MANUAL LEGAL PARA El PRESARIO (8,104) 301 3.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A - GENERALIDADES DEFINICION Contrato individual de trabajo es el eon- vonio on viriud del cual una persona se compromete con otra persona o eon una en- tidad de cualquier naturaleza a prestar sus s licitos y personales, bajo su de~ pendeneia y por el pago de una remunera~ cin (Art. 8 CT). PARTES CONTRATANTES Son dos: a) El trabajador, que es la persona que se obliga a prestar sus servieios (Ati. 9 CT), Puede ser: + empleado, si los servicios que presta son de caricter intelectual, o intelectual y material a la vez; y - obrero, si los servicios son de caricter material. b) El empleador, que es la persona o entidad a quien se presta los servicios, Se le Hama también empresario (Art. 10 CT). CONTRATO ESCRITO E] contrato individual de trabajo puede ser expreso, cuando las partes acuerdan las condiciones en forma verbal o por escrito: pero puede ser también ticito cuando hay relacién de trabajo, aun sin haberse forma- lizado el eontrato en forma expresa (Art. 12 cn. E Cédigo del Trabajo determina que de- ben obligatoriamente colebrarse por escrito los contratos de trabajo en los siguientes casos: = sobre trabajos que requicran conoci- mivntos téenicos 0 de un arte 0 profesién determinada; = de obra cierta, euyo valor de mano de obra exceda decinco salarios minimos vita- les generales vigentes = a destajo 0 por tarea, cuando duren més de un aio; = contrato a prueba = de enganches + por grupo 0 por equipo; = los eventuales, ocasionales y de tem- porada;302 MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO = los de aprendizajes = cuando se estipulan por uno 0 més aitos; = los que se celebren con adolescentes que hayan eumplide quince sos, incluidos los de aprendizaje; y, - los demits que determine fa ley (Art, 19 ch. Mediante el Mandato Constituyente 8 (R.O, 330-S, 6-V-2008) se climiné la con- trataeién laboral por horas; con el fin de promover el trabajo y gatantizar la jomada parcial y demas formas de conttatacion contemplatas en el Codigo del Trabajo. Se dgju en claro que el trabajtdor gozard de es- tabilidad y de proteccién integral con tna remuneraci6n que se pagara aplicando la proporcionalidad en relacién con ta remu- neracién que corresponde ala jornada com= pleta, que no podri ser inferior a la remune- racién basien mininta unificada; asimismo tendra derecho a todos los beneficios de ley. ineluido el fondo de reserva y la afitiacién alrégimen general del seguro social obliga torio, En las jornadas parciales, lo queexee- da del tiompo de trabajo convenido, seraire- munerado como jomada suplementaria 0 extraordinaria, con los recargos de ley. En el caso de los contratos con adoles- centes, si cl empleador no los hiciere por es- crito, ser sancionado por los Directores Regionales de Trabajo con ef méximo de la pena, conforme al Att, 628 del Cédigo del Trabajo (Art. 20, ine, 2 CT). Otras foyes determinan que también dcben celebrarse por escrito los contratos de trabajo para operaciones de maquila, para laborar en zonas francas y a tiempo pareial, (8.104) Sin embargo, si los contratos indicados no se hubieren eelebrade por escrito, el ent pleador no podri alegar su invalidez ni exi- gir al trabajador ef cumplimiento de las obligaciones contraidas. En cambio, el tra» bajador si pode’ hacor lo uno 0 lo otro (Art. 40 CT), En los demas casos en que In ley no cexige la formalidad de que el contrato se celebre por escrito, las partes podriin ha- ceri ono libremente, sin ningtin otro re- quisito, ELEMENTOS ESENCIALES Los elementos esenciales del contrato son cuatro: a) El acuerdo de las partes; b) La prestacién por parte del trabajador de servicios licitos (es decir no prohibidos por fa ley) y porsonales (es decir por si mismo); ©) La relacién de dependencia o sub- ordinacién, que significa la obligacién del {rabajador de someterse a las érdenes ins~ trucciones del empleador, en cuanto a hora- rios, lugar de wabajo, forma en que éste debe realizarse, ete.; 4) El pago de una remunerucién, pues no hay ningin trabajo que sea gratuito. La remuneracién puede ser convenida libre- mente por las partes. Si no lo han hecho, puede ser Iijada por la ey, por las resolucio~ nes de las comisiones sectoriales de salarios minimos 0 por el contrato colectivo, si lo bhubicre en ka empresa contratante, O en filti- mo caso se determinar’ por la costumbre (Ar 3 CT).) Si cl contrato retine estos elementos serd de trabajo, aun cuando las partes hu bicren adoptado otra denominacién, Sion- do ésta una materia en que la ley quicre es pecinlmente protoger af trabajacor, lo im- portante es la realidad de la relacién labo~ ral, antes que las formalidades externas que pudieran a no haherse seguido. MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO (3.104) 3021 FALTA DE ELEMENTOS En cambio, la falta de uno de estos ele mentos determinard que no haya contrato de trabajo, En la prietica, cl elemento que mis conMlictos puede producires laexisten- cia o no de wna relacién de dependencia, pues en algunos casos (sobre toda en el com mercio) puede ser dudoso el que una perso- na esta prestando sus servicios bajo ta de- pendencia de quien lo contraté o esta trabae Jando por su propia cuenta,302.2 MANUAL LEGAL PARA FL EMPRESARIO (8,104) (Pagina 302.2 reservada,)MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO. (8.95) 303, B- CLASES POR LA FORMA, El contrato individual de trabajo puede ser: 2) Escrito: cuando, por disposicién legal © por voluntad de las partes, s¢ han estipula- do por escrito las condiciones del contrato; b) Verbal: si el acuerdo de las partes se ha establecido s6lo.en forma verbal (Art. 12 CT). POR EL TIEMPO DE DURACION El contrato puede ser: a) Por tiempo indefinido: cuando las partes no han fijado expresamente la dura- ccién de la relacién laboral o la han estipula- do por tiempo indefinido; b) Por tiempo fijo: cuando las partes, han determinado de una manera conereta el tiempo de duracién del contrato, De todos modos, en uno y otro caso, se establece que, salvo las excepciones que se sefialan de inmediato, el contrato tendrd una duracién minima de tn affo, cuando las actividades del empleador tengan un cardc- ter estable (Art. 14 CT). La reciente reforma laboral determind adicionalmente que el contrato a plazo fijo, cuya duracién no puede exceder de dos afios y que no es renovable, se convertira en ccontrato por tiempo indefinido, sino se hu- biere notificado su terminacién al menos con treinta dias de anticipacién. EXCEPCIONES Sin embargo, la ley permite quel plazo de duracién del contrato sea menor de un aiio, en los siguientes casos: ~ Por obra cierta: cuando el trabajador toma a su cargo la ejecucién de una obra de- terminada, queno es habitual en la actividad del empleadoro la empresa. El contrato con- cluira entonces con la entrega de la obra (Art. 16 CT). Trabajos eventuales, ocasionales, de temporada,- Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exi- gencias circunstanciales del empleador, a- Jes como reemplazo de personal que se en- cuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, matemnidad y situaciones si- milares; en cuyo caso, en él contrato deberi puntualizarse las exigencias circunstancia- les que motivan la contratacién, ef nombre © nombres de los reemplazados y el plazo de duracién de la misma.304 MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO a Rg (8.95) También se podrin celebrar contratos eventuales para atender una mayor deman- da de produccién o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podri tener una duracién mayor deciento ochenta dias continuos 0 disconti- muos, dentro de un lapso de trescientos se- senta y cinco dias. Si la circunstancia 0 re- querimiento de los servicios del trabajador se repite por mas dedos periodos anuales, el contrato se convertiré en contrato de tem- porada, El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendré un incremento del 35% del valor hora del salatio basico del seetor al que corresponda el trabajador (Art. 17. CT). ~ Trabajos ocasionales: para atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador. No podran durar mas de treinta dias en un aio. - De temporada: para trabajos ciclicos 0 periddicos, en raz6n de la naturaleza dis- continua de las labores (Art. 17 CT). - Servicio doméstico: en este caso, los primeros quince dias se entenderén como periodo de prueba (Art. 264 CT). + Los de aprendizaje; - Operarios de artesanos: la naturale- za del trabajo a cumplirse explica esta ex- cepcidn a la regla general de estabilidad mi- nima de un aiio; -Aprueba: cuando un contrato se cele- bra por primera vez entre un empleador y un trabajador, puede seftalarse un perfodo de prueba de hasta noventa dias, durante el cual las partes pueden darlo por terminado libremente. Veneido et periodo de prueba, se entendera que el contrato continiia en vi- gencia hasta completar el afio(Art, 15 CT) - Trabajo en maquiladoras 0 en zonas francas; - Contratacién a tiempo parcial. POR LA FORMA DE EJECUCION DEL TRABAJO. Puede ser: a) Por obra cierta: cuando el trabaja- dor se compromete a ejecutar una labor de- terminada, por una remuneracién que com- prende Ia (otalidad de ta misma, sin tomar en cuentacl tiempo que se invierta en ejecu- tarla, b) Por tarea: cuando el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en una jomada 0 periodo detiempo previamente establecido, ©) Adestajo: cuando el trabajo se realiza por unidades de obra, piezas, trozos 0 medi- das y la remuneracién se pacta por cada uni- dad, sin tomar en cuenta el tiempo invertido (Art. 16 CT), POR EL NUMERO DE TRABAJADORES Puede ser: a) Unipersonal: cuando el contrato se celebra con un solo trabajador.MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO (g.108) 304.1 b) Pluripersonal; cuando se contrataa. mas de un trabajador, lo cual puede darse en contratos de: ~ Enganche: para trabajar en un lugardis- linto al de la residencia de los trabajadores, centro o fuera del pais (Arts. 24 y 29 CT); - De grupo: cuando se contrata alos tra- bajadores para que realicen entre todos una tarea comin (Art. 31 CT); - En equipo: cuando los trabajadores organizados realizan labores complemen- tarias y tienen un jefe que los representa (Art. 32. CT), Lainformacién sobre el instructivo para ja revisién de contratos de trabajo en linea Jo encontraré en la pagina del Ministerio de Relaciones Laborales (www.relacionesla- borales.gob.ec).3042 MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO (8.108) (Pagina 304.2 reservada.)Tt MANUALLEGAL PARA ELEMPRESARIO 89) sos C - CAPACIDAD PARA CONTRATAR DEL EMPLEADOR: bajador va a prestar sus servicios, cualquic- Elempleador puede ser una persona na- tural o juridica de cualquier clase. Su capa- cidad, entonces, se determinara segin cada caso: a) Persona natural: tendré plena capa- (o> cidad para contratar, segin las reglas del / Cédigo Civil; es decir si es mayor de die- clocho afios y no esta sujeto a ninguna clase de interdicci6n legalmente establecida. b) Persona juridiea: necesita contratar mediante la intervencién de sus represen- tantes, que pueden ser los ditectores, geren- tes, administradores y, en general, las per- sonas que a nombre de sus principales ejer- cen funciones de direccién y administra cién, aunque no tengan poder eserito y sufi- ciente (Art. 36 CT). La naturaleza social del Derecho del ‘Trabajo determina que, en este caso, el empleador, sus representantes ¢, in- clusive, los intermediarios que hayan con- tratado personal, sean solidariamente res- ponsables en sus relaciones con el trabaja- dor, ¢) Sise tratare de una asociacién de he- cho, sin personeria juridica, a la cual el tra- ra de sus integrantes podré contratar, pero todos serin responsables para con el traba- jador. DEL TRABAJADOR Et trabajador siempre ser una persona natural y, asi mismo, su capacidad se esta- blecera segin el Cédigo Civil. Podri enton- ces contratar libremente la persona meyor de edad y no sujeta a interdiccién. ara las personas menores de dieciocho afios, el Cédigo de la Nifiez y Adolescencia establece por regia general, que la capaci dad juridica respecto a los actos celebrados por nifios, nifias y adolescentes se sujetaré a lo previsto en el Cédigo Civil, sin embargo Ja misma norma reafirma que las personas que han cumplido quince afios, tienen capa- cidad legal para celebrar contratos de traba- jo bajo cualquier modalidad (Art. 65, num, 1 CNA). Asimismo, ol Cédigo del Trabajo esta blece que el adolescente de quince afios de edad tiene capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de auto- rizacién alguna, pudiendo recibir directa ‘mente su remuneracién (Art. 35 CT).306 MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO (8.39) D - CONTENIDO El Cédigo determina (Art. 21 CT) cué- les son las clausulas que un contrato indivi- dual de trabajo, que se formule por escrito, debe necesariamente contener; pero es con- yeniente tomar en cuenta, al elaborar el contrato, que consten ademas todos aque- los aspectos que deben quedar sefialados y regulados de una manera clara para que, en el futuro, no se produzean conflictos entre las partes o dificultades de aplicacién o in- terpretacién del contrato. Asi, en el contrato deben constar los si- guientes datos y cléusulas: L. Lugar y fecha de celebracién; 2. Nombres de los comparecientes. Sie cempleador es una empresa, se indicard tam- bién la calidad en que interviene la persona firmante; 3. Clase de trabajo contratado, que se procuraré describir con precisién y en for- ‘ma completa, para que luego no se produz- can controversias respecto a posibles cam- bios de ocupacién del trabajador que el em- pleador pudiera haber dispuesto; 4, La forma en que el trabajo ha de ser ejecutado. Es decir si ef trabajo se realizard en una forma continua y regulada en el tiempoa través de jornades de trabajo; o por obra cierta, dentro 0 no de un tiempo deter- minado; 0 por tarea 0 a destajo; 5. La cuantia de Ia remuneracién y la formaen que se pagaré, yasea porjornai, en forma diaria (si las labores no fueren per ‘manentes) o en forma semana (si las labo~ res fueren estables y continuas), 0 por uni- dades de obra o por tarea; ya sea por sucldo, en forma quincenal o mensual, Se determi- nari también, cuando fuere el caso, el por- ccentaje y la forma en que se pagarin las co- misiones u otras modalidades de remunera- cidn que se acordaren entre las partes; 6. Bl tiempo de duracién del contrato: por tiempo fijo o por tiempo indefinido. Si se tratare de obra cierta, el plazo en que la obra debe ser entregada, Si se tratare de tra- bajos eventuales, ocasionales o de tempora- da, o de un contrato de prueba, se establece- ra claramente el plazo de duracién de los mismos. En el contrato a prueba se enten- der, aunque no se lo hiciere constar, que vencido el periodo de prueba, sin que las partes hayan notificado su voluntad de ter minar el contrato, éste se considerari pro- rrogado por el tiempo que faltare para com- pletar un aio; 7. Bn cuantoajornadas de abajo y des- cansos, en los casos en que la indole del tra- bajo determine Ia realizacién o no interrup- cin del trabajo por la noche, sabados, do- mingos y dias de fiesta civica, se acordara con toda precisidn el establecimiento de los horarios correspondientes y la forma en que el trabajador tomard sus dias de descanso semanal obligatorio;MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO (8.92) 307 8. EI lugar en que debe ejecutarse el tra- bajo. Si fuere el caso, el trabajador aceptar’ expresamente la posibilidad de ser trastada- do a otro lugar, para cumplir funciones que no signifiquen disminucién de remunera- cidn o categoria; 9. Ladeclaracién de. establecen 0 no sanciones y, en caso de establecerse, la for- ‘ma de determinarlas y hacerlas efectivas; 10. En todo caso, se entender que on aquellos aspectos no previstos por el con- {rato en forma expresa se estard a lo dis- puesto por el Cédigo del Trabajo; y en lo que se hubiere pactado en contravencién de las disposiciones legales, prevalecerdn siempre éstas.(8.92) I 308, MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO | E - SELECCION DE PERSONAL IMPORTANCIA + Entre aquellos candidatos que se dis- La elapa previa a la contratacién de un trabajader desempefa un importante papel encl desarrollo de las relaciones laborales y por ello debe realizarse en forma cuidadosa y metédica, Se trata de wn proceso, que ‘debe iniciarse con la definicién de politicas generales de personal y de seleccién por parte de la empresa. El proceso de seleccién inicia con la biisqueds de candidatos acudiendo segtin la necesidad y caracteristieas del puesto va- cante a diferentes fuentes de reclutamiento. De entre todos los candidatos reclutados se prescleccionara a aquellos que cumplan Con los requisitos minimos exigidos para el puesto, En esta fase se sigue el siguiente proceso: + Se llenard una solicitud de empleo; (revisar que toda Ia informacién solicitada sea completada: en datos familiares, estu- dios realizados, experiencia laboral, etc.). + Se utilizara una entrevista inicial con- ducida por personal del departamento de Recursos Humanos. + Se verificaran referencias de los candi- datos laborales y personales. + Se utlizardn pruebas técnicas y psico- Jégicas que serén realizadas por cada candi- dato preseleccionado, las pruebas que serin tomadas estardn de acuerdo al cargo. tingan entre el grupo preseleccionado por su experiencia de trabajo, personalidad, re ferencias y resultados de las pruebas admi- nistradas, se seleccionaran por lo menos tres finalistas que serin presentados al Jefe de fea respectivo y_finalmente debe pro- ducirse la eleccién definitiva, Es recomendable que durante la entre- vista que podria realizar el Jefe de area se utilicen métodos con la finalidad de cono- cer como el candidato reaccionaria y daria solucién a posibles contratiempos en la or- ganizacién. Como por ejemplo consultar algo relevante, positivo 0 negativo que haya realizado o impulsado en su anterior trabajo; o, un ejercicio “in basket”, que se refiere a plantear un problema, sea este un supuesto o algo actual en la organizacién para conocer cuales son sus propuestas de solucién. FINALIDAD El propésito del proceso de seleccién es escoger de entre u grupo de aspirantes, al candidato idéneo para el cargo y para la or- ganizacién. Previo a la vinculacién se soli citard al aspirante seleccionado los siguien- tes documentos: cédula de identidad, refe- reneias laborales y personales, certificados de estudios realizados, certificados de tra- bajo, record policial.ii MANUAL LEGAL PARA ELEMPRESARIO. (892) 309 EXAMEN MEDICO Aunque la ley no exige la realizacion de un examen médico como paso previo a la celebracién de un contrato de trabajo y por Io tanto, su omisién no acarrea ninguna consecuencia juridica, es aconsejable que el empleador pida al aspirante seleccionado una cettificacion expedida por un profesio- nal sobre su estado de salud. Si se trata de una empresa que dispone de un dispensario, el aspirante debera ser examinado en dicho dispensario, (Art. 11, num. 6 RSST y Art, 430 CT).310 MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO Ag (8.92) F - EJECUCION DEL CONTRATO CONTROLES Y REGISTROS En cualquier momento y especialmente a la terminacién del contrato de trabajo, et empleador debe estar en capacidad de de- mostrar con las pruebas documentales ne- cesarias, las condiciones en que se ha cum plido el contrato: tiempo de servicios, re- muneraciones pereibidas, otras prestacio- nes como pago de utilidades, vacaciones, elc.; descuentos realizados y su justifica- ccién, forma en que el trabajador desempeiié sus funciones, etc. Para esto es necesario que se Jleven los correspondientes contro~ les y registros que justifiquen todos estos datos e informaciones. Segiin el Codigo del Trabajo, es obliga torio para el empleador llevar los siguientes regist = De todos sus trabajadores, en el que consten nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuncraciones, fe~ chas de ingreso y de salida de cada uno de ellos. Este registro debe estar permanente- mente actualizado (Art, 42, num. 7 CT) - De los menores de edad que emplee, con constancia de la edad, clase de trabajo, niimero de horas que labora, salario y certi- ficacién de que el menor ha cumplido la instruccién primaria (Art. 147 CT). -Siel empleador contrata trabajadores a domicilio, es decir que laboran en la propia residencia del trabajador pero por cuenta del empleador, debe mantener un registro especial de estos trabajadores, con su nom- bre, domicilio, calidad y naturaleza de la ‘obra encomendada y remuneraciones (Art. 283, num. 1 CT). Ademis el empleador esti obligado a exhibir, al aleance de sus trabajadores, las planillas mensuales de remisién de aportes individuales y patronales, descuentos y ago de fondo de reserva, enviados al Insti- tuto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y selladas por el respectivo departa- mento de esta entidad (Art. 42, num, 32 CT), Exhibir ademas en un lugar visible para los trabajadores el horario de labor y los tamos, cuando asi lo exija Ia clase de trabajo a desarrollarse (Art. 63 CT). También esté obligado a remitira la Di- reecién, subdirecciones 0 inspectorias de trabajo, los formularios en que consten los datos relativos al pago de las remuneracio- nes adicionales y del pago de utilidades. MODIFICACIONES DEL CONTRATO Si durante la relacién laboral, las dos partes se pusieren de acuerdo en modificar el contrato inicial, en alguna o algunas de sus cldusulas (remuneracién, clase de tra- bajo, jornadas, etc,), es aconsejable que es- tas modificaciones consten por escrito, ya sea celebrando un nuevo contrato que reemplace integramente al anterior, ya seaen MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO (8.92) an suscribiendo las cldusulas adicionales 0 modificatorias corespondientes. Esto evi- tara conflictos y malentendidos posteriores (Art. 42, num. 31 CT) CAPACITACION Para la mejor utilizacién de los recursos humanos, una empresa debe emprender en programas de capacitacién de su personal, a fin de desarrollar sus habilidades, conoci- mientos y aptitudes. Para ello se deberd pro- ‘gramar, internamente o con ayuda externa, si la empresa no cuenta con la infraestructura necesaria, cursos y seminarios dirigidos a sa- tisfacer las exigencias prioritarias de fa em- presa, en cuanto ala formacién del personal. PROHIBICIONES AL EMPLEADOR Esta prohibido al empleador (Art. 44 cr): = Imponer multas queno se hallaren pre- vistas en el respectivo reglamento interno; Retener mds del 10% de la remunera- cién por eoncepto de multas; - Exigiral trabajador que compre sus ar- ticulos de consumo en tiendas o lugares de- terminados; - Exigir 0 aceptar del trabajador dinero especies como gratificacién para quese le joo, admita en el trabajo, 0 por cualquier otro motivo; + Cobrar al trabajador interés, por las cantidades que le anticipe por cuenta de re- muneracién; - Obligar al trabajador, a retirarse de la asociacién a que pertenezca 0 a que vole por determinada candidatura; - lmponer colectaso suscripcionesentre los trabajadores; - Hacer propaganda politica o religiosa entre los trabajadores; - Sancionar al trabajador con la suspen- sién del trabajo; - Obstaculizar, las visitas o inspeccio- nes de las autoridades del trabajo; y, ~ Recibir en trabajos 0 empleos a ciuda- danos remisos queno hayen arreglado susi- tuacion militar, OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Entre las obligaciones del trabajador (Art. 45 CT) estén: - Bjecutar el trabajo en los téminos del contrato; - Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y iiles de trabajo; - Trabajar, en casos de peligro o fuerza mayor, por un tiempo mayor a ta jornada miixima o en dias de descanso, cuando peli- gren los intereses de los compafieros o del empleador. Tendra derecho al aumento co- rrespondiente de su remuneracién; ~ Observar buena conducta durante ef trabajo;312 MANUAL LEGAL PARA EL EMPRESARIO. dit Raa (8.92) ~Cumplirlas disposiciones reglamenta- vias intemas; = Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltares - Comunicar al empleador o @ su repre- semante de peligros por dafios materiales; - Guardar escrupulosamente los secre- tos téenicos, comerciales o de fabricacién; = Sujefarse a las medidas preventivas € higiénices que impongan las autoridades. PROHIBICIONES AL TRABAJADOR Es prohibido al trabajador (Art. 46 CT): - Poner en peligro su propia seguridad, Ia de sus eompaieros o las de otras perso- nas, asi como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo; - Tomar del lugar de trabajo, sin permi- so del empleador, ities de trabajo, materia prima o articulos elaborados; - Presentarse al trabajo en estado de em- briaguezo bajo laaccién de estupefacientes; = Portar armas; - Hacer colectas en horas de labor, salvo permiso del empleador, = Usar itiles y herramientas suministea- das por el empleador en objetos distintos; ~ Hacer competencia al empleador; = Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; ~Abandonarel trabajo sin causa legal. (Paginas 313-316 reservadas.)