Sunteți pe pagina 1din 3

Evaluarea personalului

Evaluarea este un proces care permite aprecierea individului n procesul muncii, din
punct de vedere al nivelului actual i, mai ales, de perspectiv al performanei sale.
Scopurile evaluarii:
sa permita conductorului s ia decizii ct mai obiective n ceea ce privete
recompensarea si promovarea angajatului;
s indice ct de bine muncete angajatul i modul de mbuntire a rezultatelor;
sa ofere baza dezvoltrii planului carierei individului n viitor;
ncurajarea performanei, prin faptul ca aceasta presupune informarea angajatului
despre punctele sale tari i despre slbiciunile sale;
are caracter motivator, mai ales la nivel individual.
Msurarea caracteristicilor umane i profesionale ale angajatului se realizeaza prin
urmatoarele categorii de criterii:
criterii umane:
- calitatea relaiilor interumane
- motivarea
- aptitudinea pentru comunicare
- capacitatea de leadership etc.
criterii profesionale:
- competena
- spiritul de iniiativ
- creativitatea
- capacitatea organizatoric
- capacitatea de decizie etc.
Implementarea sistemului de evaluare se face progresiv, fiind nsoit de:
msuri pregtitoare. Acestea vizeaz informarea personalului cu privire la
filosofia sistemului, mecanismele i modul su de derulare, consecinele sale etc.
msuri de formare a cadrelor implicate n acest sistem.
Metodele de evaluare:
In general, exista doua categorii de metode de evaluare:
a. Metode obiective (cantitative)
Acestea folosesc anumite mrimi cantitative ca baz a aprecierii performanei, cum ar fi:
volumul ieirilor, valoarea vnzrilor, numrul produselor defecte etc. Aceste metode nu
pot fi aplicate n toate cazurile, fiind necesar combinarea lor cu alte tipuri de metode.
b. Metode subiective (calitative)
Sunt mult mai frecvent folosite i, dei se bazeaz pe aprecierile unei persoane, ofer
mult mai multe informaii dect metodele obiective.

- Evaluarea liber: se realizeaz, n general, pornind de la un text redactat de evaluator


cu privire la punctele forte i slabe ale evaluatului, ansele sale de succes i corecii utile.
- Alegerea forat: utilizarea unui formular n care sunt nscrise diferite comportamente.
- Scara de notaie: se noteaz intr-un formular gradul n care un individ rspunde
anumitor exigene definite prin grilele de evaluare pe categorii socio-profesionale.
- Distribuia forat: compararea performanelor salariailor i plasarea lor ntr-o anumit
grup corespunznd unui anumit nivel al performanei.
- Analiza faptelor semnificative: evaluatorul noteaz comportamentele colaboratorilor
si n situaii critice.
- Metoda listei de verificare (checklist): evidenierea ndeplinirii sau nendeplinirii de ctre
cel evaluat a unei serii de condiii, privind modul n care i desfoar activitatea.
- Evaluarea rezultatelor: nscriindu-se n managementul prin obiective, const n
organizarea unui interviu de evaluare.
Interviul de evaluare ndeplinete mai multe funcii:
Apreciere
se face un bilan al perioadei trecute;
se diagnosticheaz reuitele i eecurile constatate i se caut explicaii;
se evalueaz, pentru fiecare colaborator, nivelul su de performan n raport cu
obiectivele ce-i revin; nu se evalueaz individul n sine, ci performanele sale;
se pregtete decizia de remunerare.
Ajutor, sfat
se discut cile i mijloacele de mbuntire a performanei colaboratorului;
colaboratorul este ajutat s progreseze.
Orientare
se definete ansamblul obiectivelor;
se identific competenele i aspiraiile fiecrui colaborator;
se definesc direciile i mijloacele de dezvoltare profesional a acestuia.
Dosarul de evaluare
Aceasta cuprinde, de regul, urmtoarele documente:
descrierea procedurii de evaluare;
ghidul de derulare a interviului;
o fi de evaluare care trebuie completat n cursul interviului;
Se apreciaz performana per salariat, urmand un formular de evaluare ce contine:
a. Indicatori:
Cantitatea muncii
Calitatea muncii
Iniiativ
Aptitudini n animarea persoanelor
Aptitudini pentru comunicare
Punctualitate
Altele

Evaluare final

Pentru fiecare indicator se evalueaza nivelurile actuale de performan:


Depete regulat standardele
Depete ocazional standardele
Satisface standardele
Nu satisface dect ocazional standardele
Nu satisface niciodat standardele
b. Principalele realizri ale salariatului
c. Punctele lui slabe
d. Msuri necesare pentru ca salariatul s poat s obin rezultate mai bune
e. Comentarii ale salariatului
f. Semntura salariatului
g. Semntura ef serviciu
h. Data
Reguli pentru evaluator:
Pregtii dialogul.
Asigurai-v c avei timpul i calmul necesar pentru un dialog normal.
Urmariti obiectivul de a realiza un dialog constructiv.
Analizai situaia pornind de la fapte exacte i nu de la presupuneri.
Folosii un limbaj real, adecvat, clar.
Angajatul trebuie s tie cum l apreciai i ce ateptai de la el.
Fii pregtii s v ascultai cu adevrat interlocutorul i s nelegei vederile sale.
Punei ntrebri.
Considerai dialogul de evaluare ca pe un moment privilegiat dar n relaie ierarhic.
Orientai dialogul ctre viitor i ctre aciune, pentru:
- colaborator;
- evaluator;
- dezvoltarea resursei umane.
Conveniti cu colaboratorul dvs. asupra obiectivelor i mijloacelor de dezvoltare.