UNIUNEA EUROPEAN

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI
I PROTECIEI SOCIALE
AMPOSDRU

Fondul Social European

POSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale
2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU
REGIUNEA BUCURETI ILFOV

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI
I PROTECIEI SOCIALE

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013
Investete n oameni!

Diferit

nu nseamn anormal!

Ghid privind dezvoltarea serviciilor de ngrijire/asisten

pentru persoanele cu handicap dependente,
n vederea sprijinirii integrrii pe piaa muncii
www.combat.info.ro

Diferit nu nseamn anormal!

www.combat.info.ro

UNIUNEA EUROPEAN

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI
I PROTECIEI SOCIALE
AMPOSDRU

Fondul Social European

POSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale
2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU
REGIUNEA BUCURETI ILFOV

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI
I PROTECIEI SOCIALE

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013
Investete n oameni!

Ghid privind dezvoltarea serviciilor de

ngrijire/asisten pentru persoanele
cu handicap dependente,
n vederea sprijinirii integrrii
pe piaa muncii

Investete n oameni!
FONDUL SOCIAL EUROPEAN
Programul Operaional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013
Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale
Domeniul major de intervenie 6.2 Imbunatatirea accesului si a participarii grupurilor vulnerabile pe piata muncii
Numrul de identificare al contractului: POSDRU /96/6.2/S/63885
COMBAT - Consiliere, Ocupare, schimbarea mentalitatilor, eliminarea barierelor,
accesibilizare, training

CUPRINS
1. Introducere: necesitatea acestui ghid
2. Dicionar termeni: handicap, dizabilitate, tipuri de angajare (protejat, autoangajare, piaa liber a muncii)
3. Cadrul legislativ
3.1. Politica dizabilitii n Europa
3.2. Politica dizabilitii n Romnia
4. Tipuri de servicii
4.1.Evaluare
4.2.Plan de aciune/de intervenie
4.2.1. Stabilirea nevoilor de servicii de sprijin
4.2.2. Obiectivele Planului de Intervenie Personalizat
4.2.3. Structura Planului de Intervenie Personalizat
4.3.Traseu educaional/profesional/orientare vocaional
4.4.Suport n formare profesional: orientarea spre diferite cursuri de
formare
4.5.Suport n obinerea unui loc de munc: cutarea unui loc de munc,
pregtirea pentru interviu, elaborare CV i scrisoare de intenie
5. Consiliere, couching i mentorat - Sprijin n meninerea unui loc de munc
6. Viaa independent
6.1. Viaa independent - trai independent - independent living
6.2. Tehnologie asistiv suport pentru o via independent
7. Bibliografie

1. Introducere: necesitatea acestui ghid

nceperea unei cariere, gsirea unui loc de munc este una dintre cele mai importante momente din viaa unei persoane, ns foarte puini sunt pregtii s intre cu
ans pe piaa muncii. Succesul n carier, pe lng cunotine specifice unui loc
de munc, necesit o bun autocunoatere, respectiv cunotine despre realitile
i tendinele de pe piaa forei de munc.
Gradul mic de integrare pe piaa muncii al persoanelor cu handicap este condiionat
de multe cauze precum: lipsa unei calificri profesionale cutate pe piaa liber a
muncii, supraprotecia familiei, lipsa de ncredere n forele propri, eecurile repetate, lipsa de ndrumare i susinere a persoanelor cu handicap apte de munc, lipsa
de ncredere a potenialilor angajatori n astfel de angajai, teama de necunoscut
.a. Factorul constant n toate aceste cauze enumerate mai sus, l reprezint lipsa
informaiilor corespunztoare, att pentru persoanele cu handicap, ct i pentru angajatori.
Din pcate, foarte puini tiu s se vnd. n ultimii douzeci de ani, s-a dovedit
c educaia primit de la familie i de la instituiile de nvmnt nu este suficient
pentru a ine pasul cu cerinele pieei muncii.
Ne propunem s oferim puncte de referin, modaliti de autoanaliz i pregtire
pentru angajare, necesare pentru dezvoltarea personal, dezvoltarea abilitilor de
autocunoatere, de planificarea carierei. Activitile practice i sugestiile pe care le
vei ntlni, v vor ajuta s avei o imagine mai clar despre cum s construii mai
departe cariera dumneavostr.
Pregtirea i startul ctre o via independent reprezint pentru fiecare o etap
important n via. De aceea, acest ghid pentru sprijinirea integrrii pe piaa muncii
a persoanelor cu handicap se dorete a fi un paaport ctre succesul fiecruia!
Pasul ctre o via independent este un lucru pe care, mai devreme sau mai trziu,
fiecare dintre noi trebuie s-l facem. Primul pas pentru o via independent const
n asigurarea unui venit lunar sigur, rezultat n urma gsirii unui loc de munc.
Credina care ne-a condus n realizarea ghidului rezid n faptul c, fiecare om trebuie s tind mereu spre autodepire! El trebuie s lupte mpotriva obstacolelor...
ns acest lucru se poate face doar dac exist buni ndrumtori pe calea autocunoaterii i autodepirii. Pornim de la premiza c orice persoan are dreptul la
educaie, n mod special persoana cu handicap, i c trebuie stimulat de mic pentru
a se putea ajunge la un grad ct mai mare de recuperare sau chiar la independena
acestuia. Aceasta cu att mai mult cu ct, vrsta adult nc este o problem serioas pentru o persoan cu handicapuri severe, n ciuda faptului c modul de nelegere al persoanelor normale fa de persoanele cu handicap, precum i atitudinea
fa de problemele lor, au nceput s se schimbe.

2. Dicionar termeni: handicap, dizabilitate, tipuri de

angajare (protejat, autoangajare, piaa liber a muncii)
Claritatea i precizia sunt necesare pentru definirea conceptelor, astfel c termeni
apropiai pot fi alei pentru a exprima conceptele principale ntr-un mod care s nu
fie ambiguu, cu att mai mult cu ct clasificarea este destinat traducerii n mai multe limbi. Avnd n vedere acest obiectiv, prezint n continuare principalele concepte
folosite:
Starea de bine (well-being) este un termen general ce reflect toate aspectele
vieii umane (fizice, psihice i sociale) care formeaz ceea ce s-ar putea numi o
via bun. Domeniul sntii este un subdomeniu al universului ce formeaz
viaa uman.
Funcionalitate este termenul umbrel care exprim funciile i structurile corpului, activitile i participarea. Denot aspectele pozitive ale interaciunii dintre
individ (condiiile de sntate individuale) i factorii de context individuali (factorii
personali i de mediu).
Incapacitate se refer la afeciuni, limitarea activitilor i restriciile de participare. Denot aspectele negative ale interaciunii dintre individ (condiiile de sntate
individuale) i factorii de context individuali (factorii personali i de mediu).
Inadaptare - aspectul social rezum consecine, deficiene ale incapacitii, cu manifestri variabile n raport cu gravitatea deficienei i cu exigenele mediului. Aceste
cosecine pe plan social sunt incluse n noiunile respective i se pot manifesta sub
diverse forme: inadaptarea propriu-zis, inegalitate, segregare, excludere.
Deficien - aspectul se refer la deficitul stabilit prin metode i mijloace clinice
sau paraclinice, explorri funcionale sau alte evaluri folosite de serviciile medicale
adresate unui deficit sau unei structuri fiziologice, automatice sau psihologice, i desemneaz o stare de anormalitate funcional, adesea cu semnificaie patologic,
stabil sau de lung durat, care afecteaz capacitatea i calitatea procesului de
adaptare i integrare colar, profesional, sau comunicarea persoanei n cauz.
Afeciune este reprezentat de pierderea sau anormalitatea unei pri a corpului
(structural) sau a unei funcii a acestuia (funcional). Funciile fiziologice includ i
funciile psihice. Noiunea de anormalitate este folosit strict cu nelesul de deviaie semnificativ fa de normele statistice stabilite (deviaie fa de media statistic
din populaie).

Activitate reprezint executarea unei sarcini sau a unei aciuni de ctre un individ.
Desemneaz perspectiva individual a funcionalitii.
Limitri ale activitii sunt dificultile pe care un individ le poate ntmpina n
realizarea unei activiti. Limitarea activitii poate fi apreciat ca o deviaie uoar
pn la sever, n termeni de calitate i cantitate a execuiei activitii respective,
sau fa de ceea ce se ateapt de la o persoan fr probleme de sntate.
Restricii de participare sunt problemele pe care un individ le poate ntmpina n
implicarea sa ntr-o situaie de via. Prezena restriciilor de participare este determinat de comparaia participrii individuale, cu cea ateptat din partea unui
individ care nu are o incapacitate n cadrul unei culturi sau societi.
Participare se refer la implicarea unei persoane ntr-o situaie de via. Este
perspectiva societal a funcionalitii.
Barierele - sunt factorii de mediu din spaiul individului care, prin prezena sau absena lor, limiteaz funcionalitatea i creaz incapacitatea. Barierele includ aspecte
cum ar fi: un mediu fizic inaccesibil, lipsa unor tehnologii de asistare, atitudini negative din partea populaiei, servicii i politici care fie nu exist, fie mpiedic implicarea
persoanelor cu condiii precare de sntate n toate ariile vieii cotidiene.
Performana este un construct care descrie ce fac indivizii n mediul lor curent,
aducnd acest lucru n analiza implicrii individului ntr-o situaie de via oarecare.
Mediul curent al unui individ poate fi descris folosind componentele factorilor de
mediu.
Adaptarea rezonabil la locul de munc - reprezint totalitatea modificrilor fcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munc al persoanei cu handicap, constnd n modificarea programului de lucru, achiziionarea de echipament,
dispozitive i tehnologii asistive i alte msuri asemenea.
Angajarea asistat - este opiunea de angajare care faciliteaz munca n locuri
de munc obinuite de pe piaa competitiv a muncii, i care presupune oferirea
de sprijin n cutarea locului de munc i la locul de munc, transport, tehnologii
ajuttoare, instruire, specializare.
Atelierul protejat - este spaiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde
acestea desfoar activiti de formare, dezvoltare i perfecionare a abilitilor;
poate funciona n locaii din comunitate, n centre de zi, n centre rezideniale i n
uniti de nvmnt speciale.

Prin loc de munc protejat se nelege spaiul aferent activitii persoanei cu handicap, adaptat nevoilor acesteia, care include cel puin locul de munc, echipamentul, toaleta i cile de acces.
Unitatea protejat autorizat - este operatorul economic de drept public sau privat, cu gestiune proprie, n cadrul cruia cel puin 30% din numrul total de angajai
cu contract individual de munc sunt persoane cu handicap.
Handicapul - este deficiena mintal, fizic sau senzorial, parial/total/temporar sau definitiv, determinat de alterarea funciilor psihologice, fiziologice, anatomice.
Persoanele cu dizabiliti - sunt acele persoane crora mediul social, neadaptat
deficienelor fizice, senzoriale, psihice sau mentale ale acestora, le mpiedic total
sau le limiteaz accesul cu anse egale la viaa social, potrivit vrstei, sexului,
factorilor materiali, sociali i culturali propri, necesitnd msuri de protecie special
n sprijinul integrrii lor sociale i profesionale.
Piaa muncii - este una din principalele componente ale economiei de pia, alturi
de piaa bunurilor i piaa capitalului. Piaa muncii se refer la fora de munc.
n percepia cotidian, fora de munc are n vedere capacitatea unui om de a
munci. Din perspectiv economic, piaa muncii reprezint una din componentele
forelor de producie1.

1 Zamfir, Ctlin; Vlsceanu, Lazr (coord.), Dicionar de Sociologie, Bucureti, Ed. Babel,
1993, p. 430.

3. Cadrul legislativ
3.1. Politica handicapului n Europa
Politica dizabilitii n Europa constituie o adevrat paradigm n nelegerea handicapului, fapt ce subliniaz necesitatea integrrii funcionrii individuale n mediul
social i fizic, n vederea promovrii integrrii sociale i creterii participrii, crescnd astfel oportunitile pentru persoanele cu dizabiliti. Se fundamenteaz, n
principal, pe urmtoarele documente:
Egalitatea anselor pentru persoanele cu dizabiliti (Strategie, 1996);
Rezoluia privind egalitatea anselor pentru persoanele cu dizabiliti, 1996;
Cadrul noii politici a dizabilitii, 1996;
Liniile directoare privind politicile statelor membre referitoare la ncadrarea n munc, Luxembourg, 1998;
Dialogul social european, Declaraia comun, 1999;
Cadrul general pentru tratament egal privind ncadrarea i ocuparea unui
loc de munc, Directiva Consiliului, 2000;
Directiva Consiliului 2000/78/EC, care stabilete cadrul general pentru tratament egal n vederea ncadrrii n munc;
Carta Uniunii Europene a Drepturilor Fundamentale, Nisa, 2000;
Programul comun de aciune pentru combaterea discriminrii (2001 2006),
Decizia Consiliului, 2001;
anse egale pentru persoanele cu dizabiliti, Planul de aciune european, 2003.
Politicile sociale variaz n ceea ce privete abordarea persoanelor cu handicap n
raport cu vrsta de munc (pp.20, OECD). Prin urmare, acestea pot fi clasificate n :
Politici de integrare/activare (modelul social), reprezentate de:
1. locurile de munc adaptate prin intermediul regulamentelor sau prevederilor
legale pentru locul de munc;
2. locurile de munc subvenionate prin intermediul unor stimulente economice
pentru a compensa productivitatea mai mic a persoanelor cu dizabiliti;
3. locurile de munc ce ofer sprijin (suported work) prin intermediul asigurrii trainingului i asistenei persoanei cu dizabiliti;
4. locuri de munc protejate (sheltered work) prin intermediul crerii atelierelor protejate cu condiii speciale de munc;
5. locurile de munc rezervate (reserved work) pentru anumite profesii, n
condiiile competiiei i economiei de pia;
6. reabilitarea vocaional.

Politici de compensare sau de transfer (modelul medical), ce constau n:

1. beneficii financiare pentru boal pentru a nlocui lipsa venitului;
2. beneficii acordate persoanelor cu handicap n baza unor contribuii anterioare;
3. beneficii pentru accidente la locul de munc;
4. asisten social pentru persoanele cu handicap.
Exemple i practici pozitive de programe de angajare activ n munc a persoanelor cu handicap
modelul de plasare individual (Individual Placement Model);
modelul enclav (Enclave Model);
modelul echipei de lucru mobil (Mobile Work Crew);
modelul de business mic (Small Business Model).
a. Modelul de plasare individual (Individual Placement Model) O persoan cu
handicap este plasat la locul de munc n sectorul public sau n comunitate, care
se potrivete cel mai bine abilitilor i preferinelor sale. Trainingul i instruirea sunt
asigurate la locul de munc, deprinderile i cunotinele necesare pentru locul de
munc dat, sunt asigurate de ctre un job-coach (tutore vocaional). Odat ce ncrederea n sine a persoanei cu handicap se amelioreaz, ea va fi supravegheat din
ce n ce mai puin de ctre job-coach-ul de la locul de munc.
b. Modelul de tip enclav (Enclave Model) n cadrul unei companii cu scop lucrativ,
un grup mic de persoane cu handicap (n jur de 5-8 persoane) este antrenat i totodat supervizat la locul de munc, de ctre persoanele fr handicap care lucreaz
n cadrul aceleiai companii. Persoanele care aparin enclavei lucreaz n echip
asupra unui obiectiv comun, preferabil sau de regul, n cadrul sferei publice sau
comunitare. Trainingul iniial, supervizarea i suportul, le sunt asigurate de ctre o
persoan care are att aptitudini speciale, ct i cunotinele necesare cu privire la
companie.
c. Modelul echipei de lucru mobile (Mobile Work Crew) O echip format dintr-un
numr mic de persoane cu handicap (pn la 6 persoane) lucreaz ntr-o unitate distinct care asigur servicii i produse pentru echip. Echipa lucreaz n diferite locaii din comunitate, sub supravegherea unui job-coach (tutore vocaional) experimentat. De regul, lucrul include servicii de ngrijire i asisten, meninerea cureniei.
d. Modelul de micul business (Small Business Model) n cadrul unui business mic,
pot fi pn la 6 persoane cu handicap, dar numrul lor nu poate fi mai mare dect
numrul persoanelor fr handicap. Businessul mic genereaz noi locuri de munc
i ofer recompens din veniturile realizate.

10

Obiectivele politicilor sociale pentru persoanele cu handicap trebuie s vizeze:

reabilitarea social a persoanelor cu handicap (integrarea n societate) prin programele de prestare a unor servicii sociale i a ngrijirilor, coroborate cu programele de angajare n munc,
asigurarea venitului persoanelor cu handicap prin programele de compensare i
programele de angajare n munc.
1. programele de compensare - transfer
scutire de impozit pe venit;
beneficii financiare pentru persoanele cu handicap;
beneficii pentru ngrijirea persoanelor cu handicap (creterea acestor beneficii sau nlocuirea sa prin serviciile sociale specializate);
serviciile sociale specializate (suplimentare la beneficiul menionat anterior).
2. programele de integrare - activizare
stimulente pentru angajatori (scutire de taxe sau stimulente economice sub form de credite complementare);
programe diferite de angajare dup modelele din practica internaional;
perfecionarea profesional i programele de dezvoltare profesional crora s
li se adauge faciliti de creditare sau de scutire de impozite pentru angajatori.
n rile Uniunii Europene s-a prsit modelul tradiional de ncadrare n munc, bazat pe o pregtire standard a persoanelor dintr-o categorie de handicap, i s-a pornit
spre orientarea ctre anumite tipuri de meserii (puine totui la numr) accesibile
ns la modul general.
Modelul european de integrare n munc se orienteaz spre:
Depistarea locurilor de munc disponibile existente n comunitatea local, i a
celor care vor aprea pe piaa muncii, acolo unde triete persoana cu handicap
sever;
Evaluarea individual a persoanei cu handicap sever, fcut n raport cu
cerinele locurilor de munc pe plan local;
Selectarea din lista locurilor de munc i a meseriilor solicitate, a acelora ale
cror exigene pot fi ndeplinite de persoanele cu handicap. Astfel, un tnr cu
handicap i poate gsi locul de munc n funcie de capacitile sale, neafectate
de deficien.

11

n concluzie, modelul european propune o orientare i integrare profesional care

s pun n acord necesitile de for de munc din plan local, pe de-o parte, i posibilitile, capacitile de munc ale persoanei cu handicap, pe de alta.
Drepturile tinerilor cu handicap sunt incluse n Convenia Drepturilor Copiilor, mai
ales n art. 2 i art. 23. Articolul 2 face apel la State s: respecte i s asigure drepturile stabilite prin Convenie pentru fiecare copil din jurisdicia sa, fr niciun fel de
discriminare, indiferent de ras, culoare, sex, limb, religie, opinie politic, origine
naional, etnic sau social, dizabilitate sau alte statute. Articolul 23 acord o atenie special necesitilor copiilor, adolescenilor i tinerilor cu handicap.
Acestor tineri li se garanteaz:
dreptul la o via decent;
dreptul la educaie, formare i pregtire pentru deprinderile de via i angajare;
acces la serviciile medicale;
acces la serviciile de sprijin i recreere;
dreptul la ngrijire special i asisten corespunztoare condiiilor copilului.
Handicapurile trebuie vzute ca fcnd parte din condiia uman. Muli indivizi se
nasc cu handicap. Statisticile ONU estimeaz c numarul persoanelor cu dizabiliti mentale medii i severe, se situeaz ntre 10 i 20 milioane de persoane.
80% dintre acetia provin din rile n curs de dezvoltare. Se apreciaz c, n mediul
rural, rata handicapurilor este mai ridicat printre adolesceni.
n prezent, pe plan internaional, se ncearc trecerea de la modelul vechi, de mil,
la cel de drepturi ale omului, n care persoanele cu handicap pot susine c au
aceleai drepturi i resurse ca i ceilali membri ai societii. n acest sens, au fost
emise pe plan internaional o serie de convenii/acte legislative cu caracter universal, care au ca scop incluziunea social a persoanelor cu handicap i ntrirea
respectrii drepturilor omului n cazul acestora.
Dintre acestea, cele mai importante sunt:
1. Convenia ONU cu privire la Drepturile Copilului (1989) ratificat de 177
de ri din lume.
Toate drepturile ar trebui s se aplice tuturor copiilor fr discriminare (Articolul
2);
Toate aciunile se vor face n interesul copilului (Articolul 3);
Dreptul fiecrui copil de a-i fi luat n considerare opinia, n privina oricror proceduri care l afecteaz (Articolul 12);
Cea mai deplin integrare posibil a copiilor cu handicap (Articolul 28);

12

 nvmntul ar trebui s pregteasc copilul pentru o via activ i responsabil ca adult, i ar trebui s urmreasc dezvoltarea talentelor i abilitilor acestuia
la potenial maxim (Articolul 29).
2. Regulile ONU privind Egalizarea anselor pentru Persoanele cu Dizabiliti
(1993)
rile ar trebui s recunoasc principiul egalitii de anse pentru copiii cu handicap n colile n care sunt integrai;
Pentru a implementa nvmntul inclusiv, statele ar trebui s aib o strategie clar formulat, care s fie neleas la nivelul colii i al comunitii;
Ele ar trebui s permit un curriculum flexibil, precum i adugiri i adaptri.
3. Declaraia de la Salamanca i a Cadrului de Aciune (1994) adoptat de ctre
92 de guverne i 25 de organizaii internaionale n cadrul Conferinei Internaionale
despre nvmntul celor cu Nevoi Speciale (1994). colile normale cu orientare
incluziv constituie cele mai eficace mijloace de:
Combatere a atitudinilor discriminatorii;
Creare a unor comuniti primitoare;
Construire a unei societi inclusive;
Asigurare a nvmntului pentru toi;
n plus, acestea asigur un nvmnt eficace pentru majoritatea copiilor, mresc eficiena i, n ultim instan, rentabilitatea ntregului sistem educaional.
3.2. Politica handicapului n Romnia
i n ara noastr se fac eforturi spre adoptarea acestei orientri europene. Astfel,
s-a modificat H.G. nr. 844 din 2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaiilor,
meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional, precum
i durata de colarizare (actualizat), care meniona meseriile pe tipuri i grad de
handicap. Potrivit hotrrilor de guvern, colile pot alege, n contextul orientrii colare i profesionale, orice meserie pe care o consider necesar pentru pregtirea
elevilor din coala respectiv.
Pentru nvmntul special se poate realiza cu aprobarea Ministerului Educaiei, Cercetrii, Turismului i Sportului, pregtirea profesional i pentru alte categorii profesionale dect cele specificate n nomenclator, n funcie de recomandarea
Comisiei de expertiz a capacitii de munc de pe lng direciile de munc, solidaritate social i familie judeene/ale municipiului Bucureti.
Ordinul Ministerului Educaiei, Cercetrii, Turismului i Sportului privind aprobarea

13

planului cadru al nvmntului pentru coala de arte i meserii i nvmnt special, precum i instruciunile pentru aplicarea acestui cadru, prevede Curriculum n
dezvoltare local care d libertate colilor n adaptarea pregtirii profesionale n colaborare cu ageni economici locali. Curriculum n dezvoltare local se elaboreaz
n coal, cu participarea partenerilor locali pe baza standardelor profesionale existente. n acest fel, legislaia aprut n 2007 permite apropierea orientrii colare i
profesionale de standardele europene.
Exist ns destul de multe probleme ce urmeaz a fi rezolvate. Astfel,
principalele obstacole pentru alegerea meseriilor n colile de arte i meserii, i n
coala special - cls.a IX-a i a X-a, n raport cu meseriile cerute n plan local pe
piaa muncii sunt:
dificulti n dotarea colilor de arte i meserii n raport cu noile meserii ce se vor
integrate n profilul colii;
greuti n angajarea n coal a personalului calificat pentru a preda cunotinele legate de noile meserii introduse;
o alt dimensiune a schimbrii sistemului de orientare colar i profesional o
reprezint stimularea creativitii i capacitii intelectuale a elevilor cu handicap
senzorial, prin programe speciale n meserii de vrf, pentru a urma liceul, coli
postliceale sau universiti, i ulterior, pentru a ocupa locuri de munc deosebite n
plan local. (De exemplu, un tnr cu handicap motor al membrelor inferioare, dar
cu intelect normal, poate lucra n programare pe calculator.)
n rezolvarea acestor probleme, comunitatea local poate avea un rol deosebit, contribuind cu sprijin material pentru nfiinarea atelierelor speciale n care s poat
s-i desfoare practica de specialitate tinerii cu handicap.
La nivel naional, legislaia n vigoare privind protecia persoanelor cu handicap
se regsete n urmtoarele documente:
Constituia Romniei 2003, Art. Nr. 50 care afirm: Persoanele cu handicap
se bucur de protecie special. Statul asigur realizarea unei politici naionale de
egalitate a anselor, de prevenire i de tratament ale handicapului, n vederea
participrii efective a persoanelor cu handicap n viaa comunittii, respectnd
drepturile i ndatoririle ce revin prinilor i tutorilor.
n Romnia, aspectele legate de raportul de munc al persoanelor cu handicap se
regsesc n coninutul Legii nr.448/2006, republicat i actualizat n 2008, lege
care prevede protecia drepturilor persoanelor cu handicap. Legea stabilete
n sarcina oricrui angajator, ca principiu, obligaia de a angaja persoane cu handicap, n msura n care numrul total de salariai este mai mare de 50. Angajatorul n

14

cauz trebuie s angajeze un numr de salariai cu handicap care s reprezinte cel

puin 4% din numrul total de salariai. n msura n care aceast obligaie nu este
ndeplinit, pentru fiecare salariat persoan cu handicap n minus neangajat,
angajatorul respectiv va plti lunar la bugetul statului o sum reprezentnd 50% din
salariul de baz minim brut pe ar.
Persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege
i exercita profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de
munc, precum i pentru a promova profesional. Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap republicat, constituie cadrul
de referin n domeniu.
Persoanele cu handicap au dreptul la prestaii sociale, faciliti, servicii sociale, ca
de exemplu: indemnizaie lunar, difereniat ca valoare pentru persoanele cu deficiene grave sau accentuate sau buget personal complementar, difereniat ca valoare pentru persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu.
n plus, persoanele cu handicap grav sau accentuat ncadrate n munc sunt scutite
de impozitul pe veniturile din salarii i indemnizaii de natur salarial, au transport
urban gratuit pe mijloacele de transport urban n comun, de suprafa i cu metroul
(pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat), suportarea din bugetul de
stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, a dobnzii la un
credit pentru achiziionarea unui singur mijloc de transport i pentru adaptarea unei
locuine conform nevoilor individuale de acces, cu condiia plii la scaden a
ratelor creditului (pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat). n cazul
n care persoana cu handicap grav are dreptul la asistent personal, acest drept se
menine i pe perioada ncadrrii n munc.
Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc, beneficiaz de urmtoarele drepturi: cursuri de formare profesional, adaptare
rezonabil la locul de munc, consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n perioada de prob, din partea unui consilier specializat
n medierea muncii, o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile
lucrtoare, un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia, posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii,
n cazul n care exist recomandarea comisiei de evaluare n acest sens, scutirea de
la plata impozitului pe salariu pentru persoanele cu handicap grav i accentuat, iar
n cazul muncii la domiciliu, transport gratuit, pltit de angajator la i de la domiciliu,
att al persoanei, al materiilor prime i materialelor necesare pentru activitate, ct i
al produselor finite realizate.

15

 Strategia Naional a Autoritii Naionale pentru Persoane cu Handicap (actualmente Direcia General pentru Protecia Persoanelor cu
Handicap) n perioada 2006-2013 privind protecia special i integrarea social a persoanelor cu handicap din Romania anse egale pentru persoanele
cu handicap - ctre o societate fr discriminri
Strategia constituie platforma tuturor aciunilor viitoare ale ANPH (DGPPH) n sensul
proteciei i integrrii sociale a persoanelor cu handicap din Romnia i este centrat pe persoana cu handicap, considerat cetean cu drepturi i obligaii depline.
Scopul Strategiei este asigurarea exercitrii totale a drepturilor i libertilor fundamentale ale persoanelor cu handicap, n vederea creterii calitii vieii acestora.
Alegerea este conceptul care st la baza strategiei, prin aceasta nelegndu-se
faptul c persoana adult cu handicap are posibilitatea de a lua hotrri privind
viaa sa, de a-i gestiona bugetul personal complementar i de a-i alege serviciile
de care are nevoie precum i furnizorii lor, n baza unor contracte individuale de
servicii.
Reprezentantul legal al persoanei cu handicap va decide n numele i interesul
acesteia numai n condiiile expres prevzute de lege.
Respectarea drepturilor i demnitii persoanelor cu handicap, prevenirea i combaterea discriminri, egalizarea anselor pentru persoanele cu handicap, egalitatea de
tratament, solidaritatea social, responsabilizarea comunitii, adaptarea societii
la persoana cu handicap i nu adaptarea acesteia la societate, interesul persoanei
cu handicap, abordarea integrat, implicarea societii civile sunt principiile care
stau la baza Strategiei ANPH (DGPPH).
Obiectivele fundamentale sunt:
Ceteni activi care au posibilitatea de a alege i care i pot controla viaa (creterea capacitii instituionale i administrative, participare activ i acces la serviciile sociale, consolidarea parteneriatului public privat; accesibilizarea mediului
fizic, informaional, a transportului i locuinelor; corelarea sistemului de protecie
a copilului cu handicap cu cel al adultului cu handicap);
Sprijin pentru familiile care au n componen persoane cu handicap (identificarea nevoilor de sprijin familial, asigurarea serviciilor de sprijin familial);
Creterea gradului de ocupare a forei de munc pentru persoanele cu handicap
(Sprijin timpuriu efectiv - inclusiv prin dezvoltarea sistemului educaional de la
vrst timpurie corelat cu nevoile identificate n vederea creterii gradului de incluziune social, implicarea angajatorilor, mbuntirea sistemului educaional i
de formare profesional, mbuntirea serviciilor de sprijin n vederea angajrii i

16

crearea serviciilor de sprijin al persoanelor cu handicap la locul de munc).

Legea Nr. 116/2002 - privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale - creaz importante instrumente de sprijin pentru tinerii aflai n dificultate i
confruntai cu riscul excluderii profesionale.
Integrarea pe piaa muncii a persoanei cu handicap
Facilitile acordate persoanelor cu handicap din Romania, n ceea ce privete ncadrarea n munc, sunt reglementate prin:
Legea 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc
n capitolul IV, Seciunea 3 Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a
omerilor, se precizeaz urmtoarele:
Angajatorul primete pe o perioad de 18 luni, pentru fiecare absolvent persoan cu handicap pe care o angajeaz, o sum lunar reprezentnd 1,5 salarii minime brute pe ar n vigoare. Aceast facilitate este acordat cu obligaia meninerii
raporturilor de munc/serviciu pe o perioad de cel puin 3 ani de la data ncheierii
contractului.
Angajatorul cu sub 100 de angajai care ncadreaz n munc persoane cu handicap primete pentru fiecare persoan angajat din aceast categorie, o sum
egal cu un salariu minim brut pe ar n vigoare, avnd obligaia meninerii raporturilor de munc/serviciu pe o perioad de cel puin 2 ani de la data ncheierii
contractului.

17

4. Tipuri de servicii
4.1. Evaluarea
Evaluarea este un proces continuu, flexibil i provizoriu, adaptat la dinamica
realitii socioumane i avnd statutul de ipotez de lucru, fapt ce permite revizuirea
i mbogirea ei constant, n raport cu modificrile ce apar n contextul vieii reale
a beneficiarului asistenei sociale. Procesul continuu de evaluare (privit n toate
ipostazele care marcheaz intervenia social, respectiv evaluarea operaional
sau de diagnostic, evaluarea secvenial i evaluarea final) const n a reconstitui,
ntr-o manier ct mai coerent i comprehensibil, o situaie particular plasat
n context social. Acest demers presupune selectarea anumitor date considerate
semnificative, capacitate empatic, invocarea unor referine teoretice i perspective
de analiz diferite, aplicnd n acest sens principiul triangulrii teoretice i metodologice.
Evaluarea, ca demers operaional n funcie de care se proiecteaz intervenia social, trebuie s se centreze pe clarificarea problemei de rezolvat, mai exact,
pe colectarea i analiza datelor necesare identificrii/formulrii corecte a problemei
sociale cu care se confrunt clientul i a cilor de rezolvare a cazului. Altfel, exist
riscul de a acumula un volum prea mare de informaii, nu totdeauna relevante pentru
cazul respectiv, ceea ce face dificil elaborarea diagnosticului social sau psihosocial, respectiv gsirea soluiilor de rezolvare a problemei i derularea planului de
intervenie.
Evaluarea poart amprenta subiectivitii i a formaiei profesionale a asistentului social sau a echipei pluridisciplinare care realizeaz acest demers. De
asemenea, evaluarea reflect sistemul normelor i valorilor socialmente acceptate
la un moment istoric dat, care transpar din opiunea ideologic, mai mult sau mai
puin transparent a practicianului n domeniul sociouman.
Evaluarea sau diagnoza psihosocial este procesul complex de cunoatere, nelegere, individualizare i clarificare a situaiei problematice a clientului, demers care
condiioneaz natura, direcia i scopul interveniilor asisteniale. Practica asistenei
sociale abordeaz arii problematice complexe, situate la intersecia mai multor subsisteme sociale i avnd o cauzalitate multipl, fapt care impune depirea perspectivei lineare de tipul cauz-efect n evaluarea cazurilor i aplicarea analizei sistemice. Aplicnd aceast perspectiv teoretico-metodologic, asistentul social trebuie
s identifice configuraia rolurilor pe care le joac asistatul n mediul su familial i
profesional, n cadrul grupurilor din care face parte i la nivelul comunitii. Reeaua
de drepturi i ndatoriri n care este prins individul face ca intervenia social s fie

18

supus totdeauna unor condiionri multiple. Mai exact, asistena social opereaz
n contexte sistemice (ntruct beneficiarii ei sunt prini n estura social), fiind
ea nsi, ca activitate, parte a sistemului social (Bocancea i Neamu,
1999, 22).
Prezentnd importana i semnificaia evalurii n asisten social, literatura de
specialitate descrie mai multe tipuri de evaluare:
n funcie de coninut: evaluare dinamic, evaluare clinic i evaluare etiologic;
n funcie de poziia pe care o ocup n cadrul aciunii asisteniale: evaluare
preliminar, evaluare operaional, evaluare secvenial i evaluare final (De Robertis, 1995, 136). Evaluarea dinamic, cunoscut i sub denumirea de diagnostic
descriptiv, se centreaz pe dinamica prezentului, avnd n atenie toi factorii implicai n ecuaia persoana-problema-situaia. Acest tip de evaluare este o sintez
descriptiv n care asistentul social coreleaz elementele de care dispune (de ordin material, afectiv, social etc.), pentru a nelege dinamica lor.
Evaluarea clinic const n punerea diagnosticului de ctre psihiatru, pornind de la
identificarea tulburrilor de personalitate i a simptomatologiei specifice diferitelor
maladii psihice.
Evaluarea etiologic sau diagnosticul cauzal se centreaz pe identificarea factorilor care au cauzat situaia actual a beneficiarului, ceea ce presupune o incursiune
n istoria cazului respectiv.
Evaluarea preliminar este o evaluare imediat, rapid, efectuat chiar de la prima
ntlnire cu beneficiarul. Acest tip de evaluare, furniznd informaiile primare asupra
situaiei beneficiarului, datoreaz mult impresiilor de moment i flerului profesional
al asistentului social. Evaluarea preliminar st la baza deciziei instituiei sau serviciului specializat cu privire la nceputul procesului de asistare.
Evaluarea operaional se realizeaz dup ce asistentul social are toate informaiile necesare despre cazul vizat, putnd astfel s stabileasc tipul problemelor
existente, cauzele acestora, persoanele implicate, resursele disponibile, obiectivele
schimbrii i strategia de aciune. Evaluarea operaional, numit diagnostic (bilan)
psihosocial, ofer o imagine complet asupra situaiei clientului i formuleaz principalele ipoteze de lucru. Diagnosticul psihosocial este flexibil, permind revizuiri i
ajustri ori de cte ori intervin modificri ale situaiei date.
Evaluarea secvenial desemneaz evalurile periodice efectuate pe parcursul
derulrii programului de intervenie. Acestea puncteaz realizarea unor obiective i
sarcini specifice, care marcheaz ncheierea anumitor etape de lucru.

19

Evaluarea final se centreaz pe analiza rezultatelor interveniei i se realizeaz

din trei perspective:
perspectiva beneficiarului - se centreaz pe analiza ndeplinirii obiectivelor propuse i ameliorarea sau depirea situaiei problematice;
perspectiva instituiei asisteniale - are n vedere raportul costuri-rezultate;
perspectiva asistentului social - analizeaz calitatea demersului su ntr-o manier tehnic, strict profesional, avnd n atenie perfecionarea strategiilor de
aciune.
Aceast autoanaliz constituie punctul de plecare pentru elaborarea unor lucrri tiinifice cu coninut teoretic, metodologic sau aplicativ.
4.2 Planul de intervenie personalizat
Planul de intervenie personalizat cuprinde serviciile care trebuie acordate unei persoane cu handicap n vederea respectrii drepturilor i libertilor fundamentale,
asigurrii unei viei normale, ct mai apropiate de cea a celorlali membrii ai comunitii. Realizarea acestor finaliti generale presupune activiti i servicii orientate
spre reducerea dezavantajelor date de deficien, atenuarea i compensarea consecinelor acesteia, viznd: ngrijiri corespunztoare, cu satisfacia beneficiarului;
reducerea dependenei; sprijinirea autonomiei i a unei viei independente.
Autonomia nseamn capacitatea/abilitatea de a-i satisface singur nevoile de
baz, independena fa de contextul i dirijarea permanent de ctre ceilali precum i contientizarea acestei capaciti.
Viaa independent reprezint modul de trai zilnic al persoanei care realizeaz ea
nsi serviciile vieii de zi cu zi, inclusiv satisfacerea nevoii de relaionare cu ceilali
i a posibilitii de a se descurca singur n plan financiar.
Ctigarea treptat a autonomiei i independenei unei persoane cu handicap presupune nu numai o anumit calitate a vieii i ngrijirilor, ci n primul rnd recuperare/
reabilitare.
Conceptul de recuperare/reabilitare este definit drept procesul destinat s
dea posibilitatea persoanelor cu handicap s ajung i s-i pstreze nivele
funcionale, fizice, senzoriale, intelectuale, psihiatrice i/sau sociale optime,
furnizndu-le acestora mijloacele pentru a le schimba viaa n direcia obinerii unui mai mare grad de independen.
Procesul de recuperare include o palet larg de msuri i activiti de la cele
de baz i generale, la activiti cu scop bine definit, de exemplu, reorientarea
profesional.

20

4.2.1.Stabilirea nevoilor de servicii de sprijin

Elaborarea Planului de intervenie personalizat este rezultatul unui proces complex
bazat pe:
a) valorificarea informaiilor privind deficiena, dezavantajele/handicapul i trebuinele/nevoile speciale ale persoanei;
b) un demers specific realizat cu o metodologie distinct pentru stabilirea nevoilor
de sprijin ale persoanei cu handicap, stabilirea obiectivelor operaionale specifice i
selecia serviciilor sociale necesare.
Att conceptul de nevoi de sprijin/suport i Planul de Intervenie Personalizat marcheaz un nou model, denumit competenial, de abordare a problemelor persoanei
cu handicap i de soluionare a acestora. Este important pentru managerul de caz,
ca i pentru toi asistenii sociali, s contientizeze faptul c evaluarea nevoilor de
sprijin este un proces distinct de evaluarea persoanei cu handicap i a trebuinelor/
nevoilor sale speciale, finalizat cu informaii distincte indispensabile stabilirii serviciilor i PIP- ului.
Evaluarea persoanei cu handicap realizat de medic, psiholog, asistent social,
conduce la descrierea afectrilor, deficienelor i consecinelor acestora n diferite
sectoare i paliere ale vieii psihice i la identificarea trebuinelor/nevoilor speciale
ale persoanei cu handicap. Persoana cu handicap are aceleai trebuine ca orice
fiin uman: de hran, de dragoste, de apartenen la un grup, de recunoatere a
valorii a ceea ce face, de activiti atractive, de nelegere, de evitare i nlturare a
durerii, rului, situaiei primejdioase, de ordine, de sex, de informaie .a. Trebuinele
persoanei cu handicap devin speciale dac ele nu sunt satisfcute la fel cu cele ale
celorlali membri ai comunitii datorit deficienei, factorilor personali i a celor care
in de mediul fizic, social i atitudinal. Deci evaluarea persoanei cu handicap i a nevoilor sale speciale se ncadreaz ntr-o descriere a persoanei, a ceea ce nu poate
face n raport cu alii, a dezavantajelor pe care le are. Stabilirea serviciilor sociale,
orientate spre finalitile generale se poate realiza n condiiile stabilirii nevoilor de
sprijin/suport.
Trebuinele persoanei cu handicap legate de satisfacerea nevoilor de baz, de desfurarea activitilor psihice (de comunicare, joc, munc, nvare, creaie) i
de participare la toate domeniile vieii normale (viaa n propria cas, educaie,
via activ/activitate profesional, loisir, devin speciale dac n mediu nu exist
sprijin corespunztor. Ele solicit demersuri speciale n mediul familial, n educaie, n munc i n domeniul timpului liber (loisir), pentru asigurarea participrii
depline i egalitii n drepturi. Fiecare nevoie special a persoanei cu handicap se
coreleaz cu o nevoie sau cu un evantai de nevoi de sprijin (suport).

21

Nevoia de sprijin/suport se refer la intervenia social. Ea este o cerin

adresat societii, comunitii. Nevoile de sprijin se refer la sprijinul (suportul)
de care are nevoie o persoan cu handicap pentru a duce o via normal la fel cu
ceilali membri ai comunitii. Identificarea i evaluarea nevoilor de sprijin ale unei
persoane este altceva dect evaluarea sectorial i complex pentru stabilirea
handicapului i a gradului de handicap (dei ia n considerare evalurile comisiei
i dosarul persoanei). O persoan cu handicap sever poate avea nevoie de puin
sprijin. Dac societatea identific nevoile de sprijin i realizeaz suportul necesar
pentru fiecare persoan, prin diferite tipuri de servicii, se respect drepturile fundamentale ale omului. n cele mai multe cazuri, persoanele cu handicap nu pot atinge
un nivel superior de autonomie i independen, i nu se pot integra, nu att din cauza deficienei lor, ct mai ales a barierelor existente n societate, care sunt ridicate/
nlturate prin serviciile de sprijin n urma identificrii nevoilor de sprijin.
n acest proces trebuie inut cont de faptul c:
persoan cu acelai tip i grad de handicap, poate avea nevoie de sprijin cu totul
diferit de cel al unei persoane de aceeai vrst, sex, grad i tip de handicap. De
exemplu, o persoan n fotoliu cu rotile, locuind singur la etajul patru al unui bloc,
are nevoie de mult mai mult sprijin pentru a iei n comunitate i pentru a comunica
cu ceilali, dect o persoan cu aceeai deficien, care locuiete la o cas cu
curte, ntr-o familie numeroas i grijulie;
stabilirea nevoilor de sprijin n favoarea autonomiei i integrrii sociale a persoanei cu handicap, are nevoie de identificarea a ceea ce poate face persoana cu
handicap i a zonelor de progres i dezvoltare (de exemplu ce deprinderi noi i
poate forma);
Identificarea nevoilor de sprijin trebuie s respecte cteva condiii fundamentale:
s fie centrat pe persoana respectiv, pe comportamentul su, cu respectarea
drepturilor, concepiilor sale i cu nelegerea situaiei concrete n care se afl;
aceast cunoatere se refer la comportamentele i manifestrile persoanei n
viaa de zi cu zi, n baza educaiei, formrii anterioare i a altor factori;
s cunoasc spaiul fizic, concret n care triete persoana, inclusiv locurile n
care trebuie s ajung pentru a avea o participare deplin (coal, loc de munc,
grdin public, sal de spectacole, etc.) i/sau pentru a-i obine drepturile (primrie), precum i traseele respective i situaia mijloacelor de transport;
persoana cu handicap i contextul n care triete, trebuie privite i abordate din
diferite perspective; explorarea din diferite puncte de vedere, descoper aspecte
mai puin vizibile, dar importante pentru calitatea vieii persoanei cu handicap;
s cunoasc atitudinile i mentalitile celor din jur;
s ia n considerare faptul c persoana cu handicap se schimb i face progrese;
s implice persoana cu handicap i familia sa, n calitate de parteneri, n procesul real de stabilire a nevoii de sprijin;

22

 s asigure persoanei cu handicap posibilitatea de a opta; chiar i persoana cu

handicap sever i profund, poate opta n ceea ce privete viaa de zi cu zi (de
exemplu, alege un fel de mncare);
s in cont de ceea ce poate face i de ceea ce poate deveni n viitor persoana respectiv;
s in cont de principiul normalizrii; identificarea nevoilor de sprijin
conduce la conturarea mai multor categorii de servicii i alternative. Opiunea
pentru alternativ, prioritatea unei alternative trebuie acordat din perspectiva vieii normale. De exemplu, pentru o persoan cu depresie ncercm soluii bazate
pe universul vieii normale, ncercm nti ca sprijin crearea unui cerc de prieteni,
participarea la activitile unui club de zi, nencepnd cu psihoterapia. Nu uitm c
afeciunea este cea mai ieftin resurs;
sprijinul propus trebuie s fie realist, s presupun un pas mic, dar important
pentru calitatea vieii persoanei respective;
s defineasc obiective clare, centrate pe rezultate, adic pe schimbrile ateptate n urma acordrii sprijinului/suportului;
Identificarea nevoilor de suport se realizeaz ulterior evalurii complexe medicopsiho- sociale.
Cu ce se ncepe?
Echipa de evaluare a nevoilor de sprijin relaioneaz cu persoana cu handicap, ncercnd s o cunoasc n diferite contexte ale vieii de zi cu zi, din care s desprind nivelul de dependen al persoanei. Se pune ntrebarea de ce nu se ncepe
cu citirea i nelegerea dosarului persoanei n cauz, dosar pe care aceasta l are
la dispoziie. Debutul activitii cu ntlnirea, cu persoana, cazul practic, real, este
important ntruct: concluziile existente n dosar pot influena echipa, o serie de
caracterizri pot s nu fie la zi, la unele persoane cu handicap se evideniaz n
perioade scurte de timp progrese semnificative, sprijinul trebuie acordat n funcie
de contextul concret n care triete persoana.
Ce este esenial n abordarea persoanei?
Pentru conturarea tabloului i a nevoilor de sprijin esenial este abordarea pozitiv a persoanei cu handicap, evideniere a ceea ce ea efectiv poate s fac, a
comportamentelor, a punctelor forte (n englez asset), a ceea ce este considerat util i bun n acest demers. Este important s se releveze ceea ce cunoate
exact persoana, lucrurile, activitile pe care le realizeaz pe deplin i n ce
condiii, ceea ce poate face el nsui n mod obinuit, ceea ce i place s fac, ceea
ce ndrznete s fac. Aspectele domeniului afectiv sunt de asemenea importante.
n acest sens, se va releva modul de relaionare n cea mai mare parte a timpului,
persoanele cu care-i place s relaioneze n mod deosebit, situaiile n care se simte

23

bine, ceea ce suport din mai multe alternative, ateptrile pe care le are, ceea ce
iubete, etc. Atunci cnd persoana se abordeaz pozitiv, trec n planul doi ceea ce
nu poate s fac, coeficientul de inteligen, cunotinele i experienele pe care
nu le are, incapacitile provocate de deficien sau de educaie, inconvenientele pe care le creaz altora prin faptul c se deplaseaz greu, are un comportament
dificil sau o vorbire neclar. Abordarea pozitiv nseamn orientare spre viitor.
De la cine se colecteaz informaii?
n primul rnd din propriile observaii ale membrilor echipei care colaboreaz pentru desprinderea relaiei: grad de dependen-nivel i tip de sprijin. Conversaia,
interviul cu persoana cu handicap nsi, implicarea i motivarea acesteia pentru
alegerea celui mai potrivit suport este esenial. Informaiile se obin i de la familie,
educatori, de la vecini, prieteni de joac, de coal, de la personalul din instituii, de
la instructori de educaie, de la profesori i diriginte, de la profesionitii care cunosc
copilul sau adultul (medicul de familie, psihologul, kinetoterapeutul .a.).
Ancheta social este realizat pentru a plasa persoana n mediul real i a deduce
abilitile acesteia n mediul obinuit de via.
Cunoaterea i interpretarea informaiilor oferite de dosar este confruntat cu informaiile obinute de la categoriile de persoane enumerate, dup caz.
Principalele tipuri de informaii
Informaiile vizeaz ceea ce poate face persoana i aspectele pozitive ale informaiilor i comportamentelor (pe domeniile cognitiv, afectiv i psihomotor).
Informaiile despre mediu se refer la descrierea concret a locuinei, a mprejurimilor, a mijloacelor de transport, a instituiilor educaionale, publice, care asigur
loisir-ul, a cilor de acces i a mijloacelor de transport. Este important relevarea
facilitatorilor i barierelor existente. Nu de mai mic importan este relevarea factorilor atitudinali n mediul mai larg i descrierea cercului de prieteni i a persoanelor
cu care relaioneaz.
Cantitatea de informaii
Cantitatea de informaii se cere astfel stabilit nct evaluatorii s nu aib nevoie de
un timp prea ndelungat pentru a o prelucra i interpreta, dac pot stabili cu o cantitate mai mic de informaii nevoile de suport.

4.2.2. Obiectivele Planului de Intervenie Personalizat

24

Definirea obiectivelor PIP reprezint o atribuie esenial a managerului de caz.

Obiectivele operaionale ale PIP centrate pe modificarea/dezvoltarea comportamentele observabile ale persoanei cu handicap, sunt eseniale att pentru stabilirea
serviciilor, ct i pentru comunicarea ntre manager, specialiti, persoana cu handicap i familie i implicarea acestora n implementarea PIP.
Cum se definesc obiectivele?
Definirea obiectivelor presupune, n prealabil, o dezbatere larg privind nevoia de
suport cu toi cei apropiai persoanei cu handicap i cu persoana nsi. Persoana
nsi i va alege din mai multe alternative pe cea care i este cea mai potrivit.
Uneori ceea ce consider echipa de evaluatori c este bine pentru persoana cu
handicap, poate s nu fie uor acceptat de ctre aceasta, dar asentimentul persoanei este indispensabil.
Obiectivele se stabilesc i se definesc n aa fel nct s rezulte schimbrile de comportament care se ateapt de la persoana cu handicap, cu precizarea condiiilor
i suportului necesar i a progreselor, performanelor minim acceptabile. Termenul
de performan este identic cu cel din CIF-2, referindu-se la ceea ce persoana face
realmente. Obiectivele trebuie s respecte cele cinci condiii ale operaionalizrii
obiectivelor (smart), stabilite de tiina managementului, adic s fie: specifice (s
descrie schimbarea specific de comportament pe un domeniu distinct, de exemplu
al mobilitii), observabile i msurabile, realizabile (s vizeze rezultatul exact, ct
de mic ce se poate obine), realiste (s fie rezonabile i posibil de realizat n practic); s fie ncadrate n timp.
4.2.3. Structura Planului de Intervenie Personalizat
I. STABILIREA NEVOILOR DE SPRIJIN
I.1. Finaliti:
I.1.1. Identificarea sprijinului de care are nevoie o persoan cu handicap n vederea:
asigurrii activitii (n familie, n jurul casei, la un loc de munc) i participrii
sale (la activitile familiei, comunitii, la activitile de timp liber);
exercitrii rolurilor pe care le au persoanele de aceeai vrst, sex, din aceeai comunitate;
asigurarea calitii vieii persoanei cu handicap ct mai aproape de cea a semenilor din jur, cu satisfacia sprijinului oferit.
I.1.2. Stabilirea finalitilor Planului de Intervenie Personalizat

25

I.2. Principii, norme

I.2.1. Principiile, referitoare la demnitatea persoanei cu handicap din legislaia
drepturilor omului, intern i extern. Raportarea la Standardele privind Egalizarea anselor pentru Persoanele cu Handicap;
I.2.2. Evaluarea nevoilor de sprijin reprezint un alt proces dect evaluarea persoanei cu handicap (de care ns ine cont) i se realizeaz cu metode i instrumente specifice;
I.2.3. Evaluarea nevoilor de sprijin n vederea stabilirii programului individual de
recuperare/ reabilitare i integrare social se realizeaz numai n condiiile evidenierii abilitilor/ competenelor (ceea ce poate face persoana) i a posibilitilor de progres;
I.2.4. Opinia/prerea persoanei cu handicap i a familiei lui este esenial n
stabilirea nevoilor de sprijin.
ETAPE
Cunoaterea identitii persoanei cu handicap (vrst, sex, educaie, anamnez,
venituri, ncadrarea n tipul i gradul de handicap, .a.) i a mediului familial, fizic,
social i atitudinal;
Activitate de cunoatere a comportamentelor persoanei, a activitii i participrii acesteia n diferite arii i contexte ale vieii de zi cu zi ale acesteia. Pentru
sistematizarea informaiilor obinute se poate utiliza lista consacrat (AAMR)
a capacitilor adaptative eseniale: deprinderi de via cotidiene necesare
pentru a tri, munci i a se manifesta n comunitate:
1. comunicare;
2. autongrijire;
3. funcionare mediu casnic;
4. deprinderi sociale;
5. loisir;
6. sntate i siguran;
7.autoconducere (urmrirea unui plan, meninerea activitii pn la finalizare);
8.cunotine funcionale (scriere, citire, matematic funcional);
9.utilizarea comunitii (mijloace de transport, magazine) i munc (meninerea
i obinerea unui loc de munc);
10.independena economic.
a. Metode utilizate, observaie participativ, conversaie, interviu, activitate provocat .a.

26

b. Pentru fiecare arie se vor releva:

capacitile adaptative cu limitri substaniale n funcionarea prezent;
nalte capaciti adaptative i competene personale;
posibilitile de progres/capacitile i competenele care pot fi dezvoltate.
I. 3. Studierea rezultatelor evalurii complexe, medicale, psihologice i sociale,
fcut de profesioniti (medic, psiholog, asistent social).
I. 4. Inventarierea altor factori care pot influena decizia n ceea ce privete
finalitile programului individualizat de servicii: vrsta, componena familiei, nivelul
de colarizare, propriul plan de viitor, absena unor boli cronice.
I. 5. Stabilirea finalitilor Planului de Intervenie Personalizat:
definirea finalitilor;
negocierea cu persoana cu handicap i acordul acesteia;
negocierea cu familia.
Finalitile se definesc n termenii schimbrilor ateptate n activitatea, participarea
i calitatea vieii persoanei cu handicap.
II. STABILIREA PLANULUI DE INTERVENIE PERSONALIZAT
II.1. Propunerea interveniilor i serviciilor necesare pentru persoana respectiv.
Serviciile trebuie s se potriveasc cu nevoile evideniate.
Serviciile trebuie s se potriveasc cu finalitile fixate.
n etapa II.1 se inventariaz ntregul pachet de intervenii i servicii care acoper
finalitile i rspund solicitrilor i preferinelor beneficiarului.
II.2. Evaluarea serviciilor propuse, n echip multidisciplinar, mpreun cu persoana cu handicap i familia acestuia. Stabilirea prioritilor n ceea ce privete serviciile.
II.3. Definitivarea serviciilor propuse pentru persoana respectiv, pentru a fi realizate n perioada urmtoare, ntr-un interval stabilit n echip.
III. PLAN DE INTERVENIE PERSONALIZAT
III.1. Finalitile programului (obiective generale i obiective operaionale);
III.2. Tipologia/lista serviciilor necesare;
III.3. Frecvena sptmnal i durata zilnic a sprijinului/participrii la fiecare inter-

27

venie/serviciu propus pentru realizarea finalitilor;

III.4. Actorii sociali i profesionitii implicai pentru fiecare intervenie/serviciu n parte;
III.5. Mediul/instituia n care se acord fiecare serviciu i locul;
III.6. Activiti necesare pentru accesarea/facilitarea serviciilor;
III.6.1. Activitatea cu persoana cu handicap;
III.6.2. Activitatea cu familia;
III.6.3. Activitatea cu comunitatea local (asigurarea accesului, transportului
.a.);
III.6.4.Activitatea cu profesionitii implicai n acordarea serviciilor (acceptarea
beneficiarului, planificare convenabil a activitilor, modalitile de comunicare
i contactare);
III.6.5. Activitatea cu instituiile statului (crearea de noi servicii, asigurarea drepturilor .a.);
III.7. Planificarea sptmnal i zilnic a interveniilor i serviciilor
Responsabiliti (inclusiv responsabilizarea persoanelor cu handicap)
III.8. Monitorizarea programului
1. Echipa;
2. Modaliti de responsabilizare (de exemplu: participarea la stabilirea nevoilor
de sprijin).
IV. IMPLEMENTAREA PROGRAMULUI
IV.1. Definirea operaional a obiectivelor fiecrei intervenii/serviciu (ngrijire, kinetoterapie, terapia tulburrilor de limbaj, consiliere) realizat de fiecare profesionist
care lucreaz cu persoana;
IV.2. Stabilirea resurselor (materiale, financiare, umane i informaionale necesare) pentru fiecare serviciu n parte;
IV.3. Stabilirea coninutului, formelor de organizare, metodelor i mijloacelor de intervenie realizat de fiecare profesionist/actor social;
IV.4. Desfurarea activitilor conform planificrii din program; IV.5. Monitorizarea
activitilor de sprijin;
IV.6. Evaluarea rezultatelor (competenele dobndite de persoana cu handicap n

28

raport cu competenele ateptate) la fiecare serviciu n parte;

IV.7. Propuneri.
4.3. Traseul educaional/profesional/orientare vocaional
Servicii de consiliere i suport pentru persoanele cu handicap
Serviciile de consiliere i suport pentru persoanele cu handicap dependente, n vederea sprijinirii integrrii pe piaa muncii vor fi furnizate de consilieri.
Principalele responsabiliti ale consilierilor vor include:
1. Furnizarea de informaii de natur vocaional:
Informaii privind piaa muncii clasificate pe ocupaii, profesii i domenii,
cerinele posturilor, nivelul de salarizare i condiiile de promovare, condiiile angajatorului i dinamica postului;
Informaii cu privire la persoane care cer sprijinul n obinerea locului de
munc (abiliti, interese), evideniate prin folosirea unui program computerizat de
auto- evaluare, i identificarea punctelor forte i a intereselor ca baz de plecare
pentru identificarea planului de carier profesional/traseu profesional;
Informaii despre posibilitile de armonizare a nivelului de educaie a persoanei
respective cu oportunitile de angajare i ateptrile cu privire la viitoarea sa carier profesional;
Informaii despre aria de servicii oferite de furnizorii de instruire vocaional existeni;
Informaii privitoare la legislaia n domeniul muncii i proteciei sociale;
Informaii despre drepturile persoanelor care necesit asisten n angajare, n
funcie de categoria n care se ncadreaz (omeri care beneficiaz de ajutor de
omaj, omeri care nu beneficiaz de ajutor de somaj, absolveni ai unor instituii
de diferite niveluri etc.).
2. Servicii de consiliere:
Colaborarea cu beneficiarii pentru identificarea pailor necesari a fi realizai pentru plasarea ntr-un loc de munc din domeniul dorit i/sau participarea la un program de instruire vocaional care s creasc ansele de angajare ale persoanei
respective;
Evaluarea fielor de progres n cariera profesional/traseu profesional;
Colaborarea cu beneficiari pentru crearea planului de aciune/intervenie individualizat bazat pe rezultatele sesiunilor de consiliere i a proceselor de evaluare;
Pregtirea tehnicilor de instruire practic n vederea cutrii unui loc de munc,

29

inclusiv redactarea CV-ului, a scrisorii de intenie, scrisorii de mulumire, i tehnici

de prezentare i comportament n cadrul interviului de angajare.
3. Alte responsabiliti:
1. Consiliere individual i de grup privind tendinele pieei muncii;
2. Furnizarea de informaii corecte, complete i la zi privind piaa muncii i modul n care tendinele actuale pot afecta persoana respectiv n sensul creterii
anselor de a obine un loc de munc i de a avea succes n noul post/traseu
profesional;
3. Crearea i utilizarea documentelor legate de consilierea anumitor persoane,
inclusiv a dosarului personal, fielor de consiliere, de recomandarea ctre programe de instruire vocaional, i de confirmarea angajrii;
4. Elaborarea rapoartelor de evaluare psihologic i social a beneficiarilor;
5. Crearea i actualizarea bazei de date;
6. Participarea la programe de instruire a consilierilor, inclusiv instruiri specializate, seminarii, conferine i alte evenimente relevante.
Componentele planificrii serviciilor:
a. identificarea prioritilor - de exemplu, determinarea situaiilor critice ce urmeaz
a fi rezolvate imediat;
b. identificarea activitilor, mijloacelor, termenelor, condiiilor i indicatorilor de performan privind atingerea obiectivelor planului de servicii personalizat;
c. stabilirea responsabililor i repartizarea sarcinilor cuprinse n planul de servicii
personalizat.
Rolurile principale ale consilierului n aceast etap sunt urmtoarele:
a. de a facilita stabilirea prioritilor n colaborare cu familia i echipa de profesioniti;
b. de a stabili cu claritate rolurile i responsabilitile tuturor celor implicai n implementarea planului de servicii personalizat: prini, copil, profesioniti, instituii,
comunitate, etc.
Aprecierea activitii i participrii pe baza evalurii psihosociale i confruntrii
cu lista activitii i participarii conduce la urmtoarele concluzii:
I. exist limitri de activitate i restricii de participare totale - corespunztoare unei
lipse efective a includerii sociale a persoanei cu handicap n comunitate;

30

II. exist limitri de activitate i restricii de participare severe - corespunztoare

unei includeri sociale cu mari dificulti;
III. exist limitri de activitate i restricii de participare moderate - corespunztoare
unei includeri sociale cu dificulti potenial surmontabile;
IV. exist limitri de activitate i restricii de participare uoare - corespunztoare
unei includeri sociale acceptabile;
V. fr limitri de activitate i restricii de participare - corespunztoare unei includeri sociale efective.
Consilierea i orientarea vocaional (profesional) urmrete ca prin procedurile practice utilizate s contribuie la descoperirea de sine i s faciliteze opiunea
ctre un tip de educaie adecvat propriilor abiliti i interese. Prin orientarea vocaional (profesional) se ncearc, de fapt, realizarea unui acord ntre abilitile umane sau potenialul aptitudinal i paleta larg a profesiunilor existente pe piaa muncii.
n procesul de modelare a aptitudinilor n funcie de cerinele sociale, orientarea
vocaional are n atenie ndrumarea ctre o meserie, reorientarea celor care
practic deja o anumit profesie, remodelarea potenialului uman i chiar recuperarea resurselor umane.
Datorit contribuiilor aduse modificrii comportamentale prin nvarea despre
sine, prin informaiile oferite despre cerinele unei meserii, prin cunoaterea strategiilor optime de obinere a unui loc de munc etc., consilierea i orientarea vocaional pot reprezenta un proces de trecere de la o poziie la alta n cadrul aceleiai
meserii sau dintr-un domeniu de activitate la altul, cu secvene i sarcini specifice.
Termenul de orientare vocaional (profesional) este neles ca activitate direcionat, mai ales spre oferirea informaiilor necesare exercitrii unei profesiuni/
meserii. Orientarea vocaional implic, ns, mult mai multe dimensiuni, cunoscute
i sub numele de factori determinativi n alegerea unei meserii sau n luarea unor
decizii vocaionale.
Corespondena dintre aptitudini i cerinele profesionale, const n aplicarea
testelor aptitudinale, utile mai ales n consilierea pe termen scurt i n selecia personalului. S-a descoperit ns, c alegerea unei profesiuni, succesul sau eecul
profesional, nu se pot explica ntru-totul numai prin testarea aptitudinilor.
Comportamentul uman este declanat de trebuinele umane. Acestea din urm se
ierarhizeaz i structureaz n funcie de gradul n care sunt satisfcute. Exist cinci

31

categorii de trebuine, ce au fost sugestiv prezentate sub forma unei piramide, la

baza acesteia aflndu-se trebuinele biologice (de foame, de hran, sexuale etc.),
iar n topul piramidei trebuina realizrii de sine. Autorealizarea sau realizarea de
sine se refer la acea nevoie prezent n orice om de a-i pune n valoarea propriile
caliti i abiliti, ceea ce nseamn implicit c orice fiin uman are anumite caliti sau aptitudini.
Factori determinativi ai alegerii vocaionale
Este cunoscut faptul c opiunile vocaionale ale fiecruia dintre noi sunt influenate
de o mare varietate de factori, precum: statusul social i economic al prinilor, facilitile oferite de un anume nivel social sau prin apartenena la o anumit categorie
social, impactul anumitor factori situaionali n a alege un context social sau
profesional, procesul socializrii (de adaptare la cerinele sociale sau de conformare la rolurile profesionale ateptate).
Formarea concepiei de sine (self-concept) s-a dovedit, de asemenea, cu influen major n luarea deciziilor vocaionale. n funcie de opiniile pe care i le formeaz
despre propriile posibiliti, persoanele se cunosc, au ncredere n ele sau nu. Concepiile pe care le au despre aptitudinile lor se formeaz n timp, printr-un cumul al
interpretrii succeselor i eecurilor ncadrate ntotdeauna n anumite situaii, ceea
ce nseamn c acioneaz n funcie de concepiile despre o situaie sau alta. Concepia despre sine are n structura sa mai multe componente i subcomponente
dup cum urmeaz:
concepia despre propria reuit sau eec colar (sinele academic),
concepia despre propriile abiliti sociale (sinele social),
concepia despre propriul fizic (sinele fizic).
n funcie de sentimentul reuitei sau teama de eec are loc un proces de explorare
a informaiilor vocaionale, ce trece prin mai multe tentative i ncercri. Teoriile privind luarea deciziilor, aprute dup anii 70, au subliniat formarea n timp a unui stil
decizional. Astfel, se formeaz un anumit mod de a lua o hotrre n timp, care se
reflect de la opiunea ctre alegerea unei profesiuni sau loc de munc. Spre exemplu, cei care sunt mai impulsivi se ndreapt ctre prima ofert, cei mai raionali iau
decizii n funcie de raportul dintre costuri i beneficii, iar alii se las influenai de
familie sau de grupul de prieteni etc.
Autoevaluarea autocunoaterea este prima etap ce trebuie realizat n consiliere i presupune dobndirea abilitilor de apreciere a resurselor individuale de
integrare social, cunoatere a nsuirilor personale (de natur aptitudinal, motivaional etc.), de modelare i remodelare a aspiraiilor i imaginii de sine, de constru-

32

ire a unei concordane ntre posibiliti (potenial) i realizri (performane). Luarea

greit a unor decizii se datoreaz unor gnduri disfuncionale, adic a interpretrii
greite a unor informaii (despre sine, despre alii, despre piaa muncii), aprnd ca
nite cliee mintale care devin obstacole n a avea iniiativ, a te schimba, a avea
succes.
Problema rezolvrii alegerii unei meserii, precum i luarea deciziilor reclam un proces eficace de prelucrare (procesare) a informaiilor n urmtoarele domenii:
cunotine despre sine,
cunotine ocupaionale,
comunicare,
analiza informaiilor,
sinteza informaiilor,
valorificarea informaiilor,
execuie,
procesare executiv, care include vorbirea cu sine, contiina de sine, control
si monitorizare, confuzie n luarea deciziilor, starea de anxietate, conflictul extern.
Cunotinele despre sine se refer la gndurile disfuncionale legate de achiziia, stocarea i reamintirea informaiei despre una din caracteristicile personale (de
exemplu: interese, abiliti, valori).
Cunotinele ocupaionale sunt influenate negativ de gndurile disfuncionale
legate de rezistena, inhibiia sau distorsiunea, n sensul lurii la cunotin a implicaiilor problemelor lgate de alegerea unei meserii.
Comunicarea este adeseori blocat de gndurile disfuncionale legate de lipsa
motivaiei, team, inabilitatea sau rezistena la mesajele verbale sau non-verbale.
n analiza informaiilor intervin gnduri disfuncionale asociate cu lipsa motivaiei, team, inabilitatea de nelegere a componentelor cauzale ale problemei alegerii
unei meserii.
Sinteza informaiilor este afectat de gnduri disfuncionale legate de formularea unui set plauzibil de opiuni alternative ale alegerii unei meserii bazate pe
concluziile dintre cunotine despre sine i cunotine ocupaionale (piaa muncii).
n valorizarea informaiilor intervin gnduri disfuncionale legate de inabilitatea
de a forma prioriti ntre opiunile pentru alegerea unei meserii, lund n consideraie ce este cel mai bine pentru o anumit persoan i pentru alii, care au semnificaie pentru persoana respectiv, ca i gndurile disfuncionale implicate n trecerea
de la un set de alternative la declararea unei prime tentative de alegere.

33

n execuia sau aplicarea practic a deciziilor sunt adeseori prezente gnduri

disfuncionale care mpiedic sau constrng implementarea alegerii unei meserii
n aa msur nct persoanele sunt incapabile s formuleze o serie de pai n
atingerea scopurilor lor.
Prelucrarea excesiv a informaiilor se datoreaz gndurilor disfuncionale ce
au ca rezultat perfecionismul, depresia sau anxietatea, lipsa ncrederii n sine, lipsa
perseverenei i dependena de fore externe.
Subliniem faptul c abilitatea persoanei de a lua decizii vocaionale i de a alege
un anumit tip de pregtire profesional se construiete n strns dependen de
aceast procesare corect a informaiilor despre sine i lumea profesiunilor. Aprecierea incorect sau o slab cunoatere a propriilor aptitudini i trsturi de personalitate are un impact negativ n comportament i n viaa emoional. n schimb,
prin aprecierea corect a informaiilor (restructurare cognitiv), oricine nva s
nlocuiasc disfunciile cognitive cu cele corecte sau realiste, rezultnd schimbri
pozitive n comportament i n viaa emoional.
Persoanele identificate ca avnd gnduri disfuncionale (necunoaterea propriilor
abiliti, a posibilitii de schimbare, subapreciere sau supraapreciere) reclam mai
mult asisten din partea serviciilor de orientare vocaional, care se pot realiza
prin mai muli pai sau etape:
de autoevaluare autocunoatere,
aprecierea resurselor individuale de integrare social,
nsuiri personale (de natur aptitudinal, motivaional etc.),
aspiraii - imagine de sine - preferine/interese,
raportul ntre posibiliti (potenial) i realizri (performane).
Cel mai important pas se refer la modificarea abilitilor de relaionare cu alii, i
implicit, de integrare social. Sunt recomandate exerciiile cu grupuri mici, care
permit o identificare a nevoilor individuale i, n acelai timp, o modelare conform
unor cerine sociale/profesionale.
Consilierea i orientarea vocaional nu trebuie s fie o activitate ocazional.
Infuzia de informaii din sfera orientrii profesionale, n scopul interiorizrii metodelor i tehnicilor muncii intelectuale, a tehnicilor de a gsi un loc de munc, a rezolvrii problemelor psiho-afective, de comunicare ale persoanelor cu handicap etc.
se dovedete una din experienele bune n acest domeniu. Acest lucru nu exclude
preocuparea sistematic pentru o orientare tiinific, consecvent i profesionist.
n plus, anumite faete ale muncii nu pot fi transmise dect n cadrul unor contacte
directe i experiene nemijlocite cu oameni, materiale i activiti fizice i intelectuale din lumea muncii.

34

4.4. Suport n formare profesional: orientarea spre diferite cursuri de formare

Una din categoriile de angajai sau poteniali angajai care se pot ncadra n grupul
int al celor care intenioneaz s implementeze programe de management al diversitii o reprezint categoria persoane cu handicap. Aceste persoane reprezint o resurs valoroas i puin cunoscut de ctre multe organizaii, iar unul
din motive l poate constitui informarea precar a angajatorilor cu privire la ceea ce
pot oferi pe piaa muncii acetia. Similar oricrui tnar care dorete s se lanseze
pe piaa muncii, i care trebuie s dobndeasc competenele solicitate i s utilizeze aceste competene odat angajat, persoanele cu handicap au aceleai ateptri
i dein aceleai resurse.
Organizaiile pot utiliza i valorifica toate aceste resurse i, pentru a realiza acest
lucru la un nivel de performan ct mai ridicat, este extrem de important s foloseasc programe de resurse umane adecvate, cu scopul de a dezvolta un mediu de
munc n care fiecare angajat s ofere potenialul maxim de cunotine, abiliti i
resure creative. Este important ca aceste iniiative s fie susinute de managementul companiei. Acest lucru este posibil dac sunt dezvoltate, n primul rnd, politici
i programe care iau n considerare nevoile diferite ale angajailor i ncurajeaz
flexibilitatea n modul de rspuns la aceste nevoi. n felul acesta apare ca rezultat
un nivel ridicat al perfomanei n munc a angajailor prin creterea nivelului de satisfacie profesional a acestora, a motivaiei lor.
Fcnd referire la categoria persoanelor cu handicap, o companie poate s se implice i s implementeze un management al diversitii utiliznd o serie de programe i
instrumente specifice managementului resurselor umane, (programe care sunt utilizate n mod frecvent n practica resurselor umane de astzi Aceste programe pot
fi adaptate la specificul nevoilor de integrare a persoanelor cu handicap aducnd un
beneficiu ambelor pri implicate: persoanele cu handicap i angajatorii. Pe lng
acestea, compania poate avea n vedere includerea n auditul intern al activitii
de resurse umane i indicatori precum: categorie social defavorizat, gen, nivel de
educaie, etnia angajailor, provenien social, vrsta etc.
De asemenea, pot fi luate n considerare i urmtoarele procese suport pentru activitatea de resurse umane, procese care pot fi adaptate n vederea inseriei persoanelor cu handicap n mediul organizaional. Astfel, facem referire la procesul de
recrutare i selecie, procesul de inducie, procesul de formare i dezvoltare profesional, procesul de evaluare urmat de promovarea i recompensarea angajailor.
Analiznd fiecare din procesele i activitile prezentate mai sus, se poate constata
c, prin intermediul unor practici curente de resurse umane, fr o investiie suplimentar, ci doar prin introducerea unor criterii specifice grupurilor int (cele care

35

fac obiectul managementului diversitii i, implicit a categoriei persoane cu handicap) se poate aduce valoare adugat companiei prin valorificarea unei resurse
umane existente pe piaa muncii.
Astfel, pentru a folosi aceast resurs uman, orice companie poate s implementeze procesele de resurse umane deja existente n cadrul companiei, adaptnd
aceste procese i la specificul cerut de integrarea categoriei persoane cu handicap:
a. Procesul de recrutare, selecie i inducie a personalului din categoriile
dezavantajate, tineri provenii din mediul instituionalizat prin:
1. Aplicarea unei politici privind recrutarea de candidai din rndurile persoanelor cu handicap;
2. Instruirea persoanelor implicate n procesul de recrutare i selecie privind selecia corect;
3. Asigurarea unui proces de inducie pentru angajaii provenii din rndurile
persoanelor cu handicap n vederea facilitrii accesului i integrrii acestora n
cadrul organizaiei respective;
4. Implementarea unui program de mentorat pentru susinerea noilor angajai
din rndurile persoanelor cu handicap;
5. Eliminarea din deciziile de selecie a criteriilor discriminatorii;
6. Stabilirea unor criterii clare de promovare i comunicarea acestora ctre toi
angajaii interesai (anse egale oferite tuturor angajailor, criteriul unic acceptat
de departajare fiind competena).
b. Procesul de formare i dezvoltare profesional:
Identificarea necesarului de competene pentru fiecare angajat pornind chiar de
la procesul de selecie a acestora. Odat identificat acest necesar i odat stabilit
nevoia de instruire, se recomand instruirea fiecarui angajat n vederea realizrii
performanei solicitate pe post;
Workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferenelor i a diversitii
culturale a angajailor;
Operaionalizarea i dezvoltarea unor competene de tipul: empatie, autoapreciere i reflecie, deschidere, atitudine flexibil, stabilitate emoional;
Identificarea unor stereotipuri care se regsesc la angajai i la manageri i includerea n traininguri a unor activiti de adresare a acestora;
Programe de instruire pentru manageri cu scopul de a identifica nevoi diferite ale
angajailor i modaliti de a-i ajuta pe angajai s se simt valorizai;
Formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situaii n care un angajat are
opinii diferite dect cele ale sale, privitoare la o sarcin sau o decizie;
c. Procesul de evaluare:
Introducerea n evaluarea performanei managerilor de indicatori specifici
privind oportunitile legale acordate angajailor, i, totodat, un indicator referitor
la gestionarea adecvat a nevoilor i a comportamentelor diferite ale angajailor;

36

 Identificarea nevoilor angajailor (de apreciere, de recunoatere, de control, de

dezvoltare) i a msurii n care managerii gestioneaz echipele de lucru innd
cont de aceste nevoi;
Analiza proceselor de resurse umane (recrutare, evaluarea performanei, promovare) din perspectiva msurii n care comportamentele i atitudinile diferite ale
angajailor sunt respectate i integrate n decizii i aciuni;
Stabilirea unor indicatori msurabili de evaluare a performanei angajailor,
includerea acestora n sistemul de salarizare i recompensare;
Alocarea sarcinilor i a proiectelor pe baze obiective i nu pe baza unor preferine sau divergene personale.
d. Salarizare:
Salariile i celelalte beneficii acordate de ctre organizaie s fie analizate din
perspectiva plii egale pentru munc de valoare egal;
Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea i integrarea tinerilor din grupurile subreprezentate au nevoie de:
Suport puternic din partea managementului de vrf;
Un diagnostic privind cultura organizaional i climatul din organizaie;
Persoane din departamentul de resurse umane care s aib ca responsabilitate explicit facilitarea integrrii PERSOANELOR CU HANDICAP;
Aciuni de consolidare a obiectivelor privind diversitatea n eforturi de formare
i dezvoltare pentru toi membrii organizaiei;
Evaluarea rezultatelor programelor existente de dezvoltare profesional (n
special a celor de instruire);
Evaluarea satisfaciei angajailor privind oportunitile de dezvoltare profesional;
Identificarea i evaluarea situaiilor de discriminare pe criteriile specificate
la grupurile subreprezentate situaii care intervin n procesul de dezvoltare profesional;
Oferirea de instrumente alternative patronatului/ managementului organizaiei;
Formarea de formatori interni i de mentori care s preia o parte din procesul de
dezvoltare profesional;
Susinerea noilor angajai n procesul de integrare profesional;
Dezvoltarea i implementarea procedurilor de colectare i soluionare a plngerilor venite din partea angajailor privind eventuale discriminri n plat, promovare,
evaluare;
Existena i furnizarea materialelor de informare a angajailor privind drepturile
lor legate de salarii i alte beneficii.
(Chiriac, Alina, Managementul diversitii n organizaii, Centrul Parteneriat pentru Egalitate
CPE, 2007)

37

n ce condiii poate o persoan cu handicap s beneficieze de orientare profesional?

Orice persoan cu handicap care dorete s se integreze sau s se reintegreze n
munc are acces gratuit la evaluare i orientare profesional, indiferent de vrst,
tipul i gradul de handicap.
Poate beneficia de orientare profesional, dup caz, persoana cu handicap care
este colarizat i are vrsta corespunztoare n vederea integrrii profesionale,
persoana care nu are un loc de munc, cea care nu are experien profesional sau
cea care, dei ncadrat n munc, dorete reconversie profesional.
Persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege
i exercita profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de
munc, precum i pentru a promova profesional.
Care sunt drepturile persoanelor cu handicap aflate n cutarea unui loc de
munc sau ncadrate n munc?
Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz de urmtoarele drepturi:
I. cursuri de formare profesional;
II. adaptare rezonabil la locul de munc;
III. consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum
i n perioada de prob, din partea unui consilier specializat n medierea muncii;
IV. o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare;
V. un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
VI. posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n
care beneficiaz de recomandarea comisiei de evaluare n acest sens;
VII. scutirea de la plata impozitului pe salariu.
Activitatea profesional a persoanelor cu handicap
Exigenele normative specifice privind angajarea persoanelor cu handicap se cantoneaz nu numai n zona de asigurare a proteciei muncii, dar i n ceea ce privete
protecia social la locul de munc, urmrind eliminarea unor practici abuzive din
partea angajatorului. Indiferent de statutul legal al angajatorului, inseria profesional a persoanelor cu handicap se realizeaz prin asigurarea finanrii din bugetul
asigurrilor pentru omaj a unor cursuri de formare profesional i prin consiliere
specializat n perioada prealabil angajrii, precum i n perioada de prob.

38

Instituii relevante
Comisia de Evaluare a Persoanelor cu Handicap pentru Aduli, la nivel judeean sau
la nivelul sectoarelor municipiului Bucureti;
Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc.
4.5. Suport n obinerea unui loc de munc
Oferta de angajare;
Intervievarea persoanei cu handicap;
Fia postului i designul postului;
Sprijinul pentru meninerea locului de munc;
Modificarea locului de munc
Cnd angajatorul este hotrt s fac angajri n elaborarea ofertei de munc, trebuie s sublinieze urmtoarele:
data de nceput, perioada de lucru, precum i locaia;
clasificarea ocupaiei;
perioada de prob;
cerinele postului respectiv.
Trebuie s aib disponibilitatea de a discuta precum i de a efectua eventualele
modificri ale locului de munc. Nevoile de modificare depind att de handicapul
angajatului, ct i de cerinele postului. Comunicarea cu angajatul nainte de nceperea propriu-zis a muncii permite o discuie deschis despre acele componente
ale postului sau locului de munc care trebuie modificate. Dac este nevoie de modificri ale locului de munc, incluznd aici i nevoia de tehnologie asistiv, acestea
sunt efectuate nainte de nceperea propriu-zis a muncii.
n multe cazuri, angajatul poate fi expert privind modificrile necesare, astfel cea
mai buna abordare este reprezentat de ntrebarea lor direct privind nevoile. De
exemplu, cnd cerinele unui post sunt discutate la interviu, multe persoane cu
handicap pot identifica modificri sau adaptri minore care pot permite s-i ndeplineasc cerinele postului.
Scopul oricrui proces de recrutare este de a identifica dac aplicantul are abilitile necesare pentru a ndeplini cerinele postului. Interviul este o parte esenial a
procesului de recrutare.
Pentru anumite persoane cu handicap interviul poate s nu fie cea mai bun metod
de prezentare a abilitilor. Acetia pot avea abilitile necesare pentru efectuare n
bune condiii a cerinelor postului, dar s nu performeze foarte bine la interviu.

39

Pregtirea interviului
Anumite persoane cu handicap pot avea nevoie de adaptri pentru interviu.
Dac un aplicant i declar handicapul nainte de interviu este bine s ntrebai
despre adaptrile de care are nevoie pentru a se prezenta n bune condiii la interviu.
De exemplu:
o persoan cu tulburri de vedere poate avea nevoie de instruciuni detaliate
precum i de timp suplimentar pentru a gsi cldirea n care se desfoar interviul;
o persoan cu deficien de auz poate avea nevoie de un interpret de limbaj
mimico-gestual.
Cnd organizai un interviu trebuie s avei n vedere urmtoarele:
dac aplicantul are nevoi specifice de adaptare;
cum aplicantul cu handicap va gsi i va putea intra n sediul unde are loc interviul;
instruii recepionerul, precum i ceilali co-intervievatori privind nevoile specifice ale aplicantului.
ntrebrile de interviu
A - pentru angajator
Se recomand utilizarea doar a ntrebrilor despre handicap legate de:
orice adaptare necesar;
dac i cum handicapul poate avea impact asupra unor cerine ale postului. Sunt
de evitat orice ntrebri personale legate de handicap cum ar fi:
cum au dobndit handicapul;
detalii specifice care nu sunt legate de cerinele postului;
Recomandri generale referitoare la interviu
nu tratai de sus persoanele cu handicap;
dac v oferii ajutorul ateptai pn acesta este acceptat. Putei s v ateptai
ca oferta voastr s fie refuzat;
folosii un ton normal al vocii cnd v adresai persoanelor cu handicap. Nu ridicai tonul dect dac v este solicitat acest lucru;
vorbii direct cu persoana cu handicap chiar dac sunt de fa interpretul
sau un nsoitor;
acordai aplicantului suficient timp pentru a rspunde la ntrebri.

40

Recomandri pentru intervievarea persoanelor cu handicap fizic

oferii-v s strngei mna aplicantului chiar i n cazul n care au o funcionalitate limitat a minii sau utilizeaz o protez de mn. O strngere cu mna
stng este acceptabil;
evitai s v sprijinii de fotoliul rulant deoarece acesta face parte din spaiul
personal al aplicantului.
Recomandri pentru intervievarea persoanelor cu tulburri de vedere
permitei persoanelor cu tulburri de vedere s v in de mn deasupra cotului
pentru a se ghida;
ntotdeauna identificai-v cu aplicantul i prezentai ceilali oameni care sunt n
camer.
Recomandri pentru intervievarea persoanelor cu tulburri de auz
putei atrage atenia persoanei cu tulburri de auz printr-o atingere uoar pe
umr sau prin fluturarea minii;
privii direct aplicantul cnd vorbii cu el i nu interpretul, dac acesta este prezent.Acest lucru este cu att mai important cu ct aplicantul poate citi pe buze;
dac aplicantul poate citi pe buze trebuie s v poziionai astfel nct s stai
cu faa spre el, lumina s bat spre faa dumneavoastr i s vorbii ct mai clar
posibil.
Recomandri pentru intervievarea persoanelor cu dizabilitate mental
vorbii ntr-o manier ct mai simpl i verificai dac aplicantul nelege ntrebrile dumneavoastr;
fii rbdtor i ateptai ca aplicantul s termine ce are de spus.
B - pentru angajat
Pregtirea CV-ului
CV-ul este instrumentul de marketing cel mai important. Rolul su este de a
provoca interesul angajatorului astfel nct acesta s doreasc s ntlneasc potenialul angajat.
Sugestii privind redactarea unui CV:
1. Fii curajos/curajoas, nu fii reinut();
2. Subliniai abilitile transferabile i realizrile prin exemple gritoare;
3. Folosii un limbaj optimist i pozitiv, evitai folosirea jargonului;

41

4. Redactai documentul ntr-un format atractiv din punct de vedere vizual;

5. Fii concis, nu folosii mai mult de dou pagini A4.
Sfaturi pentru interviu
Odat ce a fost programat pentru un interviu, potenialul angajat trebuie s fie pregtit s descrie modul n care el/ea va ndeplini funciile eseniale ale postului. Procesul de intervievare este un instrument folosit de angajator pentru a decide dac
aplicantul este sau nu calificat i potrivit pentru postul respectiv. Angajatorul nu poate folosi acest pretext pentru a se informa asupra unui posibil handicap.
Este important s artai prietenos i ncreztor la interviu. Cel mai uor mod de a
face acest lucru este prin intermediul mbrcminii adecvate. ncrederea poate veni
de asemenea dintr- o bun pregtire i abilitate de a anticipa ce se va ntampla n
timpul interviului.
Interviurile sunt procese bidirecionale, i de aceea este relevant analizarea abordrii acestuia de ctre persoana care l conduce. Majoritatea acestor persoane nu
au participat la instruiri de contientizare a dizabilitii. Lipsa experienei i nelegerii n aceast privin l va face pe acesta s simt disconfort i pierderea controlului.
ncercai s facei situaia ct mai confortabil pentru amndoi ct mai repede i
mai eficient. De exemplu, luai iniiativa unei strngeri de mn, cerei schimbarea
amplasrii scaunelor pentru a veni n ntmpinarea nevoilor dumneavoastr, sau cerei-i persoanei care conduce interviul s vorbeasc mai rar i mai clar. Rezolvarea
acestor probleme va avea un dublu efect: va ajuta persoana care conduce
interviul s se relaxeze deoarece va simi c a fcut un lucru bun, i v va oferi
ocazia de a fi ntr-o poziie din care v putei arta abilitile.
Fia postului i designul postului
Cnd se elaboreaz o fi de post trebuie inut cont, n principal, de ceea ce trebuie
realizat mai degrab dect despre cum trebuie realizat. Aceasta va permite aplicanilor s demonstreze cum pot ei ntruni cerinele unui anumit post. Trebuie luate n
considerare calificrile i experiena specific pentru postul respectiv. Totui trebuie
avut n vedere faptul c o parte din persoanele cu dizabiliti pot avea experiena
profesional mai redus, datorit dificultilor avute la angajare.
Trebuie s avei n vedere la elaborarea fiei de post urmtoarele:
relaiile ierarhice, precum i raportrile;
dezvoltarea profesional i indicatorii de performan;
locaia unde se va desfura activitatea.

42

Cnd determinai designul unui post trebuie s avei n vedre urmtoarele detalii:
norm intreag, jumtate de norm, norm parial;
pe perioad nedeterminat sau perioad determinat;
salarizarea;
aceast poziie poate fi acoperit ntr-un mod flexibil?
Flexibilitatea n designul postului
- un loc de munc flexibil v permite s stabilii mpreun cu angajaii dumneavoastr numrul de ore necesare, locul unde se desfoar activitatea, precum i felul n
care sunt realizate activitile. Aceasta presupune o gndire creativ privind nevoile
individului ct i ale afacerii.
Din punct de vedere al angajatorului meninerea angajailor n posturile lor poate
salva timpi bani. n acest sens, angajatorul trebuie s urmeze paii urmtorii:
Orientare
Cnd un nou angajat ncepe munca, acesta trebuie prezentat att colegilor de munc, ct i oamenilor din conducere. Totodat, noul angajat trebuie s fac un tur al
locului de munc. Locurile cheie pe care trebuie s le cunoasc includ:
sala de mese;
toaletele;
ieirile de urgen;
intrarea i ieirea din cldire;
vestiarul;
Formarea profesional
Formarera iniial trebuie realizat ntr-un mod pozitiv i clduros, astfel nct s
reduc stresul i anxietatea asociat unui loc de munc. Trebuie urmate formri
perioadice n funcie de nevoile angajatului, precum i de cerinele specifice ale
locului de munc.
Consultarea angajatului cu dizabiliti
Consultarea perioadic a angajatului cu dizabiliti va duce la creterea productivitii, precum i la creterea ncrederii n sine a acesteia. Aceasta este important n
mod special pentru persoanele care vin dup o lung perioad n care nu au lucrat.

43

Informarea colegilor de munc

Privind informarea colegilor referitoare la modificrile
cauzate de dizabilitatea
angajatului, acesta trebuie consultat. Angajatul poate prefera :
s discute direct cu fiecare coleg n parte;
eful de echip s fac o scurt informare privind aceste modificri;
s organizeze o formare pe contientizarea dizabilitii pentru ntreaga echip;
Modificarea locului de munca
Un angajat cu dizabiliti poate s nu aib nevoie de nicio modificare pentru a-i
desfura activitatea. Anumii angajai cu dizabiliti pot avea nevoie de modificri
minore ale locului de munc care pot fi realizate cu costuri minime sau fr costuri.
Alii pot avea nevoie de echipamente speciale, precum i de modificri ale mediului
fizic pentru a-i desfura activitatea.
Discutai modificrile cu angajaii
Nevoia de a modifica locul de munc depinde de dizabilitatea angajatului i de cerinele specifice ale postului. Stabilirea acestor modificri se face doar n urma discuiilor cu angajatul.
Evaluarea locului de munc
Dac dizabilitatea angajatului dumneavoastr este semnificativ sau dac
modificrile locului de munc sunt importante, atunci poate fi nevoie de asisten
profesional. O evaluare a locului de munc trebuie efectuat astfel nct:
s fie evaluat accesul angajatului la locul de munc;
s identifice i s ridice barierele;
s ofere srijin n determinarea ajutorului de care are nevoie angajatul s-i menin locul de munc.
Sugestii pentru modificarea locului de munc
Metode de lucru
proceduri clare pentru angajatul care are probleme de schimbare a procedurilor
datorate dizabilitii intelectuale;
implementarea de instruciuni scrise, liste de activiti, tabele, etichete;
modificarea atribuiilor postului respectiv.

44

Modificri ale programului

pauze frecvente pentru angajaii care au probleme cauzate de durere sau oboseal;
flexibilitate n programul de lucru pentru angajaii cu nevoi periodice de tratament;
program parial de lucru;
lucrul la domiciliu.
Modificri ale locului de munc
nlime ajustabil a biroului pentru utilizatorii de fotolii rulante;
luminozitate crescut;
marcaje clare i culori contrastante pentru trepte i culoare.

Echipamente asistive
echipament de ridicat pentru anagajaii care nu pot ridica n siguran obiecte
grele;
telefoane cu tastatur pentru angajaii cu tulburri de auz;
ceas de mn cu alarm i vibraii;
software de citit pentru angajaii cu tulburri de vedere;
modificri ale cldirii care s le permit accesul;
bi accesibile;
acces la interprei de limbaj mimico-gestual;
Comunicare sau informaii
documente n format electronic accesibil pentru nevztori;
o list scris de nsrcinri pentru angajaii cu probleme de memorie.

45

5. Consiliere, couching i mentorat - Sprijin n meninerea

unui loc de munc
Consilierea pentru orientare profesional se acord adulilor care doresc s acioneze pe plan profesional din diferite motive: sunt omeri i se afl n cutarea unui
loc de munc; nu sunt omeri, dar doresc un loc de munc mai bun; au un loc
de munc i vor s l pstreze; intenioneaz s-i schimbe profesia, deoarece
aceasta nu le mai ofer satisfacii profesionale sau materiale, le creaz probleme
familiale, etc.; nu intenioneaz s-i schimbe profesia, dar doresc s evolueze profesional prin specializri, calificri suplimentare, perfecionri.
Teoriile privind dezvoltarea carierei vizeaz modul n care oamenii nva s-i administreze propriile cariere. Ele ofer descrieri privind modul de alegere a ocupaiei,
explicaii privind cauzele i avanseaz predicii despre ceea ce se poate ntmpla
n anumite condiii.
Conceptul de gestionare a carierei are dou obiective:
1. cel al individului, care caut s-i valorifice ct mai bine potenialul fie prin avansarea n carier, n cazul salariailor, fie prin redobndirea unui loc de munc, n
cazul omerilor.
2. cel al firmei, care caut s gseasc criteriile cele mai bune de alegere a salariailor.
Consilierul ca persoan i profesionist exprim dou entiti care se mpletesc
i nu pot fi separate n realitate. Succesul n activitatea de consiliere depinde de
urmtoarele aspecte :
consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al beneficiarului;
consilierul are opinii pozitive despre oameni; i consider demni de ncredere,
capabili i prietenoi;
consilierul are o imagine de sine pozitiv i ncredere n propriile abiliti;
intervenia n calitate de consilier se bazeaz pe valori personale.
Consilierul poate fi util beneficiarului n probleme precum alegerea sau gsirea unui
loc de munc sau adaptarea la cerinele postului sau climatului din organizaia din
care face parte. El poate ajuta beneficiarii s ajung la o mai bun nelegere a propriei persoane i a pieei muncii, s coreleze propriile interese i talente cu solicitrile asociate diferitelor oportuniti ocupaionale. Consilierea devine o component
semnificativ a serviciilor furnizate n domeniul muncii i al relaiilor de munc, precum i o condiie pentru o plasare adecvat.

46

ntr-o pia a forei de munc aflat n continu micare exist o presiune asupra valorilor salariailor i nu numai. n mediul competitiv al economiei de pia, managerii
i determin pe angajai s adere la valorile circumscrise carierei i n special la cele
ale ntreprinztorilor. n economia de pia tot mai multe reguli, roluri i valori ale
salariailor sunt puse sub semnul ntrebrii de celelalte seturi de valori (ale ntreprinztorului i ale celui ce dorete s fac o carier). ntrebarea care se pune
este dac se pot schimba seturile de valori. Consilierea poate facilita acest proces
prin ncercarea de a supune ateniei beneficiarului ciocnirea dintre noile valori i vechile valori. Este indicat s privim cele trei seturi de valori ca fiind complementare i
nu opuse. Fiecare perspectiv are ceva de oferit: cel ce vrea s fac o carier este
pasionat de munca lui, salariatul este echilibrat, iar ntreprinztorul este flexibil. n
orice activitate ar trebui s le regsim pe toate trei. Consilierul i ajut pe beneficiari
s menin echilibrul ntre aceste trei perspective.
Coaching i mentorat
Job coach-ul este un profesionist care faciliteaz integrarea n munc a persoanelor
cu handicap. Acesta poate lucra cu persoane ncepnd de la 16 ani, inclusiv aduli.
Atribuiile job coach-ului sunt:
Instruirea unui angajat cu handicap, folosind tehnici de intervenie structurat,
astfel nct acesta s i efectueze atribuiile de serviciu conform specificaiilor
angajatorului;
Asistarea angajatului n dobndirea abilitilor interpersonale necesare pentru a
fi acceptat la locul de munc i n relaia cu ceilali angajai;
Sprijin n meninerea locului de munc: evaluare, dezvoltare, consiliere, advocacy, training n mobilitate;
Prin job coaching se lucreaz direct cu persoana cu handicap, astfel nct aceasta
s dobndeasc abilitile necesare cerinelor specifice ale postului, precum i cerine generale cum ar fi, ora la care ncepe programul de lucru, orarul, relaionarea
cu ceilali angajai i cu supervizorii.
Job coaching-ul poate fi foarte util pentru persoanele cu handicap care au dificulti
n a-i ndeplini sarcinile de serviciu. Job coach-ul este necesar n special la debutul
unui loc de munc, la apariia unor sarcini noi, precum i la schimbarea condiiilor
de sntate.
Procesul de job coaching ncepe de obicei printr-o ntlnire cu angajatul i supervizorul acestuia pentru dezvoltarea unui plan de servicii. Apoi angajatul este nsoit
la locul de munc pentru a stabili cele mai bune metode de a completa funciile
eseniale ale postului. Nevoia pentru serviciul de job coaching poate fi de scurt

47

durat pentru rezolvarea unei probleme clar identificate sau poate fi un proces de
lung durat.
Rolul angajatului n job coaching
Angajatul care utilizeaz serviciul de job coaching are responsabilitatea de a fi receptiv i deschis la sfaturile coach-ului. El/ea trebuie s accepte noua abordare i
s evalueze succesul acesteia n loc s decid de la bun nceput c nu va funciona.
Totodat, angajatul trebuie s furnizeze un feed-back real, astfel nct job coach-ul
s propun modificrile corecte.
Rolul supervizorului
Supervizorul are responsabilitatea de a furniza un mediu prietenos n care angajatul
i job coach-ul s poat lucra mpreun. Totdodat, este util feed-back-ul acestuia
privind calitatea activitii angajatului.
Beneficiile job coaching-ului
Prin job coaching specialistul lucreaz direct cu persoana cu handicap, ceea ce
duce la mbuntirea abilitilor sale profesionale prin feed-back imediat i asisten, iar angajatorul poate observa permanent evoluia angajatului.
Activitile job coach-ului
1. Locul de munc
a. Contactarea angajatorului;
b. Identificarea locului de munc compatibil cu interesele i abilitile persoanei
cu handicap;
c. Creterea gradului de receptivitate al angajatorului fa de prezena job coachului la locul de munc;
d. Analiza sarcinilor i a locului de munc.
2. Analiza situaiei
a. Evaluarea n comunitate a angajatului cu handicap;
b. Evaluarea abilitii persoanei cu handicap de a funciona, att n mediul profesional, ct i n comunitate.
3. Training intensiv la locul de munc.
Cnd este gsit un loc de munc compatibil, job coach-ul trebuie s performeze
anumite activiti nainte ca angajatul cu handicap s nceap propriu zis activitatea:

48

a. S nvee cerinele specifice ale postului;

b. Pregtirea detaliat a sarcinilor de la locul de munc.
Cnd angajatul cu handicap ncepe munca propriu zis:
c. Folosete tehnici de formare structurate;
d. Asigur succesul angajrii prin furnizarea de advocacy;
e. Sprijin n deplasarea la i de la locul de munc;
f. Monitorizeaz i evalueaz permanent progresul i performana angajatului;
g. i reduce prezena pe masur ce angajatul devine mai performant.
Mentor nseamn: ,,n sens larg, o persoan care ajut pe cineva s se dezvolte prin
nvare; n sens restrns, un profesionist care lucreaz cu o persoan, un grup sau
o organizaie pentru dezvoltarea personal sau organizaional.
Din componentele ideatice i sintagmatice ale definiilor diverse, putem extrage cteva constante, cteva caracteristici fundamentale:
mentoratul este o relaie comunicaional, interpersonal, unu la unu sau una la
dou sau mai multe persoane, dintre care una este mai matur din toate punctele
de vedere, dar nu neaprat mai n vrst dect cealalt /celelalte;
n plan circumstanial, poate fi indicat o situaie de criz sau o perioad
de tranziie n cunoatere, n munc sau n modul de gndire sau de aciune ale
persoanei care are nevoie, caut, solicit ajutor;
o relaie de mentorat se dezvolt de-a lungul unei perioade de timp, perioad n
care nevoile persoanei mentorate i natura relaiei tind s se schimbe. Mentorul
trebuie s fie contient de aceste schimbri i s varieze gradul i tipul de atenie,
ajutor, sfat, informaie i ncurajare pe care le ofer;
procesul de mentorat se poate desfura i pe o perioad determinat, atunci
cnd are ca scop atingerea unor obiective concret prestabilite, obiective ce aparin
ambelor categorii de membri ai relaiei diadice, att ale mentorului, ct mai ales ale
persoanei mentorate, viznd dezvoltarea, schimbarea acesteia din urm.
Dup cum sublinia E. Paul Torrance: prezena sau absena unui mentor provoac o diferen ce nu poate fi atribuit ntmplrii.
Astfel tot mai consistent devine ideea c programele de ,,mentorat formal
trebuie organizate i optimizate.
Comparaie ntre job coaching i mentorat
Ambele procese permit indivizilor s-i ating potenialul maxim. Astfel, ambele au
multe similariti:
Faciliteaz explorarea nevoilor, motivaiilor, dorinelor, abilitilor i sprijin

49

indivizii n realizarea de schimbri reale;

Folosesc tehnici de chestionare pentru identificarea soluiilor i aciunilor;
Observ, ascult i pun ntrebri pentru a nelege situaia persoanelor cu handicap/angajator;
Folosesc instrumente i tehnici cum ar fi training-ul one-to-one sau networkingul;
Evalueaz rezultatele procesului folosind uniti de msur obiective, etc.
Definiie coaching
Este un proces care permite mbuntirea performanei prin nvare i dezvoltare. Pentru a avea succes, un job coach are nevoie de cunoaterea i nelegerea
proceselor, precum i de abiliti i tehnici necesare n contextul n care are loc
coaching-ul.
Definiie mentorat
Este ajutorul acordat de o persoan altei persoane pentru a face progrese semnificative n gndire, munc sau cunotine.
Diferene ntre Mentorat i Coaching

Centrat pe:
Rol
Relaionare
Beneficii personale
Zona de aciune

50

Mentor

Coach

Individ

Performan

Facilitator fr program

Program specific

Auto-selectat

Vine cu locul de munc

Autoafirmare/nvare

Lucru n echip/performan

Viaa

Legat de sarcinile
locului de munc

6. Viaa independent
6.1. Viaa independent - trai independent - independent living
Conceptul de via independent are n acelai timp 2 definiii:
1. Maximizarea gradului de independen i de auto-determinare, n special pentru
persoanele cu handicap care triesc n comunitate i nu n instituii rezideniale;
2. O micare social care susine c persoanele cu handicap trebuie s aib aceleai drepturi civile i oportuniti n via ca i persoanele fr handicap.
n multe ri exist micri puternice care promoveaz conceptul de via independent. Originile acestei filozofii se regsesc n micrile pentru drepturi civile din
Statele Unite ale Americii de la sfritul anilor 1960 i a crescut n anii 1970 n
Micarea pentru Drepturile Personelor cu Dizabiliti. n cadrul acestei Micri, se
susinea nlocuirea educaiei speciale i a conceptelor de integrare, normalizare i
reabilitare cu o nou paradigm dezvoltat chiar de persoanele cu handicap. Primii
ideologi ai micrii erau chiar persoanele cu handicap.
Filozofia de baz a Micrii pentru Via Independent postuleaz c persoanele cu
handicap sunt cei mai buni experi n propriile lor nevoi i de aceea trebuie s preia
iniiativa, att individual ct i n grup, astfel nct s gseasc cele mai bune metode de organizare i de promovare. Totodat ideologia include i demedicalizarea
handicapului i dezinstituionalizarea. Astfel, persoanele cu handicap sunt vzute
n primul rnd ca ceteni, i doar n al doilea rnd, ca i consumatori ai serviciilor
sociale, de reabilitare i medicale.
n timp, aceast micare s-a rspndit din SUA n toate regiunile pmntului, adaptndu-se la condiiile culturale i economice locale. Au fost dezvoltate multe materiale n mai multe domenii, cum ar fi: tranziia de la instituie la comunitate, tranziia
de la coal la angajare sau autoangajare, etc. Ct privete creterea gradului de
independen i de autodeterminare au fost definite abilitile pentru o via independent.
Abilitile pentru o viaa independent sunt acele abiliti necesare pentru a performa sarcinile de zi cu zi. Pentru a putea urma un traseu educaional/vocaional,
pentru a obine un loc de munc i pentru a l putea pstra, o persoan cu handicap
trebuie s aib dezvoltate aceste abiliti. Pot fi grupate astfel:
Managementul casei: administrarea casei, prepararea mncrii, splarea rufelor, etc;
Sntate i siguran: meninerea unei bune igiene personale, respectarea

51

medicaiei, pregtirea pentru urgene medicale, etc;

Servicii comunitare: utilizarea serviciilor publice, participarea la evenimente
recreative, realizarea cumprturilor, etc;
Managementul banilor: nelegerea banilor, realizarea bugetului, meninerea
balanei venituri/cheltuieli, etc;
Abiliti de socializare: meninerea etichetei, comunicarea cu ceilali, etc;
Timpul: nelegerea timpului, utilizarea calendarului, respectarea programului de
timp, etc;
Transportul: utilizarea transportului public, realizarea planificrii transportului,
etc;
ntreinerea hainelor: selectarea unei garderobe potrivite, repararea hainelor,
etc;
Cunoaterea propriilor drepturi.
Toate acestea sunt eseniale n meninerea unui loc de munc. Dezvoltarea acestor
abiliti este un proces de lung durat, la care particip numeroi specialiti din
diferite domenii, dar care duce la creterea gradului de independen a persoanei
cu handicap. Serviciile de sprijin n obinerea unui loc de munc trebuie s in cont
de dezvoltarea tuturor abilitilor necesare.
6.2. Tehnologie asistiv suport pentru o via independent
Produse de tehnologie asistiv pentru fiecare tip de handicap.
Produsele de tehnologie asistiv sunt destinate s furnizeze accesibilizare suplimentar persoanelor care au afeciuni fizice sau cognitive, deficiene i handicapuri. Dac nu sunt fcui paii pentru integrarea accesibilizrii n tehnologia IT&C,
persoanele cu handicap pot fi excluse de la avantajele pe care le ofer tehnologia
online.
Tehnologia asistiv are produse folosite de persoane cu handicap care i ajut
s ndeplineasc sarcini pe care altfel nu le-ar fi putut realiza sau nu lear fi putut
face cu uurin.
Cteva tehnologii asistive sunt folosite mpreun cu browsere grafice de desktop,
browsere de text, browsere vocale, player multimedia sau branamente. Cteva soluii de accesibilizare sunt construite n sistemul de operare, de exemplu capacitatea
de a schimba mrimea caracterului sistemului sau configuraia sistemului de operare astfel nct comenzile de atingeri multiple ale tastelor s fie nlocuite cu secvena
unei singure apsri a tastelor.

52

Produse de tehnologie asistiv

1. Dispozitive de intrare alternative permit persoanelor s-i controleze computerele prin alte mijloace dect o tastatur standard sau un dispozitiv indicator. Exemplele includ:
Tastaturi alternative cu caracteristici mai mari sau mai mici dect tastele
sau tastaturile standard, configurri alternative ale tastelor i tastaturi care pot fi
utilizate cu o singur mn.

Dispozitive indicatoare electronice folosite pentru a controla cursorul pe

ecran fr ca minile s fie folosite. Dispozitivele includ ultrasunete, raze
infraroii, micarea ochilor, semnalizri ale nervilor sau micri ale creierului.

Sistemul sip i puff activat de inspiraie sau expiraie.

Baghete i bee purtate pe cap, inute n gur sau prinse de brbie i folosite
pentru a apsa tastele.

53

 Joysticks manipulate cu mna, piciorul, brbia, etc. i folosite pentru a controla cursorul pe ecran.

Trackballs mingi mobile n partea de sus a bazei astfel nct s poat fi folosite pentru a muta cursorul pe ecran.

Touch screen permite selecia direct sau activarea computerului prin atingerea ecranului, fcnd mai uoar alegerea unei opiuni mai degrab n mod direct,
dect prin micarea mouse-lui sau a tastaturii. Touch screen-ul este, fie construit
n monitorul computerului, fie poate fi adugat pe monitorul acestuia.

Dispozitive Braille transfer textul produs de computer ntr-o producie Braille

n relief.

54

 Filtrele de tastatur dau posibilitatea utilizatorilor de a accesa mai uor literele

de care au nevoie i de a evita selectarea din neatenie a tastelor (de care nu au
nevoie).
Semnalele luminoase atenioneaz utilizatorul prin sunetele monitorului computerului i prin semnale luminoase.
Tastaturi on-screen furnizeaz imaginea unei tastaturi standard sau modificate
pe ecranul computerului.

2. Programe i instrumente de citit i pentru handicap de nvare includ

software i hardware create pentru a face materialele e-learning mai accesibile pentru persoanele care au dificulti de citire.
3. Dispozitive Braille furnizeaz producerea tactil a informaiilor reprezentate pe
ecranul computerului.

4. Amplificatorul de ecran, are rolul de oglind intensificatoare pentru computer.

5. Cititoare de ecran transform interfaa grafic a utilizatorului ntr-o interfa audio. Sunt eseniale pentru utilizatorii de computer care sunt nevztori.

55

6. Programe de recunoatere a limbajului sau a vocii, permit persoanelor s dea

comenzi i s introduc date folosindu-i vocea n loc s foloseasc mouse-ul sau
tastatura.

Texttospeech (TTS) sau sintetizatorul de voce primete informaii pe ecran

sub form de litere, numere i semne de punctuaie i apoi vorbete cu voce tare,
ntr-o voce computerizat.

Procesoarele pentru vorbirea i printarea cuvintelor sunt programe software

care folosesc sintetizatoare de voce pentru a furniza auditoriului feedback-ul a
ceea ce a scris.
7. Modemurile convertoare TTY/TDD sunt conectate ntre computer i telefoane
pentru a permite unei persoane s scrie un mesaj pe un computer i s-l trimit pe
un telefon TTY/TDD.
I. Tehnologie asistiv pentru handicapul de vedere
Persoanele cu deficiene i dificulti vizuale pot fi interesate de urmtoarele produse de tehnologie asistiv:
1. Amplificatorul de ecran, funcioneaz precum o lup. El mrete o parte a ecranului pentru ca utilizatorul s schimbe centrul - mrind lizibilitatea pentru anumii
utilizatori.

56

2. Cititoarele de ecran sunt programe software care prezint graficele i textele

sub form de discurs. Un cititor de ecran este folosit pentru a verbaliza sau vorbi
tot ce este pe ecran inclusiv nume i descrieri ale butoanelor de control, meniu i
semne de punctuaie.
3. Sisteme de recunoatere a vorbirii, numite i programe de recunoatere a
vocii, permit persoanelor s dea comenzi i s introduc date folosindu-i vocea n
locul mouse-ului sau a tastaturii.
4. Sintetizatoare de voce (adesea numite i sisteme Texttospeech (TTS) primesc informaii pe ecran sub form de litere, numere i semne de punctuaie i apoi
vorbesc cu voce tare. Folosirea sintetizatoarelor de voce permite utilizatorilor de
computer care sunt nevztori s aud ceea ce scriu.
5. Sisteme de afiare Braille furnizeaz producerea tactil a informaiilor reprezentate pe ecranul computerului. Utilizatorul citete literele Braille cu degetele i
apoi dup ce apare linia roie rennoiete cele afiate pentru a citi linia urmtoare.
6. Dispozitivele Braille transfer textul produs de computer ntr-o producie Braille
n relief. Programele de traducere Braille transform textul scanat n cuvinte
produse standard prin programe de procesare n Braille, care pot fi printate pe
embosser.
7. Procesoarele de vorbire sunt programe software care folosesc sintetizatoare de
voce pentru a furniza auditoriului feedback-ul a ceea ce a scris.
8. Procesoare de text, permit utilizatorilor s vad totul ntr-un text mare, fr s fie
adugat un ecran care mrete.

Exemplu: Afiajul ecranului setat la o schem de culoare cu un contrast mare pentru

o persoan cu deficiene de vedere.
Exemplu: Un calculator poate fi utilizat fr monitor. Software de citire a ecranului
pune la dispoziie afiajul sub form de voce sintetizat.1. Difuzoare; 2. Calculator;
3. Tastatur:
Exemplu: Un amplificator de ecran poate face ca un document s poat fi citit de o

57

persoan cu vedere slab.

Exemplu: Exist mai multe tipuri de hardware care pot face calculatoarele mai accesibile. Aceast tastatur Braille este un exemplu de dispozitiv de intrare alternativ.
II. Tehnologie asistiv pentru deficiene de auz
Nu exist produse specifice de tehnologie ajuttoare pentru persoanele cu
dificulti i deficiene de auz sau surde deoarece acestea pot interaciona cu
calculatoarele primind informaii pe cale vizual sau pot regla sunetele i opiunile
de volum pentru a satisface necesitile lor de auz. Opiunile de sunet sunt integrate
n Windows, fcnd tehnologia accesibil pentru persoanele cu dificulti i deficiene de auz.
Sistemele de alertare luminoas monitorizeaz sunetele calculatorului i alerteaz utilizatorul cu semnale luminoase. Acest lucru este util atunci cnd un utilizator
nu poate auzi sunetele calculatorului sau nu se afl n faa ecranului. De exemplu,
o lumin intermitent se poate aprinde, alertnd utilizatorul cnd primete un nou
mesaj e-mail sau cnd o comand s-a ncheiat.
III. Tehnologie asistiv pentru deficiene fizice
Persoanele care au deficiene i handicap fizic pot fi interesate n urmtoarea
tehnologie asistiv:
Dispozitivele de intrare alternative:
I. Sisteme de recunoatere a vocii
II. Programe cu tastare pe ecran, furnizeaz o imagine de pe o tastatur standard
sau modificat pe ecranul computerului. Utilizatorul selecteaz tastele cu un mouse,
touch screen, trackball, joystick, comutator sau dispozitive indicatoare electronice.
III. Filtre de tastare conin ajutoare pentru scris, asemenea utilitilor de prezicere a cuvintelor i verificarea ortografiei. Aceste produse reduc numrul cerut
de atingere a tastelor. Filtrele de tastatur dau posibilitatea utilizatorilor s acceseze
mai repede literele de care au nevoie i s evite selectarea din neatenie a tastelor
pe care nu le vor.
IV. Ecranele tactile sunt dispozitive plasate pe monitorul computerului (sau construite n interiorul lui) care permit selecia direct i activarea computerului prin
atingerea ecranului.
Dispozitive de intrare alternative (inclusiv tastaturi alternative, dispozitive de indicare
electronice, sisteme sip-and-puff, baghete i stick-uri, joystick-uri i trackball-uri)

58

permit persoanelor s-i controleze computerele prin alte metode dect cele ale
unei tastaturi standard sau a unui dispozitiv de indicare.
Exemplu: Un sistem sipp-i-puff este un alt tip de dispozitiv alternativ. Este controlat
de respiraia persoanei n cauz.

IV. Tehnologie asistiv pentru handicap de nvare

Persoanele care au deficiene i handicap de nvare pot fi interesate de urmtoarele:
I. Programe de editare intuitiv, permit utilizatorilor s selecteze un cuvnt dorit,
de pe o list de pe ecran, amplasat ntr-o anumit fereastr. Lista generat de computer, prezice cuvinte din primele dou litere scrise de utilizator. Cuvntul poate fi
selectat apoi din list i inserat n text prin scrierea unui numr, dnd click pe mouse
sau cutnd cu un comutator.
IV. Sintetizatorul de voce (adesea numit Texttospeech (TTS) primete informaii
pe ecran sub form de litere, numere i semne de punctuaie i apoi vorbete cu
voce tare. Persoanele care i-au pierdut abilitatea de a comunica oral pot folosi
sintetizatorul de voce pentru a comunica prin scrierea informaiilor i lsnd sintetizatorul s vorbeasc cu voce tare.
V. Sisteme de recunoatere a vocii
V. Tehnologie asistiv pentru handicap de limbaj sau de vorbire
Persoanele care au deficien i handicap de vorbire pot fi interesate de urmtoarele tehnologii asistive:
Filtre de tastare includ programe ajuttoare de tastare, precum utilitare de editare intuitiv i programe suplimentare de corectare a ortografiei. Aceste produse
reduc numrul cerut de atingere a tastelor. Filtrele de tastatur dau posibilitatea
utilizatorilor s acceseze mai repede literele de care au nevoie i s evite selectarea din neatenie a tastelor pe care nu le vor.
Sisteme de recunoatere a vocii
Programele utilitare de revizuire a ecranului - transform textul care apare
pe ecran n voce; fac ca informaiile de pe ecran s fie disponibile ca i cuvinte sintetizate i combin cuvntul cu o reprezentare vizual a acestuia, de exemplu lu-

59

minnd foarte tare cuvntul atunci cnd este pronunat. Aceste utiliti convertesc
textul care apare pe ecran n vocea computerului; ajut astfel anumite persoane cu
deficiene i handicap de limbaj dndu-le simultan informaia vizual i oral.
Ecranele tactile sunt dispozitive plasate pe monitorul computerului (sau construite n interiorul lui) care permit selecia direct i activarea computerului prin
atingerea ecranului.
Sintetizatoare de voce.
Terapia ocupaional
Terapia ocupaional este o metod de tratament nemedicamentoas cu rol important n reabilitarea i reinseria socio-profesional a bolnavilor cu dizabiliti
funcionale. nelesul sintagmei de terapie ocupaional deriv din cuvintele care
o compun:
- ocupaia reprezint ideea de activitate n care te implici, te angajezi i participi
efectiv i motivat;
- terapia nsemnnd tratamentul unei boli, al unei dizabiliti sau al unui handicap.
Ocupaia uman a fost clasificat de ctre teoreticienii terapiei ocupaionale n mai
multe grupe care cuprind: grija fa de sine, munca, joaca i timpul liber. Deci, persoana poate fi ocupat cu sarcini legate de propria persoan, de locul de munc, de
grija fa de familia sa, iar n alte momente implicarea ocupaional poate avea n
vedere activiti pe care individul le consider plcute sau relaxante.
Activitile de terapie ocupaional se adreseaz unei game mai largi de subieci
cum ar fi subieci care prezint:
retard mintal;
deficiene n nvare;
tulburri afective;
nevztori;
pierderi grave de auz;
bolnavi psihici.
Definiii:
Deficitul care apare nnscut sau dobndit poate fi definitiv sau tranzitoriu,
se poate manifesta la nivelul ntregii personaliti sau la nivelul subsistemelor ei
(senzorial, motor, cognitiv sau afectiv). n bolile psihice deficitul este o noiune care
se refer mai mult la funciile intelectuale i poate fi evaluat cantitativ prin teste psihologice specifice ce pot releva nedezvoltarea psihic, regresia intelectual, deficite
cognitive, mnezice sau de atenie.
Dizabilitatea e incapacitatea pasager sau durabil limitat la o funcie instrumen-

60

tal motorie, senzorial, adaptativ sau asocierea mai multor funcii instrumentale care influeneaz negativ viaa persoanei aflat n condiii normale de
existen i pe care aceasta le poate compensa sau substitui n mod satisfctor.
O incapacitate mai accentuat i care nu poate fi compensat de persoan constituie un handicap.
Terapia ocupaional are drept scop corectarea urmrilor bolii ce a determinat dizabilitatea sau handicapul, dezvoltarea deprinderilor adaptative pentru ca o persoan
cu un grad de incapacitate s-i poat pune n valoare ntregul potenial restant n
vederea recuperrii, att pe plan familial, ct i profesional prin integrarea ntr-o
activitate util la cel mai nalt nivel accesibil.
Terapia ocupaional este arta i tiina direcionrii individului bolnav spre participarea la anumite activiti pentru a-i reface, ntri sau mbunti performanele,
spre a facilita nsuirea acelor abiliti i funcii care sunt necesare pentru adaptare
i productivitate i diminuarea sau corectarea patologiei, pentru meninerea strii
de sntate.
Problema fundamental a terapiei ocupaionale este de meninere i dezvoltare a
capacitilor, de a realiza satisfctor pentru sine i pentru alii diverse activiti
i de a nva s se controleze pe sine i mediul nconjurator.
Obiectivele terapiei ocupaionale constau ntr-un program ce vizeaz ca finalitate
creterea ncrederii n sine, creterea independenei n activitatea persoanei, reintegrarea n mediul familial, social i profesional, deci de a oferi persoanei condiia
psihosocial a normalitii.
Deoarece aceste activiti se desfoar mai ales n grup - grup care are valene
sanogenetice de a induce sntatea - prin acestea se realizeaz extinderea sferei
de relaii interumane i de interaciune n grup, ceea ce constituie un deziderat menit
s confere persoanei echilibru, sentiment de independen i libertate de aciune,
capacitate de iniiativ.
Cui se adreseaz terapia ocupaional
Beneficiarul de terapie ocupaional poate fi un copil precolar cuprins ntr-un program de intervenie preventiv (exemplu copiii strzii), un copil cu probleme neuropsihice care frecventeaz o coal public, adolescenii dintr-un centru de tratament antidrog, un adult cu retard mintal sau cu sechele motorii care a fost antrenat
pentru a face o activitate productiv. Un beneficiar poate fi un om paralizat n urma
unei leziuni a mduvei spinrii ca urmare a unui accident sau care a avut un atac
cerebral care trebuie s se obinuiasc s triasc n propria cas, s-i ngrijeasc
familia, dei o parte a corpului su nu mai funcioneaz normal.
Un beneficiar poate fi un bolnav psihic care are nevoie s nvee lucruri simple cum

61

ar fi mersul la cumprturi, pstrarea de caiete de cheltuieli, utilizarea transportului

n comun, deci activiti zilnice considerate banale, dar care confer un grad de
independen putnd fi integrat chiar i ntr-un program de recalificare.
Terapia ocupaional se adreseaz i oamenilor n vrst unde poate fi aplicat n
scop profilactic (de prevenire) ncetinind procesul de mbtrnire prin exerciiu fizic
i intelectual, ct i ca terapie, caz n care i propune s ajute vrstnicul s-i recapete maximum de independen psihologic, fizic i social.
Parametrii tratamentului n terapia ocupaional sunt determinai de dizabilitile beneficiarului, de imaginaia terapeutului, cunotinele i experiena sa stabilind limitele i orientrile pornind de la activiti special concepute cum ar fi ergoterapia pn
la activitile ludice, deci jocuri, sport, muzic, grdinrit, dans, computere, ngrijirea
animalelor de cas, activiti casnice sau nvarea scrisului.
Din aceast perspectiv, terapia ocupaional are la baz ideea c ocupaia reprezint elementul hotrtor pentru existena fiinei umane. Din perspectiva terapiei
ocupationale, ocupaia se refer i la lucruri obinuite, ordinare i familiare pe care
oamenii le realizeaz n fiecare zi.
Terapia ocupaional fiind o activitate cu scop, presupune coordonarea ntre sistemele senzoriale, motorii, cognitive i psiho-sociale ale individului. Comportamentul
terapeutic cu scop este important pentru c presupune participarea voluntar, deci
dezvolt funciile volitive i motivaionale ale persoanei. n terapia ocupaional,
activitatea practic este folosit pentru a dezvolta abilitile de adaptare. Prin ea,
individul dobndete autoritate asupra mediului nconjurtor, fapt ce contribuie la
dezvoltarea sentimentului de competen.
Scopurile terapiei ocupaionale sunt de a nva i cultiva independene individuale,
de a cuta ci pentru client ca s-i rectige sau s-i regseasc capacitatea de
a funciona independent depinznd ct mai puin de asistena oferit de alii.
Psihologii postuleaz c oamenii trec prin patru stadii ale atitudinilor pentru schimbare:
1. stadiul precontemplativ (persoana nu dorete s se schimbe);
2. stadiul contemplativ (persoana se gndete s se schimbe);
3. stadiul aciunii (persoana ncearc s se schimbe);
4. stadiul de meninere (persoana i consolideaz achiziiile, n ncercarea de a-i
menine noile comportamente).
Un aspect deosebit de important este:
Educarea ncrederii
Lucruri de spus pentru a ncuraja comportamentul ncreztor
Cnd surprindei persoana comportndu-se ncreztor, spunei:

62

5. acest lucru a necesitat ncredere;

6. chiar ai susinut ceea ce crezi;
7. nu a fost uor de fcut, dar te-ai descurcat;
8. uite ce departe ai ajuns;
9. oau, nu pot s cred c ai fcut acest lucru;
10. uite ce ai nvat;
11. nu i este team s faci lucrurile diferit;
12. poi face acest lucru;
13. de la nceput am tiut c vei putea face asta;
14. tiu c a fost dificil pentru tine, dar ai reuit s faci fa;
15. chiar ai avut o voce ncreztoare cnd ai vorbit n grup;
16. ai ncercat i nu i-a fost fric s faci o greeal;
Majoritatea specialitilor consider c principalele forme de ocupaie ale omului
sunt munca, joculi activitile din viaa cotidian.
Activitile de munc includ toate formele de activiti productive, indiferent dac
sunt recompensate material sau nu. Ele sunt cele care asigur bunuri sau servicii,
cunotine i idei, contribuind, n final, la progresul societii; ele determin dezvoltarea personalitii n ansamblul su, contribuie la structurarea statutului i rolului
persoanei, recunoscute din punct de vedere social. Acest fapt determin instalarea
unui echilibru psihic care duce la creterea ncrederii n sine i contribuie, n final, la
autoestimare, cu efecte pozitive asupra persoanei.
Efectele pozitive ale activitilor de munc sunt vizibile i la persoanele cu diferite
tipuri de dizabiliti, unde procesul de recuperare a deficienelor acestora trebuie s
includ i activiti de munc i de profesionalizare, iar mai trziu, n cazul imposibilitii integrrii lor profesionale este necesar s fie meninute n cadrul unor activiti
de ergoterapie. Prin aceste activiti se urmrete reechilibrarea, readaptarea i
rencadrarea n comunitate a persoanelor bolnave sau handicapate, prin intermediul
antrenrii lor sistematice la activitile manuale accesibile, la activiti de munc
social-util.
Munca cu ajutorul uneltelor ajut la dezvoltarea membrelor superioare i contribuie
la progresul capacitilor de coordonare individual, determinnd o bun integrare
n mediul de via.
Nu trebuie s uitm c, pentru a atinge perfeciunea, nu este necesar s facem lucruri extraordinare, ci s facem extraordinar de bine orice lucru mic pe care-I facem
i c, n minile noastre se afl balana deciziilor care ne fac s fim tolerani i s
acceptm diversitatea, s nu omitem faptul c progresul societii actuale nu are
niciun sens atta timp ct exist oameni nefericii.

63

7. Bibliografie
1. Alina C. (2007). Managementul diversitii n organizaii. Centrul Parteneriat pentru Egalitate CPE.
2. Andruskiewicz, Maria; Prenton, Keith. (2007). Educaia incluziv/Ghidul cadrului
didactic, nr.1, Program Phare 2004 Acces la educaie pentru grupuri dezavantajate,
Bucureti: EDP S.A.
3. ANPH i INPCESPH. (2003). Rolul asistentului social n sistemul de protecie a
persoanelor cu handicap.
4. Barnes, C. (2003). Rehabilitation for Disabled People: a sick joke?. Scandinavian Journal of Research, 5, 2003.
5. Bocancea, Cristian; Neamu, George. (1999). Elemente de Asisten Social.
Iai: Editura Polirom.
6. BUCINSCHI, C. (2003). Alternative pentru persoanele cu handicap n Rolul
asistentului social n sistemul de protecie a persoanelor cu handicap (pp. 121132),
lucrare editat n cadrul proiectului Constituirea reelei naionale de asisteni sociali
specializai n domeniul proteciei persoanelor cu handicap, ANPH, Bucureti.
7. Chiriac, Alina. 2007. Managementul diversitii n organizaii. Centrul Parteneriat
pentru Egalitate CPE.
8. Clutterbuck, D&Megginson, D. (1999). Mentoring Executives and Directors.
9. CREU, V. (2003). Nevoi speciale i nevoi de sprijin n Rolul asistentului social
n sistemul de protecie a persoanelor cu handicap (pp. 107 - 119), lucrare editat
n cadrul proiectului Constituirea reelei naionale de asisteni sociali specializai n
domeniul proteciei persoanelor cu handicap, ANPH, Bucureti.
10. Denisa P., Simona S. (2009). Strategiile didactice n educaia integrat, Revist
de informare i cultur didactic,15-16,17-18, V.
11. Dragomirescu, V. (1976). Psihosociologia comportamentului deviant . Bucureti:
Ed. tiinific i Enciclopedic.
12. Ezechil L. (2002). Educaia incluziv ca principiu metodologic. Revista de Pedagogie, Drepturile copilului i discriminarea n nvmnt .
13. GUILLEVIC, C.; VAUTIER, S. (1998). Diagnostic et tests psychiques. Nathan,
Paris.
14. Helander, E. (1999). Prejudice and Dignity. An Introduction to Community-Based Rehabilitation, UNDP.
15. Irimescu,Gabriela. (2002). Tehnici Specifice n Asistena Social. Iai: Ed. Universitatii Al. I. Cuza.
16. MACKNIGHT, J. (1992). Redefining Community, Social Policy, 23, 2.
17. MACKNIGHT, J. (2000). Professionalized Services: Disabling Help for Communities and Citizens in The Essential Civil Society Reader, Ed. D. Eberly, Rowan and
Littlefield, Lanham, Maryland.
18. MACKNIGHT, J. (2000). Rationale for a Community Approach to Health Improvement in Community- Based Public Health: A Partnership Model, Ed. T. Bruce and

64

S.U. McKane, American Public Health Association, Washington, DC.

19. Manea, L. (2000). Protecia social a persoanelor cu handicap. Bucureti: Casa
de editur i pres ansa.
20. MEN i UNICEF. (1999). Dezvoltarea practicilor incluzive n coli, Ghid managerial, Bucureti.
21. Parsloe, Eric. (1999). The Manager as Coach and Mentor.
22. Potolea, D., Noveanu, E. (2008). Dicionar enciclopredic. tiinele educaiei. Bucureti: Ed. Sigma.
23. Programme RO 0106.06.03. Twinning Light code: RO 2001/IB-SO-02-TL. (2004).
Final Report Twinning Light Project. Training of Specialists and Staff of Central and
Local Authorities for the Implementation of the National Strategy, Netherlands Institute for Care and Welfare / NIZW; Ministry of Health, Welfare and Sports, Bucureti.
24. Programul RO 0106.06. Cod Twinning Light: RO01/1B-SO/01-TL. (2003). Finalizarea Strategiei Naionale pentru Persoanele cu Handicap i Elaborarea Planului
Naional de Aciune pentru perioada 2003-2006 propus de Institutul Naional pentru
ngrijire i Protecie/NIZW n cooperare cu Ministerul Olandez al Sntii, Proteciei
i Sportului, Bucureti.
25. Scala pentru evaluarea nevoilor de sprijin (SENS) American Association of
Mintal Retardation. Formular de interviu i profil versiunea pentru aduli Traducere Asociaia Pentru Voi, Timioara.
26. SILLAMY N. (1996). Dicionar de Psihologie. Bucureti: Ed. Dicionar Enciclopedic.
27. Torrance, E.P. (1984). Mentor relationship-how they aid creative achievement,
endure, change and die. Buffalo, NY: Bearly Limited.
28. Wolfensberger, W. (1972). The Principle of Normalisation in Human Services,
Toronto: National Institute of Mintal Retardation.
29. Zamfir, Ctlin; Vlsceanu, Lazr (coord.). 1993. Dicionar de Sociologie. Bucureti: Editura Babel.
30. ZAMFIR, E. (1999). Dezvoltarea comunitar surs a bunstrii colective, capitol din Raportul naional al dezvoltrii umane Romnia 1999. Bucureti: Editura
Expert.
31. Zey, M. G. (1988). A mentor for all reasons. Personal journal, 67,1.
32. www.anph.ro
33. www.mmuncii.ro
34. www.edu.ro
35. www.anofm.ro
36. www.onphr.ro
37.http://w w w.ehow.com/about _ 5095260_definition- coaching-mentoring.
html#ixzz1jWzNblOZ
38. http://coachingandmentoring.com/mentsurvey.htm
39. http://ocfs.ny.gov/main/cbvh/vocrehab_manual/
40. http://www.derby.ac.uk/files/_the_changing_context_of_career_practice_2006.

65

pdf
41. www.valuingpeoplenow.dh.gov.uk/content/employment-resources-hub
*** Programul mondial de aciune n favoarea persoanelor cu handicap (Rezoluie
ONU), 1982 traducere n limba romn prin grija UNICEF i RENINCO.
***Convenia cu privire la drepturile copilului, ONU, 1989.
*** Declaraia de la Salamanca i cadrul de aciune n domeniul educaiei cerinelor
speciale. Conferina mondial pe tema educaia cerinelor speciale: acces i calitate, Spania, Salamanca, 7 10 iunie 1994.

66

Diferit nu nseamn anormal!

www.combat.info.ro

UNIUNEA EUROPEAN

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI
I PROTECIEI SOCIALE
AMPOSDRU

Fondul Social European

POSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale
2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU
REGIUNEA BUCURETI ILFOV

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI
I PROTECIEI SOCIALE

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013
Investete n oameni!

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional

Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investete n oameni!

COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalitilor,

Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training
ID 63885

Titlul programului: Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Titlul proiectului: COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalitilor,
Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training
Editorul materialului: Colegiul Naional al Asistenilor Sociali
Data publicrii: 2012
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu
poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului

www.combat.info.ro