. Una intensidad de 200 lux es la mnima iluminacin para los
lugares de trabajo con exigencias visuales moderadas (almacenes, oficinas, etc.), pero un laboratorio precisa exigencias elevadas de iluminacin
como mnimo de 500 lux (segn el R. D. 486/
1997, sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo). Por tanto, en estas condiciones de luz insuficiente, la
trabajadora debe esforzar la vista de forma reiterada al leer protocolos de trabajo, etiquetas de
reactivos, contar colonias en una placa de cultivo, etc.
16 Se conoce como umbral de dolor frente al rui-
Los riesgos de una baja iluminacin en el laboratorio son de falta de confort y fatiga visual, que
ocasionarn a la larga prdida de visin y, a corto plazo, irritacin ocular, visin borrosa y dolor
por esfuerzo en los msculos de la acomodacin
del ojo. Indirectamente, tambin redundar en
una ineficiencia en su trabajo y en posibles accidentes laborales (por ejemplo, confundir un
reactivo por otro por no leer bien la etiqueta).
El riesgo de exponerse a este umbral ocasiona

sensacin dolorosa y puede provocar en ocasiones rotura del tmpano. Adems, exponerse de
forma reiterada a este nivel de ruido, ocasionar
hipoacusia (sordera) profesional, por lesin de las
clulas del odo interno, que son las encargadas
de transmitir la sensacin sonora al cerebro. Esta
lesin es irreversible y no responde al uso de los
audfonos.
exceso, representan un riesgo laboral, ya que el

cuerpo humano necesita de unos mrgenes de
temperatura no muy amplios para poder desempear las funciones fisiolgicas y desenvolverse adecuadamente en su entorno. Temperaturas extremas en ambos sentidos significarn un
acumulo de calor en el cuerpo (estrs trmico
por calor) o una cesin excesiva de calor corporal (estrs trmico por fro).
La exposicin excesiva al calor puede producir:
agotamiento por calor, deshidratacin intensa y
golpe de calor (insolacin) con resultado de
muerte si la exposicin es excesiva.
La exposicin excesiva al fro puede producir, de
forma general, hipotermia. Cuando lo que se expone al fro es una parte concreta del cuerpo,
producir eritema pernio y posible congelacin.
Tambin en estos casos puede producirse la
muerte del trabajador si la exposicin es excesiva
(temperaturas extremadamente baja o tiempos
de exposicin muy elevados).
15 Todos los sntomas y efectos debidos al golpe de
@ calor (vase cuestin 14) se agravan por el consumo de bebidas alcohlicas. El alcohol, entre
otros efectos sobre el organismo, se comporta como un diurtico, aumentando la produccin
de orina (aumenta la produccin en 10 mL por
cada gramo de alcohol ingerido). Por tanto, el
consumo de alcohol unido a la prctica de ejercicio fsico aumentar el riesgo de deshidratacin
que puede sufrir la persona expuesta al calor,
manifestndose antes todos los sntomas y efectos de un golpe de calor.
do, el mnimo nivel de presin acstica, expresado en decibelios (dB) que al incidir sobre el
tmpano desencadena una sensacin dolorosa. Se estima en 140 dB(A) para un odo sano.
En un odo lesionado el umbral puede ser mucho
menor.
17 a) Trabajar con un martillo neumtico:
Suelen ser vibraciones de frecuencia alta

(entre 20 y 1 000 Hz).
La vibracin se transmite al sistema manobrazo, afectando a la mano y la mueca con
que el trabajador sujeta el equipo.
Los posibles efectos son: dolor, prdida de
la sensibilidad tctil y trmica, disminucin
de la destreza en las manos, entumecimiento y calambres, disminucin de la fuerza
muscular, tendinitis (dedos, mueca y codo)
y artrosis (articulaciones de mueca, codo y
hombro). Tambin puede aparecer el sndrome del dedo blanco (vense los sntomas en el apartado c) de esta cuestin).
Las medidas preventivas deben encaminarse a disminuir la intensidad de la vibracin
(el valor de su aceleracin expresado en
m/s2) usando equipos con poca vibracin o
disminuyendo el tiempo de exposicin del
trabajador. Existen expresiones matemticas que relacionan estas variables para as
determinar el tiempo mximo que puede
el trabajador usar el equipo, en funcin del
nivel de la vibracin.
Tambin se debe realizar un mantenimiento
adecuado de los equipos y las herramientas
utilizadas, el control y vigilancia de la salud
del trabajador, y proporcionarle una informacin y formacin adecuadas respecto a los
riesgos de las vibraciones y las medidas
preventivas frente a ellas.
14 Las temperaturas extremas, por defecto o por
Pueden consultarse en Internet diversas webs

que facilitan informacin al respecto; por ejemplo, www.portalesmedicos.com o www.diario
medico.com
199
13 Para este puesto de trabajo, un nivel de 200 lux
Finalmente, se utilizarn EPI (faja o cinturn

lumbar, guantes). Los guantes no se muestran muy efectivos disminuyendo la intensidad de la vibracin, pero evitan el fro en la
mano, que es un factor que agrava y adelanta las lesiones provocadas por las vibraciones en el sistema mano-brazo.
b) Conducir un autobs urbano:
Suelen ser vibraciones de frecuencia baja
(entre 1 y 20 Hz).
Afectan al cuerpo completo del trabajador

que conduce el autobs.
200
Los efectos son: incomodidad, fatiga fsica y

psquica, dolores de cabeza, irritabilidad,
lumbalgias y lesiones de la columna vertebral (hernias discales). Estos efectos son
motivo en muchas ocasiones de bajas laborales e incapacitaciones.
Las medidas preventivas tambin irn encaminadas a evitar o disminuir la vibracin sobre el cuerpo del trabajador: vehculos con
mnimo nivel de vibracin, mantenimiento
adecuado de stos y asientos para el conductor que sean ergonmicos (regulables,
con rellenos y amortiguadores de la vibracin, reposabrazos, apoyos lumbares, etc.).
Adems, se tendr en cuenta el tiempo de
exposicin (conduccin) del conductor, disminuyndose si, con las anteriores medidas, el nivel de exposicin no se sita por
debajo de los lmites marcados por la normativa (segn R. D. 1311/2005, sobre la
proteccin de la salud y la seguridad de los
trabajadores frente a los riesgos derivados
o que puedan derivarse de la exposicin a
vibraciones mecnicas).
En el caso del uso del martillo neumtico, s
puede producirse el sndrome del dedo blanco cuando la exposicin es excesiva. Se trata
de una lesin que se origina por la compresin de los vasos sanguneos y de los nervios
de los dedos de la mano.
La compresin de los vasos sanguneos da lugar a una falta de irrigacin de los tejidos (faltar por tanto oxgeno a las clulas de los tejidos de la mano), que provoca la aparicin de
un conjunto de signos y sntomas de tipo vascular, neurolgico y musculoesqueltico. En
primer lugar, aparece una fase con sensacin
de hormigueo, calambres, entumecimiento,
dolor, prdida de tacto y dedos plidos (por
oclusin de los vasos). Despus, el organismo
intenta reaccionar al fro dando lugar a una
dilatacin de los vasos sanguneos (piel azulrojiza) asociada a una sensacin de calor. Al
cabo de un tiempo este mecanismo de reaccin se agota y los dedos se vuelven plidos.
Finalmente, con el tiempo, se produce fibrosis
en los nervios y prdida de fibras nerviosas de
forma irreversible.
Est considerada como enfermedad profesional (segn el R. D. 1299/2006, por el que se
aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se
establecen criterios para su notificacin y registro).
18 Las aplicaciones mdicas de algunos tipos de
@ lser son muy diversas. Por ejemplo, se utilizan

para eliminar manchas en la piel (manchas solares, pecas, tatuajes, etc.), para eliminar lesiones (acn, verrugas telangiectasias, queratosis
actnicas, cnceres superficiales, etc.), para el
tratamiento de la hipertricosis, para la depilacin en general, para eliminar cicatrices, para su
uso en ciruga ocular y general (cortes de tejidos,
coagulacin de vasos sanguneos, etc.).
El riesgo de uso o manipulacin de un haz lser
depende de la categora a la que pertenezca. En
cuanto a proteccin laboral, los lseres se clasifican en la actualidad en siete tipos: 1, 1M, 2, 2M,
3R, 3B y 4. La clase 1 es la que menor riesgo representa y la 4 la de mayor riesgo. Los lseres
ms peligrosos ocasionan daos en el ojo y en la
piel. Los de radiacin ultravioleta pueden lesionar
la crnea, el cristalino y la retina (tambin la piel si
tienen suficiente potencia). Los de radiacin visible pueden ser peligrosos para la retina y la piel
(si son de potencia elevada), y los de radiacin
infrarroja, tambin dependiendo de su potencia,
son peligrosos para el ojo (retina, cristalino y crnea), as como para la piel.
Respuesta sugerida:
En Internet, hay varias pginas web que proporcionan informacin al respecto:
Universidad de Murcia. www.um.es/LEQ/
laser/Apps/Ap_med.htm
Instituto Beckman de Lser. http://medclinic.
bli.uci.edu/lasers.php
Servicio Integrado de Prevencin en Riesgos
Laborales de la Universitat Politcnica de
Valncia. www.sprl.upv.es/IOP_RF_01%28
a%29.htm
19 a) Central nuclear. Radiacin ionizante: partcu-
las subatmicas alfa y beta (, ) y rayos

gamma.
b) Estufa. Radiacin no ionizante: infrarroja.
c) Radio. Radiacin no ionizante: radiofrecuencias.
d) Rayos X en un hospital. Radiacin ionizante:

los propios rayos X.
prdida de consciencia e incluso la muerte (si

la dosis inhalada es suficientemente elevada).
Por otro lado, la inhalacin a lo largo del tiempo de dosis pequeas y continuadas puede
provocar asma, anemia y, en algunos casos,
cncer (leucemias).
20 a) 150 dB(C). Es perjudicial para la salud por
sobrepasar el nivel de presin acstica considerado como umbral del dolor (140 decibelios).
c) 10 lux. Perjudicial por ser un nivel de iluminacin muy bajo e insuficiente para realizar cualquier tipo de tareas. El nivel de iluminacin no
debe ser inferior a 100 lux para las exigencias
ms bajas; ni siquiera para pasillos y vas de
paso est recomendado un nivel de 10 lux
(mnimo 25 lux, segn la Gua tcnica para la
evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a la utilizacin de lugares de trabajo, del
INSHT y basada en el R. D. 486/1997, sobre
Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud
en los Lugares de Trabajo).
d) Los fluoruros, en general, se comportan como

corrosivos por contacto con los tejidos (piel y
mucosas) provocando la destruccin de las
clulas (necrosis). Si el contacto es por inhalacin, los efectos pueden ser: sensacin de
ahogo, irritacin de vas respiratorias, edema,
asfixia, e incluso la muerte, dependiendo de la
dosis.
22 Los asfixiantes por desplazamiento son sus-
tancias que, por el simple hecho de estar en el

ambiente, reducen la concentracin de oxgeno
en el aire; por tanto, actan ocupando el lugar
del aire en los pulmones. El efecto final es asfixia
porque se impide la llegada del oxgeno a la sangre y, por consiguiente, a los tejidos. Se necesita
bastante cantidad de la sustancia asfixiante para
que los efectos sean apreciados. Se comportan
as el nitrgeno, el hidrgeno, el anhdrido carbnico, el butano, el metano, etc.
d) 75 dB(A). No es perjudicial para el odo del

trabajador expuesto, por situarse por debajo
del valor lmite de exposicin laboral, que son
80 dB(A).
Los asfixiantes de tipo qumico tambin impiden la llegada del oxgeno a los lugares donde es
necesario, pero por mecanismos de tipo qumico. Por ejemplo, el monxido de carbono se une
a la molcula de hemoglobina impidiendo que
sta se una al oxgeno del aire y lo transporte a las
clulas. El cido cianhdrico acta en el interior
de las clulas inhibiendo la respiracin celular. El
cido sulfhdrico acta paralizando los centros
nerviosos cerebrales que controlan la respiracin,
produciendo parada respiratoria y, como resultado, asfixia. Todos los asfixiantes qumicos tienen
efecto a pequeas dosis, por tanto son mucho
ms peligrosos que los asfixiantes por desplazamiento.
21 a) La inhalacin de monxido de carbono pue-
de producir una intoxicacin debido a asfixia de tipo qumico. El monxido de carbono se une a la hemoglobina e impide que sta
se una al oxgeno del aire, por lo que los tejidos no recibirn el oxgeno que debe transportarles la sangre. Los sntomas son: ahogo,
desvanecimiento y muerte, dependiendo de
la dosis inhalada.
b) El contacto con fibras sintticas, en ocasiones, puede provocar alergia a este tipo de fibras. Dependiendo de la sensibilidad del trabajador, los sntomas sern desde leves a
muy graves: picor, irritacin y eccema en la
piel, irritacin y lagrimeo en los ojos, secrecin
nasal, estornudos, tos, dificultad respiratoria,
ahogo, hipersecrecin bronquial, complicaciones respiratorias, etc.
c) La inhalacin de disolventes, como sustancias depresoras del sistema nervioso central,
puede provocar efectos agudos a corto plazo: dolores de cabeza, cansancio, somnolencia, mareos, nuseas, vrtigo, embriaguez,
Los alumnos buscarn y localizarn a travs de

Internet, por ejemplo con el buscador de noticias de Google o en la web de distintos peridicos, noticias sobre accidentes laborales en las
que haya intervenido una sustancia o producto
qumico. Una vez seleccionada la noticia, efectuarn la recopilacin de datos para exponer en
clase:
201
b) 35 C. Es perjudicial para la salud pues se

trata de una temperatura de alta probabilidad
de sufrir estrs por calor y los daos asociados a ste (deshidratacin, insolacin o golpe de calor). Se considera la temperatura de
33 C como el valor lmite para trabajadores
aclimatados con experiencia en trabajos con
exposicin al calor (segn criterios de la ACGIH,
American Conference of Industrial Hygienists).
Adems, la exposicin a estas sustancias

puede ser causa tambin de accidentes laborales por prdida de atencin. Se comportan
como disolventes diferentes sustancias empleadas en la industria, tales como pegamentos, lacas, barnices, tintas, etc.
dos con la exposicin a agentes biolgicos

durante el trabajo).
Nombre del agente causal.

Tipo de lesin o toxicidad que produce.
b) Tuberculosis. Enfermedad producida por una

bacteria (el bacilo de Koch).
Usos industriales.
Sectores laborales de riesgo, por manipular o
usar como materia prima en su empresa esta
sustancia qumica.
Tiene tratamiento, que ofrece buenos resultados aunque es algo largo (de 3 a 9 meses).
Tambin existe vacuna. Pertenece al grupo 3
de riesgo.
Nmero de heridos o muertos.

Fallos o deficiencias que han podido causar el
accidente (si se saben).
c) Legionela. Se trata de una bacteria (Legionella

pneumophila) con forma de bacilo, causante
de la enfermedad llamada legionelosis o enfermedad del legionario. Los sntomas de la
infeccin son: afecciones pulmonares, fatiga,
dificultad de respirar y, en ocasiones, diarrea o
dolores musculares. Tambin puede presentar
neumona tpica.
Medidas que se proponen para evitar el accidente, etc.

24 a) bola. Virus causante de la fiebre hemorrgica
viral, caracterizada por fiebre alta, postracin,

dolores musculares y seos (artralgias), dolor
abdominal, cefalea y erupcin hemorrgica
por todo el cuerpo, haciendo que el infectado
sangre tanto por la boca como por el recto.
Su tasa de mortalidad es muy alta (aproximadamente del 90 %) y los pacientes generalmente mueren por parada cardaca por la
prdida de sangre. Se transmite por contacto
directo con lquidos corporales como la sangre, la saliva, el sudor, la orina o los vmitos
infectados.
202
Tiene tratamiento con antibiticos, con buenos resultados si los pacientes no son personas especialmente sensibles (nios, ancianos,
enfermos crnicos, inmunodeprimidos, etc.).
Pertenece al grupo 2 de riesgo.
25 a) Va oral o digestiva.
No tiene cura ni tratamiento especfico. Pertenece al grupo 4 de riesgo (segn la clasificacin del R. D. 664/1997, sobre proteccin de
los trabajadores contra los riesgos relaciona-
b) Va inhalatoria (respiratoria).
c) Va inhalatoria (respiratoria).
d) Va drmica, o parenteral (paso directo a la
sangre) si el corte ha sido profundo.
26 stos son los factores de riesgo derivados de las condiciones mediambientales:

AGENTES FSICOS
TIPO DE AGENTE
Iluminacin
EFECTOS
Por defecto: fatiga visual, visin
borrosa, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad...
Por exceso: fatiga visual y deslumbramientos molestos, que pueden
provocar accidentes.
Temperaturas
elevadas
(estrs trmico
por calor)
MEDIDAS PREVENTIVAS
Adecuada iluminacin segn la actividad.
Evitar fuentes luminosas frente a los ojos del trabajador.
Formacin e informacin.
Deshidratacin: fatiga, debilidad,

mareos, prdida de conciencia,
aumentando el riesgo de accidentes.
Reducir el tiempo de exposicin.
Golpe de calor: prdida brusca

de conciencia, fiebre alta, lesiones cerebrales y posible muerte.
Beber frecuentemente agua.
Ventilacin adecuada.
Reduccin de la actividad fsica.
Evitar la ingesta de alcohol.

Programar descansos en reas con temperaturas
frescas.
AGENTES FSICOS
TIPO DE AGENTE
Temperaturas
bajas
(estrs trmico
por fro)
EFECTOS
MEDIDAS PREVENTIVAS
Hipotermia: enfriamiento general

del cuerpo por debajo de 35 C,
con confusin mental, alucinaciones, prdida de conciencia, problemas musculares y cardacos e
incluso la muerte.
Enfriamiento local de partes del

cuerpo (extremidades o la cara), que puede provocar prdida
de destreza manual y congelacin de la zona del cuerpo afectada.
Evitar las corrientes de aire.
Automatizar las operaciones con objetos muy fros.

Aclimatar el lugar de trabajo.
Controlar la velocidad del aire del lugar (menos de
1 m/s).
Aislar trmicamente el lugar si el fro procede del
exterior.
Programar descansos en reas clidas.
Proteger al trabajador (apantallar si est a la intemperie, dirigir chorros de aire caliente a sus manos,
uso de ropa de abrigo...).
No trabajar nunca en solitario.
Directos: or zumbidos (acfenos),

sensacin de campanilleo (tinnitus), hipoacusia (sordera), efectos
psicolgicos y estrs laboral.
Indirectos: disminucin de la atencin, que puede ocasionar un accidente laboral.

Usar mquinas/procesos poco ruidosos.
Aislar el ruido (cabinas, pantallas...).
Alejar al trabajador de la fuente de ruido.
Utilizar EPI auditivos.
Medicin del nivel peridicamente.
Control auditivo (audiometras).
Vibraciones
Transmitidas a la mano y el brazo:

problemas vasculares, de huesos, de nervios y de msculos,
Sndrome del dedo blanco.
Transmitidas a todo el cuerpo:
fatiga, incomodidad, dolores de
cabeza, irritabilidad, lumbalgias y
lesiones de la columna vertebral...

Evitar, si es posible, las vibraciones.
Usar dispositivos que las reduzcan.
Tener en cuenta los lmites de exposicin.
Utilizar equipos homologados segn la normativa
con mnima vibracin y realizar un mantenimiento
adecuado.
Controles mdicos peridicos.
Radiaciones
no ionizantes:
pticas:
ultravioleta, visible
e infrarroja
(estufas, hornos).
Radiofrecuencias:
microondas,
ondas de radio
y TV.
Radiaciones
ionizantes: rayos X,
rayos gamma
partculas alfa y beta
( y )
Radiacin ultravioleta: cncer (a

largo plazo), conjuntivitis y, las de
frecuencia ms alta, quemaduras.
Luz visible: deslumbramientos y
lesiones en la retina.
Radiacin infrarroja: quemaduras
y lesiones en la retina.

Utilizacin de equipos de proteccin.
Control de los niveles de radiacin y vigilancia mdica.
Sealizacin de los lugares afectados.
Rayos lser: depende del tipo de

radiacin y de su intensidad, lesiones en piel y en ojos.
A corto plazo: vmitos, diarreas,
quemaduras, hemorragias e incluso muerte (exposiciones intensas).
A largo plazo: alteraciones genticas, cncer, abortos, malformaciones en el feto, mutaciones...
203
Limitar el tiempo de exposicin.

Aislar la fuente de exposicin.
Aumentar las distancias entre el foco de la radiacin
y el trabajador.
Utilizar apantallamientos.
Utilizar EPI apropiados al riesgo (emplomados).
Sealizar las reas de riesgo.
Ruido
AGENTES QUMICOS
TIPO DE AGENTE
EFECTOS
MEDIDAS PREVENTIVAS
Anestsicos: disolventes industriales, barnices...
Depresores del sistema nervioso central. Pueden causar accidentes por

prdida de atencin.
Sustituir el contaminante por otra sustancia menos peligrosa, si se puede.

Reducir la cantidad de contaminante
en el lugar de trabajo.
Asfixiantes por desplazamiento:

nitrgeno, hidrgeno, butano,
metano...
Dificultan e impiden la respiracin al

desplazar el oxgeno en el aire y en los
pulmones.
Asfixiantes de tipo qumico: monxido de carbono, cido cianhdrico, cido sulfhdrico...
Dificultan e impiden la respiracin al

obstaculizar la llegada del oxgeno a
las clulas.
Reducir al mnimo el nmero de trabajadores expuestos.
Cancergenos: plomo, amianto,

benceno, mercurio...
Cncer (a largo plazo).
Mantener el lugar ordenado y limpio.
Corrosivos: cidos, lcalis, fluoruros...
Destruyen los tejidos humanos.
Irritantes: cidos, lcalis, amonaco, cloro, formol...
Irritacin de la piel y de las mucosas.
Aumentar la distancia entre el foco emisor y el trabajador.
Neumoconiticos: fsforo, plomo, cemento, mrmol, yeso...
Problemas pulmonares que pueden

degenerar en cncer.
Proporcionar EPI.
Sensibilizantes: acrilatos, medicamentos, fibras sintticas...
Reacciones alrgicas (asma o dermatitis).
Adecuada ventilacin de la zona de

trabajo.
Aislar los procesos con altas concentraciones.

Utilizar procesos de extraccin de aire
contaminado (campanas extractoras).
Detectores ambientales de contaminantes qumicos.

204
AGENTES BIOLGICOS
TIPO DE AGENTE
Bacterias
Virus
Hongos
Parsitos
EFECTOS
Enfermedades bacterianas (ttanos, tuberculosis, etc.).
Orden y limpieza.
Procedimientos de trabajo adecuados para evitar o disminuir el riesgo.
Enfermedades vricas (gripe, hepatitis,

herpes, sida, etc.). Algunos virus son
del grupo 4 de riesgo.
Reducir el nmero de trabajadores expuestos.
Micosis (histoplasmosis, diferentes tipos

de epidermofitosis, etc.).
No comer ni beber en el trabajo.
Gusanos intestinales (teniasis, anquilostomiasis, etc.) que producen anemia en los afectados.
Disponer de zonas de aseo.
Sarna.
MEDIDAS PREVENTIVAS
27 dB(A): decibelios (con red de ponderacin A).
Expresan el nivel de ruido (nivel de presin

acstica) de un lugar.
Hz: hertzios. Es la unidad de medida de la
frecuencia del ruido o de las vibraciones. 1 Hz
significa un ciclo (onda u oscilacin) por segundo.
Lpico: nivel de presin acstica de pico. El valor lmite en el trabajo no debe superar los
Utilizar equipos de proteccin colectiva e individual.

Lavado de manos: antes de comer o beber y
cuando se termine la jornada laboral.
No utilizar la misma ropa de calle en el trabajo.
140 dB(C) de Lpico (segn el R. D. 286/2006

sobre la proteccin de la salud y la seguridad
de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin al ruido).
28 Las recomendaciones bsicas sobre vacunacin
@ se indican en su artculo 8, apartado 3: Cuando

exista riesgo por exposicin a agentes biolgicos
para los que haya vacunas eficaces, stas debern ponerse a disposicin de los trabajadores,
informndoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunacin... El ofrecimiento al trabajador de la medida correspondiente y su aceptacin de la misma debern constar por escrito. El
trabajador, aunque es conveniente que se vacune, no est obligado a vacunarse.
el que se establecen las disposiciones mnimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposicin al amianto.
Esta disposicin tiene sentido porque, aunque
estn prohibidos su uso y su venta en Espaa, puede haber exposicin en procesos de
desamiantado en instalaciones, equipos y edificios.
29 a) Por su precio relativamente bajo y sus propie-
dades de incorruptibilidad, resistencia a los

cidos y agentes corrosivos, y por ser ignfugo, se ha empleado en sectores tan diversos
como la construccin, las industrias petroqumica, nuclear, automovilstica y naval, los
ferrocarriles, etc. Algunos ejemplos son: como
aislante en procesos que generan calor (hornos, fundiciones, estufas industriales, etc.), en
trajes contra el fuego (EPI como ropas y guantes), en paredes y techos como aislante (del
fro, el calor y la humedad), en filtros en la industria qumica de lquidos corrosivos, etc.

de la carga y organizacin del trabajo
de cansancio, malestar, trastornos gastrointestinales, dolores, fatiga y agotamiento muscular.

Cualquier esfuerzo fsico parece enorme. Desaparece con reposo y un descanso adecuado.
b) El amianto es un cancergeno de primera categora (C1 segn la clasificacin del R. D.

665/1997, sobre la proteccin de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la
exposicin a agentes cancergenos durante el
trabajo). Es causante de distintas enfermedades, incluidos varios tipos de cncer, que se
recogen como enfermedades profesionales
para los trabajadores expuestos en el Cuadro
de Enfermedades Profesionales del R. D. 1299/
2006 (asbestosis, fibrosis pulmonar, mesotelioma de pleura, de peritoneo, etc.). Su prevencin en trabajadores con riesgo de exposicin est regulada en el R. D. 396/2006 por
En la fatiga fsica crnica, por el contrario, todos los sntomas se han cronificado y el trabajador no se recupera de la fatiga fsica inicial, convirtindose as en permanente. En este ltimo
caso, pueden aparecer lesiones como hernias,
artritis, enfermedades de corazn, etc.
31 Esta trabajadora est expuesta a sufrir fatiga fsi-
ca, con todos los sntomas que le son propios. Si

no modifica sus hbitos de trabajo, con el tiempo
la fatiga puede convertirse en crnica (vase la
cuestin 30).
Utilizamos el buscador de la pgina web del INSHT, www.insht.es, escribiendo manipulacin manual de
cargas. Puede pedirse a los alumnos que consulten algunos de los archivos obtenidos como resultado
de la bsqueda. Posteriormente, todos los alumnos realizarn ejercicios de levantar o trasladar cargas
(con mobiliario de la clase o con pilas de libros).
A1. Levantar y transportar
A2. Levantar y transportar (distancias cortas)
B1. Poner sobre el hombro y transportar

Movimientos 1, 2 y 3
igual que en el caso A1
B2. Levantar y cargar sobre el hombro

Movimientos
1 a 5 igual que
en el caso A2
30 La fatiga fsica se manifiesta con una sensacin
205
C1. Levantar, transportar

y depositar sobre una mesa
o banco
Movimientos 1 y 2
igual que en el caso A1
C2. Recoger del suelo

y transportar
D1. Depositar
sobre una mesa
o banco
Nota: imagen obtenida de www.insht.es. Manipulacin de cargas.
e) Verdadero. En ocasiones, algunos factores

derivados de las condiciones medioambientales pueden provocar estrs.
33 a) Es un factor de riesgo derivado de la organi-
zacin del trabajo.
206
b) Es un factor de riesgo derivado de la carga

mental (riesgos derivados de la carga de trabajo).
f ) Falso. En la fatiga fsica por causa de una tarea penosa es importante considerar la experiencia. La constitucin fsica individual influye
en la tensin muscular desarrollada y en la capacidad para soportar el esfuerzo fsico provocado por la realizacin de tareas penosas.
Al respecto, una experiencia en actividades
penosas desarrollar en el trabajador una capacidad aerbica para el trabajo que otro trabajador sin experiencia no tendr, manifestando mucho antes que aqul una fatiga fsica.
Es un hecho constatado que los trabajadores
que realizan tareas penosas (carga y descarga, estibadores, etc.) desarrollan una capacidad aerbica y una hipertrofia muscular muy
superior a la media de los trabajadores.
c) Es un factor de riesgo derivado de la carga fsica (riesgos derivados de la carga de trabajo).

d) Es un factor de riesgo derivado de la organizacin del trabajo.
e) Es un factor de riesgo derivado de la organizacin del trabajo.
34 a) Verdadera. Una postura inadecuada provoca
que algunos grupos de msculos trabajen

ms que otros o se encuentren con una tensin muscular forzada y mantenida.
b) Falso. La ergonoma es una ciencia que estudia las caractersticas, las necesidades, las
capacidades y las habilidades de los seres
humanos, analizando aquellos aspectos que
afectan al entorno artificial construido por el
hombre con el objetivo de tratar de adaptar
los productos, las tareas, las herramientas, los
espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, la seguridad, el
bienestar y el confort.
c) Verdadera. Si el cambio de destino no es deseado por el trabajador puede crear insatisfaccin laboral, pues representa alejamiento
del domicilio particular (recorrer distancias todos los das para ir y volver del trabajo), separacin de los compaeros de trabajo del otro
destino, dificultades para conciliar la vida laboral y familiar, alejamiento del entorno familiar
(si el destino est en otra ciudad), etc.
d) Falso. El sndrome de burnout es un desgaste
profesional por estar sometido a estrs emocional continuado. Las principales causas del
sndrome del quemado tienen que ver con el
exceso de tensin y de trabajo, como prolongar las jornadas de trabajo o acumular tareas.
g) Falso, es todo lo contrario. Estilos de mando

autoritarios crean en el trabajador insatisfaccin laboral porque no le dejan espacio para
gestionar su tiempo en relacin con las tareas
como organizar el trabajo diario.
h) Verdadera. La fatiga fsica, cuando se cronifica, puede manifestar problemas cardiovasculares y cardacos.
Los alumnos pueden reunirse por grupos y comentar los factores de riesgo psicosociales y ergonmicos que piensan que pueden presentarse
en su sector profesional. Elaborarn una lista de
stos y de las medidas de prevencin que deben
tomarse y, posteriormente, realizarn una puesta
en comn en clase.
Por ejemplo, en la familia profesional de sanidad est descrito el sndrome de burnout o de
estar quemado. ste es debido a varios factores:
Sobrecarga de trabajo por la propia presin
asistencial: muchos pacientes y poco tiempo.
Conflictos que se crean con los propios usuarios, sobre todo en los servicios de urgencias,
atencin primaria y consultas externas, en los
que se acumula un gran nmero de usuarios que
exigen una pronta asistencia.
Somatizacin del conflicto en la forma de enfermedades fsicas (taquicardia, prdida de apetito, malas digestiones, gastritis, etc.).
Sistema de trabajo a turnos, nocturno y con

sistemas de guardias. Ello supone una serie
de desfases en el tiempo, tanto desde el punto de vista biolgico del individuo (alteracin de
los ritmos circadianos) como respecto al tiempo social y familiar.
Cambios de personalidad que desembocan en

problemas de relacin con la pareja y conflictos
o retraimiento con otras personas e incluso familiares.
Distribucin de tareas acorde con el tiempo de

jornada disponible.
Buena gestin de los recursos humanos: aumentar el nmero de trabajadores en las reas
donde se detecte sobrecarga de trabajo.
Descanso adecuado.
Evitar el trabajo a turnos o con nocturnidad (no
siempre podr aplicarse esta medida).
Participacin de los trabajadores en la planificacin de los turnos de trabajo.
Limitacin de la edad para el trabajo a turnos
y nocturno.
Conciliacin de la vida familiar y laboral: limitar
el nmero de guardias de fin de semana.
Tcnicas de relajacin, as como un ejercicio
fsico moderado.
Vigilancia mdica que detecte la falta de adaptacin y pueda prevenir situaciones irreversibles.
Potenciacin de los cauces de participacin:
reuniones peridicas en las que se traten los
problemas que vayan surgiendo y se llegue a
compromisos por parte de la empresa.
36 Un trabajador s puede estar quemado. Con
esta expresin se compendian una serie de trastornos emocionales debidos al desgaste profesional por estar sometido a un estrs emocional continuado. Esta situacin tambin recibe el
nombre de sndrome de burnout.
El trabajador tambin puede sufrir acoso laboral
o mobbing. Se trata del acoso moral y psicolgico extremo de forma sistemtica hacia el trabajador por parte de su entorno laboral (por sus jefes
o compaeros) durante un tiempo prolongado.
Sus efectos pueden ser:
Lento deterioro de la confianza en s mismo y
de las capacidades profesionales (lo que significa el comienzo de un proceso de desvaloracin personal), manifestando inseguridad, torpeza e indecisin.
gn la Agencia Europea para la Seguridad y la

Salud en el Trabajo, se trata del segundo problema de salud en la Unin Europea. La OIT, por otro
lado, seala que el 75 % de los empleados europeos padece estrs y que un 30 % de las bajas
laborales son imputables a estados de estrs.
a) Los desencadenantes de estrs laboral son
factores ligados a la organizacin continuados en el tiempo. Entre los factores de riesgo
pueden citarse: gestin inadecuada de los
tiempos de trabajo, gran nmero de horas trabajadas, presin en la produccin, objetivos
imposibles de cumplir, plazos ajustados para
realizar las tareas, apremio y rapidez para acabarlas en el tiempo convenido, etc.
b) Como medida de prevencin cabe fomentar
en las empresas un clima de trabajo bueno,
con un estilo de mando participativo, con canales de comunicacin fluidos, planteando
objetivos de produccin razonables que puedan llevarse a cabo en los plazos convenidos,
permitiendo que el trabajador gestione y ajuste su ritmo de trabajo en relacin con las tareas
y el horario, as como promover elementos de
conciliacin entre la vida laboral y familiar.
Tambin, fuera del mbito laboral, pueden aplicarse otras medidas como realizar un ejercicio
moderado (caminar entre 10 y 20 minutos todos los das), dedicar un tiempo adecuado a
las comidas, evitando las prisas, comer sano y
evitar las comidas pesadas, dormir al menos
ocho horas, dedicar los fines de semana al
ocio y al descanso, etc.
38 a) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por
carga fsica (manipulacin de cargas, posturas forzadas).

b) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por
carga mental (tareas que requieren concentracin, atencin, memoria, coordinacin de
ideas, toma de decisiones y con presin por el
elevado nmero de pacientes a atender), as
como riesgos derivados de la organizacin del
trabajo (trabajo a turnos y nocturno, con sistema de guardias).
c) Riesgos derivados de la organizacin del trabajo (esfuerzo por cumplir los objetivos marcados, exceso de tensin y de trabajo).
Organizacin adecuada de los tiempos de

atencin al paciente.
37 Se relaciona con el estrs de origen laboral. Se-
207
Algunas de las medidas preventivas que pueden adoptarse son:
Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrs

y depresin.
d) Riesgos derivados de la organizacin del trabajo (trabajo nocturno, que provoca cambio
del ritmo circadiano, aislamiento, aburrimiento, trastornos del sueo, modificaciones en la
alimentacin, etc.).
e) Riesgos derivados de la organizacin del trabajo (tiene una formacin superior a las tareas
encomendadas, se trata de una situacin de
subempleo).
f ) Riesgos derivados de la carga de trabajo por
carga fsica (manipulacin de cargas, posturas forzadas, movimientos repetitivos) y riesgos derivados de la organizacin del trabajo
(al tratarse de una situacin de trabajo precario dada la temporalidad y la falta de estabilidad laboral de estos trabajos).
208
Los alumnos buscarn a travs de Internet los

sectores profesionales en los que se den ms
casos de absentismo laboral por estrs. Posteriormente, por grupos, pueden comentar los resultados de la bsqueda para despus realizar
una puesta en comn en clase.
Existen estudios como la VII Encuesta Nacional
de Condiciones de Trabajo elaborada por el Insti-
tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, donde se pueden obtener datos (tabla 18:
Colectivos que con mayor o menor frecuencia indican que tienen mucho trabajo y se sienten agobiados). Tambin se puede obtener informacin
de publicaciones especializadas o prensa.
Los sectores laborales con ms riesgo de padecer estrs son:
Profesionales de la sanidad.
Docentes.
Trabajadores de los servicios sociales.
Mineros, militares, policas y fuerzas de seguridad en general.
Mientras que los motivos principales pueden ser:
Excesivo estrs emocional provocado por la
tensin continuada.
Volumen de trabajo y jornada laboral de muchas horas.
Trabajar en situaciones peligrosas con riesgo
fsico.
Elevado nivel de responsabilidad y la posibilidad de que un pequeo error tenga graves
consecuencias.
Etc.
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA DEL TRABAJO
FACTORES DE RIESGO
Por carga fsica:
Esfuerzos fsicos a lo largo de la jornada, con
aumento del consumo de energa y agotamiento muscular. Ejemplos: agricultura, construccin, estibadores.
Posturas de trabajo. Si son incorrectas, contribuyen a que el trabajo sea ms pesado y
desagradable. Ejemplos: agricultura, construccin, estibadores.
Manipulacin manual de cargas. Ejemplos:
agricultura, construccin, estibadores.
Movimientos repetitivos. Ejemplos: agricultura, construccin, estibadores y diversos con
cadenas de produccin.
Por carga mental:
Ritmo de trabajo elevado en relacin con el
tiempo para efectuarlo. Ejemplos: oficinas,
agentes comerciales, ejecutivos, comerciales
y, en general, trabajadores con objetivos elevados marcados a corto plazo.
Tipo de trabajo con complejidad en la toma
de las decisiones y que requiere alto grado de atencin y concentracin durante la
jornada laboral. Ejemplos: controladores de
procesos, personal de laboratorio, mdicos.
EFECTOS
MEDIDAS
Lesiones. En msculos, tendones, articulaciones y columna vertebral.
Combinar en la jornada laboral trabajos estticos y dinmicos.
Fatiga fsica. Sensacin de

cansancio y malestar, dolores
musculares y trastornos gastrointestinales.
Posturas correctas, tanto de

pie como sentado, manteniendo la espalda recta y los
hombros hacia atrs.
Fatiga fsica crnica. Cuando el

trabajador no se recupera de
la fatiga fsica y sta se convierte en permanente (hernias,
artritis, enfermedades de corazn...).
Uso de sillas ergonmicas y

regulables.
Fatiga mental. Disminucin de

la atencin y el rendimiento laboral, cansancio, aburrimiento, falta de motivacin, malas
relaciones sociales...
Realizar pausas con la frecuencia y la duracin necesarias, en funcin del tipo de

trabajo.
Fatiga mental crnica. El trabajador sigue fatigado despus de haber descansado.

Los sntomas son: dolores de
cabeza, irritabilidad, insomnio,
depresin...
Utilizacin de equipos mecnicos para manipular cargas.

Formacin e informacin a
los trabajadores.
Adaptar la carga de trabajo a

la capacidad del trabajador.
Adaptar el puesto a las condiciones del trabajador, mediante medidas de tipo ergonmico.
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO
Trabajos nocturnos. Ejemplos: vigilantes,

transportistas, bomberos, polica, personal de hospitales.
Aburrimiento.
MEDIDAS
Definicin de competencias por
puesto.
Descontento.
Sensacin de impotencia.
Ansiedad, angustia, fobias.
Reparto de autoridad.
Estilo de mando con alta participacin de los trabajadores.
Prolongacin de la jornada laboral.
Agresividad, irritabilidad.
Clima social.
Insomnio.
Relaciones jerrquicas.
Frustracin.
Relaciones con los compaeros.
Depresin.
Relaciones, interdepartamentales
y humanas, buenas.
Conflictividad laboral.
Absentismo laboral.
Desarrollo profesional.
Sndrome de burnout (estar quemado).
Aislamiento social.
Mobbing o acoso moral.
Insatisfaccin laboral.
Posibilidad de formacin y promocin interna.
Efecto Pigmalin. Al trabajador se le minusvalora constantemente, asignndole

tareas por debajo de sus aptitudes y capacidades.
Estrs laboral.
Introduccin de cambios de manera informada y con formacin.
Depresin.
Trastornos somticos (gastritis, lceras...).
O exposicin a un riesgo derivado de la organiza-
41 S puede sufrir problemas de salud. Se trata de la
cin del trabajo, por asignacin de tareas que estn por debajo de las capacidades y aptitudes
del trabajador (conocido tambin como efecto
Pigmalin). Esto provoca sentimientos de frustracin, insatisfaccin laboral, aburrimiento, falta de
motivacin, baja autoestima, sentimientos de fracaso en el mbito laboral, etc. Todo ello desemboca normalmente en una sensacin de angustia
y de estrs laboral.
Canales de comunicacin e informacin giles, dinmicos y constantes.
Organizacin del tiempo de trabajo

respetuosa con la conciliacin de
la vida familiar y laboral.
Ningunear al trabajador, hacindole el vaco,

mediante incomunicacin fsica, la privacin de
los medios de trabajo habituales, etc.
Acusar a la vctima de todo tipo de barbaridades para menoscabar su imagen pblica o
profesional.
Ignorar al trabajador, no dndole ninguna tarea
para llevar a cabo.
Sobrecargarlo malintencionadamente de trabajo para que le sea imposible cumplir sus
tareas y tener, de esta manera, un argumento
que esgrimir contra l.
En el mobbing el trabajador recibe una violencia

psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus
compaeros, subalternos o superiores, de forma
sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso aos. Los
sectores laborales en los que la estadstica indica
ms trabajadores afectados son: los funcionarios
y el personal laboral contratado de las administraciones pblicas, los trabajadores de la enseanza, los trabajadores de la salud, los cuidadores de guarderas y escuelas infantiles, el personal
de hostelera y turismo, el personal de bancos
e instituciones financieras y, en general, todo el
sector de los servicios.
Algunas de las maneras de ejercer este acoso
son:
Vilipendiar, humillar y menospreciar al trabajador.
Avasallar con gritos, insultos y humillaciones en

pblico.
Hostigar al trabajador con el fin de que abandone el puesto de trabajo.
Los trabajadores ms brillantes y las personas innovadoras que amenazan el statu quo vigente
en la organizacin sufren estas situaciones, por
despertar los celos de las personas mediocres.
Tambin las sufren los trabajadores recin incorporados, jvenes, con preparacin y estudios.
Las mujeres, sobre todo las de mediana edad,
son blanco fcil para desarrollar el mobbing.
Las consecuencias de sufrir este acoso suelen seguir un desarrollo en fases. En un primer
momento, el acosado no sabe lo que pasa, est
confuso e incluso se autoinculpa. Con el tiempo, empieza a no dormir, a estar exhausto fsicamente, desarrolla una extrema irritabilidad que
Trabajo a turnos. Ejemplos: bomberos,

polica, personal de hospitales.
EFECTOS
209
FACTORES DE RIESGO
proyecta normalmente contra el ncleo familiar y

que, a veces, incluso puede desembocar en malos tratos. La vctima entra en un estado de depresin, que le hace coger bajas laborales, las
cuales, son utilizadas precisamente para hostigarla an ms.

(pgs. 328 y 329)
c) Al subirse para alcanzar una determinada altura a elementos mviles no diseados para
ello, Alicia est incumpliendo la medida de
usar adecuadamente los equipos de trabajo.
Debera proveerse de una escalera con la altura suficiente, retirar la caja suelta situada encima del pal y, posteriormente, utilizar la carretilla para recoger el pal.
4

de las condiciones de seguridad
b) El riesgo al que se expone el empleado sobre

la escalera es el de cada desde una gran altura, mientras que el trabajador que la sujeta
se expone al riesgo de golpes por objetos
y herramientas. Esta situacin representa un
riesgo muy elevado y los resultados pueden
llegar a ser fatales.
210
a) Se trata de riesgos derivados de las condiciones de seguridad. En ningn caso deben intentar una maniobra como la que se relata.
Deben esperar a tener el material apropiado, y
debe ser la empresa instaladora la que se preocupe por ponerlo a disposicin de los operarios. Si no se puede realizar la tarea mediante
una escalera, puede hacerse utilizando un camin provisto de una gra (mvil y dirigible)
con cestillo para ubicar al trabajador. El cestillo se izar hasta el nivel necesario del cableado.
b) Deber dejar de utilizarla y proceder a desconectarla de la corriente elctrica. A continuacin, proceder de la misma manera que
en el apartado a) y esperar que se le facilite
material en buenas condiciones para continuar su trabajo. En modo alguno debe ocuparse l mismo de reparar el cable daado.
Rafael no es electricista, por tanto no ha recibido la formacin necesaria para realizar este
tipo de trabajo.
O
5
a) Alicia se expone a un riesgo derivado de las

condiciones de seguridad, por el manejo de
equipos de trabajo.
b) El riesgo es el de cada a distinto nivel. Las
consecuencias de una cada desde 3 metros
de altura pueden resultar muy graves (esguinces, roturas, etc.).
a) El profesor se ha expuesto a un riesgo derivado de la condiciones de seguridad, por el manejo de equipos. Las medidas preventivas
que deben tomarse para realizar esta tarea
son utilizar gafas protectoras frente a impactos de partculas a gran velocidad y guantes.
b) El profesor debera haber comunicado a la
direccin del centro la conveniencia (y necesidad) de acortar la altura de las mesas. La direccin, a travs de un servicio de mantenimiento, es la que debe encargarse de que las
mesas se modifiquen y tengan la altura adecuada para evitar problemas de espalda a los
alumnos.
a) Marta no es electricista, por tanto no ha recibido la formacin necesaria para realizar este tipo de trabajo. En consecuencia, no debe
intentar arreglar ella misma el enchufe, ya que
corre riesgo de contacto elctrico, de tipo directo en este caso. Las consecuencias de una
sacudida de corriente elctrica pueden ser
muy graves, desde quemaduras hasta la muerte por parada cardaca.
Si se hubiera tratado de un profesor con conocimientos (debido a su especialidad) en

manejo de amoladoras y equipos similares,
hubiera podido emprender la tarea de ajustar
la altura de las mesas (previo conocimiento y
permiso de la direccin del centro) con las debidas precauciones (uso de guantes y gafas
protectoras).
b) Tiene que llamar a un tcnico electricista para

que repare el enchufe, ya que es el que posee
la formacin y los conocimientos apropiados
para este tipo de trabajo. Adems debe informar de la anomala y sealizarlo.
3
a) Deber ante todo desconectarla e indicar a su

superior el fallo que ha detectado. Corresponde a su jefe tomar la decisin de llamar a un
tcnico de mantenimiento de equipos (si la
empresa dispone de l) o bien ocuparse de
que la sierra sea enviada a un taller apropiado
y facilitar a Rafael un equipo en perfectas condiciones y que funcione.
a) Ambas auxiliares se exponen a riesgos derivados de la condiciones de seguridad, en

este caso, de tipo estructural, por realizar sus
tareas en espacios reducidos o insuficientes para desempear adecuadamente su trabajo.
a) 3 metros de altura desde el piso hasta el

techo. No obstante, en locales comerciales, de servicios, oficinas y despachos, la
altura podr reducirse a 2,5 metros.
c) Cuando existe riesgo de deshidratacin, como en el caso de una temperatura elevada del
aire, no deben consumirse bebidas alcohlicas. El alcohol, entre otros efectos, se comporta como diurtico, eliminando agua mediante un aumento de la orina excretada. Esta
prdida de agua se suma a la que es causada
por la sudoracin y favorece el proceso de
deshidratacin.
b) 2 metros cuadrados de superficie libre por

trabajador.
c) 10 metros cbicos, no ocupados, por trabajador.

de las condiciones medioambientales
7
a) No es la iluminacin adecuada, ya que la tarea

tiene una exigencia visual elevada. Al respecto, la normativa actual, el R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad y
Salud en los Lugares de Trabajo, indica que
para exigencias visuales altas el nivel de iluminacin debe ser, al menos, de 500 lux.
b) Jos debe esforzar la vista durante toda su
jornada laboral para consultar los archivos y
esto le puede ocasionar, adems de una irritacin ocular por sobreesfuerzo, una prdida de
visin progresiva.
c) Se debe cambiar el tipo de iluminacin del
puesto de trabajo por una fuente de luz con
ms intensidad, de forma que en la esquina
donde le han situado su mesa de trabajo la
iluminacin alcance los 500 lux. Otra alternativa es modificar la situacin del puesto de trabajo hasta conseguir este nivel mnimo de iluminacin de 500 lux, evitando zonas de contraste
de luz (luz/sombras).
a) La normativa sobre ruido, R. D. 286/2006, recomienda el uso de protectores auditivos por

encima de los 80 dBA de exposicin diaria
(ruido promedio en las 8 horas de jornada laboral) y obliga a su uso a partir de 85 dBA,
siempre que otras medidas preventivas de
tipo colectivo sean insuficientes para reducir el
ruido o no puedan aplicarse. La no utilizacin
de equipos de proteccin auditiva (o acstica)
frente a niveles de exposicin a ruido elevados
expone al trabajador a la prdida progresiva
de su audicin (hipoacusia o sordera).
Adems, por trabajar con un martillo neumtico, Alfonso tambin est sometido a vibraciones mecnicas, que le pueden causar problemas de tipo vascular y osteoarticular, teniendo
en cuenta que el trabajador no respeta los
descansos mnimos.
b) Es una actitud irresponsable, que puede ser
considerada de incumplimiento laboral, por
no utilizar las medidas preventivas que son de
aplicacin a su puesto de trabajo. Esta actitud, adems de poder provocar en Alfonso
una sordera, problemas vasculares y musculoesquelticos, tambin puede motivar su
despido.
10 a) Los rayos X es un tipo de radiacin que, por
su energa elevada, es capaz de ionizar los

tomos de las molculas orgnicas sobre las
que incide provocando su ruptura (destruccin), por este motivo se clasifica dentro de
las radiaciones ionizantes.
b) Con la ventilacin se renueva el aire caliente

generado en el lugar de trabajo, permitiendo
as que la temperatura descienda; sin embargo, si la ventilacin consiste slo en la recirculacin del aire, no se consigue este efecto.
As, toda ventilacin del lugar de trabajo debe
permitir que el aire se renueve por aire nuevo
procedente del exterior (mediante espacios
naturales como ventanas o puertas, o bien
con extractores e impulsores de aire).
Las dimensiones de los locales de trabajo

debern permitir que los trabajadores realicen
su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonmicas aceptables. Sus dimensiones mnimas sern las siguientes:
Adems, la separacin entre los elementos

materiales existentes en el puesto de trabajo
ser suficiente para que los trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones de seguridad, salud y bienestar. Cuando, por razones inherentes al puesto de trabajo, el espacio
libre disponible no permita que el trabajador
tenga la libertad de movimientos necesaria
para desarrollar su actividad, deber disponer
de espacio adicional suficiente en las proximidades del puesto de trabajo.
a) Carmen se expone a factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales

debido a una temperatura elevada en su puesto de trabajo.
211
b) El R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los Lugares de

Trabajo, en su anexo I, apartado A. 2., indica
cmo debe ser el lugar de trabajo y sus dimensiones mnimas para evitar riesgos derivados de la seguridad:
El lser de radiacin ultravioleta emite radiacin de tipo no ionizante, ya que no tiene

energa suficiente para ionizar los tomos de
las molculas sobre las que impacta.
b) Roco se arriesga, si se expone de forma
reiterada y durante un tiempo prolongado
(aos) a los rayos X, a padecer algn tipo de
cncer.
Por otra parte, dependiendo de su longitud de

onda, las radiaciones ultravioleta (UV) presentan distintos efectos: bronceado (las radiaciones UV-A), eritema y quemaduras en la
piel (UV-B) y envejecimiento prematuro de
la piel (UV-A). A largo plazo, las radiaciones ultravioleta son peligrosas, por ser capaces de
generar cncer de piel (melanomas) tras aos
de exposicin, especialmente las UV-B.
212
El lser ultravioleta, por amplificar la radiacin,

presentar los mismos riesgos que la radiacin ultravioleta, pero intensificados. No conocemos la longitud de onda que emite el lser
que utilizan en la clnica de Roco pero, independientemente del tipo de UV que emita, por
utilizarse en ciruga podemos presumir que los
riesgos sern de quemaduras en la piel o el
ojo, siempre y cuando el haz impacte en estos
lugares (improbable si el lser se maneja con
destreza por un profesional). Adems, debido
a la reflexin del haz de radiacin de lser en
los tejidos que hay que operar, se genera radiacin difusa que puede llegar al trabajador,
con riesgo de causarle lesiones en el ojo (en
retina, crnea y cristalino).
c) Las medidas preventivas que deben tomarse
cuando se utilice un equipo emisor de rayos
X son:
No exponerse innecesariamente a la radiacin.
Protegerse detrs de cristales emplomados
cuando el haz se est emitiendo.
Utilizar guantes, manoplas, mandiles... provistos de lminas de plomo, si se requiere la
presencia del tcnico durante la emisin del
haz (por ejemplo, para sujetar a un nio para
que mantenga una postura adecuada a la
imagen radiolgica que se desea obtener).
Usar dosmetros personales para registrar
la cantidad de radiacin X que se recibe.
Las precauciones que deben tomarse cuando
se utilice un lser UV de uso en ciruga son:
Utilizar guantes.
Usar gafas con proteccin lateral y con cristales curvos para evitar reflexiones que pue-
dan alcanzar a otros trabajadores. Estas gafas deben tener un filtro especial absorbente
de la radiacin UV difusa (todava no existen
gafas que permitan mirar de frente un haz
lser de potencia elevada, como el usado
en ciruga).
No dirigir la vista al haz.
Slo las personas debidamente entrenadas
pueden manipular un lser de tipo quirrgico (en este caso, el cirujano oftalmlogo).
Adems, todo trabajador debe estar formado e informado de los riesgos frente a estas
radiaciones y la forma de protegerse.
11 a) El cido clorhdrico es un agente qumico co-
rrosivo, por tanto destruye los tejidos y las

mucosas cuando entra en contacto con ellos.
Adems, genera vapores de cloro gas, tambin corrosivo, que al ser inhalado provoca
desde irritacin de las vas respiratorias (a pequeas dosis) y dificultades respiratorias (tos,
ahogos, asfixia), hasta edema pulmonar, con
resultado de muerte si la dosis inhalada es
elevada.
b) Las medidas preventivas ms importantes
que deben tenerse en cuenta en este caso
son:
Leer la etiqueta del envase del producto
qumico siempre antes de manipularlo.
Conocer los pictogramas de riesgo y seguridad para el etiquetado de productos
qumicos peligrosos (nocivos, irritantes, txicos, muy txicos, sensibilizantes, corrosivos, cancergenos, inflamables, comburentes y explosivos).
Utilizar guantes apropiados cuando se vaya
a manipular el cido (los utilizados para la
limpieza domstica son suficientes).
No exponerse a los vapores que emanen
del envase.
Guardar los envases en un lugar protegido
de las personas no entrenadas en su uso y
su manipulacin (armario de productos peligrosos o un almacn).
No guardar en el mismo lugar envases conteniendo sustancias incompatibles entre s,
por el peligro de reacciones peligrosas entre
sus vapores.
Estar debidamente informado y formado en
todo lo relativo a los riesgos y las medidas
preventivas que tienen que ver con todos
los productos qumicos que se usen en el
lugar de trabajo.
hombre suponen un serio peligro para los trabajadores, con muchas probabilidades de
que se propague a la colectividad y sin que
exista generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz.
@ Los alumnos pueden buscar en Internet noticias
La neumoconiosis por polvo de carbn se considera enfermedad profesional, estando contemplada en el cuadro de enfermedades profesionales, anexo I del R. D. 1299/2006, dentro del
Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas
por inhalacin de sustancias y agentes no comprendidas en otros apartados; Agente B: Polvo
de carbn; Subagente 01: Neumoconiosis de
los mineros de carbn; Actividad 01 y Cdigo
4B0101: Trabajos que impliquen exposicin a
polvo de carbn.
La medida preventiva ms efectiva, en el interior de las minas o en trabajos en superficie
con gran generacin de polvo por tratamiento
del mineral, es el uso de mscaras protectoras.
Adems, las compaas mineras tienen la obligacin de no superar los niveles mximos de
polvo permitidos.
13 a) El virus de la gripe (influenza A, B o C) se
@
O
transmite de persona a persona por va inhalatoria (respiratoria).

b) El virus de la gripe pertenece al grupo 2 de
riesgo segn la clasificacin del R. D. 664/
1997 sobre proteccin de los trabajadores
contra los riesgos relacionados con la exposicin a agentes biolgicos durante el trabajo.
Los agentes biolgicos del grupo 2 son aquellos que pueden causar una enfermedad en
las personas y suponer un peligro para los trabajadores, siendo poco probable que se propaguen a la colectividad y para los que existe
normalmente profilaxis o tratamiento eficaz.
c) En el caso de contagio de un agente biolgico
del grupo 4, por la propia definicin de los
agentes de este grupo, s que existe riesgo de
propagacin al resto de la gente y, adems,
sin que exista tratamiento eficaz. Segn el artculo 3d del R. D. 664/1997, los agentes encuadrados dentro del grupo 4 son aquellos
que causando una enfermedad grave en el
14 a) Es habitual que en trabajos de este tipo (con-
duccin de vehculos) se desarrollen con los

aos lesiones de columna y lumbalgias por
exposicin a niveles altos de vibraciones. El
factor de riesgo en este caso es la exposicin
a niveles altos de vibracin en la zona del
asiento (asiento y espalda).
b) Pueden implantarse medidas correctoras
como:
Disminuir el tiempo de conduccin a lo largo
de la jornada, de forma que los niveles de vibracin se siten por debajo de los valores
lmites establecidos (en el R. D. 1311/2005).
Utilizar vehculos que se adapten a la normativa (marcado CE), con bajos niveles de
vibracin.
Realizar revisiones y mantenimientos adecuados al vehculo (sobre todo, en este
caso, asegurar que la suspensin y los neumticos estn en perfecto estado y correctamente inflados).
Utilizar asientos ergonmicos para el conductor: regulables en altura e inclinacin,
con reposabrazos, con refuerzos en la zona
lumbar...
Utilizar el conductor una faja o cors lumbar
que amortigue las vibraciones en esa zona
del cuerpo. Son considerados como EPI,
aunque no se tienen por muy efectivos.
Realizar al trabajador controles de su salud,
relacionados con el riego de exposicin a
las vibraciones en su cuerpo (especialmente
de la zona dorso-lumbar).
Informar y formar al trabajador en materia
de seguridad y salud, en todo lo relacionado
con la exposicin en su trabajo a las vibraciones.
Realizar controles peridicos de los niveles
de vibracin en el asiento y la cabina del
conductor, y modificar las acciones preventivas en funcin de los resultados.

de la carga y organizacin del trabajo
15 a) Se expone a factores de riesgo derivados de
la organizacin del trabajo (por ser el nuevo, y

por su juventud, solo a l se le ha asignado
una tarea denostada por el resto de los com-
La inhalacin continuada de polvo de carbn

produce depsitos de este material en el tejido del pulmn (neumoconiosis), mermando la
capacidad respiratoria (EPOC, enfermedad
pulmonar obstructiva crnica) y, adems, aumentando el riesgo de padecer enfermedades
infecciosas pulmonares, incluida la tuberculosis. Los sntomas son: ahogos, sensacin de
asfixia con poco esfuerzo, tos y asma.
213
o informacin relacionada con la inhalacin del

polvo de carbn y lesiones en los pulmones.
Posteriormente, con la informacin recopilada se
llevar a cabo una puesta en comn en la clase.
paeros) y a factores derivados de la carga

fsica del trabajo (por realizar tareas en posturas forzadas).
Tambin, debido al tipo de tarea (soldadura),

se expone a la inhalacin de humos txicos y
a la exposicin a radiaciones ultravioleta procedentes de la soldadura. Son factores de
riesgo derivados de las condiciones medioambientales.
214
A todos estos factores hay que sumar la juventud y la inexperiencia en la tarea, que contribuyen significativamente a agravar los posibles efectos y a aumentar el riesgo de sufrir un
accidente laboral, ya que los jvenes e inexpertos son personas ms vulnerables y sensibles a padecerlos. Si aadimos tambin una
(posible) escasa concienciacin en materia de
seguridad y salud laboral, tendremos todos
los elementos necesarios para que el peligro
al que se expone se materialice.
b) Al final de su jornada, debido a la postura forzada, Emilio puede sufrir entumecimiento, calambres, tensin y dolor muscular, que derivarn en una muy probable fatiga fsica.
Tambin la exposicin a los humos procedentes de la soldadura producir efectos negativos sobre su salud: irritacin de la conjuntiva
ocular y de las vas respiratorias, acompaado
en ocasiones por tos. Si la exposicin a los
humos contina de forma reiterada (durante
aos), pueden aparecer enfermedades respiratorias como asma, insuficiencia respiratoria y neumoconiosis (enfermedad profesional
causada por depsitos de materia particulada
slida en el tejido pulmonar, que con el tiempo
suele derivar en una fibrosis pulmonar).
Asimismo, conviene destacar los efectos de la
exposicin durante aos a las radiaciones que
se emiten en los procesos de soldadura (sobre todo dentro del espectro del ultravioleta
de pequea longitud de onda). El efecto ms
frecuente es la aparicin de cataratas (opacidad del cristalino del ojo).
c) Pueden sugerirse varias acciones que minimicen los posibles riegos:
Emplear posturas correctas en la realizacin
de la tarea, intentando adaptar el trabajo al
trabajador (principio de ergonoma).
Alternar esta tarea con otras en las que su
postura no se vea forzada, de forma que
el cuerpo no se encuentre en una tensin
muscular mantenida y pueda distender los
grupos de msculos que se ven afectados
por la tarea de soldadura en una postura tan
incmoda.
Planificar descansos peridicos.

Recibir una adecuada formacin e informacin en materia de seguridad y salud laboral
relacionadas con todos los aspectos de su
trabajo (posibles riesgos y medidas preventivas asociadas a su tarea).
Uso de EPI para protegerse del riesgo postural, de los humos txicos y de las radiaciones (fajas, mscaras, pantallas faciales...).
16 a) Analizando las condiciones de trabajo de las
telefonistas en general, pueden destacarse

varios factores de riesgo:
Factores de riesgo ligados a la carga de
trabajo, por carga fsica:
Por postura. Las telefonistas normalmente permanecen durante toda su jornada
sentadas, atendiendo las llamadas de los
clientes/usuarios. Esto significa mantener la
misma postura durante muchas horas, sin
alternar con otra actividad (generalmente no
realizan las pausas, ya que el ritmo de trabajo lo establece el cliente/usuario). Las
posturas incorrectas pueden producir dolores (espalda, hombros y columna), lumbalgias, edemas en tobillos, etc.
Por movimientos repetitivos. La tarea que
realizan las telefonistas obliga a contraer los
mismos grupos de msculos de forma repetida y continuada, lo que se traducir a la
larga en fatiga fsica, contracciones musculares, calambres, dolor, etc.
Por uso continuo de las cuerdas vocales.
En este puesto, la voz se utiliza de forma
predominante y necesaria a lo largo de toda
la jornada, pudiendo provocar trastornos.
Los ms frecuentes son: laringitis, ndulos
vocales y plipos vocales. Algunas telefonistas adquieren vicios fonatorios (determinadas formas de emitir la voz) generando
as una sobrecarga en las cuerdas vocales.
trabajo, por carga mental:
Ritmo de trabajo. En muchas multinacionales el puesto de telefonista implica trabajar a un ritmo intenso procesando datos (informacin que se recibe o que se facilita al
cliente), sufriendo una sobrecarga de trabajo y teniendo que cumplir, a veces, con unos
objetivos determinados (nmero de llamadas atendidas por unidad de tiempo, horas
o jornada, y tiempo en atender la llamada).
Perodos de trabajo/descanso. Tambin
en el caso de las multinacionales, cuando
slo hay una telefonista para atender las lla-
Factores de riesgo ligados al manejo de

equipos:
Por utilizacin constante del equipo telefnico. Las posibles interferencias y subidas de volumen en el equipo empleado, generalmente no causan daos al odo, pero s
pueden incidir en el nivel de estrs.
b) La empresa puede plantear, como prevencin, medidas de desarrollo profesional. Por

ejemplo, puede proponer a scar (u scar
podra plantear a la empresa) actuar de animador en las comidas y los eventos (reuniones de empresa, cumpleaos, etc.) de forma
que represente una ventaja para ambas partes; scar obtiene la recompensa de la satisfaccin personal y profesional de desempear
el trabajo para el que se ha preparado y para el que tiene las capacidades y las aptitudes
idneas, y la empresa potencia sus posibilidades en el sector de restauracin ofreciendo un
servicio complementario a su actividad que
puede reportarle beneficios econmicos.
Algunas medidas de prevencin pueden ser:
Realizar pausas/descansos programados y
a demanda del trabajador (cuando sienta
dolor, tumefaccin de msculos, hormigueo
en las piernas, irritacin ocular, etc.).
Cambiar de postura, en la medida de lo posible.
Realizar estiramientos peridicos de los grupos de msculos afectados por la postura
sentada.
Usar mesas y sillas ergonmicas (regulables, acolchadas, con apoyos lumbares, reposabrazos, etc.).
No prolongar la jornada laboral ms all de
las 8 horas.
17 a) S, Javier tiene motivos para sufrir estrs. El
trabajo a turnos, con nocturnidad (durante las

guardias), la inseguridad laboral (el contrato se
renueva por meses), la carga de trabajo, tanto
fsica como mental (tarea de gran responsabilidad con toma de decisiones constante, grado de atencin continuo, etc.) y los defectos
en la organizacin del trabajo (el servicio es
catico), agravados por la falta de autonoma
en la toma de decisiones, son condicionantes
conocidos como estresores. De hecho, ya ha
comenzado a manifestar los primeros sntomas de estrs (descontento, frustracin, ansiedad).
b) S. Con todas las condiciones que rodean su
puesto de trabajo, Javier tiene un elevado
riesgo de sufrir el sndrome del quemado o de
burnout por el exceso de tensin y de trabajo,
las prolongadas jornadas de trabajo, los conflictos (servicio catico) y el estrs. Los efectos sern de agotamiento, baja autoestima,
despersonalizacin y aislamiento profesional.
18 a) scar tiene capacidades, conocimientos y ni-
vel de preparacin superiores a lo que requiere el puesto que ocupa. En esta situacin,
19 a) S. Ana, por el tipo de trabajo, est expues-
ta a riesgos debidos a la carga fsica de trabajo por manipulacin de cargas (coger a

los nios), que derivarn en fatiga fsica, ya
que este tipo de trabajo representa una carga muscular excesiva. Entre los efectos o
consecuencias derivados de esta situacin
estn: sensacin de cansancio, malestar, fatiga y agotamiento muscular, dolores musculares y lumbalgias.
Ana, como medida preventiva para no sufrir
daos en su salud, deber seguir los principios de una correcta manipulacin de las
cargas.
b) S. Cuando el esfuerzo se repite da tras da,
con el tiempo la fatiga fsica se cronifica. El
trabajador experimenta los mismos sntomas
pero cualquier esfuerzo fsico parece enorme
y, aunque el cuerpo repose y descanse, no llega a recuperarse. Pueden aparecer lesiones
como hernias, artritis, enfermedades de corazn, etc.
Supuesto de sntesis
20 a) Analizando el conjunto de tareas, espacios de
trabajo y relaciones interpersonales de Rosa,

pueden encontrarse varios factores de riesgo.
Se describen, a continuacin, junto con los
riesgos asociados y sus efectos:
su trabajo est muy por debajo del necesario para mantener un mnimo nivel de activacin en el trabajador. Se siente infrautilizado
en sus habilidades y sus capacidades, y sus
aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad. Todo ello puede generar una profunda frustracin, apareciendo la
insatisfaccin laboral y el estrs (ansiedad,
miedos, fobias, somatizaciones como taquicardia, sudoracin, impotencia, cada de pelo, etc.).
215
madas, los descansos son mnimos o inexistentes, porque deben contestar a todas
las llamadas a lo largo de un horario que se
le facilita al cliente.
Riesgos derivados de la seguridad estructural. Debido al uso de una escalera sin barandillas que puede ocasionar cadas a distinto
nivel, cuyos efectos pueden ser contusiones, esguinces, fracturas, etc.
Riesgos derivados de las condiciones medioambientales (iluminacin). El enunciado

relata una iluminacin insuficiente. El nivel
de iluminacin mnimo debera ser de 750
lux (segn el anexo A: Tablas de iluminacin:
Industria textil, para trabajos de diseo manual del R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los
Lugares de Trabajo). Este riesgo puede ocasionar problemas de visin derivados de la
fatiga visual, ojos irritados, visin borrosa,
dolores en los ojos por forzar el msculo de
la acomodacin y prdida progresiva de la
vista.
216
Riesgos derivados de las condiciones de seguridad (manejo de equipos). Por el uso de

mquinas antiguas sin protecciones ni dispositivos de emergencia. Los efectos asociados son: golpes, atrapamientos, punzadas, cortes, etc.
Riesgos debidos a la carga fsica de trabajo.
Derivarn en fatiga fsica debido a la realizacin de un trabajo con una carga muscular
excesiva por el acmulo de tareas (10 horas
al da) y por obligar a contraer los msculos de forma continuada y mantenida (estar
sentada en un taburete con posturas forzadas). Entre los efectos derivados de esta situacin estn: dolores musculares (que ya
los est experimentando), lesiones por movimientos repetitivos (coser a mquina) y
lumbalgias.
Riesgos derivados de las condiciones medioambientales (ruido). Por exposicin a niveles altos de ruido que provienen del uso
de mquinas de coser con un nivel de presin acstica de 90 dBA durante ms de
8 horas al da, rebasando as el valor lmite para lugares de trabajo impuesto por la
normativa actual (87 dBA para 8 horas de
jornada, segn el R. D. 286/2006 sobre la
proteccin de la salud y la seguridad de los
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin al ruido). Los efectos
que pueden sufrir son problemas de audicin (los zumbidos ya los padecen) con prdida progresiva de la sensacin auditiva (hipoacusia).
Factores de riesgo de tipo estructural, derivados de las condiciones de seguridad.
Debido al espacio de trabajo insuficiente
para el nmero de trabajadoras presentes
(tres ms la jefa) y a la cantidad de maquinas (de coser, de planchar) y mesas de trabajo que hay en el local. Esto motiva un peligro de frecuentes choques y golpes con
los materiales y objetos presentes, de cada
de objetos por falta de sujecin, as como
riesgo de contacto con superficies calientes debido, tanto a lo reducido del espacio,
como por mantener todo el da las planchas
encendidas. De hecho, Rosa ha chocado
con la plancha por falta de espacio, producindose una quemadura por contacto.
Factores de riesgo derivados de la organizacin del trabajo. Rosa mantiene malas relaciones interpersonales con su jefa y sufre el menosprecio de sta, lo que supone
una carga emocional negativa que motivar una tensin constante. Ello se ve agravado por el acoso (mobbing) a que es sometida mediante las amenazas de despido.
La situacin supone riesgo de sufrir las siguientes consecuencias:
Aislamiento, soledad y aburrimiento, que
llevan a la insatisfaccin laboral.
Lento deterioro de la confianza en s misma y de las capacidades profesionales,
lo que significa el comienzo de un proceso de desvaloracin personal, manifestndose inseguridad, torpeza e indecisin.
Somatizacin del conflicto en forma de
enfermedades fsicas (taquicardia, prdida de apetito, malas digestiones, gastritis, etc.).
Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga,
estrs y depresin.
Cambios de personalidad que desembocan en problemas de relacin con la pareja y conflictos o retraimiento con otras
personas e incluso familiares.
Pueden proponerse muchas medidas preventivas de carcter general para un taller de costura y confeccin, comunes algunas con otros
lugares de trabajo pero, para evitar la extensin que ello supondra, slo se indican las directamente relacionadas con los riesgos relatados en el texto del supuesto:
Sustituir las mquinas de coser por otras
con bajo nivel de ruido que cumplan la normativa en materia de seguridad en cuanto a
dispositivos de proteccin y de emergencia
(marcado CE).
Revestir paredes y techos con materiales
absorbentes del ruido.
Colocar una barandilla de seguridad en la

escalera que tiene el taller.
Utilizar mesas y sillas de trabajo ergonmicas evitando que la trabajadora adquiera
posturas forzadas.
Posibilitar los cambios de postura y los descansos durante los trabajos con postura
forzada.
Colocar los tiles y dems medios de trabajo al alcance de la mano.
Mantener un espacio libre alrededor del
rea de trabajo, especialmente alrededor de
la mquina de coser.
Mantener pasillos y zonas de paso despejados.
Trabajar en espacios lo ms amplios posibles. Si esto no puede ser, mantener el orden y la limpieza de forma esmerada, de
forma que no haya obstculos ni objetos
fuera de su lugar que motiven choques y
golpes que puedan derivar en accidentes
laborales.
Contratar personal extra cuando exista una

presin de tiempo excesiva.
No prolongar la jornada de trabajo habitual,
y si se hace, compensarla con descanso
adicional.
Seleccionar el personal adecuado segn el
tipo de tarea, teniendo en cuenta la experiencia, la edad y el estado de salud (hay
una trabajadora de 60 aos trabajando 10
horas al da).
Motivar al trabajador responsabilizndole de
su tarea, en lugar de humillarle, recriminarle
lo mal que trabaja y amenazarle con posibles despidos.
Sera deseable que se pudiera prevenir el
mobbing. En primer lugar, Rosa debe intentar hacer frente a la situacin hablando clara
y razonadamente con su superior que, pese
a ello, puede desdear su propuesta de
cambio de actitud o incluso despedirla. Si
no hay otra salida, lo ms recomendable es
plantearse un cambio de trabajo.
c) La normativa que debe considerarse es:
Para todo lo relacionado con los lugares de
trabajo (superficie y espacio mnimo por trabajador, iluminacin, seguridad ante elementos estructurales como barandillas, etc.), el
R. D. 486/1997, por el que se establecen las
Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo.
Para lmites de exposicin al ruido en trabajadores expuestos, el R. D. 286/2006 sobre
la proteccin de la salud y la seguridad de
los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin al ruido.
Conectar la plancha solamente cuando se

vaya a utilizar y no toda la jornada. Para ello,
se planificarn horarios de planchado y otros
sin planchado. De forma que, cuando la
plancha est conectada y caliente, siempre
exista una trabajadora controlando su uso.
Utilizar dispositivos de sujecin de las planchas que impidan su cada.
Para todo lo relacionado con los riesgos debidos a la manipulacin de cargas, el R. D.

487/1997, sobre las disposiciones mnimas
de seguridad y salud relativas a la manipulacin manual de cargas que entrae riesgos,
en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Adecuar la intensidad de la iluminacin en

los puestos de trabajo (mnimo 750 lux) evitando los contrastes de luz.
Para todo lo relacionado con los EPI (acsticos en este caso), el R. D. 773/1997, sobre
disposiciones mnimas de seguridad y salud relativas a la utilizacin por los trabajadores de equipos de proteccin individual.
Informar y formar a las trabajadoras de todos los posibles riesgos inherentes al puesto y lugar de trabajo, de los efectos en su
salud y seguridad, as como de las medidas
preventivas que pueden adoptarse y del uso
correcto de los EPI.
Para todo lo relacionado con los equipos de

trabajo, el R. D. 1215/1997, por el que se establecen las disposiciones mnimas de seguridad y salud para la utilizacin por los
trabajadores de los equipos de trabajo.
Proteger los ojos con gafas de plstico

transparente de calidad ptica alta de los
posibles fragmentos de agujas rotas que
puedan desprenderse de las mquinas de
coser. Esta medida es muy conveniente en
talleres de confeccin a gran escala, pero
para un pequeo taller de 4 trabajadoras
puede resultar excesiva.
Realizar controles peridicos de la salud de

las trabajadoras (trastornos musculoesquelticos, odo, visin, etc.).
217
Utilizar equipos de proteccin acstica con

marcado CE (tapones preferentemente,
pues las orejeras son muy incmodas para
llevarlas en el taller), cuando otras medidas de tipo colectivo no puedan aplicarse
o resulten insuficientes para disminuir el
ruido.
Para los factores de riesgo de tipo psicosocial, por las relaciones entre el trabajador y
las personas del entorno laboral, no hay an
disposiciones reglamentarias al respecto.

1
a) El factor de riesgo es la exposicin a vibraciones mecnicas transmitidas al sistema manobrazo del operario que empua la sierra circular, con riesgo de desarrollar enfermedades
musculoesquelticas, seas y tendinosas en
mano, mueca, codo y hombro, incluido el
sndrome del dedo blanco.
b) El factor de riesgo es la exposicin a niveles

elevados de ruido, con riesgo de sufrir una hipoacusia.
218
c) El factor de riesgo es la exposicin a agentes

qumicos peligrosos, con riesgo de sufrir los
efectos inmediatos de los disolventes orgnicos sobre la salud (depresores del sistema
nervioso central). Con el tiempo, adems,
pueden ser causa de enfermedades graves
como aplasia medular (anemias crnicas y
disminucin de las plaquetas) e incluso de
algunos tipos de cncer (leucemias).
d) El factor de riesgo es la exposicin a agentes
biolgicos peligrosos (grupos 3 y 4), con riesgo de sufrir alguna de las enfermedades infecciosas que padezcan los pacientes con los
que contacte, si las medidas preventivas no
son las adecuadas.
e) El factor de riesgo es la exposicin a riesgos
derivados de la carga de trabajo por carga fsica, debido a la manipulacin de cargas, con
riesgo de padecer agotamiento, fatiga, e insuficiencia muscular en los casos severos.
f ) Son varios los factores de riesgo a los que se
expone un teleoperador:
trabajo, por carga fsica:
Por la postura. Estos trabajadores estn
sentados durante mucho tiempo, manteniendo la misma postura sin alternar con
otra actividad (generalmente no realizan las
pausas, ya que el ritmo de trabajo lo establece el cliente/usuario). En muchas ocasiones,
estas posturas son incorrectas y producen
dolencias musculoesquelticas (dolores en
espalda, hombros y columna, sobre todo de
vrtebras cervicales), lumbalgias (por irritacin del nervio citico, con sensacin de
hormigueo, etc.), as como problemas circulatorios (edemas en tobillos).
Por uso continuado de la pantalla de visualizacin de datos. Fijar la vista durante

toda su jornada frente a una pantalla de visualizacin de datos y no realizar pausas
porque el ritmo de trabajo lo establece el
cliente/usuario, es un factor de riesgo que
puede provocar trastornos sobre el ojo y la
visin (irritacin ocular, visin borrosa, lagrimeo, e incluso prdida progresiva de la visin).
Por movimientos repetitivos. La tarea que
realizan los teleoperadores obliga a contraer
los mismos grupos de msculos de forma
repetida y continuada, lo que se traducir a
la larga en fatiga fsica, contracciones musculares, calambres, dolor, etc.
Por uso continuo de las cuerdas vocales.
En este puesto, la voz se utiliza de forma
predominante y necesaria a lo largo de toda
la jornada, pudiendo provocar trastornos.
Los ms frecuentes son: laringitis, ndulos
vocales y plipos vocales.
trabajo, por carga mental:
Ritmo de trabajo. Al estar toda la jornada
procesando datos (informacin que se recibe o que se facilita al cliente) los teleoperadores pueden sufrir una sobrecarga de
trabajo. El tener que cumplir muchas veces
con unos objetivos prefijados (nmero de
llamadas atendidas por unidad de tiempo,
horas o jornada, y tiempo en atender la llamada) aumenta la presin. Con un ritmo intenso puede sobrevenir una fatiga mental
que, con el tiempo, se convierta en fatiga
crnica (cefaleas, astenia, lceras gstricas,
alteraciones del sueo, irritabilidad con los
compaeros y familiares, falta de motivacin
ante el trabajo, insatisfaccin laboral y estrs laboral).
Perodos de trabajo/descansos. Normalmente los descansos que realizan son mnimos o inexistentes, porque deben contestar a todas las llamadas y el ritmo lo marca
el cliente/usuario. Cuando las pausas son
escasas, se aumenta la presin sobre el trabajador (fatiga mental, insatisfaccin, etc.).
Factores de riesgo derivados de la organizacin del trabajo:
Trabajo en turnos y con horarios nocturnos. Al ofrecer un servicio permanente, con
frecuencia se realizan turnos y las noches o
los das festivos se convierten en das laborables. Esto tiene como consecuencia la dificultad de adaptar la vida personal con la
laboral, afectando de forma especial a las
mujeres con hijos pequeos.
b) Incorrecta. Es la definicin de insatisfaccin

laboral.
3
Factores de riesgo ligados al manejo de

equipos:
b) Verdadera. Un defecto de iluminacin provoca

fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad y, a la larga, la perdida gradual de visin.
Un exceso de iluminacin producir deslumbramientos.
Por utilizacin constante del equipo telefnico. Las posibles interferencias y subidas de volumen en el equipo empleado, generalmente no causan daos al odo, pero s
pueden incidir en el nivel de estrs.
d) Falsa. Si bien es cierto que un aumento de la

concentracin ambiental aumentar la dosis
absorbida por el trabajador, disminuyendo el
tiempo de exposicin la dosis disminuir.
e) Verdadera. Tal y como afirma un informe de la
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud
en el Trabajo, se trata del segundo problema
de salud en la Unin Europea y es uno de los
motivos por los que los trabajadores de las
sociedades capitalistas ms desarrolladas solicitan una baja temporal de sus puestos de
trabajo.
Lugares de trabajo son...

a) Correcta (segn definicin dada por el R. D.
486/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los
Lugares de Trabajo).
b) Incorrecta. Es la definicin de equipo de trabajo (segn R. D. 1215/1997 por el que se

establecen las disposiciones mnimas de seguridad y salud para la utilizacin por los trabajadores de los equipos de trabajo).
Agentes fsicos son...
a) El contacto elctrico directo es el que se produce cuando entramos en contacto con algn
dispositivo que se encuentra bajo tensin,
mientras que el contacto indirecto se produce
cuando tocamos algn elemento no conectado a la red elctrica pero que accidentalmente
se encuentra bajo tensin.
b) Por defecto, la iluminacin puede producir fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.
a) Incorrecta. Es una posible definicin de agentes qumicos.
c) Hipotermia: es un enfriamiento general del

cuerpo por debajo de 35 C que puede provocar confusin mental, alucinaciones, prdida de la consciencia, problemas musculares y
cardacos, e incluso la muerte.
b) Correcta. A continuacin, se expone cada

agente fsico ambiental junto con el tipo de
energa de que se trata:
Ruido: energa acstica.
d) La fatiga fsica es una sensacin de cansancio

y malestar, con dolores musculares y trastornos gastrointestinales.
Vibraciones: energa mecnica.

Radiaciones electromagnticas (ionizantes y
no ionizantes): energa radiante.
e) Los efectos que pueden provocar los agentes

qumicos dependen del tipo de contaminante,
de su concentracin y del tiempo de exposicin.
Temperatura (calor/fro): energa calorfica o

trmica.
Estrs es...
a) Correcta. Tambin puede entenderse como
toda demanda fsica o psicolgica fuera de lo
habitual y bajo presin que se le haga al organismo, provocndole un estado ansioso.
a) Lux es la unidad de medida de la iluminacin

y mide la cantidad de luz recibida por m2.
b) El sndrome del dedo blanco es una enfermedad circulatoria producida por vibraciones con
c) Falsa. Las radiaciones ionizantes son las ms

peligrosas de todo el espectro electromagntico, debido a que tienen la energa suficiente
para la ruptura de molculas orgnicas, que
dejarn as de ser funcionales para el organismo.
g) El factor de riesgo es la exposicin a riesgos

derivados de la carga de trabajo, por la sobrecarga de trabajo derivada de la propia presin
asistencial a que se ve diariamente sometido
el personal sanitario y los conflictos que se
crean con los propios usuarios. Adems, el
sistema de trabajo a turnos y nocturno, as
como el sistema de guardias, supone una serie de desfases en el tiempo desde el punto de
vista biolgico del trabajador. El riesgo al que
se enfrenta es sufrir con el tiempo el sndrome
del quemado (de burnout) y estrs laboral.
2
a) Verdadera. Tanto la sealizacin como el orden

y la limpieza son principios bsicos de la accin
preventiva para evitar accidentes laborales.
219
La atencin a clientes. La relacin con

clientes supone un desgaste profesional importante, especialmente la atencin de quejas y reclamaciones. Ello puede generar situaciones de estrs profesional y el sndrome
de burnout.
elevada aceleracin (superior a los valores lmite) transmitidas a los dedos de las manos.
e) Observar el peso mximo que se puede cargar/mover segn la altura donde se encuentre
la carga, y adoptar las posturas correctas al
coger, transportar y depositar la carga (mantener la espalda recta y los hombros hacia
atrs, flexionar rodillas y no la espalda, etc.).
c) El sndrome de burnout es el desgaste profesional por estar sometido a estrs emocional

continuado.
d) El mobbing es un acoso moral y psicolgico
extremo hacia un trabajador de forma sistemtica en su entorno laboral durante un tiempo prolongado.
6
a) Gafas de proteccin resistentes a partculas

de media o elevada velocidad (depende del
tipo de partculas a las que se exponga).
b) Disminuir la intensidad de las fuentes de luz en
el trabajo (si se puede) o utilizar gafas de proteccin solar.
c) En el caso de no poder aplicar medidas preventivas de tipo colectivo, o ser stas insuficientes, utilizar equipos de proteccin individual acsticos, tales como tapones en los
odos, orejeras o cascos antirruido.
d) Es conveniente estar vacunado (si existe vacunacin apropiada), adems de observar todas las medidas de proteccin frente agentes biolgicos: cuidado en la manipulacin del
animal o de sus productos (excretas), uso de
mascarillas y guantes, usar bata y nunca la
ropa de calle, lavarse las manos despus del
trabajo y siempre antes de comer, no comer ni
beber en el lugar de trabajo, etc.
220
a) En este caso el factor de riesgo es la escasa

iluminacin para desempear su trabajo. La
medida que se debe adoptar es la instalacin
de una iluminacin adecuada, con un sistema de iluminacin localizada para este tipo de
trabajo.
b) La falta de iluminacin a la hora de efectuar
las tareas produce cansancio, irritacin y lagrimeo ocular, y a la larga prdida de visin
progresiva, pudiendo tambin aumentar el
riesgo de accidentes (por tropiezos, golpes,
cadas, etc.).
c) Segn lo indicado en el anexo IV del R. D.
486/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los
Lugares de Trabajo, para tareas con exigencias visuales muy altas, como lo es el puesto de impresor, el nivel mnimo de iluminacin
en su puesto debe ser de 1 000 lux. Adems,
tambin se tendr en cuenta que, puesto que
el lugar de trabajo es un stano y con el fin
de evitar las molestias debidas a los cambios
bruscos de luminancia, el nivel de iluminacin
en los alrededores debe estar en relacin con el
nivel existente en el rea de trabajo.
Respuesta sugerida:
SITUACIN DE RIESGO
Soldar vigas
POSIBLE DAO
Quemaduras
MEDIDAS PREVENTIVAS
Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evitar el riesgo.
Proteccin adecuada: guantes para soldador, gafas/viseras
para soldador y mandiles o ropa contra el calor.
Realizar radiografas
Cncer

Limitar el tiempo de exposicin.
Proteccin adecuada: apantallarse de la radiacin (cabinas,
cristales emplomados...), usar guantes, mandiles, etc. con
revestimientos de plomo.
Transportar cajas
en un almacn
Lesiones musculares,
golpes
Posturas correctas.
Atender a enfermos
Enfermedades vricas
Posturas correctas.

Proteccin adecuada: ropa exclusiva para el trabajo (batas),
guantes de proteccin sanitaria, uso de mascarillas.
Subir a una escalera
Cadas a distinto nivel
Uso apropiado de la escalera.
Planificacin y prevencin de riesgos

en la empresa
UT 14. La prevencin en la empresa
b) La LPRL no emana de esta Ley Orgnica. La

LO 10/1995, del Cdigo Penal, sin embargo,
puede considerarse una disposicin que redunda en el cumplimiento de uno de los aspectos fundamentales de la LPRL (garantizar
la salud de sus trabajadores), si se prueba que
el empresario es el responsable del quebranto
de la salud de un trabajador (LO 10/1995, artculo 147).
En este caso, la empresa es la responsable de

proteger al trabajador y de tener elaborado un
plan de prevencin de riesgos que incluya una
evaluacin de los mismos y la planificacin de la
accin preventiva.
c) La LPRL emana de esta Directiva. La LPRL

transpone al Derecho espaol la Directiva
89/391/CEE, relativa a la aplicacin de las
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo. Esta Directiva contiene el marco jurdico general en el que opera la poltica de prevencin comunitaria.
S, por supuesto que las normas son necesarias,

y no debe permitirse que casos as vuelvan a suceder. Entre las medidas de prevencin para luchar contra los riesgos profesionales est la poltica social del Estado, que acta dictando normas
y vigilando su cumplimiento a travs de la Inspeccin de Trabajo.
d) La LPRL emana de la Constitucin espaola.

La Constitucin espaola de 1978, en su artculo 40.2, encomienda a los poderes pblicos velar por la seguridad y la higiene en el
trabajo. Este mandato constitucional conlleva
la necesidad de desarrollar una poltica de
proteccin de la salud de los trabajadores mediante la prevencin de los riesgos derivados
de su trabajo, y es a travs de la LPRL donde
se plasman todos los principios que constituirn los pilares fundamentales para desarrollar las distintas acciones preventivas, constituyendo el marco legal a partir del cual otras
normas reglamentarias irn fijando y concretando los aspectos ms tcnicos de las medidas preventivas.
En concreto, se cuenta con la LPRL, que configura el marco normativo en todo lo relacionado con
la prevencin y proteccin de la salud y la seguridad del trabajador, a partir de la cual se irn
elaborando normativas ms especficas que traten aspectos concretos de la prevencin.
Por lo tanto, lo que es necesario es un seguimiento de su cumplimiento por parte de todos
los implicados y, paradjicamente, la propia Administracin es la que debera velar por dicho
cumplimiento.
e) La LPRL no emana de esta Ley Orgnica, pues

es anterior a ella. La Ley Orgnica 3/2013, de
20 de junio, de proteccin de la salud del
deportista y lucha contra el dopaje en la actividad deportiva, es una disposicin especfica
relacionada con la salud del deportista, siendo
su objetivo el control y la represin del dopaje.
1. Marco legal de la prevencin

1
a) La LPRL emana del Convenio 155 de la OIT.

Espaa ha ratificado el Convenio 155 de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
sobre seguridad y salud de los trabajadores y
medio ambiente de trabajo, y contrae con ello
un firme compromiso para enriquecer el contenido del texto legal de la LPRL, incorporan-
Es verdadera. La LPRL constituye el marco legal

general (se entiende en cuanto a cuestiones normativas), a partir del cual surgirn nuevas normas,
UT14. La prevencin en la empresa
S, se podra haber evitado. En este caso, las tareas deberan haber tenido en cuenta los factores
de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, utilizando medidas de proteccin y formando e informando al trabajador. Adems, la
empresa debe velar por la correcta utilizacin de
las medidas de proteccin por parte de los trabajadores.
221
do en l las prescripciones de este convenio

y dndoles as el rango legal adecuado dentro
de nuestro sistema jurdico.
ms especficas y concretas. De esta forma se

expresa la LPRL en los apartados 1 y 3 de su
Exposicin de motivos:
gacin del empresario poner los medios necesarios para que el trabajador reciba esta vigilancia, segn se indica en la LPRL (art. 22).
En la misma se configura el marco general en

el que habrn de desarrollarse las distintas
acciones preventivas, en coherencia con las
decisiones de la Unin Europea que ha expresado su ambicin de mejorar progresivamente las
condiciones de trabajo...
d) Es una obligacin del empresario garantizar

que el trabajador reciba una formacin terica
y prctica, suficiente y adecuada en materia
preventiva centrada en su puesto de trabajo,
segn se indica en la LPRL (art. 19).
Esta ley se configura como una referencia legal

mnima en un doble sentido: el primero, como
Ley que establece un marco legal a partir del
cual las normas reglamentarias irn fijando y
concretando los aspectos ms tcnicos de
las medidas preventivas.
Sin embargo, esto no quiere decir que sea la nica

normativa de la que se dispone en cuanto a riesgos laborales y su prevencin. Todo lo contrario, la
LPRL sienta las bases y los principios de la accin
preventiva que servirn para redactar y promulgar
normas mucho ms especficas y tcnicas que se
ocupen de aspectos concretos relacionados con
la prevencin, la seguridad y la salud de los trabajadores. De entre todas estas normativas, cabe
distinguir entre las que son de obligado cumplimiento (vinculantes) y las que constituyen recomendaciones, pero que, de seguirlas, se estar
cumpliendo la normativa vinculante.
222
3
a) Es una obligacin del trabajador, segn se indica en la LPRL (art. 29).

b) Es un derecho del trabajador, siendo obligacin del empresario informar adecuadamente a los trabajadores en todo lo relacionado
con la prevencin, segn se indica en la LPRL
(art. 18). Esta informacin incluir:
Los riesgos para la seguridad y la salud de
los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos
que afecten a la empresa en su conjunto
como a cada tipo de puesto de trabajo o
funcin.
Las medidas y actividades de proteccin y
prevencin aplicables a los riesgos sealados en el apartado anterior.
Las medidas adoptadas ante emergencias,
lucha contra incendios y evacuacin.
Asimismo, tambin es deber del empresario
permitir la consulta y participacin de los trabajadores (a travs de sus representantes si
los hubiere) en todos los aspectos de la prevencin.
c) Es derecho de los trabajadores recibir una
atencin sobre el estado de su salud a travs
de una vigilancia y control mdico, y es obli-
e) Es un derecho de los trabajadores recibir dicha formacin, segn se indica en la LPRL

(art. 19).
4
a) El empresario, ante este supuesto, incumple:

La obligacin de facilitar equipos de trabajo adecuados, que garanticen la seguridad
y salud de los trabajadores al utilizarlos
(LPRL, art. 17).
La especial proteccin que deben gozar los
menores de edad en cuanto a su seguridad
y salud en el trabajo (LPRL, art. 27 sobre
Proteccin de Menores). As, antes de la incorporacin al trabajo de un menor de edad,
y ante cualquier modificacin importante de
sus condiciones de trabajo, el empresario
debe efectuar una evaluacin del puesto de
trabajo que vaya a desempear el menor.
Adems, en todo caso, ha de informar a dichos jvenes y a sus padres o tutores de los
posibles riesgos y de todas las medidas
adoptadas para la proteccin de su seguridad y salud.
El Decreto del 26 de julio de 1957, por el
que se fijan los trabajos prohibidos a menores, limitando o prohibiendo realizar determinadas actividades que puedan representar un peligro si las desempea un menor.
Ya que este trabajo (manejo de sierra circular y, adems, sin proteccin) es uno de los
que se citan en este Decreto como trabajo
prohibido a menores de 18 aos: El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras de
cinta o circulares, taladros mecnicos y, en
general, cualquier mquina que por las operaciones que realice represente un marcado
peligro de accidente....
b) S, el empresario podr ser sancionado por incumplimiento de la LPRL que, en su artculo 42 sobre responsabilidades y su incompatibilidad, indica: El incumplimiento por los
empresarios de sus obligaciones en materia
de prevencin de riesgos laborales dar lugar a responsabilidades administrativas, as
como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daos y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
La normativa europea en materia de prevencin

de riesgos laborales aparece regulada, principalmente, a travs de Directivas, que necesitan de
una transposicin por parte del Estado miembro
para que entren en vigor y hagan nacer en los
ciudadanos derechos y obligaciones.
a) S, por supuesto que es necesaria una revisin

O
mdica del trabajador, ya que, como consecuencia y en el desempeo de su trabajo, puede contraer patologas (daos o enfermedades) que es necesario prevenir o detectar a
travs de la vigilancia peridica de su estado
de salud.
5
7 La respuesta nos viene dada por los artculos 43

y 44 de la LPRL:
Artculo 43. Cuando el Inspector de Trabajo

y Seguridad Social comprobase la existencia de una infraccin a la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales, requerir
al empresario para la subsanacin de las
deficiencias observadas, salvo que por la
gravedad e inminencia de los riesgos procediese acordar la paralizacin prevista en
el artculo 44. Todo ello sin perjuicio de la
propuesta de sancin correspondiente, en
su caso.
b) S, la empresa incumple un derecho de los

trabajadores. La vigilancia del estado de la salud es uno de los derechos de los trabajadores y compete al empresario disponer de los
medios oportunos para que se lleve a cabo.
As, la LPRL, en su artculo 22, Vigilancia de la
Salud, recoge esta obligacin empresarial, indicando lo siguiente: El empresario garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia peridica de su estado de salud en funcin
de los riesgos inherentes al trabajo.
Incluso, en algunas ocasiones, este derecho
del trabajador puede extenderse ms all de
su relacin laboral con la empresa y, en el mismo artculo 22 de la LPRL, se tiene en cuenta
este aspecto: En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo
haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia peridica de su estado de
salud deber ser prolongado ms all de la
finalizacin de la relacin laboral, en los trminos que reglamentariamente se determinen.
Por ejemplo, en los trabajos con exposicin
a sustancias cancergenas, la vigilancia debe
prolongarse 40 aos desde el cese de la actividad por parte del trabajador o hasta que
cumpla 75 aos.
O vencin de riesgos laborales afectar a las normas

6
S, un cambio en la normativa europea sobre pre-
nacionales que se dicten al respecto. El Derecho

emanado de las instituciones comunitarias en
ejercicio de su poder normativo prevalece sobre
el Derecho nacional. Espaa, como pas miembro
de la Unin Europea, se adhiere a todo el programa de normas que se dicten al amparo del Parlamento europeo, adaptndolas de forma armonizada con su poltica.
Artculo 44. Cuando el Inspector de Trabajo

y Seguridad Social compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevencin
de riesgos laborales implica, a su juicio, un
riesgo grave e inminente para la seguridad
y la salud de los trabajadores podr ordenar la paralizacin inmediata de tales trabajos o tareas.
8
a) Los trabajadores deben recibir una formacin,

tanto terica como prctica, de todos los aspectos que condicionen su puesto de trabajo.
ste es un derecho del trabajador que debe
garantizar el empresario, segn indica la LPRL
(art. 19.1): ... el empresario deber garantizar que cada trabajador reciba una formacin
terica y prctica, suficiente y adecuada, en
materia preventiva....
La formacin que los trabajadores tienen derecho a recibir va dirigida a que obtengan un
mejor conocimiento, tanto de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera que no se expongan a riesgos innecesarios que pueden
evitarse y prevenirse con una adecuada formacin. Esta formacin contemplar aspectos como:
Por ejemplo, la LPRL es la transposicin de la Directiva 89/392/CEE relativa a la aplicacin de las

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que contiene el marco jurdico general en el
que opera la poltica de prevencin comunitaria.
Por lo tanto, una nueva Directiva relacionada con
los riesgos laborales ser obligacin transponerla
a nuestra propia legislacin (dentro del plazo fijado en la propia Directiva).
223
La frecuencia o periodicidad con que se lleve

a cabo este control mdico depender del
tipo de trabajo y de los riesgos que lleve asociados. Al respecto, la Comisin de Salud Pblica establece unos Protocolos de Vigilancia
Sanitaria Especfica para sectores concretos
de actividad, en los que se recoge el tipo y
forma en que se llevar a cabo la vigilancia de
la salud, as como la periodicidad de los exmenes mdicos sin menoscabo del derecho
de participacin y consulta con los trabajadores o sus representantes en este aspecto de
su frecuencia/periodicidad.
Forma de prevenir los riesgos a los que se

expone derivados de la seguridad estructural del lugar donde desempea su trabajo.
Forma de usar y manipular los equipos
y herramientas de trabajo para que no
constituyan un riesgo para su seguridad o
salud.
Formacin en cuanto a los riesgos y forma
de prevenirlos derivados de los contaminantes ambientales (fsicos, qumicos y
biolgicos).
Formacin en cuanto a los riesgos y forma

de prevenirlos debidos a la carga de trabajo (tanto fsica como mental).
Formacin especfica de su puesto de trabajo concreto, instruyndole sobre la forma
de desempear sus tareas para prevenir los
riesgos que se puedan derivar, a travs de
los denominados protocolos de trabajo
seguros.
224
Formacin en todo lo relacionado con posibles emergencias y evacuacin de su

puesto de trabajo (vas y salidas de evacuacin, sealizacin, uso de extintores, etc.).
Forma de usar los equipos de proteccin

individual, si son de uso en su puesto de trabajo, en el caso de que las medidas de tipo
colectivo sean insuficientes para prevenir los
riesgos o tcnicamente imposibles de realizar.
el trabajo. Sin embargo, debe prestar una especial atencin a ciertos trabajadores que puedan,
por sus caractersticas, exponerse a una situacin de peligro o puedan exponer al resto de sus
compaeros. Estos trabajadores considerados
de especial sensibilidad (por su vulnerabilidad, indefensin, inexperiencia, minusvala, etc.) son:
Los menores de 18 aos (art. 27 de la LPRL).
Mujeres embarazadas, con parto reciente o en
perodo de lactancia (art. 26 de la LPRL modificada por Ley 39/1999, de 5 de noviembre,
para promover la conciliacin de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras).
Discapacitados fsicos, psquicos o sensoriales
(art. 25 de la LPRL).
Trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de duracin determinada y cedidos por
empresas de trabajo temporal, debido a su posible inexperiencia, precariedad laboral, inestabilidad, falta de formacin, asignacin de los
trabajos ms peligrosos o penosos... (art. 28
de la LPRL).
Y todos los trabajadores con caractersticas
especiales, incluidas las biolgicas, que les hagan sensibles a determinados riesgos (art. 25
de la LPRL). Por ejemplo, una persona albina
es especialmente sensible a la radiacin solar,
y un enfermo asmtico lo es a trabajos que representen esfuerzos fsicos, con partculas en
el ambiente, etc.
Formacin en primeros auxilios.

b) Esta formacin deber realizarse segn la
LPRL (art. 19.1):
En el momento de su contratacin, cualquiera que sea la modalidad o duracin de
sta.
Cuando se produzcan cambios en las funciones que desempee el trabajador.
Cuando se introduzcan nuevas tecnologas
o cambios en los equipos de trabajo.
Teniendo en cuenta que deber impartirse,
siempre que sea posible, dentro de la jornada
de trabajo o, en su defecto, en otras horas,
descontndolas del tiempo de su jornada sin
menoscabo del salario que debe percibirse.
La formacin la puede impartir la empresa con
medios propios o concertndola con servicios
ajenos, y su coste no recaer en ningn caso
sobre los trabajadores.
El empresario tiene el deber de garantizar la se guridad y la salud de todos los trabajadores a su
servicio en todos los aspectos relacionados con
9

2. Qu organismos pblicos
estn relacionados con la prevencin
de riesgos laborales?
10 La Agencia Europea de Seguridad y Salud
en el Trabajo (http://osha.europa.eu/es), con

sede en Bilbao, tiene como objetivo proporcionar
a los organismos comunitarios, a los Estados
miembros y a los medios interesados toda la informacin tcnica, cientfica y econmica til en
el mbito de la seguridad y la salud en el trabajo.
Para cumplir este objetivo, tiene las siguientes
funciones:
Recoger y analizar informacin tcnica, cientfica y econmica relativa a la seguridad y la salud en el trabajo en los Estados miembros y
difundirla entre los organismos comunitarios,
otros Estados miembros y partes interesadas.
Recoger y analizar informacin tcnica, cientfica y econmica sobre la investigacin relativa
a la seguridad y la salud en el trabajo, y difundir
los resultados de la investigacin.
Facilitar a los organismos comunitarios y a los

Estados miembros la informacin tcnica, cientfica y econmica objetiva, necesaria para la
formulacin y aplicacin de polticas sensatas y
eficaces de proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores.
En cooperacin con los Estados miembros,
establecer y coordinar una red de informacin
que incluya las agencias y organizaciones a escala nacional, comunitaria (Fundacin Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y
de Trabajo) e internacional que facilitan este
tipo de informaciones y servicios.
Recoger y hacer disponible la informacin sobre las cuestiones de seguridad y salud procedentes de y con destino a terceros pases y
organizaciones internacionales: Organizacin
Mundial de la Salud (OMS), Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), Organizacin Panamericana de la Salud (OPS), Organizacin Martima Internacional (OMI), etc.
Facilitar informacin tcnica, cientfica y econmica sobre los mtodos e instrumentos destinados a realizar actividades preventivas (especialmente en el sector de las pequeas y medianas
empresas) e identificar buenas prcticas.
11 a) S es una funcin del INSHT, segn se indica
en la LPRL (art. 8).

b) No es una funcin del INSHT, porque ste no
representa a las comunidades autnomas.
Cada una de ellas cuenta con su propio organismo cientfico-tcnico. El INSHT actuar de
coordinador de todos ellos, as como prestar
su apoyo y colaboracin. Por otro lado, estos
organismos autonmicos tambin colaborarn entre s, prestndose apoyo mutuo.
c) No es una funcin del INSHT. Los convenios y
recomendaciones son normas de la OIT. Los
convenios condicionan su eficacia a su ratificacin por el Estado miembro. Las Recomendaciones son meras propuestas de la OIT no
vinculantes, dirigidas a los Estados miembros
y que slo obligan a informar al director de la
Oficina Tcnica de la OIT sobre el estado de
la legislacin interna y el grado de observacin de lo recomendado.
d) No es una funcin del INSHT. Pero s lo es
prestar asesoramiento tcnico en la elaboracin de la normativa legal y en el desarrollo de
la normalizacin, tanto a nivel nacional como
internacional.
Contribuir al desarrollo de estrategias y programas de accin comunitarios relativos al fomento de la seguridad y de la salud en el trabajo, sin perjuicio de las competencias de la
Comisin.
e) S es una funcin del INSHT. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

(INSHT) es el rgano cientfico tcnico especializado de la Administracin General del Estado que tiene como misin el anlisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo, as como la promocin y el apoyo a su mejora. Sus funciones quedan definidas en la LPRL, en su artculo 8.
Velar por que la informacin difundida sea

comprensible para los usuarios finales.
12 La opcin correcta es a). La frase completa se
La Red Europea de Seguridad y Salud en el

Trabajo es una red cuya funcin es la de difundir
y facilitar informacin sobre todo lo relacionado
con el mundo de la prevencin laboral y con la
proteccin de la salud y seguridad del trabajador.
Esta red utiliza Internet como modo de difusin
de su informacin (https://osha.europa.eu/fop/
spain/es/). Est coordinada por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y,
por la parte espaola, la constituyen tanto los
miembros de las partes e instituciones representadas en la Comisin Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, como otras entidades pre-
encuentra en el apartado c) del artculo 8 de la

LPRL: El Instituto, en cumplimiento de esta misin, tendr las siguientes funciones: [...] c) apoyo tcnico y colaboracin con la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento
de su funcin de vigilancia y control, prevista en
el artculo 9 de la presente Ley, en el mbito de
las Administraciones pblicas.
13 a) Verdadera, ya que la Red SST es una red for-
mada por un conjunto de pginas web (nacionales, europeas e internacionales) a la que se

puede acceder desde todos los puntos del
mundo a travs de Internet.
Organizar conferencias y seminarios (como,

por ejemplo, la Semana europea de la salud y
seguridad en el trabajo), as como intercambios
de expertos nacionales en el mbito de la seguridad y la salud en el trabajo.
sentes en Internet y que tienen algo que aportar

relacionado con la seguridad y la salud en el trabajo (Administracin general del Estado, comunidades autnomas, organizaciones empresariales
y sindicales, la Asociacin de Mutuas de Accidentes de Trabajo, colegios profesionales, universidades...).
225
Fomentar y apoyar la cooperacin y el intercambio de informacin y experiencias entre los

Estados miembros en el mbito de la seguridad y la salud en el trabajo, incluida la informacin sobre los programas de formacin.
b) Verdadera. ste es su objetivo principal.
c) Los vdeos de NAPO que acompaan las distintas campaas pueden visionarse en la direccin www.napofilm.net/es.
c) Falsa. Las comunidades autnomas no forman parte del INSHT, sino que estn representadas en la CNSST. Cada comunidad contar
con su propio organismo cientfico-tcnico
para la difusin, formacin, promocin, asesoramiento, etc., en cuestiones de seguridad y
salud laboral. El INSHT actuar de coordinador de todos ellos, as como les prestar su
apoyo y colaboracin. Tambin los organismos cientfico-tcnicos autonmicos colaborarn entre s, prestndose apoyo mutuo.
Una vez visto el vdeo de la campaa actual,

los alumnos expondrn en clase las conclusiones de las enseanzas de NAPO sobre como:
El estrs en el puesto de trabajo da cuenta
de un elevado porcentaje de das laborables perdidos y cada vez aumenta ms el
nmero de personas que padecen enfermedades relacionadas con el estrs.
Algunas de las causas del estrs en el trabajo son las demandas excesivas, el control
escaso, la presin constante, la conducta
inaceptable, la falta de respeto, los cambios,
la mala planificacin y las instrucciones contradictorias. Estas producen errores, fatiga,
burnout, agotamiento y bajo rendimiento.
d) Verdadera. Es una de las funciones del INSHT

indicada en la LPRL (art. 8a y c):
226
El Instituto, en cumplimiento de esta misin,

tendr las siguientes funciones:
Asesoramiento tcnico en la elaboracin de
la normativa legal y en el desarrollo de la
normalizacin, tanto a nivel nacional como
internacional.
Apoyo tcnico y colaboracin con la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en el
cumplimiento de su funcin de vigilancia y
control.
@ Los alumnos consultarn la web de la Agencia

Europea de Seguridad y Salud (http://osha.
europa.eu/es/ ) y se informarn sobre la campaa para el ao en curso.
a) El nombre de la campaa 2014-2015 es Trabajos saludables: gestionemos el estrs.
b) El principal objetivo de la campaa es fomentar la sensibilizacin en relacin con el estrs
y los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo y promover el trabajo en equipo de los
empresarios, directivos, trabajadores y sus
representantes para gestionar dichos riesgos.
La gestin del estrs y los riesgos psicosociales genera un entorno de trabajo saludable,
mejora el bienestar de los trabajadores y el
rendimiento empresarial. Para promover estos
resultados, la campaa hace hincapi en los
siguientes aspectos:
Sensibilizar respecto al creciente problema del estrs laboral y los riesgos psicosociales.
Proporcionar y promover el uso de herramientas sencillas y prcticas para la gestin
de los riesgos psicosociales y el estrs en
el trabajo.
Destacar los efectos positivos de la gestin
de los riesgos psicosociales y el estrs en
el trabajo, incluyendo los beneficios para las
empresas.
Los riesgos psicosociales en el trabajo pueden gestionarse con xito, lo que mejora el
bienestar de los trabajadores y el rendimiento
de las empresas. La clave es la prevencin.
15 Las normas que elabora la OIT son:
Convenios. Son normas internacionales en

cuanto a su origen, pero su eficacia est condicionada a la ratificacin del Convenio por el Estado. Por ejemplo, los ltimos convenios son:
C188. Convenio sobre el trabajo en la pesca, 2007 (nm. 188).
C189. Convenio sobre las trabajadoras y los
trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189).
Ambos estn pendientes de ser ratificados por
Espaa.
Recomendaciones. Son meras propuestas
de la OIT no vinculantes, dirigidas a los Estados miembros y que slo obligan a informar al
director de la Oficina Tcnica de la OIT sobre
el estado de la legislacin interna y el grado de
observacin de lo recomendado.
Resoluciones. Son el instrumento por el que
la Conferencia expresa su opinin o criterio en
alguna materia. Carecen de obligatoriedad y
son antecedentes de futuras Recomendaciones y Convenios.
Puede consultarse la pgina de la OIT en Espaa
y los convenios establecidos a travs de Internet,
utilizando un buscador y escribiendo oficina de
la OIT en Espaa.
O Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el
16 El organismo que puede utilizar un sindicato es la
Trabajo (CNSST), de la que forman parte los principales sindicatos en representacin de los trabajadores. Segn consta en la LPRL (art. 13.3),
la Comisin estar integrada por un represen-
tante de cada una de las Comunidades Autnomas y por igual nmero de miembros de la Administracin General del Estado y, paritariamente
con todos los anteriores, por representantes de
las organizaciones empresariales y sindicales
ms representativas.
O Seguridad Laboral. Las comunidades autno-
17 S, en La Corua existe el Centro Provincial de
mas poseen institutos o comisiones regionales,

con funciones similares a las del INSHT; sin embargo, tambin a nivel provincial pueden existir
este tipo de organismos.
Los alumnos por pequeos grupos pueden buscar en la pgina web del INSHT (www.insht.es) y, en su
apartado de Documentacin, consultar y descargarse en formato PDF las distintas guas tcnicas que tiene
elaboradas el INSHT para la evaluacin y prevencin de riesgos laborales. Posteriormente, puede realizarse
una puesta en comn en clase, donde cada grupo de alumnos, a travs de un representante, indicar las
guas tcnicas que ha encontrado. En la siguiente tabla se muestran las guas tcnicas que ha elaborado
el INSHT hasta la fecha (06/2014).
GUAS TCNICAS DEL INSHT
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los
riesgos relativos a la utilizacin de lugares de trabajo.
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a las obras de construccin.

riesgos relativos a la manipulacin manual de cargas.
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos relacionados con agentes qumicos.

riesgos relativos a la utilizacin de equipos con pantallas de visualizacin.
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos

relacionados con la proteccin frente al riesgo elctrico.

riesgos relacionados con la exposicin a agentes
biolgicos.
riesgos relacionados con la exposicin durante el trabajo a agentes cancergenos o mutgenos.
riesgos relativos a la utilizacin de los equipos de trabajo. Primera parte.
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos relacionados con la exposicin al ruido (y su complemento Cdigo de Conducta con orientaciones prcticas
para los sectores de la msica y el ocio).
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos relacionados con las vibraciones mecnicas.
Gua tcnica para la integracin de la prevencin de riesgos laborales.
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de la exposicin a amianto durante el trabajo.

riesgos relativos a la utilizacin de los buques de
pesca.
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos derivados de atmsferas explosivas en el lugar de
trabajo.

riesgos sobre sealizacin de seguridad y salud.
Simplificacin documental.

riesgos para la utilizacin por los trabajadores en el
trabajo de equipos de proteccin individual.
Por otro lado, tambin es interesante conocer las

guas para la accin preventiva del INSHT
para puestos de trabajo concretos, en las que se
abordan los riesgos y las medidas preventivas
ms adecuadas frente a ellos. En la pgina web
del Instituto, a travs de su apartado de Documentacin, tambin se pueden encontrar este
tipo de guas.
Por ltimo, un tercer tipo de guas que elabora el
INSHT son las guas prcticas, dedicadas a la
forma de seleccin o utilizacin de algn tipo de
equipo de proteccin individual (EPI). Tambin se
pueden consultar y descargar en formato PDF en
la pgina web del Instituto (apartado de Documentacin).
Criterios de calidad del servicio de los Servicios de Prevencin Ajenos.

Directrices para la evaluacin de riesgos y proteccin de
la maternidad en el trabajo.
19 La Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo adoptar sus acuerdos por mayora. A tal

fin, los representantes de las Administraciones
pblicas tendrn cada uno un voto y dos los de
las organizaciones empresariales y sindicales,
segn se indica en la LPRL (art. 13).
Los alumnos por pequeos grupos buscarn en

Internet los posibles institutos, comisiones u organismos autonmicos o provinciales que tengan
similares fines, objetivos, funciones, etc., que
el INSHT. Posteriormente se har una puesta en
comn en clase, donde cada grupo, a travs de
un alumno representante, expondr la informacin que ha encontrado.
227
Estos organismos por comunidades autnomas son:
Centro de Prevencin de Riesgos Laborales

de Jan.
Andaluca: Instituto Andaluz de Prevencin de

Riesgos Laborales.
Centro de Prevencin de Riesgos Laborales de

Mlaga.
Aragn: Instituto Aragons de Seguridad y Salud Laboral (ISSLA).

de Sevilla.
Cantabria: Instituto Cntabro de Seguridad y

Salud en el Trabajo.
Centro de Seguridad y Salud Laboral de Barcelona.
Catalua: Departament dEmpresa i Ocupaci

de la Generalitat de Catalunya, con cuatro Centres de Seguretat i Salut Laboral, correspondientes a las cuatro demarcaciones territoriales.
Centro de Seguridad y Salud Laboral de Gerona.
Comunidad Autnoma Murciana: Instituto de

Seguridad y Salud Laboral de la Regin de Murcia.
Centro de Seguridad y Salud Laboral de Tarragona.

Centro Territorial de Seguridad y Salud en el
Trabajo de Alicante.
Centro Territorial de Seguridad y Salud en
el Trabajo de Castelln.
Comunidad de Castilla y Len: Centro de Seguridad y Salud Laboral de Castilla y Len.
Centro Territorial de Seguridad y Salud en el

Trabajo de Valencia.
Comunidad Foral de Navarra: Instituto Navarro

de Salud Laboral.
Centro Extremeo de Seguridad y Salud Laboral - Badajoz.
Comunidad Valenciana: Instituto Valenciano para

la Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT).
Centro Extremeo de Seguridad y Salud Laboral - Cceres.
Galicia: Instituto Gallego de Seguridad y Salud

Laboral.
Centro Territorial de Araba del Instituto Vasco

de Seguridad y Salud Laboral.
228
La Rioja: Instituto Riojano de Salud Laboral

(IRSAL).
Centro Territorial de Gipuzkoa del Instituto

Vasco de Seguridad y Salud Laboral.
Comunidad Autnoma Canaria: Instituto Canario de Seguridad Laboral.
Centro de Seguridad y Salud Laboral de Lrida.
Madrid: Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Centro Territorial de Bizcaia del Instituto Vasco

de Seguridad y Salud Laboral.
Pas Vasco: Instituto Vasco de Seguridad y

Salud Laborales.
Centro del Instituto Gallego de Seguridad y

Salud Laboral de La Corua.
Principado de Asturias: Instituto Asturiano de

Prevencin de Riesgos Laborales.
Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de Lugo.
Baleares: Institut Balear de Seguretat Laboral

(IBASAL).
Melilla: Gabinete de Prevencin y Salud Laboral de la Ciudad Autnoma de Melilla.
En la pgina web del INSHT se pueden encontrar
hiperenlaces con estos organismos.
Centro del Instituto Gallego de Seguridad y

Salud Laboral de Orense.
Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de Pontevedra.
Gabinete de Seguridad e Higiene de Huesca.
Gabinete de Seguridad e Higiene de Teruel.
Por otro lado, los organismos relacionados con la

prevencin a nivel provincial son:
Gabinete de Seguridad e Higiene de Zaragoza.

Almera.
Instituto Canario de Seguridad Laboral - Las

Palmas de Gran Canaria.

de Cdiz.
Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Albacete.

Crdoba.
Servicio de Seguridad y Salud Laboral de

Cuenca.

de Granada.
Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Ciudad Real.

Huelva.
Servicio de Seguridad y Salud Laboral de

Guadalajara.
Instituto Canario de Seguridad Laboral - Tenerife.
Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Toledo.
Identificar riesgos
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de vila.

Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Burgos.
Eliminar los que sea posible
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Len.

Evaluar los que no se puedan
eliminar
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Segovia.
Planificacin y ejecucin
de medidas preventiva
adecuadas
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Soria.

Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Valladolid.
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Zamora.

3. Planificacin de la prevencin
en la empresa
21 a) 1.a actuacin: estudio del puesto de trabajo e
Revisin/
actualizacin
del plan de
prevencin
Control de la efectividad
de las acciones acometidas
Modificacin de
las circunstancias en el lugar
de trabajo que suponga
un cambio cualitativo
o cuantitativo de los riesgos
23 Los instrumentos esenciales que propiciarn la
identificacin de riesgos. Corresponde a la 1.a

fase del desarrollo del plan de prevencin:
anlisis de la empresa (anlisis de las actividades y sus principales riesgos).
aplicacin del plan de prevencin en la empresa

son: b) la evaluacin de riesgos laborales y a) la
planificacin de la actividad preventiva (art. 16.2 de
la LPRL modificado por el art. 2 de la Ley 54/2003).
b) 2.a actuacin: evaluacin de los riesgos del

puesto de trabajo y conclusiones. En este
caso, se concluye que, debido al riesgo de
cada a distinto nivel, el trabajador debe llevar
un EPI que garantice su seguridad. Corresponde a la 2.a fase del desarrollo del plan de
prevencin: diseo del sistema de prevencin
(descripcin de las actuaciones).
a) La planificacin de la actividad preventiva es el

instrumento ms importante para la aplicacin
del plan de prevencin porque, adems de
constituir el conjunto de todas las acciones y
actividades preventivas que la empresa llevar
a cabo, considera la forma y el tiempo en que
se ejecutarn stas, y se adecuan a la importancia y alcance del riesgo, de forma que se
garantice eficazmente la seguridad y salud de
sus trabajadores.
c) 3.a actuacin: la empresa observa y cumple el

derecho de formacin e informacin al trabajador (forma adecuada de efectuar su trabajo,
los posibles riesgos que se pueden derivar y
las acciones preventivas y de proteccin para
evitar dichos riesgos). Corresponde a la 3.a
fase del desarrollo del plan de prevencin: implantacin del plan (formacin e informacin a
los trabajadores).
22 El sistema de prevencin de una empresa, en-
tendido como el conjunto de todas las acciones

y actividades preventivas perfectamente planificadas y teniendo en la evaluacin inicial de los
riesgos su instrumento fundamental, debe ser un
proceso dinmico y perfectamente actualizado,
revisndose y modificndose segn cambien las
circunstancias que rodean la vida laboral del trabajador en la empresa, convirtindose as en un
proceso cclico, donde se secuenciarn las siguientes acciones:
b) La evaluacin de los riesgos es muy importante para la posterior planificacin y diseo de

las acciones preventivas que formarn parte
del plan de prevencin, y se configura como
el instrumento ms eficaz para tomar decisiones adecuadas (eleccin y planificacin de las
actuaciones preventivas) que la empresa deber asumir para prevenir los riesgos.
24 Verdadera. La prevencin de riesgos laborales se
integra en la empresa a travs de la implantacin

y aplicacin de un plan de prevencin de riesgos
laborales, que deber ser aprobado por la direccin de la empresa y conocido por todos sus
trabajadores (art. 2 del Reglamento de los Servicios de Prevencin modificado por el Real Decreto 604/2006).
25 Es un aspecto esencial que el plan de prevencin
se integre en la gestin de la empresa. De esta
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Salamanca.
229
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Palencia.
manera, se cumple el mandato legislativo de la

LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley
54/2003) sobre el plan de prevencin de riesgos
laborales, evaluacin de los riesgos y planificacin de la actividad preventiva: La prevencin
de riesgos laborales deber integrarse en el sistema general de gestin de la empresa, tanto en
el conjunto de sus actividades como en todos
los niveles jerrquicos de sta, a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin
de riesgos laborales. Este plan de prevencin de
riesgos laborales deber incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones,
las prcticas, los procedimientos, los procesos y
los recursos necesarios para realizar la accin de
prevencin de riesgos en la empresa, en los trminos que reglamentariamente se establezcan.
230
26 La LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley
54/2003) indica que el plan de prevencin de

riesgos debe incluir la estructura organizativa, las
responsabilidades, las funciones, las prcticas,
los procedimientos, los procesos y los recursos
necesarios para realizar la accin de prevencin
de riesgos en la empresa, en los trminos que
reglamentariamente se establezcan.
Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de
Prevencin (R. D. 39/1997), en su modificacin
del ao 2006 (R. D. 604/2006, art. 2), especifica
ms concretamente los apartados que debe incluir el plan de prevencin:
La identificacin de la empresa, de su actividad
productiva, el nmero y caractersticas de los
centros de trabajo y el nmero de trabajadores
y sus caractersticas con relevancia en la prevencin de riesgos laborales.
La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que
asume cada uno de sus niveles jerrquicos y
los respectivos cauces de comunicacin entre
ellos, en relacin con la prevencin de riesgos
laborales.
La organizacin de la produccin en cuanto a
la identificacin de los distintos procesos tcnicos y las prcticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relacin
con la prevencin de riesgos laborales.
La organizacin de la prevencin en la empresa, indicando la modalidad preventiva elegida y
los rganos de representacin existentes.
La poltica, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, as
como los recursos humanos, tcnicos, materiales y econmicos de los que va a disponer al
efecto.
a) S, en el apartado de poltica, objetivos y
metas que en materia preventiva pretende
alcanzar la empresa, donde quedarn refle-
jados los objetivos en materia de prevencin

que piensa asumir la empresa.
b) S, en el apartado donde se trate la organizacin de la prevencin de la empresa, en el
que se indicar la modalidad preventiva elegida y los rganos de representacin (trabajador designado, servicio de prevencin propio
o ajeno, etc.).
c) S, en el apartado organizacin de la produccin, en el cual se identificarn los distintos procesos tcnicos, las prcticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en
relacin con la prevencin de riesgos laborales.
d) S, en el apartado donde se trate la estructura organizativa de la empresa, donde se definirn las funciones y responsabilidades que
asume cada uno de los niveles jerrquicos de
la empresa.
e) S, en el apartado donde se identifique la
empresa, donde se incluir el nmero de trabajadores y las caractersticas que pueden influir en la exposicin de los riesgos.
O to de objetivos y fines que se plantea la empresa
27 La poltica en materia de prevencin es el conjun-
en materia preventiva para la promocin y la mejora de las condiciones de trabajo, de forma que
se consiga elevar el nivel de proteccin de sus
trabajadores, tanto desde el aspecto de la seguridad como de su salud.
@ Los alumnos por pequeos grupos buscarn en

Internet planes de prevencin de algn sector laboral o de alguna empresa en concreto. Posteriormente se har una puesta en comn en clase,
donde cada grupo, a travs de un alumno representante, expondr la informacin que ha encontrado.
Algunos de los planes de prevencin que estn
disponibles a travs de Internet, localizados mediante un buscador y que se pueden descargar
en formato PDF, son:
Plan de prevencin de riesgos laborales de la
Universitat Jaume I.
Plan de prevencin de riesgos de la Universidad de Jan.
Plan de prevencin de riesgos de la Universidad Politcnica de Madrid.
Plan de prevencin de riesgos del sector pesquero (de la Xunta de Galicia).
Los alumnos acudirn a su tutor para que les informe al respecto. Si existe un plan de prevencin, el tutor se lo puede facilitar o, al menos, fotocopias de su ndice y del apartado de la poltica
Se proponen algunas de las consecuencias negativas de no tener un plan de prevencin implantado:

No se definen ni se asumen responsabilidades directas en materia preventiva por parte de
la direccin (organizacin jerrquica del centro), ni de la Administracin implicada (Consejeras de Educacin).
No existe un delegado de prevencin, por lo
menos formalmente constituido, que vele por
el cumplimiento de las normas en materia preventiva y que mantenga informados a los trabajadores del centro de todo lo concerniente a
riesgos y su prevencin.
No se ha informado a los trabajadores (docentes y no docentes) de los riesgos derivados del
desempeo de su trabajo en el centro.
No se ha formado a los trabajadores en procesos o tcnicas que pueden constituir un riesgo
para ellos (uso de PVD, posturas forzadas, uso
de productos qumicos en el caso del laboratorio o del personal de limpieza, etc.).
No se han evaluado los puestos de trabajo. Por
lo tanto, no se conocen sus riesgos y, en consecuencia, no se ha planificado su prevencin.
No se realiza una vigilancia de la salud de los
trabajadores, por lo que pueden pasar por enfermedades comunes, algunas derivadas del
desempeo de su puesto (dolores de cabeza
por carga mental, ansiedad, estrs, afecciones
musculoesquelticas como el sndrome del tnel carpiano, contracturas, lumbalgias, etc.).
Pueden sobrevenir accidentes o enfermedades
que podran evitarse si se hubieran planificado
acciones preventivas.
No se ha informado a los trabajadores de las
acciones de proteccin que deben emprenderse en caso de emergencias, como por ejemplo
las actitudes y acciones en caso de incendio, la
situacin de las posibles vas y salidas de emergencia, la forma de evacuar el centro, etc.
No se han efectuado simulacros de evacuacin.
Este hecho puede tener graves consecuencias
en este caso, si se considera la ocupacin de
sus instalaciones por un gran nmero de personas menores de edad, difciles de controlar
cuando cunde el pnico, si no se han hecho
previamente simulacros.
4. Organizacin y gestin
de la prevencin en la empresa
30 a) Servicio de prevencin propio con las cuatro
especialidades preventivas, o servicio de prevencin propio con, al menos, dos especialidades preventivas y concertar las otras especialidades con un servicio de prevencin ajeno
a la empresa.
b) Trabajador designado o servicio de prevencin ajeno a la empresa (se entiende que no
tiene recursos para constituir un servicio de
prevencin propio). Lo normal es un sistema
mixto de las dos modalidades, pues la vigilancia de la salud deber ser concertada con un
servicio de prevencin ajeno. El empresario no
puede asumir la prevencin porque no trabaja
habitualmente en la tienda.
c) Servicio de prevencin propio con las cuatro
especialidades preventivas, o servicio de prevencin propio con, al menos, dos especialidades preventivas y concertar las otras especialidades con un servicio de prevencin ajeno
a la empresa. La actividad preventiva no puede organizarse a travs de trabajadores designados por ser una empresa con una plantilla entre 250 y 500 trabajadores que realiza
una actividad indicada en la lista de actividades peligrosas del Anexo I del Reglamento de
los Servicios de Prevencin (R. D. 39/1997).
d) Trabajadores designados en nmero suficiente y capacitados para las tareas preventivas
que deben desempearse, o servicio de prevencin (propio o ajeno). En cualquier caso,
se concertar con un servicio de prevencin
ajeno la realizacin de aquellas actividades
que no puedan ser asumidas por los trabajadores designados (por ejemplo, la vigilancia
de la salud).
e) Trabajador designado. Para el desarrollo de la
actividad preventiva, los trabajadores designados debern tener la capacidad correspondiente a las funciones que deben desempearse, de acuerdo con lo establecido en el
captulo VI del Reglamento de los Servicios de
Prevencin (formacin de nivel bsico, de nivel intermedio o de nivel superior).
En este supuesto, sera suficiente la trabajadora con el curso de prevencin de riesgos laborales, si su formacin fuese al menos de 30
horas, correspondiente al nivel bsico en funciones preventivas, ya que la actividad no est
considerada como peligrosa. En otro caso, si
la actividad se contemplara como peligrosa,
figurando en el Anexo I del RSP, el curso debera constar de 50 horas de duracin.
En caso de no existir dicho plan, elaborarn por

grupos una lista de las posibles consecuencias
negativas que puede suponer este hecho. Posteriormente en clase se har una puesta en comn
de estas consecuencias.
231
preventiva. Tras su consulta o lectura, anotarn

los objetivos en poltica y materia preventiva y la
fecha de su elaboracin (comprobando si est
actualizado o no).
31 Depender de:
El nmero de trabajadores de la pyme, ya que, en algunos casos, la opcin por una u otra modalidad organizativa est en funcin del nmero de trabajadores.
El tipo de actividades que desempee, si se consideran peligrosas (incluidas en el anexo I del RSP).
La imposicin por parte de la autoridad laboral de constituir un servicio de prevencin propio.
De la cualificacin del personal que vaya a asumir la actividad preventiva.
Segn estas variables, el empresario contar con las siguientes opciones (Real Decreto 39/1997, modificado por Real Decreto 337/2010):
MODALIDADES ORGANIZATIVAS
CIRCUNSTANCIAS
Empresas
no incluidas
en el
Anexo I del
RSP (R. D.
39/1997)
232
N.o DE
TRABAJADORES
EMPRESARIO
TRABAJADORES
DESIGNADOS
(en n.o suficiente)
SERVICIO
DE PREVENCIN
PROPIO
SERVICIO
DE PREVENCIN
AJENO
Hasta 10
Opcional
(debe
trabajar
en la
empresa)
Opcional
Opcional
Opcional
Entre
11 y 500
No
Opcional
Opcional:
Opcional:
Al 100 % de las funciones.
Al 100 % de las funciones.
Con al menos dos especialidades preventivas.
Con funciones no asumidas por el SP propio.
Ms de
500 (no es
una pyme)
No
No
Obligatorio (al menos dos

especialidades preventivas)
Slo funciones no asumidas por el SP propio.
Empresas
incluidas en
el Anexo I
del RSP
(R. D.
39/1997)
Menos
de 250
No
Opcional
Opcional
Opcional
Igual
o ms
de 250
No
No
Obligatorio (al menos dos

especialidades preventivas)
Slo funciones no asumidas por el SP propio.
La autoridad
laboral
decide que
se debe
constituir un
servicio de
prevencin
propio.
Cualquier
nmero
No
No
Obligatorio con al menos

dos especialidades preventivas, o no constituir el SP
propio y concertar con SP
ajeno.
Opcional:
Al 100 % de las funciones preventivas.
Con las funciones no
asumidas por el SP propio.
En el caso de centros pblicos, los alumnos pueden localizar esta informacin a travs de Internet, mediante la consulta de la pgina web de la Administracin competente (normalmente las Consejeras de
Educacin autonmicas). En el caso de centros privados, el centro puede optar por el mtodo que crea
oportuno segn la normativa vigente. Posteriormente, en clase se har una puesta en comn de la informacin obtenida.
a) En las comunidades autnomas, la organizacin de los recursos necesarios para el desarrollo de las
actividades preventivas se realiza segn la normativa dictada por cada una de ellas, normalmente,
mediante la modalidad de un servicio de prevencin propio para todo el sector docente (a veces,
con una seccin para cada provincia).
Alguna normativa dictada a tal efecto:
b) Se puede acudir al concierto con un servicio de

prevencin ajeno para aquellas actividades no
asumidas por el servicio de prevencin propio,
cuando ste no cuente con todas las especialidades (por ejemplo, por necesitar de una gran
especializacin o de grandes inversiones).
33 Esta situacin puede plantearse (segn RSP,
art. 14c) cuando, a pesar de no figurar la empresa

en la lista del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevencin, ni contar con nmero suficiente para constituir un servicio de prevencin
propio (ms de 500 trabajadores), la Inspeccin
de Trabajo considera que concurre algn tipo de
circunstancia que convierte a la empresa en potencialmente peligrosa por alguno de los siguientes criterios:
La peligrosidad de la actividad desarrollada.
La frecuencia o gravedad de la siniestralidad en
la empresa.
a) Los alumnos buscarn por grupos esta informacin a travs de Internet (mediante el buscador Google, la web de las Pginas Amarillas, la web de la Asociacin de Servicios de
Prevencin Ajenos www.aspaprevencion.
com, o en las entidades y los organismos especializados de cada comunidad autnoma) y
elaborarn una lista con algunas de las empresas que prestan servicios de prevencin
ajenos. Posteriormente, en clase se realizar
una puesta en comn de los resultados obtenidos (nmero de empresas encontradas en
cada localidad, actividades que ofrecen, precios si se indican, etc.).
b) La ventaja ms evidente es la de tipo econmico, ya que la empresa no debe dedicar
recursos propios para realizar la prevencin,
como por ejemplo: un local, instalaciones mnimas de equipos informticos, equipos medidores de contaminantes ambientales, recursos humanos como tcnicos en prevencin,
administrativos, etc. Adems, si concierta la
prevencin con un servicio de prevencin
ajeno, tampoco debe someter a auditoras
la gestin de su actividad preventiva, como
ocurre en el caso de tener un servicio de prevencin propio.
Otra ventaja es el hecho de disponer de los
servicios de una entidad especializada, que
cuenta con mejores medios y con una gran
experiencia en materia de seguridad y salud
laboral.
35 La tabla muestra el nmero de representantes de los trabajadores de cada empresa, segn el nme-
ro de trabajadores (artculos 62 y 66 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), y
el nmero de delegados de prevencin elegidos entre los representantes de los trabajadores (segn
LPRL):
EMPRESA
N. DE REPRESENTANTES
DE LOS TRABAJADORES
N. DE DELEGADOS
DE PREVENCIN
a) Almacn de distribucin de alimentos

con 248 trabajadores.
Derecho a un comit de empresa con 9 representantes.
3, que adems formarn parte del comit de seguridad y salud.
b) Centro de belleza con 7 trabajadoras.
1 delegado de personal.
1, el delegado de personal.
c) Empresa de la construccin con 75

trabajadores entre dos centros de
trabajo, uno con 55 trabajadores y
otro con 20.
Derecho a un comit de empresa conjunto, con 5 representantes.
3, que adems formarn parte del comit de seguridad y salud (2 delegados

del centro de 55 trabajadores y 1 delegado del centro de 20 trabajadores).
d) Hospital con 300 trabajadores en

cada uno de sus tres turnos (900 trabajadores).
Derecho a un comit de empresa con 21 representantes.
4, que adems formarn parte del comit de seguridad y salud.
e) Una trabajadora autnoma que tiene

un quiosco de prensa donde trabaja
ella sola.
Ninguno
Ninguno
Decreto 123/2001, de 10 de julio, del Gobierno Valenciano, por el que se aprueba el

Reglamento de los Servicios de Prevencin
de Riesgos Laborales en el mbito de la Administracin de la Generalitat Valenciana y
sus organismos autnomos.
233
Decreto 117/2000 de la Junta de Andaluca,

de 11 de abril, por el que se crean los servicios de prevencin de riesgos laborales
para el personal al servicio de la Administracin de la Junta de Andaluca.
Dar formacin a los delegados para el ejercicio

de sus funciones.
36 a) Funcin del comit de seguridad y salud (se-
gn LPRL, art. 39).
Elaborar guas de actuacin.
b) Funcin del delegado de prevencin (segn

LPRL, art. 36).
Informar y asesorar sobre nueva normativa y su

aplicacin.
c) Funcin del delegado de prevencin (segn

LPRL, art. 36).
Asesorar en la elaboracin de documentacin.
d) Funcin del comit de seguridad y salud y

tambin del delegado de prevencin, ejerciendo as su derecho de ser informado en todo lo
relacionado con la prevencin de la empresa
(LPRL, art. 36c).
e) Funcin del comit de seguridad y salud (segn LPRL, art. 39).
Informar sobre obligaciones y derechos de empresa y trabajadores.

Etc.
5. Medidas de prevencin y proteccin
37 a) Falsa. Para que pueda asumir la actividad pre-
ventiva, es necesario, adems de la permanencia habitual de la empresaria en el centro

de trabajo:
39 a) Medida mdica de tipo curativo.
b) Medida preventiva de tipo psicosociolgica.

c) Medida preventiva del tipo seguridad en los
lugares de trabajo.
Que se trate de una empresa de hasta diez

trabajadores.
d) Medida mdica de tipo preventivo.
Que no desarrolle actividad peligrosa contenida en el Anexo I del RSP.

Que la empresaria tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va
a desarrollar.
234
e) Medida preventiva de formacin del trabajador.

Los alumnos, acompaados por el profesor/a,

realizarn un recorrido de inspeccin por las distintas instalaciones del centro, anotando tanto
las medidas o aspectos que consideren adecuados en materia de prevencin y proteccin (barandillas, mangueras contra incendios, extintores, etc.), como las situaciones que piensen que
representan un riesgo y en las que podra mejorarse la proteccin (inexistencia de una salida de
emergencia, falta de luces de sealizacin en
caso de emergencia y evacuacin, etc.). Por grupos elaborarn un resumen, dividiendo en positivos y negativos todos los aspectos relacionados
con el centro y la prevencin, y proponiendo soluciones y alternativas para aquellos aspectos
negativos observados. Posteriormente, se realizar una puesta en comn en clase de todas las
conclusiones obtenidas.
b) Verdadera, segn se indica en la LPRL (art. 15).

c) Verdadera, segn se indica en la LPRL (art. 32).
Sin embargo, para poder actuar como servicios de prevencin, todas las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en general, debern obtener la acreditacin
de la Administracin laboral, mediante la comprobacin de que renen los requisitos para
ello y la previa aprobacin de la Administracin
sanitaria en cuanto a los aspectos de carcter
sanitario.
d) Falsa. Entre 30 y 50 trabajadores, a la empresa le corresponden 3 delegados de personal
(segn el Estatuto de los Trabajadores) y 1 delegado de prevencin (segn se indica en la
LPRL).
Puede ser de ayuda que los alumnos consulten

Internet en estas cuestiones, ya que se puede
acceder a distintos catlogos de EPI en los que
se indica su posible uso.
Por ejemplo:
e) Verdadera, segn las funciones indicadas

para los comits en la LPRL (art. 39b).
Los alumnos, previa visita y consulta en diferentes sedes sindicales, recopilarn la informacin
que se solicita para realizar una puesta en comn
en clase.
El asesoramiento que suelen ofrecer los sindicatos a los delegados de prevencin trata sobre los
siguientes aspectos:
Para el sector de la automocin:

Guantes.
Gafas universales (para pequeas proyecciones en reparaciones).
Calzado de seguridad.
considerados EPI, cada uno con unas caractersticas de uso, segn la proteccin que
ofrezcan.
Para el sector de la sanidad:

Guantes.
Mascarillas.
c) Es una prenda para cubrir y proteger la parte

superior de la cabeza del usuario contra heridas y golpes producidos por objetos que caigan sobre l, disminuyendo el impacto y desviando la trayectoria del objeto (segn la
norma UNE EN 397:2012).
Ropa de proteccin frente a agentes biolgicos (gorros, batas).

Gafas o pantallas si hay peligro de grandes
salpicaduras de material biolgico (ciruga
profunda, autopsias, etc.).
Pomadas/cremas protectoras frente a las

radiaciones ultravioleta procedentes del sol.
Llevan factores de proteccin solar (usadas
en trabajos con exposicin al sol, como por
ejemplo monitores de esqu, salvavidas de
piscinas o playa, etc.).
Gafas de proteccin universales (para pequeas proyecciones en reparaciones).

Calzado de seguridad.
Para operaciones de soldadura:
Pomadas/cremas protectoras frente al contacto con agentes qumicos. De este tipo,

pueden ser protectoras de agentes lipdicos (de tipo graso) o de agentes hidrfilos
(solubles en agua). En ambos casos repelen al contaminante y actan de barrera
entre la piel y la sustancia o producto qumico.
Gafas con filtros de proteccin frente a las

radiaciones UV (se desprenden en el proceso de soldadura si la temperatura de fundicin es elevada).
Pantallas o cascos provistos de un pequeo visor de cristal con filtro de proteccin
frente a las radiaciones UV y que protegen
tambin de chispas, calor irradiado y posibles proyecciones del material que se va a
soldar.
e) Protegen la parte inferior de la pierna de posibles riesgos como los siguientes: quemaduras frente al calor intenso o superficies muy
calientes, proyecciones de fragmentos incandescentes de metal, abrasiones, cortes, etc.
Ropa de cuero/serraje o de material aislante

del calor: mandiles, polainas, guantes, etc.
Calzado de seguridad, resistente a proyecciones de fragmentos de metales incandescentes.
Para trabajadores con tareas en el interior de
cmaras frigorficas:
Ropa de abrigo que asle del fro: chalecos,
chaquetas, pantalones, parcas, guantes,
gorros, orejeras y ropa interior trmica.
Adems de los EPI indicados, el trabajador llevar ropa adecuada que, en los casos planteados,
no debe ser la misma que la utilizada para la calle, pero no se cita porque la ropa de trabajo no
se considera EPI.
42 a) Es un EPI de seguridad compuesto por un
conjunto de correas (cinturn y tirantes) que

permite al trabajador fijarse, mediante una lnea de seguridad, a puntos fijos de una estructura o a una lnea de vida, evitando una
posible cada en altura.
b) Protegen al trabajador de salpicaduras de lquidos, proyeccin de partculas, radiaciones, etc. Existen diferentes tipos de gafas
Los alumnos, en pequeos grupos de dos o tres,

buscarn en Internet las distintas seales (dibujos/pictogramas/letreros) que se pueden utilizar
en prevencin y proteccin laboral. Con el material recopilado, pueden presentar un trabajo (dibujos realizados por ellos mismos, fotocopias o
impresin a partir de imgenes descargadas en
el PC) donde se puedan ver las seales que han
encontrado. Debajo de cada dibujo indicarn el
tipo de seal de que se trata (obligacin, prohibicin, advertencia, emergencia-evacuacin y lucha contra incendios). Posteriormente se mostrarn y expondrn los trabajos en clase.
Puede ampliarse este trabajo pidiendo a los alumnos que busquen tambin las seales utilizadas
para indicar el peligro de una carga en el transporte por carretera.
Existen casas comerciales que venden este tipo
de seales y a las que se puede acceder en Internet para ver sus productos. Las seales se
pueden copiar como imgenes para luego confeccionar el trabajo propuesto. Por ejemplo, se
puede visitar la casa comercial NAISA Protec-
235
Guantes de proteccin frente al riesgo elctrico.
d) Depende del tipo de pomada, protegern de

un riesgo u otro:
Para el sector de la electricidad:
Seales de advertencia
Materias
inflamables
Materias
explosivas
Materias
txicas
Materias
corrosivas
Materias
radiactivas
Cargas
suspendidas
Vehculos de
manutencin
Riesgo
elctrico
Peligro
en general
Radiaciones
lser
Materias
comburentes
Radiaciones
no ionizantes
Campo
magntico
intenso
Riesgo
de tropezar
Cada
a distinto nivel
Riesgo
biolgico
Baja
temperatura
Materias
nocivas
o irritantes
Seales de prohibicin
236
Prohibido
fumar
Prohibido fumar
y encender fuego
Prohibido pasar
a los peatones
Prohibido apagar
con agua
Agua
no potable
Entrada prohibida
a personas
no autorizadas
Prohibido
a los vehculos
de manutencin
No tocar
Seales de obligacin
Proteccin
obligatoria
de la vista
Proteccin
obligatoria
del cuerpo
Proteccin
obligatoria
de la cabeza
Proteccin
obligatoria
de la cara
Proteccin
obligatoria
del odo
Proteccin
obligatoria
para las vas
respiratorias
Proteccin
individual obligatoria
contra cadas
Proteccin
obligatoria
de los pies
Va obligatoria
para peatones
Proteccin
obligatoria
de las manos
Obligacin general
(acompaada,
si procede, de una
seal adicional)
Seales de salvamento o socorro
Escalera de emergencia
Direccin que debe seguirse
Telfono
de salvamento
Camilla
Ducha
de emergencia
Lavaojos
de emergencia
Equipo y conjunto
de lucha
contra incendios
Manguera
para incendios
Seales relativas a los equipos de lucha contra incendios
Pulsador
de alarma
Extintor
Avisador
sonoro
Escalera de mano
Telfono
para la lucha
contra incendios
Direccin que debe seguirse
cin Laboral en la web www.naisa.es. Por otra parte, en el R. D. 485/1997 sobre disposiciones mnimas
en materia de sealizacin de seguridad y salud en el trabajo, se encuentran los dibujos y pictogramas
normalizados utilizados en seguridad laboral.
Se organizar un coloquio en clase facilitando a los alumnos la normativa (LPRL) para que comprueben que
recibir una formacin terica y prctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, queda recogido como
un derecho de los trabajadores.
Va/salida de socorro
Salida
Primeros
auxilios
Salida
de emergencia
237
Romper
para pasar
Empujar sobre
la barra para salir
Este derecho de los trabajadores (y obligacin de

proporcionarla por parte del empresario) se cita
en varios lugares de la LPRL, y de forma muy
especfica en su artculo 18: Es obligacin del
empresario adoptar las medidas adecuadas para
que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relacin con:
Pantalla de mano
de polipropileno
Los riesgos para la seguridad y la salud en el

trabajo, tanto de los que afecten a la empresa
en general, como a cada tipo de puesto de trabajo.
Gafas de cristal verde

DIN 5
Las medidas y actividades de proteccin y prevencin aplicables a cada riesgo (de la empresa e instalaciones y los especficos de su
puesto).
Delantal soldador de serraje
Si la empresa cuenta con representantes de los

trabajadores, la informacin a que se refiere el
presente apartado se facilitar por el empresario
a los trabajadores a travs de dichos representantes. No obstante, debe informar directamente
a cada trabajador de los riesgos que afecten a su
puesto de trabajo y de las medidas de proteccin adecuadas.
Posteriormente a la lectura de este apartado de
la LPRL, se puede inducir el coloquio pidiendo a
los alumnos que opinen sobre:
238
EPI PARA OPERACIONES DE SOLDADURA
Las ventajas o las consecuencias que se pueden derivar de aplicar o no este derecho.
Par de polainas de serraje gris
Manta ignfuga
de fibra de vidrio 1 1 m
Biombo de soldadura
1455 mm de ancho
Los requisitos de imparticin de la formacin.

El contenido de terica y prctica.
Pantalla de cabeza Dacar DC1
La delimitacin del concepto jurdico impreciso

suficiente y adecuada.
Etc.
Chaqueta de serraje
O habilitador. La trabajadora, mediante ejercicios
45 Es una medida de prevencin mdica de tipo re-
de tipo musculoesqueltico en su mano y mueca, fuerza la movilidad de los msculos y dems

estructuras locomotrices afectadas para que, de
esta forma, se ejerciten y fortalezcan, y pueda
volver a utilizar su mano, recuperando as toda o
parte de la funcionalidad que ha perdido tras el
accidente laboral.
Estos EPI pueden ser gafas con filtros de proteccin frente a las radiaciones UV que se desprenden en el proceso de soldadura, aunque frente a
la soldadura de vigas de hierro resultaran de
poca proteccin. Es mejor utilizar pantallas o
cascos provistos de un pequeo visor de cristal
con filtro de proteccin frente a las radiaciones
UV, que le protegen la cara y los ojos de chispas,

calor irradiado y posibles proyecciones del material que se va a soldar. Tambin debe llevar proteccin en el resto del cuerpo, de cuero/serraje o
de un material que le asle del calor y de las proyecciones: mandiles, polainas, guantes, etc. Por
ltimo, debe llevar calzado de seguridad resistente a proyecciones de material fundido.
O bajadores sobre las salidas de emergencia. En
47 S, es deber del empresario informar a sus tra-
cumplimiento del deber de proteccin, es obligacin del empresario informar a los trabajadores
de todo lo relacionado con los riesgos a los que
pueden exponerse en su lugar de trabajo, as
como de las medidas preventivas y de protec-
48 Porque la ergonoma establece medidas que
pretenden prevenir los efectos derivados de la

carga de trabajo, que son los riesgos ms importantes en este tipo de actividades. Las medidas
de tipo ergonmico de este puesto van encaminadas a prevenir los riesgos inherentes al desempeo de las tareas de administrativo/a:
Este puesto de trabajo se desempea en posicin de sentado prcticamente toda la jornada,

levantndose slo para hacer desplazamientos
cortos y breves para buscar documentos, archivos, etc. Esta posicin dificulta el retorno
venoso desde los tobillos al corazn, con riesgo de sufrir problemas circulatorios (varices) y
edemas maleolares (tobillos).
Las malas posturas adoptadas con frecuencia
originan riesgo de padecer dolencias en la columna vertebral (cifosis dorsal).
Los movimientos repetitivos que frecuentemente se realizan suponen una carga fsica para
grupos de msculos concretos (cuello, hombros, espalda), con riesgo de contracturas, fatiga muscular, etc.
Este puesto de trabajo implica estar durante
muchas horas frente a una pantalla de visualizacin de datos (PVD), con riesgo de sufrir
irritacin de la conjuntiva ocular, visin borrosa, dolor por enfocar durante mucho tiempo la
vista (por tensin mantenida de los msculos
de la acomodacin del ojo) y, con el tiempo,
prdida de visin. Si adems la iluminacin no
es buena (insuficiente, con muchos contrastes, etc.), estos efectos sobre el ojo y la visin
se acelerarn.
Estrs laboral si el organismo es incapaz

de recuperar por s mismo el estado de normalidad o persisten las condiciones desfavorables.
Algunas medidas ergonmicas preventivas que
pueden adoptarse son:
Ajustar la altura de trabajo a cada trabajador,
situndola al nivel de sus codos o ligeramente
ms abajo. Para ello se tendr en cuenta tanto la altura de la mesa como de la silla. La altura ideal es la que permite que la persona se
siente con los pies planos sobre el suelo y los
muslos en posicin horizontal con respecto al
cuerpo o formando un ngulo entre 90 y 110
grados.
Dotar al trabajador de sillas ergonmicas, regulables en altura y en inclinacin del respaldo,
provistas de apoyo lumbar.
Asegurarse de que los trabajadores ms corpulentos tienen bastante espacio para mover
cmodamente las piernas y el cuerpo cuando
estn sentados, y que los trabajadores de menor estatura pueden alcanzar el material en una
postura natural.
Posibilitar que el teclado del equipo (PC) pueda
reubicarse conforme a los cambios de tarea o
de postura del trabajador.
Situar la pantalla del equipo a una altura focal
que no resulte incmoda para el trabajador, no
le cree reflejos ni le haga efectuar giros de cabeza.
Horizontal
ea
de
ngulo de visin 30
(zona preferida)
Ln
ea
de
vis
in
40
vis
in
Plano de trabajo
60
El tratamiento de informacin que comporta

este puesto (complejidad, cantidad, distribucin temporal de exigencias, la organizacin,
toma de decisiones, etc.) puede llevar al trabajador a sufrir una fatiga mental con:
Trastornos del sueo (pesadillas, insomnio,

sueo agitado, etc.).
Ln
La utilizacin continuada del teclado del equipo de PVD ha demostrado que puede ser
causa de patologa osteomuscular, como por
ejemplo: tendinitis, tenosinovitis o el sndrome
del tnel carpiano.
Perturbaciones psquicas (ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc.).
Situar el material que se utiliza ms frecuentemente (folios, carpetas, archivadores) en una

zona de cmodo alcance.
Concretamente, el artculo 18 de la LPRL establece la obligacin del empresario de informar a

los trabajadores acerca de las medidas adoptadas en relacin con las situaciones de emergencia, entre las que se encuentran las medidas
adoptadas para la evacuacin de trabajadores
(artculo 20 de la LPRL).
Trastornos neurovegetativos y alteraciones

psicosomticas (cefaleas, diarreas, palpitaciones, etc.).
239
cin adecuadas para prevenir o protegerse de

dichos riesgos.
Facilitar al trabajador reposapis.

Proporcionar pausas cortas y frecuentes durante los trabajos continuos con pantallas de
visualizacin de datos y permitir que los trabajadores alternen estar sentados con estar de
pie durante el trabajo, tanto como sea posible.

(pg. 353)
1. Marco legal de la prevencin
1
Proporcionar suficiente iluminacin a los trabajadores, de forma que puedan trabajar en todo
momento de manera eficiente y confortable,
evitando los contrastes de luz.
Incrementar el uso de la luz natural, realizando

un mantenimiento de las ventanas (limpieza)
para que dejen pasar la luz, as como usar colores claros en paredes y techos cuando se requieran mayores niveles de iluminacin.
240
Reubicar las fuentes de luz o dotarlas de un

apantallamiento apropiado para eliminar el deslumbramiento directo, y eliminar las superficies
brillantes del campo de visin del trabajador.
En cumplimiento del deber de proteccin, el empresario deber garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos
los aspectos relacionados con el trabajo (segn
LPRL, art. 14). Como parte de esta proteccin
a la que el trabajador tiene derecho, el empresario tiene el deber de garantizar que cada trabajador reciba una formacin terica y prctica,
suficiente y adecuada, en materia preventiva
centrada en su puesto de trabajo, tanto en el
momento de su contratacin como cuando se
produzcan cambios en su puesto de trabajo
(procesos, equipos, sustancias, etc.). Adems,
debe adaptarse a la evolucin de los riesgos y a
la aparicin de otros nuevos y repetirse peridicamente, si fuera necesario (LPRL, art. 19).
Proteger el lugar de trabajo del excesivo calor o

fro procedente del exterior.
Por lo tanto:
Incrementar el uso de la ventilacin natural

cuando se necesite mejorar el ambiente trmico interior, evitando corrientes de aire desagradables.
Jaime tiene derecho a que se le forme y adiestre en el manejo de su nuevo equipo de trabajo, tanto ms cuando un mal uso de ste puede comportar un accidente laboral muy grave,
como es la amputacin de dedos.
Facilitar las tareas al trabajador, involucrndolo

en la planificacin de su trabajo diario y consultarle sobre cmo mejorar la organizacin del
tiempo de su trabajo (en prevencin de la fatiga
mental).
El empresario tiene obligacin de poner los

medios adecuados para formar a Jaime en el
uso y manejo de la nueva sierra. Si no facilita
esta formacin, est incumpliendo la LPRL
(arts. 14 y 19).
Etc.
O 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la

2
49 S, debe impartirse la formacin en materia de
prevencin a los trabajadores dentro de la jornada de trabajo. En cumplimiento del deber de

proteccin, el empresario debe garantizar que
cada trabajador reciba una formacin terica y
prctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva centrada en su puesto de trabajo, tanto
en el momento de su contratacin como cuando
se produzcan cambios en su puesto de trabajo
(procesos, equipos, sustancias, etc.). Adems,
debe adaptarse a la evolucin de los riesgos y
a la aparicin de otros nuevos y repetirse peridicamente, si fuera necesario, segn la LPRL
(art. 19).
Esta formacin e informacin a la que tiene derecho el trabajador en materia preventiva debe realizarse dentro del horario de su jornada laboral.
De no ser posible, las horas invertidas en la formacin se descontarn de su jornada laboral (o
se remunerarn como horas extra). El coste que
represente la formacin impartida no debe recaer
nunca en el trabajador.
S, tiene este derecho, contemplado en la Ley
conciliacin de la vida familiar y laboral de las

personas trabajadoras.
Mara, por su condicin de embarazada, se considera una trabajadora de especial riesgo o sensibilidad, por lo que tiene derecho a que se le
adapte su puesto de trabajo a fin de que no represente un riesgo sobre su embarazo. Si no
es posible esta adaptacin, tiene derecho a un
cambio de puesto de trabajo de igual categora y
compatible con su estado. Si esto tampoco es
posible, tiene derecho a un cambio de puesto de
distinta categora, pero sin merma de su retribucin salarial.
En el supuesto de que todas las medidas anteriores no sean posibles, tiene derecho a la
suspensin del contrato por riesgo durante el
embarazo (art. 45.1.d del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores), durante
el perodo necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior
o a otro compatible con su estado.
laboral ms comn en Europa y en algn

momento de su vida hasta el 90 por ciento
de los trabajadores va a sufrir de dolor de
espalda.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de

agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social, modifica la LPRL y clasifica las
infracciones en leves, graves y muy graves. Algunos ejemplos de los que aparecen en la norma son:
3
Son situaciones que tienen que abordar todos los trabajadores.
Infracciones graves: a) no realizar los reconocimientos mdicos y pruebas de vigilancia peridica del estado de salud de los trabajadores
que procedan conforme a la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados;
b) incumplir la obligacin de efectuar la planificacin de la actividad preventiva que derive
como necesaria de la evaluacin de riesgos, o
no realizar el seguimiento de la misma, con el
alcance y contenido establecidos en la normativa de prevencin de riesgos laborales.
Infracciones muy graves: a) incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos
relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores, en los trminos previstos en el apartado 4 del artculo 22 de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales; b) superar los lmites de
exposicin a los agentes nocivos que, conforme a la normativa sobre prevencin de riesgos
laborales, originen riesgos de daos para la
salud de los trabajadores sin adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate
de riesgos graves e inminentes.
2. Qu organismos pblicos
estn relacionados con la prevencin
de riesgos laborales?
4
Los alumnos pueden visualizar la pelcula Napo en... Aligera la carga en la web
www.napofilm.net/es/napos-films, patrocinada, entre otras, por la Agencia Europea
de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las conclusiones que pueden sacar los trabajadores de Silvia son:
Los trastornos musculoesquelticos (TME)
constituyen el problema de salud de origen
O ridad Social, a travs de las visitas realizadas por

5
Corresponde a la Inspeccin de Trabajo y Segusus inspectores, la funcin de la vigilancia y el

control de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales.
Para el cumplimiento de esta misin, la LPRL
(art. 9) indica las funciones de los inspectores de
trabajo:
Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre
Vigilar el cumplimiento de las normas jurdicotcnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevencin, aunque no se
trate directamente de normativa laboral.
Proponer a la autoridad laboral la sancin
correspondiente, cuando compruebe una infraccin a la normativa sobre prevencin de
riesgos laborales.
Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la forma ms efectiva de cumplir las disposiciones en materia de prevencin.
Elaborar los informes solicitados por los juzgados de lo social en las demandas debidas a
accidentes de trabajo y a enfermedades profesionales.
241
b) El objetivo fundamental de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, a travs de esta campaa, es realizar la promocin
de la mejora de la seguridad y la salud de los
trabajadores en unos aspectos muy concretos. En esta ocasin, los protagonistas son el
ruido y los trastornos musculoesquelticos.
La Agencia aborda esta promocin de la salud a travs de las peripecias de la mascota
de la campaa, NAPO, un personaje animado
que se enfrenta a los riesgos en su lugar de
trabajo y ensea, utilizando un lenguaje universal, cmo abordar los trastornos musculoesquelticos y el ruido, dando consejos a los
trabajadores jvenes y a los operarios de la
construccin y de la limpieza, y explicando las
seales de seguridad. Todas las historias tienen un fin educativo y se pueden utilizar para
estimular el debate en clase sobre cuestiones
relativas a la seguridad y la salud.
Las consecuencias en la salud de los trabajadores pueden ser graves.
Infracciones leves: a) la falta de limpieza del

centro de trabajo de la que no se derive riesgo
para la integridad fsica o salud de los trabajadores; b) no dar cuenta, en tiempo y forma, a la
autoridad laboral competente, conforme a las
disposiciones vigentes, de los accidentes de
trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificacin de leves.
Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo (mortales, muy graves, graves o sobre los que considere necesario), as
como sobre las enfermedades profesionales.
Comprobar y favorecer el cumplimiento de las
obligaciones de los servicios de prevencin en
materia preventiva.
Ordenar la paralizacin inmediata del trabajo

cuando a su juicio advierta la existencia de
riesgo grave e inminente para la seguridad o
salud de los trabajadores.
6 S, pueden existir y existen organismos auton micos relacionados con la prevencin, as como
tambin organismos provinciales (vase la solucin de la cuestin 20). En Andaluca existe el
Instituto Andaluz de Prevencin de Riesgos Laborales.
3. Planificacin de la prevencin
en la empresa
242
No deben estar tranquilos por tener el documento redactado, ya que estn incurriendo en una
infraccin laboral. El artculo 16 de la LPRL y su
modificacin por la Ley 54/2003 especifican claramente que el empresario deber integrar la
prevencin de su empresa en el sistema general de gestin, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerrquicos de
sta, a travs de la implantacin y aplicacin
de un plan de prevencin de riesgos laborales. Adems, constituyen una infraccin a la
normativa en materia de prevencin de riesgos
laborales las acciones u omisiones de los empresarios de las normas legales, pudiendo ser objeto de sancin tras la instruccin de un expediente sancionador a propuesta del inspector de
trabajo y Seguridad Social.
Por lo tanto, la empresa comete una infraccin
laboral grave por un acto de omisin (la no implantacin del plan de prevencin de riesgos laborales).
O
8
a) El plan de prevencin de riesgos laborales

debe incluir, segn el artculo 16 de la LPRL
y su modificacin por la Ley 54/2003: la estructura organizativa, las responsabilidades,
las funciones, las prcticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios
para realizar la accin de prevencin de riesgos en la empresa. Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de Prevencin (R. D.
39/1997), en su modificacin del ao 2006
(R. D. 604/2006, art. 2), especifica ms concretamente los apartados que debe incluir
el plan de prevencin (vase la solucin a la

cuestin 26).
Contrastando la informacin que aporta Javier
y lo indicado en la normativa, al plan de prevencin de la emisora de radio le falta incluir:
La identificacin de la empresa, de su actividad productiva, el nmero y caractersticas
de los centros de trabajo y el nmero de trabajadores y sus caractersticas con relevancia en la prevencin de riesgos laborales.
La organizacin de la produccin en cuanto
a la identificacin de los distintos procesos
tcnicos y las prcticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa,
en relacin con la prevencin de riesgos laborales.
La poltica, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, as como los recursos humanos, tcnicos, materiales y econmicos de los que va
a disponer al efecto.
b) S, debe revisarse siempre que cambien o
se produzcan modificaciones de su contenido, realizando as su actualizacin peridica
a medida que se alteren las circunstancias
en cualquier aspecto relacionado con la prevencin.
Por lo tanto, se deber actualizar cuando:
Cambie la estructura organizativa de la empresa o se redefinan las responsabilidades
que se asumen en su organizacin jerrquica.
Cambien las condiciones de trabajo, y esto
implique que tambin se modifiquen los
riesgos presentes, ya que debern reformularse nuevas acciones preventivas adecuadas a los nuevos riesgos. Toda accin preventiva nueva debe quedar plasmada en el
plan revisado y actualizado.
Cambien o se modifiquen las funciones realizadas por los trabajadores, de forma que
se expongan a otros o nuevos riesgos propios de las nuevas operaciones/tareas.
Se produzcan cambios en los recursos que
la empresa destina para llevar a cabo la prevencin, por ejemplo:
Aumenta el nmero de trabajadores designados para realizar la prevencin.
Se decide sustituir la modalidad preventiva. Por ejemplo, de trabajadores designados se pasa a constituir un servicio de
prevencin propio.
9 S, la empresa deber realizar nuevas evaluacio nes de riesgos, segn el artculo 16 de la LPRL
y su modificacin por la Ley 54/2003 y el RSP
(art. 4), siempre que:
Los puestos de trabajo se vean afectados porque cambie alguna condicin del trabajo:
Modificacin estructural del puesto de trabajo por cambio de tabiques, ventanas, vas
de paso, etc.
Incorporacin de nuevos equipos de trabajo.
Introduccin de nuevas tecnologas, procesos o procedimientos.
Utilizacin o manipulacin de nuevas sustancias o preparados qumicos.
Uso de nuevos EPI.
Etc.
Cambien las caractersticas de los trabajadores que desempean el puesto de trabajo (embarazo, lactancia, incorporacin de un menor
de edad, o cualquier otra caracterstica del trabajador que lo convierta en especialmente sensible frente a los riesgos de ese puesto de
trabajo).
Se detecten daos en la salud de los trabajadores que desarrollan su actividad en ese
lugar/puesto de trabajo o, con ocasin de la
vigilancia de la salud, aparezcan indicios de
que las actuales medidas de prevencin resultan insuficientes.
Como resultado de una evaluacin anterior, se
implanten medidas preventivas para eliminar,
reducir o controlar un riesgo, con el fin de comprobar su eficacia.
La evaluacin de riesgos es la herramienta ms
esencial y eficaz para planificar la accin preventiva, y permite elaborar e implantar el plan
preventivo, que debe estar siempre actualizado,
conforme se produzcan nuevas modificaciones
o cambien las circunstancias del trabajo.
El artculo 14 de la LPRL y su modificacin por la
Ley 54/2003 ya lo indican as cuando sealan
que el empresario desarrollar una accin per-
4. Organizacin y gestin
de la prevencin en la empresa
10 Se incumple el artculo 31 de la LPRL y su mo-
dificacin por la Ley 25/2009 por carecer de los

requisitos que debe tener todo servicio de prevencin. Uno de estos requisitos es la acreditacin por parte de la Administracin laboral,
mediante la comprobacin previa de que rene
los requisitos exigidos, adecuados y suficientes,
para desempear su cometido como servicio de
prevencin ajeno.
Mara, ante esta situacin, debe:
Ponerlo en conocimiento de su delegado de
prevencin (si lo hay) o del representante de los
trabajadores de su empresa para que formule
la oportuna queja formal ante la direccin de la
empresa, para que sta subsane la situacin
(concertando con un servicio de prevencin
acreditado).
Comunicarlo a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, para que obre en consecuencia.
Segn el artculo 13.11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), es
infraccin muy grave que las entidades especializadas que acten como servicios de prevencin
ajenos a las empresas ejerzan sus actividades
sin contar con la preceptiva acreditacin o autorizacin, cuando sta hubiera sido suspendida o
extinguida, cuando hubiera caducado la autorizacin provisional, as como cuando se excedan
en su actuacin del alcance de la misma.
O derecho en materia preventiva a 1 delegado de
11 Por ser una empresa de 25 trabajadores, tienen
prevencin, que recaer en la figura del delegado

de personal.
El delegado de prevencin llevar a cabo la
vigilancia de la implantacin del plan de prevencin. Esta competencia viene indicada en la
LPRL (art. 36), cuando se describen las funciones del delegado de prevencin: en las empresas que [...] no cuenten con Comit de Seguridad y Salud por no alcanzar el nmero mnimo
de trabajadores establecido al efecto [a partir de
50] las competencias atribuidas a aqul sern
ejercidas por los delegados de prevencin, siendo la elaboracin y puesta en prctica del plan
de prevencin de la empresa cometido del co-
Etc.
manente de seguimiento de la actividad preventiva, con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificacin, evaluacin y
control de los riesgos que no se hayan podido
evitar y los niveles de proteccin existentes.
243
Se han realizado reformas o modificaciones de las instalaciones de la empresa y, como consecuencia, se modifican
las salidas de evacuacin, introduciendo
nueva sealizacin, luces de emergencia, etc.
mit de seguridad y salud cuando ste exista

(artculo 39 de la LPRL y su modificacin por
la Ley 25/2009): participar en la elaboracin,
puesta en prctica y evaluacin de los planes
y programas de prevencin de riesgos en la empresa.
b) Debe instalar el sistema de ventilacin general

(con extraccin del aire contaminado e introduccin forzada de aire limpio). Sin embargo,
cuando ya se haya instalado el sistema de ventilacin, deben evaluarse los puestos de trabajo que tienen riesgo de inhalacin de partculas, con el fin de comprobar la eficacia del
sistema de ventilacin. Si despus de esta
evaluacin se comprueba que sigue existiendo
riesgo de inhalacin de partculas por encima
de los valores lmites permitidos, deber contemplarse la posibilidad de aadir otras medidas preventivas antes de utilizar un EPI respiratorio, por ejemplo:
12 Jos no puede asumir la actividad preventiva por
estar su empresa incluida en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP).
En estos casos, la empresa puede:
Designar trabajadores con formacin preventiva suficiente. Es la modalidad organizativa

ms lgica en este caso por tratarse de una
empresa pequea.
Constituir un servicio de prevencin propio con
al menos dos modalidades preventivas y concertando las otras con un servicio de prevencin ajeno. En este caso, no parece muy viable
esta opcin por los recursos que sera necesario invertir.
Encerrar o apantallar el foco generador de

las partculas.
Si todo ello resulta insuficiente, se plantear la
opcin del EPI respiratorio.
c) Si la empresa no instala el sistema de ventilacin ni facilita el equipo de proteccin, estar
incumpliendo su obligacin de proteger a los
trabajadores descrita en la LPRL (art. 14).
5. Medidas de prevencin y proteccin

13 La tcnica preventiva que estudia las condicio-
nes termohigromtricas del ambiente laboral es

la higiene en el trabajo, cuyo objeto es la prevencin de enfermedades mediante el control de la
presencia de agentes contaminantes, en este
caso, fsicos (la temperatura).
244
Instalar una extraccin localizada del aire

contaminado (aspiracin) muy prxima a la
fuente generadora de las partculas.
El incumplimiento por los empresarios de sus

obligaciones en materia de prevencin de
riesgos laborales dar lugar a responsabilidades administrativas, as como, en su caso, a
responsabilidades penales y a las civiles por
los daos y perjuicios que puedan derivarse
de dicho incumplimiento (art. 42 de la LPRL).
O tculo 16 de la LPRL y su modificacin por la Ley
14 La empresa no acta de forma correcta. El ar-
54/2003 indican que debe integrase la prevencin en el sistema general de gestin de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades
como en todos los niveles jerrquicos de sta.
Por lo tanto, se debe implicar a los trabajadores en todo el sistema de prevencin, prestando
atencin y estudiando las aportaciones que en
este sentido realice tanto el personal docente
como no docente y, en el caso de que sean adecuadas, incluirlas en la accin preventiva que la
empresa, en este caso el centro de estudios,
debe llevar a cabo.
15 a) Debe aplicarse el principio de primaca de la
proteccin colectiva sobre la proteccin individual (LPRL, art. 15). Con un sistema de ventilacin general con extraccin del aire contaminado (sin recirculacin del aire), se est
protegiendo a un nmero mayor de trabajadores que slo utilizando EPI los trabajadores
prximos al foco generador de las partculas.
Adems, el EPI puede proporcionar disconfort
al trabajador que lo lleva y, en algunos casos,
inadaptacin a l.
Los empresarios podrn ser sancionados, segn el grado de la infraccin y lo descrito en

el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social.
Supuesto de sntesis
16 a) El empresario est incumpliendo la LPRL
(art. 17) al no facilitar al trabajador un equipo de proteccin individual. As, esta Ley
nos indica que el empresario est obligado
a proporcionar a sus trabajadores equipos de
proteccin individual adecuados al trabajo
que tienen que desempear y velar por su uso
efectivo cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
b) S, la empresa debe modificar su plan de prevencin. La LPRL (en su exposicin de motivos, apartado 5) indica que el plan de preven-
cin se revisar y actualizar cuando cambien

los contenidos reflejados en l.
e) El EPI que debe utilizar Manuel depender del

tipo de tareas que deba supervisar:
El plan de prevencin de riesgos laborales

debe incluir, segn el artculo 16 de la LPRL y
su modificacin por la Ley 54/2003, la estructura organizativa, las responsabilidades, las
funciones, las prcticas, los procedimientos,
los procesos y los recursos necesarios para
realizar la accin de prevencin de riesgos
en la empresa. En este caso, se han modificado las funciones de un trabajador, de forma
que Manuel se expone ahora a nuevos riesgos al realizar la tarea de supervisin, para
la que deben programarse (previa evaluacin
de su nuevo puesto) nuevas acciones preventivas encaminadas a proteger su seguridad y
salud, como utilizar EPI.
Si supervisa operaciones de carga y descarga de materiales de construccin (u otro

material pesado), deber llevar casco y calzado de seguridad.
El delegado de prevencin est facultado

para recabar del empresario la adopcin
de medidas de carcter preventivo y para
la mejora de los niveles de proteccin de la
seguridad y la salud de los trabajadores.
d) El tipo de medidas de prevencin no mdicas
que estudiarn la nueva situacin depender
especialmente de las actividades que supervise Manuel y, en general, del sector de actividad de la empresa:
Medidas preventivas relacionadas con la seguridad en el trabajo, que incluirn tanto la
eleccin del EPI adecuado como la formacin de Manuel en el uso correcto del EPI
destinado a proteger su seguridad: cascos,
zapatos de seguridad, arneses, chalecos,
mandiles de serraje contra proyecciones
metales fundidos, etc.
Medidas preventivas relacionadas con la higiene en el trabajo, que incluirn tanto la
eleccin del EPI adecuado como la formacin de Manuel en el uso correcto de los EPI
destinados a proteger su salud:
Mascarilla u otro tipo de EPI de tipo respiratorio, que impida a Manuel respirar el
contaminante ambiental.
Tapones u orejeras para protegerle de niveles altos de ruido.
Si supervisa los acabados en una empresa de fundiciones, deber llevar proteccin

frente al calor intenso y las proyecciones
de fragmentos incandescentes de metal de
fundicin: botas de seguridad contra el calor, guantes y mandil de serraje, y gafas de
proteccin frente a partculas a elevada velocidad.
Si supervisa tareas de soldaduras de metales duros (hierro, acero), deber llevar proteccin frente al calor intenso, frente a las
radiaciones infrarrojas y ultravioleta emitidas
en estos procesos de soldadura, y frente a
posibles proyecciones de fragmentos del
metal que se suelda: botas de seguridad y
casco o pantalla para soldadura con visor
provisto de filtro frente a las radiaciones ya
comentadas.
Si supervisa tareas realizadas con mquinas
o equipos que generan niveles elevados de
ruido, deber llevar proteccin frente al ruido: tapones u orejeras.
Si supervisa tareas en altura, deber llevar
proteccin frente a una posible cada: arneses, elementos de agarre, u otros elementos y accesorios anticada.
Etc.
f) No, el trabajador nunca debe costear los EPI
que deba utilizar, sino que es obligacin del
empresario proporcionarlos y correr con su
coste. As queda especificado en la LPRL:
El empresario deber proporcionar a sus
trabajadores equipos de proteccin individual adecuados para el desempeo de sus
funciones y velar por su uso efectivo cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios (art. 17).
El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deber recaer en modo alguno sobre los trabajadores
(art. 14).
Es competencia del delegado de prevencin ejercer una labor de vigilancia y control

sobre el cumplimiento de la normativa de
Si supervisa el envasado y manufactura de

productos congelados, deber llevar proteccin frente al fro: gorro, guantes, parca, etc.
245
c) Debe vigilar la actividad preventiva de la empresa el delegado o delegados de prevencin, dependiendo del nmero de trabajadores de la empresa, tal como indica la LPRL
(arts. 36.1 y 36.2):
Si supervisa el pintado de las lneas de sealizacin en el asfaltado de carreteras (tarea que se realiza frecuentemente por la
noche), deber llevar un chaleco reflectante.
2. Plan de
prevencin de
riesgos laborales.
Es la herramienta a travs de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en

su sistema general de gestin y se establece su poltica de prevencin de riesgos laborales. Art. 2.1 del RSP, modificado en el Real Decreto 604/2006.
b)
4. Servicio
de prevencin.
Es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para la realizacin de las

actividades preventivas con el fin de garantizar la adecuada proteccin de la seguridad
y salud de los trabajadores. Art. 31.2 LPRL.
c)
1. Comit de
seguridad y salud.
Es el rgano paritario y colegiado de participacin destinado a la consulta regular y peridica de las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de riesgos. Art. 38.1 LPRL.
d)
3. Equipos
de proteccin
individuales.
Son aquellos destinados a ser llevados por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud en el trabajo, as como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Art. 4.8 LPRL.
Las medidas y actividades de proteccin

y prevencin aplicables a los riesgos sealados en el apartado anterior.
a) Verdadera. As consta en su artculo 2 que

versa sobre el objeto y carcter de la norma.
b) Falsa. La definicin se corresponde con la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Las medidas adoptadas ante emergencias, lucha contra incendios y evacuacin.
c) Verdadera. Es el sistema de gestin de la prevencin de riesgos laborales (SGPRL) dentro

del sistema de gestin general de la empresa.
246
a)
d) Falsa. Es un rgano paritario formado por

igual nmero de delegados de prevencin que
por representantes de la empresa.
Asimismo, tambin es deber del empresario

permitir la consulta y participacin de los
trabajadores (a travs de sus representantes si los hubiera) en todos los aspectos de
la prevencin (LPRL, art. 18).
e) Falsa. El organismo europeo para promover la

mejora de la seguridad y salud de los trabajadores es la Agencia Europea de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
f) Adaptar el trabajo y sustituir lo peligroso por

lo que entrae poco o ningn riesgo es un
principio de la accin preventiva contemplado en la LPRL (art. 15).
f) Verdadera. As lo establece el artculo 19 de

la LPRL.
Son obligaciones de los trabajadores:

a) Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad, segn se indica en la LPRL (art. 29).
g) Verdadera. La LPRL, en su artculo 30, reconoce las dos modalidades, y el captulo III del
RSP las desarrolla.
3
b) Informar de inmediato, en caso de riesgo, a

un superior y a los trabajadores designados
para llevar a cabo actividades de prevencin, segn se indica en la LPRL (art. 29).
Son obligaciones de los empresarios:

c) Vigilar la salud de sus trabajadores de forma
peridica (LPRL, art. 22).
4
d) Proteger a determinados colectivos de trabajadores, como menores y embarazadas,

tal como se indica en la LPRL (arts. 27 y 26).
e) Informar a los trabajadores es una obligacin del empresario (LPRL, art. 18), que
debe adoptar las medidas adecuadas para
que stos reciban todas las informaciones
necesarias en relacin con:
Los riesgos para la seguridad y la salud
de los trabajadores en el trabajo, tanto
aquellos que afecten a la empresa en su
conjunto como a cada tipo de puesto de
trabajo o funcin.
a) Las empresas de 31 a 49 trabajadores tendrn 1 delegado de prevencin, que ser el

delegado de personal. Por no tener 50 trabajadores, no se constituye el comit de seguridad y salud.
b) Las empresas que tengan 4 001 trabajadores
o ms tendrn 8 delegados de prevencin,
que adems formarn parte del comit de seguridad y salud, que tendr en total 16 miembros.
c) Las empresas de 101 a 500 trabajadores tendrn 3 delegados de prevencin, que adems formarn parte del comit de seguridad
y salud, que tendr en total 6 miembros.
c) Las manoplas protegen las manos.
a) 4. La ergonoma es la rama de la prevencin

que tiene como fin el estudio, la planificacin y el diseo de los puestos de trabajo
para adaptarlos a las caractersticas del
trabajador.
d) Las orejeras protegen el odo de percibir ruidos elevados.

e) Las pantallas para soldadura protegen los
ojos y la cara de radiaciones y de proyecciones del material que se suelda.
b) 2. La seguridad en el trabajo es la rama de la

prevencin que tiene como fin evitar o reducir los accidentes laborales.
f) El casco de seguridad protege la parte superior de la cabeza de golpes o impactos por

objetos desprendidos.
c) 3. La higiene en el trabajo es la rama de la

prevencin que tiene como fin evitar y controlar la presencia de agentes contaminantes en el ambiente de trabajo, de forma
que no constituyan un peligro para la salud
del trabajador.
h) Los brazaletes se consideran EPI del tipo accesorios de sealizacin. Se colocan alrededor del brazo encima de la ropa y son reflectantes, permitiendo que el trabajador que los
lleva puestos sea visible para el resto de las
personas. Puede asumirse que protegen el
cuerpo completo porque evitan, por ejemplo,
que el trabajador sea atropellado cuando realiza labores de mantenimiento en una va de
circulacin.
d) 5. La psicologa es la rama de la prevencin

que tiene como fin la prevencin y el tratamiento de aquellas manifestaciones psquicas y psicosomticas del trabajador,
que tienen su origen y causa en el trabajo
como, por ejemplo, la insatisfaccin laboral
y el estrs.
e) 1. La medicina del trabajo es una rama de la
medicina que se centra en evitar los daos
en los trabajadores y en tratarlos, si se han
producido. Por lo tanto, es una medida de
tipo preventivo cuando pretende evitar la
aparicin de enfermedades.
6
a, b, d, e, f (vase la solucin de la cuestin 26).

As lo establece el artculo 2 del RSP modificado
en el Real Decreto 604/2006, que regula el contenido del plan de prevencin.
a) El chaleco termgeno protege el tronco y el
abdomen.
b) Los arneses realizan una proteccin total del
cuerpo porque evitan las cadas de altura, impidiendo la precipitacin al vaco.
Extintor. Seal de lucha contra incendios: sealiza e indica la presencia de un extintor contra incendios.
Uso obligatorio del casco. Seal de obligacin: indica que se debe usar el casco protector de la cabeza.
Peligro materias inflamables. Seal de advertencia: indica que existe peligro por la presencia de materiales inflamables.
No utilizar en caso de emergencia. Seal de
prohibicin: indica que no se puede acceder a
la zona sealizada en caso de emergencia, si
no se trata de personal autorizado.
g) El equipo filtrante de partculas protege las

vas respiratorias, impidiendo la inhalacin de
partculas suspendidas en el aire.
247
Aplicacin de medidas de prevencin

y proteccin en la empresa
UT 15. Actuacin en caso de emergencias
UT15. Actuacin en caso de emergencias
248
Cul fue la pauta que debieron seguir.

Si recuerdan cmo se organiz la evacuacin.
a) S, pues ante una emergencia real se debe

evitar la improvisacin. El simulacro nos permitir:
Si hubo algn imprevisto o todo estaba perfectamente planificado.
Poner a prueba la capacidad de respuesta

de los trabajadores o dems personas que
ocupen el centro.
Qu informacin recibieron despus de volver a la normalidad.
Ensear y acostumbrar a los posibles afectados a adoptar las rutinas de accin ms

convenientes para reaccionar en caso de
emergencia.
Finalmente, a modo de sntesis, pueden exponer a los compaeros cmo se ha de actuar

ante una situacin de emergencia.
Comprobar la eficiencia de los recursos disponibles, tanto humanos como materiales

(equipos de emergencia, de primeros auxilios, alarmas, sealizacin, medios de extincin, medios externos, etc.), as como la
coordinacin de los equipos de emergencia.

1. El plan de autoproteccin
Evaluar y retroalimentar los planes de emergencia.
a) Verdadera. La norma bsica de autoproteccin determina la obligacin de elaborar e implantar los planes de autoproteccin. Por otro
lado, tambin establece la obligacin de mantener operativos dichos planes.
Familiarizar a los responsables con el proceso de toma de decisiones, en circunstancias de incertidumbre y en presencia de una
informacin confusa e inexacta.
b) Falsa. El plan de autoproteccin debe posibilitar su integracin en otros planes de autoproteccin de mbito superior (de otros organismos o empresas, o de proteccin civil).
Proporcionar entrenamiento a los responsables involucrados.
b) Con el simulacro se llegan a detectar los errores y omisiones que, en un caso de emergencia real, seran fatales. De este modo, podrn
reducirse los daos personales, materiales y
econmicos causados por una situacin de
emergencia.
c) Respuesta sugerida:
La mayora de los alumnos ya habr experimentado algn simulacro en el centro. Si alguno no cuenta con esta experiencia, los que
han participado pueden informar al resto sobre los siguientes aspectos:
Qu informacin previa haban recibido.
Qu estaban haciendo cuando se inici el
simulacro.
Confinamiento es el encierro o aislamiento de

una persona para, en casos de peligro, mantenerse en una situacin segura. Segn la norma
bsica de autoproteccin, es la medida de proteccin de las personas, tras un accidente, que consiste en permanecer dentro de un espacio interior
protegido y aislado del exterior.
Respuesta sugerida:
En el centro educativo, el lugar de confinamiento dependera del tipo de emergencia. As, como
norma general, en caso de incendio se escogera el aula o la dependencia ms alejada del
fuego, aunque, para que el aislamiento sea efectivo, la zona del confinamiento debe estar sectorizada respecto a la zona de propagacin del
fuego.
El orden de las actuaciones y la fase a la que pertenecen es:
El sistema CEPROSS es el sistema para la notificacin por va electrnica de los partes de enfermedad profesional. Se accede a l a travs de
la direccin: www.seg-social.es
c) Se detecta un escape de gas. Fase de deteccin y alerta.

e) Una alarma avisa de un escape de gas. Fase
de alarma.
g) El jefe de emergencias se dirige al centro de
control para avisar a las autoridades. Fase de
aviso de emergencia.
b) Se avisa a las ayudas exteriores. Fase de aviso de emergencia.
h) El equipo de primera intervencin comprueba

que no queda ningn trabajador en la zona
del escape. Fase de evacuacin y confinamiento.
En la Organizacin Internacional del Trabajo

(OIT), los departamentos ministeriales competentes llevan a cabo estadsticas peridicas sobre la
siniestralidad laboral, con el fin de tomar medidas
para paliarla, dadas las altas tasas de siniestralidad laboral que se producen.
d) Miembros de equipo de primeros auxilios

atienden a los heridos. Fase de prestacin
de las primeras ayudas.
En Espaa, el organismo encargado de realizar la

estadstica de siniestralidad laboral es el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT), que trimestralmente hace pblica la evolucin de la siniestralidad.
a) El jefe de emergencias entrega un plano del

edificio a los bomberos. Fase de recepcin
de las ayudas externas.
Se incluyen en el plan de autoproteccin: d) mecanismos de alarma, e) procedimiento de evacuacin
y/o confinamiento, f) funciones del jefe de emergencias, g) identificacin y clasificacin de las
emergencias.
El accidentado se llama Antonio Fernndez se

incluira en el apartado de Daos producidos.
Antonio ha utilizado el soldador sin colocarse
correctamente la pantalla de soldadura pertenece al apartado de Causas.
Debe darse formacin a los trabajadores para
que usen correctamente las pantallas de soldadura formara parte del apartado Medidas que
deben tomarse.
a) En los 5 primeros das hbiles del mes siguiente, al presentar la relacin mensual de
accidentes sin baja.
b) 24 horas.
Los ndices estadsticos de siniestralidad sirven

para ver la evolucin de la siniestralidad laboral
y comprobar, por tanto, si las actuaciones en
materia de prevencin estn siendo eficaces.
El tratamiento estadstico de la siniestralidad laboral nos permite compararla, por perodos, dentro
de la propia empresa, entre diferentes empresas de un mismo sector productivo, entre distintos sectores, o incluso entre diferentes regiones
o pases.
f ) El equipo de alarma y evacuacin da instrucciones a los trabajadores para que sigan el

recorrido previsto. Fase de evacuacin y/o
confinamiento.
El sistema Delt@ (Sistema de Declaracin Electrnica de Accidentes de Trabajo) es un sistema

para la notificacin electrnica de los partes de
accidentes de trabajo. Se accede a l desde la
direccin: http://delta.empleo.gob.es
Este ndice expresa la cantidad de trabajadores

accidentados, en un perodo de un ao, por
cada milln de horas trabajadas. Para sacar conclusiones, sera necesario compararlo o referenciarlo con el sector productivo de que se trata.
Por ejemplo, en el sector de la construccin su
valor es de 37,5 y en el de actividades inmobiliarias de 7,7 (datos de 2012). Por lo tanto, tenemos que saber de qu sector se trata para poder
valorar si el ndice coincide con el promedio del
sector o, por el contrario, es un ndice elevado o
bajo en relacin con el sector al que pertenece la
actividad.
O de autoproteccin del centro comercial donde
10 S, el centro de ocio ha de tener en cuenta el plan
est ubicado, pues le afecta por encontrarse en

l. Su plan de autoproteccin deber contener,
entre otros, un captulo donde contemple su integracin en otros planes de mbito superior (protocolos de notificacin de emergencias, coordinacin, formas de colaboracin, etc.).
c) 5 das hbiles desde el da del accidente o de

la baja mdica.
249
Si se trata de una nube txica en el exterior, la

zona de confinamiento sera aquella que est en
el lado opuesto al origen de la nube txica y que
cuente con un aislamiento mximo frente al exterior en cuanto a ventanas.
Por otra parte, el centro comercial deber integrar

en su plan los planes de las distintas actividades
que se encuentren fsicamente en l e, incluso, se
podr admitir un plan de autoproteccin integral
nico, siempre que se contemplen todos los riesgos particulares de cada una de las actividades
que contenga.
O tes equipos:
11 Ante una emergencia, deben actuar los siguien-
Catstrofes naturales (inundacin, terremoto).

Derrame de sustancias txicas o inflamables.
Explosin de la caldera de agua para calefaccin.
O de los planes de autoproteccin, pues las condi-
13 Es necesario el mantenimiento y la actualizacin
ciones cambian y el plan de autoproteccin puede quedar desfasado. Ello lo convertira en inoperante e ineficiente. El plan de autoproteccin
ser revisado, al menos, cada tres aos.
Jefe de emergencia. Valorar la emergencia

y asumir la direccin y coordinacin de los
medios humanos. Ordenar dar la alarma si
no se ha hecho, decidir el inicio de la evacuacin, enviar al rea siniestrada las ayudas internas disponibles y recabar, si fuese necesario, las externas.
La realizacin de simulacros pone a prueba la

capacidad de respuesta ante una situacin de
emergencia. Sirve para comprobar:
La eficacia de la organizacin de respuesta
ante una emergencia.
Jefe de intervencin. Asumir la direccin y

coordinacin de los equipos de intervencin.
Depender del jefe de emergencia.
La capacitacin del personal adscrito a la

organizacin.
El entrenamiento de todo el personal de la
actividad en la respuesta frente a una emergencia.
Equipos de alarma y evacuacin (EAE). Se

ocuparn de garantizar que se ha dado la alarma y de asegurar una evacuacin total y ordenada. Es conveniente que se constituya un
equipo por edificio, con aquellos trabajadores
que ms tiempo pasen en l.
Equipos de primeros auxilios (EPA). Prestarn los primeros auxilios a los lesionados por la
emergencia. Se podr designar a un jefe para
estos equipos.
250
Equipos de primera intervencin (EPI). Acudirn al lugar donde se haya producido la emergencia para intentar controlarla con los medios
disponibles y sin exponerse innecesariamente.
Equipos de segunda intervencin (ESI). Actuarn cuando la emergencia no pueda ser
controlada por los equipos de primera intervencin. Adems, prestarn su apoyo a los servicios de ayuda exterior cuando sea necesaria
su intervencin.
Si tomamos como ejemplo un centro educativo,

stas podran ser las situaciones de emergencia
que deben tenerse en cuenta:
Agresiones.
Accidentes graves.
Incendio.
Aviso de bomba.
Fuga de gas.
Derrumbe de la estructura del edificio.
La suficiencia e idoneidad de los medios y

recursos asignados.
La adecuacin de los procedimientos de
actuacin.
Si el centro ha elaborado el plan de autoproteccin, los alumnos pueden consultarlo e indagar

sobre su contenido. Si no es as, pueden buscar
en Internet un modelo de plan de autoproteccin
de centros educativos. Muchas pginas de las
consejeras de las distintas comunidades autnomas han elaborado documentacin sobre planes de autoproteccin y muchos centros educativos los tienen expuestos en Internet.
Si el centro educativo no ha elaborado su plan de
autoproteccin, est incumpliendo las siguientes
normas:
La Orden de 13 de noviembre de 1984, sobre
evacuacin de centros docentes.
La Ley 2/1985, de 21 de enero, sobre proteccin civil. En esta Ley se indica que los titulares
de los centros estn obligados a establecer
medidas de seguridad y prevencin en materia
de proteccin civil, disponiendo de un sistema de autoproteccin, dotado con sus propios
recursos, y del correspondiente plan de emergencias para acciones de prevencin de riesgos, alarma, evacuacin y socorro.
El Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo,
por el que se aprueba la Norma Bsica de Au-
nece anclado. El accidentado parece inconsciente. Los pasos que deben seguirse son:
La normativa que las comunidades autnomas han desarrollado, donde establecen la

obligacin para los centros docentes no universitarios de elaborar su propio plan de autoproteccin.
Proteger al accidentado. Intentar apartarlo de

la zona donde es posible que caiga el resto
del mobiliario. Hay que hacerlo de la forma
ms segura, pues probablemente sufra fracturas importantes.
15 Los apartados que contiene el parte de acciden-
Avisar a los equipos sanitarios ms prximos o

al 112.
Datos de la empresa o centro de trabajo donde

est dado de alta el trabajador.
Socorrer. Prestar los primeros auxilios, tratando de comprobar su estado: si realmente est
inconsciente, si respira, si tiene pulso, si presenta contusiones, fracturas o heridas, etc. Se
debe abrigar al accidentado mientras llega ayuda especializada.
Lugar y centro de trabajo donde ha ocurrido el

accidente.
17 El Triage simple es el conjunto de procedimientos
Datos personales.
Datos del trabajador.
Datos del accidente.

Datos asistenciales.
Datos econmicos.
Actores implicados. Firmas y sellos.

2. Primeros auxilios
asistenciales que, ejecutados sobre una vctima,

determinan las maniobras bsicas previas a su
evacuacin y establecen la prelacin en el transporte. El criterio para la clasificacin de las vctimas se establece en funcin de que puedan caminar o no por s mismas. Tendrn prioridad en
recibir atencin aquellos que no puedan caminar
por s solos.
La necesidad de utilizacin de este mtodo se
justifica por:
La naturaleza de las lesiones.

16 Ante cualquier accidente, se debern recordar
tres actuaciones clave (mtodo PAS):

Proteger. Antes de actuar se tendr en cuenta
que tanto el accidentado como la persona que
presta auxilio se encuentran fuera de todo peligro.
Avisar. A continuacin, siempre que sea posible, se dar aviso a los servicios sanitarios de la
existencia del accidente, tratando de facilitar
la mxima informacin.
Socorrer. Una vez hemos protegido y avisado,
cuando se cuente con la capacitacin necesaria para ello, se proceder a actuar sobre el accidentado, reconociendo sus signos vitales por
el siguiente orden: consciencia, respiracin y
pulso.
Veamos la norma bsica de actuacin mediante
un ejemplo:
En el almacn un operario ha sufrido un accidente al desplomarse una estantera de ms de tres
metros de altura, con toda la mercanca pesada
almacenada. Un estante superior corre peligro de
desprenderse de la pared, donde todava perma-
251
El nmero de vctimas.
La distancia a los centros asistenciales, hospitales...

18 El orden de las actuaciones debe ser:
1.o Le gritamos su nombre.

2.o Gritamos alertando a otros compaeros de
trabajo.
3.o Llamamos al 112.
4.o Realizamos la maniobra frente-mentn.
5.o Llevamos a cabo la RCP.
19 Cualquier persona que sufre un accidente pade-
ce una situacin de tensin emocional. Es fundamental que se vea protegida y atendida en esas
circunstancias en que se siente tan vulnerable,
transmitindole tranquilidad, aliviando sus temores y dndole nimo.
Como criterios generales de actuacin, podemos sealar los siguientes:
Conservar la calma en todo momento (ello tranquilizar a la vctima), pero actuar con rapidez.
@ te son:
toproteccin, modificado por el Real Decreto

1468/2008.
Detectar las posibles fuentes de riesgo que

persistan en el lugar del accidente (amenaza
de derrumbamiento, descargas elctricas...) y
actuar sobre ellas.
Efectuar una evaluacin inicial del estado de
las vctimas, lo cual nos permite identificar las
lesiones y valorar su gravedad. Tranquilizar a la
vctima.
Solicitar auxilio con la mayor urgencia posible

(centros hospitalarios, ambulancias, proteccin
civil...), indicando el lugar exacto del accidente,
el nmero y estado aparente de los heridos, si
existen factores que pueden agravar la situacin...
252
Realizar nicamente aquellas actuaciones indispensables. El papel de la persona que presta los primeros auxilios no es el de reemplazar
a los servicios sanitarios, sino que debe limitarse a proporcionar aquellas medidas de urgencia estrictamente necesarias para atender y estabilizar el estado del herido.
20 La finalidad de las tcnicas de primeros auxilios
citadas es:
RPC. Oxigenar artificialmente la sangre y hacerla circular cuando existe parada cardiorrespiratoria.
Maniobra frente-mentn. La desobstruccin
de la va area mediante la elevacin de la
mandbula.
Maniobra de Heimlich. Desobstruir el conducto respiratorio, normalmente bloqueado por
un trozo de alimento o cualquier otro objeto.
Es una tcnica efectiva para salvar vidas en
caso de asfixia.
Boca a boca. Oxigenar la sangre, mediante
ventilacin artificial, hasta que se restablezca
la respiracin espontnea.
Posicin lateral de seguridad. Mantener la
va area permeable, evitando que pase el contenido gstrico a los pulmones en caso de producirse el vmito.
Si est inconsciente, no respira y no tiene

pulso: iniciar la reanimacin cardiopulmonar
(RCP).
b) Correcta. Con esta maniobra se consigue alinear la nasofaringe, la laringe y la trquea para permitir el paso del aire a los pulmones. No
se realizar si se sospecha lesin o fractura
de vrtebras cervicales, ya que las consecuencias pueden ser muy graves (tetraplejia o
muerte).
c) No es correcta. La herida es leve, por lo que
debemos comprimir levemente utilizando apsitos. Si hay hemorragia arterial y no conseguimos pararla, deberemos comprimir la arteria en
lugares precisos, con nuestra mano o puo. Se
mantendr la compresin diez o veinte minutos e incluso hasta la llegada al hospital, junto
con el vendaje compresivo.
En la actualidad, se recomienda no poner torniquetes en ningn caso por el peligro que
existe de cortar la circulacin y producir la
muerte de las clulas posteriores al torniquete. Solamente se realizar en casos extremos,
cuando no se pueda cohibir la hemorragia
por otros procedimientos y exista un peligro
vital (por desangrarse la vctima), o en caso de
amputacin del brazo o la pierna. Cuando se
deba recurrir al torniquete, ste se aplicar
ms arriba de la herida. Si se trata de la extremidad superior, el torniquete se realizar en el
brazo y no en el antebrazo (porque en l las
arterias se encuentran protegidas entre los
huesos y no se colapsaran).
d) No es correcta. Si no respira, es necesario
abrir las vas respiratorias (por si estuvieran
obstruidas) y tratar de restablecer la ventilacin a travs, por ejemplo, de la maniobra
boca a boca.
e) No es correcta. Hay que avisar al 112 o a los
servicios sanitarios de emergencia y darles la
mxima informacin sobre el estado de la trabajadora. El 091 es el telfono de la Polica
Nacional.
f ) Correcta.
Si est inconsciente, pero respira y tiene

pulso: posicin lateral de seguridad y pedir
ayuda.
g) No es correcta. Antes de su movilizacin, hay

que hacer una breve exploracin de su estado
y no moverla sin asegurarnos de que no tiene
lesiones de columna, pues el transporte debe
realizarse en unas condiciones que garanticen
la seguridad para el estado de la vctima. Hay
que seguir la secuencia PAS (proteger, avisar,
socorrer).
Si est inconsciente, no respira, pero tiene

pulso: abrir va area, eliminar obstruccin si
la hay (lo ms frecuente es la lengua) y ventilar unas diez veces.
h) No es correcta. No se ha comprobado si hay

parada cardaca. El desfibrilador slo debe
utilizarse en caso de parada cardiorrespiratoria cuando es debida a la fibrilacin ventricular
21 a) No es correcta. En el caso de que la trabaja-
dora accidentada est inconsciente, se ha de

valorar si respira o tiene pulso. En funcin del
estado, se actuar de la siguiente manera:
O so de intoxicacin y actuar con la mayor breve-
27 Para poder realizar una consulta urgente en ca-
dad posible. Las intoxicaciones pueden provenir

de diversas vas y mltiples agentes. La actuacin en cada caso es diferente y su desconocimiento podra provocar daos irreparables en
la vctima.
i) Correcta.
28 El desfibrilador es un aparato que diagnostica
@ y trata la parada cardiorrespiratoria cuando es

debida a la fibrilacin ventricular (cuando el corazn tiene actividad elctrica, se contrae, pero sin
efectividad mecnica), permitiendo en estos casos que se restablezca el ritmo cardaco de forma efectiva, elctrica y mecnicamente.
En caso de parada cardaca por asistolia (no hay

ningn tipo de contraccin cardaca), es totalmente ineficaz el uso del desfibrilador, pues el
corazn, en este caso, adems de no bombear
la sangre, no tiene actividad elctrica.
22 a) Traslado en camilla, pues, si corre peligro, un
traslado en malas condiciones podra agravar

su estado.
b) Silla de la reina.
Los aparatos de desfibrilacin de acceso pblico

se establecen en lugares de gran afluencia, donde la parada cardaca presencial es ms probable que ocurra, como en aeropuertos, estaciones de tren, instalaciones deportivas, estadios de
ftbol, centros comerciales y otros lugares concurridos.
c) Tcnica del puente para su traslado en camilla. Para mantener as, en un solo eje, el tronco, el cuello y la cabeza.
23 Equipos de curas: algodn hidrfilo, desin-
fectantes y antispticos autorizados, apsitos

adhesivos, esparadrapo, guantes desechables,
gasas estriles.
La experiencia cientfica ha demostrado que la

efectividad de la desfibrilacin temprana en la recuperacin del ritmo cardaco es del 90 %, cuando es posible utilizarla en el primer minuto del
ataque.
Instrumental: tijeras, jeringas desechables.

Medicamentos: crema para picaduras de insectos, crema hidratante, cido acetilsaliclico.
O como lo que no debemos hacer para salvar la
24 Tan importante es saber lo que debemos hacer
vida de una persona o atenuar las consecuencias del accidente. Es necesario que el socorrista
tenga claro, en cada caso, lo que no se debe hacer, pues una actuacin incorrecta podra agravar el estado de la vctima o tener consecuencias
fatales. De los primeros auxilios depender, en
muchos casos, que se salve la vida de una persona o que no se realicen indebidas manipulaciones que le produzcan mayores lesiones o, incluso, la muerte.
Se han descrito numerosos mtodos encaminados a clasificar heridos. Entre los ms significativos para su utilizacin durante una situacin de catstrofe, podemos sealar los
siguientes: START, MRCC, CRAMC, Trauma
Score, Trauma Index y Escala de Lindsey.
Veamos de forma resumida en qu consisten:
que presenta lesin de columna, o se sospecha que as pueda ser por la forma en que se
ha producido el accidente.
Mtodo Simple Triage and Rapid Treatment (START). Es un mtodo funcional

(evala el estado del paciente y no las lesiones concretas) que valora cuatro aspectos
muy concretos de las vctimas por este orden: la capacidad de andar, la respiracin,
la perfusin sangunea y el estado mental.
De acuerdo con su estado respecto a estos
cuatro parmetros, se clasifican las vctimas
en negras, rojas, amarillas y verdes, segn
su prioridad de asistencia mdica.
b) Se puede utilizar en los casos en que se descarta la lesin de columna, cuando existan
dos socorristas.
Durante el triage por este mtodo, slo se

aplican dos tratamientos (gestos que salvan
vidas): abrir la va area mediante traccin
O ferible, pues la reanimacin, realizada por una
25 La utilizacin del desfibrilador automtico es pre-
persona o dos, es una tcnica agotadora que requiere un gran esfuerzo fsico.
26 a) Se utiliza para el traslado de un accidentado
j) No es correcta. Para las quemaduras menores, como en este caso, primero habra que
refrigerar con agua fra entre 10 y 20 C durante diez o quince minutos, e incluso desinfectar
con povidona yodada o clorhexidina. Despus, habra que cubrir la quemadura con
apsitos (si es posible, que no se adhieran a la
herida).
253
(en que el corazn tiene actividad elctrica

pero sin efectividad mecnica) o a una taquicardia ventricular sin pulso (en que hay actividad elctrica y, en este caso, el bombeo sanguneo es ineficaz), restableciendo un ritmo
cardaco efectivo elctrica y mecnicamente.
mandibular (tras lo cual, si la vctima respira,

se aplica una cnula orofarngea o la posicin lateral de seguridad) y cohibir hemorragias.
men y trax, el aspecto motor y la conciencia (lenguaje o habla).

La calificacin CRAMC para cada paciente
traumatizado est determinada por la suma de las cinco regiones corporales, de
tal forma que una calificacin inferior a 6 indica que se trata de un paciente gravemente herido.
Mtodo Rpido de Clasificacin en Catstrofes (MRCC). Es una variante del mtodo START. Este mtodo asigna la prioridad de asistencia mdica atendiendo al
estado de las funciones vitales bsicas que
presenta la vctima. Es un mtodo rpido,
sencillo y fcil de aplicar en accidentes con
mltiples vctimas.
254
Trauma Index y Escala de Lindsey. El

Trauma Index es un mtodo mixto, relativamente sencillo de aplicar, incluso por personal no mdico, pero que requiere de al
menos un esfingomanmetro. Este mtodo
est destinado a la clasificacin de heridos
durante el primer triage. Valora secuencialmente cinco parmetros: regin corporal lesionada, tipo de lesin, presin arterial y pulso, conciencia y respiracin. Se consideran
lesiones leves las puntuaciones que van de 0
a 7; lesiones moderadas, que precisarn
atencin hospitalaria pero con baja mortalidad, las puntuaciones de 8 a 18; y lesiones
graves, con una mortalidad de aproximadamente el 50 %, a las puntuaciones que van
de 18 a 28.
El mtodo valora secuencialmente la marcha, la respiracin, la circulacin y la conciencia. Una vez que la vctima ha sido clasificada, se procede al control de la va area
en vctimas inconscientes (de preferencia
con un tubo orofarngeo y, si no se tiene, colocando al accidentado en posicin lateral
de seguridad) y al control de las hemorragias importantes mediante la rpida aplicacin de un vendaje hemosttico.
Trauma Score (TS) y su versin revisada
Revised Trauma Score (RTS). El Trauma
Score es un mtodo que requiere de formacin mdica para su aplicacin, siendo ms
complejo y laborioso de realizar que el anterior. El mtodo fue parcialmente simplificado
y corregido por sus autores.
La Escala de Lindsey es muy similar al Trauma Index. En ella, los heridos clasificados
con puntuaciones de 1 a 9 presentan lesiones leves que no requieren atencin hospitalaria. Los heridos con puntuaciones de 10
a 16 deben ser evacuados al hospital, aunque no presentan riesgo vital. Las puntuaciones de 17 a 20 precisarn ingreso hospitalario en su tratamiento, pero mantienen
todava una relativa baja mortalidad. Y por
ltimo, los heridos con puntuaciones superiores a 21 son heridos crticos con alta
mortalidad.
Se trata de un mtodo funcional (atiende al

estado de las funciones vitales bsicas que
presenta la vctima), que basa su funcionamiento en la valoracin de cinco parmetros
relacionados con las constantes vitales: la
frecuencia respiratoria, la expansin torcica, la tensin arterial, el relleno capilar y la
escala de coma de Glasgow.
La importancia de este mtodo radica en
su poder predictivo sobre la mortalidad de
las vctimas. De esta forma, la probabilidad de supervivencia de un herido vara
desde el 0 % para valoraciones de 1-2 puntos, hasta el 99 % para valoraciones de
16 puntos. Por sus caractersticas pronsticas y por la complejidad de su aplicacin,
permite su utilizacin en las tareas de evacuacin de heridos por parte de personal
mdico.
El CRAMC (Circulacin-Respiracin-Abdomen-Motor-Conciencia). Es un mtodo mixto (atribuye una prioridad de atencin
mdica segn el estado de las constantes
vitales y de las lesiones que presenta cada
vctima). Valora sucesivamente la circulacin, la respiracin, las lesiones en abdo-
Los alumnos, distribuidos en grupos, pueden
trabajar cada uno de los mtodos antes citados, buscando informacin en manuales o en
Internet. Cada grupo expondr al resto de la
clase el mtodo escogido.
Si es posible, se dispondr de los medios adecuados (mueco para prcticas, camilla, frulas
o peridicos que hagan como tal, vendas, etc.).
Se intentar formar tantos grupos en clase como
tcnicas se vayan a exponer. Por ejemplo:
Abrir vas respiratorias y realizar la tcnica boca

a boca.
Compresin torcica (masaje cardaco).
Reanimacin cardiopulmonar (RCP).

Posicin lateral de seguridad.
Inmovilizar fracturas.
Tcnica del puente para el traslado de accidentados.
Tcnica de la silla de la reina.
Supuestos prcticos para resolver (pg. 377)
a) La iniciativa de Sandra est perfectamente justificada por la obligacin legal de integrar, en el plan de
autoproteccin del centro, los planes de las distintas actividades que se encuentren fsicamente en
el centro comercial. As queda recogido en la Norma Bsica de Autoproteccin (R. D. 393/2007 modificado por el R. D. 1468/2008), al establecer las condiciones de elaboracin de los planes de autoproteccin (artculo 4.1).
b) La propia norma tambin establece que, para evaluar los planes de autoproteccin y asegurar la eficacia y operatividad de los planes de actuacin en caso de emergencias, se realizarn simulacros de
emergencia, con la periodicidad mnima que fije el propio plan y, en todo caso, al menos una vez al
ao, evaluando sus resultados.
Por lo tanto, si no se realizan simulacros, no se puede comprobar la eficacia de los planes de actuacin,
lo que puede comportar, en caso de una emergencia, consecuencias muy graves.
a) La notificacin de la enfermedad profesional se realiza mediante un sistema informtico de la Seguridad

O
Social, denominado CEPROSS.
1. El plan de autoproteccin
255
b) Son las entidades gestoras o colaboradoras (el INSS o las mutuas) las encargadas de elaborar y tramitar
los partes de enfermedad profesional.
Las empresas estn obligadas a facilitar a la entidad gestora o colaboradora toda la informacin que
obre en su poder para la elaboracin del parte de enfermedad profesional.
En cuanto a los plazos para tramitar los partes, la entidad gestora o colaboradora dispone de 10 das hbiles a partir de la fecha de diagnstico de la enfermedad para realizar la comunicacin inicial. En todo
caso, dispondr de 5 das hbiles ms para transmitir la totalidad de los datos del parte.
@
O
a) Hallamos los ndices de frecuencia e incidencia:

N.o accidentes con baja 1 000 000
1 1 000 000
1 000 000
lf 36,23
N.o horas trabajadas
230 8 15
27 600
N.o accidentes con baja 1 000
1 1 000
li 66,67
N.o medio de personas expuestas
15
b) En el sector del comercio, el ndice de frecuencia del ao 2012 es de 16,3 y el de incidencia, de 22,16.
Por lo tanto, estamos ante unos ndices de frecuencia e incidencia elevados respecto a la media del
sector, lo que significa que es necesario revisar las condiciones de trabajo, pues existen deficiencias que
no estn siendo controladas.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta empresa de reducidas dimensiones slo ha sufrido
un accidente. Habra que hacer un seguimiento a lo largo de varios aos para ver si se mantiene el nivel
de siniestralidad o no.
La LPRL establece en su artculo 20 que: El em presario, teniendo en cuenta el tamao y la actividad de la empresa, as como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deber
analizar las posibles situaciones de emergencia y
adoptar las medidas necesarias en materia de
primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuacin de los trabajadores, designando para
ello al personal encargado de poner en prctica
estas medidas y comprobando peridicamente,
en su caso, su correcto funcionamiento.
256
Procedimientos de actuacin ante emergencias

Este sera el procedimiento en caso de un incendio, pero tendramos que hacer un procedimiento para cada tipo de emergencia (explosiones,
accidentes...):
Cronograma de actuacin en caso de incendio
Inicio de emergencia
Conato de incendio
El Plan de Actuacin en caso de Emergencia

del taller mecnico debe contener, al menos, los
siguientes apartados, segn lo descrito en el captulo 6 del Real Decreto 393/2007, de 23 de
marzo, por el que se aprueba la Norma Bsica
de Autoproteccin de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que
puedan dar origen a situaciones de emergencia.
Plan de actuacin en caso de emergencias
de Talleres Campos S. L.
Identificacin y clasificacin de las emergencias
Las emergencias en un pequeo taller mecnico pueden ser debidas a situaciones de riesgo
natural (tormentas, inundaciones...), o riesgos
tecnolgicos (incendios, accidentes personales,
explosiones...).
Deteccin
Aviso
Aviso al equipo de intervencin
Traslado al punto de emergencia

El equipo de intervencin acude al punto
de emergencia.
No
Confirmacin
de la emergencia
S
Valoracin
Caractersticas del Centro de Trabajo

Nombre
Talleres Campos S. L.
Domicilio
c/ Puerta de San Juan, s/n
Localidad
Sevilla
Provincia
Sevilla
Caractersticas
Actividad: Taller reparacin de vehculos
Accesos: nico acceso de entrada y salida
Trabajadores: 4 en puestos distribuidos por el local
Fuego
de pequea
magnitud
Fuego de
gran magnitud
Extincin
del incendio
El equipo
de intervencin
hace frente
al conato
de incendio.
Evaluacin
Traslado del personal
al punto de encuentro.
Control de ausencias.
Turnos:
Aviso al servicio
pblico de extincin
El equipo de intervencin
ordena el aviso
a los Servicios Pblicos
de Extincin.
3 de 40 horas semanales
1 de 20 horas semanales
Turnos de 8, 6 o 4 horas diarias con descanso los
domingos
N.o de salidas de evacuacin: nico acceso de
entrada y salida
Comunicaciones verticales (escaleras, ascensores):
No
El punto de reunin en caso de evacuacin:
Va pblica, justo en frente del taller (que es poco
transitada por vehculos).
Fin de la
emergencia
El equipo de intervencin
recibe e informa
a los Servicios Pblicos
de Extincin, que asumen
la direccin y el control
de la emergencia.
Identificacin y funciones de las personas y equipos que llevarn a cabo los procedimientos de actuacin
en emergencias
MEDIOS MATERIALES
Extintores porttiles
NO
UNID
Carros de extincin
Bocas de incendios
OBSERVACIONES
En buen estado, revisados y llenos
Pulsadores de extincin manual
Alarma acstica y/o luminosa,

sistema automtico de deteccin
Sistema fijo de extincin
Central de deteccin
Hidrante
Columna seca
Iluminacin de emergencia
En perfectas condiciones
Elementos sectorizantes (puertas)
EQUIPO DE INTERVENCIN
Horario
Telfono
Jos Antonio Campos
8:00 - 15:00
257
Nombre
Funciones del equipo: Normas de actuacin
EQUIPO DE ALARMA Y EVACUACIN

Nombre
Horario
Manuel Salvatierra
8:00 - 15:00
Telfono
Funciones del equipo: Normas de actuacin
Tendramos que definir, adems, normas de actuacin para el resto del personal.
El responsable de la puesta en marcha del Plan de Actuacin ante Emergencias ser el Jefe del equipo
de intervencin:
RESPONSABLE DE LA PUESTA EN MARCHA
Nombre
DNI
Direccin
Telfono
Pulsadores de alarma
UBICACIN
e-mail
Jos Antonio Campos
DIRECTORIO DE TELFONOS DE EMERGENCIAS

Emergencia General: 112
Polica Nacional: 091
Bomberos: 085
Urgencias mdicas: 061
Polica Local: 092
Ayuntamiento de Sevilla: 954590600
Implantacin de las medidas de emergencia
Programa de mantenimiento de medios materiales.
En este caso, Jos Antonio Campos. Adems,

l lo organiza al ser el jefe de equipo de intervencin.
Programa de organizacin, implantacin,

revisin y actualizacin del plan.
Programa de formacin e informacin al
personal.
Debe planificar:
Informar del Plan a los trabajadores del Plan.
Distribuir instrucciones de actuacin en caso
de emergencias.
2. Primeros auxilios
Poner visible el directorio de telfonos y responsabilidades.
Participacin en programas de formacin y

adiestramiento a los equipos de emergencia
y alarma.
258
b) Si no es suficiente, se ha de aplicar la maniobra de Heimlich. sta consiste en rodear con

los brazos al sujeto que sufre el atragantamiento desde detrs y, colocando el puo justo debajo del esternn, en el abdomen, comprimir bruscamente hacia arriba y hacia atrs
unas cinco veces. Con esta maniobra se pretende provocar una tos artificial que empuje
el cuerpo que produce la obstruccin hasta
su expulsin.
Mantenimiento y revisin de las medidas de

emergencia.
Respuesta sugerida:
Los principales puntos del plan de actuacin en

caso de emergencia son:
Introduccin.
c) En caso de prdida de la consciencia, se tendr que abrir la va area y comprobar que no

respira. De este modo, y una vez extrado el
objeto que obstruye la va, se iniciar la reanimacin cardiopulmonar, con una secuencia
de 30 compresiones / 2 ventilaciones.
Objetivo del plan.

Datos y caractersticas del centro de trabajo.
Relacin de medios humanos y materiales.
Debe contener, al menos, los medios humanos
siguientes junto con sus responsabilidades:
Equipo de Intervencin (E.I.).
Equipo de Alarma y Evacuacin (E.A.E).
Puede tener los siguientes elementos:
Extintores porttiles.
a) S, es correcta. El compaero ha de dar una

serie de golpes hasta que se consiga desbloquear la zona obstruida.
O
7
a) Como la zona est libre de otros peligros, no

se debe mover al accidentado. Ante el riesgo
de traumatismo de columna, dada la altura de
la cada, se debe evitar cualquier movimiento
del accidentado (lateralizaciones y rotaciones)
y se avisar a los servicios especializados
para su traslado.
Carros de extincin.
Bocas de incendios.
Pulsadores de alarma.
Pulsadores de extincion manual.
Alarma acstica y/o luminosa, sistema automtico de deteccin.
Sistema fijo de extincin.
Central de deteccin.
Hidrante.
Columna seca.
Iluminacin de emergencia.
Elementos sectorizantes (puertas RF).
Plan de emergencia, con un cronograma de
actuacin.
Directorio de telfonos de emergencia.
b) Hay que mover al herido como si fuese un

bloque rgido, manteniendo el eje tronco-cuello-cabeza, con el fin de proteger su mdula
espinal en caso de fractura de la columna vertebral.
Las tcnicas para el transporte de accidentados son maniobras que requieren mucha experiencia y deben realizarlas varias personas.
El transporte deber efectuarse siempre en
camilla. Si no disponemos de ella, se improvisar una. La colocacin del herido sobre la
camilla se puede llevar a cabo utilizando las siguientes tcnicas:
Mtodo del puente:
Se necesitan cuatro personas. Tres de
ellas se colocan de forma que el herido,
tendido en el suelo, quede entre sus piernas.
A continuacin, y siempre con movimientos sincronizados, depositan el cuerpo

en la camilla.
Mtodo de la cuchara:
Tambin precisa de cuatro socorristas.
Tres de ellos se colocan a ambos lados
de la vctima (uno a un lado y dos al otro
lado).
Arrodillan una pierna e introducen sus
manos por debajo del cuerpo del accidentado en las mismas posiciones que
en la tcnica anterior.
Los tres elevan el cuerpo del accidentado a la vez, mientras que el cuarto coloca la camilla por debajo del cuerpo.
a) Puede utilizarse el Triage Simple, consistente
en clasificar a las vctimas en funcin de que
@
puedan caminar o no. Es un mtodo sencillo

para establecer la prioridad en el transporte
de los accidentados y en la realizacin de maniobras bsicas previas a su evacuacin, utilizando equipos bsicos de primeros auxilios
y tarjetas de triage (vase la solucin de la
cuestin 29).
8
b) Otros mtodos encaminados a clasificar heridos para su utilizacin durante una situacin de
catstrofe son: START, MRCC, CRAMC, Trauma Score, Trauma Index y Escala de Lindsey.
Supuesto de sntesis
9
a) Entre los errores sobre el plan de autoproteccin podemos destacar que, aunque disponen de l, no est totalmente implantado y
que el plan de emergencia no est concluido,
pues falta formar al personal, realizar simulacros de evacuacin, etc.
La implantacin del plan de autoproteccin
consiste en la realizacin de las siguientes acciones:
Identificacin del responsable de la implantacin del plan.
Programacin de la formacin y la informacin a todo el personal sobre el plan de autoproteccin.

Programacin de la informacin general para
los usuarios.
Sealizacin y normas para la actuacin de
visitantes.
Programacin de la dotacin y la adecuacin de medios materiales y recursos.
Al parecer, algunas de ellas no se han realizado.
b) El cliente que presenta una herida en la cabeza no ha sido atendido correctamente: no
se ha valorado la gravedad de la lesin, pues
la hemorragia parece de cierta consideracin
y la prdida de sangre puede provocar un
desvanecimiento o un shock, por prdida de
presin arterial, e incluso la muerte.
El cliente que ha sufrido una cada por las escaleras puede sufrir lesiones importantes en
la zona cervical o en el resto de la columna
vertebral. Por ello, no se deba proceder a su
movilizacin arrastrndolo, lo que puede producirle daos irreparables. Adems, lo han situado en el sof, sin entrar a valorar su estado
(si respira, tiene pulso, etc.). Si est inconsciente, pero respira y tiene pulso, lo correcto
es colocarlo en posicin lateral de seguridad.
El jefe de almacn, que ha sufrido un desmayo, iba a ser tratado con el desfibrilador, sin
antes averiguar cul es su estado y si realmente necesita ser aplicada esta prctica.
En cuanto al procedimiento de actuacin ante
la emergencia, ha sido catico debido a la carencia de equipos de emergencia preparados.
La evacuacin no ha seguido unas pautas
adecuadas, pues no se han dado instrucciones. Adems, en la recepcin de ayudas externas, el director del hotel no ha podido proporcionarles los planos del edificio.
c) El accidente ha de ser notificado y, como se
trata de un accidente mortal, se realizar dicha notificacin en el plazo de 24 horas.
Adems, se ha de proceder al registro documental del accidente. Este registro ser til
para hacer estudios y tratamientos estadsticos, identificar causas de la siniestralidad, etc.
Por otra parte, se ha de abrir una investigacin de las causas que provocaron el accidente y elaborar el informe procedente. La
A una voz, las tres elevan el cuerpo como

un todo rgido, mientras que la cuarta
persona introduce la camilla por debajo
del cuerpo del accidentado y entre las
piernas de los socorristas.
Programacin de la formacin y la capacitacin para el personal con participacin activa en el plan de autoproteccin.
259
Una de ellas ha de pasar sus manos por

debajo de las pantorrillas y muslos del
accidentado, otra por debajo de la cintura y la regin lumbar, y la tercera por debajo de los hombros y la nuca.
Inspeccin de Trabajo, por la gravedad del

accidente, tambin iniciar su propia investigacin.
camilla, que puede ser improvisada. Para situar al accidentado en la camilla se utilizar,
por ejemplo, la tcnica del puente, para cuya
ejecucin son necesarias, al menos, tres personas. De esta forma, se mantiene alineado el
eje tronco-cuello-cabeza y se evita que la lesin en la columna se agrave provocando una
parlisis e incluso la muerte.
Finalmente, se adoptarn las medidas oportunas para corregir las deficiencias y que el
suceso no se vuelva a repetir.
260
El ndice de gravedad muestra el nmero de

horas de trabajo perdidas por cada mil horas
trabajadas. Existe un baremo que muestra
las jornadas perdidas en funcin del tipo de
incapacidad, invalidez o por el fallecimiento
de la vctima. Por lo tanto, el nmero de jornadas perdidas, en este caso, se ver incrementado por el fallecimiento del jefe de almacn, aumentando el ndice de gravedad de la
empresa.
El orden sera el siguiente:

b) Suena la alarma de incendios.
d) El jefe de emergencia hace las llamadas de
emergencias.
e) El equipo de intervencin comprueba que no
queda nadie en el edificio siniestrado.
c) Los trabajadores se concentran en un punto.

1
a) Autoproteccin.
b) Primeros auxilios.
a) El jefe de emergencias recibe las ayudas exteriores.

4
a) Verdadera. El artculo 14.2 de la LPRL establece el deber del empresario de proteccin

de los trabajadores frente a los riesgos laborales. En virtud de dicha obligacin, debe
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores adoptando cuantas medidas sean necesarias.
b) Falsa. La LPRL en su art. 16.3 obliga al empresario a investigar cualquier hecho que haya
producido un dao para la salud de los trabajadores, con el fin de detectar las causas. La
investigacin de accidentes es el instrumento
o herramienta para conocer las causas que lo
han originado, abarcando cualquier tipo de
accidente, incluso aquellas situaciones o incidentes que no han tenido consecuencias lesivas para los trabajadores.
c) Verdadera. La cumplimentacin y transmisin
de los partes de accidente a la autoridad laboral se realizar a travs del Sistema de Declaracin Electrnica de Accidentes de Trabajo
(Delt@).
d) Falsa. Se deben seguir las instrucciones de
evacuacin y el recorrido marcado para ella,
hasta dirigirse al punto de reunin previsto en
el exterior.
a) Correcto. As lo establece el R. D. 393/2007

(Norma Bsica de Autoproteccin) al fijar los
criterios que ha de tener en cuenta el empresario al elaborar el plan de autoproteccin.
b) No es correcto. El empresario ha de designar
un responsable de la gestin de las actuaciones; no tiene que serlo l necesariamente.
c) Correcto. El R. D. 393/2007 lo especifica
cuando se refiere a los criterios que ha de tener en cuenta el empresario al elaborar el plan
de autoproteccin.
d) No es correcto. El empresario ha de designar
un director del plan de actuacin, que ser el
responsable de activarlo.
Segn la tcnica del Triage Simple, primero se

debe atender a los accidentados b) y c), porque
no pueden caminar por s solos. Despus se atender a los accidentados a) y d), porque s pueden
caminar por s solos.
a) Posicin lateral de seguridad. Esta posicin

se usa en caso de que el paciente est inconsciente con presencia de respiracin y
pulso. Previene el atragantamiento y la aspiracin del contenido gstrico del estmago en
caso de producirse el vmito.
f ) Falsa. Es una tcnica de primeros auxilios

para abrir las vas respiratorias.
b) Contener hemorragias. Se realizar un torniquete cuando otras medidas de compresin

de la herida para controlar la hemorragia hayan sido insuficientes. Se har en la parte superior de las extremidades y debe anotarse la
hora en que se efecta.
g) Falsa. Si hay sospecha de lesin de la columna, la vctima slo ha de ser trasladada en
c) Tratamiento de traumatismos (fracturas). Se

ha de inmovilizar la zona fracturada para evitar
e) Verdadera. Es un mtodo de actuacin para

poder atender a un accidentado con orden,
rapidez y eficacia.
desgarros o que se agrave la fractura. Adems, el traslado ser menos doloroso.
tima y puede expulsar el objeto extrao o alimento hacia el exterior.
d) Tratamiento de quemaduras. No se deben

romper las ampollas, pues dejaramos expuesta la zona a posibles infecciones.
f ) Transporte de accidentados. Esta tcnica se

utilizar siempre que se descarte lesin de la
columna y existan, al menos, dos socorristas.
e) Maniobra de Heimlich. En caso de atragantamiento, con esta maniobra se ejerce una fuerte compresin, que provoca una tos en la vc-
El botiqun debe contener todos los objetos del

enunciado: a) b) c) d) y e).
Seguridad y salud laboral
El accidente se podra haber evitado con el cumplimiento de las normas de prevencin de riesgos laborales que, segn los sindicatos, eran incumplidas. La primera de todas, la que prohibe
realizar trabajos en altura a un trabajador con
contrato de formacin. Adems, segn la Consejera de Empleo, tambin se ha detectado una
falta de aplicacin de medidas individuales.
La evolucin socioeconmica actual hace que
la lista de enfermedades profesionales deba actualizarse, ya que se utilizan nuevos sistemas
de trabajos y nuevos componentes, que pueden
provocar la aparicin de enfermedades no contempladas hasta ahora, y tambin es posible investigar mejor los efectos del trabajo en la salud
a) Como dice la noticia, la estadstica de accidentes de trabajo de enero-julio de 2013 fue
algo menos negativa, pero an ofrece un negrsimo balance. Hay un descenso tanto en
fallecimiento como en accidentes con baja,
pero an siguen siendo muchos los trabajadores fallecidos en Espaa y seguimos ocupando la cabeza en cuanto a siniestralidad
en la Unin Europea.
b) S, siguen siendo necesarias campaas como
las de la Agencia europea para la seguridad
y la salud en el trabajo para el perodo 20122013: Trabajando juntos para la prevencin
de riesgos y que surtan efecto.
Adems, segn las declaraciones de la Dra.
Christa Sedlatschek, Directora de EU-OSHA:
Las campaas Trabajos Saludables han demostrado ser, una vez ms, una de las formas
ms exitosas y eficaces para promover una
buena SST desde la base. Nos complace que
tantas empresas y organizaciones de toda
Europa hayan participado en esta campaa
de prevencin de riesgos. Todos ellos entienden y aprecian la enorme contribucin que la
SST puede realizar para mejorar las condiciones laborales.
(pg. 381)
261
Revista
263
APNDICE
Documentos . . . . . . . . 264
DOCUMENTO 1 UT2
Jefe administrativo
3
enero
31
enero
XX
30
1 350,00
Complemento por jefatura
250,00
1 600,00
DOCUMENTOS
264
91,06
30,03
1,94
4,70
1,55
0,10
11
123,03
176,00
enero
31
1 600,00
337,50
1 937,50
1 937,50
1 600,00
299,03
1 300,97
XX
DOCUMENTO 2 UT2
Jefe de taller
3
marzo
31
marzo
XX
30
1 400,00
Plus de convenio
200,00
fuerza mayor
100,00
1 700,00
87,73
30,48
1,97
2,00
2,00
265
DOCUMENTOS
4,70
1,55
0,10
122,18
12
204,00
31
marzo
1 600,00
266,67
1 866,67
1 966,67
100,00 fuerza mayor
1 700,00
326,18
1 373,82
XX
DOCUMENTO 3 UT2
Oficial administrativo
5
septiembre
30
septiembre
XX
30
847,72
847,72
DOCUMENTOS
266
4,70
1,55
0,10
51,13
16,86
1,09
10
69,08
84,77
30
septiembre
847,72
240,19
1 087,91
1 087,91
847,72
153,85
693,87
XX
DOCUMENTO 1a UT3
B46067533
ENRIQUE MARTNEZ BUITRAGO
22820533H
MECANIZADOS BUITRAGO S. L.
7 2 4
ESPAA
4 6
0 1 1 1
210366
ESPAA
VALENCIA
4 6 2 5 0
277755398N
VALENCIA
TCNICO FP
10/11/1995
ESPAOLA
3 3
ESPAA
4 6 2 5 0
3 3
4 6 2 5 0
VALENCIA
MANUEL ARIZA ESPINOSA

460055632114
4 6 0 2 1
REPARACIN DE MAQUINARIA
0 1
7 2 4
GERENTE
AVDA. DEL PUERTO, 27
7 2 4
7 2 4
TCNICO EN MECANIZADO
25/06/20XX
PROFESIONAL DE OFICIO DE 2.a MECANIZADO

GRUPO PROFESIONAL 5
ARRIBA INDICADO
40
LUNES
VIERNES
9:00 A 14:00 Y DE 15:30 A 18:30 HORAS

15/09/20XX
SEIS MESES
UN MES
14/03/20XX 1 1
780,00
SEGN CONVENIO
MENSUALES
SEGN CONVENIO
SECTOR DEL METAL (CDIGO 9903435011900)

AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)
AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)
DOCUMENTOS
267
DOCUMENTO 1b UT3
X
DOCUMENTOS
268
VALENCIA
DOCE
SEPTIEMBRE
XX
DOCUMENTO 2a UT3
A28687552
JAVIER PREZ PICAZO
34624685C
TEX S. A.
ESPAA
2 8
0 1 1 1
MADRID
7 2 4
2522365
2 8 0 7 9
1 8
MADRID
7 2 4
JUAN ORTEGA RAMOS

280282842055
2 8 0 0 5
ARTES GRFICAS
0 1
ESPAA
GERENTE
C/ TOLEDO, 12
2 8 0 7 9
70422728P
2 8 0 7 9
MADRID
26/04/1983
ESPAOLA
TCNICO SUPERIOR FP
7 2 4
7 2 4
ESPAA
ADMINISTRATIVO
GRUPO ADMINISTRATIVOS NIVEL: OFICIAL CUALIFICADO ADMINISTRATIVO
PROPIAS DE SU GRUPO Y NIVEL
ARRIBA INDICADO
40
LUNES
VIERNES
08/10/20XX
DOS MESES
MENSUALES
269
DOCUMENTOS
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
MADRID-ARGELLES
DOCUMENTO 2b UT3
X
CONSUELO OLMEDO DAZ

X
DOCUMENTOS
270
MADRID
SIETE
OCTUBRE
XX
DOCUMENTO 3a UT3
A10224460
FRANCISCO RUIZ VELAMAZN
33241255J
TRAC S. A.
ESPAA
0 1 1 1
7 2 4
1 0
0225234
ESPAA
CCERES
1 0 0 3 7
CCERES
ALBERTO HERNNDEZ GMEZ
CCERES
1 0 0 0 1
FABRICACIN DE ENVASES METLICOS
0 1
7 2 4
102355248544
GERENTE
POLGONO LAS CAPELLANAS, CALLE 5
1 0 0 3 7
54723447F
TCNICO FP
1 0 0 3 7
2 5
15/08/1987
ESPAOLA
ESPAA
7 2 4
7 2 4
OFICIAL DE PRIMERA DE TALLER

NIVEL 5
PROPIAS DE LOS OFICIALES 1. TALLER
ARRIBA INDICADO
40
LUNES
VIERNES
271
16/10/XX
UN AO
MENSUALES
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
INDUSTRIA METALRGICA Y FABRICACIN DE ENVASES METLICOS

X
X
CCERES
DOCUMENTOS
DOCUMENTO 3b UT3
X
X
X
X
DOCUMENTOS
272
CCERES
QUINCE
OCTUBRE
XX
DOCUMENTO 4a UT3
A41224559
ELENA GARCA CIFUENTES
74502885G
BANCO X S. A.
ESPAA
000111
ESPAA
4 1 0 9 1
SEVILLA
7 2 4
4 1
0 1 1 1
6 4
4 1 0 9 1
SEVILLA
FERNANDO ORTEGA BARRIOS
SEVILLA
4 1 0 0 4
SERVICIOS FINANCIEROS
1 9
7 2 4
410086584401
DIRECTORA RR.HH.
C/ SIERPES, 40
34672244H
4 1 0 9 1
02/04/1990
ESPAOLA
3 3
TCNICO FP
ESPAA
7 2 4
7 2 4
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
NIVEL X
PROPIAS DE LA PROFESIN Y NIVEL
ARRIBA INDICADO
40
LUNES
VIERNES
04/03/2014
03/06/2014
DOS MESES
MENSUALES
273
DOCUMENTOS
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
C/ ALFONSO XII (SEVILLA)
DOCUMENTO 4b UT3
ACUMULACIN DE TAREAS EN ARCHIVO
DOCUMENTOS
274
SEVILLA
TRES
MARZO
14
DOCUMENTO 5a UT3
A41224559
74502885G
BANCO X S. A.
7 2 4
ESPAA
0 1 1 1
4 1
ESPAA
000111
SEVILLA
4 1 0 9 1
SEVILLA
PAULA LPEZ PONS
SEVILLA
4 1 0 0 4
1 9
7 2 4
410062232593
DIRECTORA RR.HH.
C/ SIERPES, 40
4 1 0 9 1
38672445M
TCNICO SUPERIOR FP
01/02/1990
ESPAOLA
5 1
4 1 0 9 1
6 4
ESPAA
7 2 4
7 2 4
T. S. EN ADMN. Y FINANZAS
25/06/2013
TCNICO EN ADMINISTRACIN
NIVEL VIII
ARRIBA INDICADO
40
LUNES
VIERNES
8:30 A 14:30 Y DE 16:30 A 18:30 HORAS

DOS AOS
03/03/2016
04/03/2014
DOS MESES
70 % NIVEL VIII
SEGN CONVENIO
MENSUALES
SEGN CONVENIO
XXII DE BANCA
DOCUMENTOS
275
DOCUMENTO 5b UT3
DOCUMENTOS
276
SEVILLA
TRES
MARZO
14
DOCUMENTO 6a UT3
A41224559
74502885G
ESPAA
0 1 1 1
7 2 4
4 1
000111
SEVILLA
4 1 0 9 1
SEVILLA
SEVILLA
6 4
4 1 0 9 1
38570428L
ANTONIA BLANCO ORDEZ

410081366154
4 1 0 0 4
1 9
7 2 4
ESPAA
DIRECTORA RR.HH.
C/ SIERPES, 40
BANCO X S. A.
LICENCIATURA
4 1 0 9 1
10/02/1967
ESPAOLA
5 5
ESPAA
7 2 4
7 2 4
TCNICA FINANCIERA
NIVEL III
PROPIAS DE LA PROFESIN Y GRUPO PROFESIONAL
ARRIBA INDICADO
40
LUNES
VIERNES
277
04/03/2014
SEIS MESES
SEGN CONVENIO
SEGN CONVENIO
MENSUALES
SEGN CONVENIO
XXII DE BANCA
X
X
DOCUMENTOS
DOCUMENTO 6b UT3
DOCUMENTOS
278
SEVILLA
TRES
MARZO
14
DOCUMENTO 7 UT3
402
2720/1998
A41224559
74502885G
BANCO X S. A.
7 2 4
4 1
0 1 1 1
000111
ESPAA
C/ SIERPES, 40
SEVILLA
4 1 0 9 1
1 9
7 2 4
SEVILLA
PRIMERA
04/06/2014
34672244H
TCNICO FP
6 4
4 1 0 9 1
SEVILLA
FERNANDO ORTEGA BARRIOS

410086584401
4 1 0 0 4
02/04/1990
ESPAOLA
3 3
7 2 4
ESPAA
4 1 0 9 1

TRES
03/09/2014
TRES
4120140000001232
7 2 4
03/03/2014
04/03/2014
SEIS MESES
SEVILLA
UNO
JUNIO
14
279
DOCUMENTOS
ESPAA
DIRECTORA RR.HH.
DOCUMENTO 1 UT4
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID
D. LUIS HERRERO GARCA, mayor de edad, con DNI n.o: 75568241L y domicilio en 28005 Madrid, c/ Po XII, 48 ante
ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE
Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIN POR DESPIDO IMPROCEDENTE Y CANTIDADES
ADEUDADAS contra la empresa Copisa S. L., domiciliada en 28015 Madrid, c/ Reyes Catlicos, 12, en base a los siguientes hechos.
HECHOS
Primero. He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el da 9/05/2005, con la categora de
Tcnico Editorial, percibiendo una remuneracin de 63,33 /da (corresponde a salario base 1 600 /mes y 300 /mes
de incentivos), ms 8,89 /da en concepto de pagas extraordinarias (corresponde a dos pagas extraordinarias de
1 600 euros cada una que se abonan en junio y Navidad).
Segundo. El da 9/05/14, recib carta de despido con efectos desde ese mismo da, en la que se alegaba como motivos
del despido: amortizacin de puestos de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Tercero. Que rechazo por improcedente el despido pues, al margen de no acreditarse la existencia de dichas razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, no se han cumplido los requisitos de forma que corresponden a
un despido por causas objetivas. Es decir, no se me entreg la carta de despido con un preaviso de 15 das, ni se puso
a mi disposicin la correspondiente indemnizacin.
Cuarto. No ostento, ni he ostentado en el ao anterior al despido cargo alguno de representacin legal o sindical de los
trabajadores.
Quinto. No he recibido la liquidacin correspondiente a los das trabajados en el mes de mayo, incluidas la parte
proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito.
Sexto. Que present papeleta de conciliacin ante el SMAC, el da 12 de mayo, habindose celebrado el acto de
conciliacin en da 28 de mayo de 2014, resultando sin avenencia.
280
Sptimo. Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado improcedente.
DOCUMENTOS
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral.
Segundo. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especial
los artculos 52.c (extincin del contrato por amortizacin de puestos de trabajo por causas objetivas), 51.1 (causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin), 53 (forma y efectos de la extincin por causas objetivas) y 56 (despido improcedente).
Tercero. Convenio colectivo Estatal de Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e
industrias auxiliares.
Cuarto. Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.
Por todo ello:
SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentos
que se acompaan, tenga por formulada demanda por despido improcedente con la empresa Copisa S. L., la admita a
trmite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado ste dicte sentencia por la que, reconociendo
la improcedencia del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones en las que lo vena desempeando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de
percibir y el abono de la liquidacin correspondiente a los das trabajados en mayo, o me abone la indemnizacin correspondiente de 27 299,17 .
OTROS DIGO: Que al acto de juicio comparecer asistido por Letrado para que me defienda y sealo como domicilio a
efecto de citaciones y notificaciones el despacho del Letrado D. Rafael Mrquez Guzmn, 75316098F, domiciliado en la
avda. de la Constitucin, 55 de Madrid.
Que sin perjuicio de ampliacin en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba:
DOCUMENTAL, consistente en:
Carta de despido.
As mismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el da del acto del juicio aporte los siguientes
documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nminas, e informe acreditativo de las causas en las
que se sustenta el despido.
Todo ello es justicia que pido en Madrid a 2 de junio de 2014.
DOCUMENTO 2 UT4
PAPELETA DE CONCILIACIN PARA DESPIDO DISCIPLINARIO NULO
AL CEMAC
Doa MANUELA MARTN RODRGUEZ, con DNI 44814983V y domicilio en c/ Valeriano Bcquer, 26 de Sevilla, ante el
CEMAC comparezco y DIGO:
Que interpongo papeleta de conciliacin previa a la va judicial laboral contra la empresa AUTOMVILES MORA S. A.
(concesionario de automviles), con domicilio en avda. Hytasa, 58 de Sevilla, con nmero de inscripcin en la Seguridad
Social 410000157692, por despido y reclamacin de cantidad, en base a los siguientes:
HECHOS
PRIMERO. Presto servicios para la empresa mencionada, en el centro de trabajo situado en la direccin arriba indicada,
desde el 4 de junio de 2008, con la categora profesional de Comercial, y percibiendo una remuneracin de 50 euros/da
(incluidas las pagas extraordinarias, pues stas se me abonan prorrateadas por meses) y no ostento ni he ostentado
la condicin de delegado de personal o miembro del Comit de Empresa.
SEGUNDO. El pasado da 4 de junio de 2014, recib carta de despido, con efectos del mismo da, alegando como motivos para el despido: disminucin del rendimiento de forma continuada y voluntaria.
TERCERO. Tales motivos no son ciertos, puesto que en el perodo indicado en la carta de despido, se produce un descenso generalizado en las ventas de automviles debido a la psima situacin econmica internacional. Al ser la nica
mujer del departamento, encontrarme embarazada (circunstancia que conoce la empresa) y tener unas ventas similares
a la del resto de compaeros, me hace pensar que el despido realmente obedece a causas discriminatorias.
En su virtud, al CEMAC,
SOLICITO
OTROS DIGO: Que designo a doa Emilia Daz Ortega, con DNI n.o 75621109R y domicilio en c/ Virgen del Socorro, 56
de Sevilla, para que en mi representacin presente esta papeleta de conciliacin y reciba las notificaciones correspondientes.
Sevilla a 11 de junio de 2014
281
DOCUMENTOS
Que teniendo por presentada la papeleta de conciliacin en tiempo y forma se sirva admitirla y, en consecuencia, ordenar lo necesario para que se celebre el preceptivo acto de conciliacin con la mencionada empresa, a fin de que acepte readmitirme en el trabajo en las mismas condiciones existentes antes del despido y me abone los salarios de tramitacin, as como la liquidacin correspondiente a los das trabajados en el mes de junio.
DOCUMENTO 3 UT4
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE SEVILLA
Doa MANUELA MARTN RODRGUEZ, mayor de edad, con DNI n.o: 44814983V y domicilio en 41012 Sevilla, c/ Valeriano Bcquer, 26 ante ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE
Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIN POR DESPIDO NULO Y CANTIDADES ADEUDADAS contra la empresa AUTOMVILES MORA S. A., domiciliada en 41020 Sevilla, avda. Hytasa, 58, en base a los
siguientes hechos.
HECHOS
Primero. He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el da 4 de junio de 2008, con la categora de
Comercial, percibiendo una remuneracin de 50,00 /da (incluidas las pagas extraordinarias, pues stas se me abonan
prorrateadas por meses).
Segundo. El da 4/06/14, recib carta de despido con efectos desde ese mismo da, en la que se alegaba como motivos del despido: disminucin del rendimiento de forma continuada y voluntaria.
Tercero. Que rechazo por nulo el despido pues me encuentro embarazada (circunstancia que conoce la empresa),
soy la nica mujer del departamento y se me despide pese a tener unas ventas similares a la del resto de compaeros.
Adems, no ha existido una disminucin del rendimiento continuada y voluntaria, simplemente se ha producido un descenso generalizado en las ventas de automviles debido a la psima situacin econmica internacional.
Cuarto. No ostento, ni he ostentado en el ao anterior al despido cargo alguno de representacin legal o sindical de
los trabajadores.
Quinto. No he recibido la liquidacin correspondiente a los das trabajados en el mes de junio, incluidas la parte
proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito.
Sexto. Que present papeleta de conciliacin ante el CEMAC, el da 11 de junio, habindose celebrado el acto de
conciliacin el da 25 de junio de 2014, resultando sin avenencia.
Sptimo. Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado nulo.
DOCUMENTOS
282
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral.
Segundo. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especial
los artculos 54 (despido disciplinario), 55.5 (nulidad del despido basado en causas discriminatorias) y 55.6 (efectos del
despido nulo).
Tercero. Convenio colectivo de Automviles Mora S. A.
Cuarto. Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.
Por todo ello:
SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentos
que se acompaan, tenga por formulada demanda por despido nulo con la empresa Automviles Mora S. A., la admita
a trmite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado ste dicte sentencia por la que, reconociendo la nulidad del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mismas
condiciones en las que lo vena desempeando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de percibir y el abono de la liquidacin correspondiente a los das trabajados en mayo, todo ello junto con los dems pronunciamientos legales que proceda.
OTROS DIGO: Que al acto de juicio comparecer asistida por Letrado para que me defienda y sealo como domicilio
a efecto de citaciones y notificaciones el despacho de la Letrada doa Emilia Daz Ortega, 75621109R, domiciliada en
la c/ Virgen del Socorro, 56 de Sevilla.
Que sin perjuicio de ampliacin en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba:
DOCUMENTAL, consistente en:
Carta de despido.
Informe ginecolgico.
Asimismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el da del acto del juicio aporte los siguientes
documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nminas, e informe en el que se detallen las ventas
mensuales de todos los comerciales de la empresa, correspondientes a los ltimos seis meses.
Todo ello es justicia que pido en Sevilla a 30 de junio de 2014.
DOCUMENTO 1 UT6
GENERAL
21
20XX
PIMERO S. A.
A08261100
UNO
MERCANTIL
2
DOS
AV.
BARCELONA
20XX
124
SEGUNDA
DIAGONAL
55
BARCELONA
08021
BARCELONA
931111111
PIMEROSA@GMAIL.COM
283
246
INDUSTRIA DEL VIDRIO

0845190
125
DOCUMENTOS
CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.
X
275
MUPRESPA
EMILIO ANDREU PASTOR

X
80111111A
080011777777
21/02/20XX
ADMN. SS N. 3 BARCELONA
DOCUMENTO 2 UT6
20XX
PIMERO S. A.
X
X
A08261100
APERTURA NUEVO CENTRO DE TRABAJO
DOCUMENTOS
284
AV.
DIAGONAL
BARCELONA
BARCELONA
931111111

0845190
CL
08021
55
246
42
RAMBLA NUEVA
TARRAGONA
43004
TARRAGONA
977222101
X
275
MUPRESPA
05/03/20XX
ADMN. SS N. 1 TARRAGONA
DOCUMENTO 3 UT6
BLANCO
MARA
LVAREZ
38676676B
01
1985
BARCELONA
PEDRO
ADELA
BARCELONA
ESPAA
ESPAOLA
CL
DE CASANOVA
08011
6
BARCELONA
BARCELONA
DOCUMENTOS
MARIABA@HOTMAIL.COM
X
X COPIA DNI
TARRAGONA
285
07/03/20XX
DOCUMENTO 4 UT6
BLANCO
MARA
LVAREZ
1
1985
439876213400
38676676B
C/ CASANOVA, 6 (08011) BARCELONA

MARIABA@HOTMAIL.COM
X
CONTRATACIN
PIMERO S. A.
GENERAL
03
20XX
43108555113
C/ LA RAMBLA NUEVA, 42 (43004) TARRAGONA
420
DOCUMENTOS
286
A
X
0845190
DOCUMENTO 5 UT6
BLANCO
MARA
LVAREZ
1985
439876213400
38676676B

MARIABA@HOTMAIL.COM
X
FIN DE CONTRATO
PIMERO S. A.
GENERAL
09
20XX
43108555113
420
DOCUMENTOS
287
A
X
0845190
DOCUMENTO 6 UT6
CLCULO DE LA CANTIDAD QUE SE DEBE INGRESAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL
EMPRESA
BASE
TIPO DE
COTIZACIN
3 500,00
23,60 %
D, FP y FOGASA
3 590,00
90,00
CONTINGENCIAS
Otras HE
TRABAJADORES
TIPO DE
COTIZACIN
CUOTA
826,00
4,70 %
164,50
6,30 %
226,17
1,65 %
59,24
23,60 %
21,24
4,70 %
4,23
CUOTA
Totales
1 073,41
227,97
Adems la empresa debe cotizar por la base de AT y EP; en este caso, conforme a las primas correspondientes
al cdigo de ocupacin A (IT 0,65; IMS 0,35):
BASE
IT %
CUOTA
IMS %
CUOTA
3 590,00
0,65
23,34
0,35
12,57
Por lo tanto:
Cuota obrera 227,97
Cuota empresarial 1 073,41 23,34 12,57 1 109,32
Lquido a ingresar en la SS 227,97 1 109,32 1 337,29
DOCUMENTOS
288
DOCUMENTO 7 UT6
PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE SEGUIR PARA LA LIQUIDACIN
DE LAS COTIZACIONES SOCIALES
La empresa Pimero S. A. debe efectuar la liquidacin y el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social del mes de mayo
mediante el Sistema RED. La TGSS proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilizacin del
Sistema RED, enlazando con el programa de nminas de la empresa.
Mediante WinSuite, Pimero S. A. debe enviar a la Seguridad Social, durante el mes de junio, la informacin de la
relacin nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nminas. El Sistema RED remite un borrador
del recibo de liquidacin de cotizaciones y un TC-2 previo. Durante el perodo de presentacin (hasta el da 20),
se podrn corregir los datos de la relacin nominal mediante el envo de un nuevo documento correcto que sustituya
al anterior.
Si el pago se realiza por domiciliacin en cuenta, el da 20 el sistema remite el recibo de liquidacin validado; si
el pago es electrnico (en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el da 24 para
remitirlo. El TC-2 validado (con firma electrnica) llega a la empresa mediante un fichero el da 1 del mes siguiente,
una vez abonado el recibo de liquidacin.
DOCUMENTOS
289
DOCUMENTO 8 UT6
LVAREZ
BLANCO
1
1985
MARA
439876213400
38676676B

MARIABA@HOTMAIL.COM
X
CONTRATACIN
PIMERO S. A.
GENERAL
11
20XX
43108555113
DOCUMENTOS
290
420
0845190
X
DOCUMENTO 9 UT6
11
43108555113
20XX 1 1
PIMERO S. A.
08108600334
A08261100
CAMBIO ENTIDAD ASEGURADORA AA. TT. Y EE. PP.
291
BARCELONA
BARCELONA
931111111
246
0845190
CL
08021
55
DIAGONAL
DOCUMENTOS
AV.
LA RAMBLA NUEVA
TARRAGONA
42
TARRAGONA
43004
977222101
X
61
FREMAP
01/07/20XX 1 1

Solucionario Fol 2014

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CICLOS FORMATIVOS

FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Proyecto y edicin: grupo edeb

Cualquier forma de reproduccin, distribucin, comunicacin pblica

Es propiedad de grupo edeb

Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013,

FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Las claves del libro del alumno . . . . . . . . . . . . .

Objetivos y competencias de la formacin

BLOQUE 2. Seguridad Social,

Supuestos prcticos para resolver . . . . 103

BLOQUE 1. Relaciones laborales

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Supuestos prcticos para resolver . . . .

UT 2. Relacin laboral individual

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 124

Supuestos prcticos para resolver . . . .

Supuestos prcticos para resolver . . . . 128

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 132

Supuestos prcticos para resolver . . . . 137

Supuestos prcticos para resolver . . . .

UT 4. Modificacin, suspensin y extincin

Supuestos prcticos para resolver . . . .

Supuestos prcticos para resolver . . . . 149

UT 10. Los equipos de trabajo

UT 5. Las relaciones laborales colectivas

UT 11. Gestin de conflictos

Supuestos prcticos para resolver . . . .

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 155

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral

UT 12. Trabajo y salud

Aplicacin de medidas de prevencin

Supuestos prcticos para resolver . . . . 188

UT 15. Actuacin en caso de emergencias

UT 14. La prevencin en la empresa

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 248

CICLOS FORMATIVOS edeb

Libro del alumno.

DEL LIBRO DEL ALUMNO

Las unidades de trabajo

Lee los textos completos de la pgina anterior, que se encuentran en www.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Texto de motivacin que introduce al alumno/a en

Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con el

Las mujeres cobran un 27 % menos que los hombres en Tarragona

SEGUIREMOS ESTE PLAN:

Para... expone las capacidades que el alumno/a

1.1. La prestacin laboral

Seguiremos este plan: presenta los apartados y los

1.5. A qu descansos y permisos laborales tengo derecho?

3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO

En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros

Respeto a las normas y al

Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones especficas.

UT10. Los equipos de trabajo

Grado de formalidad: formal e informal

Grado de interaccin entre sus miembros:

La formacin del rol real que desarrolla una persona en un grupo o

Grado de duracin en el tiempo:

Papel que le asigna la organizacin. De forma implcita o explcita,

La conjuncin de todos estos factores da como resultado el rol que se

Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos

En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes

A partir de estas condiciones, se puede proponer una definicin de