Sunteți pe pagina 1din 44

UNIUNEA EUROPEAN

Fondul Social European

GUVERNUL ROMNIEI
Ministerul Dezvoltrii Regionale
i Administraiei Publice

Instrumente Structurale
2007-2013

Proiectul Creterea capacitii administraiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecie i evaluare a funcionarilor publici n contextul creterii
gradului de responsabilizare a administraiei publice privind gestionarea funciei publice, cod SMIS 35032
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Dezvoltarea Capacitii Administrative

Ghidul funcionarilor publici


nou intrai
n sistemul administraiei publice

Agenia Naional a Funcionarilor Publici

Cuprins
Preambul 5
I.

II.

III.
IV.
V.
VI.
VII.

Despre funcia public n Romnia 7


I.1 Ce nseamn s fii funcionar public?
8
I.2 Cadrul instituional n care i desfoar funcionarii publici activitatea
9
I.3 Drepturile i obligaiile funcionarilor publici
11
I.4 Principii n exercitarea funciei publice
12
Consideraii generale privind managementul resurselor umane
13
II.1 Importana managementului resurselor umane
14
II.2 Roluri, responsabiliti i competene n managementul resurselor umane
14
II.3 Principalele procese ale managementului resurselor umane
15
Integrarea noilor funcionari publici la locul de munc
17
III.1 Care sunt drepturile referitoare la integrarea la noul loc de munc?
18
III.2 Sfaturi practice pentru adaptarea rapid i de succes la noul loc de munc
19
Managementul performanei Evaluarea
21
IV.1 Importana procesului de evaluare pentru cariera de funcionar public
22
IV.2 Pregtirea i derularea evalurii periodice
23
Promovarea
25
V.1 Tipologia promovrilor n carier
26
V.2 Promovarea din perspectiva angajatului-funcionar public
26
Formarea i perfecionarea profesional
29
VI.1 Ce nseamn formarea i perfecionarea profesional n administraia public romneasc 30
VI.2 Participarea funcionarului public la sistemul de formare i perfecionare profesional
30
Conduita etic a angajatului funcionar public
33
VII.1 Despre conduita etic
34
VII.2 Principiile conduitei etice a angajailor funcionari publici
34

Glosar terminologic specific sistemului administraiei i funciei publice

36

Referine bibliografice suplimentare pentru documentare detaliat

42

Preambul
Ghidul funcionarilor publici nou intrai n sistemul administraiei publice a fost elaborat de compania
DELOITTE Consultan n colaborare cu Asociaia Profesional a Specialitilor n Administraie Public,
n cadrul proiectului Creterea capacitii administraiei publice de a gestiona procesele de recrutare,
selecie i evaluare a funcionarilor publici n contextul creterii gradului de responsabilizare a administraiei
publice privind gestionarea funciei publice SMIS 35032 al crui beneficiar este Agenia Naional a
Funcionarilor Publici.
Ghidul funcionarilor publici nou intrai n sistemul administraiei publice abordeaz unele dintre cele
mai importante teme ale managementului resurselor umane (integrarea la locul de munc, evaluarea,
formarea, promovarea etc) din perspectiva angajatului care debuteaz n funcia public, descriind
principiile i bunele practici de gestiune a carierei care s l ajute n adaptarea i dezvoltarea personal la
noul loc de munc. Ghidul conine exemple practice care s l ndrume pe noul angajat n valorificarea
oportunitilor oferite sau care pot fi puse la dispoziie de sistemul de gestiune a funcionarilor publici
din administraia public. Ghidul este relevant att pentru funcionarii publici aflai la primul loc de munc
ct i pentru funcionarii publici care au deja vechime profesional. De asemenea, Ghidul poate fi util nu
doar funcionarilor publici, dar i angajailor contractuali din cadrul administraiei publice prin specificul
general al tematicii.
O mare parte a informaiilor prezentate n cele ce urmeaz i pstreaz valabilitatea n timp, fiind
independente de eventualele modificri ale cadrului legal incident n domeniul funcie publice. Din
acest punct de vedere atragem atenia utilizatorilor Ghidului s in cont c ndrumrile cuprinse n
Ghid nu nlocuiesc prevederile legislaiei romneti n materia funciei publice sau ale oricror alte acte
normative cu inciden asupra felului n care este organizat funcia public n Romnia.
Informaiile i recomandrile prezentate n acest Ghid pot fi aplicate n orice tip de entitate public
(autoritate, instituie) din administraia public romneasc de care aparine noul funcionar public (de
exemplu, sunt la fel de valabile pentru funcionarii publici din unitile administrativ-teritoriale locale ct
i pentru cei din administraia public central).
n aceeai msur, acest Ghid nu urmrete s explice sau s interpreteze legislaia n domeniul funciei
publice i, prin urmare, funcionarii publici sunt invitai s se informeze n legtur cu reglementrile din
domeniul funciei publice i alte materiale specifice disponibile n cadrul organizaiei n care i desfoar
activitatea (cum ar fi regulamentul privind organizarea i funcionarea instituiei, norme metodologice,
manuale de proceduri, diverse comunicri oficiale formulate de Agenia Naional a Funcionarilor Publici
etc). Pentru complementaritate Ghidul conine la final o list orientativ a materialelor suplimentare
reprezentative care contribuie la ntregirea imaginii asupra managementului funciei publice n Romnia,
precum i indicaii pentru lecturi despre managementul resurselor umane n general.
Ghidul funcionarilor publici nou intrai n sistemul administraiei publice a fost elaborat prin participarea
urmtorilor specialiti din partea DELOITTE Consultan i ai Asociaiei Profesionale a Specialitilor n
Administraia Public, respectiv: Cristina Martin (coordonator), Minola Jac, Gabriela Panaitescu, Cristina
Aliman, Bogdan Frirotu, i a beneficiat de sprijinul specialitilor din partea Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici.

Poze n Ghid comercializate de Dreamstime.com

I. Despre funcia public n Romnia

I.1 Ce nseamn s fii funcionar public?


Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public iar drepturile i ndatoririle precum i
reglementrile privind raporturile de serviciu ale acestuia sunt prevzute n Statutul funcionarilor publici.
Ca angajat al unei entiti publice (autoritate, instituie) avei oportunitatea de a dezvolta o carier pe
termen lung, putnd alege dintr-o gam variat de domenii care s v pun n valoare calitile i s
corespund valorilor i intereselor dumneavoastr.
Rolul entitilor din administraia public este acela de a servi interesului general. Implicit, menirea
dumneavoastr n calitate de angajat al entitilor publice este aceea de a contribui cu profesionalism i
integritate la satisfacerea cerinelor beneficiarilor serviciilor publice. Orice funcionar public, indiferent
de natura entitii publice n care i desfoar activitatea, trebuie s-i nsueasc misiunea acesteia i
s contribuie la realizarea ei.
Suportul publicului larg este o condiie esenial pentru funcionarea cu succes a unei entiti publice.
n acest sens, toi funcionarii publici trebuie s manifeste responsabilitate n activitatea pe care o
desfoar i s promoveze o mai bun nelegere n rndul cetenilor a obiectivelor activitii pe care
o desfoar i ale entitii din care fac parte.
Ocuparea unei funcii publice implic desfurarea unor activiti specifice, menionate mai jos, care
constituie aciunea statului. n acest sens, ele se numesc activiti care implic exercitarea prerogativelor
de putere public.
Aceste activiti sunt prevzute n Statutul funcionarilor publici, respectiv:
punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative;
elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice autoritii sau instituiei
publice, precum i avizarea acestora;
elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor i statisticilor
necesare realizrii i implementrii politicilor publice, precum i a documentaiei necesare executrii
legilor, n vederea realizrii competenei autoritii sau instituiei publice;
consilierea, controlul i auditul public intern;
gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare;
colectarea creanelor bugetare;
reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu persoane fizice
sau juridice de drept public sau privat, din ar i strintate, n limita competenelor stabilite de
conductorul autoritii sau instituiei publice, precum i reprezentarea n justiie a autoritii sau
instituiei publice n care i desfoar activitatea;
activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei publice.
n sistemul administrativ romnesc, funciile publice se clasific:
Dup natura atribuiilor funciei publice:
funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici;
funcii publice de conducere;
funcii publice de execuie;
Dup cerinele privind nivelul studiilor absolvite:
funcii publice clasa I, pentru a cror ocupare se cer studii universitare de licen absolvite cu
diplom, respectiv studii superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent;
funcii publice clasa a II-a, pentru a cror ocupare se cer studii superioare de scurt durat absolvite
cu diplom;
funcii publice clasa a III-a, pentru a cror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale,
finalizate cu diplom de bacalaureat;

Dup tipul atribuiilor i a competenelor:


funcii publice generale - reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu caracter general
i comun tuturor autoritilor i instituiilor publice, n vederea realizrii competenelor lor generale;
funcii publice specifice - reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu caracter specific
unor autoriti i instituii publice, stabilite n vederea realizrii competenelor lor specifice sau
care necesit competene i responsabiliti specifice;
Dup nivelul palierului administraiei publice:
funcii publice de stat - funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul ministerelor,
organelor de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul autoritilor
administrative autonome;
funcii publice teritoriale - funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul instituiei
prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale
administraiei publice centrale din unitile administrativ-teritoriale;
funcii publice locale - funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul aparatului de
specialitate al primarului i al instituiilor publice pe care acesta le conduce.

I.2 Cadrul instituional n care i desfoar funcionarii publici activitatea


Romnia este stat de drept, democratic i social, iar forma de guvernmnt n Romnia este Republica.
Statul romn este organizat potrivit principiului separaiei i echilibrului puterilor n cadrul democraiei
constituionale. Cele trei puteri n stat sunt:
Puterea executiv;
Puterea legislativ;
Puterea judectoreasc.
Funcionarii publici romni in de puterea executiv, dei putem gsi angajai funcionari publici i n
entitile publice care in de puterea legislativ.
Tipuri de autoriti ale administraiei publice
Administraia public asigur executarea legii i i desfoar activitatea pentru a satisface nevoi sociale n
interes public. Activitatea administraiei publice este strns legat de puterea executiv i se realizeaz, pe
de-o parte, de ctre organe ale puterii executive, iar, pe de alt parte, de ctre autoriti ale administraiei
publice locale, regii autonome etc. Astfel, autoritile administraiei publice se mpart n:
Autoriti ale administraiei publice centrale (de stat):
Guvernul;
Administraia de specialitate: ministerele, autoritile administrative autonome, serviciile publice
deconcentrate;
Instituia prefectului.
Organele centrale ale administraiei publice realizeaz activitatea administraiei n diferite ramuri sau
domenii de interes naional i au competen pe ntreg teritoriul statului. Organele centrale transfer
atribuiile care le revin unor organe constituite n teritoriu, care dei sunt constituite pe plan local, sunt
subordonate organelor centrale (deconcentrare administrativ).
Organele puterii executive exercit asupra autoritilor deconcentrate subordonate un control administrativ
ierarhic (de exemplu, controlul pe care organele guvernamentale l exercit asupra prefectului care vizeaz
att legalitatea, ct i oportunitatea actelor). n mod specific,
Guvernul este autoritatea public a puterii executive care asigura realizarea politicii interne i
externe a rii i exercit conducerea general a administraiei publice. Sarcina sa este aceea
de a ndeplini programul de guvernare aprobat de Parlament. Guvernul are rolul de a asigura
funcionarea echilibrat i dezvoltarea sistemului naional economic i social, precum i alinierea
acestuia la sistemul economic mondial n condiiile promovrii intereselor naionale. Guvernul
este alctuit din prim-ministru, minitri i ali membri stabilii prin lege organic. Primul-ministru
conduce Guvernul i coordoneaz activitatea membrilor acestuia;
9

Ministerele sunt organe de specialitate ale administraiei publice centrale, care funcioneaz
n subordinea Guvernului i care realizeaz politicile guvernamentale n domeniile de activitate ale
acestora. Minitrii reprezint ministerele n raporturile cu celelalte autoriti publice i rspund de
ntreaga activitate a ministerului pe care l conduc;
Aparatul de lucru al Guvernului este alctuit din aparatul de lucru al primului-ministru, Secretariatul
General al Guvernului, departamente i alte asemenea structuri organizatorice cu atribuii specifice
stabilite prin hotrre a Guvernului.
n Romnia, funcioneaz autoriti administrative autonome care se nfiineaz prin lege i sunt
independente fa de Guvern. Astfel de autoriti administrative autonome sunt: Avocatul
Poporului, Consiliul Legislativ, Consiliul Suprem de Aprare a rii, Curtea de Conturi, Serviciul
Romn de Informaii.
Instituia prefectului / Prefectul este reprezentantul Guvernului pe plan local i conduce serviciile
publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei publice centrale
din unitile administrativ-teritoriale.
Autoriti ale administraiei publice locale:
Consiliul judeean;
Consiliul local;
Primarul;
Serviciile publice locale.
Activitatea autoritilor publice locale este guvernat de principiului autonomiei locale. n baza
acestui principiu, unitile administrativ-teritoriale au dreptul i capacitatea de a-i satisface interesele
locale independent de autoritile publice ale administraiei publice de stat. Transferul de competen
administrativ i financiar de la nivelul administraiei publice centrale la nivelul administraiei publice
locale sau ctre sectorul privat se numete descentralizare. Astfel, organele autoritilor publice locale i
desfoar activitatea pentru a satisface interesele, nevoile specifice locale ale colectivitilor din unitile
teritorial-administrative ale statului.
Activitatea autoritilor administraiei publice locale este supus controlului de tutel administrativ care
vizeaz doar legalitatea actelor fcute de ctre acestea (de exemplu controlul de tutel adminstrativ
exercitat de ctre prefect asupra actelor primarului, ale consiliului local ori judeean). n mod specific,
Consiliul judeean este autoritatea administraiei publice pentru coordonarea activitii consiliilor
comunale i oreneti, n vederea realizrii serviciilor publice de interes judeean;
Consiliile locale i Primarul sunt autoritile administraiei publice prin care se realizeaz autonomia
local n comune i n orae;
Consiliul local are iniiativ i hotrte n toate problemele de interes local, dac legislaia nu
prevede altfel;
Primarul ndeplinete o funcie de autoritate public i rspunde de buna funcionare a
administraiei publice locale. Totodat, reprezint comuna sau oraul n relaiile cu alte autoriti
publice, cu persoanele fizice sau juridice romne sau strine, precum i n justiie.
Agenia Naional a Funcionarilor Publici (ANFP) este entitatea public care asigur managementul
funciilor publice i al funcionarilor publici. ANFP are un rol important n elaborarea cadrului normativ
privind funcia public i funcionarii publici, precum i n monitorizarea aplicrii reglementrilor n domeniu.
Domeniul de activitate al ANFP acoper i formarea profesional a personalului din administraia public.
Administrarea bazei de date care cuprinde evidena la nivel naional a funciei publice i a funcionarilor
publici se regsete printre atribuiile principale ale ANFP. Dumneavoastr, n calitate de funcionar public,
suntei beneficiar al activitii Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, datorit faptului c Agenia:
Monitorizeaz i controleaz aplicarea cadrului legal privind domeniul funciei publice i al funcionarilor
publici;
Ofer programe de formare i perfecionare profesional pentru funcionarii publici.

10

Administraia public i puterea legislativ


Puterea legislativ este exercitat de Parlament. Parlamentul este organul reprezentativ suprem al
poporului romn i unica autoritate legiuitoare a rii, fiind alctuit din Camera Deputailor i Senatul.
Membrii Parlamentului sunt alei prin vot universal, egal, direct, secret i liber exprimat i reprezint
interesele cetenilor Romniei.
Activitatea Senatului se desfoar n plen i pe comisii i are ca funcii principale: adoptarea legilor,
desemnarea i revocarea unor autoriti publice, exercitarea controlului parlamentar.
Camera Deputailor este organizat n conformitate cu propriul Regulament. Structurile interne ale
Camerei sunt constituite din Biroul permanent, grupurile parlamentare i comisiile parlamentare.
Autoritile administraiei publice organizeaz i asigur punerea n aplicare a actelor normative emise de
puterea legislativ i, de asemenea, pot emite norme juridice subsecvente.
Administraia public i puterea judectoreasc
Autoritatea judectoreasc este format din:
nalta Curte de Casaie i Justiie - are rol fundamental n a asigura interpretarea i aplicarea unitar a
legii de ctre celelalte instane judectoreti;
Ministerul Public - reprezint interesele generale ale societii, apr ordinea de drept i drepturile i
libertile cetenilor; i exercit atribuiile prin procurori constituii n parchete care funcioneaz pe
lng instanele judectoreti;
Curtea Constituional unica autoritate judiciar n materie constituional din Romnia;
Curile de apel i Tribunalele judec att cauze mai complexe n prim instan, conform competenelor
stabilite de lege, precum i apeluri i recursuri cu care sunt atacate hotrri ale instanelor inferioare;
Consiliul Superior al Magistraturii instituia care garanteaz independena justiiei, avnd competen
n ceea ce privete recrutarea, promovarea, transferarea, detaarea, sancionarea disciplinar i
eliberarea din funcie a judectorilor i procurorilor;
Judectoriile judectoriile judec numai cauze n prim instan.
Legtura dintre administraia public i puterea judectoreasc se reflect n:
Controlul de legalitate pe care puterea judectoreasc l exercit asupra activitii administraiei
publice;
Aplicarea i executarea de ctre autoritile administraiei publice a hotrrilor emise de ctre puterea
judectoreasc.

I.3 Drepturile i obligaiile funcionarilor publici


n calitate de angajat al unei entiti publice, funcionar public, beneficiai de o serie de drepturi i avei
obligaia de a ndeplini o serie de ndatoriri.
Calitatea de funcionar public v confer urmtoarele drepturi:










S v exprimai opinia;
S beneficiai de un tratament nediscriminatoriu;
S fii informat cu privire la deciziile care v vizeaz n mod direct;
S v asociai n organizaii profesionale ori n alte organizaii care au ca scop protejarea intereselor
dumneavoastr personale;
S participai la grev;
S fii remunerat pentru activitatea desfurat;
S beneficiai de concediu de boal, de maternitate i de cretere i ngrijire a copiilor;
S beneficiai de condiii normale de munc i igien, conform prevederilor legale n domeniu;
S beneficiai de asisten medical, de pensii i de celelalte drepturi de asigurri sociale de stat;
S fii protejat de lege i de ctre autoritatea sau instituia public competent mpotriva violenelor,
ameninrilor a cror victim ai putea fi n exercitarea funciei publice ori n legtur cu aceasta;
S fii despgubit n situaia n care suferii un prejudiciu material din culpa entitii publice, n timpul
ndeplinirii atribuiilor de serviciu.
11

n calitate de funcionar public avei o serie de ndatoriri. Orice funcionar public este o obligat:
S i ndeplineasc cu profesionalism, imparialitate si n conformitate cu legea ndatoririle de
serviciu;
S evite svrirea vreunei fapte care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice,
instituiei publice ori prestigiului corpului funcionarilor publici;
S respecte normele de conduit profesional si civic prevzute de lege;
S nu ocupe funcii de conducere n cadrul partidelor politice ori n cadrul structurilor asociative
similare sau asimilate acestora i s nu i exprime public, n exercitarea atribuiilor, convingerile ori
manifestrile politice;
S rspund potrivit legii de ndeplinirea atribuiilor ce i revin;
S duc la ndeplinire sarcinile trasate de superiorul ierarhic, n condiiile legii, ori s le refuze, dac le
consider ilegale;
Dac suntei funcionar public de conducere, avei obligaia de a sprijini propunerile i iniiativele
justificate ale personalului din subordine care vizeaz mbuntirea activitii entitii publice i
creterea calitii serviciilor publice oferite cetenilor;
S pstreze secretul de stat, de serviciu i confidenialitatea informaiilor ori a documentelor de care
ia la cunotin n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, cu excepia informaiilor de interes public;
S nu solicite ori s nu accepte cadouri sau alte avantaje;
S completeze i s nregistreze declaraiile de avere i de interese;
S respecte termenele impuse de superiori pentru ndeplinirea sarcinilor repartizate;
S respecte regimul juridic al conflictului de interese i al incompatibilitilor.
Lista exhaustiv a drepturilor i obligaiilor de funcionar public care v revin, precum i detalii privind
acestea, se regsesc n Statutul funcionarilor publici.

I.4 Principii n exercitarea funciei publice


Indiferent de natura funciei publice pe care o ocupai, activitatea desfurat n cadrul entitilor publice
are impact direct asupra comunitii n ansamblul su i, de aceea, este esenial ca ntreaga activitate pe
care o desfurai s fie ghidat de o serie de principii, redate n Statutul funcionarilor publici:






12

Legalitate, imparialitate i obiectivitate;


Transparen;
Eficien i eficacitate;
Responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale;
Orientare ctre cetean;
Stabilitate n exercitarea funciei publice;
Subordonare ierarhic.

II. Consideraii generale privind


managementul resurselor umane

13

II.1 Importana managementului resurselor umane


Calitatea resurselor umane din administraia public este un factor critic pentru capacitatea acesteia
de a satisface interesul general prin furnizarea de servicii publice de calitate. Realizarea misiunii i a
performanei unei entiti publice depinde de profesionalismul, competena i integritatea angajailor pe
care i are la dispoziie, motiv pentru care managementul resurselor umane este unul dintre procesele
cheie n funcionarea entitii publice.
Existena la nivelul entitii publice a unui sistem eficient de management al resurselor umane aduce
multiple beneficii:





asigur utilizarea eficient a resurselor umane;


asigur un nivel adecvat al performanei angajailor;
contribuie la mbuntirea performanei entitii publice;
sprijin atragerea i pstrarea personalului competent;
menine un climat pozitiv la locul de munc;
sprijin entitatea public n procesul de adaptare la schimbrile din mediul extern sau intern.

II.2 Roluri, responsabiliti i competene n managementul resurselor umane


Responsabilitatea managementului resurselor umane revine deopotriv conducerii entitii publice i
responsabililor de resurse umane, rolurile celor dou poziii fiind succint prezentate n tabelul urmtor. n
fapt, conductorul entitii publice decide asupra orientrii politicii de resurse umane i confer autoritate
diverselor procese de resurse umane, responsabilii de resurse umane fiind arhitecii metodologici ai
politicii de resurse umane i facilitatorii operaionalizrii acesteia.
Rolul conductorului entitii publice

Rolul responsabilului de resurse umane

Este decidentul final asupra oricrei politici sau


strategii de resurse umane adoptat de entitatea
public i promotor principal al managementului
performanei;
Asigur execuia politicii salariale;
Integreaz managementul de resurse umane n
managementul strategic al entitii publice;
Monitorizeaz i evalueaz activitatea de
management al resurselor umane;
Sprijin responsabilii de resurse umane prin
susinerea iniiativelor acestora n rndul angajailor;
Pune la dispoziia responsabililor de resurse umane
resursele necesare pentru realizarea activitilor i
implementarea proceselor de resurse umane;
Solicit informaii i recomandri responsabililor de
resurse umane pentru fundamentarea deciziilor de
resurse umane i implic responsabilul de resurse
umane n procesul decizional;
Personific, de fapt, titlul de Angajator, fiind
decidentul final n procesele de recrutare i
ncheiere a rapoartelor de munc. De exemplu, n
conflictele de munc este reprezentantul legal al
entitii n calitate de Angajator.

Partener strategic:
Colaboreaz cu managementul entitii publice
pentru a transpune planurile strategice ale entitii
publice n obiective de resurse umane;
Colaboreaz cu managementul entitii publice la
dezvoltarea strategiei organizaiei;
Se implic activ n procesele de schimbare
organizaional;
Se asigur c managerul entitii publice nelege
implicaiile deciziilor de resurse umane.

14

Ofer consultan
Furnizeaz conducerii soluii pentru asigurarea
necesarului de resurse umane i utilizarea eficient
a personalului existent;
Iniiaz i coordoneaz procese de diagnostic
organizaional cu privire la angajai i la
procesele de munc i propune soluii practice de
mbuntire.
Ofer expertiz
Implementeaz procesele de resurse umane la
nivelul entitii publice (analiza muncii, recrutare,
selecie, formare profesional, managementul
beneficiilor, dezvoltarea carierei, evaluarea
performanelor);

Rolul conductorului entitii publice

Rolul responsabilului de resurse umane


Realizeaz analize i pune la dispoziia managerului
date care s fundamenteze deciziile de resurse
umane;
Ofer suport managerilor i angajailor pentru
implementarea procedurilor de resurse umane;
Formuleaz recomandri cu privire la activitatea de
resurse umane.
Joac rol de consilier
Sprijin managerii n procesul de evaluare a
performanelor,
managementul
beneficiilor,
promovare i alte procese i activiti de resurse
umane;
Acord consiliere personalului cu privire la
dezvoltarea carierei i formarea profesional;
Asigur un climat pozitiv la locul de munc i cultiv
relaii armonioase ntre conducere i angajai.
Ofer servicii administrative / funcionale /
operaionale
Elaboreaz proceduri de resurse umane i
monitorizeaz aplicarea acestora;
Asigur conformitatea cu legislaia specific funciei
publice i cu legislaia muncii, n general;
Monitorizeaz implementarea programele de
sntate i securitate n munc;
Administreaz dosarele profesionale ale angajailor.

II.3 Principalele procese ale managementului resurselor umane


n general, managementul resurselor umane nglobeaz o serie de procese care urmresc s atrag, s
dezvolte i s pstreze angajai calificai n vederea realizrii misiunii organizaiei. Acestea sunt sau pot fi
aplicate i n cazul unei entiti publice.
Planificarea resurselor umane - asigur existena la nivelul organizaiei a resurselor umane necesare
pentru atingerea obiectivelor strategice ale instituiei;
Analiza muncii (a activitii i a fielor de post) urmrete s determine coninutul fiecrui post din
structura organizatoric a entitii publice precum i caracteristicile pe care titularul postului de munc
trebuie s le demonstreze pentru a-i duce la ndeplinire activitatea n condiii optime de performan;
Recrutarea i selecia se refer la atragerea candidailor pentru posturile disponibile i selectarea
acelor candidai care ndeplinesc cerinele postului;
Evaluarea performanelor - are n vedere determinarea gradului n care angajaii i ndeplinesc
responsabilitile conform cerinelor postului i obiectivelor individuale;
Dezvoltarea resurselor umane:
Managementul carierei - se refer la proiectarea i planificarea evoluiei angajailor n cadrul
entitii publice, lund n considerare att necesitile entitii, ct i performanele, potenialul i
aspiraiile angajailor;
Dezvoltarea profesional i formarea - este procesul de mbuntire i cretere a capacitilor
angajailor prin intermediul oportunitilor de nvare care implic accesul la o varietate de
programe formale sau informale de formare profesional.
Evaluarea muncii i compensaiile - recompensarea financiar i non-financiar a angajailor pentru
efortul depus, rezultatele i competenele demonstrate;
Managementul sntii i proteciei muncii - dezvoltarea i implementarea programelor de sntate
i securitate a angajailor.
15

III. Integrarea noilor funcionari publici


la locul de munc

17

V aflai n prima de zi de lucru n cadrul entitii publice care v-a angajat. Ca orice alt angajat n perioada
de testare a noului loc de munc, v dorii s v integrai ct mai repede i mai bine n colectiv i s lsai o
impresie favorabil de la primele contacte cu efii, colegii sau subordonaii. Suntei, probabil, nerbdtor
sau nerbdtoare s fii ct mai curnd implicat () n proiectele i activitile entitii publice. Ai trecut de
exigenele i emoiile procesului de recrutare i ncepe o nou etap n viaa dumneavoastr profesional.
Fa de contextul motivaional de mai sus, prezentul capitol cuprinde o serie de sfaturi practice sau puncte
de control care determin, n mod semnificativ, succesul msurii n care asimilai noul loc de munc i
acesta v asimileaz n primele zile sau luni petrecute n entitatea public angajatoare. n acest capitol
ne vom referi i la ce trebuie s fac Angajatorul pentru dumneavoastr cu ocazia angajrii, care sunt
obligaiile pe care acesta le are n relaia cu dumneavoastr n aceast etap.

III.1 Care sunt drepturile referitoare la integrarea la noul loc de munc?


Angajatorul trebuie s v pun la dispoziie un spaiu de lucru nc din prima zi, cu toate dotrile
necesare (computer, adres de email, acces la Internet i Intranet, consumabile, i alte faciliti, dup
caz). Angajatorul are obligaia de a v pregti un spaiu de lucru, respectiv un birou, care s respecte
normele legale n domeniul sntii i securitii n munc adresai-v responsabililor de resurse
umane dac remarcai c spaiul de lucru nu respect regulile de protecie a muncii (acesta fiind
incomod, neadecvat poziionat, foarte limitat, iluminat necorespunztor, etc);
Solicitai cri de vizit pentru dumneavoastr, dac nu v-au fost deja date de ctre angajatorul
dumneavoastr. Vei fi, probabil, n curnd, n situaia de a interaciona cu persoane din afara entitii
publice (ceteni, reprezentani ai unor organizaii neguvernamentale, ai altor entiti publice etc) i
prin cartea de vizit v vei asigura c datele dumneavoastr sunt reinute corect i vei avea o imagine
de profesionist;
Avei dreptul s participai la un tur de orientare n cldirea entitii publice n prima zi de lucru.
Angajatorul dumneavoastr trebuie s se asigure c responsabilul de resurse umane (sau un alt
angajat desemnat) v prezint colegilor din structurile suport (cum ar fi contabilitate, resurse umane,
administrativ, tehnologia informaiei i a comunicaiilor, juridic etc.) vei avea nevoie s tii unde
sunt localizate aceste structuri i care sunt colegii la care putei apela pentru procedurile i formalitile
iniiale de angajare (cum ar fi, de exemplu, stabilirea contului bancar n care vei primi salariul sau
accesul la diverse aplicaii software pe care le utilizeaz entitatea public). n acest tur de orientare i
vei cunoate i pe omologii dumneavoastr din alte structuri specializate; de exemplu, dac suntei
director al unei direcii i vei cunoate i pe directorii celorlalte direcii). Ca parte a turului locaiei v
vor fi indicate i facilitile practice ale cldirii (toaleta, parcarea, locul pentru fumat, buctria, sala
de mese etc). Pe parcursul turului de orientare n cldire punei ntrebri ghidului dumneavoastr
pentru orice fel de nelmurire pe care o avei legat de aceast etap;
Avei dreptul s v fie explicate n detaliu i clar obiectivele individuale, fia postului, condiiile
i cerinele perioadei de stagiu (dac este cazul) n completarea informaiilor pe care le-ai primit
deja pe parcursul procesului de recrutare. Solicitai, de asemenea, informaii despre felul n care
se face evaluarea funcionarilor publici i care este parcursul de carier obinuit pentru funcia
dumneavoastr. Trebuie s tii ct mai curnd dup angajare care sunt criteriile folosite n evaluarea
muncii dumneavoastr, cine v va evalua, cum v putei pregti pentru evaluare, care este procedura
de validare a rezultatelor evalurii etc;
Angajatorul dumneavoastr trebuie s v permit accesul nc din prima zi de lucru la documente
legate de comunicarea n interiorul i n afara entitii publice avei nevoie de un mini-ndrumar al
abrevierilor folosite n activitatea entitii, exemple de scrisori, rapoarte, notificri i alte comunicri
scrise cu caracter formal, regulile pentru rspunsul la telefon i redirecionarea apelurilor / preluarea
mesajelor;

18

Avei dreptul s avei acces la regulamentul de ordine interioar, regulamentul de organizare i


funcionare i la orice alte norme interne de conduit ale entitii publice n care lucrai etc. Este
important s v familiarizai cu aceste documente n primele zile de lucru pentru c v ofer contextul
general al modului de funcionare a entitii publice;
Solicitai efului dumneavoastr s v explice eventuale aspecte din coninutul fisei de post care v
sunt neclare nceputul carierei dumneavoastr n cadrul entitii publice este cel mai bun moment
s v lmurii cu privire la coninutul precis al activitii dumneavoastr, respectiv indicatorii de
performan pe care trebuie s i ndeplinii. Msura n care ambele pri (angajatul i angajatorul)
clarific ateptrile reciproce pe care le au este foarte important pentru performana dumneavoastr
i a entitii publice angajatoare.
Avei dreptul s solicitai informaii despre strategia sau planul de formare pentru funcionarii publici
angajai, aplicate n entitatea public angajatoare. Folosii perioada iniial dup angajare pentru a
afla care sunt cursurile de perfecionare continu pe care le organizeaz sau le asigur angajatorul
dumneavoastr, care sunt condiiile de acces la aceste cursuri, care sunt cele mai indicate cursuri
pentru dumneavoastr avnd n vedere tipicul funciei dumneavoastr i nivelul dumneavoastr de
pregtire.

III.2 Sfaturi practice pentru adaptarea rapid i de succes la noul loc de munc
Fii atent () la tot ceea vi se comunic n cadrul programului de integrare a noului funcionar public
la locul de munc. Nu creai o impresie bun celor din jur dac i bombardai cu tot felul de ntrebri
pentru care v-au fost deja comunicate rspunsurile n cadrul programului de integrare;
Reinei numele colegilor dumneavoastr sau mcar a celor cu care vei lucra direct. Eventual, notaiv n agend numele colegilor prezentai;
Chiar dac nu v sunt alocate sarcini din prima sau a doua zi de lucru, observai activitatea colegilor
dumneavoastr i oferii ajutorul acelor colegi mai aglomerai. Nu ateptai s vi se dea ceva de fcut,
pro-activitatea este unul dintre semnele care indic un bun angajat;
Dac avei o poziie de conducere sau coordonare, organizai ct mai curnd dup angajare o ntlnire
cu echipa dumneavoastr cu urmtoarele obiective: s v prezentai mai bine echipei, s i cunoatei
pe fiecare dintre membrii echipei, s prezentai planul dumneavoastr de conducere sau coordonare
i maniera dumneavoastr de lucru, s aflai eventualele ngrijorri sau nelmuriri ale echipei legate
de venirea dumneavoastr sau de viitorul activitii echipei;
Nu v angajai s realizai anumite sarcini dac nu suntei sigur() c tii ce avei de fcut. Este
firesc s avei ntrebri legate de maniera concret n care sunt ndeplinite anumite sarcini de serviciu
pn cnd v vei familiariza cu modul i ritmul de lucru al echipei din care facei parte nimeni nu se
ateapt s tii totul din primele zile i mai bine lmurii ce avei de fcut dect s greii;
Aflai care este modalitatea de lucru n echip. De exemplu, dac vrei s discutai cu unul sau mai
muli membri ai echipei despre o problem specific pe care o ntlnii n proiectul dumneavoastr,
putei solicita o ntlnire formal sau putei s abordai direct subiectul cu membrii echipei;
Artai-v interesat de cultura organizaional din entitatea public i practicile deja stabilite n
cadrul su. De exemplu, interesai-v dac entitatea n care lucrai respect un anumit orar pentru
pauza de prnz, angajaii mnnc la cantin sau la birou, dac exist obinuina ca membrii echipei
s ias la prnz din cnd n cnd. Dac v aflai ntr-o poziie de conducere sau coordonare, ai putea
s organizai un prnz sau o cin cu subordonaii dumneavoastr, ntr-o atmosfer destins, care s v
ajute s v apropiai i s v cunoatei mai bine;
Mulumii tuturor colegilor care v ajut s nelegei mai bine entitatea public n care ai intrat i
felul n care funcioneaz ei vor fi punctele dumneavoastr de sprijin pentru adaptarea complet la
noul loc de munc;
Solicitai observaii de la superiorul dumneavoastr despre felul n care realizai primele sarcini care
v-au fost ncredinate. V vei crea o imagine favorabil artnd c suntei interesat() de mbuntirea
calitii muncii dumneavoastr i vei folosi acest feedback pentru accelerarea procesului de integrare
n entitatea public;
19

Apelai din timp la expertiza i autoritatea responsabililor de resurse umane dac simii c nu reuii
s v integrai n noul colectiv i nu mai suntei motivat() s continuai cariera dumneavoastr
alturi de noul angajator. Responsabilul de resurse umane poate juca rolul unui mediator ntre
dumneavoastr i noua echip / noul ef, punnd n discuie aspectele problematice pe care le-ai
identificat i ncercnd s gseasc soluii convenabile ambelor pri. Poate simii, de exemplu, c
nu suntei suficient de implicat() n proiectele echipei din care facei parte i blamai aceast situaie
pe o posibil desconsiderare a dumneavoastr din partea superiorului pe de alt parte, e la fel de
posibil ca superiorul dumneavoastr s nu v fi solicitat o mai mare implicare pentru c pur i simplu
nu i-a dat seama de disponibilitatea i potenialul dumneavoastr n general, astfel de nenelegeri
se rezolv printr-o discuie deschis, facilitat de responsabilul de resurse umane, dac discuia nu a
avut loc n mod natural ntre dumneavoastr i superior.
Sfaturile formulate mai sus nu asigur n mod exclusiv succesul integrrii dumneavoastr la noul loc de
munc. De aceea, asociai aceste idei i exemple, cu acele comportamente generale care definesc un bun
angajat i un bun coleg, cum ar fi:
Respectai programul de lucru;
Respectai termenele limit pentru sarcinile care v sunt alocate;
Respectai ierarhia entitii publice n care lucrai;
Respectai normele i procedurile interne ale entitii publice angajatoare;
Comunicai superiorului dumneavoastr sau oricrui alt angajat relevant diverse probleme care
afecteaz activitatea entitii publice;
Nu v folosii de bunurile entitii publice n scopuri personale;
Fii respectuos cu toii angajaii entitii, indiferent dac v sunt subordonai sau nu;
Fii binevoitor cu toii colegii dumneavoastr i ajutai-i atunci cnd sunt aglomerai cu sarcini;
Nu brfii;
Nu v asumai succese nemeritate.

Mult succes!

20

IV. Managementul performanei


Evaluarea

IV.1 Importana procesului de evaluare pentru cariera de funcionar public


Evaluarea performanei n ndeplinirea sarcinilor de serviciu este, probabil, unul dintre cele mai
importante drepturi de care v bucurai ca angajat al administraiei publice romneti, respectiv, ca
funcionar public. Aa cum avei dreptul la remuneraie, la condiii de lucru care respect prevederile
legale de sntate i securitate n munc i la un program de lucru n limitele legale, n aceiai msur
este dreptul dumneavoastr s fii evaluat. Evaluarea performanelor profesionale msoar ndeplinirea
obiectivelor profesionale individuale n anul trecut i v ajut s cunoatei prerea superiorului despre
calitatea muncii prestate, care sunt posibilitile de dezvoltare pe care vi le poate asigura entitatea public,
la ce moment v gsii pe traiectoria carierei dumneavoastr n cadrul entitii angajatoare. n fapt,
evaluarea performanei v creeaz o serie de beneficii care v pot ajuta mai departe n maximizarea
potenialului dumneavoastr profesional alturi de Angajator, respectiv:
Aflai care sunt obiectivele (inclusiv indicatorii de performan) pe care trebuie s le atingei n anul
urmtor. Evaluarea este n primul rnd o ocazie de a agrea cu superiorul dumneavoastr ce avei de
fcut n continuare, cum se modific intele dumneavoastr de performan atunci cnd suntei
promovat() sau, pur i simplu, au loc anumite modificri n activitile entitii publice i trebuie s v
adaptai acestora;
Este o ocazie s aflai care sunt, din perspectiva superiorului, punctele dumneavoastr forte n felul
n care v desfurai activitatea profesional. Se ntmpl deseori ca angajaii s i formeze impresia
c munca lor nu este apreciat, c superiorii nu cunosc eforturile pe care le depun n ndeplinirea
responsabilitile sau c acestora pur i simplu nu le pas de munca pe care o fac subordonaii lor.
Evaluarea este momentul n care putei s avei o discuie specific, dedicat doar acestui subiect i s
msurai nivelul aprecierii de care beneficiai din partea superiorului;
Contientizai care sunt, din perspectiva superiorului, punctele dumneavoastr slabe n felul n care
v desfurai activitatea profesional. Se ntmpl rar ca un angajat s poat analiza cu obiectivitate
total nivelul performanei sale n realizarea atribuiilor de serviciu din acest motiv, are tendina s nu
contientizeze atunci cnd greete sau muncete la un nivel slab calitativ. Trebuie s privii observaiile
critice n evaluarea performanei ca un diagnostic gratuit al profesionalismului dumneavoastr i pe
care l putei folosi mai departe pentru a v acoperi lacunele sau pentru a mbuntii competenele
deficitare;
Evaluarea v ofer oportunitatea de a corecta comportamentul dumneavoastr profesional evitnd
astfel o eventual sanciune. Evaluarea poate funciona i ca un avertisment timpuriu care v poate
pune n gard c, dac nu v mbuntii performana, riscai continuitatea slujbei dumneavoastr;
Discuia de evaluare poate fi o surs de informaii cu privire la oportunitile de nvare i
dezvoltare de care putei beneficia n cariera dumneavoastr. Evaluatorul v poate indica ce aciuni
putei ntreprinde pentru a nltura punctele slabe din activitatea dumneavoastr (la ce cursuri putei
participa atunci cnd v lipsesc anumite cunotine tehnice, cum trebuie s v comportai ntr-o
anumit situaie profesional, care coleg v poate ajuta s deprindei realizarea corect a unei sarcini
de serviciu etc);
Cu ocazia evalurii putei s aducei la cunotina superiorului diverse dificulti pe care le ntmpinai
n realizarea atribuiilor. Poate nu ai avut ocazia pn la momentul evalurii s i relatai superiorului
probleme de ordin obiectiv, care nu in de profesionalismul dumneavoastr i care v mpiedic s
lucrai la capacitate maxim (de exemplu, diverse informaii nu v parvin la timp, o anumit procedur
de lucru este redundant sau excesiv de birocratic, dotrile spaiului de lucru sunt insuficiente n
raport cu tipul de activitate pe care o desfurai, nu primii ajutor adecvat din partea altor colegi sau
din partea altor structuri organizaionale etc). Poate c ai amnat s aducei la cunotin superiorului
aceste probleme pentru a nu-i crea impresia c blamai pe cei din jur performana dumneavoastr
sczut sau pentru a nu prea c suntei o persoan pe care nimic nu o mulumete. Folosi evaluarea
pentru a lmuri aceste aspecte i felul n care v influeneaz activitatea;
Suntei informat() cu privire la oportunitile de promovare pe care le putei valorifica imediat sau
la care putei avea acces pe terme mediu.
22

IV.2 Pregtirea i derularea evalurii periodice


Evaluarea periodic a performanei este un proces bilateral n care trebuie s investeasc nu numai
Angajatorul sau superiorul, dar i angajatul la rndul su.
Superiorul dumneavoastr ar trebui s aib grij, n general, de realizarea urmtoarelor sarcini:
S v informeze nc de la nceputul activitii dumneavoastr n entitatea public despre obiectivele pe
care trebuie s le atingei i indicatorii de performan care se vor aplica n evaluarea dumneavoastr;
S pun la dispoziia tuturor subordonailor (nu numai a dumneavoastr) informaii despre posibilitile
de promovare pentru anul respectiv aa cum au fost stabilite prin planul de ocupare sau prin orice alte
decizii interne;
S v ofere detalii despre metodele i instrumentele de evaluare pe care le folosete entitatea public
i care sunt relevante i pentru evaluarea dumneavoastr;
S respecte planul de evaluare pe care vi l-a anunat la nceputul activitii dumneavoastr, respectiv
s puncteze n evaluare obiectivele i indicatorii de performan stabilii prin fia postului;
S emit opinii de evaluare ntemeiate, obiective, documentate, ne-discriminatorii;
S v permit posibilitatea de a formula comentarii i argumente pe parcursul interviului de evaluare
cu privire la aprecierile de evaluare sau calificativele acordate;
S identifice nu doar punctele slabe ale performanei dumneavoastr dar i meritele dumneavoastr.
Evaluarea performanei nu trebuie s fie un efort intit ctre gsirea deficienelor i aplicarea sanciunilor,
dar o ocazie de recunoatere a valorii fiecrui angajat i a punctelor de dezvoltare personal;
S v ajute n pregtirea unui plan de dezvoltare a carierei pe mai departe i s v ndrume n
identificarea soluiilor, facilitilor care pot contribui la mbuntirea activitii dumneavoastr.
Pe de alt parte, i dumneavoastr, n calitate de angajat funcionar public, trebuie s contribuii la
pregtirea i derularea procesului de evaluare pentru a v asigura c folosii aceast facilitate n folosul
carierei dumneavoastr. Nu e recomandat s v comportai ca un actor pasiv, un simplu receptor al
rezultatelor finale ale evalurii avei capacitatea de a influena cursul evalurii i ct de mult v
folosete aceasta personal.

A. Recomandri practice pentru pregtirea evalurii


Documentai temeinic toat activitatea dumneavoastr profesional pe parcursului anului. Trebuie
s fii pregtit() s aducei dovezi concrete, verificabile care s vorbeasc despre performana
dumneavoastr n cazul n care evaluatorul i exprim dubii cu privire la aceasta i cuvntul
dumneavoastr se dovedete a fi insuficient pentru probarea unei situaii de fapt;
Obinuii-v s informai superiorul dumneavoastr (viitorul evaluator) despre eventualele obstacole
obiective pe care le ntmpinai n derularea sarcinilor de serviciu de ndat ce apar. Este recomandat
s nu ateptai momentul evalurii pentru a relata toate situaiile prin care ai trecut i din cauza crora
nu ai putut ndeplini nivelul de performan dezirabil. Vi se va reproa probabil c nu ai fost suficient
de pro-activ() n a evidenia problemele ntmpinate i c ai periclitat n felul acesta conformitatea i
performana proceselor organizaionale ale entitii publice;
Promovai-v activ pe parcursul ntregului an. Evaluatorul (superiorul) dumneavoastr este doar un om
ca i oricare altul i poate avea tendina de a uita la momentul evalurii micile dumneavoastr succese
din cursul anului sau, pur i simplu, se poate ntmpla ca, din cauza propriilor activiti, s nu remarce
toate sarcinile pe care le-ai ndeplinit aa cum trebuie sau la un nalt nivel calitativ. Nu uitai c exist
o tendin de natur psihologic care se manifest la muli evaluatori n procesul de management
al performanei, efectul de proximitate temporal/ actualitate evaluatorul ia n considerare
succesele ori insuccesele recente ale angajatului, fiind date uitrii celelalte rezultate mai ndeprtate
n timp. Putei s v facei un obicei de a-l informa n mod constant pe superiorul dumneavoastr cu
privire la proiectele dumneavoastr de succes, sau, putei sa organizai ntlniri specifice o dat la 2-3
luni pentru a avea o discuie deschis, neformalizat, despre activitatea dumneavoastr profesional
recent;

23

Pentru a evita s primii aprecieri negative cu ocazia evalurii pentru sarcini pe care nu le-ai ndeplinit
corespunztor din lips de cunotine, experien sau abiliti trebuie s avei curajul s admitei n
faa superiorului dumneavoastr c nu suntei pregtit() pentru asumarea sarcinii respective i s
cerei explicaii sau ajutor suplimentar pentru a duce la bun sfrit ce avei de fcut. Prin comparaie
cu aceast reacie sincer din partea dumneavoastr, consecinele ar putea fi mult mai grave pentru
dumneavoastr dac alegei s ndeplinii sarcina respectiv fr ajutor, cu rezultate dezastroase;
Familiarizai-v cu acele criterii de evaluare care vor fi folosite n evaluarea dumneavoastr i
asigurai-v c nelegei cum se transpun acestea n mod practic n activitatea dumneavoastr. De
exemplu, unul dintre criteriile de evaluare folosite n evaluarea funcionarilor publici este competena
n gestionarea resurselor alocate ce anume trebuie s facei sau s nu facei pentru a obine un
calificativ maxim la acest criteriu?;
Dup ce ai neles criteriile de evaluare care vi se aplic, ncercai s identificai argumentele pe care
le avei pentru fiecare criteriu n parte. Este vorba despre exemplele concrete din munca prestat de
dumneavoastr n ultimul an i care v pun ntr-o lumin pozitiv i prin care putei rspunde unor
eventuale critici. Putei chiar s pregtii propriul dumneavoastr raport de evaluare, n formatul pe
care l folosete evaluatorul.

B. Recomandri practice, aplicabile pe parcursul derulrii evalurii


Fii cooperant i relaxat pe parcursului derulrii interviului de evaluare. O astfel de atitudine
ncurajeaz dezvoltarea unei discuii de calitate ntre dumneavoastr i evaluator i avei mai multe
anse s nchidei n mod pozitiv procesul de evaluare dect ai avea dac abordai o atitudine crispat
sau agresiv riscai s transmitei aceast atitudine i evaluatorului dumneavoastr;
Parcurgei cu atenie constatrile fcute de superiorul dumneavoastr n raportul de evaluare.
Dac v nemulumesc exprimrile ambigue sau neclare, insistai ca evaluatorul s identifice exact
situaiile pe care le-a luat n considerare sau s detalieze anumite aprecieri. Trebuie s inei cont
c raportul de evaluare poate fi un mijloc de prob ntr-un eventual conflict de munc i trebuie s i
acordai toat atenia cuvenit;
Dac suntei nemulumit() de calificativul primit, cerei evaluatorului dumneavoastr s v explice
motivele care au stat la baza aprecierii sale. Aceasta poate fi o ocazie s i prezentai propriile
dumneavoastr argumente, bazate pe date faptice, cu ajutorul propriului raport de evaluare menionat
n cadrul recomandrilor practice pentru evaluarea pregtirii;
Fii atent() la propunerile i recomandrile fcute de evaluatorul dumneavoastr. Odat acceptate
de dumneavoastr, acestea vor deveni parte din propriul dumneavoastr plan de aciuni pentru
creterea profesional din anul urmtor i pot fi obiect al monitorizrii i evalurii viitoare. Asiguraiv c ai neles aceste propuneri i recomandri, c sunt relevante i fezabile pentru dumneavoastr;
Exprimai pro-activ care sunt domeniile sau punctele pe care dorii s le perfecionai n anul urmtor.
Poate considerai c este necesar s participai la anumite cursuri sau vrei s primii i alte tipuri de
sarcini, proiecte. Dac agreai aceste preferine cu evaluatorul dumneavoastr, ele pot deveni parte
din capitolul dedicat propunerilor i recomandrilor;
Fii sincer() i direct() n comentariile pe care le avei n interviul de evaluare. Dac vrei s
schimbai o situaie care v mpiedic s v realizai la maxim de potenial sarcinile de serviciu sau
vrei s lmurii o situaie interpretat greit n defavoarea dumneavoastr, nu v ajut cu nimic s v
exprimai voalat, ambiguu de teama de a nu critica deschis un coleg() sau pe propriul dumneavoastr
evaluator. Pstrai, bineneles, un ton politicos, ne-agresiv, care s invite la o discuie amiabil;
Ascultai activ ceea ce v spune evaluatorul dumneavoastr interviul de evaluare poate fi o ocazie
de nvare i dezvoltare pentru dumneavoastr (v putei descoperi punctele slabe pe care nu le-ai
contientizat nainte; v putei da seama c imaginea pe care evaluatorul o are despre dumneavoastr
nu este cea pe care o anticipai; recomandrile care vi se adreseaz se pot dovedi un imbold n cariera
dumneavoastr etc);
Mulumii evaluatorului dumneavoastr pentru timpul pe care l-a investit n pregtirea evalurii
dumneavoastr i pentru timpul dedicat interviului;
inei cont pe parcursul anului urmtor de recomandrile i propunerile coninute n raportul de
evaluare i raportai periodic superiorului dumneavoastr dac, pentru orice fel de motive, nu reuii
s le respectai.
24

V. Promovarea

25

V.1 Tipologia promovrilor n carier


Promovarea reprezint modalitatea de dezvoltare a carierei funcionarilor publici, motiv pentru care
trebuie privit cu toat seriozitatea, att de entitatea public ct i de funcionarul public.
Promovrile, atunci cnd sunt realizate ntr-o manier corect, sunt un ctig att pentru organizaie
ct i pentru angajatul-funcionar public. Promovarea este un factor de cretere a satisfaciei i a
responsabilitii profesionale a funcionarului public i contribuie direct la consolidarea loialitii sale
fa de entitatea public.
Pentru entitatea public, promovarea este un instrument prin care plaseaz omul potrivit la locul potrivit,
asigurndu-se c prin corecta ncadrare a angajailor, conform gradului lor de maturitate profesional,
creeaz premisele obinerii celor mai bune performane pe care le pot atinge angajaii.
n funcie de modul n care sunt utilizate criteriile de promovare, n practica de management al resurselor
umane, n general, pot fi identificate trei tendine principale. Unele dintre acestea pot fi utilizate i n
administraia public.
Promovarea pe baza vrstei i a vechimii n munc. O astfel de tendin pune accent pe rolul experienei,
considerndu-se c trecerea anilor determin n mod automat o amplificare a potenialului salariailor.
Aceast abordare predomin n domeniul administraiei publice, att n Romnia ct i n alte state
europene (de exemplu Frana, Germania, Polonia)1
Promovarea pe baza potenialului personal. Aceasta are n vedere calitile, cunotinele i
deprinderile personalului analizate n perspectiv. Cu alte cuvinte, sunt promovai acei salariai care,
innd cont de nivelul lor de pregtire actual, de receptivitatea la nou, de capacitatea de efort, de
pregtirea de baz, de capacitatea de adaptare, de potenial, corespund cerinelor mai complexe ale
unor posturi superioare;
Promovarea pe baza rezultatelor. Punctul forte al acestei tendine este utilizarea unor criterii de
promovare verificabile, bazate pe msurarea rezultatelor trecute. Se consider c este, probabil,
cel mai bun model de promovare pentru c motiveaz angajaii, recunoscndu-le efortul depus i
calitatea muncii . De asemenea, contribuie la ntrirea culturii organizaionale a meritului.
n practic, n entitile publice se utilizeaz un sistem care are n vedere att experiena dobndit pe
parcursul anilor ct i aprecierea rezultatelor obinute, prin evaluarea gradului i a modului de atingere a
obiectivelor individuale i evaluarea gradului de ndeplinire a criteriilor de performan.

V.2 Promovarea din perspectiva angajatului-funcionar public


Aceast seciune este dedicat modului n care angajatul ar trebui s priveasc promovarea, ca proces
esenial n gestiunea carierei sale, i atitudinea pe care ar trebui s o adopte fa de perspectiva promovrii
sau atunci cnd se afl n faa unei decizii de promovare. Recomandrile de mai jos v pot ajuta s
maximizai sistemul promovrii pe care vi-l pune la dispoziie entitatea public angajatoare.
n calitatea dumneavoastr de funcionar public, nou intrat n sistemul administraiei publice, avei
dreptul s cunoatei care sunt perspectivele pentru cariera i parcursul profesional personal alturi
de Angajatorul dumneavoastr. Solicitai aceste detalii de la superiorul dumneavoastr sau de la
responsabilul de resurse umane i punei toate ntrebrile de clarificare pe care le avei pentru a obine
cea mai bun nelegere asupra felului n care se iau deciziile de promovare n entitatea public i ce
efect are asupra atributelor postului dumneavoastr diferitele praguri de promovare;
Avei dreptul s cunoatei care sunt posibilitile de promovare pentru anul n curs. Fiecare entitate
public este obligat s pregteasc planuri anuale de ocupare n care s planifice inclusiv numrul
promovrilor posibile pentru anul respectiv n funcie de buget, n funcie de nivelul profesional sau
educaional la care au ajuns angajaii etc;

ANFP (2013) Analiza tendinelor curente privind reforme n domeniul funciei publice n ri membre ale Uniunii Europene i
ale Organizaiei pentru Cooperare i Dezvoltare Economic, paginile 7. 16,
http://www.anfp.gov.ro/DocumenteEditor/Upload/2013/Studii%20si%20analize/STUDIU%20TENDINTE%20UE%20OECD%20.pdf
1

26

Trebuie s avei n vedere c prevederile legale din domeniul funciei publice v asigur dreptul
la promovare, dar c vei putea fi promovat() doar n urma ndeplinirii unor condiii, cum ar fi:
acumularea unei perioade de vechime n gradul funciei publice, ndeplinirea riguroas a sarcinilor de
serviciu care s duc la obinerea unor calificative bune n cadrul evalurii anuale a performanelor
individuale, absolvirea unor forme de nvmnt superior etc; n fapt, chiar i ndeplinirea condiiilor
de vechime, educaie, din legislaia specific v face doar eligibil() pentru promovare vei putea fi
promovat() doar ca urmare a trecerii cu succes a unor examene, concursuri;
Contientizai faptul c Angajatorul dumneavoastr entitatea public nu are rolul de a v mpinge
de la spate s avansai n carier. Suntei singurul proprietar al carierei personale i trebuie s
acionai proactiv pentru a determina felul n care v poziionai pe termen mediu i lung n cadrul
structurii organizaionale sau n cadrul entitii publice de care aparinei. Dezvoltarea unei cariere
temeinice, sustenabile este consecina respectrii unor principii clasice de dezvoltare i promovare
personal:
Contientizai permanent care sunt punctele dumneavoastr slabe i forte n felul n care v ndeplinii
sarcinile. Recunoaterea lacunelor, a deficienelor este primul pas ctre nlturarea acestora. n acelai
timp, dac devenii contient() de atuurile dumneavoastr profesionale vei avea tendina de a le
promova sistematic, ndeplinind acele sarcini care le scot n eviden;
Stabilii-v obiective clare i realiste de dezvoltare profesional i promovare. Dac v definii bine
aspiraiile, vei reui s concentrai eforturile dumneavoastr n direcia aspiraiilor cu anse reale de
succes. De exemplu, mi propun ca n maxim 2 ani s ocup o poziie de expert;
Monitorizai permanent stadiul n care v gsii pe harta planului dumneavoastr de carier.
Perseverena este una dintre cele mai importante caliti de care are nevoie o carier de succes;
Profitai de oportunitile de dezvoltare i nvare pe care le ofer entitatea public n care lucrai.
Nu ne referim aici doar la programele instituionalizate de formare v putei dezvolta i nva i
atunci cnd participai la implementarea unui proiect ambiios sau avei ansa de a lucra alturi de
colegi cu mult experien de lucru i cunotine aprofundate n domeniul de specialitate. Deseori
avem tendina, ca angajai, s ne ferim de sarcinile sau proiectele dificile, riscante, de teama eecului.
Trebuie s inei cont c tocmai asumarea unor astfel de sarcini sau participarea la astfel de proiecte
este calea pentru creterea profesional n ritm accelerat. Maturizarea dumneavoastr profesional
cunoate un imbold pe care nu l-ar cunoate dac v limitai tot timpul la ndeplinirea activitilor pe
care le stpnii foarte bine;
Asigurai-v c nelegei foarte bine atribuiile postului dumneavoastr i obiectivele individuale.
tiu care sunt responsabilitile mele? tiu cum va fi evaluat munca mea n cadrul unui proiect specific
sau n general? tiu cum trebuie s raportez, cui trebuie s raportez i ct de des? tiu care sunt
prioritile pe care ar trebui s le am n desfurarea activitilor profesionale?
Adaptai-v stilului de management al superiorului dumneavoastr. Unii superiori sunt autoritari, le
place s direcioneze fiecare aspect al sarcinilor de serviciu i s controleze implementarea lor ali
superiori, dimpotriv, sunt adepii delegrii sarcinilor, sunt cei care formuleaz intele pentru echip
sau pentru fiecare subordonat n parte i nu sunt interesai de felul n care sunt realizate sarcinile atta
timp ct sunt atinse intele stabilite;
nvai s lucrai bine n echip. Faptul c i ajutai pe ceilali colegi s i ndeplineasc sarcinile, c
mprtii cu acetia cunotinele dumneavoastr sau c v asumai mpreun cu colegii dumneavoastr
responsabilitatea unor proiecte nu v mpiedic s v concentrai pe cariera dumneavoastr, pe
promovarea meritelor dumneavoastr personale. Niciun angajat nu este o insul, deci nu poate lucra
perfect autonom i nu va putea avansa n carier ignornd pe cei din jur i refuznd s colaboreze cu
acetia;
Fii inovativ() la locul de munc. ntotdeauna este loc de mai bine n felul n care se desfoar diverse
procese ntr-o entitate public i propunerea unor soluii pentru nlturarea acestor deficiene v va
pune ntr-o lumin pozitiv n faa superiorilor, ca un angajat preocupat de performana organizaional;

27

Protejai-v credibilitatea. Respectai-v angajamentele, termenele limit asumate, respectai


cerinele de confidenialitate ale locului de munc sau ale proiectului n care lucrai;
Dac v decidei s candidai pentru promovare pe un nou post (de exemplu, funcie de conducere),
e importat s fundamentai o astfel de decizie pe baza ndeplinirii urmtoarelor criterii:
neleg care sunt responsabilitile noului post;
neleg care este rspunderea asociat noului post (unele posturi, mai mult dect altele, sunt
expuse unor riscuri legale pentru angajatul respectiv este vorba n general de posturile de conducere
sau administrare care rspund primele atunci cnd se petrec fapte nelegale n subordinea lor);
neleg care este programul de lucru la care va trebui s m adaptez la noul post (de exemplu,
unele posturi, funcii presupun ca angajatul respectiv s fie disponibil s lucreze peste program sau
s se prezinte la locul de munc la orice or din noapte);
tiu ce salariu voi primi n noul post i nivelul su m satisface;
i cunosc pe cei cu care voi lucra din poziia noului post (mcar la un nivel general) i nu voi avea
nicio problem n a forma o echip cu acetia;
n noul post voi avea ocazia s pun n practic competene i abiliti pe care le dein deja;
Succesul n noul post m va apropia mai mult de scopul meu final n carier.
De obicei, fiecare organizaie (inclusiv entitile publice) acord o perioad de acomodare cu cerinele
noii fie de post. ntrebai care este aceast perioad de graie i strduii-v ca n acest rstimp
s acumulai cunotine i abiliti care s v permit ndeplinirea pe mai departe a sarcinilor fr
suport;
Apreciai fiecare post prin care trecei ca un nou pas pe care l facei n drumul ctre punctul profesional
intit. Nu alergai dup promovri de dragul promovrii dac v deviaz de la planul dumneavoastr
de carier. Uneori, o promovare ntr-un post nepotrivit v poate bloca ntr-o slujb care nu corespunde
aspiraiilor dumneavoastr de exemplu, un funcionar public candideaz pentru a fi promovat ntr-o
funcie de conducere n cadrul structurii organizaionale de care ine, cnd, de fapt, tot ce i dorete
este s lucreze ntr-o alt structur organizaional, pe o alt specializare (candideaz totui pentru
promovare pentru c nu sunt alte posibiliti de promovare deschise la momentul respectiv).

28

VI. Formarea i perfecionarea


profesional

29

VI.1 Ce nseamn formarea i perfecionarea profesional n administraia public


romneasc
Unul dintre marile avantaje pe care vi le ofer ocuparea unei funcii publice este accesul la sistemul de
formare iniial i continu al administraiei publice romneti.
Potrivit Statutului funcionarilor publici formarea i perfecionarea profesional reprezint un drept dar i
o obligaie pentru fiecare funcionar public. Formarea poate avea loc ntr-un cadru formal (prin cursuri,
participare la conferine) dar i informal, la locul de munc.
n Romnia, sistemul de formare al funcionarilor publici, urmrete, mbuntirea continu a
competenelor i a nivelului de cunotine al acestora n vederea:
mbuntirii standardelor serviciilor publice furnizate cetenilor i altor teri;
adaptrii continue la ultimele inovaii sau schimbri n activitatea administraiei publice;
creterii nivelului de competitivitate al sectorului administraiei publice n comparaie cu administraia
public din alte state membre UE;
transformrii administraiei publice ntr-un Angajator de top care investete n pregtirea funcionarilor
publici.
Dumneavoastr, n calitate de funcionar public v bucurai de urmtoarele beneficii ale sistemului de
formare:
putei participa la cursuri de formare pe tematic variat, corespunznd interesului i specificului
fiecrei funcii publice;
formatorii sunt selectai pe baze competitive i beneficiai astfel de cei mai buni formatori disponibili
pe piaa romneasc;
programele de formare pentru funcionarii publici sunt organizate n mod sistematic n administraia
public romneasc, astfel nct avei la dispoziie numeroase ocazii de formare pe parcursului unui
ntreg an; formarea profesional n cadrul administraiei publice romneti se realizeaz sub forma
unui mix de metode pentru a obine ct mai mult eficien i eficacitate: cursuri clasice cu predare
fa n fa, cursuri la distan prin intermediul unor platformei web, stagii de pregtire n strintate,
participare la conferine i alte seminarii internaionale, nvarea aplicat la locul de munc;
participarea la programele de formare contribuie la creterea performanei dumneavoastr la locul de
munc i a anselor de promovare n entitatea public angajatoare;
asimilarea abilitilor i cunotinelor transmise, cu ocazia programelor de formare, face din profilul
dumneavoastr profesional unul competitiv pe piaa forei de munc;
sistemul de formare v ajut s evitai plafonarea profesional i v poate indica noi arii de specialitate
ctre care v putei ndrepta.

VI.2 Participarea funcionarului public la sistemul de formare i perfecionare profesional


Aceast seciune este dedicat unor recomandri practice pe care le putei urma pentru a maximiza
oportunitile pe care vi le ofer sistemul de formare, influennd modul n care acesta este conceput i
implementat:
Anual entitatea public angajatoare evalueaz nevoilor de formare profesional ale funcionarilor
publici i ntocmete un raport pe care l transmite Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici;
Este important s v implicai activ n procesul de identificare a nevoilor de formare profesional
i s oferii sprijinul solicitat de ctre echipa care realizeaz acest demers. Identificarea nevoilor
reale de formare profesional v va facilita accesul la programe de formare adecvate nevoilor
dumneavoastr. V recomandm s furnizai informaii corecte, complete i ct mai detaliate despre
lacunele dumneavoastr de cunotine, abiliti i deprinderi. Nu v temei s recunoatei astfel
punctele dumneavoastr slabe pentru care avei nevoie de formare profesional suplimentar procesul de identificare a nevoilor de formare profesional nu are ca obiectiv evaluarea performanelor
dumneavoastr;

30

Dac metodologia de colectare a datelor referitoare la nevoile de formare profesional nu reuete s


identifice toate discrepanele existente ntre cunotinele, abilitile i deprinderile dumneavoastr
i cele necesare pentru ndeplinirea cu succes a sarcinilor la locul de munc, semnalai aceast situaie
superiorului dumneavoastr sau responsabilului de formarea profesional;
Selectai programele de formare la care dorii s participai n urma unei evaluri atente a
urmtoarelor elemente:
Obiectivul general al programului de formare;
Coninutul de specialitate pe care l anun prezentarea programului de formare;
Expertiza i calitile de formator ale lectorilor (n cazul n care este vorba despre lectori pe care
i-ai mai ntlnit sau, pur i simplu, pe baza opiniilor altor colegi de-ai dumneavoastr care i-au
ntlnit deja cu ocazia altor programe de formare).

Trebuie s avei n vedere, bineneles, i aspecte practice cum ar fi: perioada de derulare a programului,
durata sa, locaia, pentru a verifica n ce msur putei participa fa de constrngerile obligaiilor de
serviciu. Nu v abinei de la a solicita direct detalii formatorului dac avei nelmuriri legate de
programul de formare pe care urmeaz s l asigure;
nainte de nceperea programului de formare petrecei timp pentru a v nota cteva ntrebri pe
care ai dori s le adresai formatorului pe parcursul derulrii programului. V putei referi la situaii
specifice pe care le-ai ntlnit i pe care dorii s le lmurii sau, poate, pur i simplu, avei ntrebri
mai vechi pe care vi le-ai pus tot timpul i pentru care nu ai gsit nc rspunsul. Astfel v vei asigur
c nu uitai nimic din ceea ce v intereseaz la programul respectiv;
Participai activ la programul de formare. Fii atent, punei ntrebri, rugai formatorul s repete o
explicaie sau un argument dac nu ai neles;
Ultima etap a procesului de organizare a unui program de formare profesional const n evaluarea
acestuia. Evaluarea are ca principal obiectiv determinarea eficacitii acestuia i a relevanei acestuia
pentru organizaie entitatea public. Rezultatele evalurii programului de formare sunt utilizate
strict pentru mbuntirea activitilor viitoare de acest gen i nu urmresc evaluarea participrii
dumneavoastr la programul de formare. Astfel, este important s rspundei sincer i direct
ntrebrilor de evaluare v va ajuta i pe dumneavoastr pe viitor pentru c vi se vor pune la dispoziie
programe de formare din ce n ce mai bune;
Programul de formare nu i atinge obiectivele dac abilitile i competenele dobndite pe parcursul
acestuia nu vor conduce la mbuntirea activitii pe care o desfurai. Este esenial ca dup
ntoarcerea la locul de munc s ncercai s punei n practic ceea ce ai nvat. Proximitatea
temporal fa de momentul participrii la programul de formare asigur replicarea cu acuratee a ce
ai nvat n viaa de zi cu zi;
mprtii cu colegii dumneavoastr ceea ce ai aflat prin participarea la programul de formare.
De exemplu, punei-le la dispoziie mapa materialelor pe care le-ai folosit n cadrul programului sau
creai un fiier electronic, accesibil colegilor, cu toate documentele care v-au fost prezentate cu aceast
ocazie. Este un semn de colegialitate care v pune ntr-o lumin favorabil n faa superiorilor i a
colaboratorilor dumneavoastr.

31

VII. Conduita etic a angajatului


funcionar public

VII.1 Despre conduita etic


Unul dintre factorii care stau la baza performanei i succesului oricrei organizaii (inclusiv la baza
performanei i succesului entitilor din administraia public romneasc) este msura n care att
Angajatorul ct i Angajatul i asum un anumit tip de comportament etic, judecat ca fiind corect, n
relaia dintre ei i n relaia cu terii cu care interacioneaz organizaia din care fac parte.
n domeniul funciei publice, att n Romnia ct i n alte ri europene (de exemplu, Marea Britanie,
Frana, Germania, Polonia, Estonia), exist reglementri privind normele de conduit etic n domeniu, n
special cu privire la promovarea unor valori precum integritate, corectitudine, transparen decizional,
responsabilitate, precum i cu privire la combaterea i prevenirea conflictului de interese i a corupiei
1
. Pentru promovarea valorilor menionate, funcionarii publici din Romnia trebuie s respecte normele
de conduit prevzute n Codul de conduit a funcionarilor publici precum i ndatoririle funcionarilor
publici menionate n Statutul funcionarilor publici.
Practicarea unui comportament etic de ctre toi angajaii-funcionari publici creeaz urmtoarele
avantaje:
Pentru entitatea public:
contribuie la meninerea unei rate normale de fluctuaie a funcionarilor publici;
contribuie direct la creterea productivitii n entitatea public;
contribuie la asigurarea unui serviciu public eficient i de calitate;
asigur prestigiul entitii publice i ansele de a atrage candidai dintre cei mai calificai la
concursurile de recrutare;
evit disfuncionaliti n diversele procese ale entitii publice.
Pentru funcionarul public:
crete satisfacia fa de locul su de munc acesta vine cu plcere la slujb tiind c beneficiaz
de un mediu pozitiv;
este mai ncreztor n ceilali i n sine;
scade nivelul stresului legat de munc; funcionarul public se poate concentra mai bine pe
activitatea profesional;
crete ataamentul, loialitatea fa de locul de munc nu doar salariul i tipul de activitate sunt
factorii care influeneaz fluctuaia angajailor; la fel de mult poate cntri ntr-o decizie de plecare
voluntar i calitatea raporturilor de munc i umane existente ntr-o organizaie;
mbuntirea prestigiului propriu, crearea unei imagini pozitive despre sine.

VII.2 Principiile conduitei etice a angajailor funcionari publici


Conform Codului de conduit, principalele norme de conduit a funcionarilor publici sunt urmtoarele:
Asigurarea unui serviciu public de calitate;
Loialitatea fa de Constituie i lege ;
Libertatea opiniilor;
Inderdicii privind anumite activiti privind partidele politice;
Interdicii privind acceptarea cadourilor, serviciilor i avantajelor;
Interdicii privind folosirea prerogativelor de putere public;
Limitarea participrii la achiziii, concesionri sau nchirieri.
Pe lng prevederile legale de mai sus, pot fi avute n vedere urmtoarele sugestii de conduit general:
Tratai pe toi cei cu care interacionai cu apreciere i respect, indiferent de poziia n entitatea
public sau de calitatea terului;
Nu v asumai succese nemeritate;

ANFP (2013) Analiza tendinelor curente privind reforme n domeniul funciei publice n ri membre ale Uniunii Europene i
ale Organizaiei pentru Cooperare i Dezvoltare Economic, paginile 12, 22.
1

34

Respectai programul de lucru impus n entitatea public, cu excepia cazului n care entitatea public
permite un program de lucru flexibil;
Fii binevoitor cu toii colegii dumneavoastr i ajutai-i atunci cnd sunt aglomerai cu sarcini;
Niciodat s nu presupunei c persoana de la care cerei ajutor sau un favor este mai puin ocupat
sau stresat dect dumneavoastr. nainte de a solicita ajutorul, favorul, ntrebai colegul respectiv
dac i poate aloca timp pentru a veni n ntmpinarea cererii dumneavoastr;
Nu v folosii de bunurile entitii publice n scopuri personale. Un astfel de comportament, dincolo
de a nclca etica, v poate atrage sanciuni disciplinare i un renume negativ de care cu greu vei
scpa;
Nu va ferii s recunoatei cnd nu tii sau cnd ai greit. Consecinele ascunderii netiinei sau a
erorii pot fi mult mai grave dect simpla mrturisire a acestora urmate de aciunile dumneavoastr de
ndreptare a situaiei;
Acordai atenie tuturor celor care v comunic diverse aspecte de serviciu;
Dac primii un email cu o anumit solicitare sau avei un apel pierdut pe telefonul de serviciu, faceiv un obicei de a rspunde sau returna apelul n ziua respectiv sau urmtoarea;
ncercai s respectai orarul pauzelor de mas al dumneavoastr i al celorlali colegi. Este o form
de politee s respectai timpul pauzei de mas al colegilor i respectarea propriului orar de mas
contribuie la starea dumneavoastr general de bine;
mbrcai-v corespunztor prestigiului i specificului locului de munc. O inut decent, ngrijit,
profesional crete ncrederea n sine i v pune ntr-o lumin favorabil n relaia cu ceilali;
Artai solicitudine n relaia cu cetenii, persoane fizice sau reprezentani ai persoanelor juridice
nu uitai c acetia sunt de fapt clienii dumneavoastr, cei care pot evalua cel mai bine calitatea
serviciilor pe care le asigurai.;
Respectai ierarhia entitii publice n care lucrai. Chiar dac nu v place superiorul dumneavoastr
sau i desconsiderai profesionalismul, subminarea autoritii unui superior ierarhic v poate pune n
situaii neplcute. Nu v abinei, ns, de a oferi feedback superiorului dumneavoastr atunci cnd nu
suntei de acord cu deciziile sale sau credei c se afl n eroare de fapt;
Respectai normele i procedurile interne ale entitii publice angajatoare. Poate c vi se par
redundante sau birocratice, dar trebuie s avei n vedere c acestea sunt gndite pentru a susine
mecanismul funcionrii entitii publice angajatoare i c lipsa regulilor genereaz disfuncionaliti;
Formulai solicitri sau diverse comunicri de manier direct, concis, ne-echivoc. Este deranjant
pentru destinatarii mesajelor dumneavoastr s fac un efort pentru a nelege ceea ce dorii s
transmitei cu adevrat;
Evitai la locul de munc apelativele de genul drag, feti, copiii mei ca referire la echipa
cuiva, biatul sau diminutivele prenumelor colegilor, subordonailor. Acest limbaj este de natur s
afecteze imaginea celor crora le sunt adresate, le afecteaz demnitatea uman i ncrederea n sine;
Respectai spaiul de lucru al celor din jur. Nu invadai spaiul de lucru personal al unui coleg cu
diverse obiecte care v aparin;
Nu vorbii la telefon n interes personal cnd suntei la birou. Dac avei nevoie s telefonai n interes
personal sau s rspundei la un astfel de telefon, retragei-v ntr-o sal liber din incinta entitii
publice;
Atenie la limbajul sexist sau xenofob. Uneori, jignirile directe sau atacul la persoana cuiva pot
lua forma unor glume, anecdote, aparent nevinovate, fcute n spirit de amuzament. Un astfel de
comportament v va atrage antipatia celor din jur, dar, posibil, i sanciuni disciplinare;
Ziua de lucru nu se ncepe cu o cafea i o igaret fumat n faa instituiei sau la birou. Este una dintre
imaginile clasice, negative pe care cetenii sau diveri utilizatori al serviciilor publice i-au format-o
despre profesionalismul funcionarilor publici din Romnia. Rezervai-v timp pentru astfel de plceri
personale n timpul pauzei de lucru;
Respectai curenia de la locul de munc. Curenia se menine dac toi angajaii respect munca
personalului de la curenie;
Nu vorbii tare n birou. De cele mai multe ori nu lucrm singuri i trebuie s nvm s respectm
nevoia de concentrare a celor din jur controlai-v tonul vocii sau mergei ntr-o alt ncpere dac
trebuie s avei o discuie mai lung, intens;
Comportai-v cu ceilali aa cum ai dori s se comporte acetia cu dumneavoastr.
35

Glosar terminologic
specific sistemului administraiei i funciei publice1
Termeni

Interpretare / Semnificaii / Detalii

Administraie Totalitatea entitilor publice administrative (autoriti, instituii) ale unui stat prin care
public
se realizeaz activiti i servicii publice, individuale i organizaionale, ntr-un context de
reglementri legale, pentru toate structurile economico-sociale i comunitile umane ale
statului.
Administraie Ansamblul entitilor publice administrative (autoriti, instituii) ale unui stat prin care se
public
elaboreaz, coordoneaz, implementeaz i evalueaz / monitorizeaz strategii i politici
central
publice, de interes naional / regional / teritorial, ntr-un context de reglementri legale, pentru toate macro-structurile economico-sociale i umane ale statului;
Administraia public central cuprinde:
Guvernul i administraia guvernamental coordonat / subordonat;
Ministerele i organele de specialitate din coordonarea / subordonarea acestora;
Autoriti administrative autonome etc.
Administraie Ansamblul entitilor publice administrative (autoriti, instituii) ale unitilor administrativpublic local
teritoriale (UAT / judee, municipii, orae, comune) ale statului prin care se implementeaz
strategiile i politicile publice, de interes naional / regional / teritorial / local, ntr-un context
de reglementri legale, pentru toate structurile economico-sociale i comunitile umane ale
fiecrei uniti administrativ-teritoriale. Administraia public local cuprinde:
Consilile judeene i instituii publice coordonate / subordonate;
Consiliile locale / primrii (municipii; sectoare / orae; comune i servicii publice coordo
nate / subordonate);
Servicii publice descentralizate / deconcentrate;
Instituii / servicii publice autonome etc.
Agenia
Este organ de specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic;
Naional a
Agenia Naional a Funcionarilor Publici (ANFP) este principala instituie responsabil
funcionarilor
pentru managementul funciei publice i al funcionarilor publici, avnd ca principal misiune
Publici - ANFP
crearea i dezvoltarea unui corp de funcionari publici profesionist, stabil i imparial i
aplicarea strategiilor i a Programului de guvernare n domeniul managementului funciei
publice i al funcionarilor publici, ct i n domeniul formrii profesionale a personalului din
administraia public.
Angajator / Denumire generic a entitii publice (autoriti, instituii) din administraia public care
administraia
gestioneaz resursele umane i managementul acestora ntr-un cadru organizatoric, funcional
public
i relaional reglementat.
Angajai /
Denumire generic a resurselor umane care activeaz, n cadrul entitilor publice (autoriti,
administraia
instituii) din administraia public, n baza unor relaii i raporturi reglementate (raporturi de
public
serviciu, contracte de munc, fie de post etc).

1 Sursa citatelor:
Anton Parlagi; Dicionar de administraie public; Editura C.H. Beck; Ediia 3 / 2011;
Legea nr. 188 / 1999 (r2) privind Statutul funcionarilor publici;
Hotrrea nr. 611/ 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, cu
modificrile i completrile ulterioare
.
36

Termeni

Interpretare / Semnificaii / Detalii

Denumirea generic atribuit instituiilor care i exercit autoritatea conferit de lege


pentru realizarea funciei specifice (legislativ, executiv sau judectoreac);
Orice organ de stat sau al unitilor administrativ teritoriale ale Romniei care acioneaz,
n regim de putere public, pentru satisfacerea unui interes public;
Tipologie autoriti publice:
Autoriti publice centrale: ministerele; alte organe / agenii centrale din subordinea
Guvernului sau a ministerelor; serviciile publice descentralizate; autoritile
administrative autonome;
Autoriti publice locale: consiliile judeene; consiliile locale; primarii; instituiile i
serviciile de interes local sau judeean;
Autoriti publice de specialitate: structurile administraiei publice dintr-un anumit
domeniu de activitate prin intermediul crora se realizeaz politicile ministeriale: direcii,
inspectorate, servicii i oficii sau agenii;
Autoriti publice independente / autonome: persoane / instituii care ndeplinesc o
funcie public n mod autonom, fr a se subordona guvernului sau altor autoriti.
Cariera funcio- Cariera n funcia public cuprinde ansamblul situaiilor juridice i efectele produse, care
narilor
intervin de la data naterii raportului de serviciu al funcionarului public pn n momentul
publici
ncetrii acestui raport, n condiiile legii;
Autoriti
publice

Categorii
funcii publice

Corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici;


Corespunztoare categoriei funcionarilor publici de conducere;
Corespunztoare categoriei funcionarilor publici de execuie.

Consiliul
judeean

Este autoritate a administraiei publice locale, la nivel de jude, cu caracter deliberativ.


Este compus dintr-un numr de consilieri, direct proporional cu numrul de locuitori ai
judeului, i alei prin vot universal, direct, liber i secret.

Consiliul local

Este autoritate a administraiei publice locale cu caracter deliberativ;


Este compus dintr-un numr de consilieri, direct proporional cu numrul de locuitori din
unitatea teritorial administrativ respectiv (jude, municipiu, ora, comun), i alei prin
vot universal, direct, liber i secret;
Adopt hotrri i realizeaz, ntre altele, atribuiile i responsabilitile menionate la
Consiliul judeean (raportate la arealul teritorial administrat).
Drepturile funcionarilor publici sunt prevzute i reglementate conform Legii nr.
188/1999(r2) privind Statutul funcionarilor publici.

Drepturile
funcionarilor
publici
Entiti publice Structuri organizaionale i funcionale (autoriti, instituii) ale administraiei publice
teritoriale, centrale i locale, constituite legal potrivit domeniilor i sectoarelor n care i
desfoar atribuiile;
Orice organizaie de stat, al unitilor administrativ teritoriale ale Romniei, precum
i persoane juridice de drept privat (autorizate potrivit legii), care acioneaz pentru
satisfacerea de interese i servicii publice.
Evaluare
Evaluarea performanelor are n vedere determinarea msurii n care angajaii i ndeplinesc
responsabilitile conform cerinelor postului.
Fia postului

Documentul prin care se definesc atribuiile, sarcinile i obiectivele pe care trebuie s le


ndeplineasc funcionarul care ocup un anumit post n structura unei autoriti sau
instituii publice;
Prin fia postului se stabilesc detaliile privind actele juridice i operaiunile tehnico-materiale
ce trebuie realizate ntr-o anumit perioad de timp, relaiile ierarhice, precum i drepturile
i obligaiile ce decurg din acestea.

37

Termeni
Formare
profesional

Interpretare / Semnificaii / Detalii


Formarea profesional a angajailor este un proces strategic de resurse umane cu multiple
beneficii pentru entitatea public.

Funcie public Reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n condiiile legii, n


scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central,
administraia public local i autoritile administrative autonome.
Funcii
Sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul ministerelor, organelor de spepublice de stat
cialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul autoritilor administrative
autonome.
Funcii
publice
generale

Reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, cu caracter general i comun tuturor


autoritilor i instituiilor publice, n vederea realizrii competenelor lor generale.

Funcii
publice locale

Sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul aparatului propriu al
autoritilor administraiei publice locale i al insituiilor publice subordonate acestora.

Funcii
publice
specifice

Reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, cu caracter specific unor autoriti i


instituii publice, stabilite n vederea realizrii competen-elor lor specifice, sau care necesit
competene i responsabiliti specifice.

Funcii
publice
teritoriale

Sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul instituiei prefectului,
serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei
publice centrale din unitile administrativ-teritoriale.

Funcionar
public

Este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public.

Funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul urmtoarelor servicii publice:


stucturile de specialitate ale Parlamentului Romniei, Administraiei Prezideniale, Consiliului
Legislativ, serviciile diplomatice i consulare, autoritatea vamal;,poliie i alte structuri ale
Ministerului de Interne,; alte servicii stabilite prin lege;
Denumire generic a structurilor de organizare i funcionare a reprezentrii Guvernului
n teritoriu, la nivelul judeelor i a municipiului Bucureti, pentru conducerea serviciilor
publice descentralizate i supravegherea legalitii actelor emise de celelalte autoriti ale
administraiei.
Instituie
Denumire generic a structurilor de organizare i funcionare a administraiei publice,
public
caracterizate prin:
au capacitate de exerciiu restrns (numai pentru realizarea obiectului de activitate
aprobat);
se organizeaz i funcioneaz potrivit regulilor stabilite de autoritile publice prin
nfiinare;
sunt finanate n tot, sau n parte, din bugetul public.
Instituii /
Serviciile publice subordonate ierarhic ministerelor sau altor instituii guvernamentale,
Servicii
care se organizeaz la nivelul enitilor administrativ-teritoriale: judee, orae, municipii,
publice
comune;
descentralizate Se organizeaz i funcioneaz ca servicii publice descentralizate unitile de nvmnt,
sntate, cultur, sanitar-veterinare, ecologice .a.m.d.
ndatoririle
ndatoririle funcionarilor publici sunt prevzute i reglementate conform
funcionarilor
Legii nr. 188/1999(r2) privind Statutul funcionarilor publici.
publici
Funcionari
publici cu
statute
speciale
Instituia
prefectului

38

Termeni

Interpretare / Semnificaii / Detalii

Management
public

Reprezint ansamblul proceselor i relaiilor de management din administraia public n


toat complexitatea lor, prin care, n regim de putere public, se aduc la ndeplinire legile i/
sau se planific, organizeaz, coordoneaz, gestioneaz i controleaz activitile implicate
n realizarea eficient / performant a serviciilor corespunztoare nevoii economico-sociale
generale, a intereselor publice.
Managementul Reprezint ansamblul proceselor i relaiilor de management public din administraia
funciei publice
public, prin care autoritile i instituiile publice, n regim de putere public, n conformitate
cu reglementrile legale n vigoare, asigur ndeplinirea prevederilor referitoare la funciile
publice i la funcionarii publici.
Managementul Managementul resurselor umane poate fi definit concomitent ca stiina i arta de a coorresurselor
dona efortul uman astfel nct sa fie atinse obiectivele de cretere a eficienei i eficacitii
umane - MRU
organizaionale;
Managementul resurselor umane este o tiin pentru c formuleaz i generalizeaz
concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de conducere, i art pentru c
aplicarea lor n practic ine seama de specificitaiile care apar la nivelul fiecarei organizaii,
solicitnd mult experien mai ales n domeniul comportamentului uman, al negocierii i al
gestionrii conflictelor;
Reprezint abordarea strategic i coerent a managementului celei mai preioase resurse
- resursa uman.
Manager
Denumire generic pentru orice persoan care ocup o funcie de conducere n cadrul unei
autoriti sau instituii publice.
Nou angajai

Denumire generic a noilor intrai, ca angajai, n cadrul entitilor publice din administraia
public (autoriti, instituii) din administraia public, pe baza reglementrilor legale n
vigoare;
Nou angajai, din punct de vedere al funciei publice, pot fi: funcionarii publici debutani i
funcionarii publici recrutai prin concurs.
NU SUNT
Conform art. 6 al Legii nr. 188/1999(r2) privind Statutul funcionarilor publici, n administraia
funcionari
public din Romnia, nu sunt funcionari publici urmtoarele categorii de angajai:
publici
personalul contractual salariat din aparatul propriu al autoritilor i instituiilor publice
care desfoar activiti de secretariat, administrative, protocol, gospodrire, ntreinerereparaii i de deservire, paz, precum i alte categorii de personal care nu exercit
prerogative de putere public; personalul salariat ncadrat, pe baza ncrederii personale,
la cabinetul demnitarului; corpul magistrailor; cadrele didactice; persoanelor numite
sau alese n funcii de demnitate public;
Perfecionare Denumire generic pentru orice form de activitate organizat al crei scop este deprinderea
profesional
unor metode, proceduri sau tehnici ce urmeaz a fi aplicate n viitor i care asigur progresul
n carier.
Performan

Denumire generic pentru nivelul calitativ i cantitativ ridicat al rezultatelor activitilor


individuale / de echip / organizaionale nregistrate n cadrul entitilor publice (autoriti,
instituii), ntr-o anumit perioad de timp.

Performanele
profesionale
ale
funcionarilor
publici

Denumire generic pentru nivelul calitativ i cantitativ ridicat al rezultatelor profesionale


individuale realizate de funcionarii publici prin activitile desfurate n cadrul entitilor
publice (autoriti, instituii), ntr-o anumit perioad de timp (de regul 1 an).

39

Termeni
Perioada
stagiu

Interpretare / Semnificaii / Detalii


de Denumire generic a perioadei de verificare a aptitudinilor profesionale pentru noii
angajai, n cadrul entitilor publice (autoriti, instituii) din administraia public, pe baza
reglementrilor legale n vigoare.

Prefect

nalt funcionar public numit de Guvern pentru a asigura managementul instituiei


prefectului, ndeplinirea obiectvelor i atribuiilor de activitate ale acestei instituii.

Primar

Este autoritate public aleas prin vot direct de ctre cetenii unei localiti pentru a
exercita conducerea serviciilor publice de interes local i a serviciilor statale din unitatea
administrativ.

Primrie

Reprezint structura organizaional i funcional cu activitate permanent a unei


uniti administrativ-teritoriale (UAT municipiu / ora / comun), constituit din primar,
viceprimar, secretarul UAT i aparatul de specialitate al primarului, avnd drept scop
ndeplinirea hotrrilor consiliului local i soluionarea problemelor curente ale colectivitii
locale de la nivelul UAT.
Promovarea Pentru funcionarii publici promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin
funcionarilor
ocuparea unei funcii publice superioare.
publici
Putere
executiv

Putere
public

Raport
serviciu

Denumire generic pentru activitatea specific de conducere a societii la nivel central i


local de ctre autoritile administraiei publice;
Capacitatea pe care a dobndit-o administraia n statul contemporan de a decide la nivel
statal sau local ca urmare a aparatului tehnic de care dispune, a serviciilor publice pe care le
gestioneaz i a relativei autonomii n care funcioneaz;
Dreptul autoritilor administraiei publice de a reglementa n domeniile nedefinite de lege
sau de a emite norme speciale pentru aplicarea legii;
Ansamblul de prerogative atribuite administraiei publice pentru a promova interesul general
ori de cte ori vine n contradicie cu interesul particular.
de Denumire generic a relaiei dintre funcionarii publici, angajai pe posturi de funcii publice,
i entitile publice (autoriti, instituii) - angajatori din administraia public, reglementat
conform prevederilor Statutului funcionarilor publici.

Recrutarea
Ocuparea funciilor publice se face prin: a) promovare; b) transfer; c) redistribuire;
funcionarilor
d) recrutare; e) alte modaliti prevzute expres de lege.
publici
Resurse
publice

Resurse
umane

40

Totalitatea bogiilor naturale ale solului i subsolului, a stocurilor de materii prime i


materiale, a rezervelor de aur i valut, a creanelor i celorlalte valori de care dispune un stat
sau o unitate administrativ-teritorial pentru a-i realiza sarcinile economico-sociale i de care
dispune n mod autonom.
Categoria de resurse publice, de persoane angajate sau potenial candidai la a fi angajai n
administraia public, n conformitate cu reglementrile legale n vigoare, i utilizate pentru
realizarea obiectivelor i atribuiilor entitii publice angajatoare (autoriti, instituii);
Tipologia resurselor umane angajate:
funcionari publici;
funcionari publici cu statute speciale;
personal contractual;
personal de specialitate cadre didactice, magistrai etc;
personal numit sau ales n funcii de demnitate public

Termeni
Servicii
publice

Structura
administraiei
publice

Interpretare / Semnificaii / Detalii


Denumire generic pentru orice tip de activitate / serviciu / prestaie realizat de entitile
publice (autoriti, instituii) ale administraiei publice, la nivel statal i teritorial / local
pentru mediile economico-sociale i comunitile umane (organizaional i individual /
ceteni);
Tipologie servicii publice:
servicii publice statale (ex. organizarea alegerilor, paza i ordinea public, evidena
populaiei etc.;
servicii publice locale (ex. administrarea bunurilor de utilitate public; furnizarea
unor bunuri / servicii de necesitate general etc.);
servicii publice comunitare (de exemplu, servicii nfiinate de autoritile
administraiei publice locale, conform principiului subsidiaritii, pentru necesiti la
nivel de unitate administrativ-teritorial (judee, municipii, orae, comune etc.);
servicii sociale (de exemplu, servicii prestate de autoritile administraiei publice
centrale i locale pentru categorii de persoane defavorizate etc.);
alte tipuri de servicii specializate (de exemplu,. relaii publice, pot, telecomunicaii
etc.).
Sistemul care include toate entitile structurale (autoriti, instituii) ale administraiei
publice (central i local), relaiile dintre acestea conform nivelurilor de competen, precum
i modul de organizare i funcionare a fiecrei entiti publice n parte;
n principiu, structura administraiei publice este un sistem ierarhizat, sub conducerea
unei autoriti supreme (eful statului sau al guvernului) n subordinea creia funcioneaz
servicii publice descentralizate n relaii de tip supraordonare - subordonare i care se
organizeaz i funcioneaz la nivelul fiecrei uniti administrativ-teritoriale.

Structur
funcional

Modul n care se organizeaz i funcioneaz autoritile administraiei publice, potrivit


domeniilor i sectoarelor n care i exercit atribuiile;
Prin structura funcional se realizeaz distribuirea sarcinilor administraiei publice ntre
autoriti diferite i n conformitate cu competena lor material:
autoriti cu competen material general (drept de reglementare n orice
domeniu);
autoriti cu competen material special (drept de reglementare ntr-un singur
domeniu).

Structur
organizaional

Modalitatea n care este constituit o organizaie/instituie public;


n cazul structurii organizaionale se au n vedere tipul relaiilor de conducere, modul
n care este coordonat ansamblul compartimentelor care compun instituia, stilul de
conducere, raporturile de subordonare, colaborare sau cooperare dintre compartimente,
statul de funcii i organigrama specific.

41

Referine bibliografice suplimentare pentru documentare detaliat


I. Cri, manuale i lucrri de specialitate resurse umane/ administraia public (tiprite,
publicate, biblioteci)





















Anastasi, A.; Psychological Testing; Macmillan Publ. Co. Inc.; New-York; 1976;
Annett, J., Stanton, N.A.; Task analysis; London: Taylor & Francis; 2000;.
Anton Parlagi; Dicionar de administraie public; Editura C.H. Beck; Ediia 3; Bucureti; 2011;
Armenia Androniceanu; Management public; Editura Economic; Bucureti; 1999;
Bee, F., Bee, R.; Learning needs analysis and evaluation. 2nd ed;, Chartered Institute of Personnel and
Development, Londra; 2003.
Bloomsbury Reference Book; Business. The Ultimate Resource; Statele Unite ale Americii, ISBN 0 7475
5978 3, 2002;
Bogathy, Z.; Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organizational; Editura Polirom,
Bucureti; 2007;
Gazier, B.; Strategiile resurselor umane; Editura Institutul European; Bucureti; 2003
Greenberg, J.;. Managing Behavior in Organizations; Prentice Hall; New Jersey; 1999;
Harrison, M. I. & Shirom, A.; Organizational Diagnosis and Assessment; Sage; London; 1999;
Kim S. Cameron; Strategies for successful organizational downsizing - Human Resource Management
Journal, 33: 89-112; 1994;
Levinson, H.; Organizational diagnosis; Cambridge, MA: Harvard Press Review; 1972;
Manolescu, A.; Managementul resurselor umane; Editura R.A.I.; Bucureti; 1998;
Michael Armstrong; Managementul resurselor umane. Manual de practic; Ed. CODECS; 2006;
Ovidiu Nicolescu, Viorel Lefter, Aurel Manolescu; Minidicionar de management (11) - Managementul
resurselor umane; Ed. PRO UNIVERSITARIA; 2011;
Pitariu, H.D., Albu, M.; Psihologia personalului. Msurarea i interpretarea diferenelor individuale;
Editura Presa Universitar Clujean; Cluj-Napoca; 1996;
Pitariu, H.D.; Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului; Editura
Irecson; Bucureti; 2006;
Rae, L.; Planning and Designing Training Programmes; Gower Publishing Ltd.; Aldershot; 2001.
Stanciu, S., Leovaridis, C., Ionescu, M.; Managementul resurselor umane; Editura Comunicare.ro;
Bucureti
Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Alecsandrina Diaconu; Managementul resurselor umane; Ed. PRO
UNIVERSITARIA; 2012;
Zlate, M.; Psihologia muncii - relaii interumane; Editura Didactic i Pedagogic; Bucureti; 1981;
Zlate, M.; Tratat de psihologie organizaional-managerial; Editura Polirom; Bucureti; 2007.

II. Reglementri normative principale /administraia public n vigoare (Monitorul


Oficial)

Hotrrea Guvernului nr. 1000/2006 privind Organizarea i funcionarea Ageniei Naionale a


Funcionarilor Publici, cu modificrile i completrile ulterioare;
Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru Aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea
carierei funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 161/2003 privind Unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor
publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, republicat,
cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici - republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare;
Legea nr. 215/2001 privind Administraia public local, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Legea nr. 544/2001 privind Liberul acces la informaiile de interes public, republicat, cu modificrile
i completrile ulterioare;
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare.
42

Titlul proiectului: Creterea capacitii administraiei publice de a gestiona procesele de recrutare,


selecie i evaluare a funcionarilor publici n contextul creterii gradului de responsabilizare a
administraiei publice privind gestionarea funciei publice cod SMIS 35032
Proiect cofinanat din Fondul Social European
Editor: Agenia Naional a Funcionarilor Publici
Data publicrii: octombrie 2013
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a
Guvernului Romniei.