INTRODUCCION Desde mediados del siglo xix las empresas industriales empezaron a entender que para alcanzar con éxito los objctivos que perseguian era fundamental «organizar ’ ) la onganizacién» del trabajo que en ellas se venta desarrollando con el fin de obtener (la mejor combinacién posible de los factores productivos existentes. Es a partir de esos Momentos que surgird una nueva etapa en el proceso de racionalizacién orga- nizativa de las fabricas que culminara con el primer intento de ordenacién cientifica> [+ rol del trabajo a cargo de F. W. Taylor, cuya aportacién devendrd esencial para el curso futuro de las organizaciones y empresas. Las diversas teorias de la organizacién que desde Taylor a nuestros dias se han formulado estén muy correlacionadas con el estadio evolutivo del desarrollo que ha ido adquiriendo a empresa en cada momen- to histérico. No obstante, el hecho de que todas esas teorfas compartan en comin el interés por analizar y explicar el funcicnamiento de la organizacién empresarial Ro significa que no sea posible comprobat la gran diversidad de criterios y dispari- dad de puntos de vista que existen entre dichas teorias sobre los resultados de ese Si, como propone Tena, se establece un plano en un espacio bivariante con cua- tro puntos de referencia en los extremos de los dos ejes respectivos (factor humano/ técnica e interior/exterior), en funcidn del acento o intensidad que cada una de las grandes corrientes de pensamieni Siglo XX esos cuatro ele- mentos de la ‘ena, 1989, 41), es posible obtener mapa de posiciones en se espacio partir de considera It oenacion gos cada conels nance Para el protagonismo de esas dos dimensiones dicotémicas:Teorfa de las | Contingencias Relaciones Humana ae ‘| Sistema x! , ee Socio-Técnico 5 N Decisidn | E a Teoria de RI R Fayol Sistemas 1} 1 Taylor 0 0 o| R Weber TECNICA Pouxre: J. Tena, 1989 La interpretacién del esquema anterior permite situar, de entre el conjunto de escuelas que aparecen, a la cornente de Recursos Humanos en el punto mas prow: mo aphged mas oreoupeiee pon aspecto social del trabajo humano en ¢ seno organizaciones, en © c icin, yal Taylor y Weber, localizadas en el ays iy del ies ee balay discutible prioridad en favor de la técnica. Por su lado, desde el eje de abscisss Interior-Exterior, son Las tesis del «Desarrollo Organizacional> las que en msyt La figura anterior empresa en su con) alidad recogida ae es eleccién de las vanatieny Teoria savema simplificador de 1a compls# bid ‘mencionad, eee No abst, consttuye un enna 8 60 uno de appre. tus cl crite io 'osdistintos énfasis que har emt? : ‘ Pes bles. ©808 dos grandes émbitos de {a Pues las dene Pats Poder interpretar en espLa empresa como organizacion © von LA PERSPECTIVA CLASICA jo cabe destacar 1a contribucién e1 | management cient mle ; fectuada por tres grandes escue- Se ‘fico de Taylor y Ford y la del Jas: la burocrdtica de Weber, la de management administrative de Fayol 3.1.1. La racionalidad burocratica weberiana eamiento de Weber se fundamenta en que Ia organizacion es uperior a las otras formas y pricticas organizativas que existian hasta Je estas Gltimas, Ia base de autoridad que eficazment aquellos momentos porque, « diferencia ¢ saveteriza a In organizaciGn burocritica se fundamenta en ta actuacion legal de sus dirigentes. Weber observé que el elemento comin que compartian todas las organizaciones era el gjercicio del poder y de 1a autoridad por parte de an grupo. especifico de miembros de estas organi nes. Segdn este autor, existe una diferencia cualitati- va importante entre ele} de la autoridad y la del poder en el proceso. de: do- minacién de los individuos: mientras que en el primer caso el cumplimiento de una) fob @rdén se lleva a cabo de forma voluntaria y aceptada explicita 0 téeitamente por el she sujeto objeto de Ia orden, y eso concede a la dominaciin una base de legitimidad, : en el segundo caso, en cambio, el cjercicio de la dominacién se realiza con una’ capacidad coercitiva que obliga al individvo a obedecer pero sin tener en cuenta el’ eniterio 0 voluntad de! dominado f Weber diferencia entre autoridad carismatica, tradicional y racional-legal. Mien- tras la autoridad carismatica implica la existencia de un lider o dirigente con rasgos personales extraordinarios que le permiten obtener la conformidad de sus decisiones por sus subordinados, la versién tradicional se basa en e! influjo de la tradicién como fuente de legitimidad no discutible que, como afirma el propio Weber, se convierte en irracional porque carece de la necesaria reflexién adicional para que pueda ser puesta en cuestiGn. Finalmente, 1a autoridad racional-legal es, precisamente, racio- nal, porque amparindose en unos medios para conseguir unos determinados fines, el dirigente ha sido previamente investido con la capacidad necesaria para poder decidir en base a unas reglas y procedimientos reconocides y aceptados como no arbitrarios por parte de los miembros de una comunidad u organizacién. Los aspectos basicos que definen a la organizacién burocratica se resumen (Grau, 1995, 112) en: relaciones entre [os miembros i -y regidas por criterios formales, eficacia funcional en base a la divisiin y especializaciGn del trabajo, ne- Une ‘On clara de los puestos de trabajo para que la estructura je- te, establecimiento de procedimientosLa emp! 12 resa desde una P* erspectiva sociolagica de ésta para facilitar Ja racionalidad de Las 4 siones © intereses «subjetivos» sci as de las anteriores restricciones por Weber, han puesto om In organizacion ¥ i micros ‘ ci nes y evita Ia mito y omision de algun BLineway “ontemplados copuestos no com nest ‘ye In escuela burocrética, de ta) 5° al mane Ja introduccién de aie r mS éctica de los presupuesto® fa validez on 8 préctics eiceaee uty a veoes no sélo en los extremos— j,'. nafidad para la toma formal de decig.. casos Mm ra que, en Hos caso’ es e Ja maxima racio’ erania como paradigma de Ia { ¥ la ejecucién de fos process ie abajo, fundamentalmente de tipo administra, se jos modelos de organizar el trabajo mas inefica mM Cais te fa ido degenerando en Uno odds los existentes. 3.4.2. LaOrganizacion Cientifica del Trabajo Frederick Winslow Taylor desarroll6, a partir de su experiencia propia nas empresas industriales americanas, la que é| m denoasiara ~Organizacién Cientifica de! Trabajo», con fa cual dio lugar " as escuclas de pensamiento organizalivo Cuya Contribucidn se oie © vo habria de deme fundamental para el posterior desarrollo de las onganizaciones, cn alg : ae se mantiene alin hoy su vigencia a te un tipo de trabajo se capes s tatam = ancudo al control personal del propio cjyocur as oem aprendido bajo la transmisién oral de! saber icon la base de partida FS Nope propugnard que sea el método wile Tae ah el control del proceso de trabajo ( Fecione Piimise COMPORTAMIENTO 3.2.1. La Escuela de Relaciones Humanas La Escuela de Relaciones Humanas sui ‘ucla de R ge como un intento de superar las i Portantes limitaciones que la perspectiva clasica tenia en cuanto a la ae del comportamiento de las personas en las organizaciones, aunque otros elementos, ae las ae ineficiencias que genera el sistema taylorista, particularmente que conllevaban consecuenci: i i imi ee ‘ncias productivas, alentaron también el surgimiento de si jologica de una perspectiva sociolog ex scig ta extension de numerasOs tapy La emp! diciones fisicas del trabajo y jy 0 prop! obre las co 3s fisic ntachon generalizada, una serie de ex * e amet sontexto de expen ados de la década de loi eames o— considera a 1a organizacién como. un_ sistema abjerto en interaecion no sdlo entre sus propios subsistemas, sino también con su entero A partir de ello rganizative ha de ser desde ef principio lo suficien- temente flexible como pa cnta las influencias que desde ese entorno toner en cue pueden provenir, a fin de ete ol disetio ¢ la organizacién pueda adaptarse a los cambios proce- dentes de dicho entorno (Prida, 1987, 78). Por tanto, para este enfoque, la concepeién: del disefio organizativo ha de contener un minimo de especificactones iniciales, las indispensables que no entren en contradicciéa con los objetivos de la organizacién, a partir de lo cual se va construyende cl resto de «detalles» configuratives en funcién de la din&mica de funcionamiento y el aprendizaje que cada funcién, unidad y sub- sistema realizan conforme se presentan y se resuctven los problemas técnicos, $o- ciales u organizativos. Este proceso presupone una descentralizacién de la autoridad en las diversas unidades y subsistemas, basada en la participacién de todos los estamentos en la toma de decisiones, como medio més Gptimo para la adopeidn de soluciones alos problemas que se pucdan ir planteando, en tanto que es en cada unidad donde los, individues conocen mejor las causas de los errores que se producen, por lo que la infor macién que se posee como resultado de ese aprendizaje permite redisefiar la onganiza- ci6n para tomar las decisiones més ripidas y adecuadas y, en definitiva, para adap- tarse a los cambios en mejores condiciones que la competencia, 3.3.2. La teoria de las contingencias 0 situacional fs Los autores de la teonia de las contingencias. parten de la. de diversos. tipos de entornos (segin los ce doles Carini: phe ira cee ate ee f ete.), que influyen de forma distinta tanto a los Ja ee como a la propia unidad en su conjunto, La ide ion y aluacién de los modos en que esas variables inciden y condicionan el diseho de 81sociologica pspectiva e ee iuraleza de ta tecno ogi. st = de ésta, Bar ca, etc.) eS SEKGN est a a el rifica. nc in mr in Stina o ere epi? para. se nos hallamos.co- UD. estadio del Srkanizacat : m a escucl sostient onganizar ia organizaciGn» que DO permite, tal come we | oe im mt Ei yhoo on Fan fos autores CHER jo ello serh neces” © eae enroute a uno de atin (cad A aacidn en concreto), ¥ observar las = forms indi semen en el cual se insorta cus. para poder malar gag exes ania oo i nO : 3,33. El modelo sociocultural 1 medelo sociocultural parte de 1a prem’ de que cl COnceptO tradicicgsy empresa capitalista arraigada en las: peuens. de Suncionemnente-Seytorans ade cae onque ha sido incapa de adaptarse & la importante evolaciée estraciey ue ha sufrido el factor humane durante los ditimes decenios. La cstritegs se imo beneficio como objetivo prioritario ¢ incuestionable de: tes copes impedido, en la pricctica, que los intentos de {a tecnologia. ganizar cl esfuerzo fisico € __ Segin Grau, «... las instituciones