Analiza postului

Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.

Definire - analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al
atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului
sau si al conditiilor de ocupare.
Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile si a le
pune in relatii cu alte posturi din cadrul organizatiei.
Etape - analiza postului se efectueaza in trei etape:
1.

identificarea postului;

2.

descrierea atributiilor;

3.

evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.

Metodele folosite pentru obtinerea informatiilor necesare analizei postului sunt:
observarea, autofotografierea, interviurile, chestionarul de analiza a postului,
chestionarul specializat.
De regula, metodele care asigura o precizie mai mare sunt metodele de durata, iar cele
care solicita un consum mai mic de timp au dezavantajul unei precizii mai reduse. In
general, precizia informatiilor pentru analiza postului creste odata cu numarul
metodelor utilizate pentru obtinerea informatiilor necesare.

Descrierea postului
Definire - descrierea postului se bazeaza pe concluziile rezultate in urma analizei
postului, incluzand informatii care caracterizeaza postul respectiv, precum si lista
principalelor responsabilitati.
Continut - Descrierea postului contine:
1.
2.

identificarea postului (stabilirea rolului, pozitiei si atributiilor acestuia);

specificarea postului (se precizeaza cerinte privind educatia, experienta,
trasaturile de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat).
Descrierea posturilor de conducere este mult mai dificila decat cea a posturilor de
executie, fiind mai imprecisa descrierea sarcinilor si a pasilor ce trebuie efectuati pentru
realizarea lor.
Realismul descrierii - pentru a avea garantia unri descrieri de post conforme cu
realitatea, se vor respecta urmatoarele reguli:

1.

sa se bazeze pe informatiile oferite de analiza postului;

2.

sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata;

3.

sa foloseasca un stil concis;

4.

sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari;

5.

sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate;

6.
7.

sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca pe o

activitate de rutina ci ca pe o creatie personala;
sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau.
Etapele descrierii postului:

1.

identificarea postului (precizarea denumirii compartimentului din care face parte

si a codului de recunoastere);

2.

3.
4.

explicarea scopului (i se va explica angajatului clar si pe intelesul sau ce se

urmareste, cum se va proceda si avantajele sale ce decurg din faptul ca descrierea
postului il va ajuta sa-si indeplineasca mai bine si mai usor responsabilitatile);
etc.);

culegerea informatiilor (prin distribuirea de chestionare, realizarea de interviuri

redactarea descrierii postului (ca o sinteza a elementelor importante ce

caracterizeaza postul respectiv).

Evaluarea postului
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe descrierea postului.
Evaluarea urmareste determinarea importantei relative a postului, in scopul asigurarii
unei echitati interne a sistemului de recompensare, a eliminarii subiectivismului si a
voluntarismului in acest domeniu. Ea serveste la determinarea complexitatii acestuia,
comparativ cu alte posturi.
Metode de evaluare a posturilor:
1.

Determinarea pretului pietei - cea mai simpla metoda, ce consta in

asimilarea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in mod identic
cu cele de pe piata muncii;

2.

Metoda ierarhizarii posturilor - consta in ordonarea posturilor din cadrul

firmei, de la cel mai simplu la cel mai complex;

3.

Metoda clasificarii (gradarii) predeterminate a posturilor - consta in

incadrarea fiecarui post din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor pe
grade, plecand de la un grup de factori (responsabilitate, indemanare, experienta,
volum de munca etc.);

4.

Metoda clasificarii pe puncte - consta in aprecierea dificultatilor postului

printr-un numar de puncte care rezulta din insumarea punctelor aferente factorilor de
dificultate sau de complexitate a activitatii (indemanarea, responsabilitatea, efortul,
conditiile postului;

5.

Metoda compararii factorilor (sau "metoda rangurilor", "metoda

preordonarii" - pentru fiecare factor de dificultate, posturile se compara intre ele si li se
atribuie "ranguri" de la 1 pana la n, cifra cea mai mica reprezentand un post mai
important. Prin insumarea ponderata a locurilor (rangurilor) se obtine un rang global al
postului, care reprezinta clasamentul general.

Reproiectarea postului
Reproiectarea postului este necesara in cazul in care competenta titularului unui post se
modifica. Ea se poate realiza prin:
1.

largirea continutului activitatilor postului (prin acordarea unor sarcini mai

complexe si cresterea responsabilitatilor);

2.

imbogatirea continutului activitatilor postului (prin care se urmareste

completarea responsabilitatilor de executie cu activitati de conceptie si control).
Etapele reproiectarii sunt:

1.

completarea zilnica a unui jurnal cu activitatile postului (prin care se

identifica natura si frecventa sarcinilor, si se fac aprecieri cu privire la corectitudinea si

oportunitatea activitatii; se va mentiona natura reactiei la indeplinirea acestei

activitati);
2.

3.

studiul activitatilor postului de munca (informatiile din jurnalul de activitate

pot fi preluate pentru a se realiza o descriere de post obiectiva; in acest scop se va
intocmi:
- tabelul sarcinilor - care permite calcularea frecventei sarcinilor - ,
- tabelul mijloacelor - care permite ca, pentru fiecare sarcina, sa se precizeze
mijloacele materiale necesare si mijloacele de informare solicitate -, si
- tabelul conexiunilor - in care, pentru fiecare sarcina, se va evidentia modul de
realizare, cine a solicitat-o si de cate ori, daca la baza indeplinirii a fost initiativa
executantului, daca a stat la baza adoptarii unor decizii, cate alternative au fost
identificate);
asigurarea corespondentei dintre post si persoana.