Nevoile Specifice de Consiliere Și Orientare Profesională Ale Salariaților Din Sănătate Și Asistență Socială, Studiu de Caz: Regiunea Sud-Est

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investete n oameni!
Colecia
EDITURA SODALITAS
Investete n oameni!
Str. Domneasc nr. 66, Galai

Telefon: 0336/106.365
Fax: 0336/109.281
e-mail: contact@cercetare-sociala.ro
www.cercetare-sociala.ro
Refereni tiinifici :
- Conf. Univ. dr. Ivan Ivlampie
- Lect. univ. dr. Doina Raria
- Lect. univ. dr. Rzvan Dinic
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare profesional
ale salariailor din sntate i asisten social : studiu de caz
regiunea de Sud-Est / coord.: Rotil Viorel. - Galai : Sodalitas, 2013
ISBN 978-606-92935-5-3
I. Rotil, Viorel (coord.)
331.548
Copyright 2013
Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas
Printed in Romania
Investete n oameni!
Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea
Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare

profesional ale salariailor din sntate i asisten social.
Studiu de caz: regiunea Sud-Est
Coordonator: Lect. univ. dr. Viorel Rotil
Asisteni cercetare: Vasile Andrie

Georgiana Ciobanu
Lidia Celmare
Lect. univ. drd. Traian Palade
SODALITAS
2013
3
Investete n oameni!
CUPRINS
INTRODUCERE ...................................................................................................................................... 6
ASPECTE METODOLOGICE .................................................................................................................... 8
I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii ............................................................................................. 12
Analiza datelor ............................................................................................................................... 12
Date factuale .............................................................................................................................. 12
Viaa profesional....................................................................................................................... 18
Mobilitatea forei de munc; migraia personalului .................................................................... 31
Deficitul de personal ................................................................................................................... 36
Factorii calitii vieii profesionale .............................................................................................. 42
Indicatorii satisfaciei fa de locul de munc .............................................................................. 50
Conflictele la locul de munc ...................................................................................................... 59
Formarea continu ..................................................................................................................... 62
32. Cum au fost finanate aceste cursuri? ........................................................................................... 68
1I. Date factuale ......................................................................................................................... 82
II. Evaluarea necesitilor de competene ................................................................................... 83
III. Formarea profesional continu ............................................................................................ 85
IV. Factorii motivaionali ai salariailor ........................................................................................ 96
CONCLUZII ........................................................................................................................................ 109
I.
Calitatea vieii profesionale ...................................................................................................... 109

1.
Factorii motivaionali ........................................................................................................... 109

a.
Angajaii ........................................................................................................................... 109
b) Angajatorii ............................................................................................................................ 109

c) Analiza comparativ angajatori - angajai .............................................................................. 110
2.
Factorii calitii vieii profesionale ce in de atmosfera i condiiile la locul de munc: .......... 111
3.
Conflictele la locul de munc ................................................................................................ 114

4
Investete n oameni!
II.
Formarea profesional continu ............................................................................................... 114

a)
Angajaii ............................................................................................................................... 114
b)
Angajatorii............................................................................................................................ 115
Dialogul social .......................................................................................................................... 116
RECOMANDRI................................................................................................................................. 117
Unitile sanitare .......................................................................................................................... 117
Ministerul Sntii ...................................................................................................................... 118
Organismele profesionale ............................................................................................................. 119
Organizaiile sindicale ................................................................................................................... 120
CoNAS .......................................................................................................................................... 121
Guvernul Romniei ....................................................................................................................... 121
Salariaii ....................................................................................................................................... 122
Domeniul comun de intervenie ................................................................................................... 122
ANEXE .............................................................................................................................................. 125
Anexa 1 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale
salariailor din sntate ................................................................................................................ 125
I.
Viaa profesional ............................................................................................................. 125
II. Formarea continu................................................................................................................ 130

Anexa 2 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale
unitilor sanitare din regiune ...................................................................................................... 134
Investete n oameni!
INTRODUCERE
Cercetarea de fa a fost desfurat de Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social

Solidaritatea n cadrul proiectului cu titlul Fii calificat pe piaa muncii! Creterea nivelului de
calificare al angajailor din sntate i asisten social din Regiunea Sud-Est, fiind desfurat n perioada martie-iunie 2012, contract de finanare POSDRU/108/2.3/G/79295 avnd ca
subieci salariaii din unitile sanitare publice i private din Regiunea de Sud-Est, respectiv
judeele Constana, Tulcea, Galai, Brila, Buzu i Vrancea. Rolul esenial al cercetrii l-a constituit stabilirea instrumentelor de lucru cu grupul int n cadrul proiectului, respectiv identificarea nevoilor de consiliere i orientare profesionale, cercetarea fiind parte integrant a
acestor activiti.
Studiul face parte dintr-o strategie de abordare a sectorului sanitar ce dorete dezvoltarea unor ci de aciune eficient bazate pe dovezi pentru mbuntire a situaiei personalului din aceste sector. Aceast strategie poate fi considerat parte secundar a principiului medicinii bazate pe dovezi care ar trebui s guverneze sistemul de sntate romnesc.
Cercetarea preia experiena cercetrilor anterioare derulate n cadrul Centrului de
Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea n acest domeniu, motiv pentru care putem
vorbi de o cercetare longitudinal centrat pe problema angajailor din sntate. n acest
sens, menionm realizarea studiului nostru anterior n domeniul sanitar, respectiv Calitatea
vieii profesionale i tendina de migraie a personalului din sistemul sanitar, publicat n anul
2011 la editura Sodalitas, Galai i a altor studii precum:
- Calitatea vieii profesionale a personalului medical din Romnia i tendina de a
migra pentru munc (2006), finanat de Federaia Solidaritatea Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea
de Istorie i Filozofie, catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada de desfurare februarie septembrie 2006;
- Calitatea vieii profesionale a personalului medical din Romnia i tendina de a
migra pentru munc (2007), finanat de EUROFEDOP i Federaia Solidaritatea
Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Universitatea Dunrea de Jos
Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, Catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada
de desfurare februarie septembrie 2007;
- Consecine ale migraiei personalului medical din Romnia. Punctul de vedere al
managerilor din sistemul sanitar, finanat de EUROFEDOP i Federaia Solidaritatea Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Ministerul Sntii i Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, Catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada de desfurare februarie septembrie 2006.
6
Investete n oameni!
n acelai timp, cercetare este gndit ca parte a unui studiu mai amplu, ce se desfurat n trei euro-regiuni ale rii, relativ simultan, n cadrul mai multor proiecte aflate n implementare. Pe aceast cale ncercm s configurm un tablou general al problemelor profesionale ale salariailor din sntate, asigurnd astfel un punct de pornire pentru cercetri viitoare ct i o baz solid pentru o strategie adecvat n domeniul resurselor umane pentru
acest sector de activitate, acestea fiind parte a procedurii de sustenabilitate.
Cercetarea a avut n vedere dezvoltarea unor instrumente specifice de lucru pentru salariaii sistemului sanitar, analizate att din punctul de vedere al angajatului, ct i al angajatorului, identificarea cerinelor specifice pentru diferite locuri de munc, ncercnd stabilirea
unui model ideal de salariat la care s raportm situaiile existente, pornind de aici putnd
ulterior identifica ceea ce lipsete. Abordarea aplicat a fost una att de natur colectiv (pe
tipuri de categorii profesionale), ct i individualizat, la nivelul fiecrui membru al eantionului. n ceea ce privete abordarea individualizat, a fost urmrit aspectul formrii profesionale
continue att din punct de vedere al experienei, ct i al interesului fa de recunoaterea
competenelor dobndite informal.
Studiul i propune i o oarecare clarificare n privina mentalitii profesionale a salariailor din sntate, chiar dac una centrat pe perspectiva subiectiv asupra propriei activiti profesionale. 1
Prin tematicele abordate i amploarea sa considerm c studiul este relevant pentru
toate organizaiile implicate n stabilirea strategiilor privind salariaii din sistemul sanitar i n
formarea continu a acestor salariai i n stabilirea condiiilor de munc. Astfel, considerm
c el este util Ministerului Sntii, instituiilor implicate n desfurarea activitilor n acest
sector, organismelor profesionale i organizaiilor sindicale, responsabililor de elaborarea
strategiilor n domeniul formrii iniiale i continue, managerilor unitilor sanitare.
Prin aplicarea instrumentelor specifice, cercetarea de fa a ncercat identificarea mecanismelor motivaionale favorabile unei bune desfurri a activitii profesionale, precum i
bazele motivaiei de satisfacie profesional.
La desfurarea cercetrilor n teren au participat ca voluntari i urmtorii studeni de
la Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie, Filosofie i Teologie, Departamentul Filosofie-Sociologie: Simion Svetlana, Chichiur Simona, Bejan Georgiana, Gurgu Mirela,
Brldeanu Elena, Davidoiu Elisabeta, Caraman Angela i Chermenschi Oana-Maria.
n acest sens considerm necesar un studiu longitudinal, centrat pe instrumentele calitative de cercetare, care
s analizeze, n mod simultan, i perspectiva pacienilor i a membrilor acestora de familie asupra activitii salariailor din sntate.
7
Investete n oameni!
ASPECTE METODOLOGICE
Obiectivul general al studiului l reprezint identificarea nevoilor specifice de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate, analizate n contextul profesional de
desfurare a activitilor i n funcie de factorii care influeneaz calitatea vieii profesionale.
Obiective specifice:
-
Identificarea factorilor care influeneaz formarea profesional continu;

Stabilirea posibilelor legturi ntre formarea profesional continu i oferta de
formare existent;
Evidenierea aspectelor formale n formarea profesional continu i impactul
acestora asupra salariailor din sistemul sanitar;
Identificarea gradului de reuit educaional i stabilirea relevanei studiilor raportat la activitatea curent;
Identificarea strategiilor de formare continu eficiente;
Identificarea factorilor care intervin n alegerea carierei i a celor care influeneaz
traseul de carier;
Identificarea tradiiei (patern-urilor) n domeniul alegerii i dezvoltrii profesiei;
Stabilirea etapelor dezvoltrii carierei specifice sistemului sanitar;
Determinarea principalelor trsturi ale vieii profesionale specifice angajailor din
sistemul sanitar din regiunea vizat;
Identificarea principalelor necesiti de formare profesional continu cu care se
confrunt angajatorii i corelarea lor cu posibilitile existente;
Relevarea perspectivei angajatorilor asupra factorilor motivaionali ai angajailor
pentru participarea activ la formarea profesional continu.
Instrumentele de cercetare
a) Principala metoda de cercetare aleas a fost ancheta bazat pe chestionar, fiind
realizate dou tipuri de chestionare, respectiv:
-
Un chestionar pentru angajai cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale salariailor din sntate;
Un chestionar pentru angajatori tematica nevoile specifice de consiliere i orientare

profesionala ale unitilor sanitare din regiune.
Investete n oameni!
Subiecii vizai de cercetare au completat, n funcie de categoria profesional din care

fceau parte, un chestionar (Anexa nr. 1 sau Anexa nr.2) cu autoaplicare.
Chestionarul destinat angajailor cuprinde 52 de ntrebri (112 itemi) ce acoper tematica nevoilor de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sistem, iar chestionarul pentru angajatori 20 de ntrebri (44 itemi). Pentru ambele chestionare, au fost utilizate
urmtoarele tipuri de ntrebri:
- factuale (concretizate prin ntrebri de identificare plasate la sfritul chestionarului: domiciliul, vrsta, unitatea n care lucreaz);
- nchise cu rspunsuri precodificate cu privire la tema central;
- ntrebri de tip scal, ierarhiznd rspunsurile proprii;
- ntrebri semi-deschise care au n alctuirea lor rspunsuri codificate, dar se las i
posibilitatea de a aduga rspunsuri libere.
Eantionul
1) Angajaii
Populaia supus cercetrii a fost alctuit din totalitatea angajailor din sistemul sanitar din zona de Sud-Est a Romniei, respectiv judeele Brila, Buzu, Constana, Galai, Tulcea i Vrancea, totaliznd un numr de 22.642 salariai. Repartiia iniial a eantionului pe judee i pe categorii de personal a fost urmtoarea:
a) Repartiia subiecilor pe judee:
JUDE
Brila
Buzu
Constana
Galai
Tulcea
Vrancea
ANGAJAI
3263
3655
6231
5056
1796
2641
Total chestionare
PONDERE
14.41%
16.14%
27.52%
22.33%
7.93%
11.66%
CHESTIONARE
85
94
161
131
46
68
585
Datorit dificultilor ivite n procesul de aplicare a chestionarelor (uniti care ne-au

ngreunat accesul, reticene ale anumitor categorii de personal din unele judee etc.) nu s-a
putut respecta ntru totul distribuia stabilit, chiar dac, anticipnd situaia, am luat o marj
de rezerv aplicnd un numr suplimentar de chestionare pentru fiecare strat. Dup introducerea chestionarelor n baza de date analiznd situaia am decis privilegierea repartiiei pe
categorii de personal i de uniti sanitare n dauna celei pe judee. Astfel c distribuia final
este urmtoarea:
JUDE
Brila
Buzu
ANGAJAI
3263
3655
PONDERE
18.6%
17.9%
CHESTIONARE
109
105
Investete n oameni!
Constana
Galai
Tulcea
Vrancea
6231
5056
1796
2641
Total chestionare
23.1%
20.3%
10.3%
9.7%
135
119
60
57
585
b) Repartiia subiecilor pe categorii de personal:
Raportat la datele statistice la nivel naional trebuie s admitem o subreprezentare a

categoriei medici n totalul populaiei. Abaterea este ntr-un anumit justificat de ponderea
mic a clinicilor universitare, respectiv a unitilor sanitare cu o mare densitate de medici, dar
i de dificultile ivite n a investiga aceast categorie de personal.
Repartiia pe categorii de personal a fost organizat lund n considerare urmtoarele
straturi: medici, personal medical superior, personal sanitar mediu, personal sanitar auxiliar,
alt personal cu studii superioare i alt personal mediu angajat. Grupa medicilor este alctuit
din: medici, farmaciti, dentiti. Categoria personal medical superior cuprinde: chimist, biolog,
biochimist, fizician, logoped, psiholog, profesor CFM, sociolog, instructor educaie fizic. Personalul sanitar mediu a fost alctuit din: asistent medical, asistent farmacie, asistent medicosocial, sor medical, educator-puericultor, tehnician sanitar, tehnician dentar, oficiant medical, moa, laborant. Grupa personal sanitar auxiliar este alctuit din: infirmier, agent DDD,
brancardier, bie, gipsar, nmolar, spltoreas, ngrijitoare, ambulanier, ofer autosanitar,
registratur. Categoria alt personal cu studii superioare este alctuit din: economiti, juriti,
ingineri, asisteni sociali, iar ultima categorie, alt personal mediu angajat cuprinde muncitori,
personal de servire, personal din aparatul funcional.
10
Investete n oameni!
Eantionul este reprezentativ statistic, cu un nivel de ncredere de 95% i eroare maxim admis de 4%, fiind alctuit din 585 de membri, repartizai n mod proporional pe straturile stabilite.
2) Angajatorii
S-a stabilit aplicarea chestionarului la doi factori de conducere (de regul Managerul i
eful de resurse umane) la fiecare spital din regiune. n procesul de aplicare a chestionarelor
s-a putut constat faptul c gradul de rspuns este mai mic dect cel estimat iniial, ajungnduse la situaia aplicrii a cte un chestionar la o persoan din echipa de management la fiecare
unitate, chestionarele fiind aplicate n 71% din spitalele din regiune.
B )n ceea ce privete salariaii, informaiile obinute din cadrul prelucrrii chestionarelor au fost completate cu cele rezultate din discuiile purtate n cadrul workshopurilor de informare, orientare i consiliere.
Analiza datelor
Pentru analiza datelor obinute prin intermediul aplicrii chestionarelor am utilizat
programul IBM SPSS versiunea 20, fiind realizate att grafice pentru fiecare ntrebare, ct i
corelaii semnificative ntre ntrebrile din cadrul celor dou chestionare.
11
Investete n oameni!
I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii

Analiza datelor
Date factuale
Judeul/Localitatea de domiciliu:
Dup cum se poate vedea n figura de mai sus, distribuia respondenilor pe judeele
Regiunii de Sud-Est respect distribuia salariailor.
Condensarea majoritii respondenilor n intervalul de vrst 35-55 ani (67,07% dintre respondeni) d seama att de valul de angajri din perioada 1990-2000 ct i de limitarea sem12
Investete n oameni!
nificativ a angajrilor n perioada ulterioar. Cu meniunea suplimentar c n cazul medicilor

putem vorbi de o intrare trzie pe piaa muncii (deseori peste vrsta de 25 de ani) motivat
de durata mare a formrii iniiale, situaie care genereaz un model special al distribuiei populaiei studiate pe criterii de vrst.
Distribuia respondenilor n funcie de gen d seama de ponderea femeilor n totalul angajailor2.
Domiciliul n mediul:
Distribuia respondenilor conform domiciliului arat faptul c majoritatea celor chestionai

au domiciliul n mediul urban, respectiv 85.47%, situaie care d seama attde concentarea
serviciilor medicale n zonele urbane ct i de ponderea interesului i posibilitilor pentru
profesiile din sectorul sanitar pentru cetenii din mediul rural.
Starea civil:
Copii n ntreinere:
Conform publicaiei INSSE Activitatea unitilor sanitare, http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/san2011.pdf,

(p.8, p.130, p.266), ponderea personalului sanitar de sex feminin se prezint astfel: medici 69% din total (medicilor dentiti 65.3%, farmacitilor de 90.1%), alt personal cu studii superioare 82.6%, personalul sanitar mediu
91.1% din total i personalul sanitar auxiliar de 83.6%.
13
Investete n oameni!
Analiznd elementele de stare civil i copii n ntreinere, majoritatea respondenilor sunt

cstorii (75.77%) i au un copil n ntreinere (45.53%). Informaiile sunt relevante att din
perspectiva datelor demografice pe care le furnizeaz ct i din cea a corelaiilor posibile, estimnd un impact semnificativ al strii civile asupra comportamentului profesional.
Ultima form de nvmnt absolvit n domeniul dumneavoastr de activitate a fost:
innd cont de faptul c informaiile sunt raportate la toate categoriile profesionale

din sectorul sanitar, se remarc ponderea crescut a studiilor superioare, n condiiile n care
doar cca. 20% din respondeni au doar liceul sau doar gimnaziul.
Profesia/meseria:
14
Investete n oameni!
Remarcm faptul c n ceea ce privete pregtirea profesional ponderea cea mai mare n totalul eantionului o dein asistentele medicale. (este profesia de baz, cu meseria exercitat n prezent, eantionul se poate verifica la ntrebarea urmtoare).
Postul ocupat/funcia:
Analiznd situaia general, pe ar, conform INSSE, din totalul angajailor din sistemul
sanitar (2011)3 medicii reprezint 30.18%, personalul sanitar mediu 47.26% i personalul sanitar auxiliar 22.55%.
Ponderea cea mai mare n eantion o deine personalul sanitar mediu 4, urmat de
personalul auxiliar. Medicii i alt personal cu studii superioare (altul dect medicii i asistenii medicali cu studii superioare) dein aproape 17% din pondere.
Activitatea unitilor sanitare, INSSE, http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/san2011.pdf, p.9.

Utilizarea sintagmei personal sanitar mediu, incorect din punct de vedere profesional att datorit faptului
c o parte considerabil din aceast categorie de personal are studii superioare ct i datorit caracterului ei
peiorativ, a fost determinat de raiunile tehnice i de mentalitate: ea desemneaz mai multe tipuri de profesioniti n mod simultan iar formularea este mai uor de neles/mai des utilizat de ctre personal.
4
15
Investete n oameni!
Vechimea n munc
Vechimea n specialitate
Diferenele procentuale dintre vechimea n munc i vechimea n specialitate ar putea da

seama de mobilitatea personalului n cadrul sistemului sau a unitii (n special n situaia n
care vechimea este n cadrul aceleiai uniti), respectiv situaia n care unii salariai urmeaz
cursuri de formare profesional (ex. infirmiere care urmeaz coala postliceal/colegiul/facultatea de asistente), fiind apoi angajate conform noii specializri. 5 Datele indic faptul c n ultima perioad foarte puine persoane au intrat n sistem, respectiv puin peste 5% n ultimii 5 ani. n acest context putem lua n discuie att experiena celor care lucreaz
(evident n cazul vechimii n specialitate), ca un factor pozitiv, ct i procesul de mbtrnire
al salariailor, fiind perturbat mecanismul firesc de nlocuire cu tineri a celor pensionai/plecai. Remarcm totodat o posibil afectare a transferului de experien ntre generaii, cu impact asupra nivelului de pregtire i a calitii serviciilor medicale n urmtorii ani.
Venitul familiei dvs. este:
Dei astfel de situaii ridic problema angajrilor prin concurs, fr a generaliza considerm c este posibil ca
astfel de salariai s aib avantaje competitive nete n faa unui candidat venit de afar, cel puin n ceea ce privete ncadrarea n colectiv, cunoaterea specificului etc. Aceste cazuri pot fi considerate c fcnd parte din
traseele de carier, ca o modalitate excepional a acestora.
16
Investete n oameni!
Dac vom considera valoarea mediei ca fiind una relevant n ceea ce privete venitul per familie, este evident o abatere la stnga a curbei veniturilor, situaie care poate pune n discuie aplicabilitatea conceptului de srcie salarial, n special n cazul familiilor n care ambii
soi lucreaz i innd cont de nivelul nalt de formare al unei bune pri din eantion. Peste
65% din asistenii medicali i peste 75% din alt personal cu studii superioare se regsesc n
partea stng a curbei; cca. 20% din medici sunt n aceeai situaie.
Unitatea n care lucrai:
Avnd n vedere metoda de eantionare, este evident faptul c repartiia grupului int
pe tipuri de uniti sanitare este destul de apropiat de distribuia real a acestora.
Informaiile sunt relevante n special dac avem n vedere diferenele induse n ceea ce
privete comportamentele profesionale i perspectivele de carier.
17
Investete n oameni!
Secia/compartimentul n care suntei ncadrat/:
Rspunsurile la aceast ntrebare trebuie interpretate n special prin prisma categoriilor pe care le-am creat n vederea unei mai bune analize, categorii care nu se regsesc talle
quale n sistemul sanitar.
Viaa profesional
1. Ce factori considerai c v-au influenat n alegerea carierei? (ncercuii unul
sau mai muli factori ce va corespund)
18
Investete n oameni!
Alegerea carierei din domeniul sanitar a fost influenat pentru majoritatea respondenilor
(lund n considerare i rspunsurile multiple) de sentimentul de dragoste fa de profesia
respectiv. Din perspectiva interesului principal al cercetrii noastre aceast situaie poate da
seama de o disponibilitate crescut de-a nva, dragostea fa de profesie fiind un factor deosebit de stimulativ n acest sens, cu condiia ca ea s nu fi fost ntre timp alterat de contextul specific parcursului profesional. Dorina unui statut social mai bun se situeaz pe al doilea
loc n preferinele respondenilor. Contrar ateptrilor, dorina de ctig nu ocup un loc important n opiunile salariailor.6
2. Cum ai caracteriza relaiile cu colegii de munc?
Relevante din perspectiva atmosferei la locul de munc, contribuind la conturarea indicatorului Condiii de munc, relaiile cu colegii de munc au fost indicate ca fiind predominant pozitive. Dintr-o perspectiv ideal, dac vom considera Lucrul n echip drept standard, rspunsurile dezvluie n fapt distana la care sistemul se afl fa de un model ideal.
3. Apreciai urmtoarele elemente ce in de atmosfera i condiiile din unitate i
de la locul de munc (bifai csua corespunztoare)
Aa cum vom vedea, situaia este confirmat i de rspunsurile la alte ntrebri, sugernd o situaia diferit n
mod semnificativ fa de credina comun, existent la nivelul opiniei publice i deseori asumat de salariai.
Anticipnd, veniturile salariale ocup primul loc n rndul factorilor demotivani i abia un loc mijlociu n topul
factorilor motivani.
19
Investete n oameni!
3.1 ncrederea n managementul unitii
3.2 Grija de care se bucur pacienii
Devierea curbei rspunsurilor la dreapta este de natur a indica un nivel rezonabil de

ncredere n managementul unitilor sanitare raportat la distribuia medie. Raportat la un
model ideal, remarcm un procent relativ ridicat de rspunsuri care au indicat cea mai mic
valoare i o valoare ridicat a mediei, fapt care poate indica drept necesare adoptarea unor
msuri de remediere a situaiei, inclusiv prin creterea gradului de comunicare.
ntr-o evaluare evident subiectiv, salariaii apreciaz faptul c nivelul grijii fa de pacieni cunoate o valoare foarte ridicat. Dac ne raportm ns la posibilitile concrete de
asigurare a serviciilor medicale i la nivelul de nemulumire al pacienilor (fr a avea n acest
sens informaii temeinice) putem considera c este vorba de o autoevaluare exagerat pozitiv, ce poate deriva i dintr-un model ideal, deficitar, la care se raporteaz salariaii.7
3.3
Grija de care se bucur salariaii unitii
3.4 Tratamentul onest la locul de munc
Ceea ce presupune necesitatea unui efort n direcia elaborrii unor standarde de ngrijire, dublat de necesitatea
unei strategii de contientizare a salariailor n acest domeniu. Din perspectiva cercetrii, remarcm necesitatea
unor studii mai ample, care s investigheze n mod simultan salariaii i pacienii, pentru a putea emite judeci de
valoare definitive asupra relaiilor dintre personal i pacieni.
20
Investete n oameni!
Discreta deplasare spre stnga i accentuare a valorilor neutre indic un oarecare grad
de nemulumire a salariailor fa de grija de care se bucur n aceast calitate. Nemulumirea
este discret mai mare n cazul asistenilor medicali.
Chiar dac valorile medii sunt discret accentuate, putem vorbi de un grad ridicat de
mulumire al salariailor fa de tratamentul onest de care beneficiaz la locul de munc. Diferena fa de rspunsul la ntrebarea anterioar tinde s sugereze o atmosfer de corectitudine, n care implicarea, care d sentimentul grijii, cunoate un nivel discret mai mic.
Nivelul redus al grijii de care se bucur salariaii unitii (este vorba de nivelul resimit de salariai) coreleaz cu lipsa de ncredere n managementul unitii, reciproca fiind i ea valabil
(nivelul ridicat al grijii coreleaz cu o foarte ncredere n managementul unitii. Aceast corelaie sugereaz c grija fa de salariai este o component a unui management performant,
bazat pe ncrederea salariailor. Situaia se prezint n mod identic i n ceea ce privete tratamentul onest la locul de munc i corectitudinea modului n care salariaii sunt tratai n unitate.
21
Investete n oameni!
Grija de care se bucura salariaii unitii coreleaz semnificativ cu tratamentul onest la locul
de munc; ceea ce ar putea nsemna c tratamentul onest la locul de munc denot grij (reciproca fiind i ea valabil). Aceste rspunsuri tind s indice importana unei atmosfere de corectitudine pentru eficiena activitii profesionale, respectiv importana normelor i respectrii acestora. Ideea este ntrit i de corelaia semnificativ dintre grija de care se bucura
salariaii unitii i corectitudinea modului n care salariaii se simt tratai n unitate.
3.5 Satisfacia fa de coninutul muncii
22
Investete n oameni!
Observaia fcut la aprecierea tratamentului onest este aplicabil i n cazul satisfaciei fa de coninutul muncii, unde tendina de apreciere este preponderent pozitiv (mare,
foarte mare).
Ansamblul format de grij, corectitudine i tratamentul onest la locul de munc este relevant pentru satisfacia profesional, fapt evideniat de corelaia semnificativ dintre tratamentul onest la locul de munca i satisfacia fa de coninutul muncii. Situaia este de
natur a indica atmosfera de la locul de munc drept unul din indicatorii foarte importani
ai satisfaciei profesionale, tinznd astfel s spulbere mitul nivelului venitului drept singura
cauz a satisfaciei profesionale. Aceast evaluare este ntrit i de corelaia dintre satisfacia fa de coninutul muncii i respectul la locul de munc.
23
Investete n oameni!
Respondenii tind s interpreteze tratamentul onest la locul de munc ca fiind direct legat de
respectul de care se bucur la locul de munc, fapt sugerat de corelaia dintre cele dou.
Corelaia dintre tratamentul onest la locul de munca i oportunitatea de dezvoltare a carierei
indic legtura strns resimit de salariai ntre atmosfera de la locul de munc i posibilitile de dezvoltare a carierei. innd cont c n cazul ctorva dintre categoriile profesionale cariera constituie un obiectiv important, crearea unui climat de corectitudine i grij fa de salariai este una din direciile de intervenie eficiente n favoarea creterii calitii vieii profesionale.
3.6 Respectul la locul de munc 3.7 Oportunitatea de dezvoltare a carierei
Devierea semnificativ a curbei la dreapta indic faptul c angajaii chestionai se simt

respectai la locul de munc.
Distribuia n form de clopot aproape perfect indic drept normale oportunitile de
dezvoltare a carierei. 8
Satisfacia fa de coninutul muncii coreleaz semnificativ cu oportunitatea de dezvoltare a carierei, cele dou fiind direct proporionale, ntrind astfel rolul pe care cei doi indicatori i au n conturarea macro-indicatorului calitatea vieii profesionale.
Pentru o analiz obiectiv a sistemului sanitar din acest punct de vedere ar trebui vzut modelele/traseele de
carier la care se raporteaz subiecii.
24
Investete n oameni!
3.8 Accesul la informaiile relevante pentru propria carier 3.9 Corectitudinea modului n
care suntei tratat/ n unitate
Gradul de satisfacie privind informaiile relevante pentru propria carier este unul
destul de ridicat. El ar trebui ns corelat cu ateptrile salariailor n acest sens.
Per ansamblu, putem considera c salariaii beneficiaz de un tratament corect n cadrul unitii.
3.10 Gradul n care suntei satisfcut/ de salariul dvs.

3.11 Riscul de a v pierde locul de munc
Dac celelalte elemente au fost apreciate n mare msur n mod pozitiv, gradul de satisfacie fa de propriul salariu este unul sczut, aa cum era de ateptat.
Dat fiind discreta deviere a curbei la stnga, putem vorbi de o oarecare team a salariailor fa de pierderea locului de munc.
25
Investete n oameni!
3.12 Riscul de mbolnvire profesional la locul dumneavoastr de munc

3.13 Riscul de greeli profesionale la locul dumneavoastr de munc
Riscul de mbolnvire profesional este considerat ca fiind unul foarte mare, destul de
probabil n special datorit condiiilor de lucru i lipsei materialelor de protecie.
Aproape n contradicie cu imaginea promovat pe diferitele canale media, greelile
profesionale nu sunt considerate ca avnd o frecven foarte mare dac avem n vedere faptul c salariaii consider c riscul este destul de sczut n acest sens. Trebuie ns s nu uitm
c este vorba de o apreciere subiectiv, care poate da seama fie de o realitate a sistemului, fie
de un deficit de informare a salariailor.
26
Investete n oameni!
Aprecierile pozitive (mare i foarte mare):

Grija de care se bucur pacienii nregistreaz cel mai mare nivel de apreciere din partea salariailor, corespunznd idealurilor profesionale. Chiar dac nu putem vorbi de unanimitate, procentul aprecierilor este suficient de mare pentru a sugera faptul c o parte din problemele sistemului ar putea deriva din nsi modul de organizare a acestuia, confirmnd astfel cteva din studiile occidentale n domeniu.9
Pe locul al doilea se situeaz riscul de mbolnvire profesional la locul de munc. Lum n considerare ca o parte a ponderii acestuia s fie determinat de rolul jucat de sporurile
salariale; aa cum spuneam, acestea pot induce un grad de supraevaluare a riscului profesional. n acest sens trebuie avut n vedere rolul de adjuvant salarial pe care-l joac o parte din
sporurile pentru condiiile de munc, ele fiind preferate deseori mbuntirii condiiilor de
munc. n acelai timp ns exist i o problem real a riscurilor de mbolnvire profesional
la locul de munc, o mare parte dintre acestea nefiind indexate datorit lipsei unor proceduri
riguroase n acest sens.10
Evalurile negative (mic i foarte mic):
Insatisfacia fa de propriul salariul ocup primul loc, indicnd astfel salariul drept
principalul factor demotivant. Influena sa este vizibil att n procesul decizional al migraiei
ct i n diferite comportamente la locul de munc, plile informale fiind unul din exemple.
Pe locul al doilea se situeaz riscul de greeli profesionale la locul de munc, el fiind
determinat de lipsa materialelor i a medicamentelor, de suprancrcarea cu sarcini de serviciu pe fondul lipsei de personal, de absena unor proceduri terapeutice clare, dar i de un
anumit grad de nencredere n propria competen profesional. 11
Pe locul al treilea se situeaz grija de care se bucur salariaii unitii, acesta fiind un
factor ce intervine semnificativ n scderea calitii vieii profesionale.
A nu se nelege c dorim s disculpm salariaii prin aceste constatri, creterea nivelului de pregtire al acestora i sporirea gradului de contientizare rmnnd una din direciile de aciune necesare. Observaiile noastre
vizeaz ns introducerea unei a doua direcii de cercetare i aciune respectiv rolul erorilor de sistem n apariia
disfuncionalitilor.
10
Ea este complicat de fenomenul automedicaiei i al diagnosticului colegial (apelarea la colegi pentru diagnostic i tratament, fr a urma canalele aplicabile calitii de pacient).
11
Ultimul fcnd deosebit de util o strategie coerent de formare profesional continua.
27
Investete n oameni!
ntr-un mod interesant pentru principala tem a cercetrii accesul la informaiile relevante pentru propria carier coreleaz semnificativ cu respectul la locul de munc. Aceast
corelaie sugereaz faptul c informaiile privind propria carier particip la conturarea indicatorului satisfacia fa de atmosfera de la locul de munc i, n consecin, contribuie la calitatea vieii profesionale.
Respectul la locul de munc coreleaz semnificativ cu corectitudinea modului n care
suntei tratat/a n unitate.
Corelaia semnificativ dintre oportunitatea de dezvoltare a carierei i accesul la informaiile relevante pentru propria cariera indic modul complex n care salariaii i gndesc
propria carier, identificnd importana elementele eseniale pentru dezvoltarea acesteia.
Oportunitatea de dezvoltare a carierei este considerat drept unul din indicatorii corectitudinii modului de tratament n unitate. Suplimentar, accesul la informaiile relevante pentru
propria carier este parte a comportamentului corect n care sunt tratai salariaii (fapt relevat de corelaia semnificativ dintre cele dou).
Corelaia semnificativ dintre oportunitatea de dezvoltare a carierei i corectitudinea
modului n care suntei tratat/ n unitate tinde s indice drept importat crearea unui mediu
favorabil dezvoltrii carierei de ctre angajator, aceasta fiind interpretat de ctre angajai
att ca grij ct i drept una din dovezile comportamentului corect.
28
Investete n oameni!
4. Ultima dat ai fost promovat/ n funcie:
Considerm c n primul rnd se remarc absena unei evaluri sistematice, urmat de

promovarea personalului, n sistemul sanitar, ceea ce denot anumite deficiene n ceea ce
privete strategia de resurse umane. Cei cca. 25% din respondeni care au rspuns nu este cazul (relativ uniform distribuii pe categorii profesionale, vechime n specialitate i vrst) indic posibilitatea absenei unui traseu profesional corespunztor pentru toate categoriile de
personal, o bun parte ajungnd la plafonul maxim de evoluie n cariere dup numai civa
ani de activitate n specialitate. Cea mai mare suferin n ceea ce privete blocarea temporar a traseului profesional/limitarea posibilitii de evoluiei n carier (subiecii care au rspuns c au fost promovai cu mult timp n urm) este n rndul asistenilor medicali i pentru
alt personal cu studii superioare.
5. Unitatea n cadrul creia lucrai, are n plan perspective:
29
Investete n oameni!
Este de remarcat lipsa de informaii sau de interes din partea angajailor fa de viitorul unitii n care lucreaz, ceea ce poate indica att absena unui management participativ
ct i un grad de dezinteres din partea salariailor. n acelai timp ns considerm c procentul care au rspuns nu tiu poate s dea seama i de perioada de incertitudine prin care trecem, fiind unul din efectele deselor restructurri ale sistemului, cele mai apropiate n timp
fiind descentralizarea marii majoriti a spitalelor i desfiinarea/comasarea unora din ele. n
msura n care o astfel de ipotez se verific, suntem n situaia generrii unei puternice incertitudini privind sigurana locului de munc, aceasta putnd interveni ca factor stimulativ n
procesul migraiei personalului.
6. Care considerai a fi principalul factor de risc pentru pierderea locului dvs. de munc?
Procentul ridicat (42%) al celor care indic desfiinarea postului drept prioritar n cadrul riscurilor privind pierderea locului de munc este coerent cu nesigurana instaurat n
cadrul sistemului sanitar. Pe locul al doilea sunt situate dou riscuri insuficient definite, respectiv concedierea i altul/altele. Un procent nsemnat din cei care se tem de desfiinarea
postului au indicat n acelai timp faptul c unitatea are perspective de a se dezvolta. Din perspectiva relaiilor de munc reinem i conflictul cu efii ierarhici, indicat ca motiv de concediere de cca. 8,5% dintre respondeni. 12
12
Menionm faptul c nu a fost indicat ca variant a concedierii necorespunderea profesional.

30
Investete n oameni!
7. n secia/compartimentul n care lucrai, personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu este:
Putem constata, conform figurii de mai sus, faptul c majoritatea (53.4%) celor chestionai declar c se confrunt cu un deficit de personal la locul de munc. Pondere nesemnificativ (aproape de marja de eroare) a situaiilor de excedent de personal. Interpretat n funcie de profesia celor care au indicat deficitul, acesta este mai mare n cazul asistenilor medicali, al medicilor i al personalului sanitar auxiliar.
Mobilitatea forei de munc; migraia personalului
8. Pentru viitorul apropiat, avei n vedere s gsii un loc de munc mai bun:
Fa de studiile anterioare remarcm orientarea mai mare ctre stabilitate la locul de

munc (absena inteniei de a schimba locul de munc n cazul a 62% dintre respondeni fa
de 52% n urm cu doi ani), reducerea inteniei de a migra pentru munc n strintate (de la
14% n 2010 la 11% n 2012). Din perspectiva mobilitii forei de munc putem considera
31
Investete n oameni!
procentul de cca. 38% al celor care au indicat diferite direcii de plecare drept unul gritor,
indicnd un grad ridicat de flexibilitate n acest sens. Dorina de plecare poate reflecta un grad
mai crescut de adaptare la noi condiii de munc i disponibilitatea de-a asimila noi metode
de lucru, noi competene, limbi strine i uneori chiar noi profesii.
9. n vederea plecrii la munc n strintate, care este sursa principal de unde ai culege
informaii?
n principiu o ntrebare ce vizeaz o eventual ipotez, pe care ns respondenii o puteau respinge spunnd c nu doresc s plece. Rmne ntrebarea: Ce i-a determinat pe cei
cca. 47% dintre respondeni s indice posibile surse de culegere a informaiilor? Cu caracter
speculativ, putem lua n discuie faptul c au explorat, n msuri diferite, aceast eventualitate. n acest sens, observm c Internetul i firmele de specialitate se situeaz pe primele dou
locuri n ceea ce privete posibilele surse de informaii.
32
Investete n oameni!
10. Avei colegi de secie/compartiment care au plecat n ultimii trei ani?
Din perspectiva mobilitii personalului rspunsurile la aceast ntrebare sunt deosebit de relevante n condiiile n care un procent general de cca. 58% din subieci au cunotin de colegi plecai (41,19% n 2012, fa de 38,2% n 2010), indicnd astfel, n primul rnd, un procent
mare al seciilor/compartimentelor care au nregistrat plecri la munc n strintate. Cei plecai sunt n special asisteni medicali, urmai de medici (un procent nsemnat raportat la totalul subiecilor) i de personalul medical auxiliar.
11. Din cte cunoatei, colegii dvs. care lucreaz n strintate ctig:
n cercetrile anterioare argumentam faptul c nivelul ctigurilor constituie un puternic motiv care poate determina salariaii s plece la munc n strintate, conturnd factorii de tip
33
Investete n oameni!
pull, ivindu-se ideea c factorul pull, atunci cnd este operant, ar putea s-i exercite aciunea
pe zona salariilor de la pragul de 1000 euro n sus. Meninem n principiu aceast idee, chiar n
contextul unor variaii semnificative ale rspunsurilor fa de cercetarea anterioar.
12. Care este principalul factor care v-ar determina s plecai la munc n strintate?
Deoarece ntrebarea a fost construit fr a include posibilitatea de a rspunde nu doresc s plec i fr variant deschis de rspuns, respondenii au fost forai, n mod intenionat, s aleag una din variantele predefinite. Motiv pentru care rspunsurile nu sunt deosebit
de relevante n ceea ce privete intenia de plecare, ns sunt relevante n ceea ce privete
identificarea constituiei factorului de tip pull n determinarea migraiei i, concomitent, a
unor importante nemulumiri fa de condiiile de munc i de salarizare.
13. Care este principalul factor care v-ar mpiedica s plecai la munc n strintate?
34
Investete n oameni!
Principalul element care atrage atenia din perspectiva inteniei de migrare l constituie procentul relativ mic al celor care declar c nu sunt interesai s plece, respectiv 20,81%,
el putnd fi considerat un bun punct de pornire pentru o analiz a gradului de stabilitate a
personalului, parte a unei strategii de resurse umane. Figura indic totodat direcii de aciune posibile pentru o strategie n domeniul reteniei personalului, msurile de sprijin n direciile sensibile sau criteriile de selecie constituind doar cteva exemple posibile.
14. Ce venit salarial lunar considerai c ar trebui s avei?
35
Investete n oameni!
Utilizat ca instrument de evaluare a ateptrilor salariale, ntrebarea este deosebit de relevant att ca msur de retenie a personalului ct, mai ales, ca direcie de aciune pentru a
asigura un grad ridicat de satisfacie al salariailor i, prin asta, de a crete calitatea serviciilor
medicale. Rspunsurile indic ateptri rezonabile, dac le privim din perspectiva nivelului
european mediu de salarizare n domeniu (raportndu-ne astfel la o pia a muncii accesibil
salariailor, deci lesne de luat n considerare pentru stabilirea unui ideal de salarizare), majoritatea situndu-se sub 1000 euro. Se remarc faptul c ateptrile medicilor sunt peste 1000
euro (majoritatea peste 1500 euro), cele ale personalului auxiliar pn n 1000 de euro (totui
vrful curbei fiind situat n intervalul 300-600 euro), n timp ce ateptrile asistenilor medicali
sunt distribuite relativ uniform n intervalul 300 peste 1500 euro, cu o discret deviere a
curbei la dreapta, majoritatea fiind peste 1000 euro. Ateptrile salariale ale persoanelor de
gen masculin sunt discret mai mari (curba fiind discret deviat la dreapta) fa de cele ale persoanelor de gen feminin (curba discret deviat la stnga). Cum era firesc, ateptrile salariale
sunt proporionale cu nivelul de pregtire. Raportat la nivelul de salarizare declarat n prezent, ateptrile salariale respect, per ansamblu, regula proximitii imediate (fiecare salariat
aspir la nivelul urmtor de salarizare).
Deficitul de personal
15. n cadrul sistemului sanitar v-ai schimbat locul de munc:
Majoritatea respondenilor afirm un grad mare de stabilitate la locul de munc din

sistemul sanitar. Aceast situaie poate avea o dubl semnificaie, ea dnd seama de o bun
36
Investete n oameni!
cunoatere a locului de munc, tradus printr-o experien de lung durat, dar, n acelai
timp, ivindu-se riscul plafonrii, al sarcinilor executate n mod automat, al reducerii flexibilitii i adaptrii la noi contexte de lucru. Vom ncerca o clarificare a interpretrii dominante prin
intermediul rspunsurilor la ntrebrile ulterioare. De partea cealalt avem un procent de peste 40% dintre subieci care indic schimbarea locului de munc n cadrul sistemului sanitar
odat sau de mai multe ori, fr a putea ns indica, la acest moment, motivele i efectele n
plan profesional i personal ale acestor schimbri.
16. n situaia n care colegii dumneavoastr i schimb locul de munc, acest fapt
conduce la:
16.1 prelungirea programului de lucru
16.2 sporirea sarcinilor de serviciu
Rspunsurile la ntrebarea privitoare la prelungirea timpului de lucru cunosc o deviere

a curbei la stnga, aceasta putnd fi interpretat n cheia unei majoriti deloc sau puin influenate de schimbarea locurilor de munc de ctre colegi. Reinem ns discreta ambiguitate a
ntrebrii,13 respectiv faptul c prin schimbarea loculului de munc de ctre colegi nu se nelege n mod necesar reducerea numrului de salariai de la locul de munc, ci doar o pierdere
(eventual temporar) a unui coleg cu experien. n acelai timp ns, cei cca. 65% dintre subieci care afirm prelungirea programului de lucru datorit plecrii colegilor (rspunsurile fiind
distribuite n mod proporional ntre puin, mult i foarte mult) constituie un suficient semnal
de alarm, indicnd suprancrcarea cu sarcini a personalului i, n mod corelativ, o posibil
scdere a calitii serviciilor medicale.
Aa cum am estimat, plecarea colegilor are ca efect sporirea sarcinilor de serviciu. Faptul c aproape jumtate din respondeni au rspuns foarte mult la aceast ntrebare este de
natur a indica gravitatea situaiei. Toate categoriile de personal sunt n egal msur afectate; salariaii din spitalele judeene ntr-o msur mai mare. Salariaii care desfoar activitate
13
Sugerm astfel c ea ar necesita o cretere a gradului de precizie n viitor.

37
Investete n oameni!
i ntr-un alt loc de munc, n acelai domeniu, se simt afectai ntr-o mai mare msur (situaie explicabil din perspectiva efortului suplimentar pe care trebuie s-l depun i n afara serviciului de baz). Nu se nregistreaz variaii semnificative ntre diferitele tipuri de secii.
16.3 creterea venitului
16.4 creterea siguranei propriului loc de munc
Prin ntrebarea privitoare la creterea veniturilor am dorit s evideniem prezena sau

absena plilor suplimentare, aferente creterii sarcinilor de serviciu sau creterii timpului de
munc (orelor suplimentare). Este evident faptul c nu poate fi vorba de o cretere a veniturilor n contextul diminurii personalului din unitile sanitare. Putem emite cteva ipoteze14
care ar putea explica aceast situaie: restriciile legate de legislaia muncii se situeaz pe
primul loc, ele fiind dublate de limitrile bugetare ale unitilor sanitare; apoi, poate mai important este faptul c nu exist posibilitatea introducerii/utilizrii unor metode flexibile de
recompensare salarial a lucrtorilor din sistemul sanitar, acesta fiind tributar unui sistem rigid, centrat pe vechimea n munc, indiferent fa de performanele profesionale sau efortul
zilnic depus de fiecare salariat.
Scopul principal al ntrebrii privitoare la sigurana locului de munc este acela de-a
evidenia o eventual relaie ntre scderea numrului de salariai i creterea sentimentului
de siguran a propriului loc de munc, pornind de la ipoteza c un numr mai mic de salariai
dect cel necesar face locul de munc al celor existeni mult mai sigur. Dup cum se poate
constata, aceast ipotez este infirmat de rspunsurile subiecilor. Motivul considerm c l
constituie faptul c deficitul de personal atrage dup sine o scdere att a calitii ct i a cantitii serviciilor medicale prestate de secie/unitate. Scderea calitii serviciilor medicale are
ca efect principal (gndit n plan economic) diminuarea adresabilitii, deci scderea cantitii
serviciilor medicale (potennd reducerea cantitii serviciilor medicale determinat de numrul mic de salariai). Un alt efect l constituie reducerea performanelor, adic reducerea teh14
Acestea ar trebui verificate printr-o cercetare aprofundat, centrat pe metode calitative.

38
Investete n oameni!
nicilor medicale ce pot fi prestate, fiind numeroase cazurile n care un singur salariat poate s
execute o anumit tehnic, mai ales n cazul medicilor, uneori i al asistenilor medicali; situaia este identic ns i n cazul altor categorii de salariai cum ar fi biochimiti, laborani etc.
Ambele efecte conduc la o diminuare a serviciilor ce pot fi prestate efectiv raportat la cele
contractate cu Casa Naional de Asigurri de Sntate, adic la o reducere a ncasrilor pentru serviciile prestate. Evident, aceast reducere conduce la diminuarea posibilitilor de salarizare i de asigurare a materialelor medicale i medicamentelor necesare unui bun tratament. Se creeaz astfel un adevrat cerc vicios, n cadrul cruia efectele devin la rndul lor
cauze n generarea unei deteriorri a situaiei care poate avea drept rezultat final, n lipsa remedierii ei, scoaterea unei secii i chiar a unei uniti sanitare din circuit (mai ales n ipoteza
accenturii concurenei n sistem), adic desfiinarea locurilor de munc. Situaia pare a fi
contientizat n foarte mare msur de respondeni, existnd semnele unei legturi fireti
ntre performan i sigurana locului de munc.
Analiza de ansamblu a scderii numrului de personal determinat de plecarea salariailor din sistem indic urmtoarele:
Cel mai importat efect l constituie sporirea sarcinilor de serviciu fr ca aceasta s fie
dublat de o cretere a salariilor, fapt care-i accentueaz impactul negativ asupra calitii vieii profesionale datorit cumulrii mai multor efecte negative i potenrii lor reciproce.
Ponderea semnificativ pentru calificativul mult pentru Altele sugereaz i posibilitatea existenei altor efecte a cror clarificare necesit o cercetare calitativ. Prelungirea programului de lucru este ntlnit doar n cca. 35% din situaii.
39
Investete n oameni!
17. Ce v-ar determina s schimbai locul de munc?
Propunem dou chei de interpretare a acestei figuri: n primul rnd dorina unor venituri mai
mari indic salariul drept principal motivaie schimbrii locului de munc pentru o mare parte din salariai (majoritatea, dac lum n considerare i rspunsurile multiple), fcnd din el,
aa cum era de ateptat, cea mai important direcie de aciune n pentru politica de resurse
umane pentru stabilizarea salariailor la locul de munc, inclusiv n ceea ce privete motivarea
personalului pentru nvarea continu i perfecionare. n acelai timp ns, sunt evideniate
i alte motive, care fie pot figura la capitolul condiii de munc (ex. stresul sau chiar dorina
unor condiii de munc mai bune), fie dau seama de lipsa oportunitilor profesionale la actualul loc de munc.
18. Considerai c la locul dumneavoastr de munc exist o lips de personal?
40
Investete n oameni!
Relund problema lipsei de personal dintr-o alt perspectiv, putem constata repartiia motivelor lipsei de personal, din perspectiva salariailor, opiniile concentrndu-se ntr-o mai mare
msur pe blocarea posturilor. ns, dac blocarea posturilor are drept soluie de remediere a
deficitului de personal deblocarea lor, deci angajarea de personal, mai ngrijortoare tinde s
fie situaia n care salariaii prsesc efectiv locurile de munc pentru altele mai bine pltite
sau datorit salariilor mici (coerent cu ceea ce am vzut pn acum), dar i datorit condiiilor
grele de lucru, fapt care ne atrage atenia, din nou, asupra importanei crescnde a condiiilor
de munc n structura motivaiei profesionale.
19. Salariul dumneavoastr este cuprins ntre:
Dac admitem corectitudinea salariailor n menionarea nivelului veniturilor proprii putem

considera c salariile lucrtorilor din sectorul sanitar (din Regiunea Sud-Est, n cazul studiului
nostru) se situeaz n marea lor majoritate ntre 500 i 1500 lei (deci sub nivelul a 330 euro).
n privina repartiiei pe categorii profesionale atrage atenia distribuia uniform a medicilor
n toate intervalele (motivat att de nivelul general de salarizare ct i de salariile foarte mici
ale medicilor rezideni), concentrarea categoriei alt personal cu studii superioare i a categoriei personal auxiliar n primele dou grupe de salarizare i devierea curbei salarizrii asistenilor medicali la stnga, deci situarea predominant n primele intervale de salarizare.
41
Investete n oameni!
20. Obinei venituri suplimentare dintr-o activitate efectuat n timpul liber?
Doar cca. 20% dintre respondeni declar c obin venituri dintr-o activitate desfurat n
afara normei de baz, marea lor majoritate prestnd tot activiti profesionale. Cum era de
ateptat, respondenii medici fac acest lucru n cea mai mare msur (peste 50%), aproape
toi n exercitarea calitii de medic; 15 pe locul al doilea sunt situai asistenii medicali, care
ocup ns numai un mic procent din totalul acestei categorii profesionale.
Factorii calitii vieii profesionale
21. Importana urmtorilor factori n alegerea i practicarea profesiei:

21.1 Salariul, primele
21.2 Programul de lucru
n ncercarea de-a stabili principalele elemente care influeneaz alegerea i practicarea profesiei, altfel spus principalii factori motivaionali (care, la rndul lor, constituie astfel
indicatori ai calitii vieii profesionale), observm o radical deviere a curbei la dreapta, indicnd importana deosebit a veniturilor de timp salarial.
15
Cu meniunea c grupul medicilor este nereprezentativ, analizat n mod separat, informaia avnd n acest caz
mai curnd un caracter orientativ.
42
Investete n oameni!
Programul de lucru nregistreaz i el o importan foarte mare n alegerea i practicarea profesiei, chiar dac acesta nu se situeaz la nivelul importanei salariului.
21.3 Posibilitile de avansare
21.4 Condiiile tehnice de lucru
Posibilitile de avansare profesional, n mare msur neglijate n cazul majoritii

profesiilor ce activeaz n sistemul sanitar, se dovedesc a fi importante n aspiraiile salariailor din sntate, remarcndu-se i n acest caz o deviere a curbei la dreapta. Medicii sunt discret mai puin interesai (sub medie), n timp ce categoria alt personal cu studii superioare se
situeaz peste medie. Persoanele peste 55 de ani sunt interesate ntr-o mai mic msur. Persoanele de sex masculin discret mai interesate dect cele de gen feminin. Prezena copiilor nu
pare s influeneze aspiraiile n acest sens.
Condiiile tehnice de lucru exprim n primul rnd posibilitile tehnice pe care salariaii le au pentru a-i ndeplini n bune condiii gesturile profesionale. Puternica polarizare a rspunsurilor la dreapta curbei indic, n prim instan, importana acestora pentru salariai; n
al doilea rnd, credem c ea d seama de dificultile existente n unitile sanitare n acest
sens, lipsurile tehnice, alturi de cele materiale, fiind situate n atenia marii majoriti a salariailor, mai ales datorit piedicilor pe care ele le ridic n mod cotidian n exercitarea profesiei.
21.5 Condiiile umane de lucru
21.6 Posibilitile de realizare profesional
43
Investete n oameni!
Condiiile umane de lucru se dovedesc i ele deosebit de importante pentru salariai,

contribuind, credem, la constituirea unor modele comportamentale ce se reflect i asupra
pacienilor. Avnd ns n vedere faptul c ntrebarea a inclus i relaiile cu pacienii, este evident tenta subiectiv a rspunsurilor, care a determinat o supraevaluare pozitiv a comportamentului i relaiilor de lucru. n acest sens avem n vedere n primul rnd studiul anterior
pe aceast regiune, a crui component calitativ a relevat existena unor adevrate probleme n acest domeniu. Centrarea rspunsurilor asistenilor medicali predominant pe foarte importante i extrem de importante credem c ar putea indica o suferin n acest sens, deja
contientizat i relativ dezbtut la nivelul acestei categorii profesionale.
Majoritatea constituind-o profesiile cu nalt specializare, care pot da seama de dorina unei cariere profesionale, considerm fireasc opiunea n mas pentru sublinierea importanei realizrii profesionale. Nu excludem ns i un grad de automatism, generat de raportarea la un model ideal, n furnizarea rspunsurilor. Valori discret mai sczute n cazul personalului sanitar auxiliar i a persoanelor cstorite; foarte discret sczute n cazul grupei de vrst
35 40 ani.
21.7 Aprecierea efilor ierarhici
21.8 Aprecierea pacienilor
Chiar dac nu exact n aceeai msur cu condiiile umane de lucru i posibilitile de

realizare profesional, aprecierea efilor ierarhici se dovedete i ea foarte important pentru
salariai. innd cont de posibilitile relativ limitate de exprimare a aprecierii de ctre efii
ierarhici putem spune c pe aceast zon apar cteva impedimente n faa unei strategii de
resurse umane adecvate, pentru a cror diminuare trebuie acionat att prin creterea posibilitilor de exprimare a aprecierii de ctre efii ierarhici (deci mai multe elemente de stimulare, transferate de la conducerea unitii i, mai ales, nou create) ct i prin sporirea numrului
formelor de recunoatere profesional, cu accent pe recompensele financiare, ns fr a se
limita la ele.
44
Investete n oameni!
n mod clar aprecierea pacienilor se dovedete a fi de departe cea mai importat dintre formele de apreciere pentru salariai. Avnd n vedere cercetrile anterioare i innd cont
de contextul actual am putea spune c dezirabilitatea acesteia este accentuat de un curent
de opinie (format n special n zona media) defavorabil fa de salariaii din sectorul sanitar,
care este resimit n mod negativ de ctre salariai. Nivelul cel mai ridicat este nregistrat n
cazul asistentelor medicale, la subiecii cu peste 10 ani vechime n specialitate, pentru intervalul de vrst 35 55 ani, pentru subiecii care au indicat dragostea fa de profesie ca motiv al
alegerii ei, egal distribuit n funcie de gen. 16 Cel puin n cazul ctorva din categoriile profesionale (n special medici i asistente medicale) importana aprecierii pacienilor n constituirea structurii motivaionale a propriei profesii o considerm fireasc, acestea fiind profesii
construite pe o mentalitate a binelui social i individual care, indiferent de ct de vitreg sau
orientat ctre pragmatism este momentul actual, i spune cuvntul. Considerm necesar o
cercetare calitativ n aceast direcie, care ar putea aduce o clarificare necesar n ceea ce
privete mentalitatea salariailor fa de pacieni i ar putea sugerea eventualele direcii de
mbuntire a acesteia.
21.9 Reuitele profesionale personale
21.10 Aprecierea din partea colegilor
Dup cum se poate constata din structurarea rspunsurilor, reuitele profesionale

personale contribuie i ele din plin la structurarea motivaiei profesionale a salariailor din
sntate, atrgnd atenia, i ele, asupra unor dimensiuni prea puin accentuate i mediatizate n ceea ce privete activitatea profesionitilor din acest sector. Se nregistreaz o importan discret mai mare pentru asistenii medicali i n cazul persoanelor care au indicat dragostea
fa de profesie ca motiv al alegerii ei. Modalitatea n care salariaii i subliniaz importana
indic rolul pe care aceasta l ocup n mentalitatea i motivarea salariailor.
16
Pe baza datelor pe care le avem pn acum, am ncercat aici o scurt schi a profilului salariailor preocupai
n cea mai mare msur de aprecierea pe care le-o arat pacienii. Ea poate oferi un punct de orientare pentru o
strategie de resurse umane centrat pe calitatea serviciilor medicale i pe creterea gradului de satisfacie al
pacienilor fa de acestea.
45
Investete n oameni!
Aprecierea din partea colegilor joac i ea un rol important, chiar dac evident mai
atenuat dect majoritatea factorilor motivaionali. Ea nregistreaz valori discret mai mari n
cazul subiecilor cu peste 10 ani vechime n specialitate i a subiecilor cu vrsta peste 55 ani;
este direct proporional cu numrul copiilor.
21.11 Prestigiul social
Semnificativ este i importana prestigiului social n alegerea i practicarea profesiei,

contribuind n mod semnificativ la conturarea structurii motivaionale a fiecreia din categoriile profesionale operante n cadrul sistemului sanitar. Se remarc importana mai mare n
cazul subiecilor peste 55 de ani.
46
Investete n oameni!
Analiza comparativ a aprecierii factorilor motivaionali de ctre salariai indic urmtoarea

ierarhizare n funcie de importan:
- Opiunea Extrem de important nregistreaz cea mai mare valoare la factorul Aprecierea pacienilor (33,8%), urmat ndeaproape de Condiiile umane de lucru
(33,2%);
- Ele sunt urmate ndeaproape de Reuitele profesionale (30,6%) i Salariul, primele
(cca. 28%);
- Cumularea opiunilor Extrem de important i Foarte important (care indic principalele valori pozitive ale aprecierii) indic urmtoarele:
o Condiiile umane de lucru (66%)
o Reuitele profesionale personale (cca. 64%)
o Aprecierea (din partea) pacienilor (63%)
- Opiunea Puin important are cea mai mare valoare n cazul Posibilitilor de avansare (14,5%), care nregistreaz i singurul procent semnificativ la opiunea Neimportant, urmat de Prestigiul social i Aprecierea efilor ierarhici.
- Cumularea opiunilor Neimportant, Puin important i Important (care indic factorii cu cele mai multe aprecieri negative din punctul de vedere al importanei)
ofer urmtoarea situaie:
o Pe primul loc se situeaz Posibilitile de avansare (52,2%) urmat de Programul de lucru (49,8%) i Aprecierea din partea colegilor (44,9%).
o n al doilea ealon urmeaz Prestigiul social (41,7%) urmat de Salariul, primele (41,4%)
Acest tabloul al factorilor motivaionali confirm ipotezele noastre, spulbernd mitul interesului salariailor legat predominant de salarii, ba chiar i pe acela al siturii salariilor pe primul
loc n ordinea preferinelor. Situaia sugereaz necesitatea unei modificri radicale a strategiilor de resurse umane (n msura n care ele exist) ale tuturor instituiilor i organizaiilor implicate n activitatea din sectorul sanitar, pornind de la Ministerul Sntii i unitile sanitare
i mergnd pn la organismele profesionale i organizaiile sindicale.
Corelaia semnificativ dintre salariu i programul de lucru le indic pe ambele ca fcnd parte mpreun din categoria indicatorilor relevani pentru calitatea vieii profesionale.
Corelaia semnificativ dintre posibilitile de avansare i posibilitile de realizare profesional confirm avansarea n rndul cilor (cumulative) de realizare profesional. Din aceast perspectiv reiterm necesitatea sporiri treptelor ierarhice, respectiv a traseelor de carier n interiorul sistemului, care a fost indicat n cercetrile anterioare, n special n ceea ce privete
asistenii medicali.
Corelaia semnificativ dintre condiiile tehnice de lucru i condiiile umane de lucru
(relaii cu efii ierarhici, colegii si pacienii) indic importana egal a celor dou n derularea
activitilor profesionale, stabilindu-le drept direcii de aciune n vederea creterii calitii
vieii profesionale. Totodat, aceast corelaie pare s confirme interesul salariailor pentru
47
Investete n oameni!
desfurarea activitii profesionale la cele mai nalte standarde tehnice. Importana condiiilor de lucru n determinarea calitii vieii profesionale este demonstrat i de corelaia dintre
posibilitile de realizare profesional i condiiile tehnice de lucru.
Aprecierea activitii profesionale de ctre efii ierarhici este considerat parte a condiiilor umane de lucru, fapt relevat de corelaia semnificativ dintre acestea, influennd totodat posibilitile de realizare profesional. Corelaia dintre posibilitile de realizare profesionala i aprecierea efilor ierarhici evideniaz, odat n plus, necesitatea asigurrii unui mediu optim de desfurare a activitii, bazat pe criterii obiective de evaluare profesional,
comportament corect i modaliti de recunoatere a performanelor profesionale.
Corelaia deosebit de semnificativ dintre posibilitile de realizare profesional i reuitele

profesionale personale indic, n mod simultan, dorina unui mediu propice afirmrii profesionale i dorina de a avea reuite profesionale personale, evideniind faptul c reuita profesional constituie un domeniu de preocupare pentru salariai.
48
Investete n oameni!
Aparent surprinztoare, corelaia semnificativ dintre aprecierea din partea efilor ierarhici i
aprecierea din partea colegilor indic dorina unui mediu profesional obiectiv i competitiv,
care deschide posibilitatea recunoaterii calitilor i meritelor att din partea efilor ierarhici
ct i din partea colegilor. Aceast dorin este completat de cea a aprecierii meritelor profesionale din partea pacienilor, relevat de corelaia dintre reuitele profesionale personale i
aprecierea din partea pacienilor. Cu meniunea c aprecierea din partea pacienilor prevaleaz fa de cea din partea colegilor, indicnd posibilitatea crerii unui mediu profesional centrat pe interesul pacientului.
49
Investete n oameni!
Aceast interpretare este ntrit de corelaia semnificativ dintre aprecierea din partea pacienilor i reuitele profesionale personale, indicnd tendina unei bune alegeri a zonei de afirmare profesional.17
Corelaia dintre prestigiul social i reuitele profesionale personale indic imaginea
public i prestigiul drept aspecte profesionale eseniale, n special pentru profesiile medicale.
O cercetare atent a elementelor care contribuie la conturarea prestigiului social, dublat de
un set de msuri ce au drept scop creterea prestigiului social al lucrtorilor n ansamblu i al
fiecrei profesii n special, pot face parte dintr-o strategie indicat pentru acest sector. Din
punctul nostru de vedere, avnd n vedere i cercetrile anterioare, principalul element care
are un caracter deficitar l constituie nivelul de salarizare, raportat la situaii comparative, el
indicnd i direcia n care se poate interveni ntr-un mod rapid i cu efecte semnificative ntrun timp relativ scurt. Aprecierea din partea colegilor poate fi considerat parte a prestigiului
social, fapt indicat de corelaia semnificativ dintre cele dou.
Indicatorii satisfaciei fa de locul de munc

22. Apreciai urmtorii indicatori de satisfacie la locul de munc:
22.1 Gradul de mulumire
22.2 Gradul de implicare
Devierea curbei la dreapta indic un nivel relativ ridicat de mulumire fa de locul de

munc. Acesta este discret mai sczut n cazul medicilor i al personalului sanitar auxiliar.
Gradul de implicare are n vedere n special gradul de participare/implicare n activitile specifice locului de munc i n realizarea indicatorilor/obiectivelor specifice, msurnd
17
Cu meniunea c, dat fiind structura eantionului (respectiv toi salariaii din sistemul sanitar) deci din el fcnd parte i salariai care nu au de-a face n mod direct cu pacientul, procentele sunt cu att mai semnificative.
50
Investete n oameni!
att modul n care se autoevalueaz subiectul ct i o dimensiune a nivelului de agregare de la

nivelul colectivului. Dup cum se poate observa, acesta nregistreaz valori mari, probabil n
special datorit componentei subiective. Valori discret mai mari pentru cei care au indicat lucrul n echip ca model al relaiilor existente la locul de munc, al celor care au fost promovai
cu mult timp n urm (dorina de promovare ar putea constitui unul din motive), al salariailor
care indic dorina unor ctiguri mai mari ca motiv posibil al unei eventuale plecri (posibil
existena unui grad de nemulumire datorit diferenei dintre gradul de implicare i nivelul de
salarizare), al asistenilor medicali, salariaii cu vechime n specialitate peste 10 ani.18
22.3 Climatul de linite i armonie
22.4 Nivelul creativitii de care dai dovad
Climatul de linite i armonie a fost introdus n egal msur, ca indicator al unei dimensiuni a activitii profesionale i cu rol de verificare pentru ali indicatori cu care ar trebui
s fie coerent. Conform rspunsurilor primite putem consider c sistemul sanitar este caracterizat ntr-un oarecare grad de un climat de linite i armonie, aproape 50% dintre respondeni indicnd valorile mare i foarte mare.19 Valori discret mai mari se nregistreaz n cazul
subiecilor care au afirmat lucrul n echip i colaborare colegial ca fiind caracteristice pentru relaiile profesionale, al celor care au fost promovai recent dar i al celor care nu au fost
promovai nc, al celor care lucreaz de cele mai multe ori peste programul normal de lucru,
al medicilor i altor categorii de personal cu studii superioare
Nivelul creativitii, asemenea altor indicatori ce au n vedere autoevaluarea, cunoate i el valori ridicate, aproape 70% dintre subieci indicnd valorile mare i foarte mare.
18
Observm faptul c destul de des salariaii cu vechimea n specialitatea peste 10 ani afirm n mod repetat,
ntr-o msur discret mai mare dect media, o atitudine pro-activ fa de solicitrile locului de munc.
19
Acest indicator nu relev n mod necesar o dimensiune pozitiv a activitii profesionale, el putnd nregistra
valori ridicate i n cazul unei coeziuni n ru, a unor forme de mutualitate care includ i acoperirea unor deficiene profesionale, adic respectarea unui anume cod comportamental care ar trebui s pun pe primul plan,
naintea altor valori fundamentale, solidaritatea de breasl.
51
Investete n oameni!
22.5 Nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici
22.6 Nivelul de stres
Indicatorul nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici cunoate i el o pronunat deviere

a curbei spre dreapta, valorile mari tinznd s indice predominant o corect evaluare a salariailor la locul de munc, cel puin prin intermediul puinelor instrumente existente la ndemna efilor ierarhici. Este discret mai sczut n cazul persoanelor aflate la apogeul carierei (probabil datorit coincidenei cu postura de ef) i n cazul medicilor (posibil zon de semnificativ coinciden ntre cele dou variabile), a persoanelor necstorite.
ntrebarea privitoare la nivelul de stres situeaz aproape jumtate dintre subieci la
valoarea foarte mare, fapt ce trebuie considerat ngrijortor din perspectiva calitii vieii profesionale i a impactului acesteia asupra vieii personale. Nu coreleaz semnificativ cu niciunul
din indicatorii utilizai pentru conflicte; motiv pentru care am putea s considerm c sursa
stresului n-o reprezint conflictele.
52
Investete n oameni!
Analiza comparat a unora din indicatorii de satisfacie la locul de munc indic urmtoarele:
- Raportat la aprecierea foarte mare valoarea cea mai ridicat o nregistreaz stresul la
locul de munc, urmat ndeaproape de gradul de implicare al salariailor n desfurarea
activitilor; raportat la valorile foarte mare i mare gradul de implicare se situeaz ns pe
primul loc. Acest rezultat indic ponderea pe care o are stressul n factorii ce influeneaz
calitatea vieii profesionale a personalului, el avnd o cauzalitate multipl.
- Valorile cele mai mici sunt nregistrate de gradul de mulumire20 i de climatul de linite i armonie.
Corelaia semnificativ dintre gradul de mulumire i climatul de linite i armonie indic faptul c o atmosfer de lucru adecvat contribuie n mod semnificativ la creterea gradului de satisfacie profesional a salariailor i creterea calitii vieii profesionale. n acest
sens, instaurarea unor norme i promovarea unor bune practici n domeniu poate avea un
impact pozitiv semnificativ asupra calitii vieii profesionale. La rndul su, climatul de linite
i armonie este influenat semnificativ de nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici, indicnd
una din direciile de aciune.
23. Lucrai peste programul normal de lucru?
Procentul celor care lucreaz destul de des peste programul normal de lucru este de
cca. 23%. Medicii sunt situai n primele categorii, fiind cei mai solicitai n acest sens. Nu coreleaz cu cei care declar un nivel de salarizare din categoria superioar, motiv pentru care lu20
Gradul de mulumire este un indicator sintetic, prin intermediul cruia am dorit att s observm perspectiva
de ansamblu a salariailor asupra acestor indicatori cumulai ct i s construim un instrument de verificare pentru rspunsurile date la ali indicatori.
53
Investete n oameni!
m n considerare faptul c ntr-o mare parte a cazurilor este vorba de o activitate neremunerat. Coreleaz slab cu persoanele care declar venituri dintr-o activitate profesional desfurat n timpul liber, semn c este posibil ca o parte a respondenilor s fi neles c la asta se
refer lucrul peste programul normal. Nivelul cel mai mic se nregistreaz la categoria alt personal cu studii superioare.
25. Ce v mulumete la locul dumneavoastr de munc?
Remarcm faptul c principalul motiv de mulumire fa de locul de munc l constituie realizarea profesional, indicat n form simpl de cca. 29% dintre subieci. Opiunea este coerent cu o preocupare fa de propria profesie, deci i fa de formarea profesional continu.
Pe locul al doilea se situeaz sigurana locului de munc, un motiv contextual de satisfacie,
accentuat de instabilitatea accentuat a pieii muncii i de presiunile constante pentru reform i reducerea numrului de salariai din sectorul bugetar.
Realizarea profesional coreleaz cu un nivel ridicat al satisfaciei fa de coninutul
muncii, al respectului la locul de munc, al oportunitii pentru dezvoltarea carierei, al accesului la informaiile relevante pentru propria carier, al tratamentului corect n unitate, al lipsei
timpului pentru familie i propria persoan. Medicii, urmai de asistenii medicali, dein ponderea cea mai mare.
Sigurana locului de munc coreleaz cu un nivel relativ sczut al riscului pierderii locului de munc (ns nu att de sczut cum era de ateptat), cu un nivel relativ ridicat al nemulumirii fa de situaia material actual i al nevoilor pentru ntreinerea familiei ca motive
pentru plecarea n strintate, cu condiiile grele de lucru (ar putea fi vorba de un mecanism
auto-argumentativ de forma: acceptarea condiiilor grele de lucru crete nevoia unitii fa
de acel salariat), cu un nivel sczut al conflictelor la locul de munc. Personalul auxiliar constituie categoria cea mai interesat de sigurana locului de munc (probabil i datorit posibilitilor mult mai reduse de a gsi alt loc de munc).
54
Investete n oameni!
26. Bifai frecvena urmtorilor factori care provoac insatisfacii la locul de munc
corespunztor situaiei din unitatea n care lucrai:
26.1 condiiile grele de lucru
Condiiile grele de lucru constituie factorul care determin insatisfacii fa de locul de munc
n cea mai mare msur. 21 Rspunsurile des i foarte des coreleaz ntr-o oarecare msur cu
un nivel mic al grijii de care se bucur salariaii unitii, al tratamentului onest la locul de
munc, al satisfaciei fa de coninutul muncii, al gradului de satisfacie fa de salariu.
26.2 lucrul n ture
26.3 lucrul n timpul srbtorilor legale
21
Precizm faptul c nu putem stabili nelesul pe care salariaii l dau condiiilor grele de lucru, avnd o probabilitate destul de mare interpretarea lui din perspectiva sporurilor salariale acordate pentru aceste condiii. Altfel
spus, lum n considerare posibilitatea ca o bun parte din sensul acestui indicator s fie conturat n jurul dezbaterilor, destul de frecvente, pe care salariaii le au pe tema nivelului sporurilor la care au dreptul pe fiecare secie. Problema este prilejuit, n mod evident, de absena unor criterii standardizate de cuantificare a gradului de
dificultate, a pericolelor etc. pentru fiecare loc de munc, care s fi condus la stabilirea unor sporuri salariale
corespunztoare. De altfel, trebuie luat n considerare i obligaia noastr, ca stat membru al U.E., de a aciona
n vederea normalizrii condiiilor de munc i, n consecin, a reducerii sporurilor salariale.
55
Investete n oameni!
Ponderea subiecilor care lucreaz n ture se situeaz, cumulat, la cca. 55%. Coreleaz
discret cu: venituri obinute prin activiti desfurate n timpul liber, lucrul peste programul
normal. Frecven discret mai ridicat n cazul medicilor i al asistentelor medicale. Pondere
mai ridicat dect n cazul lucrului n ture (cca. 72% cumulat). Coreleaz discret cu salariaii
care apreciaz c nu se bucur de foarte mult grij din partea angajatorului (posibil i datorit dorinei pentru condiii/recompense suplimentare), tratamentul incorect la locul de munc,
insatisfacia fa de nivelul salariului, cu subiecii care obin venituri suplimentare n timpul
liber, cu lucrul peste programul normal. Majoritatea este constituit din medici i asisteni
medicali.
26.4 conflictul cu celelalte persoane
26.5 monotonia la locul de munc
La o prim vedere putem vorbi de o pondere relativ mic a conflictelor cu alte persoane ca motiv de insatisfacie profesional, avnd n vedere semnificativa deviere la stnga a
curbei. Dac inem ns cont de faptul c intensitatea conflictelor este nespecificat, putem
vorbi de o atmosfer de lucru nu tocmai relaxat n cca. 62% din cazuri, suficient pentru a merita o analiz atent. Aceste conflicte coreleaz semnificativ cu relaii alterate sau cu caracter
formal la locul de munc. De asemenea, coreleaz discret cu insatisfacia fa de nivelul de
salarizare i cu subiecii care se gndesc la posibilitatea schimbrii locului de munc. Ponderea
subiecilor care declar un nivel mare al conflictului este constituit majoritar din asistenii
medicali. Problematic este faptul c nu coreleaz cu niciunul din tipurile de conflicte indicate
la ntrebarea nr. 24. 22 La fel de problematic este situaia subiecilor care declar dese conflicte la locul de munc i, n acelai timp, consider c niciodat conflictele de munc nu constituie un motiv de insatisfacie profesional (situaie explicabil, credem, prin intermediul gradului mic n care aceti salariai se simt afectai de conflicte). 23
22
Situaie ce ar putea fi datorat fie unor erori de construcie a chestionarului sau (mai curnd) de aplicare, fie
unui grad ridicat de team fa de indicarea categoriilor de persoane cu care subiecii sunt n conflict (variant
spre care tindem).
23
Aceast situaie ridic problema introducerii unor indicatori care s msoare atitudinea fa de conflicte, n
cadrul evalurilor privind nivelul rezistenei fa de stresul profesional.
56
Investete n oameni!
Se constat i pondere semnificativ a subiecilor care fie nu au un loc de munc monoton, fie monotonia nu constituie un motiv de insatisfacie.
26.6 epuizarea la locul de munc
26.7 lipsa timpului pentru familie i persoana proprie
Constatm o pondere semnificativ a epuizrii la locul de munc n calitatea de factor

care provoac insatisfacii la locul de munc (diferitele grade de intensitate cumuleaz 72%).
Rspunsurile coreleaz semnificativ cu un nivel sczut al grijii de care se bucur salariaii unitii, cu aprecierea negativ a onestitii la locul de munc, cu tratamentul incorect, cu insatisfacia fa de nivelul de salarizare (conturndu-se astfel sentimentul c sunt pltii prea puin
fa de ct muncesc), cu lipsa de personal la locul de munc, cu un nivel crescut al sarcinilor
datorit plecrii colegilor la munc n strintate, cu un nivel ridicat al conflictelor cu eful ierarhic. Nu coreleaz cu dorina de a schimba locul de munc.
Rspunsurile privitoare la gradul de insatisfacie determinat de lipsa timpului fa de
familie i propria persoan indic un nivel relativ sczut al gradului de satisfacie fa de modalitatea de mpcare a vieii profesionale cu viaa de familie (un indicator relevant al calitii
muncii utilizat la nivelul Uniunii Europene). Rspunsurile coreleaz cu insatisfacia fa de nivelul salariului, cu prelungirea programului de lucru datorit plecrii colegilor, respectiv cu
lucrul peste programul normal, cu un nivel sczut al grijii de care se bucur salariaii unitii i
al onestitii tratamentului la locul de munc, cu un nivel sczut al corectitudinii tratamentului
la locul de munc, cu insatisfacia fa de nivelul de salarizare.
57
Investete n oameni!
Analiza de ansamblul indic urmtoarele:

- Evaluarea de ansamblu a condiiilor de munc, sub forma condiiilor grele de lucru, ocup primul loc n ceea ce privete factorii care provoac insatisfacii fa de propriul loc
de munc. Acest factor este compus la rndul su din mai muli indicatori ai calitii vieii profesionale.
- Pe urmtoarele dou locuri, la distane destul de mici unul de altul, se situeaz se situeaz epuizarea la locul de munc i lipsa timpului pentru familie i persoana proprie.
- Cel mai puin subiecii sunt afectai de urmtorii factori: monotonia la locul de munc,
conflictul cu celelalte persoane i lucrul n ture.
Remarcm corelaia deosebit de semnificativ dintre lucrul n timpul srbtorilor legale
i lucrul n ture, ca motive de insatisfacie la locul de munc, ce indic faptul c programul de
lucru gen foc continuu contribuie n mod semnificativ la cauzele generale de insatisfacie. innd cont de ponderea semnificativ a femeilor, acest program de lucru interfereaz cu ritmul normal al vieii de familie, conturnd o surs de influen negativ asupra calitii vieii
profesionale. Putem constata n aceast situaie necesitatea unor msuri concrete pentru armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie, care ar contribui semnificativ i la creterea
calitii vieii profesionale. Corelaia semnificativ dintre epuizarea la locul de munc i lipsa
timpului pentru familie i persoana proprie tinde s evidenieze i ea legtura existent dintre
viaa profesional i viaa personal, influena reciproc indicnd necesara armonizare a celor
dou.
58
Investete n oameni!
Conflictele la locul de munc

24. La locul dumneavoastr de munc ai avut conflicte cu celelalte persoane?
24.1 cu eful ierarhic
24.2 cu colegii
Per ansamblu, subiecii declar un nivel foarte sczut al conflictelor cu efii ierarhici.
Opiunea foarte des coreleaz foarte discret (avnd n vedere i procentul foarte mic, sub
marja de eroare) cu un procent din salariaii care au fost promovai cu mult timp n urm (n
discuie fiind ambele tipuri de cauze, respectiv faptul c nu au fost promovai datorit conflictelor sau cel c au conflicte deoarece nu au fost promovai); variabilele situate la dreapta coreleaz discret cu lipsa de personal.
Nivelul conflictelor cu colegii nregistreaz i el valori reduse, chiar dac vizibil mai
mari raportat la conflictele cu efii ierarhici. Nu coreleaz semnificativ cu alte variabile.
24.3 cu subalternii
24.4 cu pacienii
Conflictele cu subalternii nregistreaz i ele un nivel sczut, cel puin la nivel declarativ. Nu se nregistreaz corelaii semnificative. n discuie este i posibilitatea ca subiecii s fi
furnizat mai curnd aspecte ale imaginii de sine dect aspecte ale realitii.
59
Investete n oameni!
Conflictele cu pacienii sunt cel mult rare, situaia prnd a fi radical diferit fa de
modalitatea n care este reflectat n mass media. n msura n care ea corespunde realitii, 24
ar putea fi rezultatul unei bune comunicri ori al unei atitudini autoritare, ce are de partea
cealalt nevoina unui respect, sau o evaluare cu un grad de subiectivitate. Nu excludem i
posibilitatea ca rspunsurile rar i destul de rar s aib un caracter discret eufemistic, fiind
forma n care subiecii ncearc depirea unor astfel de momente neplcute. Totodat, dintro perspectiv deontologic strict, putem considera ca fiind mare procentul de cca. 40% al
celor care au bifat rar i destul de rar, indicnd, totui, existena unor probleme care trebuie
remediate. Concentrarea analizei pe cele dou rspunsuri indic urmtoarele: valori relativ
mai ridicate (egale cu cei care au rspuns niciodat) la cei care obin venituri dintr-o activitate
profesional desfurat n timpul liber, la subiecii care declar insatisfacii fa de condiiile
de munc, la cei care lucreaz n ture (oboseala ar putea constitui una din explicaii) i/sau n
timpul srbtorilor legale,25 subiecii care declar conflicte cu alte persoane (posibil datorit
naturii conflictuale), subiecii care au invocat epuizarea la locul de munc, lipsa timpului pentru familie i propria persoan i n cazul medicilor.26
24.5 cu aparintorii pacienilor
Conflictele cu membrii de familie ai pacienilor sunt i ele indicate ca avnd un nivel redus.
Analiza celor cca. 42% dintre respondeni care au indicat anumite grade de frecven a conflictelor (marea lor majoritate optnd pentru rar) indic urmtoarea situaie: valori discret
mai ridicate n cazul celor care obin venituri dintr-o activitate profesional desfurat n
timpul liber, n cazul subiecilor care au indicat ca factori de stres condiiile de lucru foarte gre-
24
Avnd n vedere datele pe care le avem nu ne putem pronuna asupra acestui aspect, fiind necesar i un studiu
pe pacieni (cel puin cu valoare de grup martor).
25
Cteva explicaii posibile: existena unor sentimente de frustrare, oboseala, atribuii i responsabiliti profesionale sporite, agresivitatea mai crescut din parte pacienilor.
26
Precizm faptul c n cazul fiecrei categorii este vorba de un procent mai mare al celor care indic diferite
grade de conflict i nu de faptul c toi membrii fiecreia din categoriile indicate au aceste frecvene ale situaiilor conflictuale.
60
Investete n oameni!
le, lucrul n ture, lucrul n timpul srbtorilor legale, conflictul cu alte persoane, epuizarea la
locul de munc, lipsa timpului pentru familie i persoana proprie, i n cazul medicilor.
24.6 cu conducerea unitii
24.7 conflictele cu o alt categorie de persoane
ntr-o evaluare ideal putem considera c acest tip de conflicte, respectiv cu conducerea unitii, nregistreaz cel mai mic nivel, relaiile de munc fiind unele normale. ns a ne
pronuna n acest sens implic mai nti a stabili care sunt tipurile de relaii pe care salariaii
unitilor sanitare publice (majoritare n aceast cercetare) le au cu conducerea, cum sunt reglementate raporturile de munc, nivelul de reprezentare etc., aspecte care intenionm s
fac obiectul unui studiu separat.
ntrebarea cu cel mai sczut procent de conflicte indicate se raporteaz la categoria alte persoane.
61
Investete n oameni!
Analiza de ansamblu relev urmtoarele:

- Conform declaraiilor angajailor nivelul conflictualitii este unul destul de redus per
ansamblul. Lum ns n considerare i faptul c este vorba de o perspectiv subiectiv.
- Conflictele cele mai frecvente sunt cele cu colegii; ele sunt urmate de un grup relativ
compact reprezentat de conflictele cu subalternii, conflictele cu eful ierarhic, conflictele
cu aparintorii pacienilor i conflictele cu pacienii.
- Situaiile care nregistreaz cele mai multe rspunsuri de Niciodat sunt constituite de
conflictele cu conducerea unitilor.
Corelaia dintre conflictele cu subalternii i conflictele cu colegii tinde s indice faptul c

meninerea unei atitudini normale de lucru ine n bun msur de un model comportamental, aplicabil n situaii diferite. 27 Totodat, ea indic o inciden discret mai mare a conflictelor cu colegii; cu meniunea c diferena poate fi generat i de faptul c anumite categorii de
salariai nu au subalterni. Corelaia semnificativ dintre conflictele cu pacienii i conflictele cu
subalternii se nscrie n acelai registru, conflictele cu pacienii nregistrnd un nivel mai redus
dect cele cu subalternii. Situaia este identic i n ceea ce privete raportul dintre conflictele
cu pacienii i conflictele cu colegii.
Formarea continu
27. Care sunt motivele care v determin sa participai la cursurile de formare profesional continu
27
Care este posibil s fie derivat i din caliti necesare pentru exercitarea profesiilor, n special a celor medicale.
62
Investete n oameni!
Procentul mare de variante de rspuns combinate tinde s sugereze o viziune mai complex
asupra formrii profesionale continue. Putem considera c variantele unice cu procentul cel
mai mare, sunt variantele pozitive, acestea fiind: dorina de mbuntire a competenelor
profesionale i necesitatea completrii/actualizrii informaiilor profesionale (la care se adaug creterea performanelor profesionale); ele dau tonul n domeniu, dominnd i opiunea
mai multe variante. Este semnificativ faptul c variantele negative, cele care se contureaz
n jurul obligaiei formrii profesionale continue (i care, n principiu, au cea mai sczut eficien, fiind dominate de caracterul formal), ocup un procent foarte mic (cca. 5,5%). Variantele pozitive coreleaz discret cu: dorina unor venituri mai mari ca motiv posibil de plecare,
climatul de linite i armonie ca indicator al satisfacie n munc, apelul la organismul profesional pentru informaiile legate de propria profesie. Asistenii medicali ocup locul dominant
n ceea ce privete informaiile concrete legate de formarea profesional continu.
28. Care este principala surs de informaii profesionale (legate de cursuri, certificat
de liber practic, asigurri etc.)?
i n ceea ce privete sursele de informaii profesionale dominante sunt variantele multiple,

sugernd absena unui canal de informaii specializat i recunoscut n domeniu. Dup cum putem observa, principalele surse de informaii sunt organismele profesionale (cca. 19%), un
motiv suficient pentru a utiliza i perfeciona aceste tipuri de canale pentru mbuntirea
gradului de informare. Dac n cazul urmtorului canal de comunicare a informaiilor profesionale, Internetul, putem vorbi de un grad de selectivitate necesar pentru a fi accesat (doar de
cei care au cunotine minime de cutare a informaiilor relevante pe Internet), aici informaiile au un grad mai mare de difuziune la nivelul tuturor categoriilor profesionale. Cum spu63
Investete n oameni!
neam, ele sunt urmate de Internet (cca. 18%), gndit mai curnd ca un canal de comunicare
dect ca o surs de informare. Deoarece nu avem informaii privind adresele de la care sunt
preluate informaiile prin intermediul Internetului nu putem dect s sugerm creterea efortului depuse de instituiile abilitate pentru informarea pe aceast cale. n acelai timp ns,
innd cont de tendinele globale n domeniu, considerm c eforturile trebuie concentrate n
mod simultan ctre sporirea surselor i tipurilor de informaii accesibile pe Internet i, n acelai timp, spre creterea gradului de pregtire a salariailor pentru a accesa astfel de surse.
Colegii ocup i ei un loc important ca surs de informaii profesionale (cca. 9%) urmai de
angajator (cca. 7%). Frapeaz rolul destul de restrns al organizaiilor sindicale n acest domeniu. Situaia suport mai multe tipuri de explicaii: sindicatul este un organism la care salariaii se asociaz de bun voie (cel puin n principiu, cercetrile anterioare relevnd i cazuri
de abateri de la acest principiu) n timp ce afilierea la un organism profesional este obligatorie
pentru profesiile medicale;28 organizaiile sindicale nu sunt specializate pe zona informaiilor
profesionale (cel puin pn n acest moment), n sistem opernd principiul specializrii; nu
excludem un grad mai redus de ncredere n organizaiile sindicale, mult mai afectate de
scandaluri n ultima perioad, n timp ce organismele profesionale s-au bucurat de un grad de
imunitate la astfel de abordri intens mediatizate; cunoscnd realitile sistemului din perspectiva cercetrilor calitative anterioare credem c unul din cele mai importante motive l
constituie dubla apartenen a multor lideri sindicali, fapt care a condus cu identificare cu
funcia de la organismul profesional n momentul n care au fost abordate astfel de probleme.
Organismele profesionale ca surs de informaii coreleaz cu un procent ridicat al celor care n
ultima perioad au urmat cursuri de formare profesional continu (finanate din venituri
proprii). Legtura cea mai strns cu organismul profesional ca surs de informaii este n cazul asistenilor medicali; de remarcat este ns i ponderea personalului auxiliar care indic
organismul profesional ca surs de informaii.
29. Care din urmtoarele idei considerai c sunt aplicabile n ceea ce privete posibilitile de avansare?
28
Sunt n aceeai situaie i cteva din profesiile ce in de zona personalului TESA, cum ar fi juritii (chiar dac o
situaie discret discutabil) i economitii.
64
Investete n oameni!
O analiz a mediului de lucru din perspectiva posibilitilor de avansare dezvluie ceva mai
mult din mentalitile specifice. Astfel, 50,4% dintre subieci au indicat drept singur baz a
promovrii calitile profesionale, divizate ntre reuitele profesionale (gndite ca output)
38,8% -, i gradul de pregtire profesional (11,6%). n acelai timp ns se remarc dou aspecte inedite: persistena unui model feudal de gestionare a resurselor umane, n care att
angajrile ct i avansrile sunt condiionate ntr-o proporie semnificativ de alte caliti
dect cele profesionale, relevat de cei 27,7% din respondeni. El este dublat de cei 12,6% care
nu au putut indica niciuna din variante.
Opiniile pozitive coreleaz cu:
- ncredere relativ mare n managementul unitii, apreciere fa de grija de salariai, fa de
tratamentul onest la locul de munc, o discret satisfacie fa de coninutul muncii, respectul
la locul de munc, mulumire fa de locul de munc, oportunitile de dezvoltare a carierei,
acces la informaiile relevante privind cariera, corectitudinea modului n care sunt tratai de
unitate, risc mic pierdere a locului de munc, grad ridicat de armonie, nivel relativ ridicat al
aprecierii de ctre efii ierarhici, risc relativ mare de mbolnvire la locul de munc.
Opiniile negative fa de sistemul promovrilor coreleaz cu:
- un grad sczut de ncredere n managementul unitii, cu opinia c salariaii nu se bucur de
prea mare grij din partea unitii, cu un procent mare de persoane promovate cu mult timp
n urm;
- cu un nivel mediu de apreciere n ceea ce privete tratamentul onest la locul de munc i
respectul de care se bucur salariaii, n privina gradului de mulumire fa de locul de munc, n privina aprecierii de ctre efii ierarhici;
- cu un nivel redus de apreciere n ceea ce privete accesul la informaiile relevante pentru
propria carier;
65
Investete n oameni!
- cu insatisfacie pronunat fa de nivelul de salarizare, nivel mare al aprecierii riscului de

mbolnvire la locul de munc;
- cu un nivel crescut de stres la locul de munc.
30. La cine apelai pentru informaii i sfaturi privind propria carier?
Dintre sursele unice de informaii29 privind propria carier ponderea cea mai mare o deine,
aa cum se poate vedea, eful ierarhic (cca. 14%), urmat ndeaproape de organismul profesional (cca. 13%) i organismul sindical (cca. 12%). Trebuie precizat faptul c doar n cazul a cca.
70% dintre subieci se aplic varianta organismul profesional, situaie ce s-ar putea s fi influenat semnificativ ponderea rspunsurilor nregistrate pentru aceast categorie. Considerm
surprinztoare ponderea pe care organizaiile sindicale o dein n consilierea profesional a
salariailor.
29
Asumm o dificultate de codificare a unei pri din rspunsurile oferite, situaie care a generat un procent nefiresc de mare la categoria Altele.
66
Investete n oameni!
31. n ultimii doi ani, ai absolvit/urmat urmtoarele forme de pregtire profesional:
Formarea profesional continu este principala form de pregtire urmat de salariai n ultimii doi ani, urmat, la mare distan, de specializare, formare profesional iniial i completarea studiilor. Cca. 18% din subieci n-au absolvit nicio form de pregtire n acest interval de
timp, situaia ilustrnd nivelul de respectare a obligaiilor legale de ctre angajator. Formarea
profesional continu i specializarea coreleaz semnificativ cu veniturile obinute n afara
locului de munc (marea majoritate a celor care au obinut venituri n afara locului de munc
au indicat aceste forme de pregtire); este posibil ca una din condiiile unei bune activiti n
afara locului de munc s-o constituie buna pregtire. De asemenea, formarea profesional
continu coreleaz puternic cu preferina pentru organismul profesional ca surs de informaii n domeniu, cu finanarea din surse proprii a acestor cursuri.
67
Investete n oameni!
32. Cum au fost finanate aceste cursuri?
Predominant este finanarea din venituri proprii a activitilor de formare, ea fiind

indicat de cca. 48 % din subieci. Atrage de asemenea atenia faptul c unitile au finanat
formarea doar n cca. 11% din cazuri, n condiiile n care Codul Muncii prevede obligativitatea
pentru angajator s-i formeze profesional proprii angajai odat la doi ani. Interesant este i
situaia celor cca. 15% dintre subieci care consider c nu este cazul, rmnnd de lmurit
prin intermediul corelaiilor cauza acestei aprecieri.
33. Care este frecventa cu care ai urmat cursuri formare profesionala in ultimii doi
ani?
n ceea ce privete frecvena cursurilor de formare profesional continu efectuate de salariai

se remarc situaiile situate la extrem, respectiv cei cca. 20% dintre respondeni care nu au
fcut nici un curs n ultimii 2 ani i cei cca. 22% care au fcut 3-5 cursuri sau mai multe.
68
Investete n oameni!
34. Care aptitudini i competene considerai ca sunt de mare importan pentru

dezvoltarea carierei dvs. n urmtorii ani?
Procentul foarte mare de non-rspunsuri, n condiiile n care ele sunt concentrate la capitolul
formare, indic existena unei adevrate probleme n ceea ce privete perspectivele pe care
salariaii le au asupra propriilor posibiliti de dezvoltare a carierei. Cei 40% din totalul subiecilor tind s sugereze lipsa de informaii i necesitatea unor programe de consiliere profesional a salariailor. Considerm c o atitudine pozitiv poate fi constatat n cazul celor care au
indicat mai multe variante, ea dezvluind posibilitatea existenei unei bune perspective de
ansamblu fa de propria carier, bazat pe o strategie de autoevaluare i evaluare a necesarului de competene pe piaa muncii.
35. Ce modalitate de instruire pentru cursurile de formare continu considerai c este cea mai eficient?
69
Investete n oameni!
35.1 Cursuri furnizate de o instituie colar 35.2 Cursuri furnizate de organismele profesionale
Observm un nivel mediu de ncredere n capacitatea instituiilor colare de a furniza

formare profesional continu, cu o discret tendin ctre negative; aceast tendin devine
semnificativ n momentul n care sesizm procentul mare de non-rspunsuri, mai ales dac
avem n vedere faptul c fiecare dintre respondeni a trecut printr-o astfel de instituie. O astfel de interpretare este coerent ntr-un anumit grad cu nivelul de inadaptare a formrii iniiale la noile cerine ale pieii muncii.30 n acelai timp ns, rata de non-rspunsuri ar putea indica faptul c implicarea instituiilor colare n furnizarea formrii continue este mai redus.
Dup cum era de ateptat, nivelul de ncredere este mult mai mare n cursurile de
formare profesional continu furnizate de organismele profesionale. Nu se remarc diferene semnificative ntre diferitele categorii profesionale crora le este aplicabil aceast situaie.
35.3 Instruire interna (cu lectori din unitate) 35.4 Instruire intern (cu lectori din exterior)
30
Vizibil la rndul lui n nemulumirea vechilor angajai fa de nivelul de pregtire al noilor venii.
70
Investete n oameni!
Chiar dac nu la nivelul formrii asigurate de OAMMR, formarea continu la nivelul

unitii, asigurat cu lectori din unitate, se bucur de un nivel ridicat de ncredere. Rata de
non-rspunsuri tinde s sugereze ns c nu este practicat foarte des.
Instruire intern (cu lectori din exterior) - fr diferene deosebit de semnificative ntre
cele dou categorii de lectori, raportat la cursurile de formare continu desfurate n cadrul
unitii.
35.5 Instruire intern (lectori din exterior)
35.6 E- learning
Instruirea extern (cu lectori din exterior). i n acest caz non-rspunsurile constituie un
indicator relevant al gradului n care se recurge la acest tip de formare continu, respectiv cea
desfurat de o organizaie din afara unitii (alta dect organismul profesional sau o unitate
colar). Totui, situarea curbei la dreapta indic un nivel relativ ridicat de satisfacie fa de
aceast cale de furnizare a formrii profesionale continue, cel puin n cazul celor care au recurs la ea.
Formarea continu tip e-learning i cursurile CNFPA nregistreaz cel mai mare nivel al
non-rspunsurilor, ceea ce indic faptul c sunt practicate n cea mai mic msur. Se observ
nivelul de apreciere discret mai ridicat fa de cursurile CNFPA, comparativ cu cele pe sistem
e-learning, fapt care poate indica fie un grad redus de eficien fie absena unor forme adecvate de pregtire derulate pe aceast cale. Trebuie remarcat i faptul c n cazul cursurilor
CNFPA putem vorbi de o ofert de formare relativ redus, cele mai adecvate fiind competenele transversale.
71
Investete n oameni!
35.7 Cursuri CNFPA
35.8 Altele
n condiiile n care respondenilor nu li s-au oferit indicii privind alte metode de formare continu acetia au fost deosebit de reinui n aprecierea unei astfel de variante. Cu meniunea
c aceast variabil are i calitatea de variabil de verificare a onestitii rspunsurilor.
Analiza comparativ furnizeaz urmtoarele informaii n ceea ce privete formarea profesional continu:
- Nivelul cel mai ridicat de ineficien este indicat n cazul instituiilor colare, iar cel
mai sczut n cazul organismelor profesionale.
- Rata cea mai mare de non-rspunsuri (care ar corespunde frecvenei de utilizare) se
nregistreaz n cazul Altele, urmate de cursurile CNFPA i cele tip e-learning;
- Nivelul cel mai ridicat de eficien este indicat n cazul organismelor profesionale,
urmate de (n ordine): instruirea intern i instruirea extern.
72
Investete n oameni!
- Dac lum ca punct de reper non-rspunsurile, cele mai frecvente sunt cursurile
furnizate de organismele profesionale (ceea ce ar putea explica n bun msur i nivelul crescut de satisfacie fa de acestea).
Totui, dat fiind practica n domeniu, respectiv faptul c frecvena cea mai mare o au cursurile furnizate de organismele profesionale, credem c nu se pot emite judeci de valoare n
cazul primelor patru ci de formare, diferenele nefiind suficient de semnificative.
36. Ce considerai c v mpiedic/ngreuneaz participarea la cursurile de formare
continu?
Dei pe grafic opiunea majoritar indic mai curnd o dificultate de codificare, faptul c n
discuie sunt cauze care mpiedic/ngreuneaz participarea la formare profesional continu
constituie un semnal de alarm asupra existenei unor astfel de situaii. Cu att mai mult cu
ct ponderea celor care au indicat c nu exist motive care s le mpiedice participarea la programe de formare profesional continu este de cca. 11%; cumulat cu non-rspunsurile, putem vorbi de cca. 29% din respondeni care nu au indicat motive care le mpiedic participarea la cursuri de formare profesional continu.
Considerm relevante urmtoarele rspunsuri:
- Lipsa timpului necesar (cca. 20%). Nu nregistreaz variaii semnificative n funcie de
sex, vrst, domiciliu, venituri obinute n afara locului de munc de baz, numrul de copii
aflai n ntreinere. Coreleaz foarte discret cu lucrul peste programul normal de activitate.
Aadar, nu pot fi indicate motive clare ale acestei aprecieri (pe baza informaiilor din prezenta
cercetare). Msura includerii timpului alocat formrii profesionale continue n timpul de lucru
(existent de altfel n prevederile legale) ar putea fi n acest caz eficient, crescnd gradul de
participare.
73
Investete n oameni!
- Lipsa resurselor financiare (cca. 13% dintre respondeni). Nu coreleaz cu: profesia,
starea civil, numrul de copii aflai n ntreinere. Coreleaz discret cu vrsta (persoanele
peste 55 de ani o indic ntr-o msur mai mare), finanarea din venituri proprii a cursurilor de
formare, i cu nivelul de salarizare (pondere mai ridicat pentru primele dou nivele de salarizare i cvasi-absent pentru ultimele nivele de salarizare). Msura finanrii cursurilor de formare profesional continu (de ctre angajator, n contextul obligaiilor legale de a asigura
formarea propriilor salariai; eventual prin intermediul unor proiecte pe fonduri structurale i,
la limit, cu sprijinul organismelor profesionale) poate crete n mod semnificativ ponderea
salariailor participani n mod consecvent la activitile de formare profesional continu.
- Lipsa informaiilor despre cursurile de formare profesional, dei nregistreaz un
procent mic (cca. 5%), constituie un semnal de atenionare pentru angajatori i organismele
profesionale, n direcia creterii eforturilor depuse n acest sens.
- Lipsa influenei asupra salariului (cca. 4%) nu are un impact semnificativ asupra motivelor ce mpiedic participarea la formarea profesional continu.
Trebuie reinut ns faptul c pentru majoritatea categoriilor profesionale participarea
la formare profesional continu are caracterul unei obligaii profesionale, ea condiionnd
dreptul de exercitare a profesiei (dreptul de liber practic). Ceea ce nseamn c n analiz
este mai puin participarea voluntar la activitile de formare continu (care este aplicabil
unui procent redus de salariai), cercetarea fiind concentrat mai curnd pe analiza eficienei
planurilor i msurilor de formare profesional continu raportat la ateptrile salariailor.
Motiv pentru care considerm c cercetrile ar trebui orientate n viitor i n direcia evalurii
eficienei obligaiei profesionale de formare continu i a raportului pe care aceasta ar trebui
s-l aib cu stabilirea nivelului de salarizare. n acest sens, ipoteza noastr este c exist o puternic corelaie ntre influena formrii profesionale continue asupra salariului i dorina de
participarea a salariailor la activitile de formare profesional continu.
37. Apreciai urmtoarele elemente ce in de activitatea dvs., raportndu-v la activitatea profesional curent:
37.1 Relevana profesional a cursurilor de formare iniial
37.2 Relevana profesional cursurilor de formare continu
74
Investete n oameni!
Relevana profesional a cursurilor de formare iniial. Per ansamblu, curba orientat

la dreapta tinde s indice un nivel mare al aprecierii de care se bucur formarea profesional
iniial. ns, avnd n vedere faptul c aceasta constituie nivelul de baz pentru activitatea
profesional, considerm relevant procentul de 11,5% al celor care indic o relevan mic
sau foarte mic a acestor cursuri, precum i al celor care nu au rspuns la aceast ntrebare
(cca. 15%), ajungndu-se astfel la un procent de cca 27% de respondeni care nu au apreciat
pozitiv formarea profesional iniial. Situaia este coerent cu aprecierile destul de frecvente
privitoare la nivelul sczut de pregtire al celor care vin dup bncile colii, adic a noilor intrai n sistem.31
Relevana profesional a cursurilor de formare continu. Comparativ cu formarea
profesional iniial, formare profesional continu nregistreaz un nivel sensibil mai mare al
aprecierii relevanei sale de ctre salariai. Dac procentele alocate nivelului mediu nu suport foarte multe discuii n condiiile n care acesta este situat la mijlocul scalei, ridic totui
cteva semne de ntrebare procentul ce cca. 23% de subieci care fie nu au rspuns nimic, fie
au apreciat negativ relevana acestui tip de formare.
37.3 Importana evalurii profesionale anuale
37.4 Nivelul de ncredere al colegilor n utilitatea formrii profesionale continue
Importana evalurii profesionale anuale. Evaluarea profesional anual nregistreaz un nivel ridicat de apreciere din partea respondenilor. Este posibil ns ca acest nivel de apreciere
s fie legat mai curnd de semnificaia pe care evaluarea o avea anterior n ceea ce privete
stabilirea nivelului de salarizare. Totodat, aprecierea de care se bucur evaluarea indic ne31
n msura n care aceast informaie se confirm, adic n msura n care ea depete nivelul unei aprecieri
ce-i are izvorul n alte surse dect opinia profesional obiectiv (cum ar fi conflictul ntre generaii, autoevaluarea pozitiv efectuat prin comparaie etc.), suntem n situaia unui deficit de competene profesionale, accentuat de procesul migraiei personalului. Din punctul nostru de vedere acesta este i principalul pericol pe care
migraia l aduce cu sine.
75
Investete n oameni!
cesitatea stabilirii unui sistem de ierarhizare n domeniu, care s se reflecte n mod semnificativ inclusiv n nivelul de salarizare.
Nivelul de ncredere al colegilor n utilitatea formrii profesionale continue. ncercarea de a
introduce un element de analiz relativ obiectiv n privina utilitii formrii profesionale continue, prin intermediul nivelului de ncredere al colegilor n utilitatea formrii profesionale
continue, chiar dac are un rezultat n general pozitiv (exceptnd rata mare a nonrspunsurilor), indic ns diferene semnificative fa de prima ntrebare (care viza aprecierea pe care o au respondenii asupra formrii profesionale continue), putnd vorbi de o deviere de cca. 10 puncte procentuale spre stnga a curbei rspunsurilor. Diferena ar putea indica
un anumit nivel de team n a aprecia negativ importana formrii profesionale continue, fapt
care, dac se confirm, alturat obligaiei legale privind participarea la formarea continu,
risc pe termen lung s duc aceast activitate n zona unor activiti formale i ineficiente.
Totui, chiar i n cazul acestei distribuii revizuite putem vorbi de o distribuie normal, atenionrile noastre raportndu-se la un model ideal.
37.5 Nivelul de motivare al colegilor pentru a participa la cursurile de formare profesional continu
37.6 Calitatea ofertei de formare continu
Nivelul de motivare al colegilor pentru a participa la cursurile de formare profesional continu. Rspunsurile la aceast ntrebare continu i ele discreta alunecare spre stnga a
aprecierii importanei formrii profesionale continue (raportat la nivelul maxim, respectiv cel
indicat de respondeni n privina relevanei acestor cursuri pentru propria persoan), ns cu
meninerea per ansamblu n zona unei aprecieri pozitive. Se remarc n acelai timp ponderea
mare a non-rspunsurilor (cca. 18%), explicabil i prin caracterul de mrturie al rspunsurilor.
Calitatea ofertei de formare continu. Este evident o evaluare mai curnd pozitiv a
calitii ofertei de formare continu, cca. 65% dintre respondeni oferind evaluri de la medie
76
Investete n oameni!
la foarte mare; dac reinem ca evident pozitive doar valorile de mare i foarte mare, observm c cca. 40% din respondeni au optat pentru aceste variante.
37.7 Legtura dintre formare continu i tendinele de pe piaa muncii
37.8 Importana competenelor dobndite informal (prin nvare la locul de munc,
acas etc.)
Respondenii apreciaz relativ pozitiv legtura dintre formarea continu i piaa

muncii, cca. 37% dintre ei indicnd o legtur mare i foarte mare.
Importana competenelor dobndite informal nregistreaz cele mai mari valori pozitive (peste 57% dintre respondeni optnd pentru mare i foarte mare), ridicnd o adevrat
problem pentru gradul de relevan al formrii continue. Rspunsurile predominant pozitive
n ceea ce privete aprecierea formrii profesionale continue i marcant pozitive raportat la
competenele dobndite informal pot fi conciliate doar prin intermediul unui model centrat
pe formarea continu la locul de munc, adic pe transferul de experien ntre generaii. Din
aceast perspectiv, formarea profesional continu instituionalizat se dovedete cel puin
insuficient pentru asigurarea nivelului necesar de competene al unitilor i salariailor. n
acest context, considerm indicate dou soluii complementare: formalizarea transferului de
experien ntre generaii i dezvoltarea formrii profesionale continue n direcia competenelor dobndite informal.
Formalizarea transferului de experien presupune crearea cadrului instituional pentru eficientizarea acestui transfer, constituirea instrumentelor metodologice de dezvoltare,
monitorizare i evaluarea acestui tip de formare. Necesitatea formalizrii deriv i din caracterul ambivalent axiologic al acestui cadru formativ, el fiind permeabil aproape n mod egal la
achiziiile pozitive i la cele negative. Aceast realitate constituie un motiv suficient pentru ca
att unitile sanitare ct i organismele profesionale s fie interesate de organizarea acestui
domeniu esenial pentru activitatea profesional din sectorul sanitar.
Dezvoltarea formrii profesionale continue n direcia competenelor dobndite informal presupune n primul rnd crearea cadrului necesar de evaluare a acestor competene,
dublat de linii directoare care s orienteze acest tip de formare. n aceste condiii este eviden77
Investete n oameni!
t necesitatea organizrii ntregii formri profesionale pe uniti de competen, cel puin

pentru profesiile medicale, abia acestea genernd posibilitatea articulrii logice a celor dou
mari tipuri de formare: formarea iniial i formarea continu. Suplimentar, sistemul presupune att posibilitatea evalurilor periodice i a monitorizrii competenele deinute de fiecare profesionist ct i crearea cadrului pentru evidenierea tipurilor de formare, la care se adaug contientizarea salariailor privind nevoia proprie de formare. Este evident n acest context nevoia centrrii sistemului de formare pe persoan, introducerea instrumentelor de evaluare i autoevaluare i stimularea formrii bazate pe obiective de competene. Totodat, este necesar adaptarea tuturor instrumentelor de formare i evaluare la noile mijloace de comunicare, n special la Internet.
Centrarea pe evaluarea competenelor dobndite informal nu este ns suficient, fiind necesar accesibilizarea accesului salariailor la informaiile profesionale relevante, introducerea formrii continue ca parte integrant a activitii profesionale curente,32 recunoaterea i stimularea (inclusiv material) profesionitilor de succes.
37.9 Importana reconversiei profesionale (pregtire pentru alt profesie)
Reconversia profesional nregistreaz procentul cel mai mari de aprecieri negative din
punctul de vedere al importanei (cca. 24%), fapt care indic un grad relativ ridicat de stabilitate profesional. Totui, i n acest caz curba rspunsurilor este orientat la dreapta, fapt de
natur s indice existena unui grad de nencredere i dispoziia pentru reorientarea profesional. Aceast interpretare este de altfel coerent, spre exemplu, cu numrul mare de persoane din categoria infirmiere i personal auxiliar care urmeaz una din formele de pregtire pentru profesia asistent medical; cu meniunea ns c analiza corelaiilor nu confirm o legtura a acestor categorii profesionale cu una sau alta din evaluri. Absolvenii de studii universitare apreciaz ntr-o msur mai mare reconversia profesional.
32
Spre exemplu, cea mai mare parte a timpului alocat formrii profesionale continue ar trebui s fie inclus n
timpul de lucru.
78
Investete n oameni!
Analiza comparat relev urmtoarele situaii:

- Temele cu ponderea cea mai mare a aprecierilor foarte mic i mic sunt (n ordine
descresctoare) reconversia profesional, legtura dintre formarea continu i
tendinele pe piaa muncii i calitatea oferte de formare continu.
- Temele cu ponderea cea mai mare a aprecierilor mare i foarte mare sunt: importana competenelor dobndite informal, relevana cursurilor de formare profesional continu, importana evalurii profesionale anuale i relevana formrii iniiale.
- Temele care au ponderea cea mai mare a aprecierilor de tip medie: nivelul de ncredere al colegilor n utilitatea formrii profesionale i nivelul de motivare al colegilor pentru a participa la cursurile de formare continu.
Considerm c reine atenia urmtoarele probleme:
- Importana mare a competenelor dobndite informal sugereaz existena unei
adevrate probleme a sistemului de formare existent, acesta neputnd asigura ntregul cadru necesar pentru formare profesional. Aa cum aminteam anterior, este zona n care modificrile structurale ar putea avea cel mai semnificativ impact.
- Reconversia profesional nu pare a avea o relevan deosebit pentru salariaii din
sectorul sanitar, fapt explicabil prin gradul crescut de specializare (deci prin investiia personal semnificativ) cel puin n cazul ctorva din categoriile profesionale.
De notat faptul c medicii sunt categoria profesional cu ceea mai mare investiie
79
Investete n oameni!
personal (evideniat i de durata cea mai mare de formare profesional) dintre

toate profesiile existente pe piaa muncii, acesta sprijinind o astfel de ipotez.
Dac interpretm rspunsurile de tip medie ca relevnd indiferen (ceea ce ar
putea avea un grad de plauzibilitate) atunci suntem n situaia de a sesiza o diferen semnificativ ntre rspunsurile pe care subiecii le dau privitor la opinia proprie i cele atribuite colegilor, acetia din urm fiind mult mai indifereni fa de
formarea profesional continu. Motiv pentru care nu putem emite o judecat definitiv asupra acestui aspect (importana formrii profesionale continue pentru
salariai), fiind n mod evident necesar o cercetare calitativ care s ncerce lmurirea unor astfel de aspecte.
38. Ce acte/documente reglementeaz formarea continu a salariailor?
Dintr-o perspectiv juridic riguroas rspunsurile la aceast ntrebare ar suporta o interpretare mai curnd negativ, respondenii indicnd ntr-un procent relativ redus legea ca izvor al
obligaiilor lor de formare profesional continu (interpretarea valabil pentru profesiile medicale). n sens larg ns contractul individual de munc este cel prin intermediul cruia legea
creeaz aceste obligaii, fapt care duce la cca. 50% rspunsurile corecte. 33
33
Se remarc, n mod simultan, lipsa cunotinelor privind rolul contractelor colective de munc, mai ales dac
ne raportm la formele pe care acestea le au n sectorul sanitar.
80
Investete n oameni!
Remarcm corelaia semnificativ dintre calitatea ofertei de formare profesional continu i

nivelul de motivare al colegilor pentru a participa la cursurile de FPC, ea indicnd una din cauzele acestui nivel al motivaiei.
Corelaia semnificativ dintre nivelul de ncredere n utilitatea formrii profesionale continue i
nivelul de motivare al colegilor pentru a participa la aceste forme de pregtire indic legtura
strns dintre cele dou, respectiv influena reciproc, stabilind o direcie de aciune posibil.
n acelai timp, motivarea participrii la formarea profesional continu este dependent de
calitatea ofertei n domeniu, fapt indicat de corelaia semnificativ dintre cele dou.
Corelaia semnificativ dintre cursurile CNFPA i E-learning arat aceeai structur a preferinelor, tinznd s indice necesitatea unor modificri n structura formrii continue, respectiv
creterea prezenei acestora n ansamblul formelor de pregtire continu.
81
Investete n oameni!
II. CERCETARE ANGAJATORI
1I. Date factuale

1. Tipul unitii:
Dup cum se poate observa, este vorba de o distribuia a uniform a respondenilor pe timpurii de uniti
2. Forma de proprietate i numrul de angajai
82
Investete n oameni!
De asemenea, este asigurat i o distribuie uniform pe tipuri de uniti i n funcie de numrul de salariai ai acestora.
3. Situarea n mediul:
n condiiile n care aplicarea chestionarelor a vizat spitalele, considerm distribuia

respondenilor urban/rural nregistrat drept normal.
II. Evaluarea necesitilor de competene

4. Realizai, n mod regulat, evaluarea necesitilor viitoare de aptitudini i
competene la nivelul unitii?
Doar cca. 50% din uniti au o strategie de dezvoltare n domeniul resurselor umane bazat pe
analiza nevoilor de competene, care s orienteze viitoarele angajri. Situaia indic necesitatea introducerii unor standarde, care s dea seama de creterea gradului de specializare n
domeniul resurselor umane. n acelai timp, avnd n vedere c este vorba de uniti sanitare
publice i innd cont de blocarea angajrilor cu care acestea s-au confruntat n ultimii ani,
83
Investete n oameni!
este evident faptul c n condiiile actuale o astfel de strategie va ntmpina o serie de dificulti n momentul punerii ei n practic.
5. n unitatea dvs. la ce procedeu/procedee recurgei de obicei, atunci cnd suntei
confruntai cu noi nevoi/necesiti de aptitudini i competene?
Faptul c doar 6% dintre unitile sanitare recurg (pot recurge) la recrutarea de personal nou
pentru a acoperi necesarul de competene (crora li se adaug cca. 18% care au inclus n variantele combinate i aceast opiune) reflect lipsa de flexibilitatea a acestora 34 pe piaa
muncii, existnd riscul mpiedicrii dezvoltrii fireti i scderii capacitii de adaptare la noile
cerine. Este evident efortul fcut de cca. 50% din unitile sanitare (+ 18% care au indicat variante mixte) de a asigura necesarul de competene prin intermediul formrii profesionale
continue a salariailor. Cu meniunea c, avnd n vedere rspunsurile salariailor, formarea
profesional continu se desfoar n cea mai mare parte pe cheltuiala salariailor i n timpul lor liber, fapt care reduce acest efort la unul de adaptare, el fiind practic transferat pe
umerii salariailor.35 Relevant pentru deficienele strategice n domeniul resurselor umane este i faptul c cca. 15% dintre respondeni nu au putut indica niciuna din variante.
34
Aa cum am precizat anterior, determinat n bun parte de blocarea posturilor n sectorul public.
Situaia credem c este generat n principal de lipsurile financiare cu care se confrunt unitile sanitare,
acestea conducnd la situaia excluderii din prioriti a formrii profesionale continue a propriilor salariai, asumnd riscul nclcrii prevederilor specifice din legislaia muncii. De altfel, la nivelul spitalelor se ajunge deseori
35
84
Investete n oameni!
III. Formarea profesional continu

6. Bifai rspunsul la ntrebrile de mai jos conform situaiei care corespunde unitii dvs.:
6.1 n unitatea dvs. exist o persoan sau comitet/comisie care are ca responsabilitate
organizarea formrii profesionale continue (cursuri i alte forme)?
6.2 Planificarea formrii profesionale continue n unitate s-a concretizat ntr-un plan
sau program n form scris?
Doar 60% din unitile sanitare dovedesc o preocupare pentru organizarea formrii
profesionale continue. Problema este augmentat de faptul c doar cca. 55% din unitile sanitare au un plan de formare profesional, deci o strategie n domeniul creterii i chiar a
meninerii nivelului de competen prin intermediul formrii profesionale continue. Cu precizare c, n ceea ce privete profesiile medicale, unitile sanitare se bazeaz ntr-o msur
foarte mare pe presiunea exercitat de prevederile legale i organismele profesionale asupra
salariailor, n sensul obligrii acestora la participarea la activitile de formare continu (majoritar prin eforturile financiare ale angajailor), pentru meninerea, i uneori sporirea, nivelului de competen. Ceea ce indic faptul c creterea i meninerea nivelului de competen a
salariailor din profesiile medicale angajai n unitile sanitare depinde de calitatea formrii
continue asigurat de organismele profesionale (adic de un ter) i de interesul salariailor n
domeniu. n acelai timp, aceast situaie indic faptul c celelalte categorii profesionale pot
suferi un grad de profesionalizare datorit interesului sczut de care par s dea dovad unitile sanitare pentru pregtirea acestora.
la stabilirea unor prioriti ale riscurilor, nclcarea legislaiei muncii n domeniul formrii profesionale continue
fiind clasificate printre riscurile cele mai mici. Situaia este datorat i lipsei de reacie a sindicatelor i/sau salariailor fa de nerespectarea acestor prevederi, fiind preferate aciunile pentru primirea salariilor i sporurilor i
neglijate obligaiile unitilor n domeniul formrii profesionale continue.
85
Investete n oameni!
n situaia n care exist un comitet/comisie ce are ca responsabilitate organizarea formrii

profesionale continue crete semnificativ ponderea planificrii profesionale prin intermediul
unui plan sau a unei programe n form scris. Motiv pentru care considerm necesar crearea unor structuri specializate n domeniu.
Nivelul foarte mare al corelaiei dintre existena unei comisii sau persoane specializate pe
problema formrii profesionale continue i existena unei politici sistematice de pregtire a
personalului evideniaz utilitatea i necesitatea unei specializ a acestei activiti la nivelul
unitilor sanitare.
86
Investete n oameni!
7.3 Unitatea dvs. are alocat, de obicei, un buget special destinat formrii profesionale
continue?
7.4 n unitatea dvs. au existat, n ultimii doi ani, acorduri ntre parteneri sociali, care
vizeaz formarea profesional continu?
Cca. 51% dintre unitile sanitare declar c au alocat un buget special destinat formrii profesionale continue; distribuia proporional n funcie de tipul unitii sanitare. Raportat la numrul de salariai din fiecare spital se observ c unitile cu pn n 50 de salariai nu au alocat un astfel de buget iar majoritatea unitilor cu peste 1000 de salariai se afl
n aceeai situaie; avnd n vedere ce-a din urm variant este posibil ca numrul de salariai
afectai de absena unui buget pentru formare continu s fie majoritar. Pentru unitile situate ntre 500 i 1000 de salariai distribuia n cele dou categorii este egal.
Dup cum se poate observa, doar n 42,42% din unitile sanitare din regiune
partenerii sociali sunt implicai (din punctul de vedere al unitilor) n mod instituional n
activiti comune pe tema formrii profesionale continue a salariailor. Distribuia este direct
proporional cu numrul de salariai ai unitii. 36 Situaia indic lipsa dialogului social n
domeniul formrii profesionale continue ca o posibil direcie de aciune, remedierea situaiei
putndu-se dovedi eficient din perspectiva unei creteri a competenelor profesionale.
36
Aceast distribuie sugereaz o dezvoltare a dialogului social proporional cu numrul de salariai ai unitii.
87
Investete n oameni!
7.5 n cadrul unitii exist o politic sistematic de pregtire a personalului?
Rspunsurile la aceast ntrebare tind s sugereze o situaie bun n domeniu formrii profesionale continue. Analiza corelaiilor indic faptul c aceste rspunsuri trebuie tratate cu grij,
fiind posibil raportarea la un model ideal. Astfel, corelaia cu numrul de salariai tinde s
indice o distribuie invers proporional cu numrul de salariai din unitate. Corelaia cu evaluarea necesarului de competene indic un nivel crescut de coeren a rspunsurilor. Se remarc un numr mic de uniti care indic existena unor politici coerente dar nu au persoane
special desemnate pentru formarea profesional continu sau care au asemenea persoane
dar consider c nu exist o politic sistematic. Se remarc de asemenea un procent ridicat
de uniti care indic o politic sistematic n domeniu dar nu au un plan de formare profesional continu. Corelaia cu bugetul special alocat indic un numr mare de uniti care consider c au o politic sistematic n domeniu, ns nu au prevzut sume n buget cu aceast
destinaie. Se evideniaz un procent semnificativ de uniti care nu au acorduri cu partenerii
sociali pe tema formrii profesionale continue ns indic existena unei politici sistematice n
domeniu. Recrutarea personalului nou coreleaz cu absena unei politici sistematice de pregtire a personalului.
Toate aceste observaii tind s sugereze c semnificaia pe care au dat-o respondenii politici
sistematice de formare continu a personalului ine mai curnd de dorina de-a raporta un
model ideal, ea nefiind susinut de fiecare dat de elemente minime necesare pentru existena unei astfel de politici.
88
Investete n oameni!
7. Ce acte/documente reglementeaz formarea continu a salariailor?
Peste 50% dintre respondeni au indicat reglementrile legale n rndul documentelor care
legifereaz formarea continu a salariailor, dovedind astfel cunoaterea unei bune pri din
cadrul n care aceasta se desfoar.37 Indicarea contractului colectiv de munc la nivel de
unitate (33%) drept singurul cadru de reglementare este problematic. Unitile sub 50 de
salariai indic doar reglementrile legale; 38 spitalele cu peste 1000 de salariai indic majoritar reglementrile legale; unitile sanitare situate n intervalul dintre cele dou fie acord o
mai mare importan contractului colectiv (50 199 salariai), fie reglementrile legale i contractul colectiv sunt pe acelai loc. Corelaia dintre existena unui plan n form scris de formare i indicarea contractului colectiv de munc drept cadrul de reglementare (reglementrile legale nregistreaz aproape acelai procent cu contractul colectiv de munc n cazul existenei unui plan scris) sugereaz posibilitatea ca n acele cazuri contractul colectiv de munc
s fie considerat documentul cadru. 39 Mai mult de jumtate din unitile care nu au un buget
alocat formrii profesionale continue au indicat reglementrile legale ca surs de prevederi
privind formare profesional continu. n acelai timp, contractul colectiv de munc este indicat ca surs de reglementare ntr-un procent nsemnat de unitile care declar existena unui
buget pentru formarea profesional continu, fapt care sugereaz posibilitatea ca acest buget
s fi fost stabilit n urma unor astfel de negocieri. 40 Corelaia dintre documentele care regle37
n baza informaiilor rezultate n urma cercetrii nu putem spune dac unitile sanitare s-au referit la Codul
muncii, la normele de exercitare a diferitelor profesii sau la alte izvoare juridice.
38
Posibil i datorit absenei unui contract colectiv de munc la nivel de unitate.
39
Aceast situaie este una indicat, planul de formare profesional putnd constitui anex la contractul colectiv
de munc.
40
Ipoteza noastr n aceast situaie este c o mare parte din cazurile de acest fel au n vedere sumele colectate,
n baza contractului colectiv de munc, de la salariaii care nu sunt membri de sindicat. n aceste condiii suntem
89
Investete n oameni!
menteaz i acordurile dintre partenerii sociali pe tema formrii continue indic faptul c
ipoteza anterioar este valabil pentru doar cca. jumtate din cazuri, n condiiile n care o
mare parte din unitile care declar existena unui acord indic n mod simultan reglementrile legale drept izvor de drept n domeniul desfurrii formrii profesionale continue.41
8. Care sunt sursele de informare ale unitii despre formarea profesional
continu utilizate de obicei de unitate?
Organismele profesionale constituie principala surs de informare n ceea ce privete formarea profesional continu a propriilor salariai, cumulat fiind indicat de 50% dintre uniti. Pe
al doilea loc se situeaz non-rspunsurile, semn fie c unitatea nu a fost interesat de acest
subiect, fie c nu utilizeaz nicio surs de informaii n acest sens. 42
att n situaie unei finanri n fapt de ctre unii din salariai a formrii continue ct i n cea a folosirii cu o alt
destinaie a unor sume ce au fost colectate pentru negocieri colective i care pot fi cheltuite cel mult n zona
formrii profesionale legat de negocierile colective.
41
Per ansamblu, n doar cca. 30% din cazurile n care a fost indicat contractul colectiv ca izvor de drept este indicat existena unui acord cu partenerii sociali pe tema formrii profesionale continue. Ceea ce ne conduce la
concluzia c cca. 70% din cei care au indicat contractul colectiv de munc drept cadru de reglementare, nu au
prevzute n aceste contracte reglementri privind formarea profesional continu. Cu meniunea c aceast
observaie nu poate fi generalizat la nivelul tuturor contractelor colective de munc existente.
42
n aceast situaie sunt posibile dou explicaii: unitatea nu desfoar cursuri de formare profesional continu ori are proprii specialiti n domeniu, neavnd nevoie de informaii suplimentar.
90
Investete n oameni!
9. Cursurile de formare profesional continu desfurate n ultimii doi ani au fost

finanate:
Analiza corelaiilor indic finanarea de ctre unitate drept singura informaie coerent cu
existena unui buget destinat formrii profesionale continue, fapt care poate s corespund
realitii n aceste cazuri. Aceeai corelaie indic faptul c prin venituri proprii unitile au neles mai curnd veniturile salariailor dect cele ale unitilor. Corelaia cu existena unui
plan scris de formare continu indic multe situaii n care este afirmat finanarea din bugetul unitii a formrii profesionale continue n absena unui astfel de plan, fapt care sugereaz
lipsa de coordonare n materie. Proiectele desfurate pe fonduri structurale ca surs de finanare i organizare a formrii profesionale continue sunt indicate doar de cca. 10% din respondeni. Considerm c n condiiile actualelor restricii bugetare fondurile structurale pot
reprezenta o foarte important surs de finanare a formrii continue i, n acelai timp, de
organizare a activitilor de formare necesare, exemplul cel mai elocvent n ceea ce privete
posibilitile n acest sens constituindu-l POSDRU.43 Pentru a crete eficiena acestei strategii
sunt necesare msurile de identificare a necesarului de formare la nivelul unitilor sanitare,
43
n Documentul Cadrul de Implementare a POSDRU este prevzut ca obiectiv asigurarea formrii profesionale
continue pentru 10.000 de medici i 60.000 de asistente. Nu exist documente publice privind gradul de realizare
a acestui indicator. Putem ns observa c singurul Domeniu Major de Intervenie care se preteaz la acest gen
de activitate l constituie 3.2, care are formarea continu drept principal activitate. n acelai timp, DMI 2.3,
care permite doar cursuri de calificare n sistem CNFPA, nu poate fi contabilizat la aceti indicatori ce trebuie
atini, chiar dac la activitile de formare particip asisteni medicali deoarece n acest caz este vorba de recalificare i nu de formare profesional continu (de altfel, raportat la prevederile DCI astfel de situaii nu sunt prevzute ca posibile).
91
Investete n oameni!
centralizarea i publicarea acestora, pentru a putea fi identificate de organizaiile care iniiaz

sau implementeaz proiecte n domeniu, i transpunerea acestor nevoie n strategiile naionale, respectiv n Documentele Cadru de Implementare a programelor aferente acestor fonduri.44
10. Reprezentaii sindicatelor/salariailor au participat la urmtoarele activiti ale

unitii ce in de formare profesional continu:
n cca. 64% din cazuri dialogul social este practic absent n ceea ce privete formarea profesional continu, situaia indicnd o mare lips a dialogului social, indiferena unitilor i lipsa
de interes a partenerilor pentru soluionarea pe aceast cale a problemelor n domeniu. n
situaiile n care a fost indicat recurgerea la instituia dialogului social acestea s-au concentrat n special pe stabilirea obiectivelor formrii profesionale continue (24%). Absena unui
plan de formare continu la nivelul unitii coreleaz cu absena dialogului social n domeniu.
44
Avnd n vedere pregtirea pentru urmtoarea perioad de programare, declanat deja la nivelul Ministerului
Sntii, constatm foarte slaba reprezentare a problemelor legate de formarea profesional continu i absena unor preocupri care s vizeze identificarea pe baze tiinifice a nevoilor de formare profesional continu.
(Menionm aici i indiferena unitilor sanitare din alte regiuni de a rspunde la iniiativele ce vizeaz cercetri
n acest domeniu, pe care am ntlnit-o i noi, manifestat deseori prin interzicerea efectiv a accesului n unitate.) n acest sens, credem c este nevoie o aciune rapid n aceast direcie, care este coerent i cu strategia
Guvernului de a determina toate instituiile s deplaseze toate cheltuielile eligibile pe fondurile structurale. Suplimentar, o strategie de colaborarea cu mediul privat i organizaiile non-guvernamentale n privina absorbiei
fondurilor structurale avnd ca obiect formarea profesional continu n sectorul sanitar este mai mult dect
necesar, trebuind s se nscrie ntre prioriti.
92
Investete n oameni!
Indicarea simultan a existenei unor acorduri ntre partenerii sociali privind formarea continu i absena participrii partenerilor de dialog social la activitile concrete de elaborare a
unei strategii conduce la ideea c, n cazul acestor uniti, contractele colective de munc sunt
singurele care dau seama de existena unui acord pe-o astfel de tem. Cu alte cuvinte, singurele prevederi comune au n vedere doar clauzele generale comune tuturor contractelor colective de munc din sntate.
11. Care au fost motivele care au restricionat organizarea, n ultimii doi ani, a
ofertei de formare profesional continu n cadrul unitii?
Doar cca. 18% din repondeni au indicat un nivel adecvat al formrii profesionale, deci
absena unor restricii n acest sens. Per a contrario, deducem c pentru restul situaiilor fie
nu s-a putut furniza un rspuns din lipsa informaiilor (care reflect mai curnd o lips a
preocuprilor n domeniu) fie au fost indicate dificulti concrete, care mpiedic desfurarea
formrii profesionale continue n condiii normale. Cca. 40% din uniti au indicat (separat sau
cumulat) lipsa resurselor financiare, aceasta fiind principalul impiediment. Pe locul al doilea se
situeaz costul ridicat al cursurilor de formare profesional continu (27% cumulat).
Distribuia rspunsurilor sugereaz faptul c susinerea financiar a formrii profesionale
poate avea cel mai mare de eficien. n acest sens reamintim faptul c exist o resurs la
93
Investete n oameni!
ndemn, respectiv POSDRU, care are un Domeniu Major de Intervenie centrat pe problema
formrii profesionale continue.45
12. Care sunt motivele care determin salariaii sa participe la cursurile de formare
profesional continu?
13. Ce forme de organizare a programelor de formare s-ar potrivi angajailor dvs.?

Numrul foarte mare de non-rspunsuri indic absena unor instrumente de monitorizarea a
motivaiei salariailor raportat la formare profesional continu, care ar putea sugera chiar
lipsa unei strategii a unitii n acest domeniu. ngrijortor este i numrul unitilor care
indic obligaia drept motivul participrii salariailor la formare profesional continu (30%
cumulat), doar n 27% din cazuri (cumulat) fiind indicat dorina salariilor de mbuntire a
competenelor. n lipsa unor standarde ale formrii profesionale continue, a unor planuri de
formare centrate pe competene46 i a unor forme de evaluarea riguroas a rezultatelor
45
Precizm faptul c activitatea curent n acest sens s-a izbit de numeroase dificulti, cteva dintre ele fiind
ridicate chiar de unele uniti sanitare. Per ansamblu desfurarea activitilor n aceast regiune a beneficiat n
mod clar de un sprijin mult mai mare din partea spitalelor dect n regiunile Sud-Muntenia i Bucureti-Ilfov, unde s-au nregistrat i cteva refuzuri categorice.
46
Strategiile de formare profesional continu de la nivelul unitilor ar trebui s fie construite pe baza unor instrumente de identificare i monitorizare a nevoilor de competene de la nivelul fiecrei uniti, incluse n activitatea curent a serviciilor de management a resurselor umane. Ceea ce ne conduce la necesitatea modernizrii
94
Investete n oameni!
formrii exist riscul ca formarea profesional continu s aib doar un caracter formal,
nefiind dublat de achiziii profesionale semnificative i chiar de meninerea nivelului formrii
iniiale.
n ceea ce privete formele de organizare a cursurilor de formare profesional pentru care

opteaz unitile sanitare pe primul loc se situeaz cursurile de perfecionare (51% cumulat),
urmate de cursurile de perfecionare (42% cumulat) i de cursurile de specializare (33% cumulat). Aceast situaie poate fi considerat o constatare general a nevoilor de formare continu a unitilor sanitare din regiune, ea putnd orienta o eventual politic n domeniu.
acestor servicii i ntrirea rolului acestora n dimensiunea strategic a unitilor sanitare, aceasta fiind una din
condiiile eseniale pentru o reform care s sprijini i dimensiunea formrii profesionale continue.
95
Investete n oameni!
IV. Factorii motivaionali ai salariailor

14. Apreciai urmtorii factori n funcie de importana lor pentru salariaii unitii:
15.1 Salariul, prime
15.2 Programul de lucru
Concentrarea asimetric a rspunsurilor la dreapta indic venitul drept cel mai important factor motivaional, din perspectiva angajatorului.
Comparativ, programul de lucru prezint o importan mai mic, curba rspunsurilor
fiind deviat la stnga.
15.3
Posibilitile de avansare
15.4 Condiiile tehnice de lucru
Posibilitile de avansare nu sunt considerate de angajatori ca avnd o importan foarte mare pentru angajai. n aprecierea acestui indicator al calitii vieii profesionale este vizibil o diferen n minus n cazul angajatorilor fa de angajai de cca. 10 puncte procentuale,
aceasta relevnd, iari, gradul de necunoatere a importanei diferiilor factori motivaionali.
Interpretm aceste situaii att prin prisma srciei dialogului social (calitii sczute a acestuia) la nivelul unitilor sanitare ct i din perspectiva deficitului de instrumente i tehnici de
lucru specifice serviciilor de resurse umane ale unitilor.
96
Investete n oameni!
Condiiile tehnice de lucru sunt considerate foarte importante pentru lucrtori, din
punctul de vedere al angajatorilor, rspunsurile acestora fiind foarte apropiate de opinia angajailor; singura diferen fiind de cca. 10 puncte procentuale n minus pentru opiunea Extrem de important fa de punctul de vedere al angajailor.
15.5 Condiiile umane de lucru
15.6 Posibilitile de realizare profesional
Condiiile umane de lucru sunt i ele considerate foarte importante de ctre angajatori, cu o diferen n minus de cca. 10 puncte procentuale fa de angajai. Faptul c cca. 66%
din angajatori le acord importan este de remarcat; ns atrage atenia i faptul c 30% dintre angajatori nu le consider deosebit de importante.
n opinia angajatorilor posibilitile de realizare profesional au o importan mai mic dect condiiile umane de lucru (diferen de 6 puncte procentuale), 60% dintre angajatori
indicnd aceast opiune. De remarcat este i evaluarea n minus a importanei posibilitilor
de realizare profesional, fiind vorba de cca. 10 puncte procentuale.
15.7 Aprecierea efilor ierarhici
97
Investete n oameni!
Aprecierea efilor ierarhici se situeaz, n rspunsurile angajatorilor, la acelai nivel cu

indicatorii anteriori, fiind considerat foarte important de cca. 60% dintre respondeni. De
remarcat c angajatorii o consider mai important dect angajaii, diferena fiind evideniat
att de cele 5 puncte procentuale n plus la dreapta curbei ct i de cele cca. 8 puncte procentuale n minus la stnga curbei.
Preocuparea salariailor pentru aprecierea pacienilor cunoate din punctul de vedere
al angajatorilor o valoare considerabil, nregistrnd peste 70% dintre opiuni. Opiunile angajatorilor sunt similare celor ale angajailor.
15.9
Reuitele profesionale personale
15.10 Aprecierea din partea colegilor
Reuitele profesionale personale prezint o importan mai sczut pentru angajatori

fa de ali indicatori ai calitii vieii profesionale. Diferena fa de opiunile angajailor este
de cca. 20 puncte procentuale, indicnd un domeniu de ruptur la dialogului cu salariaii i
cunoaterea aspiraiilor acestora.
Aprecierea din partea colegilor nregistreaz i ea valori mai sczute fa de medie i
cu cca. 8 puncte procentuale mai sczute fa de opiniile angajailor.
98
Investete n oameni!
15.11
Prestigiul social
Din punctul de vedere al angajatorilor prestigiul social nu este foarte important pentru angajai, doar 45% dintre reprezentaii unitilor sanitare indicndu-i importana. Raportat la preferinele angajailor am putea considera c el este subestimat, diferena n minus fa de opiunile angajailor fiind de cca. 10 puncte procentuale.
99
Investete n oameni!
Interpretarea de ansamblu47 a distribuiei rspunsurilor n ceea ce privete factorii motivaionali din punctul de vedere al angajatorilor arat urmtoarea situaie:
- Opiunea Extrem de important nregistreaz valoarea sa maxim n cazul Salariilor
i primelor, aceast variant avnd i valoarea cea mai mare n ansamblul opiunilor (58%). Ea este urmat la mare distan de Condiiile umane de lucru (24%),
aprecierea efilor ierarhici (21%) condiiile tehnice de lucru (18%) i prestigiul social (18%). Putem presupune c strategiile de lucru ale conducerilor unitilor sanitare cu personalul propriu, n msura n care ele exist, ar putea s se concentreze la
ora actual n aceast direcie.
- Opiunea Foarte important nregistreaz valori maxime la urmtorii factori: Posibilitile de realizare profesionale (45%), Condiiile umane de lucru (42%), Condiiile
tehnice de lucru (42%) i Aprecierea efilor ierarhici (39%). Cu meniunea c valoarea cea mai mic pentru aceast opiune este de 27%.
- Cumulnd opiunile (cumulare care ierarhizeaz factorii motivaionali prin raportare unul la altul) Extrem de important i Foarte important observm urmtoarele:
o Salariul i primele dein primul loc, cu un procent de 85%. De departe este
factorul motivaional cu valoarea cea mai mare n opiunile angajatorilor.
o Pe locul doi se situeaz Condiiile umane de lucru (66%) urmate ndeaproape de Condiiile tehnice de lucru (60%).
- Opiunea Important (pe care am situat-o formal n partea stng a curbei) nregistreaz cea mai mare valoare n cazul Posibilitilor de avansare (54%), urmat de
Prestigiul social (39%) i Reuitele profesionale (39%).
- Opiunea Puin important nregistreaz valori semnificative n cazul Aprecierii pacienilor (18%; de altfel i variant care are un numr semnificativ de rspunsuri
semnificative la opiunea Neimportant 6%), Aprecierea din partea colegilor (15%)
i Prestigiul social (12%).
- Cumulnd opiunile negative observm urmtoarele:
o Posibilitile de avansare sunt pe ultimul loc n preferinele angajatorilor
(63%). Semnificaia acestei situaie este fie c lor li se acord cea mai mic
importan de ctre angajatori (cea pentru care optm), fie c este vorba
de un cadrul legal ce conduce la trasee profesionale rigide. 48
47
Precizm c datorit ponderii nesemnificative a opiunilor Neimportat n ansamblul factorilor motivaionali (ei
ntlnindu-se doar n cazul aprecierii pacienilor ntr-un procent de 6%) suntem nevoii s facem o analiz a curbei distribuiei rspunsurilor lund n considerare un numr par de variante, fiind astfel nevoii s proiectm intervalul de mijloc ntre valorile Important i Foarte important. O astfel de distribuie tine s sugereze o eroare n
construcia chestionarului, care ar fi trebuit s anticipeze faptul c subiectivismul celor implicai va determina o
concentrare spre dreapta a rspunsurilor. Considerm ns c aceast modalitate de structurare este una corect, ea permind comparaii cu opinia pacienilor sau a cetenilor.
48
Considerm c i aceast variant trebuie reinut, n sistemul sanitar putnd vorbi chiar de existena unui
sistem de avansare cu un grad ridicat de autonomie raportat la conducerea unitilor, competenele acestora
100
Investete n oameni!
o Pe locul doi se situeaz Aprecierea pacienilor (60%) urmat de Prestigiul

social (41%) i Aprecierea din partea colegilor (41%).
Analiza comparativ de ansamblu ntre opiunile salariailor i cele ale angajatorilor n ceea
ce privete principalii indicatori ai calitii vieii profesionale relev urmtoarele:
a) Diferene semnificative:
- Salariul i primele se afl pe primul loc n opiunile angajatorilor, n timp ce n cele
ale salariailor ocup abia locul 6. Diferena att de mare poate fi determinat att
de faptul c asigurarea salariilor ocup cea mai mare parte a efortului depus de
angajatori pentru salariai ct i de situarea la nivelul percepiei comune n ceea ce
privete doleanele lucrtorilor din sntate. Contribuie la asta ns i faptul c salariaii, mai ales prin intermediul organizaiilor sindicale (i orientai n bun msur de ctre acestea), au avut n faa angajatorilor predominant revendicri salariale, negsind cile necesare pentru a-i exprima revendicrile n ordinea importanei acestora.49
- Reuitele profesionale personale se afl pe locul al doilea n opiunile salariailor, n
timp ce ele ocup abia locul 6 n cele ale angajatorilor. Diferena reflect deficienele existente n cunoaterea aspiraiilor salariailor de ctre unitile sanitare.
- Aprecierea din partea pacienilor se afl pe locul 3 n opiunile salariailor, ocupnd
abia locul 10 n cele ale salariailor (cu completarea c ea nregistreaz i singurele
procente semnificative pentru valoarea Neimportant n opiunile angajatorilor). Este posibil ca interpretarea angajatorilor s fie fcut din perspectiva unui anumit
de a vedea rezultatele, a reclamaiilor primite i a siturii la nivelul opiniei comune,
n timp ce n cazul salariailor este vorba de o abordare personal, deseori destul
de aproape de aspiraiile profesiei, viznd n acelai timp predominant aspectele
pozitive n acest sens din experienele personale.
b) Asemnri semnificative
- Condiiile umane de lucru ocup primul loc n opiunile salariailor i locul doi n
cele ale angajatorilor
- Posibilitile de realizare profesional ocup locul patru att n opiunile salariailor
ct i n cele ale angajatorilor.
- Aprecierea efilor ierarhici ocup locul 5 n opiunile angajatorilor i locul 7 n cele
ale salariailor.
fiind limitate n bun msur la traseele ierarhice legate de locul de munc (mai puin la cele profesionale), la
stabilirea posturilor disponibile pentru un anumit grad profesional i la ncadrarea salariailor n conformitate cu
gradele profesionale/specializrile pe care le dobndesc.
49
Nu excludem posibilitatea ca deficitul de comunicare ntre salariai (att din cadrul aceleiai uniti dar i din
uniti diferite) s mpiedice contientizarea acestei ierarhii a factorilor care determin n mod semnificativ calitatea vieii lor profesionale, fixndu-i la nivelul percepiei publice n acest domeniu. Considerm c situaia poate
fi remediat mai ales prin intermediul organismelor sindicale i a celor profesionale.
101
Investete n oameni!
Programul de lucru ocup locul 8 n opiunile angajatorilor i locul 10 n cele ale salariailor.
- Aprecierea din partea colegilor ocup locul 9 att n opiunile salariailor ct i n
cele ale angajatorilor.
- Posibilitile de avansare ocup ultimul loc att n opiunile salariailor ct i n cele
ale angajatorilor.
Numrul mare de asemnri sugereaz existena unui mod comun de ierarhizare a
factorilor care contribuie la calitatea vieii profesionale, genernd o baz de aezare a unei
strategii de cretere a calitii vieii profesionale pe acetia, ce se poate bucura de adeziunea
ambelor pri.
-
16. Care sunt formele de apreciere a formrii profesionale continue a salariailor

practicate n unitatea dvs.?
Forma dominant de apreciere a formrii profesionale continue o reprezint punctajul

suplimentar n cadrul evalurii anuale (cumulat cca. 40%). Avnd n vedere c n actualul cadru legislativ evaluarea anual nu are nici un impact asupra nivelului de salarizare (doar 6%
din respondeni au indicat aceast form de stimulare; 12% cumulat), sunt evidente limitele
acestei forme de apreciere. innd cont de cadrul metodologic n care se desfoar evaluarea anual a salariailor, caracterizat de un deficit de obiectivitate, de o caren a criteriilor i
102
Investete n oameni!
de lipsa unei metodologii adecvate, considerm c impactul acestei forme de apreciere este
cu att mai redus.
Pe locul doi se situeaz plata cursurilor i a cheltuielilor de formare (cca. 36%), aceasta nefiind propriu zis o form de apreciere, ci mai curnd una de stimulare. Nivelul finanrii cursurilor de formare profesional continu indicat de angajatori nu corespunde cu cel indicat de
angajai (cca. 11%); informaiile din cercetrile anterioare i dificultile financiare cu care se
confrunt unitile sanitare ne determin s apreciem situaia indicat de salariai ca fiind mai
apropiat de realitate.
17. Ce considerai c mpiedic/ngreuneaz participarea angajailor la cursurile de formare continu?
Faptul c aproape 60% dintre respondeni nu au putut s indice motivele care mpiedic/ngreuneaz participarea salariailor la cursurile de formare continu (n condiiile n care
una din opiuni era Nimic) tinde s dovedeasc absena unei strategii complexe la nivelul unitilor sanitare n ceea ce privete formarea profesional continu. Pe locul doi se situeaz
lipsa resurselor financiare (33%), care constituie o piedic att pentru angajator ct i pentru
salariat. Avnd n vedere faptul c n majoritatea cazurilor este vorba de profesii liberale, regula ar putea s-o constituie efortul salariailor pentru propria formare profesional, inclusiv
din punct de vedere financiar. ns acetia au calitatea de salariai, fiind prini n cadre rigide de salarizare, plafonate la nivele necorespunztoare i lipsite de o corelaie necesar ntre
nivelul de pregtire i veniturile realizate.
103
Investete n oameni!
18. Apreciai urmtoarele aspecte avnd n vedere situaia existent n unitatea dvs.:
Avnd n vedere figura de mai sus putem considera c doar cca. 50% dintre angajatori
consider relevante cursurile de formare profesional iniial. Per ansamblu, procentul este
mai mic dect n cazul salariailor.
Cursurile de formare profesional continu se bucur n schimb de un nivel mai ridicat
al aprecierii angajatorului, cca. 60% dintre acetia indicndu-l. Aprecierea este discret mai mare dect n cazul angajailor.
18.4 Nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue
Evaluarea profesional anual se bucur de un nivel relativ ridicat de apreciere din

partea angajatorilor (cca. 60%), cu cca. 10 puncte procentuale mai mare dect opiunile angajailor. Apreciem c creterea impactului acesteia asupra salariailor este necesar, ea antre-
104
Investete n oameni!
nnd i o sporire a aprecierii importanei care-i este acordat att din punctul de vedere al
angajatorilor ct i din cel al angajailor.
Estimarea de ctre angajatori a nivelului de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue nu nregistreaz mari de ncredere (cca. 36%), fiind coerent cu opiunile angajailor din acest punct de vedere (38%)
18.5 Nivelul de motivare al salariailor pentru a participa la cursurile de formare profesional continu
18.6 Calitatea ofertei de formare continu
Probabil i datorit influenei nivelului de ncredere n utilitatea formrii profesionale

continue, nivelul de motivare al salariailor pentru a participa la cursurile de formare profesional continu nregistreaz un nivel destul de redus, doar cca. 30% dintre angajatori considernd c exist un nivel de motivare adecvat. i n acest caz aprecierea este destul de apropiat
de cea a salariailor (cca. 34%).
Aprecierea calitii ofertei de formare profesional continu, doar la nivelul a cca. 27%
dintre angajatori, poate constitui alt motiv al nivelului redus de motivare a participrii la astfel
de activiti. Nivelul de apreciere al salariailor este cu cca. 12 puncte procentuale mai mare.
105
Investete n oameni!
18.7 Legtura dintre formare continu i tendinele de pe piaa muncii

18.8 Importana competenelor dobndite informal (prin nvare la locul de munc,
acas etc.)
Nivelul legturii dintre formarea profesional continu i tendinele pe piaa muncii este de ctre angajatori apreciat ca fiind i el mic (cca. 27%), cu cca. 10 puncte procentuale dect cel indicat de angajai.
Slaba eficien, calitate i adecvare a cursurilor de formare continu derulate pare a fi
ntructva compensat, n opinia angajatorilor, de importana competenelor dobndite informal, acestea nregistrnd opiunile a cca. 55% dintre respondeni. Acest nivel de apreciere
este comparativ cu cel indicat de ctre angajai. n acest context este evident necesitatea
crerii unui cadru instituional de evaluare i certificare a acestor competene, ele trebuind s
fac parte att din tabloul general al competenelor existente la nivelul unitilor ct i din
panelul competenelor profesionale ale salariailor care le dobndesc pe aceast cale.
18.9 Importana reconversiei profesionale (pregtire pentru alt profesie)
18.10 Impactul formrii profesionale continue a salariailor asupra cantitii i calitii serviciilor medicale acordate de unitate
Reconversia profesional este considerat important doar de cca. 27% dintre angajatori. Diferena foarte mare fa de opiunile salariailor (cca. 58%), de cca. 30 puncte procen106
Investete n oameni!
tuale, indic existena unei mari probleme la acest nivel. Astfel, n timp ce salariaii consider
c trebuie s beneficieze de sprijin pentru reconversia profesional n cazul n care o doresc
sau dac ajung n aceast situaie datorit unitii (pericol de concediere, necesitatea altor
competene/specializri etc.), angajatorii prefer s angajeze persoane gata formate, nefiind
dispui la investiii n reconversia personalului. 50
Avnd n vedere faptul c cca. 70% dintre respondeni au indicat valorile mare i foarte
mare putem considera c formarea profesional continu are, sau ar putea avea, un impact
semnificativ asupra calitii i cantitii serviciilor medicale furnizate pacienilor. Pe aceast
cale devine evident corelaia dintre unul din indicatorii calitii vieii profesionale i calitatea
serviciilor medicale.
19. Care aptitudini i competene considerai ca sunt de mare importan pentru
dezvoltarea n urmtorii ani a unitii dvs.?
Atrage atenia faptul c peste 51% dintre unitile sanitare nu pot indica un set de competene necesare pentru urmtoarea perioad, care s constituie liniile directoare pentru o strategie de dezvoltare a resurselor umane. n cazul unitilor care au indicat competene pe care le
au n atenie se remarc urmtoarea ordine a preferinelor: lucrul n echip (cca. 42%), comunicare (cca. 36%) i aptitudinile tehnice (cca. 36%).
50
O astfel de atitudine din partea angajatorilor ar putea fi determinat i de caracteristicile formrii profesionale
a personalului medical, care este formarea cu durata cea mai lung din ntreg sistemul naional de formare profesional.
107
Investete n oameni!
20. Numrul de angajai raportat la nevoile concrete ale unitii este:
Distribuia rspunsurilor la aceast ntrebarea confirm ceea ce se tia deja, respectiv faptul
c n sistemul sanitar exist o sever lips de personal, resimit ca atare i de conducerea
unitilor sanitare.
Analiza comparativ, angajatori angajai, a importanei unora din indicatorii specifici calitii
vieii profesionale evideniaz diferene semnificative n minus n cazul angajatorilor, indicnd
un anume grad de ruptur n cunoaterea aspiraiilor propriilor salariai. 51 Diferenele pot fi
cauzate att de lipsa unor instrumente moderne necesare n activitatea de management a
resursei umane (utilizarea metodelor de monitorizare constituie unul din exemple) ct i de
alte cauze sistemice, cum ar fi orientarea i nivelul de pregtire n domeniu al managerilor
unitilor sanitare, calitatea dialogului social de la nivelul unitii, contribuia partenerilor social la evidenierea acestor aspecte.
51
Menionm faptul c este posibil ca dou tipuri de erori s fi influenat cercetarea: prima ine de competena
persoanelor care a rspuns n numele unitilor sanitare (ne gndim aici la influena exercitat de desele schimbri de manageri, care poate s fie una din cauzele necunoaterii aspiraiilor i valorilor salariailor) iar cea de-a
doua este dat de pericolul generalizrii pripite, inevitabil ntr-o astfel de analiz globalizant (este posibil s
existe diferene semnificative ntre uniti n acest sens, ele fiind absorbite de situarea laolalt a tuturor rspunsurilor; aceste diferene ar trebui s fie vizibile ns la analiza corelaiilor).
108
Investete n oameni!
CONCLUZII
Prin prezentele concluzii relum, ntr-o formul sintetic, principalele constatri la care am ajuns n urma analizei datelor furnizate de cercetare. Concluziile trebuie interpretate i
prin prisma recomandrilor pe care le formulm. Menionm faptul c principala noastr preocupare a constituit-o identificarea indicatorilor ce in de calitatea vieii profesionale i legtura acestora cu formarea profesional continu.
I. Calitatea vieii profesionale
1. Factorii motivaionali
a. Angajaii
n ordinea importanei indicat de respondeni n ceea ce privete indicatorii calitii vieii
profesionale (selectai sub forma factorilor motivani), ierarhizai n funcie de ponderea valorilor pozitive, situaia acestora este urmtoarea:
1. Condiiile umane de lucru (66%)
2. Reuitele profesionale personale (cca. 64%)
3. Aprecierea din partea pacienilor (63%)
4. Posibilitile de realizare profesional (56,2%)
5. Condiiile tehnice de lucru (52,8%)
6. Salariul, primele (51,7%)
7. Aprecierea din partea efilor ierarhici (51,3%)
8. Prestigiul social (48,8%)
9. Aprecierea din partea colegilor (47,%)
10. Programul de lucru (41,9%)
11. Posibilitile de avansare (39,8%)
Acest tabloul al factorilor motivaionali confirm ipotezele noastre, spulbernd mitul interesului salariailor predominant legat de salarii, ba chiar i pe acela al siturii salariilor pe primul
loc n ordinea preferinelor. Datele sugereaz necesitatea unei modificri radicale a strategiilor de resurse umane ale tuturor instituiilor i organizaiilor implicate n activitatea din sectorul sanitar, pornind de la Ministerul Sntii i unitile sanitare i mergnd pn la organismele profesionale i organizaiile sindicale.
b) Angajatorii
Interpretarea de ansamblu a distribuiei rspunsurilor n ceea ce privete factorii motivaionali din punctul de vedere al angajatorilor arat urmtoarea situaie:
109
Investete n oameni!
Opiunile pozitive:
o Salariul i primele dein primul loc, cu un procent de 85%. De departe este
factorul motivaional cu valoarea cea mai mare n opiunile angajatorilor.
o Pe locul doi se situeaz Condiiile umane de lucru (66%) urmate ndeaproape de Condiiile tehnice de lucru (60%).
- Opiunile negative:
o Posibilitile de avansare sunt pe ultimul loc n preferinele angajatorilor
(63%). Semnificaia acestei situaie este fie c lor li se acord cea mai mic
importan de ctre angajatori (cea pentru care optm), fie c este vorba
de un cadrul legal ce conduce la trasee profesionale rigide.
o Pe penultimul loc se situeaz Aprecierea pacienilor (60%) devansat de
Prestigiul social (41%) i Aprecierea din partea colegilor (41%).
Dup cum putem constata, posibilitile de avansare nu sunt considerate de angajatori ca
avnd o importan foarte mare pentru angajai. n aprecierea acestui indicator al calitii vieii profesionale este vizibil o diferen n minus a angajatorilor fa de angajai de cca. 10
puncte procentuale, aceasta relevnd, iari, gradul de necunoatere a importanei diferiilor
factori motivaionali. Interpretm aceste situaii att prin prisma srciei dialogului social
(calitii sczute a acestuia) la nivelul unitilor sanitare ct i din perspectiva deficitului de
instrumente i tehnici de lucru specifice serviciilor de resurse umane ale unitilor.
-
c) Analiza comparativ angajatori - angajai
Analiza comparativ de ansamblu ntre opiunile salariailor i cele ale angajatorilor n ceea
ce privete principalii indicatori ai calitii vieii profesionale relev urmtoarele:
c) Diferene semnificative:
- Salariul i primele se afl pe primul loc n opiunile angajatorilor, n timp ce n cele
ale salariailor ocup abia locul 6. Diferena att de mare poate fi determinat att
de faptul c asigurarea salariilor ocup cea mai mare parte a efortului depus de
angajatori pentru salariai ct i de situarea la nivelul percepiei comune n ceea ce
privete doleanele lucrtorilor din sntate.
- Reuitele profesionale personale se afl pe locul al doilea n opiunile salariailor, n
timp ce el ocup abia locul 6 n cele ale angajatorilor. Diferena reflect deficienele existente n cunoaterea aspiraiilor salariailor de ctre unitile sanitare.
- Aprecierea din partea pacienilor se afl pe locul 3 n opiunile salariailor, ocupnd
abia locul 10 n cele ale salariailor (cu completarea c ea nregistreaz i singurele
procente semnificative pentru valoarea Neimportant n opiunile angajatorilor).
d) Asemnri semnificative
- Condiiile umane de lucru ocup primul loc n opiunile salariailor i locul doi n
cele ale angajatorilor
110
Investete n oameni!
Posibilitile de realizare profesional ocup locul patru att n opiunile salariailor

ct i n cele ale angajatorilor.
- Aprecierea efilor ierarhici ocup locul 5 n opiunile angajatorilor i locul 7 n cele
ale salariailor.
- Programul de lucru ocup locul 8 n opiunile angajatorilor i locul 10 n cele ale salariailor.
- Aprecierea din partea colegilor ocup locul 9 att n opiunile salariailor ct i n
cele ale angajatorilor.
- Posibilitile de avansare ocup ultimul loc att n opiunile salariailor ct i n cele
ale angajatorilor.
Asemnrile sugereaz existena unui mod comun de ierarhizare a factorilor care contribuie la calitatea vieii profesionale, genernd o baz de aezare a unei strategii de cretere
a calitii vieii profesionale pe acetia, ce se poate bucura de adeziunea ambelor pri.
-
Corelaia deosebit de semnificativ dintre lucrul n timpul srbtorilor legale i lucrul

n ture, ca motive de insatisfacie la locul de munc, indic faptul c programul de lucru gen
foc continuu contribuie n mod semnificativ la cauzele generale de insatisfacie. innd cont
de ponderea semnificativ a femeilor, acest program de lucru interfereaz cu ritmul normal al
vieii de familie, conturnd viaa de familie ca surs de influen negativ asupra calitii vieii
profesionale. Putem constata n aceast situaie necesitatea unor msuri concrete pentru armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie, care ar contribui semnificativ i la creterea
calitii vieii profesionale.
Per ansamblu, analiza comparativ, angajatori angajai, a importanei unora din indicatorii specifici calitii vieii profesionale evideniaz diferene semnificative n minus n cazul
angajatorilor, indicnd un anume grad de ruptur n cunoaterea aspiraiilor propriilor salariai. Diferenele pot fi cauzate att de lipsa unor instrumente moderne necesare n activitatea
de management a resurselor umane (utilizarea metodelor de monitorizare constituie unul din
exemple) ct i de alte cauze sistemice, cum ar fi orientarea i nivelul de pregtire n domeniu
al managerilor unitilor sanitare, calitatea dialogului social de la nivelul unitii, contribuia
partenerilor social la evidenierea acestor aspecte.
2. Factorii calitii vieii profesionale ce in de atmosfera i condiiile la locul de

munc:
Grija de care se bucur pacienii nregistreaz cel mai mare nivel de apreciere din partea salariailor, corespunznd idealurilor specifice profesiilor medicale. Chiar dac nu putem
vorbi de unanimitate, procentul aprecierilor este suficient de mare pentru a sugera faptul c o
parte din problemele sistemului ar putea deriva din nsi modul de organizare a acestuia,
confirmnd astfel cteva din studiile occidentale n domeniu. Nu dorim s disculpm salariaii
prin aceste constatri, creterea nivelului de pregtire al acestora i sporirea gradului de contientizare rmnnd una din direciile de aciune necesare. Observaiile noastre vizeaz ns
111
Investete n oameni!
introducerea unei a doua direcii de cercetare i aciune respectiv rolul erorilor de sistem n
apariia disfuncionalitilor.
Pe locul al doilea se situeaz riscul de mbolnvire profesional la locul de munc. Considerm c exist o problem real a riscurilor de mbolnvire profesional la locul de munc,
o mare parte dintre acestea nefiind indexate datorit lipsei unor proceduri riguroase n acest
sens.
Insatisfacia fa de propriul salariul ocup primul loc n rndul evalurilor negative,
indicnd astfel salariul drept principalul factor demotivant. Influena sa este vizibil att n
procesul decizional al migraiei ct i n diferite comportamente la locul de munc, plile informale fiind unul din exemple. Analiza corelaiilor cu nivelul de salarizare indic posibilitatea
existenei unui numr semnificativ de cazuri de srcie salarial n rndul salariailor, raportat
la venitul familiei, mai ales n situaiile n care ambii soi lucreaz n sistemul sanitar.
Pe locul al doilea se situeaz riscul de greeli profesionale la locul de munc, el fiind
determinat de lipsa materialelor i a medicamentelor, de suprancrcarea cu sarcini de serviciu pe fondul lipsei de personal, de absena unor proceduri terapeutice clare, dar i de un
anumit grad de nencredere n propria competen profesional.
Pe locul al treilea se situeaz grija de care se bucur salariaii unitii, acesta fiind un
factor ce intervine semnificativ n scderea calitii vieii profesionale.
Remarcm faptul c unul din motivele de insatisfacie profesional l constituie absena unei evaluri sistematice, urmat de promovarea personalului, ceea ce denot anumite
deficiene n ceea ce privete strategia de resurse umane, caracterizate inclusiv de absena
unui traseu profesional corespunztor pentru toate categoriile de personal, o bun parte
ajungnd la plafonul maxim de evoluie n carier dup numai civa ani de activitate n specialitate. Cea mai mare suferin n ceea ce privete blocarea temporar a traseului profesional/limitarea posibilitii de evoluiei n carier (subiecii care au rspuns c au fost promovai
cu mult timp n urm) este n rndul asistenilor medicali i la alt personal cu studii superioare.
Cumularea mai multor factori de insatisfacie a vieii profesionale are ca rezultat lipsa
de interes din partea angajailor fa de viitorul unitii n care lucreaz; ea poate indica totodat absena unui management participativ. n acelai timp ns considerm c procentul care
au rspuns nu tiu la ntrebrile privind viitorul unitii poate s dea seama i de perioada de
incertitudine prin care trecem, fiind unul din efectele deselor restructurri ale sistemului, cele
mai apropiate n timp fiind descentralizarea marii majoriti a spitalelor i desfiinarea/comasarea unora din ele. n msura n care o astfel de ipotez se verific, suntem n situaia generrii unei puternice incertitudini privind sigurana locului de munc, aceasta putnd
interveni ca factor stimulativ n procesul migraiei personalului.
Aa cum anticipam, nu se constat o cretere a veniturilor n contextul diminurii personalului din unitile sanitare. Putem emite cteva ipoteze care ar putea explica aceast situaie: restriciile legate de legislaia muncii se situeaz pe primul loc, ele fiind dublate de li112
Investete n oameni!
mitrile bugetare ale unitilor sanitare; apoi, poate mai important este faptul c nu exist
posibilitatea introducerii/utilizrii unor metode flexibile de recompensare salarial a lucrtorilor din sistemul sanitar, acesta fiind tributar unui sistem rigid, centrat pe vechimea n munc,
indiferent fa de performanele profesionale sau efortul zilnic depus de fiecare salariat.
Una din ipotezele de la care am pornit o constituie ideea c un numr mai mic de salariai (deficitul de personal) face locul de munc al celor existeni mult mai sigur. Aceast ipotez este infirmat de rspunsurile subiecilor. Motivul considerm c l constituie faptul c
deficitul de personal atrage dup sine o scdere att a calitii ct i a cantitii serviciilor medicale prestate de secie/unitate. Scderea calitii serviciilor medicale are ca efect principal
(gndit n plan economic) diminuarea adresabilitii, deci scderea cantitii serviciilor medicale (potennd reducerea cantitii serviciilor medicale determinat de numrul mic de salariai). Un alt efect l constituie reducerea performanelor, adic reducerea tehnicilor medicale
ce pot fi prestate (fiind numeroase cazurile n care un singur salariat poate s execute o anumit tehnic, mai ales n cazul medicilor, uneori i al asistenilor medicali; situaia este identic ns i n cazul altor categorii de salariai cum ar fi biochimiti, laborani etc.). Ambele efecte conduc la o diminuare a serviciilor ce pot fi prestate efectiv de spitale raportat la cele contractate cu Casa Naional de Asigurri de Sntate, adic la o reducere a ncasrilor pentru
serviciile prestate. Evident, aceast reducere conduce la diminuarea posibilitilor de salarizare i de asigurare a materialelor medicale i a medicamentelor necesare unui bun tratament.
Se creeaz astfel un adevrat cerc vicios, n cadrul cruia efectele devin la rndul lor cauze, n
generarea unei deteriorri a situaiei care poate avea drept rezultat final, n lipsa remedierii
ei, scoaterea unor secii i chiar a unor uniti sanitare din circuit (mai ales n ipoteza accenturii concurenei n sistem), adic desfiinarea locurilor de munc. Situaia pare a fi contientizat n foarte mare msur de respondeni, existnd semnele unei legturi fireti ntre performan i sigurana locului de munc.
Cel mai importat efect al scderii numrului de salariai, determinat de plecarea salariailor din sistem, l constituie sporirea sarcinilor de serviciu fr ca aceasta s fie dublat de o
cretere a salariilor, fapt care-i accentueaz impactul negativ asupra calitii vieii profesionale datorit cumulrii mai multor efecte negative i potenrii lor reciproce.
n ceea ce privete motivele care ar putea determina salariaii s-i schimbe locul de
munc este de reinut n primul rnd dorina unor venituri mai mari, care indic salariul drept
principal motivaie a muncii pentru o mare parte din salariai, fcnd din el, aa cum era de
ateptat, cea mai important direcie de aciune n pentru politica de resurse umane, inclusiv
n ceea ce privete motivarea personalului pentru nvarea continu i perfecionare.
Posibilitile de avansare profesional, n mare msur neglijate n cazul majoritii
profesiilor ce activeaz n sistemul sanitar, se dovedesc i ele importana n sistemul axiologic
al salariailor din sntate.
Aprecierea din partea pacienilor se dovedete a fi de departe cea mai importat form de apreciere pentru salariai. Avnd n vedere cercetrile anterioare i innd cont de con113
Investete n oameni!
textul actual am putea spune c oportunitatea acesteia este accentuat de un curent de opinie (format n special n zona media) defavorabil fa de salariaii din sectorul sanitar, care este resimit n mod negativ de ctre salariai. Cel puin n cazul ctorva din categoriile profesionale (n special medici i asistente medicale) importana aprecierii pacienilor n constituirea
structurii motivaionale a propriei profesii o considerm fireasc, acestea fiind profesii construite pe o mentalitate a binelui social i individual care, indiferent de ct de vitreg sau orientat ctre pragmatism este momentul actual, i spune cuvntul.
3. Conflictele la locul de munc
Conflictele cu pacienii sunt cel mult rare, situaia prnd a fi radical diferit fa de
modalitatea n care este ea reflectat n mass media.
Conflictele cu membrii de familie ai pacienilor sunt i ele indicate ca avnd un nivel
redus. Analiza celor cca. 42% dintre respondeni care au indicat anumite grade de frecven a
conflictelor (marea lor majoritate optnd pentru rar) indic urmtoarea situaie: valori discret
mai ridicate n cazul subiecilor care au indicat ca factor de stres condiiile de lucru foarte grele, lucrul n ture, lucrul n timpul srbtorilor legale, conflictul cu alte persoane, epuizarea la
locul de munc, lipsa timpului pentru familie i persoana proprie, medicii.
II. Formarea profesional continu
a) Angajaii
n ceea ce privete motivele care mpiedic/ngreuneaz participarea la activitile
de formare profesional continu sunt relevante urmtoarele rspunsuri:
- Lipsa timpului necesar (cca. 20%). Msura includerii timpului alocat formrii profesionale continue n timpul de lucru (existent de altfel n prevederile legale) ar putea fi n acest
caz eficient, crescnd gradul de participare.
- Lipsa resurselor financiare (cca. 13% dintre respondeni). Msura finanrii cursurilor de formare profesional continu (de ctre angajator, n contextul obligaiilor legale de a
asigura formarea propriilor salariai; eventual prin intermediul unor proiecte pe fonduri structurale i, la limit, cu sprijinul organismelor profesionale) poate crete n mod semnificativ
ponderea salariailor participani n mod consecvent la activitile de formare profesional
continu.
Remarcm faptul c pentru majoritatea categoriilor profesionale participarea la formare profesional continu are caracterul unei obligaii profesionale, ea condiionnd dreptul
de exercitare a profesiei (dreptul de liber practic). Ceea ce nseamn c n discuie este mai
puin participarea voluntar la activitile de formare continu (care este aplicabil unui procent redus de salariai), cercetarea fiind concentrat mai curnd pe analiza eficienei planurilor i msurilor de formare profesional continu raportat la ateptrile salariailor. Motiv
pentru care considerm c cercetrile ar trebui orientate n viitor i n direcia evalurii efici114
Investete n oameni!
enei obligaiei profesionale de formare continu i a raportului pe care aceasta ar trebui s-l
aib cu stabilirea nivelului de salarizare. n acest sens, ipoteza noastr este c exist o puternic corelaie ntre influena formrii profesionale continue asupra salariului i dorina de participarea a salariailor la activitile de formare profesional continu.
n ceea ce privete aprecierea salariailor fa de diferite tipuri de formare profesional continu se observ n special urmtoarele:
-
Temele cu ponderea cea mai mare a aprecierilor mare i foarte mare sunt: importana competenelor dobndite informal, relevana cursurilor de formare profesional continu, importana evalurii profesionale anuale i relevana formrii iniiale. Importana mare a competenelor dobndite informal sugereaz existena
unei adevrate probleme a sistemului de formare existent, acesta neputnd asigura ntregul cadru necesar pentru formare profesional. Aa cum aminteam anterior, este zona n care modificrile structurale ar putea avea cel mai semnificativ impact.
Reconversia profesional nu pare a avea o relevan deosebit pentru salariaii din

sectorul sanitar, fapt explicabil prin gradul crescut de specializare (deci prin investiia personal semnificativ) cel puin n cazul ctorva din categoriile profesionale.
De notat faptul c medicii sunt categoria profesional cu ceea mai mare investiie
personal (evideniat i de durata cea mai mare de formare profesional) dintre
toate profesiile existente pe piaa muncii, acesta sprijinind o astfel de ipotez.
Principalele surse de informaii profesionale sunt organismele profesionale (cca. 19%),

un motiv suficient pentru a utiliza i perfeciona aceste tipuri de canale pentru mbuntirea
gradului de informare. Ele sunt urmate de Internet (cca. 18%), gndit mai curnd ca un canal
de comunicare dect ca o surs de informare. innd cont de tendinele globale n domeniu,
considerm c eforturile trebuie concentrate n mod simultan ctre sporirea surselor i tipurilor de informaii accesibile pe Internet i, n acelai timp, spre creterea gradului de pregtire
a salariailor pentru a accesa astfel de surse.
b) Angajatorii
Per ansamblu, se remarc faptul c nu exist un sistemul de motivare a salariilor bine structurat la nivelul angajatorilor, care s stimuleze formarea profesional continu a salariailor.
Faptul c cca. 58% dintre angajatori nu pot indica motive care mpiedic/ngreuneaz participarea salariailor la activitile de formare profesional continu este de natur s ntreasc
imaginea unei dimensiuni a activitii neglijat n mare msur de ctre angajatori, aceasta
desfurndu-se n special prin eforturile angajailor, deseori la distan de nevoile unitii de
competene.
115
Investete n oameni!
n general, angajatorii consider important evaluarea profesional anual; ns ntr-o msur

mult mai mic dect ar fi de ateptat. Aceast situaie este relevat i de importana discret
mai mare acordat evalurii profesionale anuale de ctre angajai.
Att din punctul de vedere al angajatorilor ct i din cel al angajailor putem considera c nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue este n general
mediu. Remedierea situaiei o vedem posibil att prin intermediul unor aciuni directe (gen
campanii de contientizare) ct i, mai ales, prin intermediul setului de aciuni care aduc formarea profesional continu la valoarea sa real n ceea ce privete calitatea actului medical
i la impactul firesc asupra salariailor, inclusiv din punct de vedere salarial.
Slaba eficien, calitate i adecvare a cursurilor de formare continu derulate pare a fi ntructva compensat n opinia angajatorilor de importana competenelor dobndite informal,
acestea nregistrnd opiunile a cca. 55% dintre respondeni. Acest nivel de apreciere este
comparativ cu cel indicat de ctre angajai. n acest context este evident necesitatea crerii
unui cadru instituional de evaluare i certificare a acestor competene, ele trebuind s fac
parte att din tabloul general al competenelor existente la nivelul unitilor ct i din panelul
competenelor profesionale ale salariailor care le dobndesc pe aceast cale.
Dialogul social
Doar n 42,42% din unitile sanitare partenerii sociali sunt implicai (din punctul de vedere al
unitilor) n mod instituional n activiti comune pe tema formrii profesionale continue a
salariailor. Situaia indic lipsa dialogului social n domeniul formrii profesionale continue ca
o posibil direcie de aciune eficient n vederea unei creteri a competenelor profesionale.
Diferenele marcante dintre opiunile salariailor i cele ale angajatorilor indic n primul rnd
o lips de comunicare pe tema formrii profesionale continue. Dat fiind faptul c este vorba
de factori motivaionali, a cror influen este deosebit de important n cadrul activitii profesionale, putem constata ruptura existent ntre cele dou tabere n ceea ce privete reprezentarea dorinelor i aspiraiilor salariailor. Considerm c aceast ruptur poate fi refcut doar prin intermediul unei rapide intervenii pe calea ctorva instrumente eseniale: dialogul social, prin dezvoltarea unor mecanisme specifice la nivelul unitilor, care s acopere
att dimensiunea formrii profesionale continue ct i cea a reprezentrii la nivelul angajatorilor; introducerea unor metode moderne de management a resurselor umane (profesionalizarea serviciului de resurse umane), care s includ metode de cercetare/investigare/monitorizare a aspiraiilor personalului, identificarea factorilor motivaionali
etc.; crearea unui cadru legal mult mai flexibil pe zona stimulrii personalului; dezvoltarea
unei strategii de monitorizare a personalului din sectorul sanitar, dezvoltat la nivel naional
sub coordonarea Ministerului Sntii i cu participarea tuturor organizaiilor cu activitate
relevant n domeniu, n special organizaiile profesionale i cele sindicale.
116
Investete n oameni!
RECOMANDRI
Toate recomandrile noastre pornesc de la premisa necesitii unei strategii n sistemul sanitar centrat pe creterea calitii serviciilor medicale acordate pacienilor prin creterea calitii vieii profesionale a angajailor. 52 Dat fiind multitudinea actorilor implicai n desfurarea activitilor de formare profesional continu n sistemul sanitar recomandrile
noastre au fost organizate pe mai multe paliere, corespunztoare competenelor instituionale ale fiecruia dintre ei, cu menionarea zonelor de intervenie comun.
Unitile sanitare
Recomandm implicarea activ a unitilor sanitare n formarea continu a personalului propriu. n acest sens, considerm c sunt necesare cel puin urmtoarele demersuri:
- Identificarea ansamblului competenelor existente la nivelul unitii tabloul competenelor existente;
- Stabilirea setului de competene necesare (raportat la nivelul spitalului, specializrile existente, strategia de dezvoltare, standardele de evaluare) tabloul competenelor necesare;
- Identificarea nevoilor de formare profesional la nivelul unitilor:
o Necesit crearea unor instrumente de evaluare a nivelului de formare profesional continu i a eficienei cursurilor de formare profesional desfurate i implementarea acestora;
- Stabilirea unei strategii de formare profesional continu, centrat pe urmtoarele
direcii:
o Stabilirea panelului de competene int. Se raporteaz la dou dimensiuni:
Stabilirea competenelor a cror meninere necesit formare profesional continu;
Identificarea noilor competene necesare, grupate pe urmtoarele
categorii:
Competene tehnice
Competene comune;
o Strategia trebuie realizat mpreun cu partenerii sociali, organismele profesionale. Motiv pentru care este necesar ncheierea unor relaii de parteneriat cu toi actorii implicai/interesai n formarea continu a salariailor
(organisme profesionale, organizaii sindicale, furnizori de formare profesional). n acest sens, elaborarea strategiei de formare profesional conti-
52
Prezumnd o legtur cauzal ntre calitatea vieii profesionale a personalului din sistemul sanitar i calitatea
serviciilor medicale acordate pacienilor.
117
Investete n oameni!
nu i monitorizarea implementrii ei trebuie s fac parte din obiectivele

dialogului social la nivelul unitilor sanitare.
o Finanarea cursurilor de formare profesional continu, acolo unde acestea
nu sunt finanate /furnizate gratuit de organismele profesionale.
o Dezvoltarea unui compartiment de formare profesional continu la nivelul
unitii, care s includ autorizarea unitilor sanitare pentru furnizarea
cursurilor de formare profesional continu necesare unitii la nivelul
acesteia.53 Acest compartiment include formarea unor lectori din rndul
angajailor unitii.
o mbuntirea calitii dialogului social la nivelul unitii, inclusiv prin introducerea unor noi mecanisme de dialog social specifice dimensiunii formrii
profesionale i analizei/monitorizrii factorilor care intervin n motivarea
personalului.
Introducerea i dezvoltarea structurilor de tip mentorat, utilizabile pentru noii angajai i pentru practica profesional dezvoltat n cadrul spitalelor, ca parte a formrii continue. Ea presupune cel puin urmtoarele:
o Crearea reelei de mentori
Pot fi selectai angajaii cu experien i cu bune rezultate profesionale;
Necesit pregtirea acestora n domeniul formrii;
Necesit, de asemenea, modificarea traseelor de carier n sensul
adugrii calitii de mentor i introducerii unor forme de recompens;
o Introducerea unor proceduri de formare practic, bazate pe standarde de
formare i instrumente de evaluare;
Ministerul Sntii
Crearea unei strategii pentru dezvoltarea i profesionalizarea compartimentelor de resurse umane din unitile sanitare (incluznd transformarea acestora n Direcii de resurse
umane), ca form de sprijin a spitalelor, parte a procesului de reform. Presupune investiii i
proiecte pe fonduri structurale pentru formarea specialitilor n resurse umane i schimburi
de experien. Ministerul Sntii trebuie s aib iniiativa n acest sens, inclusiv prin construirea unui departamente de specialitate pentru implementarea unei astfel de strategii, care s monitorizeze att nivelul formrii profesionale continue ct i indicatorii calitii vieii
profesionale a personalului din sectorul sanitar. O bun parte din aceste activiti trebuie s
fac parte din dialogul social, prin extinderea instrumentelor/instituiilor de dialog social.
53
Reinem ca exemplu negativ situaia unui spital clinic din Cluj unde ne-a fost semnalat atitudinea unui director de ngrijiri care a militat mpotriva iniiativei unui sindicat de a autoriza unitatea sanitar la un organism profesional ca furnizor de formare profesional continu.
118
Investete n oameni!
Strategia trebuie s includ dezvoltarea consilierii profesionale la nivelul unitilor sanitare, n

parteneriat cu organismele profesionale i partenerii de dialog social.
Crearea unui cadru de dialog social la nivelul ntregului sistem sanitar mult mai cuprinztor, care s conin prevederi i mecanisme specifice att activitii la nivel de uniti sanitare ct i la nivel de judee i regiuni. Una din dimensiunile acestui noi cadru de desfurare a
activitii partenerilor de dialog social o constituie introducerea unor mecanisme specifice n
contractul colectiv de munc la nivel de grup de uniti respectiv la nivel de sector.
Acordarea sprijinului necesar pentru constituirea unor organisme profesionale pentru
specialitii n resurse umane din sectorul sanitar, care s contribuie la creterea gradului de
profesionalizare i la meninerea noilor nivele de competen.54
Introducerea n COR a profesiei/specializrii codificator DRG i crearea mecanismelor
specifice de formare rapid a unor specialiti n domeniu, ea rspunznd unei necesiti reale
de competene necesare la nivelul spitalelor.
Organismele profesionale
Avnd n vedere cadrul legal existent i situaia concret, n care salariaii reclam dificulti financiare pentru urmarea cursurilor de formare profesional continu iar posibilitile
de intervenie pe aceast zon a unitilor sunt limitate de problemele bugetare de notorietate, recomandm ca organizaiile profesionale s furnizeze ntr-o pondere mult mai mare cursurile de formare profesional continu n mod gratuit pentru proprii membri. n acest sens
avem n vedere faptul c salariaii aparinnd profesiilor liberale (medici, asisteni medicali,
farmaciti etc.) au deja obligaia de a plti cotizaia lunar organismelor profesionale, o parte
a acestor bani (care se ridic la sume importante) putnd fi alocat n mod firesc ctre organizarea i finanarea cursurilor de formare profesional continu. Pe aceast cale s-ar putea iei
din discretul aspect formal al cursurilor de formare profesionale continu, indicat de respondeni, depindu-se presiunea n acest sens creat de finanarea de ctre participant a cursurilor. Pentru reuita unei astfel de aciuni considerm c sunt necesare modificri legale orientate n aceast direcie.
Efortul combinat al unitilor sanitare i al organismelor profesionale de finanare a
cursurilor de formare profesional continu ar avea un impact direct asupra veniturilor salariailor din sntate, contribuind n mod semnificativ la o cretere a veniturilor disponibile pentru alte nevoi, adic la creterea calitii vieii de familie (care are un impact important asupra
vieii profesionale).
54
Considerm necesar o analiz a atent i a altor categorii profesionale din sistemul sanitar din perspectiva
posibilitii de-a introduce organisme profesionale sau forme similare de organizare, care ar putea s asigure
creterea nivelului de pregtire i omogenizarea procedurilor utilizate. Cteva exemple sunt ilustrative: managerii unitilor sanitare, specialitii n finane din sector, juritii din spitale i responsabilii de achiziii. Astfel de construcii instituionale ar putea aduce un surplus de eficien n zona administrativ a spitalelor (salariaii numii
generic T.E.S.A.).
119
Investete n oameni!
Dezvoltarea activitilor de cercetare n domeniu pentru identificarea competenelor

relevate pentru activitatea profesional curent, orientate simultan ctre creterea calitii
serviciilor medicale acordate pacienilor.
Strategiile de formare profesional continu trebuie construite pe baza identificrii
necesarului de competene la nivelul unitilor sanitare. n acest sens este necesar crearea
unor departamente de specialitate att la nivel central ct i la nivel local, mpreun cu o reea de comunicare n domeniu, conectat la organismele specializate de la nivelul spitalelor.
Crearea unor standarde minime obligatorii n domeniu furnizrii cursurilor de formare
profesional continu desfurate att de organizaiile proprii ct i de cele acreditate, care s
includ obiective de competen i monitorizarea nivelului de atingere a acestora n urma activitilor de formare (inclusiv prin intermediul unei proceduri obiective de evaluare).
Dezvoltarea unor relaii de parteneriat cu organismele implicate n domeniu care au
contacte specializate cu salariaii din sntate, n special cu organizaiile sindicale i departamentele unitilor sanitare.
Este necesar o mai mare obiectivitate i transparen n procesul de acreditare a furnizorilor de formare profesional continu, dublate de proceduri care s asigure accesul egal
la acreditare al furnizorilor interesai.
Modalitile informale de pregtire a personalului trebuie s fie cuprinse n cadrul general al formrii profesionale continue, beneficiind inclusiv de mecanisme de recunoatere
instituional a competenelor dobndite informal. n acest sens organizaiile au un rol esenial de crearea a cadrului instituional necesar acestei recunoateri, trebuind n acelai timp s
beneficieze de sprijinul tuturor actorilor semnificativi pentru sistemul sanitar
Redefinirea rolului formrii profesionale continue n acord cu interesele multiplilor actori i beneficiari: angajai, angajatori, pacieni, ceteni, organizaii, instituii.
Organizaiile sindicale
La nivelul acestor organizaii este necesar o mai mare orientare i preocupare pentru
intervenia i monitorizarea formrii profesionale continue.
Reglementarea formrii profesionale continue a salariailor trebuie s aib cel puin
statutul de anex la Contractele colective de munc la nivel de unitate. Pentru reuita acestui
demers minim este necesar constituirea unui model cadru de anex la nivelul contractelor
colective superioare, respectiv la nivelul contractelor colective de munc la nivel de grup de
uniti i/sau sector de activitate.
Dezvoltarea activitilor de cercetare n domeniul formrii profesionale continue i calitii serviciilor medicale, care s contribuie la creterea capacitii de management a problemelor specifice pe care le au membrii de sindicat.
Implicarea n desfurarea unor cursuri de formare profesional cu impact asupra calitii vieii profesionale i armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie.
120
Investete n oameni!
CoNAS
Strategia i aciunile unitilor sanitare n domeniul formrii profesionale continue trebuie s fac parte din standardele de acreditare a unitilor sanitare de ctre CoNAS, ca parte
a instrumentelor de monitorizare a calitii serviciilor medicale i a calitii vieii profesionale,
respectiv a relaiei de influen reciproc dintre acestea. n acest sens, evaluarea msurilor
privitoare la formarea profesional continu trebuie s aib n vedere att indicatorii calitii
vieii profesionale 55 ct i indicatorii calitii serviciilor medicale. 56
Guvernul Romniei
Recomandm elaborarea unei strategii naionale n domeniu, care s vizeze instituirea
formrii iniiale centrate pe competene obiective i creterea competenelor profesionale,
care s includ i dimensiunea formrii profesionale continue.
Orientarea fondurilor structurale n acest domeniu constituie un mijloc eficient de susinere financiar a unei asemenea strategii. Pentru a fi eficient pe termen scurt este necesar reevaluarea Documentelor Cadru de Implementare pentru programele aflate deja n derulare, fiind de un maxim interes pentru sectorul sanitar Programul Operaional Sectorial Dezvoltare Resurse Umane. Considerm c n condiiile actualelor dificulti bugetare fondurile
structurale pot reprezenta o foarte important surs de finanare a formrii continue i, n
acelai timp, de organizare a activitilor de formare necesare, exemplul cel mai elocvent n
ceea ce privete posibilitile n acest sens constituindu-l POSDRU. Pentru a crete eficiena
acestei strategii sunt necesare msurile de identificare a necesarului de formare la nivelul unitilor sanitare, centralizarea i publicarea acestora, pentru a putea fi identificate de organizaiile care iniiaz sau implementeaz proiecte n domeniu, precum i transpunerea acestor
nevoie n strategiile naionale, respectiv n Documentele Cadru de Implementare a programelor aferente acestor fonduri.
O msur ce vizeaz flexibilizarea ofertelor de formare i adaptarea acestora la cerinelor pieii muncii, respectiv la necesarul de competene pentru sectorul sanitar, o constituie
trecerea ANC/CNFPA n subordinea Ministerului Muncii i relansarea Comitetelor sectoriale.
n acest sens, este necesar nfiinarea Comitetul sectorial sntate, acesta urmnd a fi responsabil de stabilirea cadrului pentru formarea profesional a adulilor, incluznd formarea
profesional continu.
Recomandm de asemenea modificri legislative n sensul creterii importanei dialogului social n domeniu formrii profesionale continue, incluznd crearea unor noi instituii de
dialog social.
55
ntr-o variant standardizat a acestora, care ar trebui elaborat n urma unor studii n domeniu. Aceti indicatori trebuie s includ gradul de satisfacie al personalului fa de propria via profesional, monitorizat anual.
56
Construii n special pe baza output-urilor furnizate de pacieni, fr ns a fi limitai la asta. n acest sens, este
vital existena i funcionarea instrumentelor de monitorizare a gradului de satisfacie
121
Investete n oameni!
Salariaii
n contextul creat de intenia Ministerului Sntii de a trece la salarizarea n funcie
de performan, devine evident urgena orientrii salariailor ctre abordarea din punctul de
vedere al competenelor a propriei cariere profesionale i a modului curent de exercitare a
profesiei. Abordarea propriei cariere profesionale bazat pe competene i eficien, materializate prin creterea calitii serviciilor medicale acordate, este unul esenial n acest context.
Creterea nivelului de accesare a serviciilor de consiliere profesional57 face parte i ea din
noua orientare ce ar trebui adoptat de salariai fa de propria profesie.
Efortul pentru creterea propriilor performane profesionale prin intermediul formrii
profesionale continue este esenial pentru creterea calitii serviciilor medicale acordate populaiei, avnd totodat o influen semnificativ asupra calitii propriei viei profesionale.
Demersul centrat pe calitatea vieii profesionale i calitatea serviciilor medicale trebuie s fie
unul comun, instituii organizaii salariai, pentru a avea succes.
Furnizorii de formare profesional continu
Orientarea ctre efectivitatea i calitatea cursurilor de formare profesional furnizate (
ce presupune limitarea la minimum posibil a caracterului pur formal al cursurilor de formare
profesional continu) constituie una din cele mai eficiente msuri n atingerea obiectivului
de cretere a nivelului de pregtire al salariailor.
Centrarea formrii pe competenele furnizate/completate/susinute poate contribui i
ea n mod semnificativ la implementarea unui noi strategii n domeniul formrii profesionale
continue.
Domeniul comun de intervenie

Organizarea riguroas a fiecrei profesii pe sistemul competenelor (constituirea tabloului competenelor specific fiecrei profesii) permite introducerea traseelor profesionale
progresive, salariaii putnd aduga prin diferite tipuri de pregtire (inclusiv informal i/sau
la locul de munc)58 competenele necesare pentru a ajunge la un nou nivel de pregtire, la a
crui certificare trebuie, de asemenea, s aib acces. n acest sens, principalul obiectiv l constituie structurarea tuturor formelor de nvmnt n domeniu pe competene concrete i
instituirea unor forme concrete de certificare/constatare a acestora, care s permit:
- analiza obiectiv a competenelor deinute de un absolvent/salariat (n procesul
angajrii i al evalurii profesionale continue);
- salarizarea n funcie de competen;
- analiza propriilor competene de ctre salariai i construirea unui traseu de carier;
57
Evident, n condiiile construciei efective a unui sistem eficient de consiliere.

Diferenierea ntre competenele dobndite informal i cele dobndite la locul de munc este doar aparent
tautologic, putnd vorbi de competene dobndite informal i n afara locului de munc.
58
122
Investete n oameni!
realizarea unui tablou al tuturor competenelor la nivelul fiecrei uniti sanitare i

chiar la nivel naional;
- eliminarea formelor de nvmnt redundante.
Eliminarea formelor de nvmnt redundante considerm c are un caracter de urgen, ea dnd seama de unul din viciile sistemului de pregtire iniial i continu. Este de
notorietate situaia asistentelor medicale care au ajuns/au fost obligate s urmeze i cte 4
forme de pregtire iniial diferite care atest acelai nivel profesional, pe care-l obinuser
deja dup absolvirea primei forme. Spre exemplu, asistentele medicale care au terminat liceul
sanitar nainte de 1989 i chiar dup (considerate ulterior sor medical), au fost nevoite s
urmeze ulterior coala postliceal, apoi colegiul i la urm facultatea, pentru ca n final s
aib aceleai atribuii pe care le avea iniial. Chiar i n situaia tratrii difereniate din punct
de vedere formal (diferenele de nivel de salarizare), nivelul de competene i atribuiile sunt
identice.
-
Importana competenelor dobndite informal nregistreaz cele mai mari valori pozitive (peste 57% dintre respondeni optnd pentru mare i foarte mare), ridicnd o adevrat
problem pentru gradul de relevan al formrii continue pe sistem clasic. Rspunsurile predominant pozitive n ceea ce privete aprecierea formrii profesionale continue i marcant
pozitive raportat la competenele dobndite informal pot fi conciliate doar prin intermediul
unui model centrat pe formarea continu la locul de munc, adic pe transferul de experien
ntre generaii. Din aceast perspectiv, formarea profesional continu instituionalizat se
dovedete cel puin insuficient pentru asigurarea nivelului necesar de competene al unitilor i salariailor. n acest context, considerm indicate dou soluii complementare: formalizarea transferului de experien ntre generaii i dezvoltarea formrii profesionale continue
n direcia competenelor dobndite informal.
Formalizarea transferului de experien presupune crearea cadrului instituional pentru eficientizarea acestui transfer, constituirea instrumentelor metodologice de dezvoltare,
monitorizare i evaluarea aacestui tip de formare. Necesitatea formalizrii deriv i din caracterul ambivalent axiologic al acestui cadru formativ, el fiind permeabil aproape n mod egal la
achiziiile pozitive i la cele negative. Aceast realitate constituie un motiv suficient pentru ca
att unitile sanitare ct i organismele profesionale s fie interesate de organizarea acestui
domeniu esenial pentru activitatea profesional din sectorul sanitar.
Dezvoltarea formrii profesionale continue n direcia competenelor dobndite informal presupune n primul rnd crearea cadrului instituional necesar pentru evaluarea
acestor competene, dublat de linii directoare care s orienteze acest tip de formare. n aceste condiii este evident necesitatea organizrii ntregii formri profesionale pe uniti de
competen, cel puin pentru profesiile medicale, abia acestea genernd posibilitatea articulrii logice a celor dou mari tipuri de formare: formarea iniial i formarea continu. Suplimentar, sistemul presupune att posibilitatea evalurilor periodice i a monitorizrii competenele deinute de fiecare profesionist ct i crearea cadrului pentru evidenierea tipurilor de
formare, la care se adaug contientizarea salariailor privind nevoia proprie de formare. Este
123
Investete n oameni!
evident n acest context nevoia centrrii sistemului de formare pe persoan, introducerea

instrumentelor de evaluare i autoevaluare i stimularea formrii bazate pe obiective de
competene. Totodat, este necesar adaptarea tuturor instrumentelor de formare i evaluare la noile mijloace de comunicare, n special la Internet.
Centrarea pe evaluarea competenelor dobndite informal nu este ns suficient de
una singur, fiind necesar accesibilizarea accesului salariailor la informaiile profesionale
relevante, introducerea formrii continue ca parte integrant a activitii profesionale curente,59 recunoaterea i stimularea (inclusiv material) profesionitilor de succes.
Pentru a putea eficientiza formarea profesional continu recomandm dezvoltarea
i implementarea unei strategii de intervenie n dimensiunea motivaional a salariailor, care s includ:
- Recunoaterea eforturilor depuse de salariai n domeniul propriei formri profesionale continue:
o Stimularea salarial a:
Diferenelor de competen dovedite;
Diferenelor de calitate a serviciilor medicale;
o Introducerea unor noi forme de recunoatere a calitii i cantitii activitii profesionale la nivelul unitilor sanitare.
- Diversificarea traseelor de carier, formarea profesional continu urmnd s fac
parte din criteriile eseniale pentru avansare.
- Crearea instrumentelor de monitorizare a gradului de satisfacie profesional a salariailor.
- Introducerea unui sistem multidimensional i obiectiv de evaluare a performanelor profesionale.60
Att din punctul de vedere al angajatorilor ct i din cel al angajailor putem considera c nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue este n general
mediu. Remedierea situaiei o vedem posibil att prin intermediul unor aciuni directe (gen
campanii de contientizare) ct i, mai ales, prin intermediul setului de aciuni care aduc formarea profesional continu la valoarea sa real n ceea ce privete calitatea actului medical
i la impactul firesc asupra salariailor, inclusiv din punct de vedere salarial.
59
Spre exemplu, cea mai mare parte a timpului alocat formrii profesionale continue ar trebui s fie inclus n
timpul de lucru.
60
n aceast direcie considerm c se impune desfurarea unor eforturi semnificative pentru introducerea unui
sistem mult mai complex de evaluare, cu un grad mult mai ridicat de obiectivitate, care, n acelai timp, s aib
un impact semnificativ asupra carierei profesionale i nivelului de salarizare, ntrind locul acesteia n ansamblul
factorilor motivaionali, care contribuie totodat n mod semnificativ la creterea calitii vieii profesionale.
124
Investete n oameni!
ANEXE
Anexa 1 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale salariailor din sntate
CHESTIONAR
CU TEMATICA NEVOILE SPECIFICE DE CONSILIERE I ORIENTARE PROFESIONALA ALE SALARIAILOR
DIN SNTATE
I.
Viaa profesional
1.
Ce factori considerai c v-au influenat n alegerea carierei? (ncercuii unul sau mai muli
factori ce va corespund)
a) Prinii au/aveau aceeai profesie;
e) Dorina de ctig;
b) Aspiraiile prinilor;
f) Dragostea fa de aceast profesie;
c) Influena grupului de prieteni;
g) Altele
d) Dorina de a avea un statut bun n societate;
2.
a)
b)
c)
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
Cum ai caracteriza relaiile cu colegii de munc?

Lucru n echip;
d) Bune, dar cu mici nenelegeri;
Colaborare colegial;
e) Tensionate;
Obinuite;
f) Conflictuale.
3.
Apreciai urmtoarele elemente ce in de atmosfera i condiiile din unitate i de la locul de
munc (bifai csua corespunztoare)
Elementul
a.Foarte b.Mic/ c.Mediu/ d.Mare e.Foarte
mic/
medie
mare
ncrederea n managementul unitii
Grija de care se bucur pacienii
Grija de care se bucur salariaii unitii
Tratamentul onest la locul de munc
Satisfacia fa de coninutul muncii
Respectul la locul de munc
Oportunitatea de dezvoltare a carierei
Accesul la informaiile relevante pentru
propria carier
Corectitudinea modului n care suntei
tratat/ n unitate
Gradul n care suntei satisfcut/ de
salariul dvs.
125
Investete n oameni!
3.11
3.12
3.13
Riscul de a v pierde locul de munc

Riscul de mbolnvire profesional la locul dumneavoastr de munc
Riscul de greeli profesionale la locul
dumneavoastr de munc
4. Ultima dat ai fost promovat/ n funcie:
a) cu mult timp n urm;
c) nu am fost promovat/ nc;
b) destul de recent;
d) nu este cazul.
5. Unitatea n cadrul creia lucrai, are n plan perspective:
a) de a se dezvolta;
d) de a se desfiina;
b) de a se restructura, fr pierderi de personal;
e) nu tiu.
c) de a-i restrnge activitatea, prin concedieri;
6. Care considerai a fi principalul factor de risc pentru pierderea locului dvs. de munc?
a) desfiinarea postului
c) conflictele cu efii ierarhici
e) altul..
b) concedierea
d) conflictele cu managementul unitii
7. n secia/compartimentul n care lucrai, personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu
este:
a) excedentar;
b) suficient;
c) insuficient;
d) nu tiu.
8. Pentru viitorul apropiat, avei n vedere s gsii un loc de munc mai bun:
a) nu am n vedere acest lucru;
d) n afara sistemului sanitar n ar;
b) tot n cadrul sistemului sanitar n ar;
e) n afara sistemului sanitar n strintate.
c) tot n cadrul sistemului sanitar n strintate;
9. n vederea plecrii la munc n strintate, care este sursa principal de unde ai culege informaii?
a)
de pe internet;
e) din mass-media;
b)
de la instituiile statului;
f) de la organizaiile profesionale;
c)
de la firmele de specialitate;
g) de la colegii plecai;
d)
de la rude, prieteni, colegi;
h) nu doresc s plec.
10. Avei colegi de secie/compartiment care au plecat n ultimii trei ani?
a) n ar, la alt compartiment/unitate sanitar; d) n strintate, n afara sistemului sanitar;
b) n ar, n afara sistemului sanitar;
e) nu au existat cazuri;
c) n strintate, n sistemul sanitar;
f) nu tiu.
11. Din cte cunoatei, colegii dvs. care lucreaz n strintate ctig:
a) ntre 400 i 699 euro;
c) ntre 1000 i 1500 euro; e) nu tiu.
b) ntre 700 i 999 euro;
d) peste 1500 euro;
126
Investete n oameni!
12. Care este principalul factor care v-ar determina s plecai la munc n strintate?
a) nemulumirea fa de starea material actual; d) condiii de lucru mai bune;
b) dorina de realizare profesional;
e) nevoi legate de ntreinerea familiei;
c) gradul de civilizaie;
f) salariile mai mari din strintate.
13. Care este principalul factor care v-ar mpiedica s plecai la munc n strintate?
a) vrsta;
e) capacitatea sczut de adaptare;
b) sigurana locului de munc din ar;
f) venitul pe familie mi este suficient;
c) obligaiile de familie;
g) nu sunt interesat/ de plecarea din ar;
d) teama de necunoscut;
h) necunoaterea unei limbi strine.
i) nu tiu.
14. Ce venit salarial lunar considerai c ar trebui s avei?
a) mai puin de 300 euro;
d) 1000-1499 euro;
b) 300-599 euro;
e) peste 1500 euro.
c) 600-999 euro;
15. n cadrul sistemului sanitar v-ai schimbat locul de munc:
a) niciodat; b) o singur dat;
c) de dou ori; d) de trei ori; e) de peste trei ori.
16. n situaia n care colegii dumneavoastr i schimb locul de munc, acest fapt conduce la:
(Bifai cu atenie frecvena modului n care v afeca. Foarte
b.Mult
c.Puin d.Deloc
teaz plecarea unui coleg)
mult
16.1 prelungirea programului de lucru
16.2 sporirea sarcinilor de serviciu
16.3 creterea venitului
16.4 creterea siguranei propriului loc de munc
16.5 nu au existat cazuri
17. Ce v-ar determina s schimbai locul de munc?
a) diminuarea stresului la locul de munc;
d) dorina de realizare profesional;
b) dorina unor venituri mai mari;
e) condiii mai bune de munc;
c) mai mult timp liber;
f) alte motive, specificai.....
18. Considerai c la locul dumneavoastr de munc exist o lips de personal?
18.1 Da, datorit: a) concedierilor;
b) condiiilor grele de lucru;
c) plecrii de bun voie a personalului la locuri mai bine pltite;
d) bugetului insuficient al unitii;
e) salariilor mici;
f) blocrii posturilor.
18.2 Nu exist lips de personal
19. Salariul dumneavoastr este cuprins ntre:
127
Investete n oameni!
a) 500-999 RON;
b) 1000-1499 RON;
c) 1500-1999 RON;
d) 2000-2999 RON;
e) peste 3000 RON.
20. Obinei venituri suplimentare dintr-o activitate efectuat n timpul liber?

a) Care ine de profesie;
b) n afara profesiei;
c) Nu obin.
21. Importana urmtorilor factori n alegerea i practicarea profesiei:
Factor
a.Neimp
b.Puin
c.Important
d.Foarte
ortant
important
important
21.1
Salariul, primele
21.2
Programul de lucru
21.3
Posibilitile de
avansare
21.4
Condiiile tehnice
de lucru
21.5
Condiiile umane
de lucru (relaii cu
efii ierarhici, colegii i pacienii)
21.6
Posibilitile de realizare profesional
21.7
Aprecierea efilor
ierarhici
21.8
Aprecierea pacienilor
21.9
Reuitele profesionale personale
21.10
Aprecierea din partea colegilor
21.11
Prestigiul social
21.12
Altele:
e.Extrem de
important
21. Apreciai urmtorii indicatori de satisfacie la locul de munc:

Indicator
22.1
22.2
22.3
22.4
22.5
a.Foarte
mic
b.Mic
c.Mediu
d.Mare
e.Foarte
mare
Gradul de mulumire
Gradul de implicare
Climatul de linite i armonie
Nivelul creativitii de care dai
dovad
Nivelul aprecierii de ctre efii
128
Investete n oameni!
22.6
ierarhici
Nivelul de stres
23. Lucrai peste programul normal de lucru?

a) totdeauna;
b) de cele mai multe ori;
c) cteodat;
d) niciodat.
24. La locul dumneavoastr de munc ai avut conflicte cu celelalte persoane?

a.Foarte
c.Destul d.Destul
Categorii de persoane
b.Des
e.Rar
des
de des
de rar
24.1 cu eful ierarhic;
24.2 cu colegii;
24.3 cu subalternii;
24.4 cu pacienii;
24.5 cu aparintorii pacienilor;
24.6 cu conducerea unitii;
24.7 numii i o alt categorie de
prsoane
24.8 nu am avut conflicte.
f.Niciodat
25. Ce v mulumete la locul dumneavoastr de munc?

a) realizare profesional;
e) micile atenii;
b) timp liber;
f) poziia social;
c) venit decent;
g) alte motive, specificai...
d) sigurana locului de munc;
26. Bifai frecvena urmtorilor factori care provoac insatisfacii la locul de munc corespunztor
situaiei din unitatea n care lucrai:
Natura insatisfaciei
a.Foarte
des
b.Des
c.Rar
d.Foarte
rar
e.Niciodat
26.1 condiiile grele de lucru

26.2 lucrul n ture
26.3 lucrul n timpul srbtorilor legale
26.4 conflictul cu celelalte persoane
26.5 monotonia la locul de munc
26.6 epuizarea la locul de munc
26.7 lipsa timpului pentru familie i persoana proprie
129
Investete n oameni!
II. Formarea continu

27.
tinu?
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Care sunt motivele care v determin sa participai la cursurile de formare profesional connecesitatea actualizrii/completrii informaiilor profesionale;
dorina de a-mi mbunti i/sau spori competenele profesionale;
nevoia de a obine/menine certificatul de liber practic;
pentru creterea performanelor profesionale;
pentru a obine un salariu mai mare;
pentru a lucra n strintate;
deoarece sunt obligat/;
altele...
28. Care este principala surs de informaii profesionale (legate de cursuri, certificat de liber practic, asigurri etc.)?
a)
Internetul;
e) Colegii;
b)
Mass-media;
f) Sindicatul;
c)
Organismele profesionale;
g) Altele;
d)
Angajatorul;
h) Nu m informez.
29. Care din urmtoarele idei considerai c sunt aplicabile n ceea ce privete posibilitile de avansare?
a) Ocuparea unui loc de munc i avansarea au la baz reuitele profesionale;
a)
Un loc de munc bun se ocup numai prin pile sau pag; competena i calitile personale nu
conteaz prea mult;
b)
Conteaz doar gradul de pregtire profesional, capacitatea de a lucra n echip i adaptarea
la grupul de lucru fiind de foarte mic importan;
c)
Cei care desfoar activiti pe cont propriu fur; din munc cinstit nu se poate face avere;
d)
Doar persoanele care arat bine, cele bune de gur sau cele cu tupeu reuesc;
e)
Altele.
30. La cine apelai pentru informaii i sfaturi privind propria carier?
a)
Organismul profesional;
g) Familie;
b)
Departamentele specializate ale angajatorului (ex. RU)
h) Internet;
c)
eful ierarhic;
i) Mass media;
d)
Colegi;
j) Altele;
e)
Organismul sindical;
k) Nu tiu.
f)
Prieteni;
31. n ultimii doi ani, ai absolvit/urmat urmtoarele forme de pregtire profesional:
a) formare profesional iniial;
b) completarea studiilor (ex. asisteni care fac facultate);
c) formare profesional continu (OAMMR, CMR);
d) specializare, perfecionare;
130
Investete n oameni!
e) reconversie;
f) cursuri CNFPA;
g) alte variante, specificai.
h) nu am urmat/absolvit.
a)
b)
c)
32. Cum au fost finanate aceste cursuri?

de ctre unitate;
programe pe fonduri structurale;
din veniturile proprii;
a)
b)
c)
33. Care este frecventa cu care ati urmat cursuri formare profesionala in ultimii doi ani?
anual;
d) mai mult de 5 ori/ an;
de 2 ori / an;
e) deloc.
de 3 5 ori / an;
d) nu este cazul;
e) altele...
34. Care aptitudini i competene considerai ca sunt de mare importan pentru dezvoltarea
carierei dvs. n urmtorii ani?
a)
Aptitudini de lucru n echip;
f) Aptitudini IT generale;
b)
Aptitudini de organizare;
g) Aptitudini IT profesionale;
c)
Aptitudini de comunicare cu pacienii;
h) Cunotine de limbi strine;
d)
Aptitudini de soluionare a problemelor; i) Aptitudini tehnice, practice sau specifice locului
de munc;
e)
Aptitudini administrative, munc de birou; j) Aptitudini de comunicare oral sau n scris.
35. Ce modalitate de instruire pentru cursurile de formare continu considerai c este cea
mai eficient?
Modalitate
a.neeficienta
b.mai
c.eficient
d.foarte
e.extrem
puin efieficienta
de eficicienta
enta
35.1 Cursuri furnizate de
o instituie colar
35.2 Cursuri furnizate de
organismele profesionale
35.3 Instruire interna (cu
lectori din unitate)
35.4 Instruire intern (cu
lectori din exterior)
35.5 Instruire externa (cu
lectori din exterior)
35.6
35.7
35.8
E- learning
Cursuri CNFPA
Altele
131
Investete n oameni!
a)
b)
c)
d)
e)
36. Ce considerai c v mpiedic/ngreuneaz participarea la cursurile de formare continu?

Lipsa timpului necesar
f) Cursurile sunt formale (fr acoperire n informaii)
Lipsa informaiilor
g) Problemele de familie
Lipsa resurselor financiare
h) Lipsa influenei asupra salariului
Distana fa de locul de desfurare
i) Nimic
Cursurile sunt lipsite de importan/irelevan j) Alte variante
37. Apreciai urmtoarele elemente ce in de activitatea dvs., raportndu-v la activitatea profesional curent (bifai csua corespunztoare):
Elemente
a.Foarte b.Mic/ c.Medie d.Mare e.Foarte
mic/
mare
37.4 Nivelul de ncredere al colegilor
n utilitatea formrii profesionale continue
37.5 Nivelul de motivare al colegilor
pentru a participa la cursurile
de formare profesional continu
37.6 Calitatea ofertei de formare
continu
37.7 Legtura dintre formare continu i tendinele de pe piaa
muncii
37.8 Importana competenelor dobndite informal (prin nvare
la locul de munc, acas etc.)
37.9 Importana reconversiei profesionale (pregtire pentru alt
profesie)
38. Ce acte/documente reglementeaz formarea continu a salariailor:
a)
Contractul individual de munc al salariatului;
b)
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate;
c)
Contractul colectiv de munc la nivel de grup de uniti/sector;
d)
Reglementrile legale;
e)
Altele.
39. Ultima form de nvmnt absolvit n domeniul dumneavoastr de activitate a fost:
132
Investete n oameni!
a) coala general
d) colegiul universitar
g) doctorat
b) liceul
e) studii universitare
h) studii doctorale
c) coal postliceal
f) studii postuniversitare
i) cursuri de calificare.
40. Profesia/meseria....
41.Postul ocupat/funcia....
42.Vechimea n munc..ani
43.Vechimea n specialitate....... ani
44. Domiciliul n mediul:
a. rural
b. urban
45. Bifai csua care corespunde vrstei dumneavoastr:
a)
sub 25 ani; b) 26 35 ani; c) 35-55 ani;
d) peste 55 ani.
46. Genul:
a) feminin;
47. Starea civil:

a) cstorit;
b) necstorit;
b) masculin.
c) divorat;
d) vduv;
48. Copii n ntreinere:

a) niciunul;
b) unul;
49. Venitul familiei dvs. este:
a)
pn n 300 euro;
b)
ntre 300 i 499 euro;
c) doi; d) trei;
e) separat;
f) uniune consensual (concubinaj).
e) peste trei.
c) ntre 500 i 799 euro;

d) ntre 800 i 1199 euro;
e) peste 1200 euro.
50. Unitatea n care lucrai:

a) spital judeean
d) clinic
g) alta unitate, specificai........
b) spital municipal
e) cabinet individual
c) spital orenesc
f) ambulatoriul de specialitate
51. Secia/compartimentul n care suntei ncadrat/: .....................................................
52. Judeul/Localitatea de domiciliu:................................................................................
133
Investete n oameni!
Anexa 2 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale unitilor sanitare din regiune
CHESTIONAR
CU TEMATICA NEVOILE SPECIFICE DE CONSILIERE I ORIENTARE PROFESIONALA ALE UNITILOR
SANITARE DIN REGIUNE
I.
Date factuale
1. Tipul unitii:
a) Spital clinic;
b) Spital judeean;
c) Spital municipal;
2. Forma de proprietate:
a) public;
b) privat;
3. Numr angajai:
a) pn n 50;
b) ntre 49 i 199;
c) ntre 200 i 499 ;
d) Spital mono-specialitate;
e) Spital orenesc;
f) Direcie de Sntate Public;
g) alt tip de unitate
c) mixt.
d) ntre 500 i 999;

e) peste 1000 de salariai.
4. Situarea n mediul:
a) urban;
b) rural.
5. Realizai, n mod regulat, evaluarea necesitilor viitoare de aptitudini i competene la
nivelul unitii?
a) Da, dar nu n mod regulat (de obicei se produc modificri n structura personalului);
b) Nu;
c) Da, este parte a programului general de dezvoltare a unitii.
a)
b)
c)
d)
6. n unitatea dvs. la ce procedeu/procedee recurgei de obicei, atunci cnd suntei

confruntai cu noi nevoi/necesiti de aptitudini i competene?
Formarea profesional continu a angajailor actuali;
Recrutarea de personal nou avnd calificrile, aptitudinile i competenele necesare;
Recrutarea de personal nou avnd calificrile, aptitudinile i competenele necesare,
combinat cu formare profesional continu specific;
Reorganizare intern pentru a utiliza mai bine aptitudinile i competenele existente.
7. V rog s bifai rspunsul la ntrebrile de mai jos conform situaiei care corespunde unitii dvs.:
a.DA b.NU
7.1 n unitatea dvs. exist o persoan sau comitet/comsie care are ca
responsabilitate organizarea formrii profesionale continue (cursuri i alte
forme)?
7.2 Planificarea formrii profesionale continue n unitate s-a concretizat ntr-un
134
Investete n oameni!
7.3
7.4
7.5
plan sau program n form scris?

Unitatea dvs. are alocat, de obicei, un buget special destinat formrii
profesionale continue?
n unitatea dvs. au existat, n ultimii doi ani, acorduri ntre parteneri sociali,
care vizeaz formarea profesional continu?
n cadrul unitii exist o politic sistematic de pregtire a personalului
8.
a)
b)
c)
Ce acte/documente reglementeaz formarea continu a salariailor?

CIM-ul salariatului;
d) Reglementrile legale;
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate;
e) Altele
Contractul colectiv de munc la nivel de grup de uniti/sector;
9. Care sunt sursele de informare ale unitii despre formarea profesional continu utilizate
de obicei de unitate?
a) Autoriti i centre/servicii de informare publice; e) Reprezentani ai sindicatelor/angajailor;
b) Instituii de nvmnt;
f) Altele......................................
c) Furnizori privai de formare profesional;
g) Nu se utilizeaz nici o surs de informare.
d) Reprezentanii organismelor profesionale;
10.
d)
e)
f)
Cursurile de formare profesional continu desfurate n ultimii doi ani au fost finanate:
de ctre unitate;
d) din sponsorizri;
din programe pe fonduri structurale;
e) altele
din veniturile proprii;
f) nu este cazul.
11. Reprezentaii sindicatelor/salariailor au participat la urmtoarele activiti ale unitii ce

in de formare profesional continu:
a) Stabilirea obiectivelor formrii profesionale;
b) Stabilirea criteriilor de selectare a participanilor sau grupurilor int specifice;
c) Stabilirea formei/tipului de formare profesional (de ex. cursuri interne/externe);
d) Coninutul formrii profesionale;
e) Stabilirea bugetului formrii profesionale continue;
f) Selectarea furnizorilor externi de formare profesional;
g) Evaluarea/aprecierea rezultatelor activitii de formare profesional;
h) Nu au participat/nu este cazul.
12. Care au fost motivele care au restricionat organizarea, n ultimii doi ani, a ofertei de
formare profesional continu n cadrul unitii?
a) Nivelul formrii profesionale furnizate a fost adecvat nevoilor/necesitilor unitii (nu a
existat niciun motiv/factor de restricionare);
b) S-a preferat recrutarea persoanelor cu calificri, aptitudini i competene necesare;
c) Dificulti n evaluarea necesarului de FPC ale unitii;
d) Lipsa ofertei pe pia de cursuri FPC adecvate;
e) Costul ridicat al cursurilor de formare profesional continu;
f) Lipsa resurselor financiare pentru formare profesional continu;
135
Investete n oameni!
g) Formarea profesional s-a orientat n special pe formare profesional iniial i nu pe FPC;

h) Grad mare de ncrcare cu sarcini profesionale i timp disponibil limitat al persoanelor
ocupate;
i) Formare profesional continu organizat de organismele profesionale i/sau proiectele pe
fonduri structurale este suficient;
j) Alte motive (specificai)..
13. Care sunt motivele care determin salariaii sa participe la cursurile de formare profesional
continu?
a) necesitatea actualizrii/completrii informaiilor profesionale;
b) dorina de a-i mbunti i/sau spori competenele profesionale;
c) nevoia de a obine/menine certificatul de liber practic;
d) pentru creterea performanelor profesionale;
e) pentru a obine un salariu mai mare;
f) pentru a lucra n strintate;
g) pentru a avansa ierarhic;
h) deoarece sunt obligai;
i) altele....
14. Ce forme de organizare a programelor de formare s-ar potrivi angajailor dvs.?
a) Cursuri postuniversitare;
e) Ateliere de lucru;
b) Cursuri de specializare;
f) Schimburi de experien;
c) Cursuri de perfecionare;
g) Altele..
d) Programe de calificare.
15.1
15.2
15.3
15.4
15.5
15.6
15.7
15. Apreciai urmtorii factori n funcie de importana lor pentru salariaii unitii:
Factor
a.Neimportant
b.Puin
c.Important
d.Foarte
e.Extrem de
important
important
important
Salariul, prime
Programul de
lucru
Posibilitile de
avansare
Condiiile tehnice de lucru
Condiiile umane de lucru (relaii cu efii ierarhici, colegii i
pacienii)
Posibilitile de
realizare profesional
Aprecierea efi136
Investete n oameni!
lor ierarhici
15.9 Reuitele profesionale personale
15.10 Aprecierea din
partea colegilor
15.11 Prestigiul social
15.12 Altele.
22. Care sunt formele de apreciere a formrii profesionale continue a salariailor practicate n
unitatea dvs.?
a) Avansarea n funcie;
e) Punctaj suplimentar n cadrul evalurii anuale;
b) Creterea salariului;
f) Altele.
c) Prime i alte forme de stimulare material g) Nu exist forme de apreciere.
d) Plata cursurilor i a cheltuielilor de formare;
23. Ce considerai c mpiedic/ngreuneaz participarea angajailor la cursurile de formare
continu?
a) Lipsa timpului necesar;
f) Cursurile sunt
b) Lipsa informaiilor;
g) Problemele de familie;
c) Lipsa resurselor financiare;
h) Absena formelor de recompens a formrii;
d) Distana fa de locul de desfurare;
i) Nimic;
e) Cursurile sunt lipsite de importan/irelevan;
j) Alte variante
18. Apreciai urmtoarele aspecte avnd n vedere situaia existent n unitatea dvs.: (bifai csua
corespunztoare)
Aspecte
18.1
18.2
18.3
18.4
18.5
a.Foarte
mic/
b.Mic/
c.Medie
d.Mare
e.Foarte
mare
Relevana profesional a cursurilor de formare iniial

Relevana profesional cursurilor de formare continu
Importana evalurii profesionale anuale
Nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue
Nivelul de motivare al salariailor pentru a participa la cursurile de formare profesional continu
137
Investete n oameni!
18.6
18.7
18.8
18.9
18.1
0
Calitatea ofertei de formare

continu
Legtura dintre formare continu i tendinele de pe piaa
muncii
Importana competenelor dobndite informal (prin nvare
la locul de munc, acas etc.)
Importana reconversiei profesionale (pregtire pentru alt
profesie)
Impactul formrii profesionale
continue a salariailor asupra
cantitii i calitii serviciilor
medicale acordate de unitate
19. Care aptitudini i competene considerai ca sunt de mare importan pentru dezvoltarea n
urmtorii ani a unitii dvs.?
a) Aptitudini de lucru n echip;
e) Aptitudini administrative, munc de birou;
b) Aptitudini de organizare;
f) Aptitudini IT profesionale
c) Aptitudini de comunicare;
g) Cunotine de limbi strine;
d) Aptitudini de soluionare a problemelor; h) Aptitudini tehnice, practice sau specifice
locului de munc.
20. Numrul de angajai raportat la nevoile concrete ale unitii este:
a) excedentar;
b) suficient;
c) insuficient;
d) nu tiu.
138
Investete n oameni!
BIBLIOGRAFIE
1. BLAGA, Eugen, Sociologia muncii. Culegere de studii, analize i articole (2005-2009),
Editura Didactic i Pedagogic, 2009.
2. INSSE,
Activitatea
unitilor
sanitare
2011,
http://www.insse.ro/cms/rw/pages/activitate%20unitati%20sanitare.ro.do;jsessionid=
b5824df5985fb57c732258cad152b51b2e495900db7749f5fbeaae20aad92de9.e38Qbx
eSahyTbi0Oaxf0
3. ROTIL, Viorel, Calitatea vieii profesionale i tendina de migraie a personalului din
sistemul sanitar, Ed.Sodalitas, Galai, 2011.
4. ROTIL, Viorel, The Quality of Professional Life of Medical Personnel and Tendency of
Working Abroad (2006), Analele Universitii Dunrea de Jos Galai, Fascicula XX,
Sociologie, an I, 2006, nr. 1;
5. ROTIL, Viorel, The impact of the migration of health care workers on the countries involved: the Romanian situation, South-East Europe Review, nr. 1/2008, pp. 53-77,
http://www.boeckler.de/179_93408.html;
6. ROTIL, Viorel; CELMARE, Lidia, Situaia forei de munc n sistemul sanitar romnesc.
Punctul de vedere al managerilor din sistem, Analele Universitii Dunrea de Jos
Galai, Fasc. XX (1), Sociologie, an IV, 2009;
7. ROTIL, Viorel; CELMARE, Lidia, Consecine ale migraiei personalului medical din
Romnia. Punctul de vedere al managerilor din sistemul sanitar, Analele Universitii
Dunrea de Jos Galai, Fasc. XX (1), Sociologie, an II 2007;
8. VLADESCU, Cristian (coord.), Sntate public i management sanitar. Sisteme de
sntate, Editura CPSS (Centrul pentru politici i servicii de sntate), Bucureti, 2004;
139

Nevoile Specifice de Consiliere Și Orientare Profesională Ale Salariaților Din Sănătate Și Asistență Socială, Studiu de Caz: Regiunea Sud-Est

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Nevoile Specifice de Consiliere Și Orientare Profesională Ale Salariaților Din Sănătate Și Asistență Socială, Studiu de Caz: Regiunea Sud-Est

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Str. Domneasc nr. 66, Galai

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare

Coordonator: Lect. univ. dr. Viorel Rotil

Asisteni cercetare: Vasile Andrie

Calitatea vieii profesionale ...................................................................................................... 109

Factorii motivaionali ........................................................................................................... 109

Angajaii ........................................................................................................................... 109

b) Angajatorii ............................................................................................................................ 109

Conflictele la locul de munc ................................................................................................ 114

Formarea profesional continu ............................................................................................... 114

Angajaii ............................................................................................................................... 114

Viaa profesional ............................................................................................................. 125

II. Formarea continu................................................................................................................ 130

Cercetarea de fa a fost desfurat de Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social

Identificarea factorilor care influeneaz formarea profesional continu;

Un chestionar pentru angajatori tematica nevoile specifice de consiliere i orientare

Subiecii vizai de cercetare au completat, n funcie de categoria profesional din care

Datorit dificultilor ivite n procesul de aplicare a chestionarelor (uniti care ne-au

b) Repartiia subiecilor pe categorii de personal:

Raportat la datele statistice la nivel naional trebuie s admitem o subreprezentare a

I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii

nificativ a angajrilor n perioada ulterioar. Cu meniunea suplimentar c n cazul medicilor

Distribuia respondenilor conform domiciliului arat faptul c majoritatea celor chestionai

Conform publicaiei INSSE Activitatea unitilor sanitare, http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/san2011.pdf,

Analiznd elementele de stare civil i copii n ntreinere, majoritatea respondenilor sunt

Ultima form de nvmnt absolvit n domeniul dumneavoastr de activitate a fost:

innd cont de faptul c informaiile sunt raportate la toate categoriile profesionale

Activitatea unitilor sanitare, INSSE, http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/san2011.pdf, p.9.

Diferenele procentuale dintre vechimea n munc i vechimea n specialitate ar putea da

Secia/compartimentul n care suntei ncadrat/:

3.1 ncrederea n managementul unitii

3.2 Grija de care se bucur pacienii

Devierea curbei rspunsurilor la dreapta este de natur a indica un nivel rezonabil de

Grija de care se bucur salariaii unitii

3.4 Tratamentul onest la locul de munc

Devierea semnificativ a curbei la dreapta indic faptul c angajaii chestionai se simt

3.10 Gradul n care suntei satisfcut/ de salariul dvs.

3.12 Riscul de mbolnvire profesional la locul dumneavoastr de munc

Aprecierile pozitive (mare i foarte mare):

4. Ultima dat ai fost promovat/ n funcie:

Considerm c n primul rnd se remarc absena unei evaluri sistematice, urmat de

5. Unitatea n cadrul creia lucrai, are n plan perspective:

Menionm faptul c nu a fost indicat ca variant a concedierii necorespunderea profesional.

7. n secia/compartimentul n care lucrai, personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu este:

Fa de studiile anterioare remarcm orientarea mai mare ctre stabilitate la locul de

10. Avei colegi de secie/compartiment care au plecat n ultimii trei ani?

Majoritatea respondenilor afirm un grad mare de stabilitate la locul de munc din

Rspunsurile la ntrebarea privitoare la prelungirea timpului de lucru cunosc o deviere

Sugerm astfel c ea ar necesita o cretere a gradului de precizie n viitor.

16.4 creterea siguranei propriului loc de munc

Prin ntrebarea privitoare la creterea veniturilor am dorit s evideniem prezena sau

Acestea ar trebui verificate printr-o cercetare aprofundat, centrat pe metode calitative.

17. Ce v-ar determina s schimbai locul de munc?

Dac admitem corectitudinea salariailor n menionarea nivelului veniturilor proprii putem

20. Obinei venituri suplimentare dintr-o activitate efectuat n timpul liber?

Factorii calitii vieii profesionale

21. Importana urmtorilor factori n alegerea i practicarea profesiei:

21.4 Condiiile tehnice de lucru

Posibilitile de avansare profesional, n mare msur neglijate n cazul majoritii

Condiiile umane de lucru se dovedesc i ele deosebit de importante pentru salariai,