5 PAI SPRE O RECOMPENSARE EFICIENT

Sistemul de recompense reflect valorile pe care organizaia le preuiete, dar i disponibilitatea acesteia
pentru a recompensa angajaii care ntrunesc valorile respective. La baza unui sistem de recompense
competitiv i flexibil se afl decizia de acordare a unor recompense adecvate i de a transmite tuturor
angajailor mesajul despre ceea ce este considerat important, eficient i performant n organizaie.
Aceste practici contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaionale care leag performana i dezvoltarea
fiecrui angajat cu pragurile salariale corespunztoare, i aduce n acelai timp o serie de beneficii
organizaiei i angajailor si precum satisfacie crescut, risc de plecare redus i procese de atracie, retenie
i motivare mbuntite.
i propunem cinci pai eseniali pentru a te asigura c obii cele mai avantajoase rezultate n urma
investiiilor n programele de recompensare:
Pasul 1 Simplific procesele i practicile globale de recompensare
Reducerea complexitii planificrii sistemului de recompensare ar trebui s fie prioritatea numrul unu
pentru toate organizaiile, i implicit pentru a ta. Orice companie care desf oar un numr mare de
programe de recompense prin intermediul metodelor tradiionale precum foile de calcul st mrturie pentru
complexitatea uimitoare a procesului.
Soluiile moderne de planificare, evaluare i ajustare a recompenselor, precum modulul de managementul
compensaiei din Charisma HCM Talent Management, au avantajul de a reduce complexitatea i de a
mbunti vizibilitatea prin centralizarea datelor i simplificarea unora dintre cele mai dificile sarcini, cum
ar fi aprobrile sau gestionarea excepiilor.
Adoptarea unei soluii software moderne nu este ns suficient pentru a asigura succesul planurilor de
recompensare este nevoie n primul rnd de o schimbare fundamental n mentalitatea conducerii
organizaiei i a specialitilor de resurse umane. Cel mai important demers n aceast direcie este cu
siguran analiza posibilitii de reducere a numrului total de planuri de recompensare.
O soluie flexibil i configurabil permite definirea unor planuri de recompensare de baz (de exemplu, un
plan pentru fiecare divizie sau unitate geografic) i adugarea de reguli unice sau variabile (componente de
plat a compensaiilor) pentru grupuri specifice, uniti de afaceri sau chiar la nivel individual. Prin
reducerea numrului total de planuri, i prin folosirea unui sistem de planificare a recompenselor care
permite definirea sau schimbarea elementelor de plan, cantitatea de resurse i timpul petrecut n
administrarea recompenselor poate fi redus semnificativ.
Pasul 2 Obine o perspectiv proaspt prin mbuntirea proceselor decizionale
Capacitatea specialitilor de resurse umane de a lua decizii bune privind sistemul de recompensare este
foarte limitat n condiiile n care evaluarea performanei angajailor nu joac un rol definitoriu n
planificarea recompenselor. Managerii sunt astfel expui s ia decizii subiective, n grab, pe baza unor
informaii incomplete sau depite.
Organizaiile pot mbunti drastic procesele decizionale prin folosirea instrumentelor de planificare (att
tranzacionale i analitice). Acestea trebuie s le permit managerilor i specialitilor de resurse umane s
creeze i s acceseze cu uurin multiple tablouri de bord, metrici i indicatori. Mai mult de att, soluiile
adoptate trebuie s promoveze uurina n utilizare n rndul angajailor non-tehnici pentru a asigura
acceptana i susinerea sistemului i a rezultatelor obinute.
Pasul 3 Aliniaz planul de recompense cu evaluarea performanei
Programele care aliniaz recompensarea angajailor - creteri de salariu, prime, stimulente pe termen lung de performanele i obiectivele lor individuale s-au dovedit a fi foarte eficiente n obinerea unei performane
reale. Conceptul plat-pentru-performan (P4P) presupune dezvoltarea unei culturi organizaionale, care
poate conecta recompensele angajailor de performanele directe ale acestora.

Practic, provocarea const n alinierea eficient a obiectivelor angajailor cu obiectivele organizaionale,

automatizarea proceselor de management al performanei, i corelarea acestora cu politicile de recompensare
complexe, la nivelul ntregii organizaii. O platform de resurse umane ar trebui n mod ideal s acopere
aceste patru arii, tocmai pentru c faciliteaz raportarea cross-funcional, elimin problemele tehnice i
costurile ridicate de integrare i gestionare a unor sisteme disparate.
Pasul 4 Obine o vizibilitate crescut asupra planurilor de recompensare la nivel global, dar
adapteaz planul de aciune la specificul local
Cele mai multe companii nu dispun de o imagine de ansamblu a practicilor de recompensare, deoarece
sistemele lor actuale sunt inadecvate iar datele nregistrate sunt depite i incomplete. Utilizarea pe scar
larg a foilor sau a sistemelor nvechite de calcul mpiedic obinerea unei viziuni clare la nivel global.
Utilizarea unui sistem central de planificare la nivel global reprezint o cale viabil pentru companiile care
doresc o recompensare eficient; rmne ns clar faptul c diferite grupuri, divizii, regiuni sau zone
geografice pot avea cerine unice, localizate. Adaptarea planului de aciune la specificul local, prin urmare,
este condiionat de capacitatea sistemului central de planificare a recompensrii de a sprijini fluxurile de
lucru unice (aprobri) i cicluri de recompensare (comune, aniversare), pe divizii sau zone geografice, dar
care s se adapteze cu uurin ierarhiilor organizaionale existente.
Pasul 5 Optimizeaz procesul de aprobare a recompenselor
Odat ce planurile de recompensare au fost configurate, politicile (regulile de afaceri) se aplic angajailor.
Managerii trebuie s revizuiasc ajustrile salariale propuse, s le compare cu nivelul standard sau pe baza
datelor de pia, a studiilor salariale, pentru a le regla dup nevoie, i n final aproba planurile de
recompensare.
Procesul descris este relativ simplu, dar, n realitate, poate fi destul de complicat n cazul organizaiilor cu
ierarhii i structuri complexe de raportare. n cele din urm, sistemul de planificare a recompensrii ar trebui
s conin un model al ierarhiei organizaiei existente i s fie suficient de flexibil pentru a susine structurile
organizaionale complexe sau schimbrile ulterioare.
http://www.charisma.ro/5-pasi-spre-o-recompensare-eficienta/