ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

FACULTATEA DE MANAGEMENT

CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE NU IN DE PERSOANA

SALARIATULUI

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea

contractului de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.
Concedierea pentru un motiv justificat poate fi, de exemplu, suspendarea unui loc de
munc sau a sectorului unde este angajat lucrtorul.
n orice caz trebuie s existe un motiv concrect care presupune concedierea
salariailor. Angajatorul va trebui s demonstreze cu probe motivul concedierii i
imposibilitatea de a angaja lucrtorul n alte sectoare ale activitii.
n cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda
un preaviz. Dac angajatorul nu respect termenul de preaviz i dac angajatul dorete s
lase imediat locul de munc acesta are dreptul la o compensaie egal cu suma care ar fi
trebiut s o primeasc dac ar fi lucrat n acea perioad.
n cazul n care angajatul nu dorete s lase imediat locul de munc, raportul de
munc are efect pn la data expirrii preavizului, indiferent dac angajatorul este sau nu
de acord.
Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul
desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive
care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin
decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului,
ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca
ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este incadrat. Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si
atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau
cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in

cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de

proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod
obligatoriu:
motivele care determina concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de
munca vacant.
Concedierea din motive care nu in de persoana salariatului poate fi : individual sau
colectiv.
Concedierea individual:
Conform Art.65 din Codul muncii:
(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii.
(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas, dintre cele prevzute la alin. (1).
ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i poate s fac selecia din timp,
anterior i pe acast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat de salariatul pe care
apreciaz c trebuie sa-l concedieze.
Chiar i n cazul instituiilor i unitilor publice, cnd reducerea personalului are
loc prin decizia unui organ ierarhic superior ( dac exist un astfel de organ) sistemul este
acelai. Aadar, deoarece opereaz ca principiu antonomia funcional, este firesc s se
reduc un anumit numr de funcionari publici sau salariai, spercificai, eventual pe
categorii. Ulterior, funciile sau posturile care se reduc din schema de funciuni trebuie s
se stabileasc de ctre conducerea instituiei sau unitii publice n cauz.

Exiat o deosebire important, dina cest punct de vedere, ntre reglementarea din
Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) i noul Cod (art.65): primul stabilea nu doar
dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci i
concomitent, dreptul su de a proceda la selecia salariailor care erau angajai pe posturi
de aceeai natur cu un post desfiinat, n timp ce art 65 din Cod reglementeaz n
cazul dat doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dac e necesar,
trebuind s fi fcut uz de el nprealabil (respectiv anterior reducerii de posturi). Aadar,
selecia salariailor are loc n ambele ipoteze: n trecut anterior, concomitent sau
ulteriorreducerii efective a posturilor ocupate de aceeai natur, n vreme ce, n prezent,
doar anterior desfiinrii locului de munc ocupat de salariat.
Soluia actual este restrictiv, rigid i improprie angajatorului n raporturile de
munc n condiiile economiei de pia. De aceea este de preferat soluia Codului muncii
anterior.
n sfrit, n cazul n care concedierea are caracter colectiv, dispoziiile art.65 din
noul Cod al muncii trebuie coroborate i cu obligaia angajatorului de a respecta i criteriile
(prioritile) stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil.
Prin caracterul efectiv al desfiinrii locului de munc trebuie s se neleag
respectarea cerinei ca, ntr-adevr, respectivul loc de munc s fi fost suprimat din statul
de funcii. Deci, n primul rnd, cauza trebuie s existe, s fie efectiv, s se ntemeieze pe
orealitate concret care xclude motive vagi, inconsistente i, n consecin, incontrolabile.
Pentru c legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas,
judectorul este cel chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o astfel de
cauz. Pentru ca ocauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite urmtoarele
condiii:
a) s aib caracter obiectiv, n temeiul Codului, s fie impus de dificulti
econimice, transformri tehnologice sau de o reorganizare a activitii. O cauz subiectiv
care nu se refer la cerinele precise stabilite de art.65 alin.1 nu apote s fie
considerat ca avnd caracter obiectiv; aadar cauza trebuie s fie independent de
factorii subiectivi, de eventualele unori sau capricii, bune sau rele, ale angajatorului;

b) s fie precis (exact), s constiruie veritabilul motiv al concedierii, adic s nu

disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia de a-l concedia cu orice chip pe un anumit
salariat) prin susinerea existenei uneia dintre ipotezele stabilite de art 65 alin 1;
c) s fie serioas, n sensul c dificultile economice, transformrile tehnologice
sau o reorganizare a activitii, dup caz, s aib o anumit gravitate care s impun cu
adevrat reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc. STRebuie s existe un
raport proporional ntre cauz i efect. Cerina cauzei srioase implic o analiz srioas n
duble perspective:
- prima, cu privire la nagajator: ea const n a se analiza daca faptele (dificultile
economice, transformrile tehnologice, reorganizarea activitii) sunt de natur s
antreneze interesul legitim al amgajatorului de a pune capt contractului;
- a doua, cu privire la salariat, ea const n a se analiza dac, n contextul
omajului, concedierea este ntr-adevr ultima soluie posibil innd cont de situaia
personal a salariatului respectiv (vrst, dificulti n reconversia profesional, situaia
familizl etc).
Concluzia este aceea c motivul concedierii trebuie s prezinte un anumit grad de
gravitate, care s fac imposibil, fr producerea de prejudicii angajatorului, meninerea
contractului individual de munc.
Este fundamental de subliniat c, n timp ce n alte siteme de drept, cauza real i
srioas vizeaz expres toate situaiile de concediere a salariatului, n Codul romn al
muncii condiia cauzei reale i serioase este reglementat n art 65 alin 2 doar cu privire la
concedierea determinant, n anumite condiii, de desfiinarea locului de munc.
Este necesar s se fac o distincie ntre cauza just (n sensul civil al cauzei
actului juridic unilateral al concedierii) i motivul just (n sens de factor-cauz care
determin concedierea). Motivul just (o situaie de fapt economic, tehnologic etc)
antreeaz formarea cauzei (juste) a actului juridic al concedierii.
Codul munci inu mai reglementeaz cauzele de desfacere a contractului individual
de munc prevzute la art 130 alin 1 lit c i lit d din codul muncii anterior. Desfacerea
contractului individual de munc putea avea loc din iniiativa angajatorului dac unitatea se
muta n alt localitate i avea posibilitatea s-i asigure pe plan local cadrele necesare (lit

c) i respectiv unitatea se muta nalt localitate, iar persoana ncadrat nu accepta s o

urmeze (lit d).
Fa de aceast situaie, trebuie s se ine seama c locul muncii nu poate fi
modificat unilateral de angajator dect n situaiile speciale de delegare sau detaare (art
42) sau n situaiile expres reglementate de art 48 din Cod. Mutarea unitii ntr-o alt
localitate constituie, i n prezent, o ipotez posibil. Rezult, pe de o parte, c , potrivit
Codului muncii, angajatorul nu mai poate pi la concedierea salariatului dc unitatea se
mut n alt localitate iar angajatorul accept s presteze munca n acea localitate (chiar
dac angajatorul ar avea posibilitatea s ncadreze personal necesar pe plan local). Pe
de alt parte, n cazul n care salariatul nu accept s se mute cu locul su de munc n
alt localitate, angajatorul l poate concedia potrivit art 65 alin 1 din noul Cod al muncii,
ntruct sutnem n prezena desfiinrii locului de munc ocupat de salariat ca urmare a
unei reorganizri a activitii (reorganizarea constnd, n situaia dat, n mutarea unitii n
alt localitate).
n realitate, aplicarea art 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme.
Jurisprudena din statele cu economie de pia dezvoltat care au norme juridice similare
n aceast materie a conturat n timp o serie de orientri utile i pentru instanele
judectoreti din Romnia:
Este justificat concedierea dac:
a) angajatorul are datorii la banc i a suferit o reducere a cifrei de afaceri (n
acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);
b) dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
c) cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat

sau un

prestator de servicii persoan fizic sau juridic utilizat temporar n perioada estival;
d) trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil;
e) locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice,
administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac:

a) angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul vacant similar;

b) angajatorul ncadreaz ulterior, la un nivel scurt, un salariat pentru a
ocupa un post similar;
c) un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de
serviciu ale celui concediat (caz n care locul de munc, neles drept funcie/post, nu a
disprut ca necesitate funcional);
d) sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii , ambii, de ctre o persoan,
alta dect unul dintre cei doi, care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele)
desfnat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de munc cu
durat determinant pentru a ocupa funciile celor concediai;
f) se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea
motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea
care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat);
g) se ntemeiaz doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui
compartiment (n care este ncadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat
dificulti la nivelul ntregii uniti;
h) unitatea fr pesonalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natr
financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economicofinanciare;
i) situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
j) angajatorul si-a demonstrat propria insovabilitate, ori si-a produs anumite
dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permiea n
mod normal profitul realizat;

k) reorganizarea nu a fost efectuat n scopul creterii sau meninerii

competitivitii, aadar, reorganizarea care nu este legat de dificulti economice
ori de mutaii tehnologice poate constitui o cauz de concediere numai cu condiia
de a se pstra competitivitatea unitii, iar nu de a se pune n discuie apreciat ca
prea favorabil pentru salariai;
l) se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu

discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesionale;

m) se explic prin lipsa voinei angajatorului de a regulariza situaia
salariatului prin prisma legislaiei muncii;
n) sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de
un salariat mai puin calificat care ocup acelai post;
o) desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat
n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la
dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n
acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un anumit motiv economic, o astfel de
organizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc,
iar nu pentru a pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz.
Concedierea colectiv:
Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate n condiiile economiei
de pia. Cadrul legal, de drept comun, este determinat de art 68-72 din Codul muncii i
O.U.G nr 98/1999 (aprobat prin Legea nr 312/2001) i modificat prin O.U.G nr 49/2002
(aprobat prin Legea nr 511/2002).
Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii, situaiile
n care concedierea salariailor are loc cu ndeplin iarea urmtoarelor condiii cumulative:
a) disponibilizarea se face n temeiul proceselor de restructurare, reorganizare,
nchiderea operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare (art 1 alin 1
din O.U.G nr 98/1999);
b) numrul persoanelor disponibilizate este, conform art 68 din Codul muncii de :
- cel puin 5 salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 i mai puin de 100 de angajai;
- cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 dar mai puin de 300 de salariai;
- cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponiobilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
Parametrii cifirici stabilii de art 68 din Cod definesc un criteriu obiectiv.

c) Disponibilizarea personalului se face avnd ca temei legal art 65 din Codul

muncii.
Rezult c acest parametru este, de regul, de ordin subiectiv , fr a fi ns
valabil, cu titlu de concedisre colectiv i n alte cazuri de concediere neculpabil prevzute
la art 61 lit c i d din Codul muncii).
d) disponibilizarea de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile
calendaristice de la data aprobrii programelor de restructurare, reorganizare, nchidere a
activitii, privatizare sau lichidare, dac disponibilizarea se efectueaz n etape, termenul
de 60 de zile curge de la data prevzut pentru fiecare etap;
e) salariaii disponibilizai sunt ncadrai cu contract de munc pe durat
nedeterminat (Art 1 din O.U.G nr 98/1999);
f) salariaii disponibilizai, ncadreai cu astfel

de contracte (pe durata

nedetermiant), au o vechime n munc, la nagajatorul care i-a disponibilizat, de minimum

6 luni realizat n ultimele 12 luni (naintea disponibilizrii) art 29 alin 1 din O.U.G
98/1999;
g) salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere colectiva;
h) concedierile s se fi dispus nuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice
(art 68 din Codul muncii). Cu alte cuvinte, ntre prima i ultima decizie de concediere
trebuie s treac mai mult de 30 de zile calendaristice .
Sfera de aplicare a normelor legale n materie de concediere colectiv implic
analiza a dou laturi , respectiv angajatorii i salariaii.
a) cu privire la angajatori. Sunt vizai urmtorii angajatori, potrivit normelor legale;
-

societile comerciale (inclusiv companiile sau societile naionale);

regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes naional, cu

specific deosebit sau locale);

uniti ii nstituii finanate din fonduri bugetare i extrabugetare.

Funcionarii publici sunt exceptai de la aplicarea normelor referitoare la

concedierea colectiv.
Restructurarea angajatorilor cu capital integral de stat sau la care statul deine cel
puin o treime din capitalul social, ca i a societilor comerciale c\la care acionarii sunt
persoane fizice ori persoane juridice, altele dect statul, i care dein drepturi de proprietate

asupra unui pachet de aciuni reprezentnd mai mult de dou treimi din totalul drepturilor
de vot n adunarea general a acionarilor, are loc n cazul n care acetia nregistreaz
pierderi sau arierate n fiecare lun, timp de 12 luni consecutive.
Conform art 72 din codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu
poate face noi angajri pe locurile dfe munc ale salariaiilor concediai pe o perioad de
12 luni de la data concedierii acestora. Daca angajatorul reia n aceast perioad
activitile a cror ncetare a dus la concedieri colective, salariaii concediai au dreptul de a
fi angajai pe aceleai locuri de munc (ocupate anterior), fr examen/concurs ori
perioad de prob. Dac cei n cauz nu solicit rencadrarea n munc, angajatorul este
liber s fac noi angajri pe locurile de munc vacante.
b) cu privire la salariai. Normele legale se refer la salariaii care nu se afl n una
din urmtoarele situaii:
- cumul de funcii, cu excepia salariaiilor care au funcia de baz n unitatea la
care se aplic prevederile privind concedierea colectiv, funcia de baz este cea declarat
anterior de salariat potrivit art 35 alin 3 din Codul muncii;
- cumuleaz pensia cu salariul, pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea,
angajai cu jumtate de norm, beneficiaz de msurile de protecie, dac ndeplinesc
condiiile de vechime n unitate de cel puin 6 luni (art 23 din Normele metodologice);
- ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor pentru munca depus i limit
de vrst n termenul de 60 de zile calendaristice n care se paote dispune concedierea
coelctiv (situaie n care, de altfel, contractul de munc nceteaz de drept conform art 56
lit d);
- dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5 % din totalul drepturilor
de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial (oricare
ar fi respectiva societate comercial, iar nu numai societatea comercial la care este
salariat cel n cauz);
- sunt autorizai, potrivit Legii nr 507/2002, s desfoare activiti economice pe
baza liberei iniiative ca persoane fizice independente sau ca asociaii familiale.
n cazul restructurrii societilor comerciale la care statul deine cel puin o treime
din totalul drepturilor de vot n adunarea general, a societilor naionale, companiilor

naionale, regiilor autonome, societilor comerciale i a altor uniti aflate sub autoritatea
administraiei publice centrale sau locale, msurile de protecie social se aplic n baza
aprobrii programelor de restructurare de ctre:
-

Comitetul de direcie al Autoritii pentru Privatizare i Administrarea

Participanilor Statului, pentru societile comerciale care au capital socialemai mare de 18

mld lei;
-

Direciile teritoriale ale Autoritii pentru Privatizare i Adminsitrarea

Participaniilor Statului, pentru societile comerciale care au capitalul sociale cuprins ntre
2.5 mld lei i 18 mil lei;
-

Adunarea general a acionarilor,n baza mandatului special dat de

direciile teritoriale ale Autoritii pentru Privatizare i Adminsitrarea Participaniilor Statului

reprezentantului su n adunarea general, pentru societile comerciale care au capitalul
sociale pn la 2.5 mld lei;
-

Ministerul de resort sau autoritatea central coordonatoare, pentru

societile naionale, companiile naionale, regiile autonome, societilre comerciale i alte

uniti aflate sub autoritatea acestora;
-

Consiliile locale sau judeene, pentru regiile autonome, societile

comerciale, precum i alte uniti care funcioneaz sub autoritatea acestora.

Programele de restructurare trebuie s conin n mod obligatoriu:
-

numrul de personal existent la data ntocmirii acestora;

numrul de personal necesar pentru desfurarea activitii n urma

restructurrii;

numrul persoanelor are urmeaz a fi disponibilizate.

Dac restructurarea se desfoar n etape, programul de restructurare va

cuprinde numrul de personal disponibilizat corespuztorfiecrei etape i data nceperii
etapelor din programul de restructurare, cu ndeplinirea condiiilor de concediere coelctiv.
Angajatorii din aceast categorie pot solicita acordarea msurilor de protecie
pentru salariaii disponibilizai colectiv n baza a cel mult dou programe de restructurare,
cu condiia ca aceste programe s nu fie prezentate n cursul aceluiai an.

n cazul restructurrii angajatorilor cu capital integral privat sau la care acionarii

privai dein peste dou treimi din capital, programele trebuie s se aprobe n termen de 30
de zile de la data prezentrii acestora.
n cazul respingerii programului de restructurare, angajatorul se poate adresa
Consiliului de Administraie al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc.
Soluionarea contestaiei sale trebuie s se fac n termen de 30 de zile.
Salariaii disponibilizai prin concedieri colecitve din instituii i alte uniti finanate
din fonduri bugetare i extrabugetare beneficiaz de msurile de proetecie social n cazul
restructurrii determinate de :
-

reduceri ale alocaiilor bugetare pentru cheltuieli de personal;

neralizarea veniturilor extrabugetare potrivit prevederilor legale.

n cazul reorganizrii angajatorului (potrivit Legii nr 64/1995, republicat), salariaii

disponibilizai prin concedieri colective beneficiaz de msurile de proetecie social, dac
reorganizarea are loc n baza unui plan de reorganizare, confirmat prin hotrre

judectorului-sindic, rmas definitiv i executorie.

n cazul nchiderii operaionale (potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr
88/1997, modificat

i completat prin Legea nr 99/1999), salariaii disponibilizai prin

concedieri colective beneficiaz de msurile de proetecie social n baza hotrrii adunrii

generale a acionarilor sau, dup caz, a consilului de administraie.
Beneficiaz de proetecie scoial i slariaii disponibilizai coectiv n urma nchiderii
operaionale aprobate prin acte administrative (spre exemplu, prin hotrre a Guvernului, n
cazul ncetrii activitii unor mine i cariere potrivit Legii minelor nr 61/1998).
Salariaii

disponibilizai prin concedieri colective n cadrul procesului de

privativare (reglementat prin Ordonan de urgen a Guvernului nr 88/1997, modificat i

completat prinLegea nr 99/1999) beneficiaz i ei de msurile de protecie social.

Salariaii disponibilizai prin concediri coelctive de la angajatorii care intr n

procedura de lichidare sau faliment beneficiaz de msurile de protecie social, dac:
-

procedura de lichidare are loc conform Legii nr 31/1990, cu modificrile

ulterioare i disponibilizarea se efectueaz n 60 de zile de la publicarea n Monitorul Oficial

al Romnieia hotrrii adunrii generale a acionarilor prin care s-a dispus dizolvarea i
lichidarea societii comerciale;
-

procedura de faliment are loc potrivit Legii nr 64/1995, cu modificrile

ulterioare, iar disponibilizarea personalului se realizeaz n termen de 60 de zile de la data

rmnerii definitive a hotrrii de deschidere a procedurii sau de ridicare a dreptului
debitorului de a-i conduce activitatea;
-

procedura de lichidare are loc potrivit prevederilor Ordonanei de urgene

a Guvernului nr 88/1997 (completat

i modificat prin Legea nr 99/1999), iar

disponibilizarea personalului are loc n termen de 60 de zile de la data rmnerii definitive a

hotrrii de lichiditate.
Momentul concedierii:
n cazul restucturrii, ntr-o forma generic, se poate afirma c ncetarea contractului
individual de munc are loc n termen de 60 de zile de la aprobarea de ctre organul legal
competent a programului de restructurare sau de la publicare hotrrii sale n Monitorul
Oficial al Romniei.
n cazul reorganizrii, data rmnerii definitive i executorii a hotrrii de confrmare
a planului de reorganizare este cea a judectorului sindic.
n cazul nchiderii operaionale este data hotrrii adunrii generale a acionarilor
sau a consiliului de administraie privind nchiderea operaional, respectiv de la data
emiterii actului administrativ prin care se aporb disponbilizarea coelctiv.
n cazul privatizrii se tie a fi data semnrii contractului de vnzare-cumprare,
respectiv a ntocmirii raportului final privind rezultatele ofertei publice de vnzaresau, dup
caz, a raportului de confirmare a tranzaciei pe piaa de capital.
n cazul divizrii este data adoptrii hotrrii adunrii generale a acionarilor privind
divizarea.

n cazul fuziunii, data adoptrii de ctre ultima dintre adunrile generale a

acionarilor din societile care fuzioneaz, a hotrrii privind fuziunea.
n cazul lichidrii i falimentului corespunde cu data publicrii n Monitorul oficial al
Romniei a hotrrii adunrii generale a acionarilor prin care s-a dispus dizolvarea i
lichidarea societii comerciale; data rmnerii definitive a hotrrii judectorului-sindic de
deschidere a procedurii falimentului sau data rmnerii definitive a hotrrii privind
ridicarea dreptului debitorului de a-i conduce activitatea ; sau data rmnerii definitive a
ncheierii pronunate de judectorul-delegat, prin care s-a dispus nscrierea n registrul
comerului a meniunii privind dizolvarea i lichidarea societii comerciale, precum i
numirea lichidatorului.
Plile compensatorii. Cuantumul si sursa lor.
Conform art 28 din O.U.G. nr 98/1999, plata compensatorie reprezint o sum de
bani neimpozabil al crei cunatum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de
cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii.
Plile compensatorii se difereniaz n funcie de categoria angajatorilor i de sursa
de finanare, respectiv: din Bugetul asigurrilor pentru omaj sau din fondul de salarii.
Dreptul la plata compensatorie se nate la data comunicrii deciziei scrise persoanei
n cauz i se acord fiecrei persoane o singur dat pentru disponibilizrile colective
efectuate la aceeai unitate.
Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se stabilete pentru
fiecare persoan, difereniat, astfel:
-

6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai mic
de 5 ani;

9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc ntre 5 i

15 ani;

12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai mare
de 15 ani.
Suma total de bani acordat potrivit criteriului vechimii n munc se paote majora

cu un salariu mediu net pe unitate, dac benecifiarul are domiciliul ntr-un jude n care

nivelul ratei omajului este de 5% peste nivelul mediu la nivelul naional, nregistrat n
ultimele 3 luni consecutive, anterioare celei n care are loc disponibilizarea (Art 32 alin 2);
Pltile compensatorii se achit numai n cazul n care fostul salariat nu se
rencadreaz n munc (dac a devenit efectiv omer, plata indemnizaiei de omaj fiindu-i
suspendat ex lege pe durata achitrii plilor compensatorii).
Dreptul beneficiarului lap lata compensatorie nceteaz de la data rencadrrii n
munc n cadrul unitii din care a fost diponibilizat sau n alt unitate (Art 39).
Beneficiaz de plti compensatorii, potrivit art 32 (6 , 9 sau 12 salarii medii pe
unitate), acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj, numai persoanele disponibilizate
prin concedieri colective din unitile cuprinse n Programul de restructurare a
ntreprinderilor i de reconversie profesional cuprinse n anexa la O.U.G nr 98/1999. ( 71
de unitti).
Acordarea plilor compensatorii (din bugetul asigurrilor pentru omaj) se face n
aceste cazuri obligatoriu n condiiile i n cuantumurile stabilite de O.U.G nr 98/1999, cu
modificrile ulterioare.
Restul angajatorlor, care nu sunt cuprini n Programul R.I.C.O.P, pot acorda,
conform art 42, persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii,
compensaii bneti individuale, n condiiile i n cuantumurile prevzute n contractele
colective de munc.
Sumele de bani aferente plilor compensatorii se achit de regul n rate egale
lunare.
Ca excepie, plile compensatorii se pot achita i ntr-o singur tran, n condiiile
stabilite de O.U.G nr 49/2002, aprobat prin Legea nr 511/2002 i anume:
-

dac beneficiarul prezint o propunere de afacere pentru nfiinarea,

dezvoltarea sau asocierea n vederea dezvoltrii unei societi comerciale, desfurarea

unei activiti comerciale pe cont propriu, nfiinarea unei asociaii familiale, achiziionarea
sau asocierea n vederea achiziionrii de inventar agricol;
-

ulterior, n termen de 30 de zile de la data ncasrii sumelor aferente

plilor compensatorii achitate ntr-o singur tran, cel n cazu trebuie s fac dovada
utilizrii lor n scopul pentru care au fost solicitate.

Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiaz de vechime n

munc n perioada n care primesc plile compensatorii, pn la rencadrearea cu contract
individula de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit
scopului pentru care le-au solicitat.
Persoana al crei contract individula de munc a fost desfcut din motive
neimputabile , ei beneficiaz de indemnizaie de omaj, n temeiul art 17 alin 1 lit a din
Legea nr 76/2002.

Bibliografie:
1. tefnescu, - Tratat de dreptul muncii- volumul I, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2003 (capitolul despre Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului);
2. Art. 65 alin 1 i alin 2 din Codul muncii;
3. http://www.cateringexpert.ro/vezi_artnou.do?no=253

Powered by http://www.referat.ro/
cel mai tare site cu referate