Ministerul Educaiei a Republicii Moldova

Universitatea de Studii Politice si Economice Europene Constantin Stere

Facultatea de Drept

REFERAT
TEMA: Disciplina muncii instituie distinct
a ramurii muncii

Conductor tiinific:
Popov Adrian
Lector superioor
Autorul: Diru Victor
Grupa 204

Chiinu 2015

Cuprins:
Introducere 3
1. Consideraii generale privind asigurarea disciplinei muncii.
1.1 Conceptul de organizare a muncii i disciplin a muncii 5
1.2 Normele juridice ce instituie i reglementeaz disciplina de
munc.. 6
1.3 Condiiile i elementele constitutive a rspunderii disciplinare.. 7

2. Msurile de asigurare a disciplinei n munc.

2.1 Aplicarea simulrilor ca msur de asigurare a disciplinei de munc.. 10
2.2 Tipurile de sanciuni disciplinare.. 11
2.3 Procedura de aplicare a sanciunii disciplinare..... 13
Bibliografie 15

Fii disciplinat cci numai

aa vei reui
Introducere
Asigurarea disciplinei muncii este realizat prin rspunderea social a salariatului,
deoarece el i asum o anumit rspundere fa de faptele sale de angajator i al i salaria i
angajaii n cadrul unitii. Observam faptul c orice rspundere juridic ndeplinete un singur
scop; preventiv, educativ i de sancionare.
n aceast lucrare vom ncerca s exemplificm care este esena asigurrii disciplinei n
munc i importana acestuia pentru desfurarea normal a activitii unei unit ii. Aadar,
datorit importantei sale, rspunderea disciplinar cuprinde multiple norme juridice ce se con in
n diferite acte normative i sunt obligatorii pentru toii subiecii; membrii unor ntreprinderi,
organizaii instituii.
n esen rspunderea disciplinar se materializeaz prin aplicarea sanciunilor
disciplinare, iar dreptul de a sanciona abaterile disciplinare comise de salariaii reprezint o
form de aprare a drepturilor i intereselor angajatorului.
Observam faptul c odat ce este asigurat disciplina muncii, n cadrul unitii sunt
posibile unele creteri economice, fiind un avantaj pentru angajator, deoarece poate obine unele
2

profituri. Ca urmare angajatorul la rndul sau poate aplica anumite simulrii pentru salariaii care
au dat dovad de srguin i au dat dovad de responsabilitate pe tot parcursul prestrii muncii
n cadrul unitii.
Menionm, c scopul oricrei forme de rspundere este una educativ, deci pentru cel
care a comis abaterea rmne doar s-i repare paguba cauzat. n acest context indicm c
sanciune indicat de angajator trebuie s fie att echitabil ct i sever pentru a preveni
comiterea acesteia de salariat.
Legiuitorul ia acordat un drept angajatorului, de a atrage salariatul la rspunderea
disciplinar prin intermediul unei sanciuni disciplinare.
Din aceste considerente deducem faptul c asigurarea disciplinei muncii este important
pentru toate unitile prezente, deoarece ntr-o msur acest fapt va sporii productivitatea,
calitatea muncii prestate de salariat.
Un important rol n asigurarea disciplinei muncii este garantat de Regulamentul intern al
uniti, pentru c aici sunt stipulate sanciunile disciplinare care pot fi aplicare de salariat, ct i
drepturile i obligaiile salariatului i angajatorului, acest fapt fiind stipulat i n Codul Muncii al
RM.
Rezultatul muncii calitative poate fi ca urmare a unei discipline decente din partea
salariailor, deoarece de acetia depinde volumul i calitatea muncii. Angajatorul la rndul sau
trebuie s asigure o bun funcionalitate a unitii i s aplice sanciuni disciplinare n caz de
necesitate. Acest fapt va aduce numeroase avantaje pentru prosperitatea unit ii, i de de nu o
cretere economic la nivel de stat.

1. Consideraii generale privind asigurarea disciplinei

muncii
1.1

Conceptul de organizare a muncii i disciplin a muncii.

Angajarea fiecrui salariat, n parte n cmpul muncii este menit sa acopere necesit ile
angajatorului n asigurarea cu for de munc pentru realizarea activitii de producie a acestuia,
ns acest fapt reprezint doar o anumit parte

din ntregul ansamblu de aciuni pe care

angajatorul urmeaz sa le ntreprind n aspectul activitii sale ce tine de relaiile de munc.

Respectiv simpla angajare a forei de munc necesar nu asigur pe deplin realizarea procesului
de munc, or fiecare salariat, pe ling faptul de ndeplinire a muncii ce i-a asumat-o urmeaz s
cunoasc aspectele ce in de colaborarea cu ali angajai, poziia sa n structura unit ii, aspectele
ce in de subordonare.
Astfel, angajatorul urmeaz s ntreprind o serie de msuri destinate organizrii muncii
la unitate, stabilirea unor ierarhii de conducere, determinarea regimului de activitate, care
caracterizeaz autoritatea sa asupra salariatului. La rndul su salariatul este obligat s respecte
cerinele stabilite de angajator.1
Aadar observam faptul c n legislaia muncii sunt numeroase reglementri ce vizeaz
aspectele de organizare a muncii n raport salariat angajator. n codul muncii n art. 5 sunt
exemplificate principiile de baz a relaiilor de munc obligaia prilor la contractele colective
i individuale de munc de a respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a
cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudinii gospodre ti
fa de bunurile angajatorului la fel art. 9 a Codului Muncii de asemenea vizeaz obligaiile
salariatului, iar art. 10 instituie dreptul angajatorului.
Codul muncii al RM, n art. 200 definete disciplina muncii obliga ia tuturor salaria ilor
de a se subordona unor regulii de comportare stabilite n conformitate n codul muncii, cu alte
1 Ion Trian tefnescu, Andrei Popescu; Dreptul Muncii Elemente fundamentale
Bucuretii 1995
4

acte normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cele individuale de munc,

precum i cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii
Astfel, disciplina muncii vizeaz obligativitatea de a respecte nite reguli de conduit
prestabilite din timp de ctre legiuitor n general i de angajator i de reprezentan ii salaria ilor n
special.
Disciplina muncii are dou aspecte de aplicare practic, i anume unul ce tine de
obligativitatea salariatului de a respecta un anumit comportament n relaiile sale cu angajatorul,
care determin prezena la serviciul i comportamentul acestuia la locul de munc, iar al doilea
aspect vizeaz obligativitatea de a respecta procesul tehnologic n baza cruia este organizat
activitatea n cadrul unitii, inclusiv consecutivitatea prestabilit i corectitudinea exercitrii
atribuiei de ndeplinire a muncii aspect ce mai este definit i ca disciplin de producie.
Putem afirma faptul c disciplina muncii este deseori privit sub aspectul disciplinei de
producie, aceasta reprezint o totalitate de norme juridice ce reglementeaz nemijlocit metoda i
procedura efecturii obligaiilor de serviciu de fiecare salariat n parte, n dependen de
specificul funciei pe care o deine.
Se consider c disciplina muncii ocup locul central n disciplina de produc ie, ea fiind
chemat s reglementeze i s asigure comportamentul salariatului i al reprezentantului
angajatorului la locul desfurrii activitii de munc reieind din drepturile i obliga iile de
serviciu pe care le au conform contractului colectiv sau individual de munc.
Disciplina muncii cuprinde totalitatea normelor juridice ce au ca obiect de reglementare
regulamentul intern al unitii, drepturile i obligaiile corespunztoare dintre angajator i
salariat, simulrile pentru succese n munc, i limitele rspunderii disciplinare ale salaria ilor
pentru nerespectarea regulilor n procesul desfurrii muncii. Din acest considerent deducem
faptul c disciplina muncii reprezint un element esenial n relaiile de munc, deoarece acesta
stabilete relaiile de subordonare a salariatului fa de angajator.2

1.2
munc.

Normele juridice ce instituie i reglementeaz disciplina de

Importana disciplinei de munc pentru procesul de producie, la general, i pentru

relaiile de munc, n particular impune necesitatea unei reglementrii ample a acesteia, att la
nivel naional, prin norme care s consfineasc dreptul i autoritatea angajatorului n domeniul
organizrii muncii, concomitent cu garaniile care ar exclude posibilele abuzuri n domeniu, ct i
la nivel de unitate, prin norme locale care ar stabili cadrul concret de organizare i reglementare,
innd cont de specificul fiecrei unitii n parte.
2 http://www.scritub.com/management/DISCIPLINA-MUNCII-Coninutul-di2051412186.php
5

Baza normativ care reglementeaz majoritatea aspectelor relaiilor juridice de munc,

inclusiv a celor ce stau la baza reglementrii aspectului disciplinar a acestora, este compus din
acte normative de diferit for juridic, tipurile crora sunt enumerate n art. 4 Codul muncii al
RM, care stipuleaz c raporturile de munc i alte raporturi legate nemijlocit de acestea sunt
reglementate de Constituia RM de prezentul cod, i de alte legi, de alte acte normative ca con in
normele dreptului muncii, hotrrile parlamentului, decretele preedintelui RM, hotrrile i
dispoziiile Guvernului ect.
Bazele reglementrii disciplinei de munc se stabilesc n Codul muncii al RM, ncepind
cu prevederile deja enunate din categoria principiilor de baz de reglementare a relaiilor de
munc, drepturilor i obligaiilor a prilor n aceste relaii, pn la norme concrete destinate
reglementrii aspectelor de asigurare a disciplinei de munc i de rspundere disciplinar,
prevzute, n particular la cap II al titlului VII a Codului Muncii al RM intitulat Disciplina
Muncii
Anume acest compartiment se regsesc cele mai importante reglementrii ale aspectelor
de in de disciplina muncii i anume: definiia, de ctre cine este asigurat,simulrile pentru
succese n munc, sanciunile disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sanciunilor
disciplinare.3
Pentru diferite categorii de angajaii, cum ar fi funcionarii publicii sau alte categorii
speciale, reglementrii suplimentare cu privire la disciplina de munc ce con in n legile
respective, care reglementeaz regimul juridic al domeniului i statutul acestor persoane.
n mod indiscutabil, printre actele normative care reglementeaz aspectele de disciplin a
muncii, un loc aparte

l ocup regulamentul intern al unitii. Codul Muncii introduce

obligativitatea impus, aprobarea acestuia este n interesul angajatorului, or anume n acesta, el

poate institui regulile de conduit pe care urmeaz s la respecte orice salariat din cadrul unitii
pe parcursul activitii sale.

1.3

Condiiile i elementele constitutive a rspunderii disciplinare.

Pentru a lua natere rspunderea disciplinar este necesar ca o persoana ncadrata n

unitate s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinara este a adar condi ia
necesara i suficient, unicul temei pentru declanarea rspunderii disciplinare, care se exprim
prin aplicarea sanciunilor disciplinare. Observam faptul ca art. 206- 208 din codul muncii
enun doar tipurile sanciunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sanciunilor
disciplinare, precum i procedura de aplicare a acestora.

3 Romanda Nicolai, Boiteanu Eduard, Dreptul Muncii, Chiinau 2007

6

Prin abatere disciplinar nelegem nclcarea cu vinovie de ctre salariat a obligaiilor

sale de munc.
Pentru a determina dac o fapt anumit poate fi calificat drept abatere disciplinar, este
necesar s analizam acele elemente constitutive asemntoare ca structur cu cele ale infrac iunii
a cror ntrunire conduce la existena abaterii: Obiectul, Latura obiectiv, Subiectul, Latura
subiectiv
A - Obiectul abaterii disciplinare.
Prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei nelegem relaia social de munca, ordinea si disciplina n procesul muncii
Pe planul raportului juridic de munca, aceste relaii se transpun n obliga iile de serviciu
asumate prin contractul de munca, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu
strictee ordinea interioar a unitii i disciplina la locul de munca. Ca atare, pentru a exista o
abatere disciplinar este necesar ca prin fapta omisiv sau comisiv - s se ncalce o obliga ie
de munc. Obligaiile propriu-zise de munc asumate prin partea conven ional a contractului de
munc si prin cele stabilite de Codul muncii, alte acte normative, regulamente etc, nu comport
discuii sub aspectul rspunderii disciplinare. O situaie deosebit o au normele de comportare i
ordinele superiorului ierarhic.4 De la regul enunat fac excepie unele funcii care - prin
caracterul special al ndatoririlor de serviciu, prin poziia social a celor care le exercit implica
un prestigiu moral netirbit, o inut etic exemplar n relaiile sociale. Este cazul spre ex. al
procurorilor, al judectorilor, al personalului didactic.
Ordinele superiorului ierarhic reliefeaz raportul de subordonare specific raporturilor
juridice de munca n baza cruia salariatul are obligaia ndeplinirii contiincioase i ntocmai a
sarcinilor trasate de superiorii ierarhici. n literatura juridic se face precizarea ca numai
nerespectarea obligaiei de serviciu legale atrage rspunderea disciplinar.
B - Latura obiectiva.
Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta ntr-o fapta (ac iune)
neconform cu obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, fapta care produce, n
raportul de la cauza la efect, un rezultat sau urmri duntoare si, prin aceasta, socialmente
periculoase.
Latura obiectiva reprezint fapta neconforma obligaiilor de serviciu asumate prin
contractul individual de munca, svarit de salariat prin care acesta aduce atingere relaiei de
munc. Aadar, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai daca abaterea a fost
svrit de un salariat, deci de o persoana care se afla n raport de munca cu unitatea, n baza
unui contract de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administra ie rspund

4 Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de

munc, R.R.D. nr. 7/1970.
7

disciplinar n msura n care au i calitatea de salariai ai respectivei uniti 5.Spre deosebire de

legea penal, care enumer infraciunile grupate dup obiectul lor nemijlocit i le descrie prin
trsturile lor specifice, Codul i legislaia muncii n ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor
disciplinare.
Abaterile disciplinare sunt determinate numai n mod implicit prin nendeplinirea
obligaiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumit fapt constituie abatere,
este necesar sa se vad daca sunt ntrunite elementele constitutive ale abaterii i apoi, sa se
analizeze - prin prisma trsturilor faptei i n ordinea fireasc a cauzalitii dac urmrile
nefavorabile asupra relaiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei svrite, precum
i msura n care efectul duntor prezint gradul de intensitate minim care s justifice
declanarea rspunderii disciplinare. Ca i n cazul rspunderii materiale, fapta ce constituie
abatere disciplinar poate sa fie comisiv constatnd ntr-o aciune prin care se nfrnge o
obligaie de a nu face, adic o norma prohibitiv, - sau omisiv, n nendeplinirea unei obliga ii
de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc s-si ndeplineasc contiincios i ntocmai
obligaiile sale de munca, persoana lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,
provocnd pagube sau alte neajunsuri angajatorului.6
C - Subiectul abaterii disciplinare.
Numai persoana fizic poate fi subiect al abaterii disciplinare. Sanciunile disciplinare se
pot aplic i salariailor delegai sau detaai cu observaia ca salariaii delegai pot fi sancionai
numai de unitile care i-au delegat, pe cnd salariaii detaai pot fi sanciona i de unitatea unde
acetia sunt detaai, cu excepia desfacerii disciplinare a contractului de munc.
Evident, pentru a-si angaja rspunderea juridic, persoana fizica trebuie sa fie
responsabila, adic sa acioneze cu discernmnt. Discernmntul, sub aspectul rspunderii
disciplinare, este totdeauna prezumat prin nsi capacitatea persoanei de a ncheia contractul de
munc.7 Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz n care nici
rspunderea disciplinara nu mai subzist. Pe lng aceasta condiie similar cu cele ale
subiectului rspunderii penale sau administrative subiectul rspunderii disciplinare trebuie sa fie
calificat, adic ncadrat n munca prin ncheierea unui contract. Capacitatea juridic deplin a
persoanei fizice de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani .
Prin excepie pentru anumite funcii ( posturi ) capacitatea deplina de a ncheia un contract de
munc se dobndete numai la vrsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).

5 V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag.153.

6 Ion Trian tefnescu, Dreptul Muncii; Bucureti 2002.
7 http://www.scritub.com/management/DISCIPLINA-MUNCII-Coninutul-di2051412186.php
8

Vrsta minim de ncadrare n munca este de 15 ani . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune
de o capacitate restrns de a se ncadra n munc, respectiv se poate ncadra numai cu
ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile
i cunotinele lor. ncuviinarea trebuie data de ambii prini.
n cazul n care ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea cu privire la n
cuviinarea ncheierii contractului de munca se ia de ctre autoritatea tutelar. 8
D - Latura subiectiva
Abaterea disciplinar implic svrirea cu vinovie a faptei. n orice form a rspunderii
juridice, vinovia consta ntr-o atitudine psihic a subiectului faa de fapta sa i fa de
consecinele ei nefavorabile. n general, aceasta atitudine se caracterizeaz prin nesocotirea unor
reguli de comportament social i implica totdeauna contiina mai clar sau mai difuz a
nclcrii unor relaii sociale.
Vinovia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaz dup formele i gradele
vinoviei din penal. Vinovia ca element al laturii subiective, const n poziia subiectiv a
subiectului fa de fapt i rezultatul faptei sale iar ca element subiectiv poate fi prevzut sub
forma inteniei i imprudenei. Fapta este svrit cu intenie direct cnd subiectul prevede
rezultatul faptei sale, urmrind producerea lui prin svrirea acelei fapte. n cazul svririi
faptei cu intenie indirect, subiectul prevede rezultatul faptei sale i, dei nu-l urmrete, accept
posibilitatea producerii lui.

2. Msurile de asigurare a disciplinei n munc.

2.1 Aplicarea simulrilor ca msur de asigurare a disciplinei de munc.
Iniial indicm c conform normei art. 202 al Codului Muncii RM Disciplina n munc
se asigur n unitate prin crearea de ctre angajator a condiiilor economice, sociale, juridice i
organizatorice aceste prestrii unei muncii de nalt productivitate, prin formarea unei atitudinii
contiente fa de munc, prin aplicarea de simulrii i recompense pentru munca contiincioas,
precum i de sanciunii n caz de comitere a unor abateri disciplinare9
Accepiunea existent n practic asimileaz disciplina muncii doar cu atragerea la
rspunderea disciplinar i cu sanciunea disciplinar, ns acest aspect vizeaz doar o latur a
asigurrii disciplinei de munc. Pentru rezultate bune ca efect al depunerii unei muncii,
angajatorul este n drept s aplice anumite msuri de simulare a salaria ilor. n esen simulrile
8
http://www.referat.ro/referate_despre/metode_de_asigurare_a_disciplinei_muncii.ht
ml
9 Codul Muncii al RM din 28.03.2003 Publicat n M.O din 29.07.2003
9

vor venii ca o recunoatere a aportului salariatului la procesul de producere i rezultatul acestuia,

ele nsei fiind rezultate ale unei ndeplinirii contiincioase a atribuiilor asumate.10
n conformitate cu Codul muncii al RM, angajatorul este n drept s stimuleze salariatul
care i-a ndeplinit cu bun credin obligaiile de serviciu cuprinse n contractul individual de
munc, regulamentul intern sau alte acte la nivel de unitate. n pofida faptului c aplicarea
simulrilor reprezint un fenomen pozitiv pentru relaiile de munc, acestea nu are un caracter
absolut, urmrind s tin cont de anumite regulii, n special ndreptate spre a exclude utilizarea
mecanismului dat n calitate de intimidare sau njosire a demnitii profesionale, aplicndu-l
dup criterii discriminatorii. Acesta ar fi i raionamentul normei ce prevede c msura de
simulare se aplic cu acordul reprezentanilor salariailor.
Msurile de simulare ce pot fi aplicate de ctre angajator sunt cuprinse n alin (1) art. 203
Codul Muncii al RM acestea sunt:

Mulumiri
Premii
Diplome de onoare11

Enumerarea dat, innd cont de specificul ei, poate fi exhaustiv deoarece n alin. (2)
este stipulat faptul prin regulamentul intern, statutele i regulamentele disciplinare pot fi
prevzute i alte modalitii de simulare a salariailor.
Msurile de simulare se nscriu n carnetul de munc al salariatului, i pot avea diverse
consecine juridice; de exemplu, pot influena decizia luat pe marginea determinrii salariatului
care i va pstra locul de munc i cel care va fi disponibilizat n cadrul procedurii de reducere a
statelor sau a numrului de salariaii.

2.2 Tipurile de sanciuni disciplinare i aplicarea acestora ca msur de asigurare

a disciplinei de munc.
Organizarea i desfurarea n condiii optime a produciei, dup cum a mai fost indicat,
presupune elaborarea de ctre unitate a unui ansamblu de msurii care s conduc la realizarea
disciplinei i ordinii n unitate.
Personalul angajat are obligaia angajrii ntr-un colectiv, dar cu respectarea contient a
normelor de comportare permise pentru ndeplinirea corespunztoare a sarcinilor de serviciu, iar

10 Negru Teodor, Scorescu Ctlina; Dreptul muncii - Partea general; Chiinu

2004
11 Codul Muncii al RM din 28.03.2003 Publicat n M.O din 29.07.2003
10

n cazul nerespectrii, poate fi supus uneia din sanciunile disciplinare prevzute de legislaia
muncii.
Sanciunile disciplinare sunt expres prevzute de lege, enumerarea lor avnd un caracter
limitativ.
Conform art. 206 al Codului Muncii al RM drept sanciune disciplinar indic:

Avertismentul
Mustrarea
Mustrarea aspr
Concedierea

Avertismentul const ntr-o comunicare scris pe care angajatorul i-o adreseaz

salariatului, prin care acesta din urm este atenionat n legtura cu fapta svrsit, aratndu-i-se
tot odat c svrsirea abaterilor pe viitor poate fi sancionat mai grav. Astfel, avertismentul
este cea mai uoar sanciune disciplinar, cu efecte juridice i de ordin moral, aplicabil n cazul
abaterilor de mic importan, svrite, de regul, fr intenie.
Mustrarea aceasta se consider o sanciune mai grav comparativ cu avertismentul, se
aplic pentru nclcrii, ce de regul, pot afecta procesul de producie, i scot n eviden , un
grad mai pronunat al vinoviei salariatului. Ca i avertismentul, mustrarea se aplic n form
scris, ce de jure i de facto este obligatorie pentru toate tipurile de sanciuni aplicate.
Exceptnd rezilierea contractului individual de munc pe motive disciplinare, care poate
aprea doar pentru svrirea unor nclcrii enumerate exhaustiv n actele legislative , nclcrii
mai grave care de regul pot duce la perturbarea activitii unitii, sunt sancionate cu mustrare
aspr. De obicei, pentru aceste nclcrii este caracteristic o vinovie a salariatului sub forma
de intenie, fr ns n totalitare forma imprudenei.12
Desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru nclcarea cu vinovie a
obligaiilor de serviciu i a normelor de comportare a fost i va rmne a fi considerat o msur
excepional care trebuie s intervin n situaia n care comportamentul persoanei n cauz , ar
ava consecine negative asupra disciplinei muncii n unitate. Concedierea disciplinar, n esen
reprezint cea mai grav sanciune disciplinar care poate fii aplicat, cu consecine negative
pronunate pentru salariat, inclusiv sub aspect social, or , drept urmare a aplicrii sanciunii date,
salariatul i pierde locul de munc i sursa de existen.
Concedierea n baza temeiului dat se realizeaz dac sunt nrudite cumulativ urmtoarele
condiii;
nclcarea s nu fie prima. n acest context, formularea existent ar permite aplicarea
concedierii la a doua nclcare comis de salariat, ns a doua condiie impus de lege este faptul
c acest temei adic concedierea va putea fi aplicat si la a treia abatere disciplinar. Acestea
fiind; Prezentarea salariatului n stare de ebrietate, svrirea la locul de munc a unor sustrageri,
12 Belu Constantin, Dreptul Muncii; Craiova 2012.
11

lipsa de la locul de munca mai mult de 4 ore, sau prezentarea actelor false la ntocmirea
contractului individual de munc, refuzul nentemeiat a salariatului de a ndeplini obliga iile
muncii.13
De aici de ducem faptul ca Concedierea se aplic ca sanciune disciplinar n cazurile
strict prevzute de ctre legislaia muncii.

2.3 Procedura de aplicare a sanciunii disciplinare.

Aadar, reieind din prevederile

alin(1) art. 209 Codul Muncii al RM, sanciunea

disciplinar se aplic de organul abilitat imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu
mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n
concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical. Termenul de olun
ncepe sa decurg din ziua constatrii abaterii disciplinare, adic din momentul n care o
persoan mputernicit cu funcii decizionale sau de control corespunztoare a aflat despre acea
nclcare.
Referindu-ne, n continuare, la alin(2) al art. 209 al Codului Muncii RM, menionam c
sanciune disciplinar nu poate aplicat dup expirarea termenului de ase luni din ziua abaterii,
iar n urma reviziei sau a controlului activitii economico financiare dup expirarea a doi
ani de la data comiterii. n termenele fixate, nu se include durata desfurrii procedurii penale.
La expirarea oricrei din termenii de prescripie menionaii angajatorul pierde dreptul de
a-i aplica salariatului o careva sanciune pentru aceast fapt.14
n conformitate cu art.208 al Codului Muncii al RM, pn la aplicarea sanciunii
disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis.
Refuzul de a prezenta explicaia cerut se cosemneaz ntr-un proces verbal semnat de un
reprezentat al angajatorului i de un reprezentat al salariailor.
n aa mod concluzionam c sanciunea este precedat de efectuarea unei cercetrii
disciplinare prealabile, n cursul creia , n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, n
vederea expunerii viziunii proprii. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are
dreptul s formuleze i s susin toate aprrile

n favoarea sa i s ofere persoanei

mputernicite s realizeze cercetarea tuturor probelor i motivailor pe care le consider necesare,

precum i dreptul de a fii asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui
membru este.
Cercetarea aspectului vinoviei salariatului poate avea loc fie prin simpla solicitare a
explicaiei scrise, menionate anterior, fie prin instituirea unei comisii de anchet, ce va fi
13 Asigurarea Disciplinei n Munc; Iulia Drumea, Dorin Josan; Chiinau 2013
14 Asigurarea Disciplinei n Munc; Iulia Drumea, Dorin Josan; Chiinau 2013
12

mputernicit s efectueze o anchet de serviciu. Instituirea acestei comisii va avea loc prin
ordinul angajatorului de regul a organului sau de conducere, membrii sunt desemnai la discreia
angajatorului.

Bibliografie
1.
2.
3.
4.

Codul Muncii al RM din 28.03.2003 Publicat n M.O din 29.07.2003.

Asigurarea Disciplinei n Munc; Iulia Drumea, Dorin Josan; Chiinau 2013.
V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003.
Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc,

R.R.D. nr. 7/1970.

5. Romanda Nicolai, Boiteanu Eduard, Dreptul Muncii; Chiinau 2007.
6. Ion Trian tefnescu, Dreptul Muncii; Bucureti 2002.
7. Ion Trian tefnescu, Andrei Popescu; Dreptul Muncii Elemente fundamentale
8.
9.
10.
11.

Bucuretii 1995.
Negru Teodor, Scorescu Ctlina; Dreptul muncii - Partea general; Chiinu 2004
Belu Constantin, Dreptul Muncii; Craiova 2012.
http://www.referat.ro/referate_despre/metode_de_asigurare_a_disciplinei_muncii.html
http://www.scritub.com/management/DISCIPLINA-MUNCII-Coninutuldi2051412186.php

13