Recrutarea i Retenia

celor mai buni:

Utilizarea unor noi metode de
succes pentru valorificarea

Potenialului Uman

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

n ciuda nivelului ridicat al omajului, angajatorii se

confrunt la nivel global cu o provocare iminent
de a identifica personalul potrivit. Conform Studiului
ManpowerGroup privind Deficitul de Talente,
unu din trei respondeni raporteaz dificulti n
acoperirea poziiilor vacante, iar 73% dintre angajatori
semnaleaz lipsa de experien n rndul candidailor
drept principalul obstacol n ocuparea posturilor
disponibile din companiile lor.

Cu toate c la nivel global angajatorii se strduiesc s angajeze personal, este foarte dificil s identifice candidaii potrivii.
Mai mult dect att, companiile s-au adaptat la acest deficit, atribuind un volum mai mare de responsabiliti angajailor
cureni. Organizaiile care au operat reduceri de personal pe perioada recesiunii au nvat s maximizeze potenialul
angajailor lor prin ncrcarea fielor de post cu atribuii ce corespund mai multor poziii. Deoarece au adoptat o mentalitate
ce presupune obinerea de rezultate cu un numr limitat de resurse, angajatorii vor fi dispui cel mai probabil s angajeze
doar personalul talentat care le poate oferi un set specific de calificri i competene. Toate aceste observaii duc la
concluzia c n prezent, angajarea de personal este condiionat de identificarea candidatului perfect.
Studiile pe care ManpowerGroup le deruleaz periodic continu s ofere informaii valoroase cu privire la sectoarele de
activitate i poziiile pentru care angajatorii se confrunt cu cele mai mari dificulti n indentificarea de personal. O evaluare
atent a rezultatelor acestor studii ajut la identificarea competenelor i calificrilor care lipsesc n rndul actualilor candidai,
alturi de direcii n care att angajatorii ct i angajaii i pot evalua n mod strategic rolul n companie, astfel nct s se
alinieze cu ritmul de cretere al companiei i s-i depeasc obiectivele.
Pe msur ce organizaiile caut seturi specifice de competene i o experien ct mai vast n rndul forei de munc,
candidaii tineri vor avea de pierdut n confruntarea cu cei cu un nivel ridicat de experien. Noile generaii nu sunt pregtite
n mod corespunztor pentru intrarea pe piaa muncii. Principala cauz: surplusul de proaspei absolveni i deficitul de
locuri de munc pentru ei. n prezent, diplomele de liceu, universitare i chiar cele obinute de la colile profesionale nu
presupun pregtirea candidailor pentru intrarea efectiv pe piaa muncii. Aceste instituii nu reuesc de cele mai multe ori s
ajute elevii s-i nsueasc att competenele tehnice necesare, ct i pe cele interpersonale.
Schimbarea strategiei, att pentru angajatori ct i pentru candidai, va stimula plasarea de personal i va dezvolta procesul
de recrutare n contextul Erei Resurselor Umane, o er n care indivizii au un cuvt important de spus pe scena pieei muncii.
Punctele forte i potenialul candidailor, elementele care definesc talentismul, au devenit noul capitalism din lumea muncii.

Recomandri pentru angajatori:

n lipsa aplicrii unor strategii clare i adaptate la criteriile actuale privind recrutarea, organizaiile risc s transmit un
mesaj eronat att candidailor ct i celor din sectorul Educaiei, cei de la care se ateapt s pregteasc indivizii pentru
a intra cu succes pe piaa muncii. Pentru a putea organiza cursuri care s urmeze direcia n care evolueaz cerinele
tehnice i competenele necesare poziiilor disponibile actualmente pe pia, sectorul educaional are nevoie de susinerea
angajatorilor, astfel nct mpreun s poat defini n mod clar i s poat actualiza periodic seturile de competene pe
care le transfer candidailor, astfel nct s-i transforme n resurse de talent pentru orice companie.
Este mai important ca niciodat nsuirea de competene ct mai adaptabile i a unei mentaliti axate pe acumularea
de noi cunotine, care s le permit indivizilor s fac fa cu succes unor poziii care presupun responsabiliti
corespunztoare mai multor funcii i departamente, ntruct afacerile mici duc o lupt continu pentru a se menine
competitive i sustenabile. Competenele de natur tehnic sunt la fel de importante, cu toate c evoluia continu a
tehnologiei determin scoaterea rapid din uz a anumitor competene. n consecin, angajatorii se afl n cutarea
unor candidai flexibili, cu competene tehnice solide i abiliti care s corespund mediului de lucru n care activeaz
(cunoscute n general drept competene soft), dei n continuare acetia ncearc s atrag i respectiv s rein astfel
de persoane utiliznd metode demodate, care se dovedesc ineficiente.
Profil Eficient (Job Success Profiles), un nou instrument de recrutare i dezvoltare de talente, care ajut att
angajatorii ct i mediul educaional s alinieze competenele indivizilor la programele de formare i la cerinele posturilor
pe care acetia urmeaz s le ocupe pe piaa muncii. Organizaiile deruleaz deseori procese de recrutare, fr a avea n
vedere un set de competene curente i viitoare pe care candidaii s le aib, respectiv s le dezvolte, precum i contextul
n care urmeaz s fie formai candidaii selectai pentru acele poziii. Un profil eficient al postului nu poate fi alctuit din
simpla niruire a unor competene. Acesta presupune schiarea drumului pe care candidatul urmeaz s-l parcurg
pentru a fi performant, includerea calificrilor i competenelor cheie necesare pentru ndeplinirea cu succes a obiectivelor
desemnate.
Astfel de profile sunt capabile s expun n mod clar care este rolul candidatului n organizaie i cum acesta i-l poate
ndeplini prin utilizarea tuturor parghiilor pe care le are la dispoziie. Realizarea unui profil profesional de succes presupune
includerea rspunsurilor la ntrebri precum: Ce nseamn succesul la nivelul acestei profesii i cum se materializeaz
n cadrul acestui post? Cum se rapoarteaz nivelul acestui post la alte nivele de leadership din cadrul companiei?
Cum poate influena aceast poziie performana companiei pe piaa extern? Cum va susine acest post compania n
demersurile sale de a-i depi concurena?
Job Success Profiles este un instrument care servete la ndeplinirea cu succes a strategiei cu fora de munc a
angajatorilor, care ulterior susine execuia strategiilor de afaceri ale respectivelor companii. ntruct reflect mult mai
eficient direcia, cultura i ateptrile pe care o companie le are de la candidai, este de ateptat ca un volum mai mic de
candidai valoroi s aplice la posturi definite prin intermediul profilelor de succes. Capacitatea de a alege dintr-o baz
de date de candidai mai buni le permite angajatorilor s identifice surse robuste de personal talentat, care s le ofere
certitudinea c pot identifica candidai de care au realmente nevoie pentru posturile pe care le vor avea deschise n viitor.
De asemenea, organizaiile folosesc astfel de profile pe post de instrumente de formare i dezvoltare, conturnd astfel
planuri de nvare pe termen lung, aliniate la strategia de afaceri. La nivel mondial, posturile din domeniul Vanzrilor se
afl pe locul doi n topul poziiilor cel mai dificil de acoperit.

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

DESCRIEREA CLASIC A UNUI POST: AREA SALES MANAGER

Obiectiv: Dezvoltarea profilului companiei n regiune, largirea bazei de date a candidailor i creterea cifrei
de afaceri.
Aceast poziie presupune un volum mare de vnzri, care se ocup n mare parte de relaia cu prospecii.
CERINE:
Studii superioare absolvite
Experien cu volume mari de vnzri
Experien n creterea volumului regional de vnzri
Persoan puternic orientat ctre vnzri i ctre client
Capacitate dovedit de a lucra sub presiune i de a livra rezultate n concordan
cu obiectivele stabilite

EXEMPLU DE PROFIL DE SUCCES

Obiectivul poziiei: Determin creterea cifrei de afaceri i creterea volumului de vnzri n ct mai multe regiuni, inclusiv n
cadrul pieelor n curs de dezvoltare. Managementul i dezvoltarea strategiei de cretere a diviziei de vnzri avnd n vedere
statutul companiei ca lider al industriei n care activeaz, precum i creterea eficienei i mbuntirea procesului de vnzare.

COMPETENE
Identificarea competenelor relevante pentru mediul de lucru,
astfel nct s se asigure eficiena acestei poziii

REZULTATE ATEPTATE / PRODUCTIVITATE

Cum nivelul superior al acestor competene poate determina
creterea afacerii

Competene comunicaionale verbale excelente, prezena

flexibilitii n comunicarea eficient i construirea relaiilor cu
clienii, indiferent de cultura de care acetia aparin (inclusiv cei
din cadrul pieelor n curs de dezvoltare)

Extinderea potenialului de cretere al afacerilor n noi regiuni i

teritorii, demonstrarea unui impact msurabil
Determinarea creterii cifrei de afaceri n cadrul pieelor
emergente i asigurarea creterii cotei de pia

Dezvoltarea relaiei cu clienii pe baza cunoaterii excelente

a informaiilor specifice industriei n care acetia activeaz i
permanenta nelegere a nevoilor acestora

Recunoaterea drept partener de afaceri valoros, de ncredere

de ctre clieni i prospeci. Creterea efectiv a volumului de
afaceri i identificarea de noi oportuniti de business.

Persoan independent, capabil s livreze rezultate excelente

cu un minim de ndrumare

Producerea de rezultate i ndeplinirea obiectivelor

personale, precum i asimilarea mentalitii ce presupune
plasarea clientului pe primul plan, astfel nct s se asigure
profitabilitatea

Ambasador al organizaiei

Excelente competene de team lider i lucru n echip

Recunoaterea drept cunosctor al factorilor cheie care

difereniaz organizaia de competiie
Livrarea de soluii customizate, recunoscute pentru eficien la
nivel de industrie, astfel nct s creasc reputaia companiei

Managementul i motivarea unei echipe alctuite din membri

situai n locaii diferite. Colaborarea cu echipe care ndeplinesc
funcii multiple, de asemenea cu membrii situai n locaii
diferite. Livrarea de rezultate aliniate la prioritile de afaceri ale
companiei.

Un astfel de model multifuncional de personalizare a succesului n carier, schieaz de asemenea o direcie privind formarea
pe termen lung. ntruct calificrile i competenele angajailor trebuie aliniate la prioritile schimbtoare ale unei afaceri,
angajatorii se pot folosi de profilele de succes pentru a dezvolta programe succesive de training i dezvoltare care s permit
fiecrui angajat s-i dezvoltze propria traiectorie educaional.
Cnd vine vorba de dezvoltarea profesional a angajailor, companiile obinuiesc s-i trimit personalul la cursuri i programe
de training care de regul presupun costuri ridicate, necesit timp i nu aduc beneficii directe companiei. Programele interne
de training, bazate pe experiena membrilor echipei ncep s ctige teren. De exemplu, angajarea personalului prin extinderea
proiectelor, care presupun responsabiliti suplimentare poate fi o abordare practic care s ajute companiile s-i ating
obiectivele de afaceri, totodat lrgind perspectivele i expertiza angajailor, pregtindu-i pe acetia pentru noi atribuii.
Nu n ultimul rnd, prin demararea dialogului cu angajaii se pot identifica elementele care i motiveaz pe acetia, astfel nct
companiile s-i poat optimiza practicile privind recrutarea i dezvoltarea de personal. Mare parte a experienei necesare
pentru a avea succes pe piaa contemporan a muncii spirit de echip, comunicare empatic i manifestarea curiozitii
intelectuale poate fi cultivat prin derularea de activiti extracurriculare. Mediul de afaceri trebuie s colaboreze cu Guvernele
i instituiile educaionale pentru a modela programe de formare care s stimuleze nsuirea acestor competene. Spre exemplu,
legislaia din anumite state europene ncurajeaz i susin copiii cu vrste de peste 6 ani s nvee ah. Studiile de specialitate
au determinat faptul c juctorii de ah i dezvolt abiliti-cheie precum rezolvarea de probleme i gndirea critic.

Recomandri pentru candidai:

Ieii n eviden!
n prezent, candidaii trebuie s demonstreze c i pot utiliza competenele i calificrile n mai multe direcii, n posturi i chiar
industrii diferite. Studiul ManpowerGroup privind Deficitul de Talente arat faptul c angajatorii invoc spiritul de echip drept
principala competen care lipsete n rndul candidailor i al celor recent angajai. Competenele de natur interpersonal i nivelul
de motivaie/ entuziasm se situeaz pe urmtoarele locuri.
Pentru a demonstra c dein calificrile, nivelul de motivare i atitudinea pe care angajatorul le ateapt n special dorina de a-i
nsui acele abiliti extrem de importante care le lipsesc candidaii trebuie s alctuiasc Profile de Angajare, care s nlocuiasc
CV-urile tradiionale. Aceste profile, care reprezint de altfel un instrument de vnzare, este menit s pun n valoare competenele i
abilitile deinute de candidat, care vor sublinia potenialul acestuia de a stimula creterea afacerii companiei i modul de adaptare
la cerinele schimbtoare ale pieei.
De exemplu, un inginer specializat n surse de energie alternativ , trebuie s aib cunotine aprofundate cu privire la energia
regenerabil astfel nct s demonstreze c este un candidat competitiv, ns trebuie s stpneasc i acele tehnologii care
se dezvolt de-a lungul ntregii industrii de inginerie, precum tehnologii specifice sectorului civil sau chimic. Candidaii trebuie de
asemenea s expun n mod clar cum se vor folosi de competenele pe care le dein pentru a-i ajuta compania s fac fa
principalelor schimbri cu care se confrunt.
Indivizii ar trebui s adapteze modul n care i prezint calificrile i competenele potenialilor angajatori, punnd accentul pe abiliti
ct mai diverse, ce pot fi utilizate n mai multe domenii, astfel nct -i sporeasc ansele de a fi angajai.

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

ANGAJATORII CONSIDER COLABORAREA DREPT PRINCIPALUL

DEFICIT LA NIVELUL COMPETENELOR PROFESIONALE
Colaborare/lucru n echip

17%

Abiliti interpersonale

15%

Entuziasm/ Grad de motivare

14%

Profesionalism (ex: aspect fizic professional etc.)

13%

Atenie la detalii

10%

Capacitatea de a face fa unor situaii ambigue/complexe

9%

Rezolvarea eficient a problemelor i luarea de decizii

9%

Flexibilitate/ adaptabilitate/ agilitate

9%

Gandire critic/ analitic

9%

Creativitate/ Inovaie

9%

Dorina de a nva/ curiozitate intelectual

8%

Abiliti de planificare i organizare

7%

Competene de prezentare

6%

Capacitate de auto-evaluare/ auto-reflecie

6%

Abiliti de negociere

5%

Orientare ctre rezultate

4%

Identificarea de noi resurse

4%

Sursa: 2011 ManpowerGroup Workplace Skills and Competencies Survey

Dezvoltarea calificrilor cele mai valoroase pentru angajatori: Indivizii trebuie s neleag c nevoile angajatorilor se afl
ntr-o continu schimbare i trebuie s identifice programele de training care s vin n ntmpinarea acestor nevoi. De regul,
reevaluarea relevanei competenelor i experienei deja acumulate este o responsabilitate pe care fiecare angajat trebuie
s i-o asume n contextul Erei Resurselor Umane. Anual, fiecare individ trebuie s i propun s-i mbunteasc profilul
profesional, pentru a demonstra ce au nvat n ultimele 12 luni i s gseasc cele mai eficiente metode de instrumentare a
noilor cunotine, competene i atitudini dobndite.
Legtura cu cultura: Organizaiile caut mai mult dect indivizi care s dein un set de calificri de baz. Acestea au nevoie
de personal talentat care s pun n valoare cultura organizaional, care s pun pre pe principiile respectivei afaceri, care s
contribuie la iniiativele de responsabilitate social, care s fie capabili s lucreze n echip, s influeneze factorii de decizie sau
s conduc eficient o echip. Candidaii trebuie s investigheze cu privire la cultura, misiunea i valorile posibililor angajatori
i apoi s ilustreze, n cadrul profilelor lor profesionale cum se suprapun experiena, valorile i cultura lor personal principiilor
privind angajaii care guverneaz practicile din organizaiile vizate.
Stimularea vnzrii propriului profil: A vinde un profil profesional unui angajator necesit de asemenea o abordare
contemporan asupra muncii. Candidaii au oportunitatea de a-i lrgi expunerea prin intermediul reelelor sociale, n cadrul
sectorului n care activeaz, precum i utiliznd paginile online de networking de afaceri la nivel local.

PROFIL DE ANGAJARE: INGINER CONSTRUCTOR SPECIALIZAT N CONSTRUCII INDUSTRIALE

Privire de ansamblu: Include un rezumat al calificrilor i competenelor i relevana lor pentru acest post
CALIFICRI I COMPETENE CHEIE:
Sum de competene tehnice i competene soft, la nivel interpersonal,
precum i evidenierea acelor competene n curs de formare cum se
desfoar procesul de formare i elemente care s susin atitudinea
compatibil cu postul.

Persoan dispus s-i nsueasc pe termen lung expertiza personal

la nivelul industriei n care activeaz i instrumentarea acesteia n cadrul
proiectelor, departamentelor companiei, ntlinirilor cu clienii, industriei i
publicului larg.

Atitudine orientat ctre rezolvarea de probleme, specific unui consultant,

care s ajute la aplicarea de formule matematice i de inginerie, precum i
abiliti interpersonale utile n soluionarea de probleme complexe, recurente,
cu ramificaii geopolitice i financiare.
Aplicarea abil a elementelor deja nsuite, astfel nct s se reevalueze
statutul proceselor de afaceri din companie.

Expunerea n mod consistent a competenelor de leadership, management

al schimbrii i al timpului, competene adaptabile la noi culturi de afaceri i
schimbri n cadrul industriei.

Lucru n echip, alturi de ingineri i clieni din regiuni i culturi diferite.

Transmiterea de concepte i strategii complexe din domeniul ingineriei ntr-un

limbaj simplu, ct mai clar.

Angajament fa de practicile de responsabilitate social i utilizarea umorului

n stimularea unei atmosfere pozitive la locul de munc.

EXPERIEN/DIPLOM:
Demonstrarea derulrii de activiti de succes prin corelarea fiecrei
competene/ calificri cu valoare pe care o aduce afacerii.

Instrumentarea intern, la scal larg, a informaiilor cu privire la succesul

companiei mele n cadrul unui proiect derulat la o rafinrie din Africa de Sud,
unde au fost adaugate noi corpuri.
Contribuia prin mprtirea de cunotine i creterea valorii acestor
cunotine prin intermediul publicrii de articole (n revista Pollution Today) i
prin intervenii publice (n cadrul a trei evenimente organizate de asociaii de
profil n 2011).

Implementarea de noi sisteme, structuri, i procese care au crescut

productivitatea cu 50% n cadrul centralei electrice din Africa de Sud ntr-un
singur trimestru.
n cadrul proiectul din Africa, am monitorizat obiectivele companiei i agenda
privind implementarea proiectului, concomitent asigurnd respectarea
regulilor impuse de guvernul i autoritile naionale (de exemplu: restricii de
natur structural, referitoare la emisii i densitatea populaiei), innd cont de
specificul local.
Urmrirea legislaiei referitoare la cerinele de sustenabilitate, totodat inind
demersuri de modificare a amendamentelor care s permit construirea de
uniti ecologice.

Abordare de leadership adaptat la comunitatea sud african, pentru a

determina redezvolta rafinria cu ajutprul forei de munc locale. Motivarea
forei de munc locale pentru ndeplinirea termenelor impuse.

Stimularea dezvoltrii i inovaiei n cadrul proiectului, astfel nct s se asigure

atingerea standardelor globale, locale, precum i contribuia cutantificabil la
evoluia companiei.
Coordonarea brainstorming-ului ntre sectorul public i cel privat privind
termenii de construcie ai primriei locale din Africa de Sud, care n final a
condus la pre-construcia celor 2 noi rafinrii.
Atragerea publicurilor implicate i comunicarea clar, eficient, aliniat la
standardele companiei.
Prezent la evenimente specifice industriei, precum i contactul cu clienii/
prospecii, n urma crora a rezultat un feedback/ impact pozitiv.
Obinerea a trei noi certificri n 2012.
Organizarea unor spectacole de comedie cu specific multicultural,
alturi de echipa mea.

FUNCII ANTERIOARE I EXPERIEN RELEVANT: INCLUDEI DETALII REFERITOARE LA POZIIILE ANTERIOARE:

Septembrie 2008 - Prezent

Inginer Operaional, Inginerie Internaional

Includei o scurt descriere.

CALIFICRI I COMPETENE TEHNICE:
Septembrie 2000 Septembrie 2001

Masterat n Inginerie

Universitatea din Manchester

Includei detalii cu privire la orice calificare relevant obinut pn n prezent (inclusiv programe interne de training i cursuri).

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

Recrutarea i Retenia celor mai buni: Utilizarea unor noi metode de succes pentru valorificarea Potenialului Uman

Concluzii:
Unul din trei angajatori la nivel global ntmpin dificulti n identificarea de personal care s dein competenele
necesare, iar acest deficit de talente se afl n continu cretere. Aproape toi angajatorii intervievai n cadrul
studiului ManpowerGroup privind Deficitul de Talente 2011 sunt ngrijorai cu privire la faptul c indivizii care intr
n cmpul muncii nu sunt pregtii s fac fa cerinelor competitive din mediul de lucru. Calitatea i relevana
educaiei este de cele mai multe ori nvinuit pentru eecul angajatorilor i al indivizilor. Cu siguran trebuie luate
msuri pentru dezvoltarea unor surse sustenabile de personal talentat pe viitor. Organizaiile trebuie s colaboreze
cu instituiile educaionale, s redefineasc seturile de cerine pentru posturile pe care le au disponibile, s
implementeze profilele de succes i s dezvolte programe de training att secveniale, ct i periodice. n schimb,
indivizii trebuie s-i transforme profilele profesionale n unele atractive, vandabile, dezvoltndu-i competene
aliniate la strategiile de afaceri ale companiilor.
Lumea a intrat ntr-o nou er; angajatorii au ateptri mai mari de la personalul lor, cu toate acestea fiind nc
reticeni n a angaja acele persoane care nu sunt capabile s aduc plusvaloare companiilor lor. Doar prin
identificarea ingredientelor succesului i doar prin asumarea angajamentului de a susine personalul n demersul
de cretere a valorii afacerii vor reui angajatorii de astzi s dezvolte potenialul uman i s susin competitivitatea
n Era Resurselor Umane.

ManpowerGroup 2011. All rights reserved.