Dreptul Muncii

Curs 8
26.11.2014

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Reglementate in art. 65 si urmatoarele din cod:.Incetarea contractului determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
Din reglementarea acestui caz de incetare: rezulta cateva elemente, cerinte:

1. trebuie sa intervina pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

De-a lungul reglementarii acestui caz de incetare, legislatia la un moment dat a restrans
situatiile in care poate avea loc desfiintarea postului: societatea era in pierdere,
retehnologizare, reorganizare. Si astazi spun unele instante ca anumite motive nu sunt
serioase pentru ca acea societate nu era pe pierdere. Nu e corect pentru ca in momentul
de fata este o reglementare foarte larga fara sa limiteze la anumite situatii, astfel de
conditii nu pot fi impuse sau stabilite pentru ca legea nu le prevede.

2. trebuie sa fie cauzata de desfintarea postului sau, nu a unui post similar

celui ocupat de salariat.
Anterior, concedierea putea avea loc si pentru desfintarea unui post identic sau similar
celui ocupat de salariat. Este important pentru ca puteam avea in practica o situatie in
care o banca desfinteaza filiale din tara. Vor fi concediati cei din acele sucursale.
Un alt aspect, e posibil ca din mai multe posturi de acelasi fel sa se desfinteze doar o
parte: avem 5 informaticieni si trebuiesc desfintate 3: toate se afla in acelasi sediu. Desi
legea nu prevede expres, este nevoie de o selectie. Avem o selectie intre posturi identice
sau similare ce se afla in acelasi loc de munca , au acelasi scop, au atributii similare sau
identice. E nevoie de o selectie pentru ca altfel cu privire la masura nu ar putea sustine
angajatorul ca este obiectiva. Trebuie stabilit un criteriu obiectiv, justificat din punct de
vedere al masurilor urmarite.

3. Desfintarea postului trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si

serioasa.

Postul respectiv trebuie sa fie indepartat din organigrama. Sa fie eliminat in mod real
astfel incat, daca postul este reinfiintat la scurt timp sau este redenumit, dar ramane cu
atributii identice sau similare, desfintarea sa nu este o desfintare efectiva.
Acestea sunt concluzii la care a ajuns practica. Legea spune la art. 65 ca desfintarea
trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Cauza reala si serioasa: desfiintarea postului trebuie sa aiba la baza motive

obiective legate de activitatea societatii, de modul de organizare a acesteia si sa nu
reprezinte pur si simplu un motiv de inlaturare a unui salariat nedorit din societate.
Putem avea situatii clare in care o societate nu mai vrea sa aiba decat productie nu si
distributie. Sunt clare lucrurile. Mai putem avea situatii in care din 7 agenti de vanzari vrea sa
desfinteze 5 posturi. E un pic dificil sa motiveze: toate argumentele economice, calcule interne
pentru a putea explica, si sa nu fie vorba de intentia de a scapa de 5 salariati din postul
respectiv.

In toate cazurile, desi legea nu prevede o condiie in mod expres, este recomandat ca
angajatorul inainte de a lua o masura de reorganizare : o analiza serioasa, consistenta, clara
prin care sa poata argumenta caracterul real si serios al motivelor de desfintare a unor posturi.
De cele mai multe ori nu au astfel de analize si este greu sa explice instantei caracterul real si
serios al motivelor.
Din punct de vedere practic putem aplica criteriile de la concedierea colectiva (legea
impune rezultatele profesionale ale salariatilor ca un criteriu. E un element obiectiv pe care il
putem aplica prin asimilare si in cazul desfintarii posturilor.)
Evaluari. Mai exista o situatie in care nu avem evaluari, sau avem si toate sunt la fel, dar
alte criterii nu mai sunt (daca exista CCM ar trebui sa fie acolo criterii): poti sa negociezi cu
organizatiile sindicale astfel de criterii obiective; daca nu exista reprezentanti ai salariatilor,
angajatorul va stabili criteriile obiective, insa in cazul unui control facut de instanta ar putea
pune sub semnul intrebarii caracterul obiectiv al criteriilor (in functia de scopul pe care il are
reorganizarea pot sa determine anumite criterii obiective cunoasterea pietii locale, vechime).

Procedura
In cazul concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul este
obligat sa acorde salariatului concediat preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucratoare. Nu este nevoie de parcurgerea unei proceduri anterioare ca la concedierea
disciplinara, ci trebuie respectate regulile corportatiste cu privire la luarea deciziilor. Nu
intotdeauna cine poate lua decizia concedierii poate decide si reorganizarea.
Oferirea unor locuri de munca vacante: (necorespundere profesionala): legea nu il
obliga pe angajator in baza art. 65 sa ofere salariatilor concediati locuri de munca vacante
corespunzatoare pregatirii profesionale. ICCJ prin RIL a prevazut ca obligatiile prevazute de art.
64 Codul muncii nu sunt aplicabile pentru prevederile art. 65. La acel moment practica era
impartita unii spuneau ca textul nu zice si nu e obligat, iar altii spuneau ca pentru identitate de
ratiune trebuie sa ii ofer si acestuia (venea din o realitate normativa in sensul ca anterior anului
2001 CCM prevedea o astfel de obligatie suplimentar fata de ce prevedea legea. Contractul
colectiv de munca la nivel national a expirat si nu s-a mai incheiat altul, am ramas doar cu
prevederile legale. Si ICCJ a dat RIL). Daca la nivelul angajatorului in CCM incheiat la nivel de
unitate sau la nivel de sector de activitate se prevede totusi obligatia oferirii unui loc de munca
vancant, aceasta obligatie devine aplicabila in speta respectiva.

Forma si continutul deciziei de concediere.

Se emite ca toate deciziile de concediere, in forma scrisa, ad validitatem.
Trebuie sa contina motivele de fapt si de drept, durata preavizului, precum si
instanta la care si termenul in care decizia respectiva poate fi contestata.
La art. 76 Codul muncii, sunt reglementate 2 elemente suplimentare. Lit. c): criterii de
stabilire a ordinii de prioritati numai in cazul concedierii colective. In cazul restului concedierilor
nu trebuie sa contina si criteriile de selectie ce au fost aplicate pentru concediere: ar putea
prevedea ca sunt cele prevazute din CCM: prevederea ar fi determinata sau cel putin
determinabila pentru ca au fost informati (daca e la nivel de ramura: Publicat in Monitorul
Oficial.). A invoca ca nu au fost enumerate in mod expres: e un abuz al instantei. Nu e corecta.

Insa pentru ca unele instante interpreteaza legea in mod gresit: se scriu de obiecei. NU trebuie
sa contina decizia de concediere criteriile in detaliu. NU este lovita de nulitate.
Pot sa am criteriul profesional, criterii cuprinse in CCM (de regula de ordine sociala se va
evita concedierea unor intretinatori de familie, cei care mai au 5 ani pana la pensie, se
concedieaza prioritar cei ce cumuleaza functii, pensia cu salariul, etc). In functie de cat de mare
este numarul de salariati concediati: sa se ajunga la egalitate in ceea ce priveste si aplicarea
acestor criterii: Se poate discuta daca in plus se pot stabili si aplica criterii suplimentare:
angajatorul trebuie sa dovedeasca caracterul obiectiv.
Art. 76 lit. d) Codul muncii: lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care trebuie sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant, in conditiile art.
64, nu art. 65. Daca exista 2-3 posturi disponibile, a-i comunica salariatului lista este usor. Dar
sunt situatii in care este vorba de 10 posturi ce sunt publicate pe intranet: nu ar putea
angajatorul sa faca referire la lista din intranet? Atata timp cat exista aces liber la intranet, este
inutil sa angajezi o lista suplimentara.
Potrivit art. 64, decizia de concediere o putem emite dupa ce i se orfera salariatului locul
de munca vacant si dupa ce trece termenul pentru a-si manifesta optiunea: angajatorul poate
dispune concedierea. Ce rost mai are sa ii scri in decizia de concediere lista posturilor vacante
tinand cont ca este ulterioara. Se mai justifica o hotarare care a spus ca decizia de concediere
este lovita de nulitate pentru ca nu contine aceasta lista? NU. Dar sunt instante care inca pun
accentul pe formalism.
Sunt suficiente pentru ca aceste cerinte prevazute de lege sa fie indeplinite.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii. Nu exista un termen in
care sa fie comunicata. Poate emite decizia de reorganizare astazi si peste o luna, 2 sa emita
decizia de concediere.

Concedierea colectiva
Pentru a asigura o protectie suplimentara in cazul in care numarul salariatilor concediati a
depasit o anumita limita. Procedura concedierii colective este o procedura suplimentara care
trebuie sa fie urmata in cazul in care numarul salariatilor concediati depaseste o anumita limita
pe care o prevede legea.
Art. 68 Codul Muncii: Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariatului, a unui numr de:
Limita este diferita in functie de numarul total al salariatilor angajatorului respectiv:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300
de salariai

Obligatii suplimentare de procedura. Temeiul concedierii art. 65: concediere pentru

motive ce nu tin de persoana salariatului.
Art. 68 alin. (2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv,
potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele
individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr
legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.

Pot avea 5 concedieri si restul sa fie incetari din intiativa angajatorului. Care pot fi temeiul
acestor incetari, altele decat concedierile din art. 65. Ce este incetarea din intiativa
angajatorului? Concedierea este o incetare la initiativa angajatorului.
Ratiunea lui este ca: vine din dispozitiile directivei europene care reglementeaza
concedierile colective, pentru ca in alte tari sunt si alte situatii de incetare ce nu sunt
concedieri. Aceasta dispozitie este aplicabila in cazul lor. La noi, in practica, intrebarea este
daca nu cumva ar trebui considerate ca intrand in aceasta categorie: incetarea prin acordul
partilor cand initiativa apartine angajatorului: ii propune salariatului. Putem avea
urmatoarea situatie: angajatorul urmeaza sa restructureze un numar mare de posturi care ar
determina aplicarea concedierii colective, dar reuseste sa obtina acordul unor salariati, ceilalti
fiind un numar mai mic decat pragul prevazut de lege: ar scapa teoretic de obligatiile prevazute
pentru concedierea colectiva.
In practica: in cand se doreste concedierea unui numar mare de persoane care depaseste
pragul pentru aplicarea concedierii colective, incetarile prin acordul partilor ar trebui sa fie
considerate ca masuri de atenuare a concedieri. Deci ar trebui sa aplice dispozitiile de la
concedierea colectiva chiar daca este vorba de acordul partilor. Dar trebuiesc
indentificate situatiile in care initiativa apartine angajatorului, nu salariatului.
Conditia: ca atunci cand calculam numarul: incetare la initiativa angajatorului.
In jurisprudenta CJUE incetarea contractului prin acrodul partilor a fost exclusa din acest
cadru; Nici Curtea de Justitie nu este clara in ceea ce priveste interpretarea textului incetarilor
asimilate concedierilor colective. Opina formulata in practica nu poate fi respinsa de plano,
totusi. In spiritul reglementarii ar fi corect sa inceapa o astfel de procedura.

Procedura concedierii colective

presupune in esenta 2 etape:

1. o etapa de infomare si consultare a salariatilor prin sindicate sau reprezentantii alesi.

2. o a doua etapa in care intervin autoritatile competente care au rolul de a gasi solutii la
concedierea colectiva respectiva.
Prima etapa. Art. 69, 70, 71 infomare si consultare a salariatilor prin sindicate sau
reprezentantii alesi.
-

Art. 69 alin. 1: obligatia de a initia consultari cu sindicatul sau reprezentantii in scopul

ajungerii la un acord . In perioada in care au loc consultari: alin. 2. Exista o obligatie
de a informa cu privire la anumite elemente cu caracter minimal, in practica fiind
numita notiifcarea intentiei de concediere colectiva. Alin. 2

Dupa ce s-a trimis notificarea intentiei, procedura presupune, art 71: schimbul de
propuneri intre sindicat/reprezentantii salariatilor si angajator. Acestea sunt elementele
minime ale etapei de consultare.
comunicarea in aceiasi zi a unei copii a acestei notificari catre autoritati
dreptul sindicatului/reprezentantilor salariatilor de a face propuneri in scris, motivat, in
10 zile calendaristice
obligatia angajatorului de a raspunde motivat, in scris, la propuneri, in 5 zile
calendaristice.

In plus, partile pot sa se intalneasca, sa mai discute pe baza discutiilor pe care le fac, dar
nu mai sunt obligatorii. De foarte multe ori sindicatele spun ca angajatorul nu a oferit informatii
suficiente. Dar legea stabileste o obligatie de a acorda informatii minimale: si e indeplinita
obligatia. Nu mai ramane o problema de procedura, ci poate fi o problema de fond.
Dupa etapa consulatarilor, angajatorul poate hotari sa mearga mai departe cu procedura:
art. 72. Etapa a doua a procedurii. (In prima etapa am avut o intentie, care in urma
consultarilor poate deveni decizie, sau poate sa nu mai fie implementata. CJUE: angajatorul nu
poate lua decizia inainte de a indeplini procedura. Daca a luat decizia inainte, si apoi urmeaza
procedura, doar de forma, nu au fost respectate procedurile. Trebuie sa fie vorba doar de
intentie. Poate se gasesc solutii in procedura consultarilor. Se poate lua decizia de a amana
procedura).
In a doua etapa: a luat decizia: are obligatia sa informeze autoritatile cu privire la
cateva elemente esentiale ce sunt prevazute expres de Codul Muncii. Sunt, in fapt, aceleasi
elemente din notificarea de intentie la care se adauga rezultatul notificarilor. Angajatorul
comunica notificarea deciziei de aplicare a masurii concedierii colective. Alin. 1 art. 72. Aceasta
notificare se comunica in copie si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Intervine rolul autoritatilor sa gaseasca solutii la concedierea colectiva. Eventuale solutii
pe care sindicatele sau reprezentantii salariatilor le au, le pot adresa autoritatilor. Tot in aceasta
procedura, in domeniul asigurarilor pentru somaj (protectia somerilor si prevenirea): agentia
pentru furnizarea fortei de munca are obligatia de a furniza serviciile de preconcediere: drepturi,
cum sa isi caute in mod activ un loc de munca, ce inseamna servicii de mediere a muncii, ii
invata sa inceapa o afacere, etc.
Inspectoratul teritorial de munca poate sa decida prelungirea periodei de 30 de zile cu
inca 10 zile: art. 73 alin. 2 sau daca este clar ca nu se pot gasi solutii, perioada de 30 de zile
poate fi chiar redusa cu 10 zile perioada celei de-a doua etape. De regula nu se iau astfel de
decizii de catre ITM. Au existat situatii in care s-a extins perioada de 30 de zile cu inca 10.
Angajatorul nu mai poate sa emita deciziile de concediere dupa 30 de zile, ci dupa 40 de zile.
Dupa expirarea perioadei de 30 de zile, angajatorul poate sa emita deciziile de
concediere.
Dupa emiterea deciziilor de concediere, daca in urmatoarele 45 de zile calendaristice
de la data concedierii angajatorul reia activitatiele a caror reducere a dus la concedierea
respectiva, angajatorul este obligat sa transmita salariatilor concediati de pe posturile a
caror activitate este realuata o comunicare in scris, salariatii respectivi avand dreptul de a
fi angajati cu prioritate pe acele posturi, fara examen, fara concurs, fara perioada de
proba, fara interiviu. Reglementarea este identificata in practica de interdictia de a reinfiinta
posturile: de fapt este obligatia de a rechema angajatii concediati. (In o formulare anterioara:

perioada era de 9 luni. A fost considerate o perioada prea lunga. Sunt contracte colective de
munca la nivel de unitate, chiar in contracte mai vechi la nivel de ramura ce prevad o perioada
mai lunga. Daca sunt reglementari mai favorabile in contractul colectiv se vor aplica.)
Procedura de concediere colectiva dureaza in practica cam 2 luni jumatate 3 luni (prima
perioada de consulatri dureaza cel putin 15 zile. Dar in practica dureaza mai mult. Dupa care,
perioada de 30 de zile care nu poate fi diminuata de angajator, dupa care ar fi si preavizul: este
prea lunga si de aceea nu vor sa o parcurga.) Exista si o teama justificata dar neintemeiata de
consulatari. Un refuz de a trece prin aceasta procedura. Nu este o perioada in urma careia sa se
obtina un acord. Ci ii consulta si tine sau nu tine cont. De foarte multe ori o asemenea
consulatare e benefica: de exemplu pentru determinarea de criterii obiective pentru a
implementa o astfel de procedura de concediere pentru a se face selectia. Transparenta este un
avantaj foarte mare, atat din perspectiva relatiei cu salariatii si din perspectiva instantei
judecatoresti. Angajatorii doresc ca lucrurile sa fie implementate cu rapiditate.
Procedura ce concediere colectiva nu se aplica in institutiile publice si autoritatile
publice. O optiune normativa pe care o asigura Directiva europeana, lasand statelor membre
libertatea de a exclude sectorul public de la aplicarea acestei proceduri.
Concedierea, pentru a fi legala: sa respecte temeiurile si respectarea procedurii aplicabile
pentru cazul respectiv. Concediere netemeinica si/sau nelegala prin incalcarea dispozitiilor de
concediere este lovita de nulitate absoluta potrivit legii.
O astfel de masura netemeinica si/sau nelegala: contestata la instanta judecatoreasca
competenta. Daca instanta ajunge la concluzia ca este netemeinica sau nelegala masura, va
anula masura concedierii si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile
indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. Art. 80 alin. 1: salariatul poate sa nu ceara expres decat anularea, cu toate acestea
instanta dispune si celelalte masuri. In ce priveste reintegrarea in functie, aceasta nu este
obligatorie daca salariatul nu solicita. Art. 80 alin. 2.
Ce se intampla daca salariatul nu cere reintegrarea? Pentru ca prin anulare ar ramane sub
contract: Art. 80 alin. 3: Contratul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii
definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti pentru ca are dreptul la despagubiri:
salarii din urma si drepturi din urma. Si nu poti sa i le ocorzi daca nu mai era salariat. (Exemplu:
stagiu de cotizatie).
(cele 45 de zile: daca era in perioada de proba: este vorba de o reangajare, nu o repunere
in contractul din care a fost concediat. Nu se va relua perioada de proba)
Salariazare. Tmpul de odihna.