Dreptul Muncii

Curs 7
19.11.2014

1. Concedierea pentru motive care tin de pesoana salariatului

2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Nu echivaleaza cu situatii imputabile si neimputabile salariatului. A existat din 2003. Vine
din folosirea legislatiei europene.

1. Concedierea pentru motive care tin de pesoana salariatului

Art. 61 Codul muncii care enumera 4 situatii sau motive de concediere (concedierea nu
poate avea loc fara motiv). Intre cele prevazute sunt:
1. Art. 61 lit. a: concedierea disciplinara. in cazul in care salariatul a
savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune
disciplinara;
Legislatia muncii nu defineste ce inseamna abatere grava, ci doar abaterea
disciplinara art. 247 alin. 2 Codul muncii: (2) Abaterea disciplinar este o
fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
O fapta actiune sau inactiune, prin care salariatul isi incalca obligatiile, ce
rezulta din toate reglementarile aplicabile lui: contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca, regulamentul intern, ordinul superiorului ierarhic (cu
discutia posibilitatii incalcarii ordinului care nu este legal. Sunt dese situatiile in
practica in care angajatorul il pune sa faca si alte sarcini decat cele stabilite in fisa de
post. E obligat? Daca intra in tipul de atributii, corespund cu natura functiei, atunci
intra in atributii, reglementarile sunt mai in favoarea angajatorului pentru ca fisa
postului nu poate cuprinde toate atributii care ii revin. Dar sunt situatii in care il pune
pe salariat sa faca cu totul altceva. Exemplu: e inginer si il pune sa fie sofer. E
discutabil daca e vorba de abatere disciplinara).
Aceste obligatii trebuie sa fie stabilite in conformitate cu dispozitiile legale: daca
le incalca: abatare disciplinara.
Conditiile raspunderii : fapta ilicita (abaterea disciplinara), legatura de cauzalitate,
vinovatie, si prejudiciu care nu trebuie sa fie si material trebuie sa fie indeplinite si
aici.
Nu exista o definitie a abatarii disciplinare grave. De aici si dificultatea in practica a
angajatorului sa aplice o sanctiune disciplinara.
Exemplu: a savarsit o abatere: e o abatere disciplinara grava pentru a opera
concedierea. In unele situatii sunt in Contractul individual de munca sau in
Regulamentul Intern: pot cuprinde o enumerare sau o exemplificare a abaterilor grave:
Dreptul Muncii
Curs 7

Page 1

daca sunt definite sau sunt enumerate, este mai usor sa identifice daca fapta savarsita
de salariat reprezinta o abatere disciplinara grava.
Pentru a stabili in concret daca este o abatere disciplinara grava: la art. 250 Codul
Muncii criterii prin care este stabilita: imprejurarile, gradul de vinovatie, consecintele
(nu neaparat un prejudiciu material), comportarea generala in serviciu a salariatului,
eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu
gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Nu trebuie indeplinite toate. E o apreciere in concreto in speta pentru a se stabili daca
este vorba de o abatere grava.

Abaterile repetate: presupune existenta a cel putin 2 abateri disciplinare, iar

gravitatea o reprezinta asa numita atitudine recidivista a salariatului. Nu este
neaparat necesar pentru aplicarea sanctiunii concedierii ca salariatul sa fi fost
sanctionat anterior. In raport cu gravitatea abaterii sau cu situatia unei abateri
repetate, legea permite aplicarea directa a sanctiunii concedierii.
In practica: o aplicare in ordine a sanctiunilor: ori o astfel de interpretare nu este
corecta. Daca salariatul a savarsit o abatere grava, poate fi concediat direct pentru
ca legea permite.
Si in situatia abaterilor repetate: e posibil ca prima oara cand a savarsit abaterea: nu
a fost sanctionat: cand se constata existenta unei abateri repetate poate interveni
concedierea.

Criteriile nu trebuiesc indeplinite toate.

Trebuie sa constat existenta unei abateri grave sau a unei abateri repetate (este de
esenta ei) pentru a putea opera concedierea.
Exemplu: au fost prinsi sub influenta bauturilor alcoolice si au fost gasite si sticle.
Instanta a spus ca abaterea nu este foarte grava, saracii oameni, nu au mai gresit. Dar
daca o astfel de persoana ar fi provocat un accident care a dus la pierderea vietii unui
alt coleg: angajatorul raspunde pentru nerespectarea conditiilor de munca in raport
cu prejudiciul pe care o astfel de fapta o creaza: posibilitatea crearii unui accident de
munca, faptul ca nu a mai fost sanctionat sau ca are familie mare acasa (criterii
sociale): fapta nu trebuie ramasa nesanctionata, inclusiv cu concedierea.
Din perspectiva instantei ce e mai indulgenta: ar trebui sa te pui in situatia
angajatorului care e chemat sa raspunda in cazul in care se intampla un accident de
munca.
Situatii la polul opus: faptul ca a intarziat timp de 3 ori in o luna. E o abatere grava?
Daca nu au existat consecinte, nu ar fi. Depinde de contextul in care se sevarseste
fapta, de situatia in care a intervenit abaterea. De exemplu, daca intarzie cand intarzie
toti, sanctionarea cu concedierea a unei singure persoane e cel putin o sanctiune
subiectiva, daca nu e disciminatorie, cand toti sunt tolerati si doar unii sunt sanctionati.
Dreptul Muncii
Curs 7

Page 2

Situatia specifica a salariatului, care are sau nu copii in intretinere, care desfasoara o
activitate pentru care ar fi greu sa isi gaseasca un alt loc de munca, nu ar trebui sa fie
prioritare. Sunt doar circumstante. Ar trebui sa dam prioritate reglementarilor legale, si
apoi sa vedem situatia din familia salariatului.
In

cazul

concedierii

disciplinare

angajatorul este obligat sa realizeze

cercetarea disciplinara prealabila. E o procedura pe care legea o
reglementeaza expres. Art. 247-252 Codul muncii. Pentru aplicarea oricarei sactiuni
disciplinare cu exceptia avertismentului scris. In regulamentul intern se poate prevedea
necesitatea realizarii unei cerceteri disciplinare prealabile si in cazul unui avertisment
scris.

Masura concedierii este imputabila salariatului. Acesta nu are dreptul

la compensatii si alte beneficii, iar angajatorul NU este obligat sa ii
acorde preaviz.
2. Angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul este
arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare
de 30 de zile, in conditiile codului de procedura penala.

(In situatia in care salariatul este condamant la executarea unei pedepse privative de
libertate: caz de incetare de drept al raportului de munca.)
In situatia arestarii la domiciliu, legea prevede la art. 52 si posibilitatea suspendarii
contractului individual de munca la initiativa angajatorului. art. 52 alin.1 lit. c) Codul
Muncii. Si arestarea preventiva intra aici pentru ca impiedica exercitarea raportului de
munca.
Prin urmare se poate dispune suspendarea contractului in situatia arestarii preventive
sau a arestului la domiciliu in perioada de 30 de zile, dupa care angajatorul poate
dispune concedierea.
Ambele masuri se iau in mod unilateral de catre angajator: nu opereaza o
concediere de drept si nicio o incetare de drept. Salariatul poate ramane cu
contractul in vigoare. (Nu plateste nici contributii cand nu plateste salariu) Daca
angajatorul nu vrea, nu ia astfel de masuri, legea dispune aceste masuri la dispozitia
lui. Nu este o suspendare/incetare automata. Daca nu a fost suficient de diligent sa o
ia, va trebui sa argumenteze neplata salariilor. (vorbim din punct de vedere teoretic, nu
se intampla astfel de lucruri in practica pentru ca angajatorul prevede de obiecei ce se
intampla.) Salariile nu se vor plati, munca nefiind prestata. Daca s-a dispus
concedierea, in momentul in care se termina arestarea preventiva sau arestul la
domiciliu si salariatul nu este condamant, anagajatorul nu este obligat sa il
reintegreze. Masura a fost legala si nu exista obligatia reintegrarii.
Daca ia masura concedierii fara sa fie indeplinita perioada

3. Concedierea in cazul in care prin decizia organelor competenta de

expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat: reglementata ca situatie distincta
din 2003 codul muncii actual. Pana la acel moment: situatiile de necorespundere
fizica sau psihica care faceau imposibila desfasurarea activitatii se incadrau la
Dreptul Muncii
Curs 7

Page 3

necorespundere profesionala. (pe acest text intalnit din ce in ce mai des in practica:
probleme de interpretare pentru ca jurisprudenta si doctrina nu s-au hotarat care sunt
organele de expertiza medicala: Medicina muncii nu, medicul expert din nu are
competenta sa emite o asemenea decizie in orice situatie de inaptitudine, caz in
care,
desi
salariatul
este
declarat
inapt
sau
apt
conditionat
pentru
desfasurarea/continuarea desfasurarii activitatii, nu sunt intrunite conditiile prevazute
de acest text pentru concedierea lui. Exista solutii practice: partile se inteleg si se muta
pe alta functie si se fac acte aditionale la contract, angajatorul concediaza si isi asuma
riscul sa ii fie anulata decizia de concediere.)

4. Ultimul caz de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului:

concedierea pentru necorespunderea profesionala angajatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat: necunoasterea sau
insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii, ocupatii.
De unde ar rezulta necorespunderea profesionala: nu isi indeplineste sarcinile cum
trebuie, e tot un fel de abatere. In practica: greu de delimitat pentru ca presupun
incalcarea sau indeplinirea necorespunzatoare a unei obligatii. Diferenta este
ca in cazul abaterii disciplinare exista culpa, salariatul incalca cu vinovatie, in schimb
in situatia necorespunderii profesionale, culpa lipseste: nu cunoaste, nu poate, nu are
abilitatile necesare.
Exemplu: Daca un salariat nu isi face rapoartele pentru ca nu are chef: culpa
disciplinara. Daca nu isi face rapoartele pentru ca nu e in stare: necorespundere
profesionala.
Din punct de vedere al analizei: incalcarea se face cu vinovatie in cazul abaterii
disciplinare, in cealalta situatie fapta salariatului nu are nicio legatura cu culpa.
Necorespunderea profesionala nu poate fi constatata in urma unei singure fapte.
Ea poate fi rezultatul analizei modului in care salariatul isi indeplineste atributiile intr-o
perioada de timp rezonabila. Nu exista un termen. Dar sunt societati care isi fac
evaluarile profesionale o data pe an, de doua ori, mai des, depinde de fiecare angajator
si de activitatea pe care o desfasoara. Nu se poate trage concluzia ca exista o
necorespundere profesionala pentru ca o data nu si-a indeplinit corect atributiile.
Necorespundera profesionala se raporteaza la obligatiile si atributiile salariatului
prevazute in contractul individual de munca, in fisa postului si in alte
documente intocmite conform reglementarilor interne. Daca nu a luat cunostinta
de atributiile sale pentru ca nu exista o fisa a postului sau alte documente (obiective pe
care trebuie sa le realizeze) nu se poate spune ca este vorba de o necorespundere
profesionala. Mai exista posibilitatea ca atributiile si sarcinile sunt in o baza de date in
care se logheaza cu un user si parola. Dar trebuiesc comunicate, nu neaparat in scris.
Dar daca nu am documentat este foarte greu sa se ajunga la concluzia ca salariatul nu
corespunde profesional.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala: evaluarea valabila a
salariatului conforma procedurii de evaluare stabilita prin contractul individual de
munca sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Dreptul Muncii
Curs 7

Page 4

Ultimele 2 situatii de concediere: situatii de concediere neimputabile salariatului. Nu

exista o suprapunere intre motivele care tin de persoana salariatului/ nu tin de persoana
salariatului si motivele imputabile salariatului.
Arestarea preventiva: in functie de situatia concreta poate fi un caz imputabil sau
neimputabil in functie de evolutia cercetarii penale sau procesului penal.
Sub aspect procedural: pentru ca masura de concediere sa fie legala: angajatorul
trebuie sa respecte cerintele de procedura pe care legea le stabileste pentru fiecare caz de
concediere in parte.
In ceea ce priveste cercetarea disciplinara prealabila: masura obligatorie pentru
angajator in cazul aplicarii unor sanctiuni disciplinare pentru savarsirea de catre salariat a unor
abateri disciplinare. E obligatorie cu exceptia situatiei in care sanctiunea este avertismentul scris.
Cu precizarea
Se realizeaza de catre o persoana sau o comisie imputernicita de catre angajator in acest
sens. In practica avem o comisie: prezenta mai multi membri: obiectivitate. Comisia sau
persoana este obligata sa convoace in scris salariatul cu precizarea obiectului cercetarii, datei,
orei si locului cercetarii. In cursul cercetarii prealabile, salariatul are dreptul sa isi formuleze toate
apararile si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este.
Daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv, angajatorul poate
dispune sanctionarea fara realizarea cercetarii diciplinare prealabile .
In practica, cercetarea comisiei se incheie cu un raport: comisia prezinta desfasurarea
cercetarii, concluzia acesteia si propune sactiunea ce urmeaza a fi aplicata.
Angajatorul poate dispune sanctionarea prin o decizie emisa in forma scrisa in 30 de
zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Art. 252 Codul Muncii (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare
printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la
data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6
luni de la data savarsirii faptei.
A fost o discutie cu privire la momentul de la care incepe sa curga termenul de 30
de zile. Unele instante: momentul la care angajatorul primeste referatul de informare de la
superior/cel ce sesizeaza fapta. Alte instante: de la momentul finalizarii cercetarii disciplinare.
Practica neunitara: RIL: curge de la data la care raportul de finalizare a comisiei de cercetare
disciplinara se comunica angajatorului. Dupa terminarea cercetarii: ia la cunostinta de
savarsirea abaterii disciplinare, nu de fapta, ci ca fapta intruneste conditiile pentru a fi
abatere disciplinare.
Se aplica sanctiunea.
Decizia de sanctionare, in aceasta, angajatorul trebuie sa cuprinda cateva elemente
minimale prevazute in art. 252 alin. (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se
cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil
Dreptul Muncii
Curs 7

Page 5

care au fost incalcate de salariat; (incalcarea ordinului superiorului intra la lit. b)

in mod implicit. In decizie se va face trimitere la respectarea ordinelor de serviciu:
trebuie precizate expres prevederile incalcate. Daca nu am fisa de post,
Regulamentul intern in care sa prevad fapta: nu am fapta pe care sa o pot
sanctiona.)
Exemplu: comportament agresiv: uneori angajatorul s-a gandit sa includa obligatia
unui comportament adecvat, alteori nu. Si trebuie sa te duci la obligatiile
generale din lege si sa faci trimitere la aceste prevederi.
Anterior aplicarii oricarei sanctiuni, angajatorii trebuie sa isi reglementeze foarte
bine relatia de munca cu fiecare salariat: Regulament intern, contractul individual
de munca, fisa de post. Numai atunci e posibil ca in urma unei cercetari sa poate
aplica sanctiunea disciplinara.
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in
conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; isi
prezinta apararile: angajatorul trebuie sa explice pentru fiecare de ce nu reprezinta
motive intemeiate. Motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea salariatul
nu s-a prezentat.
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Sunt elemente prevazute expres cu caracter minimal. Fiind cerinte procedurale, daca
unul lipseste, instanta anuleaza decizia de sanctionare.
Art. 252 alin (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Termenul de 5 zile este de fapt un termen de recomandare. Nu depinde valabilitatea
deciziei de sanctionare de comunicarea in acest termen. Daca o comunica mai tarziu, efectele
deciziei se vor produce de la data comunicarii.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor se
constata prin decizia angajatorului constatata in forma scrisa. Pentru ca radierea opereaza de
drept, nu conteaza daca nu se emite decizia. Daca nu se emite decizia: nu mai putem lua in
considerare atunci cand savarseste o noua abatere ca fiind in situatia unei abateri repetate (?).
Ai putea sa o iei in considerare la conduita anterioara a salariatului (pentru ca nu poti sa o
iei in considerare ca o abatere anterioara pentru abateri repetate)?

Evaluarea

prealabila

pentru

aplicarea

concedierii

pentru

necorespundere

profesionala.
In present legea nu mai prevede o procedura. Anterior era prevazuta in contractul
colectiv de munca la nivel national. In prezent nu se mai incheie astfel de contract colectiv
de munca. Legea da posibilitatea de a-si stabili procedura in contractul colectiv de munca sau
regulamentele interne. NU mai sunt reguli procedurale: ci oar concluziile doctrinei: nu o simpla
fapta, sa fie prevazut in fisa postului
Dreptul Muncii
Curs 7

Page 6

Depinde de fiecare angajator, de modul cum desfasoara procedura de evaluare, criteriile

in functie de care face evaluarea, si luand in considerare aceste criterii, obiective pentru salariat:
sa aplice sanctiuni.
Trebuie sa fie in limitele legii. Adica fara sa fie abuziva: in fiecare luna, sa stabilesti
obiective pe care practic nu le poate indeplini, criterii de evaluare care sa nu fie cuantificabile,
care sa nu aiba legatura cu atributiile, sa schimbi regulile jocului pe perioada evaluarii, sau
ponderea criteriilor in evaluarea finala. Au libertatea de a stabili criteriile, dar trebuie stabilite in
limitele legii si cu respectarea corespunzatoare a activitatii desfasurata de salariat.
In ce priveste preavizul: angajatorul este obligat sa acorde salariatului dreptul la
preaviz in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala si in cazul concedierii
pentru neaptitudine fizica sau psihica. Durata nu poate fi mai mica de 20 de zile
lucratoare.
Ca si in cazul demisiei, pe durata preavizului contractul de munca continua sa isi
produca toate efectele, iar daca contractul de munca se suspenda si preavizul se suspenda
in mod corespunzator.
Un alt aspect procedural: oferirea unui loc de munca vacant corespunzator: pentru situatia
concedierii pentru necorespundere profesionala si a concedierii pentru inaptitudine fizica sau
psihica, legea prevede obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator,
compatibil cu pregatirea profesionala si cu capacitatea de munca, daca exista loc de
munca vacant. Nu e foarte simplu sa spuna ca nu exista: pentru ca locurile vacante se publica
fie pe intranet, fie pe un sistem de afisare intern. Salariatul poate veni cu dovada existentei unui
loc vacant.
Incalcarea acestei obligatii atrage nulitatea sanctiunii pentru ca este o cerinta
procedurala nerespectata.
Exemplu: e o discutie in cazul in care, de exemplu, salariatul este economist, ne si mai
exista 3 locuri de economist: compatibil cu abilitatile sau cu pregatirea profesionala. Legea
prevede ca trebuie sa fie compatibil cu pregatirea profesionala, dar daca dj este
necorespunzator profesional pentru postul sau vechi care era de economist, fiind vorba de
posturi similare ar fi necorespunzator si pentru acestea, aici fiind clar, dar e mai putin clar cand
nu sunt similare.
De multe ori nu se ofera posturi inferioare pregatirii e o obligatie sa i le ofere : ar trebui
sa le ofere chiar daca salariatul il va refuza.
Daca nu detine posturi vacante: ceri spijin Agentiei de ocupare a fortei de munca:
pentru redistribuirea salariatului. Nu am post vacant: cer spijin Agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca. Doar sprijinul.
Daca am post vacant:
- salariatul cocediat il accepta: act aditonal la contract.
- salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare in care sa spuna daca se duce sau nu se duce
pe postul vacant oferit. Daca nu accepta sau nu raspunde: emit decizia de concediere.
Alte beneficii sau compensatii in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica:
compensatie la concediere in conditiile stabilite in contractul individual de munca sau in
contractul colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca prevede ca in situatia in care concedierea este
neimputabila salariatului: salariatul are dreptul la compesantie. (ar trebui si in caz de
Dreptul Muncii
Curs 7

Page 7

necorespundere daca contractul colectiv de munca vorbeste de situatii neimputabile salariatului.

Daca spune doar de inaptitudine, nu se va aplica si pentru necorespundere. )
In ce priveste decizia de concediere. Se emite in scris, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii, trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa cuprinda sesizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca in care se contesta. Decizia trebuie sa cuprinda, de asemenea, durata
preavizului.
Decizia produce efecte de la data comunicarii ei catre salariat.
O precizare: a fost formulat un RIL cu privire la urmatoarea problema: Nelegalitatea
deciziei de concediere in situatia in care nu a fost prevazut preavizul in decizie in mod
expres, dar in realitatea a fost acordat de angajator. Exemplu: se da preavizul si dupa se emite
decizia de concediere care nu mai prevede expres. Unele instante considera ca e lovita de
nulitate decizia de concediere, altele ca nu trebuie interpretat atat de formal. Inca nu a fost
solutionat.
2.

Concedierea pentru motive care nu tin salariat.

Dreptul Muncii
Curs 7

Page 8