Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Curs 5 Muncii
Curs 5 Muncii
Curs 5
5.11.2014
Seminar: Contractul de munca temporara si prin agent de munca temporar.
Page 1
2. Detasare
3. Modificarea locului si felului muncii in situatii exceptionale.
Trasaturi:
a. Masura unilateral dispusa intotdeuana de angajator , nu este necesar acordul
salariatului. Au existat opinii in doctrina care sustine ca delegarea se dispune pentru ca la
incheierea contractului salariatul isi da un consimtamant general pentru a putea fi oricand
delegat. Nu este rezultatul acordului de vointe.
O precizare, desi legea nu spune expres decat in cazul detasarii: poate refuza numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice. Avand in vedere ratiunea
textului, salariatul schimbandu-si locul in care isi desfasoara activitatea: si in cazul
delegarii este posibil ca salariatul sa poata refuza delegarea, dar pentru motive temeinice.
Exemplu: mama care alapteaza.
Exista posibilitatea refuzului daca masura angajatorului ar fi abuziva.
b. Este o masura care se dispune in interesul angajatorului. Este importanta vis a vis
de detasare. Este trimis in alt loc de munca in desfasurarea atributiilor de serviciu.
Interesul este al angajatorului.
c. Este o masura temporara. Art. 44 Codul muncii: (1) Delegarea poate fi dispusa
pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu
poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Este o limitare dispusa de lege, (initial era o periaoda maxima de 60 de zile. Exista
posibilitatea ca angajatorul sa delege pe perioade de 60 de zile, se intorcea salariatul si il
detasa din nou. Si pentru a se evita abuzuri, s-a limitat in o perioada de referinta.).
Durata aceasta poate fi prelungita pentru perioade succesive de maxim 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului, modificarea respectiva ramanand in
continuare Delegare.
Exemplu: a fost delegat o luna si dupa inca o luna si daca mai este nevoie de delegare,
este nevoie de acordul salariatului: poate sa refuze fara sa aibe motive intemeiate. Refuzul
acestuia nu poate constitui motiv de sanctionare. Art. 44 ultima teza Codul Muncii.
d. Este o masura care se dispune in forma scrisa, si avand in vedere cerinta formei scrise
ad validitatem la incheierea contractului, ar trebui, potrivit principiului simetriei, sa fie
conditie ad validitatem si pentru modificarea contractului, deci si pentru delegare.
e. Delegarea presupune schimbarea locului de munca. Nu si schimbarea functiei.
Exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de
munc art. 43 Codul muncii.
In practica a mai fost intalnita notiunea de delegarea pe o alta functie: se confunda
delegarea din codul muncii cu mandatul. Delegarea pe o alta functie este discutabila
pentru ca se face unilateral si legea nu o reglementeaza expres.
Dreptul Muncii
Curs 5
Page 2
f.
Efectele
Salariatul ramane in continuare subordonat angajatorului sau, chiar daca este delegat unui
client, angajatorul este cel care ii plateste drepturile salariale si toate celelalte drepturi aferente
statutului de salariat, in plus, pe perioada delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor
de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de
lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Legea, actele normative, prevad cuantumul acestor drepturi pentru salariatii institutiilor
bugetare: valoarea cheltuielilor de transport si cazare, diurna, iar codul fiscal stabileste regulile
privind deductibilitatea.
Pentru cei din sectorul privat se prevedea in contractul colectiv de munca la nivel national
valoarea drepturilor de delegare si detasare este cel putin egala cu cele prevazute pentru cei din
sectorul public. Acum nu mai exista contract colectiv de munca la nivel national: la nivel
de sector este posibil sa se stabileasca prin contractul colectiv de munca, dar in locurile unde
nu se stabileste prin acesta sau nu exista contract colectiv de munca: practica merge in
continuare pe aceiasi linie, chiar daca nu mai exista dispozitie legala care sa spuna ca se aplica
regulile din sectorul public, mai ales ca regulie care privesc deductibilitatea se aplica la fel.
Detasarea
Art. 45 Codul Muncii: Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare
se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Este diferit fata de delegare: intervine un alt angajator care are un rol mai mare in cadrul
acestei modificari decat in cazul delegarii.
Trasaturi:
a) Masura unilaterala, cu precizarea expresa ca salariatul poate refuza detasarea numai in
mod exceptional si pentru motive temeinice. Daca se modifica si felul muncii, ramane
in continuare masura unilaterala, pentru ca unilateral se modifica locul muncii.
b) In interesul angajatorului la care este salariatul detasat. Nu mai este interesul
angajatorului care detaseaza.
c) Masura temporara. Art. 46: (1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel
mult un an. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru
Dreptul Muncii
Curs 5
Page 3
Page 4
detasare sau altceva? O clauza de mobilitate. Daca am o clauza de mobilitate care imi
acopera 3 judete, locul muncii lui nu este fix, ci isi desfasoara activitatea asa cum prevede
contractul pentru ca zona este acoperita de clauza de mobilitate. Daca se duce in alta zona, se
duce in delegare si i se va acorda diurna, cheltuieli de transport. In cazul clauzei de mobilitate:
salariatii sa primeasca o indemnizatie care are acelasi regim cu drepturile salariale. Sunt
regimuri fiscale diferite.
Cand am putea intalni o detasare? NU efectul imi determina natura juridica, ci tipul de
activitati pe care le desfasoara.
Exemplu: o situatie in care 2 angajatori se asociaza pentru a desfasura activitatea:
contabilitatea se muta la unul dintre ei: e posibil ca pentru desfasurarea activitatii comune, pot fi
detasati salariati pentru a lucra pentru acea entitate. Activitati din organigrama noului angajator.
E mai usor de intalnit in grupul de societati.
In baza unei subcontractari pot sa fac o detasare.
Seminar: Mai exista o varianta mai complicata.
Page 5
De drept;
Din initiativa salariatului;
Din intiativa angajatorului;
Prin acordul partilor.
Dreptul Muncii
Curs 5
Page 6
Pe dreptul comun existau argumente pentru ca toate termenele de prescriptie sunt supuse
suspendarii: insa cei de la inspectoratul de munca nu stiu sa faca aplicarea legii, astfel incat a
fost nevoie sa se spuna in Codul muncii ca suspendarea executarii contractului de munca
suspenda si curgerea termenului. Art. 49 alin. (6) In cazul suspendarii contractului
individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea,
modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia
situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Interpretarea cazurilor de suspendare in legatura cu orice masuri pe care partile le iau in
privinta contractului de munca.
e)
f)
g)
h)
i)
Page 7
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a
fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la
ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1)in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala,
masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia
au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in
cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica
executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Angajatorul are o prioada in care se confrunta cu o scadere mare a activitatii: fie
concediaza, fie pastreaza salariatii. Tebuie sa le asigure 75% din salariu somaj tehnic. Cand iti
creste volumul, reiei productia.
Art. 53 Codul Muncii. [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului] Alin. (1) Pe
durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea
redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului
de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3). Alin. (2) Pe durata
reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
d. Suspendarea prin acordul partilor art. 54 Codul Muncii: prin acordul lor, partile
pot suspenda contractul cat considera ei necesar. Contractul individual de munc
poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru
studii sau pentru interese personale.
Dreptul Muncii
Curs 5
Page 8